Motivación de los Empleados Tema 3

Motivación de los Empleados
Tema 3
Preguntas Previas
• ¿Qué es la Motivación?
• ¿En qué factores influye la motivación?
• ¿Qué favorece la motivación de un
trabajador?
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Concepto y Proceso de Motivación
• Desempeño = Habilidades x Motivación
• Relevante porque:
– A nivel personal, la persona debe
• Ser atraída por la organización y por
pertenecer a ella,
• Realizar la tarea encomendada,y
• Preocuparse por ser creativo, espontáneo e
innovador.
– Fenómeno complejo, afectado y que afecta a
muchos otros factores organizacionales.
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Concepto y Proceso de Motivación
• Permite la adaptación a los cambios.
• Preocupación de las organizaciones por los
RR.HH.
• Concepto:
“Estado interno que induce a una persona a
realizar determinadas conductas”.
• Características de distintas definiciones:
– dirección, intensidad y persistencia de una
conducta en el tiempo.
– logro de alguna meta que deriva de deseos
y necesidades de una persona.
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Concepto y Proceso de Motivación
• Definición:
“Conjunto de procesos que activan, dirigen y
mantienen la conducta humana hacia el
logro de alguna meta” (Greenberg y Baron, 1995)
• Proceso básico
Es
Activación
de Necesidades
Búsqueda del Camino para
satisfacer necesidades
Conducta
hacia la Meta
Satisfacción de
Necesidades
Necesidades
Insatisfechas
Resultados (Evaluación
de Logros)
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Concepto y Proceso de Motivación
• Modelo simplista; no contempla:
– El esfuerzo o aptitud
– Variables organizacionales: diseño del trabajo, estilo
de liderazgo, grupos, tecnología.
– Variables Individuales:
• Fisiológicas (rasgos físico)
• Del entorno (clase social)
• Psicológicas (percepción, actitudes,...)
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Concepto y Proceso de Motivación
• ¿Qué motiva a los trabajadores?
– Enfoque paternalista
• + motivación cuanto + satisfacción
– Enfoque de la administración científica
• Motivación depende de la relación
recompensa/castigo y desempeño
– Enfoque de la administración participativa
• Motivación dependiente de la satisfacción
del trabajo efectivo per se.
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Teorías de Contenido
• Centradas en identificar las variables que
inciden en la conducta:
– Necesidades,
– Motivos, y
– Metas u objetivos
• Desatienden los procesos de relación entre
variables
• Algunas teorías de contenido
– Herzberg, Maslow, Alderfer, McClelland,
Miner
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• Teoría de la necesidad
– Los individuos poseen necesidades
básicas que deben satisfacer.
• Dos necesidades básicas o satisfactores:
– Motivadores, e
– Higiénicas
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• Factores de primer nivel
– Elemento objetivo de la situación, causa del
sentimiento de satisfacción/insatisfacción.
• Satisfactores – Factores intrínsecos – Motivadores:
– Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí,
Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y Creatividad
que implica el puesto, Promoción, etc.
• Insatisfactores – Factores extrínsecos – Higiénicos:
– Salario, Relaciones Interpersonales, Organización
de la empresa, Instalaciones, Horario, Vacaciones,
etc.
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• Factores Higiénicos vs. Motivadores
– Evitar la insatisfacción laboral.
– Motivan a realizar mayores esfuerzos y
desempeños. Autorrealización.
• Factores de segundo nivel
– Reacción psicológica del sujeto ante factores
higiénicos y/o motivadores.
– Estas reacciones influyen en las actitudes hacia
el trabajo, que a su vez, determinan la ejecución
– Actitudes +: más cuidado, imaginación y
destreza; y viceversa.
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• La Tª de Herzberg apoya a la “Teoría Y”
(McGregor), que se basa en:
– Estilo participativo en la dirección
– Necesidad de motivar al personal
– Concepción del Hombre:
• Digno de confianza
• Sentido de responsabilidad
• Deseo de participar en las decisiones.
– Contrapuesta a la “Teoría X” tradicional:
• holgazán innato y,
• necesidad de controlar e incentivar cualquier
tarea.
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Teorías de Proceso
• Analizan la situación de trabajo,
• las relaciones que surgen de su interacción y
que inciden en el proceso motivacional:
– Teoría de la expectativa (Vroom y Atkinson)
– Teoría de la equidad (Adams)
– Teoría de la finalidad (Locke)
• Los individuos actúan, si consiguen algo
valioso para ellos.
– Valor instrumental de la acción.
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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• VIE
– Valencia:
• Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico
en el entorno laboral.
• Valor subjetivo de la recompensa y expresa la fuerza de
atracción hacia un resultado.
• Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo esté a las
necesidades.
• Tipos de resultados: Positiva (atracción: remuneración);
Negativa (repulsión: R.L.); Cero (indiferencia).
– Valencia vs. Valor: Satisfacción anticipada vs. Real.
– Tipos de Valencia
v
• Nivel de ejecución = j
• Recompensa recibida por un determinado nivel de ejecución
= k
v
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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• Instrumentalidad:
– Percepción del trabajador de que ciertos
resultados lo llevarán a la obtención de otros
resultados.
• Expectativa:
– Percepción subjetiva sobre la probabilidad de
que un determinado acto será seguido por un
determinado resultado.
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Teoría de la Expectativa
• Modelo sobre la motivación en el trabajo:
n
Fi=  j =1 (Eij Vj)
Fi = fuerza o motivación que determinada persona
tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i".
Eij = expectativa que tiene el individuo de que al
realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el nivel de
ejecución "j".
Vj = valencia que para determinada persona tiene el
nivel de ejecución "j".
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Teoría de la Expectativa
• Interpretación:
– El nivel de esfuerzo de la persona depende
de:
• La Expectativa de que dicho nivel de esfuerzo
(estudiar 5 h/día) conducirá a una determinada
ejecución (M. H.), y
• La Valencia de ese nivel de ejecución para la
persona (querer tener un buen expediente
académico).
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Teoría de la Expectativa
• Modelo sobre la satisfacción en el trabajo
n
Vj=  k=1 (Ijk Vk)
Ijk = Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es
decir, probabilidad subjetiva de que al alcanzar el nivel de
ejecución "j" obtendrá el resultado "k".
Vk = Valencia del resultado propuesto.
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Teoría de la Expectativa
• Interpretación:
– La satisfacción laboral será baja o alta en
función de si percibe que alcanzar un nivel
de ejecución (M.H.) conllevará el resultado
esperado (buen expediente).
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Teoría de la Expectativa
Esfuerzo
1º resultados
2º resultados
Nivel de
Ejecución
Promoción
Aumento de Salario
Autorrealización
Expectativa
Instrumentalidad
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Teoría de la Expectativa
• Valencia:
– ¿Cuál es la atracción de los resultados 2º
para mí?
• Instrumentalidad:
– ¿dirigirán los 1º resultados a una
promoción, un aumento de salario, etc.?
• Expectativa:
– Ejerciendo un determinado esfuerzo,
¿lograré el nivel de ejecución que deseo?
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Teoría de la Expectativa
• Modelo sobre el nivel de ejecución
– P=F x A
• P= Ejecución
• F= Nivel de esfuerzo
• A= Aptitud
• Integración de los modelos:
– P=(E x I x V) x A
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Teoría de la Expectativa
• Deficiencias del modelo
– No explica el efecto de los factores que
influyen sobre la expectativa del individuo.
– No contempla la posible apreciación errónea
de una situación laboral.
– No hay suficientes datos empíricos que
corroboren la teoría.
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Teoría de la Equidad (Adams, 1963)
• Basada en la comparación social: base
social y perceptiva.
• Idea central:
– Insatisfacción por percepción de injusticia y
reacciones para su supresión.
• Percepción de injusticia cuando:
– Existe una relación desigual entre contribución
y resultados en comparación con los de otros.
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Teoría de la Equidad
• CA/RA > CB/RB = Inequidad
• CA/RA < CB/CB = Inequidad
• CA/RA = CB/CB = Equidad
• Contribuciones:
– Lo que la persona aporta.
• Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc.
• Resultados: Recompensas directas o
indirectas.
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Teoría de la Equidad
• Consecuencias de la falta de equidad:
1) Tensión proporcional a la inequidad percibida.
2) Motiva al individuo a lograr equidad o reducir
la inequidad.
• Métodos para reducir o evitar la inequidad
a) Actuar sobre la relación entre su C y R.
b) Actuar sobre el otro con quien se compara.
c) Revalorar la tarea que se efectúa.
d) Centrarse en una base diferente de
comparación.
e) Abandonar el campo de trabajo
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Teoría de la Equidad
• Hipótesis generales sobre las técnicas:
– Buscarán maximizar resultados + y reducir
los esfuerzos o contribuciones costosas.
– Mayor resistencia a alterar la relación C-R,
que la percepción de esa relación del otro.
– Abandono sólo como último recurso.
– Cambio de percepción difícil si la
comparación es estable en el tiempo.
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Teoría de la Equidad
• Predicciones en situaciones de inequidad en
función de cantidad y calidad:
Sobrecompensación
Infracompensación
Sistema de
Pago a
Destajo
Sistema
de Pago
por horas
Sistema de
Pago a
Destajo
Sistema de
Pago por
horas
Cantidad
Disminución
Aumento
Aumento
Disminución
Calidad
Aumento
Aumento
Disminución
Disminución
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Teoría de la Equidad
• Investigaciones:
– Apoyo a predicciones de un mal pago
– No apoyo al sobrepago:
• Efectos no duraderos
• Umbrales distintos para mal y buen pago.
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Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)
• Ideas centrales:
– Ideas conscientes regulan las acciones.
– Analiza las relaciones entre metas y nivel
de ejecución de un sujeto.
• Meta:
– Lo que un sujeto trata de hacer de manera
consciente.
• Incentivos/ metas
– Incentivos afectarán a la ejecución sólo si
afectan a las metas.
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Teoría de la Finalidad
• Esquema de motivación en el trabajo:
Suceso
ambiental
(incentivo)
Reconocimiento
consciente
Evaluación
Nivel de
ejecución
Fijación de
metas
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Elementos básicos:
– Metas o intenciones
• Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o
de la elección de conductas realizadas por el
sujeto.
– Cambio en el valor de los incentivos
• Afecta a la conducta, si dicho cambio va
acompañado de un cambio en las metas.
– Nivel de ejecución
• Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Relaciones entre metas, intenciones y
nivel de ejecución:
1. Ante metas elevadas, mayor nivel de
ejecución si se mantenían otros factores
(aptitud).
2. Las metas precisas consiguen mayor nivel
de ejecución.
3. Las intenciones del sujeto regulan las
elecciones de su conducta en la tarea.
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Investigación posterior (66 – 68):
– Metas e intenciones median entre los
efectos de los incentivos y el nivel de
ejecución.
– Los incentivos incidirán sobre el nivel de
ejecución si:
• son aceptados por el sujeto y,
• transmitidos a intenciones o metas específicas.
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Tipos los incentivos según el grado de
efectividad para generar metas específicas:
– Instrucciones
Directas y eficaces
– Tiempo límite
– Facilitar información sobre resultados
– Proveer competitividad
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Resumen:
– Fuente de motivación
• Deseo e intención de conseguir un objetivo, y
• Aceptación del objetivo.
• Aplicación:
– Dirección por objetivos.
• Valoración:
– Teoría del establecimiento de metas,
aceptada como “Teoría de la Motivación”
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