LAS PRINCIPALES TEORIAS DE LIDERAZGO "El mundo no es plano y nunca se detiene, permanece en mejora continua" Violeta Florián Dra. Violeta Florián Guatemala, marzo de 2017. El mundo está en constante cambio; cambian los clientes externos, los clientes internos y la configuración de los sistemas sociales que dan lugar a los modelos de mercado para los cuales se deben diseñar modelos de gestión empresarial dotados de estrategias creativas e innovadoras, lo cual demanda de líderes contemporáneos que estén en competencia de entender estos cambios, de anticiparse a ellos y de integrar, desarrollar, mantener y gestionar equipos de trabajo de alto desempeño, colaboradores realmente identificados, con “la camisola bien puesta”, aunque hoy mejor se diría, “la camisola tatuada”, utilizando esta frase para referirse a los colaboradores comprometidos a alcanzar los objetivos organizacionales y caminar con paso firme hacia la visión de la organización. Para ello es indispensable ser un líder efectivo, un líder con habilidad de formular y vender su visión y hacerse acompañar del equipo idóneo de colaboradores. En este punto una pregunta clásica: “El líder nace o se hace”, para responderla es imperante remontarse a las principales teorías de liderazgo que han intentado explicar el éxito en los diferentes modelos y estilos de liderazgo aplicados a través del tiempo; siendo éste el objetivo que guiará el escrito, acompañado de la explicación de la relación de los modelos y estilos que derivan las principales teorías. Para una mejor compresión se iniciará explicando las definiciones de liderazgo y análisis de distintos autores, se explicará la diferencia entre teoría, modelo y estilo de liderazgo; luego se realizará un recorrido en orden cronológico de las principales teoría de liderazgo, la teoría de los rasgos, la del comportamiento, la de contingencia y la teoría del liderazgo integrador. Metodológicamente éste escrito se basa en técnicas de investigación documental, para lo cual se realizó una investigación, lectura y análisis crítico de una serie de fuentes arbitradas que dieron paso a ordenar la información y reescribir el conocimiento. Hablar de liderazgo es hablar de la capacidad de influenciar que se posee para movilizar al equipo de trabajo, acompañarlo en el proceso de cambio y lograr los objetivos para los cambios requeridos, tal como lo refiere la definición de Martínez (2012), “El liderazgo se entiende como el proceso de influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la consecución de una meta” (p.237). Por su parte Lusier y Achua (2016) refieren que “Liderazgo es el proceso de influencia entre líder y seguidores para lograr los objetivos de la organización por medio del cambio” (p.5). Otras definiciones son las que recopila La Escuela Europea del Management (2016), que cita a diversos autores, tal como se presenta el siguiente cuadro: Los líderes excepcionales son aquellos que consiguen que los grupos que dirigen desarrollen un rendimiento superior. Jhon Maxwell El creador de la teoría de los rasgos, refiere que liderazgo es la generación de un cambio efectivo en el rendimiento del grupo. Raymond B. Cattel “creación de un “la influencia ámbito en el cual los interpersonal seres humanos ejercida en una continuamente situación, dirigida a profundizan en su través del proceso de comprensión de la comunicación realidad y se vuelven humana, a la más capaces de consecución de uno participar en el o diversos objetivos acontecer mundial, específicos”. por lo que tiene que Idalberto Chiavenato ver con la creación de nuevas realidades”. Peter Senge Fuente: Elaboración propia con información de La Escuela Europea del Management (2016). Ahora tal como refiere Pariente (s/f), quien cita a Bass (1990) “si bien el término leader existe en el idioma ingles desde el año 1300, la palabra leadership no apareció en dicho idioma hasta la primer mitad del siglo XIX, en escritos relacionados con la influencia política y el control del Parlamento Británico” (p.154). Al analizar las diferentes definiciones que se recogen de liderazgo se puede apreciar que se trata de contar con la capacidad de conformar, gestionar, mantener, dirigir equipos de trabajo de alto desempeño, donde la premisa es contar con personas talentosas y comprometidas a dar lo mejor de sus competencias, ser buenos en lo individual y tener la competencia de integrarse en equipos de trabajo para lograr sinergias, en resumen poder incluir positivamente. Entonces se habla que lo fundamental de estudiar liderazgo es conocer las teorías que dan lugar a explicar el éxito en la aplicación de modelos y estilos de liderazgo efectivo, teniendo presente que los cambios abarcan a todo nivel; por tal caso, se hace indispensable tener la competencias de saber combinar y gestionar en tiempo y forma los cinco recursos de los que todo ente económico hace acopio. Siendo éstos, cuatro recursos físicos: Recurso financiero, recurso tecnológico, recurso humano y recurso material (muebles e inmuebles); además de un recurso conceptual, la información. Con la gestión y acertada combinación de estos recursos se lograr operativizar las estrategias de la organización; además, cabe mencionar que el recurso más importante, el recurso humano, es el único que no es de la organización y es clave para alcanzar los objetivos en la organización, es de lo que habla el liderazgo, lograr el mejor desempeño con la mejor disposición. El liderazgo no es una ciencia exacta, no se trata de aprender un modelo infalible (puesto que no lo encontraría); más bien, se trata de conocer las principales teorías para hacer una combinación ecléctica tomando los elementos fundamentales requeridos espacial y temporalmente. Refiere Bass (1990), las teorías de liderazgo han buscado explicar los elementos o variables claves que se involucran en seguimiento o aplicación, como en la naturaleza del liderazgo y sus resultados; por otro lado los modelos lo que muestran es la interacción entre estos elementos o variables al ser aplicadas e involucradas para la construcción de las realidades. Entonces de lo que se trata es que las teorías han dependido de diferentes métodos de verificación y los modelos de liderazgo han dependido de diferentes métodos de combinación. Tanto las teorías como los modelos sugieren elementos o variables y sus interacciones que dan lugar para avanzar con las investigaciones. En el caso de los estilos, es la caracterización que se alcanza con la aplicación y diferente combinación de las variables de referencias de las teorías que se reflejan en los modelos. Tal cono refieren Mejía, Zea y Perez (2006), “La forma de actuar del líder afecta todos los componentes de la organización, sin embargo, su mayor impacto se da esencialmente en aspectos como: misión, visión, motivación, cultura organizacional y cambio. El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según lo perciben los demás; se desarrolla a partir de educación, experiencias, capacitación y condiciones naturales” (p. 14). La teoría de los rasgos marca las investigaciones que buscan explicar un estilo de liderazgo efectivo, ésta teoría refiere que el líder nace no se hace; ya que se enfoca en explicar una serie de rasgos físicos, sociológicos o psicológicos, está relacionada con la teoría del gran hombre, refiriendo que dichos rasgos marcan el liderazgo efectivo y si están en el grupo de estudiado igual pueden marcar un liderazgo efectivo en las demás personas. Algunos autores consideran que lo más relevante en el liderazgo son los rasgos y no las habilidades, hay que hacer mención que los rasgos y la personalidad son dos cosas diferentes, tal como refiere Lussier y Achua (2016), los rasgos son las características personales que se proyectan, la imagen que se proyecta es con base, en gran medida, en los rasgos del carácter. En el caso de la personalidad es una combinación de rasgos de la conducta de una persona. También refiere que la personalidad se desarrolla con base en aspectos genotópicos y fenotópicos. Los genes influyen en los rasgos de la personalidad; además de la familia, amigos y todos los entornos de interacción, entonces la personalidad es en parte innata y en parte aprendida y es susceptible a modificar con tiempo y dedicación. Dentro de los modelos que se presentan en esta teoría está el de las cinco grandes de la personalidad en donde se caracterizan los rasgos del liderazgo efectivo: MODELO DE LAS CINCO GRANDES DE LA RASGOS DE LOS LIDERES DENTRO DE LAS PERSONALIDAD CINCO GRANDES 1. Extraversión a) Dominio b) Extraversión c) Energía y determinación 2. Afabilidad d) Sociabilidad / sensibilidad e) Inteligencia emocional 3. Adaptación f) Estabilidad emocional y narcisismo g) Confianza en si mismo 4. Responsabilidad h) Confiabilidad i) Integridad 5. Apertura j) Flexibilidad k) Inteligencia l) Control de los situaciones Fuente: (Lusier y Achua, 2016), p.36). Otro de los aportes más relevantes son los nueve rasgos delos lideres efectivos, tal como refiere Lusier y Achua (2016), estos rasgos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Dominio Gran energía Locus de control (internalizadores – externalizadores) Integridad Flexibilidad Confianza personal Estabilidad Inteligencia (IQ – IE o CE) Sensibilidad hacia los demás Uno de sus exponentes Stodgill (1974), identifico diverso rasgos y habilidades importantes para un liderazgo efectivo. Por su parte McCall y Lombardo 1983), investigaron líderes exitosos y quienes no lo lograron, identificaron cuatro rasgos principales: Estabilidad emocional y compostura: Calmos, seguros y previsibles, en especial bajo condiciones de estrés. Reconocimiento de los errores: Tomar la responsabilidad por los errores, más que encubrirlos. Buenas habilidades interpersonales: Capacidad de comunicar y convencer a sus seguidores sin recurrir a medidas coercitivas o negativas. Amplitud intelectual: Capacidad de comprender su área de conocimiento. Fuente: Elaboración propia con información de Periente (s/f). Los rasgos toman la configuración de universalidad en función que algunos se presentan en grandes líderes de la historia; sin embargo no lo son porque no hay una lista de éstos que pueda estar presente en todos los lideres efectivos, ningún investigador ha logrado generar una lista que se pueda considerar universal. La teoría del comportamiento presenta modelos y estilo bidimensionales, en donde los puntos son el enfoque en el colaborador y el enfoque en la tarea de los cuales se presentan los siguientes. Estudios realizados en la universidad de Iowa donde se presenta el aporte relevante de Kurt y Lewin citados por Pariente (s/f), que desde 1930 llevaron a cabo experimentos grupales donde Lewin identificó tres estilos de liderazgo que se han usado como referentes a través de tiempo; siendo éstos: 1. Autocrático: En éste estilo el líder toma decisiones sin consultar con sus seguidores. 2. Democrático: El líder involucra a sus seguidores en el proceso de toma de decisiones, aun cuando él es el que toma la decisión y el 3. Lissez-faire: Que es un término de la primera parte de una conocida frase francesa que se puede traducido como “dejar hacer-dejar pasar”, que indica un liderazgo en el cual los seguidores toman sus propias decisiones con mínima o ninguna participación del líder. En 1940 y 1950 se realizaron estudios en la Universidad de Michigan y Ohio, en la primera y con la dirección de Rensis Likert en busca de clasificar el liderazgo efectivo en función de producción alta y baja; así como, el efecto del estilo de conducta al centrarse en el trabajo y el estilo centrado en el empleado; de esta forma estos estudios identifican dos estilos, centrado en el trabajo y centrado en el empleado. Tal como refiere Lussier y Achua (2016), en el estilo centrado en el trabajo la conducta enfatiza la meta y la facilitación del trabajo, el líder dirige de cerca a sus subordinados con roles y metas claras. En el estilo centrado en el empleado el líder apoya y facilita la interacción con los subordinados, enfocado en cumplir las necesidades humanas y establece relaciones, es sensible a sus subordinados y comunica y desarrolla confianza. En los estudios de la Ohio dirigidos por Ralph Stogdill, refiere Lussier y Achua (2016), se desarrolló un instrumento de medición que consistía en la estructura de un cuestionario de descripción de la conducta del líder (LBDQ, por sus siglas en ingles), con 150 ejemplos de conductas definitivas del líder, las cuales limitaron a partir de 1800 funciones de liderazgo, los encuestados calificaron la percepción de la conducta de sus gerentes hacia ellos a partir de dos estilos de liderazgo denominados la estructura de iniciación que se enfoca en la realización del trabajo y la de consideración que se enfoca en las necesidades de las personas y cultivar relaciones. Ambas estructura en puntos altos y bajos; de tal caso se identifican cuatro diferentes estilos de liderazgo: estructura baja y consideración alta, estructura alta y consideración baja, estructura baja y consideración baja y estructura alta y consideración baja. Derivado de las investigaciones en la Universidad de Michigan y la Universidad de Ohio se presenta el aporte de Robert Blake y Jane Mouton de la Universidad de Texas, la Grid gerencial que fue publicada en 1964, actualizada en 1978 y 1985, y en 1995 se da lugar a la Grid de liderazgo; la cual se gesta con las aportaciones de Robert Blake y Anne Admas McCanse (que sustituye a Mounton por su fallecimiento), presenta 81 posibles combinaciones en dos ejes, la preocupación por la producción y la preocupación por las personas. Se describen los cinco principales estilos de liderazgo que se identifican en la Grid de liderazgo, según Lussier y Achua (2016): 1. Liderazgo empobrecido (1,1) se preocupa poco de la producción y por las personas, hace lo mínimo para conservan su empleo y su posición. 2. El líder con cumplimiento de autoridad (9,1) su enfoque es la producción, se preocupa poco por las personas y las trata como máquinas. 3. El líder de club campestre (1,9) su preocupación por la personas es alto y muy bajo por la producción, se preocupa de una atmosfera amigable independiente de la producción. 4. El lider de medio camino (5,5), es el mediocre, su preocupación por las personas y por la tarea es media, se esfuerza por un desempeño y una moral “satisfactoria”. 5. El líder de equipo (9,9) es el que se preocupa tanto por las personas como por la producción, se esfuerza por un desempeño máximo y por tener a los empleados satisfechos. Fuente: SION Organization Development Consulting (2009). Teoría de liderazgo de contingencia, comparte con la teoría situacional la importancia otorgada a las situaciones específicas en las que se da el proceso de liderazgo. Entre las diferencias que tiene con el liderazgo situacional es que éste tiende a enfocar el comportamiento que debe adoptar el líder en las diferentes situaciones, mientras que la teoría de liderazgo de contingencia es más un modelo probabilístico de tipo condicional si entonces (Luthans, 1976), citado por pariente (s/f). Teoría del último compañero de trabajo preferido (LPC), de Fred Fiedler (1967), el modelo del liderazgo de contingencias se aplica para determinar si el estilo del liderazgo está orientado en la relación líder-miembro: Se refiere al grado de confianza mutua, respeto, confianza y cooperación. Estructura de la tarea: se refiere al grado en que las tareas son claras y están bien estructuradas. Posición de poder del líder: se refiere al grado de poder legítimo (autoridad) detentada por el líder (Pariente, s/f). El estilo de liderazgo con mayor probabilidad de éxito dependerá de las posibles combinaciones de los tres factores referidos. Teoría y modelo de liderazgo continuo, desarrollado por Robert Tannenbaum y Warren Schmidt citados por Lussier y Achua (2016), en 1950 establecieron que la conducta de liderazgo se encuentra en un continuo que va de liderazgo centrado en el jefe al liderazgo centrado en el subordinado. Su modelo se enfoca en la persona que toma las decisiones, siempre tomando como base los seguidores, el líder y la situación, Identificaron siete estilos principales. El modelo de liderazgo continuo se usa para determinar cuál de los siete estilos debe seleccionarse con base en el uso del liderazgo centrado en el jefe versus el liderazgo centrado en le subordinado. Los siete estilos que presentan estos autores son: AUTOCRATICO Establece las decisiones que no están abiertas a discusión Toma la decisión y convence a los empleados de que es buena idea Presenta la decisión y pregunta si existe alguna duda Presenta una decisión sujeta a cambios con base a las contribuciones Establece la situación, pide una sugerencia de decisión y después decide Deja que los empleados tomen una decisión dentro de los límites PARTICIPATIVO Deja que los empleados tomen las decisiones en curso Fuente: Lussier y Achua (2016). Teoría y modelo de liderazgo de trayectoria-meta o del camino-meta, es una teoría desarrollada por Robert House (1971), según refiere Pariente (s/f), así también aporta Lussier y Achua (2016), que la teoría es una versión con base a la teoría de M. G. Evans, especifica diferentes moderadores situaciones de las relaciones entre el liderazgo orientado hacia las tareas y las personas y sus efectos. Intentando explicar cómo la conducta de un líder influye en el desempeño y satisfacción de los subordinados. El termino camino-meta proviene de la creencia de que los líderes efectivos deben contar con un camino claro y definido para ayudar a sus seguidores a que se movilicen del punto actual al punto deseado; que es alcanzar la meta facilitando el camino y reduciendo los obstáculos y dificultades (Pariente, s/f.). La esencia de la teoría es que líder tiene el papel de apoyar a sus seguidores para alcanzar las metas proporcionando la dirección y apoyo necesario para estar seguro de que las metas, tanto de los colaboradores como de la organización, sean compatibles. En el caso de la contingencia puede deberse al ambiente como la estructura de las tareas, líneas de autoridad formal, grupo de trabajo, o bien, a los subordinados, como locus de control, experiencia y competencias. De acuerdo a lo investigado en Lussier y Achua (2016), en el modelo trayectoria-meta, con base a factores situaciones el líder pude seleccionar el estilo más apropiado al utilizar lineamientos generales. Directivo De apoyo Participativo El líder proporciona una estructura alta. Se adecua cuando los seguidores quieren un liderazgo de autoridad, tienen locus de control externo y tienen una capacidad baja. También se adecua cuando la tarea ambiental es compleja o ambigua, la autoridad formal es fuerte y el grupo de trabajo provee satisfacción laboral. El líder proporciona consideración alta. Se adecua cuando los seguidores no quieren un liderazgo autocrático y tienen locus de control interno y tienen una capacidad alta. También es apropiado cuando la tarea ambiental es simple, al autoridad formal es débil y el grupo de trabajo no provee satisfacción laboral. El líder incluye la contribución de los empleados en la toma de decisiones. Es adecuado cuando los seguidores quieren aportar y tener locus de control interno, y cuando su capacidad es alta; con una tarea ambiental compleja, la autoridad es tanto fuerte como débil y la satisfacción de los colaboradores es tanto alta como baja. Orientado hacia El líder establece metas difíciles pero alcanzables, espera que los el logro seguidores se desempeñen en el nivel más alto y los recompensa por hacerlo. El líder proveer una estructura alta al igual que la consideración. Busca hacer que el trabajo sea desafiante. Es adecuado cuando los seguidores están abiertos a liderazgo autocrático y tienen un locus de control interno y su capacidad es alta; cuando la tarea ambiental es simple, la autoridad es fuerte y la satisfacción laboral de los colaboradores es tanto alta como baja. Fuente: elaboración propia con información de Lussier y Achua (2016). Teoría y modelo de liderazgo normativo, en 1973, Victor y Philip Yetton generaron un modelo para responder a la pregunta “Cuándo debería hacerse cargo el gerente y cuándo debería dejar que el grupo tome la decisión”, luego Vroom y Arthur Jago (1988) refinaron y ampliaron el modelo, en el año 2000 Vroom publicó la última versión que título “Liderazgo y el proceso de la toma de decisiones” (Lussier y Achua, 2016). El modelo de liderazgo normativo, refiere Lusier y Achua (2016) “…tiene un árbol de decisión con base en el tiempo y con base en el desarrollo que permite al usuario seleccionar uno de los cinco estilos de liderazgo (decidir, consultar individual, consulta grupal, agilizar y delegar) adecuado para la situación (siete preguntas/variables… 1. Importancia de la decisión, 2. Importancia de compromiso del seguidor, 3. Experiencia de líder, 4. Probabilidad del compromiso –en caso de que el líder tome la decisión solo, que tanto compromiso tendría de los seguidores para apoyar la decisión tomada-, 5. Apoyo grupal para objetivos – de los seguidores-, 6. Experiencia grupal y 7. Competencia del equipo…) para maximizar las decisiones” (pp. 123 y 124). Es importante tomar en cuenta que en este modelo la cantidad de preguntas / variables que debe responder para elegir un estilo adecuado es según la necesidad de cada situación. En la teoría de liderazgo integrador se combinan las tres teorías anteriores, y se describen el liderazgo transformacional, el transaccional y el carismático. AL referirse al liderazgo transformacional refiere Bass (2003), citado por Pedraja-Rejas, Rodríguez-Ponce, y Rodríguez-Ponce (2008), el líder transformacional es aquel que motiva a los seguidores a hacer más de lo que originalmente se espera de ellos, siendo una relación mutua entre el líder y los seguidores de tal manera que se produce una transformación y una elevación de la moral interna en procura de lograr resultados importantes para la organización, en definitiva el liderazgo transformacional amplia y cambia los intereses de los seguidores y genera una visión, propósitos y una misión compartida para el equipo, de tal modo que los seguidores van más allá de sus propios intereses y trabajan para el interés grupal para logra resultados superiores. El liderazgo transformacional se considerar una de los más relevante al momento de buscar un aprendizaje de segundo orden, en donde se busca cambiar, no solo la forma de hacer, sino la forma de observar, impactar en el tipo de observador que son los integrantes del equipo para lograr una transformación real en la forma de actuar, no solo en la forma de hacer; y es aquí donde se presenta una de los principales aportes de los lideres efectivos, cambiar el sistema donde interactúan. El liderazgo transaccional se presenta en el líder que guía o motiva a sus seguidores a través de la recompensa. Tal como refiere Bass (2003), citado por Pedraja-Rejas, Rodríguez-Ponce, y Rodríguez-Ponce 2008), los factores fundamentales que lo configuran se asocian con el diseño de una recompensa contingente a los resultados, en la administración por excepción el líder permite que se mantengan prácticas anteriores de trabajo en la medida que los colaboradores logren los resultados. El liderazgo transaccional se concentra en el control de las actividades de los subordinados. En el liderazgo transaccional los subordinados actúan en función de una recompensa; ya que, los supuestos están alrededor de recompensas y castigos, el sistema funciona mejor con una línea de mando claramente identificada, donde los seguidores se concentrarán en hacer lo que el líder dice; siempre y cuando los supuestos encajen en sus intereses. La autora no considera las variables que subyacen como elementos que permiten integrar un estilo contemporáneo; ya que, de lo que trata un verdadero líder contemporáneo es de influir positivamente y lograr el compromiso de su equipo para alcanzar el objetivo organizacional. El liderazgo Carismático se ejerce con la capacidad de inspirar a los seguidores, según Weber el carisma es una cualidad de una personalidad individual. La palabra carisma viene del griego Kharisma, que significa “don gratuito” “don de gracia”, en referencia a dones dotados por Dios. Cabe hacer mención que el carisma ha sido utilizado a lo largo de la historia en forma positiva y negativa, entonces se dice que es un arma de doble filo, donde, con ese magnetismo personal y lograr la confianza de los seguidores se alcanzan los objetivos trazados. Para diferenciar el carisma positivo y negativo se utiliza el sistema de valores que guían al líder; los cuales tienen valides dentro de un determinado sistema social. Refiere Lussier y Achua (2016), la investigación sobre valores propone dos motivos que se contraponen, y dirigen la conducta del líder: la autoglorificación que refiere al mantenimiento y la mejora propia del líder, busca proteger, mantener y mejorar su autoestima, es consistente con carisma negativo o autodestructivo. Y la autotrascendencia, trata de un líder con interés colectivo o bien de la sociedad más amplia, construye relaciones mutuas y de apoyo con los seguidores; por tal caso, se alinea en el carisma positivo y constructivo. Con base en este constructo se identifican dos tipos de líderes carismáticos: 1. El líder carismático socializado: es el que posee una personalidad igualitaria, autotrascendente y de empoderamiento, utiliza el carisma en beneficio colectivo. 2. El líder carismático personalizado: es el que posee una personalidad dominante, egocéntrica, autoengrandecido y narcisista, utiliza el carisma para la glorificación propia. A continuación se presenta un cuadro sinóptico a manera de integrar los conceptos de las principales teorías, modelos y estilos de liderazgo. Liderazgo es Proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr objetivos organizacionales por medio del cambio ¿Nace o se Hace? Teorías para explicarlo De los rasgos De comportamiento Por contingencia Liderazgo integrador Intenta explicar Intenta explicar Intenta explicar Intenta combinar Características (rasgos y la personalidad) de un líder eficaz Estilos de líderes efectivos. Enfoca en formas de clasificar el comportamiento. Considera líderes y seguidores El estilo apropiado con base en Líder, Seguidores y la Situación. Rasgos y conductas considerando la situación Los Rasgos, El Comportamiento y la Contingencia para explicar el Liderazgo exitoso. Con las siguientes Teorias y Modelos 1- Las 5 grandes dimensiones de los Rasgos. 2- 9 rasgos de los líderes efectivos. 3- Teoría de la motivación del logro y el PML 1. Universidad de Iowa '30. 2. Universidad de Michigan '40 y '50. 3. Universidad de Ohio 4. Grid de liderazgo 1. Liderazgo por contingencias (Fiedler). 2. Continuo del liderazgo. 3. Trayectoria - Meta 4. Liderazgo Normativo ESTILOS: las actitudes desarrollan los estilos de liderazgo. Conceptos positivos de si mismos, conceptos negativos de si mismos. ESTILOS: Autocrático, Democrático. Liderzgo empobrecido, cumplimiento de la autoridad, Club campestre, Medio camino, De equipo. ESTILOS: Directivo, De apoyo, Participativo, Orientado al logro. Decidir, Consulta Individual, Grupo de consulta, Facilitar, Delegar. 1. Carismático 2. Transformacional 3. Transaccional ESTILOS: Carismático Socializado, Carimático personalizado. Administrativo, Servicial. Niveles de Análisis de las teorías 1. Nivel individual - Proceso Diádico 2. Nivel grupal - Proceso grupal 3. Nivel organizacional - Proceso organizacional Todo se enfoca en: Transitar de la Administración de la vieja guardia al paradigma de la Teoría de Liderazgo Estilo Gerencial Autocrático Estilo Gerencial de Liderazgo Participativo (liderazgo contemporáneo) OTROS ESTILOS CONTEMPORANEOS DE LIDERAZGO: LIDERAZGO ESTRATEGICO, DE CAMBIO, CON COACHING, Fuente: Elaboración propia, con información de: Lusier y Achua (2016) y Bass (1990). En conclusión, es fundamental el conocimiento de la teoría para llevarlo a la práctica y profundizar la investigación para ampliar el conocimiento que permita contar con bases sólidas para actualizar y fortalecer las competencias y habilidades de liderazgo efectivo. Tal como lo refiere Martínez (2012), es imperante que el gerente represente la figura de un líder-gerente (ejecutivo-líder); para lo cual es indispensable la fusión de los estilos de liderazgo y de los enfoques gerenciales como aspectos vinculantes. Las organizaciones gestan modelos empresariales para hacer frente a las demandas de los sistemas sociales, modelos que están regidos por una cultura organizacional en la que el líder debe diseñar un sistema de liderazgo efectivo para alcanzar los objetivos organizacionales. Tal como refiere Nader y Castro (2009), el paradigma dominante en el estudio del liderazgo evolucionó desde modelos más estáticos basados en los rasgos de los líderes, o modelos conductuales como los de Michigan, Iowa y Ohio, hacia modelos situacionales tales como la teoría LPC, el modelo e camino-meta, entre otros hasta la integración de éstas teorías como el liderazgo transformacional, el carismático y otras contemporáneas que no dejan por un lado las rasgos, la conducta y la contingencia. Una teoría de liderazgo explica desde diferentes puntos (enfoques de investigación), son para entender, explicar y elaborar modelos para pronosticar y controlar un liderazgo efectivo para alcanzar objetivos personales y organizacionales. El liderazgo no es exacto, las principales teorías han intentado explicarlo y son base para lograr una combinación adecuada y gestar estilos de liderazgo eclético que responda en aspecto temporal y espacial que permitan a los profesionales mantener actualizada una de las principales competencias que demandan las organizaciones, el liderazgo. A continuación se presenta un cuadro con el resumen de las principales teorías. Fuente: elaboración propia, con información de Pariente (s/f), Pazmiño (2010) y Lussier y Acchua (2016). FUENTES Bass, B. M. (1990). Bass & Stodgill´s handbook of leadership: Theory, research, and applications. (3rd ed.). New York. The Free Press. Escuela Europea del Management. (2016). Concepto de liderazgo según los principales autores. Recuperado de http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-deliderazgo-2/concepto-de-liderazgo-segun-los-principales-autores Lussier, R. N. y Achua, C. F. (2016) Liderazgo: teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. 6ta. Edición. Cengage Learning. Martínez, G. M. D. C. (2012). Liderazgo. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos. Retrieved from http://www.ebrary.com. Mejía, L. E., Zea, J. A. Y., & Pérez, O. G. (2006). Caracterización de los estilos de liderazgo en algunas ONG ambientales en Antioquia. Bogotá, CO: Red Dyna. Retrieved from http://www.ebrary.com Nader, M., & Castro, S. A. (2009). Influencia de los valores sobre los estilos de liderazgo: un análisis según el modelo de liderazgo transformacional - transaccional de Bass. Bogotá, CO: D - Pontificia Universidad Javeriana. Retrieved from http://www.ebrary.com Pariente, F. (s/f). Algunas reflexiones en torno al concepto de liderazgo. 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