INTRODUCCIÓN La cultura organizacional es un aspecto que adquiere cada vez mayor relevancia, ya que se ve influenciada por los continuos cambios del ambiente. Por ende, medir la cultura organizacional permite conocer el impacto que esta tiene sobre los resultados de la empresa. Una definición de esta sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la organización y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la institución". En los últimos años la cultura organizacional se ha convertido en un aspecto importante de investigación debido a los continuos cambios del entorno que influyen en el comportamiento interno de la empresa. Schein (1988) la define como la experiencia adquirida por el grupo para afrontar el entorno y resolver problemas internos de la empresa. Además, surge el aporte de Pfeffer (2000) quien la considera como un conjunto de reglas y medios que moldean en los integrantes de una empresa los valores, normas y significados. Para una cultura organizativa hay elementos básicos como el conjunto de valores y creencias esenciales, donde los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización y la creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Otra sería la cultura compartida, donde los valores y creencias son sostenidos por la mayoría de los miembros de la organización. Finalmente, la identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros que se identifique con ella. LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO La efectividad organizacional es una cadena descendente de relaciones causales, por lo que los buenos resultados económicos son explicados por una buena gestión de clientes, que se anclan causalmente en procesos internos de excelencia, todo lo que es posible gracias a personas y equipos de trabajo competentes, y con soporte tecnológico de buen nivel. Por tanto, en los equipos de alto desempeño se entiende que sus miembros se encuentran al tanto de los procesos de trabajo que realizan y de sus diferentes etapas. Existe además consistencia en el proyecto de cada uno de sus miembros, pues todos comparten la misión y los objetivos organizacionales. Fernández & Winter (2003) señalan como principales características de los Equipos de Alto Desempeño, las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Objetivos y metas que le dan identidad al equipo Compromiso con las metas. Realismo de los objetivos (Collins & Porras, 1996). Anteposición de lo colectivo sobre lo individual Claro establecimiento de tareas y responsabilidades (Ashby & Pell, 2001). Ambiente de trabajo. Ambiente organizacional. Confianza y colaboración. Actitud hacia el mundo y los otros. La constitución de los equipos de alto desempeño atraviesa un proceso de formación el cual va desde las primeras decisiones individuales, hasta el momento en el cual el sujeto se siente parte necesaria de un organismo: del equipo de alto desempeño. Para poder hacer equipos de alto desempeño efectivos al momento de la toma de decisiones se se debe crear un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas. Puesto que, los mejores equipos son los que para alcanzar resultados excelentes son capaces de combinar diferentes elementos organizacionales, colectivos e individuales de tal forma que sacan a relucir lo mejor de la organización y de cada uno de sus miembros. Por lo anterior, se requiere practicar por parte de los integrantes, el escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera auto-dirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas. Hernández J. R. (2019). La cultura organizacional: principales desafíos teóricos y metodológicos para su estudio. 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