a. ¿Qué tipo de metodología se utilizó para la identificación de competencias? ¿Es la más adecuada? Fundamente. La metodología que se utilizó para la identificación de competencias es un análisis ocupacional, desde el cual se determina un grupo de trabajadores con alto desempeño para determinar tareas y actividades. Considerando el caso en particular, se creó una identificación del personal, lo que se traduce en la selección exhaustiva de pares de trabajadores a los cuales se desea evaluar el puesto de trabajo en base a dos criterios claves, los cuales son cantidad producida en contraste con cantidad de desechos que se producen debido a la fabricación. Por consiguiente, se tiene en consideración a las parejas determinadas por el supervisor o jefe a cargo, el cual realiza un análisis cualitativo que tiene como objetivo obtener características que fueran pertinentes para un mejor estudio de los resultados sobre los participantes. Posteriormente, luego del estudio se considera al mejor trabajador para la realización de una entrevista personal en profundidad para comprender desde el ingreso del trabajador la forma en la que ha llevado a cabo su labor, desprendiendo de esto, información primordial para la organización entendiendo desde el inicio cuales son las competencias específicas del trabajo. Si bien, esta metodología es útil, la forma en la que fue implementada en la organización puede generar importantes conflictos a la hora de analizar los resultados de este estudio. Esto, debido a que el supervisor o jefe a cargo, puede tener preferencias que deriven en un sesgo de selección no deseados. Otro de los puntos que puede afectar en el análisis es la información que pudiese ser no indicada tanto por parte del trabajador como del supervisor o jefe a cargo que infravalore o sobrevalore las características del trabajador siendo un problema para la determinación de competencias del cargo. Por lo tanto, es necesario tener una rigurosa fiscalización sobre el desarrollo de este tipo de metodologías ya que la información que se adquiere de ellas es muy relevante para la organización que puede volverse inútil en el momento que se identifican las falencias mencionadas anteriormente. b. Los instrumentos utilizados ¿Son los adecuados para la evaluación de desempeño? ¿Logran cubrir todos los desempeños? Fundamente. Los instrumentos que fueron utilizados para la evaluación de desempeño fueron la escala de Likert el cual es llevado a cabo a través de un cuestionario, como lo indica el caso con 46 preguntas, con objetivo de obtener información especifica sobre las competencias y variables consideradas anteriormente en la identificación de competencias desarrolladas previamente. Además, se trabajó en el análisis de productividad y desperdicios como indicadores de efectividad de elaboración. Considerando la naturaleza de la organización, los instrumentos que fueron utilizados son efectivamente adecuados para realizar la evaluación de desempeño. Sin embargo, se debe considerar que mientras más instrumentos de medición se utilicen, mejor podrá ser el resultado final del estudio evitando tener sesgos o posibles deducciones erróneas. En el caso de la escala Likert, si bien es utilizada en base a las competencias que se desarrollaron anteriormente, es necesario tener en consideración que el futuro del puesto de trabajo puede tener modificaciones tanto en tecnología como en la capacidad de los trabajadores. Por lo tanto, es esencial mantener el uso del instrumento Likert como también agregar otros que trabajen de forma sinérgica. Si bien, los instrumentos utilizados son adecuados, no logran cubrir todos los desempeños ya que existen variables que afectan a la evaluación del desempeño del trabajador que no estarían completamente consideradas pasando desapercibidas por el investigador. A pesar de esto, se logra obtener información útil suficiente para tomar decisiones frente a los resultados obtenidos. c. Para la presentación de los resultados, ¿Qué recomendaciones realizaría para mejorar la presentación de los resultados? Para mejorar la presentación de resultados, es necesario tener en cuenta toda la información socavada en la investigación, para luego sintetizarla de forma que sea legible para el publico a quien se dicta la presentación. Principalmente separar las temáticas, construyendo un sentido lógico para que tenga un correcto curso de entendimiento, logrando entregar correctamente la información y permitiendo tener la atención de los oyentes. Para esto, se puede colocar la información en gráficas, tablas e incluso destacar las palabras más importantes que pudieran tener cierta dificultad a la hora de ser explicada. Se debe tener en cuenta la naturaleza de la empresa y el uso de terminología clave para entregar la información de forma amena teniendo mayor conexión entre el publico y el presentador. Por otro lado, es necesario que esa conexión permanezca para resolver posibles dudas posteriores a la presentación, por lo que es necesario una ronda de consultas al termino. Esto, es particularmente importante para la organización debido que los oyentes pueden tener un espacio para ir más allá de lo presentado obteniendo información útil. Por ejemplo, obtener mayor información sobre la forma en la que los resultados tienen impactos reales en la organización, como es posible mejorar el desempeño en base a los datos obtenidos, entre otros. d. ¿Qué recomendaría a la empresa para continuar la aplicación de la evaluación en 360º? (más allá de los recomendados por los autores del artículo y que sean posibles de implementar en una empresa de tamaño pequeño o mediano). Para continuar la aplicación de la evaluación 360 en la empresa y en las empresas en general, mi recomendación es, antes de comenzar cualquier tipo de evaluación hacia los trabajadores, especificar la razón por la cual se está realizando esta evaluación, ya que es probable que consideren que esta evaluación tiene como consecuencia despidos con lo cual se generaría un sesgo con sobrestimación sobre el desempeño. Otro de los puntos importantes a considerar es la construcción de la evaluación, la cual debe ser clara y precisa en la formulación de las preguntas buscando evitar situaciones de confusión. Esto, nos podrá ayudar a optimizar el tiempo de respuesta de los trabajadores en el momento que se aplica la investigación. Como segunda recomendación, se podría utilizar la tecnología de la actualidad para utilizar medios digitales para la realización de recolección de respuestas, ya que desde el personal que se requiere para la realización de la evaluación hasta el papel que se utilizaría para la obtención pueden ser un uso eficiente de recursos y tiempo, lo que se puede solucionar con la aplicación de encuestas de forma online. La forma en la cual se fiscalizaría esta realización dependería de una persona a cargo del análisis y fiscalización de respuestas de los trabajadores, lo que terminaría en un proceso optimizado en recursos y tiempo. Mi ultima recomendación está ligada a la problemática que tuvo la organización a la hora de la realización de la evaluación 360, la cual tuvo un curso de acción complicado, lo que se podría mejorar en una mejora en la aplicación de esta con un cronograma especificado de realización. Con esto, maximizar el uso del tiempo y recursos como fue mencionado en la recomendación anterior. Por lo tanto, considerar la realización de una Carta Gantt sería beneficioso para esa problemática vivida en la organización.
