Ley de Americanos con Discapacidades ADA

Ley de Americanos con Discapacidades ADA (en inglés)
http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
Regulaciones:
C.F.R. Título 29 Parte 1630 (en inglés)
C.F.R. Título 29 Parte 1640 (en inglés)
C.F.R. Título 29 Parte 1641 (en inglés)
Vea también:
La Ley de Licencia Médica y Familiar, la Ley de Americanos con Discapacidades y el Título VII de la Ley de
Derechos Civiles de 1964 (en inglés)
La ADA: Una introducción para la pequeña empresa
Sus responsabilidades como patrono (en inglés)
Sus derechos de empleo como un individuo con discapacidad (en inglés)
Solicitantes de Trabajo y la ADA (en inglés)
Pequeñas Empresas y acomodo razonable (en inglés)
ADA–Trabajo en el hogar/Teletrabajo como un acomodo razonable
Obtener y usar la información médica de los empleados como parte de procedimientos de evacuaciones
de emergencia
Como acatar la Ley de Americanos con Discapacidades: Guía para patronos de Restaurantes y otros tipos
de Servicio de Comida (en inglés)
Series de Preguntas y RespuestasCeguera y problemas de la visión en el lugar de trabajo y el ADA (en
inglés)
Diabetes en el lugar de trabajo y la ADA
Epilepsia en el lugar de trabajo y la ADA
Discapacidades intelectuales en el lugar de trabajo y la ADA
Cáncer en el lugar de trabajo y la ADA
También usted puede estar interesado en:Cómo Presentar una Querella por Discriminación por
discapacidad
Mediación en la EEOC
Entrenamiento y Alcance
Información para Pequeñas Empresas
Discriminación por Discapacidad
El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés) prohíbe a los patronos
privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores
discriminar contra individuos cualificados con discapacidades en los procedimientos de solicitud de
empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos,
condiciones y privilegios de empleo. La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, tal su sigla en
inglés) cubre a los patronos con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales.
También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidscriminación de la
ADA también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de la Ley de
Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.
Un individuo con discapacidad es una persona que:
tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más de las actividades
principales del diario vivir;
tiene un historial de dicho discapacidad, o
es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad
Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que, con o sin
acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión. Los acomodos
razonables pueden incluir, sin limitación:
Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fácilmente accesibles y utilizables
para las personas con discapacidades.
Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de trabajo, reasignación a un puesto vacante.
Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exámenes, los materiales de
entrenamiento y proveer lectores o intérpretes calificados.
Se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la discapacidad
conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado si este acomodo no representara un
esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para el patrono. Esfuerzo extremadamente
oneroso en términos económicos significa una acción que requiere un gasto o una dificultad significativa
cuando se considera a la luz de: 1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable; 2) los recursos
económicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del
establecimiento, y el efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del negocio; 3) el tipo
de negocio que lleva a cabo el establecimiento.
Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su patrono esté obligado a brindarle acomodo
razonable, conforme a la ley, el empleado tendrá que demostrar: primero, que es una persona con
discapacidad según lo define la ley, y segundo, que está cualificado para llevar a cabo las funciones
básicas de ese trabajo, con o sin acomodo razonable. El estatuto no requiere que un patrono disminuya
la calidad o las medidas de producción para hacer un ajuste, ni tampoco el patrono está obligado a
proveer artículos de uso personal, como anteojos o audífonos.
El Título I de la ADA también cubre:
Exámenes médicos y averiguaciones
Los patronos no pueden formular preguntas a los solicitantes de empleo acerca de la existencia,
naturaleza o severidad de una discapacidad. Se puede preguntar a los solicitantes de empleo sobre su
capacidad para realizar funciones de trabajo específicas. Una oferta de empleo puede estar
condicionada a los resultados de un examen médico, pero sólo si se requiere el examen médico para
todos los empleados ingresantes en empleos similares. Los exámenes médicos de los empleados deben
estar relacionados con el empleo y ser consistentes con las necesidades de la empresa del patrono.
Abuso de consumo de drogas y alcohol
Los empleados y los solicitantes de empleo no gozaran de la protección del ADA, es decir, no se
consideraran una persona cualificada bajo la ley, si actualmente están involucrados en el uso ilícito de
drogas y el patrono actúa sobre la base de dicho consumo. Las pruebas de drogas ilegales no están
sujetas a las restricciones del ADA sobre exámenes médicos. Los patronos pueden exigir que los
empleados usuarios de drogas o alcohólicos cumplan con las mismas normas de conducta y desempeño
aplicables a otros empleados. La Ley provee cierta protección para los adictos rehabilitados.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo
discriminatorias por discapacidad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar
de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al ADA.
Estadísticas
En el año fiscal 2006, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en
inglés) recibió 15,575 querellas de discriminación por discapacidad. La EEOC resolvió 15,045 querellas de
discriminación por discapacidad en el año fiscal 2006 y recuperó $48.8 millones en beneficios
monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados por las practicas
discriminatorias (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).
Querellas de la Ley de Americanos con Discapacidades (en inglés)
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Esta página fue modificada por última vez el 1 de Octubre de 2007.
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