Condiciones Emocionales, Acomodo Razonable y ADA

Condiciones Emocionales,
Acomodo Razonable y ADA
Lourdes C. Hernández Venegas
Capital Member
Littler, San Juan
“Mental illness has touched many of our families and many
of our friends. . . . Mental illness is a problem affecting all
sectors of American society. It shows up in both the rural
and urban areas. It affects men and women, teenagers and
the elderly, every ethnic group and people in every tax
bracket”
The Health Insurance Reform Act of 1995, S. 1028, 104th
Cong., 142 Cong. Rec. S3590 (1996) (Declaración del
Senador Wellstone).
Las Condiciones Emocionales
•  Un estudio publicado allá para el 1994 por el “Office of
Technology Assessment” del Congreso de los Estados Unidos
indicó que, ya para esa época:
–  Más de 1 de cada 5 adultos sufren de algún desorden
mental diagnosticable en cualquier año;
–  Aproximadamente el 9% de los adultos sufren de
desórdenes de ánimo (desorden bipolar, depresión mayor,
distemia);
–  Aproximadamente el 12% sufren de desórdenes de
ansiedad (desorden de fobia, pánico, obsesivocompulsivo); y
–  Aproximadamente el 1% sufre de esquizofrenia
“Psychiatric Disabilities, Employment, and the Americans With Disabilities
Act”, (Washington, D.C.: Government Printing Office, 1994), pp. 51–52
Las Condiciones Emocionales
•  Aunque el “Americans with Disabilities Act” y su contraparte
en Puerto Rico, la Ley Número 44 de 2 de julio de 1985,
incluyen las condiciones emocionales entre las
“incapacidades”, se ha encontrado que los empleados con
incapacidades físicas han progresado más en el ámbito del
trabajo desde la aprobación de estas leyes.
•  Los expertos indican que el discrimen por condiciones físicas
ha disminuido y que los patronos se encuentran en mayor
disposición de proveer acomodos para empleados con
incapacidades físicas.
Gary Anthes, “The Invisible Workforce,” Computerworld,
May 1, 2000, p. 50
Las Condiciones Emocionales
•  Las estadísticas del EEOC demuestran que las querellas
de discrimen por incapacidades físicas han disminuido,
mientras que las querellas de discrimen por
incapacidades emocionales han aumentado
significativamente con el paso de los años.
Equal Employment Opportunity Commission, Charge
Data System
Las Condiciones Emocionales
•  Los patronos deben estar al tanto de que algunas
condiciones emocionales pueden ser consideradas
como incapacidades protegidas bajo la ley, por lo cual se
deben manejar de la misma manera que se manejan las
incapacidades por condiciones físicas
El ADA, el ADAA y la Ley 44
•  Desde su aprobación inicial, tanto el ADA como la Ley
44 incluyeron los impedimentos mentales como parte de
la definición de “incapacidad”
•  Con las enmiendas del 2008 del ADA (conocidas como
ADAA), la definición de “incapacidad” se tornó más
liberal a favor de los empleados
•  Desde antes de las enmiendas del 2008 del ADA, la Ley
44 ya había sido enmendada para ordenar que el
término “incapacidad” se interpretara de manera liberal a
favor de los empleados
Definición de “Incapacidad”
•  El ADA y la Ley 44 protegen a las personas cualificadas
con una “incapacidad”.
•  “Incapacidad” se define como:
–  Un impedimento físico o mental que limita
sustancialmente una o más de las actividades de vida
principales del individuo;
–  Un expediente de dicho impedimento; o
•  Ser considerado como una persona con dicho
impedimento
Definición de un “Impedimento
Mental”
•  El Reglamento del ADA lo define como “cualquier
desorden mental o sicológico, tales como . . .
enfermedades emocionales o mentales.”
•  Las enfermedades emocionales o mentales incluyen la
depresión mayor, el desorden bipolar, desórdenes de
ansiedad, esquizofrenia y desórdenes de personalidad,
entre otros.
Definición de un “Impedimento
Mental”
•  Para propósitos del ADA, no todas las enfermedades
emocionales o mentales establecidas por la medicina se
consideran incapacidades. Por ejemplo:
–  El uso de drogas al presente
•  Pero, una persona que no está usando drogas, pero
está en recuperación de una adicción a drogas, sí es
considerado como una persona con una incapacidad
–  Condiciones que no son desórdenes mentales, pero para
los cuales una persona podría buscar tratamiento (como
problemas con la pareja o los hijos)
–  Los comportamientos o rasgos, tales como la irritabilidad,
las tardanzas crónicas, el pobre juicio y el estrés de por sí
(aunque el estrés puede ser un síntoma de una condición
mental protegida)
Definición de “Persona Cualificada
con una Incapacidad”
Una persona con una incapacidad que
puede llevar a cabo las funciones
esenciales de su puesto con o sin un
acomodo razonable
Definición de “Actividades de Vida
Principales”
•  Incluyen, pero no se limitan, a: cuidarse uno mismo,
llevar a cabo tareas manuales, ver, escuchar, comer,
dormir, caminar, pararse, levantar objetos, doblarse,
hablar, respirar, leer, aprender, concentrarse, pensar,
comunicarse y trabajar.
•  También incluye funciones corporales mayores, tales
como: funciones del sistema inmunológico, crecimiento
normal de células, sistema digestivo, intestinal, vejiga,
sistema neurológico, cerebral, circulatorio, respiratorio,
endocrino y reproductivo.
Definición de “Actividades de Vida
Principales”
•  La determinación sobre si un impedimento limita
sustancialmente las actividades de vida principales se hará
sin tomar en consideración los efectos mitigantes de medidas
tales como:
–  Medicamentos, aparatos o equipos médicos, prótesis,
asistentes de audición, artefactos de movilidad, terapia de
oxígeno, entre otros;
–  Uso de tecnología de asistencia;
–  Acomodos razonables o equipo o servicios de ayuda; o
–  M o d i f i c a c i o n e s a p r e n d i d a s n e u r o l ó g i c a s o d e
comportamiento
• 
Gracias
Definición de “Actividades de Vida
Principales”
Un impedimento que limite
sustancialmente una actividad de vida
principal no tiene que limitar otras
actividades de vida principales para ser
considerado como una incapacidad.
Las Limitaciones a Actividades de Vida
Principales y las Condiciones Emocionales
Según el EEOC, las actividades de vida
principales afectadas por condiciones
emocionales varían de persona a persona,
pero pueden incluir el aprendizaje, el
pensar, el concentrarse, el interactuar con
otros, el cuidarse a sí mismo, el hablar, el
llevar a cabo tareas manuales, el trabajar o
el dormir.
Las Limitaciones a Actividades de Vida
Principales y las Condiciones Emocionales
•  Tiene que estar limitado sustancialmente en su
capacidad de trabajar para ser una incapacidad por
condición emocional?
–  No. Según el EEOC, la capacidad de trabajar sólo se
debe considerar cuando no hay otra actividad de vida
principal que esté sustancialmente limitada.
Las Condiciones Episódicas
Los impedimentos que son episódicos o que
se encuentren en remisión se consideran
incapacidades si el impedimento limitaría
sustancialmente una actividad de vida
principal cuando la condición se encuentra
activa.
Las Condiciones Emocionales y el
EEOC
•  El EEOC ha indicado que la “limitación
sustancial” se debe evaluar a base de la
severidad de la limitación y el tiempo
durante el cual restringe una actividad de
vida principal.
•  Se debe basar en cómo se limita el
individuo particular y no en
generalizaciones sobre la condición.
Las Condiciones Emocionales y el
EEOC
•  La Limitación Sustancial de Interactuar con Otros
–  El EEOC ha indicado que se tiene que restringir
significativamente la habilidad de interactuar en
comparación con la persona promedio.
•  El no ser simpático con los compañeros de trabajo no
sería suficiente
•  Sí podría ser suficiente si las relaciones regulares con
otros se caracterizaran por ser consistentemente
hostiles, retracción social, o falta de comunicarse
cuando es necesario.
•  Estas limitaciones deben ser por un período de tiempo
prolongado, y no temporeras o de corta duración.
• 
¿Qué Debe Hacer Un Patrono Ante Una
Solicitud de Acomodo Razonable?
No todo es un “acomodo razonable”
•  Requiere un “proceso interactivo” para
determinar:
– Si es una “incapacidad” bajo la ley
– Si el empleado puede llevar a cabo las
funciones de su puesto con o sin
acomodo razonable
– Si existe un acomodo razonable
Procesos de Acomodo Razonable
•  Después de las enmiendas al ADA, una gama más amplia
de empleados cualificarán como incapacitados y, por tanto,
tendrán derecho a acomodos razonables.
•  El énfasis debe ser en las funciones esenciales del puesto,
las limitaciones del empleado y los acomodos disponibles.
Los procedimientos de acomodo razonable deben ser
revisados de conformidad con esto.
•  Si un acomodo es denegado, el patrono debe asegurarse
que está en posición de articular las razones para la
denegatoria. Por ejemplo, porque el acomodo requeriría
eximir al empleado de funciones esenciales, el acomodo
solicitado no es razonable (y por qué), el acomodo sería una
carga indebida ("undue burden"), etc.
Procesos de Acomodo Razonable
•  Debe haber consistencia en las operaciones de día a
día y en el trato que se le da a distintas solicitudes de
acomodo.
•  Las descripciones de puestos deben ser revisadas y
actualizadas periódicamente para que reflejen las
verdaderas funciones esenciales del puesto.
•  Se debe asegurar la canalización apropiada de
solicitudes de acomodo razonable.
•  Se debe proveer adiestramiento frecuente a
supervisores y gerentes sobre sus obligaciones.
¿Qué Tipos de Acomodos Se Hacen
Para una Condición Emocional?
•  Depende de las Circunstancias
–  Cada caso es distinto, aún para empleados con
condiciones similares o iguales
–  No necesariamente lo que funciona en un caso
funcione en otro
–  Hay que hacer un análisis de las funciones del puesto
en particular, las restricciones específicas que tiene el
empleado, y si se puede ofrecer el acomodo
solicitado o algún otro
¿Qué Tipos de Acomodos Se Hacen
Para una Condición Emocional?
• 
Ejemplos de acomodos posibles son:
–  Eximir al empleado de llevar a cabo funciones no esenciales del
puesto
–  Cambios de horario
–  Cambios de posición a una que pueda llevar a cabo, si existen
posiciones vacantes que el empleado pueda realizar
•  Importante: Si la compañía ofrece una posición vacante
como acomodo no se puede obligar al empleado a
competir por la posición. Si el empleado cumple con los
requisitos del puesto, se le tiene que otorgar
–  Licencia con o sin paga
–  Licencia adicional luego de agotadas otras licencias
–  Cambios físicos simples al área de trabajo(por ejemplo,
instalando divisores y barreras visuales, mover a un empleado de
lugares con mucho ruido, o bajar el volumen de equipos).
•  Pueden haber otros posibles acomodos, dependiendo de la empresa,
el puesto, la condición y lo solicitado por el empleado.
¿Tengo la Obligación de Otorgar el
Acomodo que Pide el Empleado?
No
– Sólo se exige que el acomodo sea
razonable. No necesariamente el
que prefiera el empleado.
¿Se Debe Ofrecer Comenzar un
Proceso Interactivo Aún Si el Empleado
no Solicita un Acomodo Razonable?
•  La regla general es que un patrono no tiene que
comenzar el proceso de acomodo razonable a falta de
una solicitud del empleado
•  Excepción: incapacidades obvias
–  En estos casos, es posible que el patrono tenga una
obligación del comenzar un proceso interactivo
•  Cuidado con caer en una situación de “ser considerado”
como una persona con un impedimento
Confidencialidad
•  El ADA requiere que los patronos mantengan toda
información sobre la condición médica e historial médico
de sus empleados y solicitantes, incluyendo por
condiciones siquiátricas, de forma confidencial.
–  Incluye la información que el empleado provee
voluntariamente a su patrono
Confidencialidad y las Preguntas de
Otros Empleados
•  Un patrono no puede divulgar la condición médica de un
empleado a otros empleados
•  Tampoco puede divulgar que se le ha otorgado un
acomodo razonable al empleado
•  El patrono sí puede contestar que está obrando por
razones legítimas de negocio o en cumplimiento con la
ley.
La “Amenaza Directa”
•  Un patrono puede excluir a un empleado de su empleo
por razones de seguridad cuando se puede establecer
que existe una “amenaza directa”, lo cual está definido
como “un riesgo significativo de daño sustancial a la
salud o seguridad del empleado o de otros que no
puede ser eliminada o reducida por un acomodo
razonable”.
•  Se debe hacer una evaluación individualizada de la
amenaza
•  Para condiciones emocionales, el patrono deberá
identificar el comportamiento específico que constituye
una amenaza directa
La “Amenaza Directa”
•  No se puede concluir que un empleado es una
“amenaza directa” solo por razón de que sufre de
una condición emocional, o que tiene un historial de
dicha condición, o que recibe tratamiento por dicha
condición.
•  Tampoco se puede concluir automáticamente que
solo por razón del uso de medicamentos que podrían
tener efectos secundarios que afecten la
concentración o la coordinación el empleado no
puede operar maquinaria.
•  Tampoco se puede concluir automáticamente que un
empleado que ha intentado suicidarse es una
“amenaza directa”.
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PREGUNTAS