Tesis mujeres gerentes de bancos

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS
NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ
Campus San Isidro
Dirección de Posgrado e Investigación
Maestría en Gestión de Proyectos
EL EMPODERAMIENTO Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO DE
LAS MUJERES GERENTES DE BANCOS COMERCIALES EN LA
CIUDAD DE LA CEIBA, ATLÁNTIDA
Tesis presentada para obtener el grado de
Máster en Gestión de Proyectos
Presentada por
Darcy Nallely Martínez Santos
Asesor Metodológico
Dr. Mario René Escobar
La Ceiba, Atlántida, Honduras
Asesor Técnico
Dr. Jairo Núñez
Julio de 2018
Contenido
Contenido
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 1
CAPÍTULO I ........................................................................................................................ 3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................... 3
1.1
Antecedentes ........................................................................................................... 3
1.2
Problema de investigación..................................................................................... 4
1.3
Objetivos de investigación ..................................................................................... 8
1.3.1
Objetivo General............................................................................................... 8
1.3.2
Objetivos específicos ........................................................................................ 8
1.4
Preguntas de Investigación ................................................................................... 8
1.5
Justificación del estudio......................................................................................... 9
1.6
Delimitación .......................................................................................................... 11
1.7
Viabilidad del estudio .......................................................................................... 11
1.8
Posibles deficiencias en el proceso de investigación .......................................... 11
CAPÍTULO II ..................................................................................................................... 12
2
MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 12
2.1
BASES TEÓRICAS ............................................................................................. 12
2.1.1
Género, Igualdad y equidad ............................................................................ 13
2.1.2
Mujer en el Desarrollo (MED) ........................................................................ 23
2.1.3
Género en el Desarrollo (GED) ....................................................................... 25
2.1.4
El techo de cristal ............................................................................................. 30
2.1.5
Autonomía económica femenina ..................................................................... 31
2.2
Base Teórica sobre el Empoderamiento. ........................................................... 42
2.2.1
Empoderamiento femenino. ............................................................................ 51
2.2.2
Indicadores de empoderamiento femenino. ................................................... 56
2.3
Teorías sobre Liderazgo. ..................................................................................... 62
2.3.1
Estilos de liderazgo ........................................................................................... 66
2.3.2
Liderazgo Femenino ......................................................................................... 78
2.4
Teorías que relacionan las variables Empoderamiento y Liderazgo .............. 82
CAPÍTULO III ................................................................................................................... 85
Contexto de la investigación ................................................................................... 86
3
3.1
Macro entorno ...................................................................................................... 86
3.2
Micro entorno ....................................................................................................... 92
CAPÍTULO IV.................................................................................................................... 95
4
HIPÓTESIS Y VARIABLES ..................................................................................... 95
4.1
Hipótesis ................................................................................................................ 95
4.2
Variables ............................................................................................................... 95
Relación entre variables................................................................................................... 97
4.3
Operacionalización de variables ......................................................................... 97
CAPÍTULO V ....................................................................................................................... 1
5
ESTRATEGIA METODOLÓGICA ........................................................................... 1
5.1
Enfoque y tipo de investigación ............................................................................ 1
5.2
Diseño de la investigación...................................................................................... 1
5.3
Población, muestra y muestreo ............................................................................. 2
5.4
Delimitación de la población ................................................................................. 3
5.5
Tamaño de la muestra ........................................................................................... 5
5.6
Tipo de muestreo: CENSO.................................................................................... 5
5.7
Recolección de datos .............................................................................................. 6
5.8
Técnicas de recolección ......................................................................................... 7
5.9
Instrumento de investigación ................................................................................ 7
5.10 Selección y diseño del instrumento. ...................................................................... 8
5.11 Validez y confiabilidad .......................................................................................... 9
5.12 Estadísticas de fiabilidad ..................................................................................... 10
6
ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................................................. 12
6.1
Presentación y análisis de los datos .................................................................... 12
6.2
Comprobación de hipótesis de investigación ...................................................... 24
Correlación entre variables .............................................................................................. 24
Prueba de hipótesis .......................................................................................................... 24
6.3
5.4 Discusión de los resultados a la luz del marco teórico .................................. 25
7
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 27
23
GLOSARIO.............................................................................................................. 31
24
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 31
25
ANEXOS .................................................................................................................. 40
26 ................................................................................ Ошибка! Закладка не определена.
27
ÍNDICE DE FIGURAS E ILUSTRACIONES ................. Ошибка! Закладка не
определена.
28
ÍNDICE DE GRÁFICAS .............................. Ошибка! Закладка не определена.
DEDICATORIA
A Dios por su amor y misericordia.
A mi padre, mi mayor fuente de inspiración, mi ejemplo, mi fortaleza, mi motivación para seguir
adelante luchando por mis anhelos.
A mi madre, su esmero y apoyo incondicional que me impulsan cada día.
A mis hermanos, mis amores y por quienes también me esfuerzo por salir adelante.
I
AGRADECIMIENTO
En primer lugar a Dios, por permitirme iniciar y culminar este proceso. A mis docentes y
compañeros de clases que hicieron de cada visita una excelente experiencia de aprendizaje,
particularmente a mi compañera Leticia Reyes por su apoyo incansable y sus enseñanzas.
A esas amistades y familia que siempre me ayudaron a creer en que esto podía ser posible lograrlo,
aun cuando en ocasiones yo no lo veía de esa manera.
A mis asesores, por su guía, paciencia y amabilidad para lograr culminar.
II
RESUMEN
La presente investigación trata sobre la relación entre el empoderamiento y liderazgo de
las mujeres gerentes de bancos comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida. Para su
elaboración ha sido necesario realizar una revisión de la literatura a nivel nacional e internacional
investigando acerca de los desafíos a los que se enfrentan las mujeres que ocupan cargos
gerenciales para lograr el empoderamiento y así mismo el liderazgo en las instituciones.
El empoderamiento es la capacidad que tienen las personas para tomar decisiones de índole
estratégica, es un proceso continuo y de transformación de las condiciones sociales, políticas y
económicas. Sobre el liderazgo se puede decir que se necesita desarrollar e implementar diferentes
cualidades para ser un líder en una organización, entre ellas, tener compromiso, iniciativa, carácter,
responsabilidad, entre otras características que hacen a una persona un líder al cual sus subalternos
quieren seguir. Orientando lo anteriormente dicho al enfoque de género, sobre el empoderamiento
y liderazgo de mujeres es indispensable que éstas se unan en la lucha contra la desigualdad de
género y logren la autoconfianza y el acceso a los recursos humanos, intelectuales y financieros
para crecer en su desarrollo personal y profesional.
La mujer ha pasado de cumplir un rol dentro del hogar como exclusivamente ama de casa
a ser una profesional con grandes aspiraciones laborales y que consigue ocupar puestos en la alta
gerencia por su capacidad y competitividad, encontrando en este proceso múltiples desafíos
III
sociales que a veces dificultan su crecimiento profesional pero que a su vez les fortalecen e
impulsan para continuar tras sus aspiraciones.
Es por eso que, este estudio el cual es de corte no experimental, con diseño descriptivo
correlacional. El instrumento de recolección de datos que se utilizó es la Encuesta con una Escala
de Likert, validado por expertos; además, se aplicó el coeficiente de Alfa de Cronbach para la
validez interna. La población objeto de estudio fue de 25 mujeres ejecutivas que se desempeñan
como gerentes de instituciones bancarias en esta ciudad de La Ceiba, Atlántida. Se encontró
mediante evidencia estadística que existe relación entre la variable de empoderamiento y liderazgo
de las mujeres, con un coeficiente de correlación Pearson del 1%, indicando una dependencia total
entre las dos variables denominada relación directa: cuando una de ellas aumenta, la otra también.
Palabras claves: Empoderamiento, liderazgo, desigualdad, género, competitividad.
ABSTRACT
IV
INTRODUCCIÓN
Este trabajo tiene como propósito fundamental determinar si hay relación entre el
empoderamiento y el liderazgo de mujeres gerentes de entidades bancarias, ubicadas en la ciudad
de La Ceiba, departamento de Atlántida.
Para ello, fue posible aplicar el instrumento de investigación a 23 de las 25 mujeres
ejecutivas que ocupan posiciones como gerentes en este tipo de instituciones, lo anterior, con el
propósito de describir su perfil demográfico, considerando sus antecedentes educativos, laborales,
familiares, así como las motivaciones psicológicas, económicas y socioculturales que les han
vivido para lograr llegar a la cumbre de la dirección de una agencia bancaria, a pesar de tener que
enfrentar los patrones culturales, la ideología de género, los estereotipos, discriminación, entre
otros.
La importancia de que las mujeres se empoderen y lideren instituciones en distintos
sectores de la economía resulta fundamental para construir economías fuertes; establecer
sociedades más estables y justas; alcanzar los objetivos de desarrollo; mantener en el tiempo
derechos humanos acordados internacionalmente; mejorar la calidad de vida de las mujeres, de los
hombres, de las familias y de las comunidades; y promover las prácticas y objetivos empresariales,
(Correa, Lúcar, Peñaloza, & Vargas, 2017).
En el Capítulo I, se plantea el problema que dio origen a la investigación, el objetivo general
y los objetivos específicos, la justificación, así mismo se presentan sus alcances y limitaciones.
En el Capítulo II, se presenta el marco teórico de las variables de Empoderamiento y
Liderazgo, así como las teorías que fundamentan su relación, haciendo énfasis en el planteamiento
1
del problema. También se proporciona un marco contextual en el cual se desarrolla la
investigación, se incluyen otros subtemas que se consideran de mucha relevancia para el tema de
investigación, además, se hace referencia al entorno macro y micro relacionado a la actividad
económica de las mujeres en entidades bancarias.
En el Capítulo III, se presenta el contexto de la investigación, con el macro y micro entorno,
el cual comprende las leyes y programas sobre inserción laboral y datos estadísticos sobre trabajo
en Honduras, además de ello, información sobre la Comisión Nacional de Banca y Seguros.
En el Capítulo IV, se presenta la hipótesis y variables de trabajo englobando las premisas
sobre las cuales descansa esta investigación. También se describen de manera detallada cada
variable, la forma como fue definida conceptualmente y las distintas dimensiones con sus
indicadores respectivos.
En el Capítulo V, se presenta el marco metodológico, donde se realiza una descripción de
la unidad de investigación, la población censo, las técnicas de recolección y análisis de la
información y su respectiva validez y confiabilidad obtenidas a través del programa SPSS, 24.
En el Capítulo VI, se presenta el análisis de los resultados de la ejecución de la fase de
investigación que muestran la correlación entre el Empoderamiento y el Liderazgo, así como la
comprobación de la hipótesis objeto de estudio, fundamentada en el análisis estadístico
comprobado en el programa SPSS 24.
El documento finaliza con la presentación de conclusiones y recomendaciones basándose
en los resultados estadísticos, las pruebas aplicadas y contrastando con la teoría.
2
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1
Antecedentes
En un informe publicado por (ONU MUJERES, 2016), manifiesta que las mujeres son
agentes económicos clave que generan prosperidad, empleo, innovación y son un potente motor
del desarrollo. Su inserción en el mercado laboral, además de avanzar en su autonomía económica,
conduce a otras oportunidades, recursos y bienes que conllevan a una mayor movilidad social que
beneficia a sus familias, la comunidad y la sociedad en su conjunto. Cuando el número de mujeres
ocupadas aumenta, las economías crecen.
3
La incorporación de la mujer al mercado laboral es uno de los cambios más relevantes en
las últimas décadas, Las investigaciones ponen de manifiesto que la creciente incorporación de la
mujer al mercado laboral ha sido el principal motor del crecimiento mundial y de la competitividad.
El capital humano se ha convertido en un elemento clave para que las empresas conserven su
competitividad en economías, que dependen cada vez más de los conocimientos y la tecnología.
Los grupos de empresas y los agentes del desarrollo consideran que la igualdad de género es un
importante elemento del desarrollo y el crecimiento económico a largo plazo, esto según el informe
mundial de la (Organización Internacional del Trabajo, 2015).
Además de la incorporación de la mujer al mercado laboral, es indispensable conocer el
empoderamiento y liderazgo de las mujeres en cargos directivos. En América Latina y el Caribe
se evidenció que solo una mujer por cada nueve hombres tiene un puesto de alto nivel gerencial.
De acuerdo con el ranking de las 500 mayores empresas de América Latina, publicado por América
Economía en el año 2010, menos del 14% de los puestos en juntas directivas eran ocupados por
mujeres, (Correa, Lúcar, Peñaloza, & Vargas, 2017, pág. 3)
Estos datos reflejan la baja participación de la mujer en la cumbre corporativa de
instituciones, lo cual motiva a estudiar este fenómeno en el Sector Financiero Hondureño y
específicamente local en la ciudad de La Ceiba, más aún cuando existen pocas investigaciones al
respecto.
1.2
Problema de investigación
4
Varios autores han clasificado de diversas maneras las barreras a las que se enfrentan las
mujeres para desempeñar un puesto cargo en una empresa. Algunos hablan de factores internos y
externos. Otros lo clasifican en individuales, situacionales y ambientales. Los factores internos son
aquellas características de las mujeres como falta de autoestima e inseguridad, que clasifican como
individuales y que también incluye para ellos, su falta de ambición, de confianza y de liderazgo
para influenciar a otros. Son factores externos la cultura de la organización y los procesos de
reclutamiento, selección y promoción que terminan penalizando a las mujeres con hijos y a quienes
toman licencia de maternidad, como también la clasificación de tareas que asigna ciertos roles a
las mujeres y otros a los hombres, (Cárdenas, y otros, 2010, pág. 5).
Son externos igualmente los situacionales que aluden a las responsabilidades familiares de
las mujeres que pueden limitar su compromiso con la organización y dificultan el establecimiento
de redes corporativas que les permiten establecer relaciones con personas en el poder. Los
ambientales se refieren al contexto social, económico y político de las organizaciones y por ende
a los estereotipos del entorno familiar y educativo que distinguen entre lo femenino y lo masculino,
(Cárdenas, y otros, 2010, pág. 5).
Según Briano y Saavedra (2015), la participación de la mujer en los consejos directivos de
las empresas que cotizan en bolsa, incluyendo el sector financiero, en los países emergentes
latinoamericanos, ha logrado adquirir cierta relevancia, aunque no es significativa. El país con
mayor participación femenina fue Brasil y el promedio regional apenas alcanzó un 5% en el año
2010.
5
Se identifican múltiples trabas que dificultan el ascenso de las mujeres y las llevan a
renunciar en el camino, como que a las mujeres les toma mucho más tiempo tomar liderazgo y
empoderamiento en puestos de dirección y desde un principio arrancan con salarios inferiores a
los hombres y tienen que ser el doble de buenas en igualdad de condiciones. Señalan las
responsabilidades por hogar e hijos como una limitante a su ascenso, que las confronta con el
dilema entre trabajo y familia, dilema que muchos hombres pasan por alto. Todas las barreras
mencionadas, si bien tienen un alto componente cultural, parecen darse en culturas muy diferentes,
como evidencia la investigación transcultural de Cheung & Halpern (2010) sobre mujeres
directivas de Estados Unidos y China, que encuentra semejanzas en el manejo de liderazgo y de
las relaciones por parte de todas estas mujeres en su ascenso organizacional en ambos países. Para
ellas esto es una expresión de la cultura de género que impera en las organizaciones, (Cárdenas, y
otros, 2010, pág. 6).
A diferencia de los hombres, en algunas sociedades las normas culturales limitan el acceso
de la mujer al espacio público de mercados preferentes, finanzas, información, oportunidades de
inversión y redes de comercialización. Encontrando diferentes obstáculos simbólicos que limitan
el empoderamiento que puedan tener de la organización para la cual laboran, siendo algunos de
ellos: Prejuicios sobre el papel de la mujer como madre y ama de casa, por lo que cualquier
actividad fuera de esa visión produce sentimientos de culpa, falta de auto-reconocimiento,
6
dependencia emocional, temor al fracaso, falta de apoyo de la pareja o de la familia para desarrollar
e impulsar sus proyectos, las mujeres continúan asumiendo la responsabilidad del cuidado y
educación de los hijos y el trabajo doméstico, entre otros, (Camarena, Barrón, & Alvarado, 2016,
pág. 226)
En relación a esto, (Gómez & Briano, 2017, pág. 3), también manifiesta que son pocas las
mujeres que logran acceder a cargos directivos. Además en su investigación encontró que
solamente el 16% de 381 entidades financieras estudiadas tienen mujeres en sus consejos de
administración, debido a factores como opciones limitadas de trabajo flexibles, escaso apoyo en
las responsabilidades familiares, deficiencias respecto a procesos de promoción transparentes, así
como pago inequitativo y una cultura que no motiva a la inclusión. Ello ha generado una barrera
en la carrera profesional de la mujer que le impide liderar cargos directivos en las organizaciones,
lo que se denomina techo de cristal.
Lo planteado, son algunos de los desafíos a los que las mujeres que hoy tienen la visión,
grandes deseos y expectativas de crecer y desarrollarse profesionalmente en el mundo laboral
deben tratar de sobrellevar para empoderarse y liderar las instituciones, en este caso, del sector
financiero, por lo que es necesario determinar cuál es la relación que existe entre el
Empoderamiento y Liderazgo de la mujer gerente de entidades bancarias de la ciudad de La Ceiba,
Atlántida.
7
1.3
Objetivos de investigación
1.3.1 Objetivo General
Determinar la relación entre el Empoderamiento y Liderazgo de la mujer gerente de bancos
comerciales de la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
1.3.2 Objetivos específicos
1.
Analizar el Empoderamiento de las mujeres gerentes de bancos comerciales de la
ciudad de La Ceiba, Atlántida.
2.
Describir el liderazgo de las mujeres gerentes de bancos comerciales de la ciudad
de La Ceiba, Atlántida.
3.
Proponer estrategias para mejorar el empoderamiento y liderazgo de las mujeres
gerentes de bancos comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
1.4
Preguntas de Investigación
1.
¿Cuál es el nivel de empoderamiento de las mujeres gerentes de bancos comerciales
de la ciudad de La Ceiba, Atlántida?
2.
¿Cómo es el liderazgo de las mujeres gerentes de bancos comerciales de la ciudad
de La Ceiba, Atlántida?
3.
¿Qué estrategias pueden mejorar el empoderamiento y liderazgo de las mujeres
gerentes de bancos comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida?
8
1.5
Justificación del estudio
La presente investigación determina como el empoderamiento influye en el nivel de
liderazgo con el que las mujeres que desempeñan el cargo de gerentes de entidades bancarias en
la ciudad de La Ceiba, Atlántida, Honduras. Para ello, se plantean los principales desafíos que
encuentran para lograr ascender y desempeñarse en un alto cargo empresarial.
Cabe destacar que las entidades bancarias desenvuelven un papel fundamental en la
economía de un país, por lo que un manejo incorrecto podría causar efectos devastadores en el
desarrollo de económico de un país. Considerando esto, es muy importante conocer como ha sido
la inserción y el desempeño de la mujer que realiza gestión empresarial y logra la gerencia exitosa
de una institución bancaria.
Por estas razones, la presente investigación pretende contribuir a la generación de
conocimiento y abrir cuestionamientos en relación al empoderamiento y liderazgo que las mujeres
gerentes de entidades bancarias alcanzan en esta ciudad y frente a esto, sobre los fenómenos,
desafíos y beneficios que viven en el desempeño de su labor. Una de las inquietudes que impulsó
la investigación concierne a la forma cómo algunas mujeres han logrado alcanzar ciertas
posiciones privilegiadas en cargos gerenciales dentro de una sociedad patriarcal y que brindan
mejores oportunidades a los hombres.
9
Según (Cárdenas, y otros, 2010, pág. 7), las mujeres en su gran mayoría, no son conscientes
de la enorme importancia que poseen las pautas culturales patriarcales para el ejercicio pleno de
sus actividades. Es más, han aprendido a convivir con estas pautas que, en algunos casos, afectan
de forma significativa sus estilos de gestión.
Partiendo de lo enunciado anteriormente, se considera que esta investigación es importante
debido a lo siguiente:
1.
Tiene relevancia económica ya que la mujer se ha convertido en una fuerza laboral,
lo cual permite a muchas mujeres sentirse capaces y motivadas a seguir este camino, por lo tanto,
se forman profesionalmente y buscan las oportunidades laborales que les permitan poner en
práctica sus conocimientos, adquirir experiencia y abrirse paso ante las adversidades y
oportunidades que se presentan.
2.
Cuenta con importancia social, ya que la inclusión de la mujer en el ámbito laboral
permite que se desarrollen sus competencias y logren empoderarse a pesar de los desafíos,
logrando así mejorar la calidad de vida de sus familias, lo cual es parte importante del desarrollo
social y esto a su vez, promueve la igualdad de género y motiva a erradicar o al menos disminuir
la discriminación laboral hacia la mujer.
3.
El valor teórico consistirá en los datos que se obtendrán sobre el rol de la mujer en
el liderazgo y empoderamiento que permiten el éxito en el mercado laboral como gerentes de
instituciones bancarias. Considerando las dificultades estructurales que encuentran en su camino,
entre ellas equilibrar el hogar y el trabajo.
4.
El valor metodológico será el uso de instrumento que permita obtener resultados
confiables para las dos variables en estudio.
10
1.6
Delimitación
La investigación es un trabajo de revisión de diferentes teorías de empoderamiento y
liderazgo de las mujeres a través de los años, permitirá analizar el impacto socioeconómico que
tiene para las mujeres ser gerentes en la ciudad de La Ceiba, Atlántida. Además, tomando en cuenta
la población de entidades bancarias dirigidas por mujeres en esta ciudad, que luchan por lograr la
inserción, ascenso y desempeño de su labor en un sector de la economía hondureña donde hay
tanta responsabilidad, competitividad y exigencias a través de la igualdad de oportunidades y
llevando consigo diferentes roles sociales, culturales, económicos, políticos.
El período de duración de la investigación será de siete meses comprendidos del mes de
octubre del año 2017 a mayo de 2018.
1.7
Viabilidad del estudio
Basándose en los recursos disponibles para la realización del estudio de investigación, se
establece que se cuenta con las capacidades y condiciones necesarias para desarrollar el trabajo de
tesis y lograr los objetivos planteados.
1.8
Posibles deficiencias en el proceso de investigación
Honduras como en muchos países en Latinoamérica, cuenta con muchas deficiencias en
proveer información estadística sistematizada y actualizada, lo cual dificulta a quienes realizan
investigaciones de carácter socio económico, entre otros rubros.
11
Otro de los aspectos a considerar es que, debido a la situación de inseguridad en el país,
existe un aura de temor para algunas mujeres gerentes para llenar un instrumento de investigación,
por lo cual, como investigadora, se deben tomar algunas medidas de precaución y tratar de dar la
seguridad que necesitan de que su información será manejada con responsabilidad.
Para finalizar, las ocupaciones diarias no permiten el fácil acceso a las gerentes, ya que
permanecen en reuniones, realizando gestiones, atendiendo diferentes situaciones rutinarias o no
rutinarias que se presentan, por lo tanto, se debe dar el tiempo necesario para que puedan atender
la solicitud de completar el instrumento.
CAPÍTULO II
2
MARCO TEÓRICO
En el marco teórico de esta investigación se presentan los constructos que sustentan y
constituyen el marco de referencia, que a su vez fundamenta un eje principal: el proceso de
empoderamiento y liderazgo de la mujer ejecutiva de entidades bancarias, de igual forma se
abordan diferentes temas relacionados con dicha temática en un marco latinoamericano y
finalizando a nivel nacional y local de como la mujer dirige estas instituciones.
2.1
BASES TEÓRICAS
12
2.1.1 Género, Igualdad y equidad
Según la definición de International Labour Office (2007), la equidad de género sostiene
que los derechos, responsabilidades, estatus social y acceso a recursos no dependen del género. En
una sociedad igualitaria, prevalece un entorno de igualdad de derechos y oportunidades en todos
los ámbitos de la vida y se valoran equitativamente los diferentes comportamientos, aspiraciones
y necesidades entre hombres y mujeres (Gender Equality in Ireland, 2017). La UNICEF menciona
que la equidad de género es reconocer que cada persona y grupo tiene condiciones y características
específicas y que se debe tomar en cuenta que existen relaciones de poder desiguales y factores de
discriminación que afectan mayoritariamente a las mujeres, (Gómez & Briano, 2017, pág. 4)
Los gobiernos de diferentes países del mundo, inician el reconocimiento de la igualdad
entre hombres y mujeres, como un derecho, a inicios del siglo XX, cuando se reconoció que las
mujeres gozaban del mismo estatus jurídico para participar en cargos de elección popular,
empresariales, entre otros, (Carrasco, 1999).
(FAO, 2013) en su informe “Política de Igual de Género” destaca sobre la resiliencia
impresionante de las mujeres y su multifacética gama de talentos, sin embargo, también hace
mención a la diversidad de obstáculos que enfrentan particularmente en el acceso a recursos
productivos tales como la tierra, insumos, capacitación y servicios financieros, los cuales les
limitan a convertirse en actores económicos igualmente competitivos, capaces de generar una
mejor vida para ellas y sus familias, y contribuir de manera plena al crecimiento económico de sus
comunidades y países.
13
Tomando en cuenta lo anterior, es importante reconocer la contribución actual y potencial
como individuo tomador de decisiones, capaz de generar ingresos y producir bienes y servicios.
Según lo manifiesta la (Secretaría General de la Organización de Los Estados Americanos,
2017), La Comisión Interamericana de Mujeres (CMI) Establecida en 1928, fue el primer órgano
intergubernamental creado para asegurar el reconocimiento de los derechos humanos de las
mujeres. La CIM está constituida por 34 delegadas, una por cada Estado Miembro de la OEA y se
ha convertido en el principal foro de debate y de formulación de políticas sobre los derechos de
las mujeres y la igualdad de género en las Américas. En toda su trayectoria ha desarrollado una
intensa labor dirigida promover la igualdad de género y derechos de la mujer (Organización de
los Estados Americanos).
A la CIM se le encargo la realización de un estudio sobre el estado legal de las mujeres en
las Américas, el cual se presentaría a la próxima Conferencia Internacional de Estados Americanos
en Montevideo, 1933. Esta conferencia marcó un cambio importante en las relaciones
interamericanas y el inicio de una época de mayor respeto mutuo y de cooperación entre las
naciones de las Américas. De igual manera, marcó también una victoria importante para las
mujeres de la región en su lucha por la igualdad. Esta Conferencia incluyó la participación de las
primeras mujeres en las delegaciones nacionales y proporcionó un espacio a la Presidenta de la
CIM para la presentación del estudio sobre el estado legal de las mujeres en las Américas.
(Organización de los Estados Americanos).
14
Posteriormente se creó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará”, suscripta en Belém do Pará –
República Federativa del Brasil–, el 9 de junio de 1994, que consta de veinticinco (25) artículos.
(Comisión Interamericana de Mujeres, 1994)
Algunas de las desigualdades entre los hombres y las mujeres tienen sus orígenes en la
dominación colonial. A pesar de que las relaciones entre hombres y mujeres, como también entre
grupos no eran de ningún modo igualitarias en muchos contextos pre coloniales, no cabe la menor
duda de que la ocupación colonial y la introducción de regímenes de explotación de la fuerza de
trabajo provocaron un marcado deterioro del estatuto social y económico de las mujeres
comparado con el de los hombres, (Carrasco, 1999).
En los últimos años, países de Latinoamérica han desarrollado e implementado diferentes
estrategias para fomentar la igualdad y equidad de género, un ejemplo importante es el avance
progresivo y exitoso que Brasil ha logrado a lo largo de los años, según (Naciones Unidas CEPAL,
2015), los principales éxitos del gobierno brasileño en la promoción de la igualdad de género y el
empoderamiento de la mujer pueden agruparse en cuatro áreas: 1) principios y presupuestos de
género incorporados en la lógica gubernamental (con institucionalidad y transversalidad de la
temática de género en las políticas públicas; incorporación de la perspectiva de género en los
planes plurianuales y enfrentamiento de la pobreza); 2) participación social; 3) enfrentamiento de
la violencia contra la mujer, y 4) promoción de la independencia económica de la mujer.
15
A continuación se valora el comportamiento del Indice de Desigualdad de Género
correspondiente al año 2011 en una selección de 20 países de América Latina: 10 países
sudamericanos, 6 centroamericanos, México y tres países del área del Caribe.
Grafico xxxx Indice de desigualdad de género 2011
Fuente: (Aguayo & Lamelas, 2012)
En el gráfico 1 se observa que los países que reflejan las mayores desigualdades de
género y por consiguiente los mayores valores en el IDG son Haití con 0,559; Guatemala
con 0,542, Honduras con 0,511 y Nicaragua con 0,506; superando el promedio de la
región que es de 0,476. Estos países pertenecen al grupo clasificado de nivel medio de
desarrollo humano con la excepción de Haití que se ubica en el nivel bajo. En oposición a
ello, Cuba, Uruguay, Costa Rica y Chile poseen los valores más bajos del indicador en el
intervalo de 0,33 a 0,37; por debajo del promedio calculado para América Latina y el
Caribe. Estos tres países se encuentran clasificados de desarrollo humano alto, (Aguayo &
Lamelas, 2012)
16
No ha sido una tarea fácil abrir camino para la igualdad de género y el empoderamiento y
liderazgo de la mujer en diferentes ámbitos de la economía y desarrollo de un país. Sin embargo,
gracias a distintos esfuerzos, la mujer cada vez más ocupa posiciones que antes estaban reservadas
exclusivamente para hombres y a pesar de que ejercen las mismas funciones que hombres, las
remuneraciones económicas que reciben los hombres siempre son mayores a las de las mujeres.
Políticas sobre igualdad de género
Muchos países latinoamericanos son escenarios del protagonismo que la mujer está
ganando en diferentes ámbitos, es por ello, que conforme a (UNRISD INFORMA, 2005), la
transición de una mayor presencia de la mujer en la política hacia el fomento de las cuestiones de
igualdad de género y la adopción de políticas favorables para la mujer depende de la eficacia de
los movimientos de mujeres para hacer rendir cuentas a los gobiernos y de la capacidad de los
organismos del sector público para traducir las ambiciosas agendas sobre la equidad de género en
una práctica eficaz y una cuestión de buen gobierno sensible a las diferencias de género.
Aquí es donde radica la importancia de lograr que se regulen políticas que respalden y
valoricen el desempeño como fuerza laboral de una mujer en la economía de un país.
Para ello, las asociaciones de mujeres de todo el mundo han dado prioridad a varias áreas
para proceder con una reforma del sector público que permita tomar en cuenta la distinción por
género. Tales áreas incluyen: cuotas de contratación para asegurar una presencia mayor de mujeres
en la burocracia, incorporación de la equidad de género como criterio de medición del desempeño,
17
consultas con las usuarias de servicios públicos y medidas para responder a sus denuncias; y
reforma de los marcos legales y los sistemas judiciales a fin de mejorar el acceso de la mujer a la
justicia. (UNRISD INFORMA, 2005)
Con respecto a esto, el (PNUD Perú, 2012), manifiesta que “Su orientación en materia de
género, es promover el empoderamiento de la mujer y la igualdad entre hombres y mujeres”. En
este sentido, la política corporativa del PNUD en cuanto a igualdad de género se guía por los
siguientes documentos de referencia:
 “Empoderadas e Iguales: Estrategia de Igualdad de Género 2008-2011” (GES, por sus
siglas en inglés): Este documento marca la política global del PNUD para lograr la igualdad de
género, tanto al interior de la organización como en el trabajo que las oficinas llevan a cabo en
cada uno de los países donde están presentes. La igualdad de género es además una dimensión
integral del trabajo del PNUD, tal y como se recoge en el Plan Estratégico 2008-2011. La GES
señala la responsabilidad de la gerencia de cada oficina de país para que ponga en marcha los
mecanismos o herramientas necesarias para lograr la total transversalización del enfoque de género
en el trabajo de la organización (PNUD Perú, 2012).
 Marco de cooperación regional 2008-2011 (RPD, por sus siglas en inglés): El objetivo
de este documento es servir de guía para la actividad programática del PNUD en la región
latinoamericana. El RPD define las cuatro áreas prioritarias de trabajo para los próximos años:
Superación de la pobreza y la desigualdad y logro de los ODM; Gobernabilidad democrática;
Prevención de crisis y Medio ambiente y Desarrollo sostenible. La promoción de la igualdad de
18
género es una de las tres áreas transversales que sustentan todas las intervenciones del documento
del programa regional (PNUD Perú, 2012).
 “Paridad de Género en el PNUD” (2008) y “Plan de Acción para la Paridad de Género
2009-2011” del departamento de Recursos Humanos: este documento sienta las bases de la política
de recursos humanos de la organización en cuanto a la paridad de género y la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres. Facilita líneas directrices y herramientas claras para
promover un ambiente de trabajo amigable, con políticas de conciliación entre la vida laboral y
profesional y favorable para el desarrollo de las potencialidades y capacidades de los y las
trabajadoras del PNUD, (PNUD Perú, 2012).
 “Fiscalización de las Inversiones y los Gastos Relativos al Género en ATLAS” de 2009:
Este documento marca un hito al permitir supervisar y fiscalizar la sensibilidad de género que
posee cada asignación financiera y cada gasto; y analizar tendencias por región, resultado y área
focal del Plan Estratégico y la Estrategia para la Igualdad de Género 2008-2011 del PNUD. El
marcador de género debería también conducir a incrementar la inversión en cuestiones de igualdad
de género a medida que el personal adquiere mayores conocimientos e interés en conocer cómo
planificar y presupuestar con sensibilidad de género. (PNUD Perú, 2012).
En algunos países de Latinoamérica, se han maximizado esfuerzos para preparar a la mujer
en este nuevo camino. Tal es el caso de Brasil, su Gobierno trabaja en pro de la autonomía creciente
de las mujeres, así como el ejercicio y ampliación de los derechos de estas, mediante la inclusión
de la perspectiva de género en políticas públicas dirigidas a las relaciones de poder, participación
19
política, educación, cultura, salud y diversidad. Una de las principales formas de actuación es el
financiamiento de proyectos propuestos por Gobiernos municipales y estaduales, o incluso por
entidades de derecho privado sin fines de lucro en todas estas áreas (Naciones Unidas - CEPAL
camino a Beijing+20)
Considerando lo citado anteriormente, el reto en todos los países es y será encontrar la
manera en que las mujeres estén en mejores condiciones para desarrollar su potencial, con
condiciones de equidad y amparadas en políticas públicas. En relación a esto, es necesario describir
la situación acerca de la brecha de género.
Brecha de género.
La equidad es el camino hacia la igualdad. Esto nos lleva inevitablemente al concepto de
“brecha de género” que son las desigualdades que existen entre hombres y mujeres en el acceso a
los recursos y servicios; el ejercicio de derechos, la participación pública y la igualdad de
oportunidades. La brecha de género es una excelente vía para ilustrar la discriminación de las
mujeres en la sociedad y su desigualdad. (PNUD Perú, 2012).
Durante las últimas décadas, las mujeres han entrado en el empleo remunerado en un
número cada vez mayor con resultados diversos. ¿Cómo ha afectado esta presencia numérica a la
estructura de género de los mercados laborales? ¿Qué repercusión ha tenido sobre las brechas
salariales por género? ¿Y han asumido los hombres más trabajo no remunerado a medida que la
20
vida laboral de las mujeres se ha convertido en más “masculina”? Primero resumimos las
evidencias del cambio en el empleo, advirtiendo que las fuentes de datos sobre muchos de estos
temas, especialmente salarios y trabajo no remunerado, suelen ser escasos, especialmente en
muchos países en desarrollo (Fundación Carolina CeALCI; UNRISD, 2012)
La brecha de género es una excelente vía para ilustrar la discriminación de las mujeres en
la sociedad y su desigualdad frente a los hombres. En cada iniciativa que una organización debería
preguntarse cuál es la brecha de género y garantizar que sus acciones tienen a eliminar esa brecha
o, al menos, no profundizarla. (PNUD PERÚ, 2012).
El Foro Económico Mundial ha desarrollado el Índice Global de Brecha de Género para
medir la desigualdad entre hombres y mujeres en 134 países, que representan 90% de la población
mundial. A partir de indicadores de educación, salud, oportunidad económica y representación
política, el Reporte de 2009 encuentra que en América Latina y el Caribe las brechas de género
más importantes están en los subíndices de participación económica y política. De hecho, existe
un espectro muy amplio entre países de la región en donde Trinidad y Tobago presenta el menor
nivel de desigualdad con el lugar 19, mientras que Guatemala presenta los mayores niveles de
desigualdad con el lugar 111 de un total de 134 países considerados, (Secretaría Permanente del
SELA, 2010).
Gráfica # Índice Global de Brecha de Género, elaborado por SELA, con datos del datos
del WEF, Global Gender Gap Report 2009.
21
Fuente: (Secretaría Permanente del SELA, 2010)
La brecha de género entre mujeres y hombres en el sector empresarial es mayor entre países
de ingreso medio y bajo, en donde se ubica la mayoría de los países de la región, que entre países
de ingreso medio-alto y alto. (Secretaría Permanente del SELA, 2010)
Género relacionado a la economía.
Según las (Naciones Unidas CEPAL, 2015), en su informe nacional, manifiesta que en
nuestros países, la pobreza afecta de forma diferente a hombres y mujeres. Hay factores de género
y de raza/etnia que tienen un mayor impacto en la vida de las mujeres, lo que las hace más
vulnerables a las situaciones de pobreza. A pesar de que ha habido progreso en la reducción de la
desigualdad de género, persisten algunas diferencias significativas entre los sexos, agravadas por
la cuestión racial.
22
El crecimiento económico es una condición necesaria para escapar de la pobreza, mejorar
los niveles de vida y generar recursos para las políticas de redistribución; no basta para alcanzar la
igualdad de género. Una tasa alta de crecimiento económico, por ejemplo, puede incorporar a un
mayor número de mujeres a la fuerza laboral, pero ello puede coincidir con una segmentación
persistente del género en los mercados laborales. De allí que se necesiten políticas más específicas
para alcanzar la compatibilidad entre el crecimiento y la igualdad de género: regulación de todos
los mercados laborales para poner fin a las normas sociales sesgadas en razón del género, acabar
con las discriminaciones que perpetúan la segmentación por género y eliminar las limitaciones
estructurales que no permiten a la mujer aprovechar las crecientes oportunidades que se presentan
en el mercado laboral, (UNRISD INFORMA, 2005).
Entre los desafíos más importantes a abordar en cuanto a la pobreza de las mujeres figura
el reconocimiento de las múltiples causas que las hacen pobres, y que no se limita a una cuestión
monetaria, sino que pone en evidencia la desigualdad entre hombres y mujeres de manera más
patente: se trata de tener en cuenta el trabajo no remunerado de las mujeres y el cuidado de
dependientes (niños, niñas, personas ancianas y personas enfermas) que, además de limitar sus
posibilidades de realizar trabajos remunerados, socaban también su tiempo para capacitarse y para
el autocuidado. (PNUD PERÚ, 2012)
2.1.2 Mujer en el Desarrollo (MED)
Hace algunos años el rol de la mujer era dedicarse exclusivamente a la labor doméstica,
estar al cuidado de su familia y atender los deberes del hogar. Con el paso del tiempo, ha ido
23
cambiando esto debido a los factores que se han mencionado a lo largo del desarrollo de este
documento.
Mujeres en el Desarrollo (MED), surge en los años setenta y sirve de marco al primer
feminismo liberal con una visión internacional. Se dan en esa época varios factores que explican
su nacimiento: la importancia en los países occidentales de los movimientos sociales contra el
colonialismo, el racismo y a favor de los derechos de las mujeres y la fuerza de los movimientos
de liberación nacional en los países colonizados; el fracaso de la primera década del desarrollo de
Naciones Unidas, que pone en cuestión el modelo de desarrollo propugnado en los años cincuenta
y sesenta; y la presión de grupos de mujeres profesionales del campo del desarrollo que empiezan
a plantear los efectos negativos de la modernización en las mujeres del Tercer Mundo. (Zabala,
1999)
En ese mismo informe, (Zabala, 1999), manifiesta que MED es un movimiento preocupado
por el impacto que el desarrollo está teniendo sobre las mujeres. En el confluyen militantes
feministas, investigadoras del ámbito académico y mujeres que trabajan en las agencias de
desarrollo, especialmente en Naciones Unidas y sus organizaciones
Posteriormente (Zabala, 1999), menciona sobre un segundo periodo, el cual tiene una
duración de 1985 a1999, y se caracteriza por ser un período más analítico desde el punto de vista
macroeconómico donde se discuten, desde una perspectiva de género, el diseño de las políticas
económicas, la centralidad del mercado en los análisis del desarrollo y conceptos claves utilizados
en el discurso económico como eficiencia, productividad, etc.
24
En este período se puede destacar dos bloques de inquietudes que marcan buena parte de
los análisis. Por una parte, las relaciones entre las políticas de ajuste y la subordinación de género.
Los estudios de estas relaciones analizan como afectan estas políticas económicas a la situación
femenina y también como las relaciones de subordinación de genero influyen en la efectividad de
las políticas de ajuste. Otra línea de preocupaciones tiene que ver con el análisis de genero de las
nuevas teorías sobre el papel de las personas, tanto en el crecimiento económico como en el
desarrollo humano. (Zabala, 1999)
El enfoque MED se puede identificar con las necesidades básicas de las mujeres,
proveyendo servicios de asistencia que contribuían a mejorar las condiciones de vida de las
mujeres beneficiarias, pero sin cuestionar la estructura básica de desigualdad en las relaciones
entre hombres y mujeres. Equiparaba mujer con familia o mujer con comunidad y solía utilizar el
trabajo no remunerado de las mujeres como parte importante de la intervención, sobrecargando
aún más la agenda de las mujeres (PNUD PERÚ, 2012)
2.1.3 Género en el Desarrollo (GED)
Tras años de ejecución de este tipo de asistencia, el fracaso de las mismas era evidente. De
este debate surgió el enfoque de género en el desarrollo (GED) que fija sus objetivos en los
intereses estratégicos de las mujeres, y que pone en el centro de atención las desiguales relaciones
de poder que afectan a hombres y mujeres. Este enfoque adopta el empoderamiento de las mujeres
como una condición necesaria para su desarrollo, entendido no solamente como la satisfacción de
sus necesidades prácticas, sino también como la consideración de sus intereses estratégicos (PNUD
PERÚ, 2012).
El enfoque GED sirvió de marco a la Declaración de la Cuarta Conferencia Mundial sobre
la Mujer, que tuvo lugar en Beijing en 1995 y ha estado presente en el resto de los compromisos
25
internacionales que se han suscrito posteriormente. Muy importante también fue el informe de
Desarrollo Humano del PNUD de 1995, que reconocía la desigualdad de género como una de las
desigualdades más persistentes y sostenía que el empoderamiento de las mujeres debía ser parte
sustancial del paradigma del desarrollo humano sostenible. Los Objetivos de Desarrollo del
Milenio (ODM) reservan su Objetivo nº 3 para el “logro de la igualdad de género y el
empoderamiento de las mujeres”. (PNUD PERÚ, 2012)
La base del GED es que el desarrollo es un vehículo para el cambio en las relaciones de
género. Este enfoque reconoce la existencia de la subordinación de género y el lugar que esta ocupa
en la estructuración del poder en la sociedad. Por ello, propicia ir dando más poder a las mujeres
de modo que vayan adquiriendo mayor seguridad (se diferencia del enfoque de la equidad en la
medida que no plantea quitar poder a los hombres para dárselo a las mujeres, sino en las mujeres
progresivamente adquieran más poder. Se centra en una necesidad de considerar los impactos
diferenciales y desiguales por género de las políticas y estrategias de desarrollo, (Proaño, 2015)
Investigadores del enfoque GED han propuesto el análisis de género, que consiste en el
examen sistemático de las funciones desempeñadas por mujeres y hombres y la relación entre ellos
en un contexto determinado. Por lo tanto, permite aportar claridad a la incidencia que tiene sobre
las estructuras de poder y al manejo que tradicionalmente se ha ido otorgando a hombres y mujeres
en los espacios de participación social, así como a las relaciones de género, (Schröder, 2013).
En un estudio realizado por (Ospina, 2015), menciona que el Enfoque de Género y
Desarrollo concibe los géneros como construcciones culturales, históricas y aprendidas,
susceptibles, por tanto, de cambio y de transformación. La incapacidad para reconocer que la
26
dimensión de género es un factor clave, puede convertirse en un obstáculo real al desarrollo
sostenible y participativo.
También manifiesta que las mujeres que formaban parte de movimientos sociales hicieron
solicitudes hasta que lograron involucrar la participación del Estado y, de esta manera, surgió en
Colombia la Consejería Presidencial para la Mujer, la Familia y la Juventud y posteriormente la
implementación de la política de equidad y participación de la mujer. Así mismo, se crearon
espacios gubernamentales en Latinoamérica que buscaban apoyar la participación de las mujeres,
aunque sus problemáticas no eran prioridad de orden normativo ni de necesidad de capacitación
en las políticas, sino que estaban dirigidas a la división genérica de roles y a la promoción de la
participación igualitaria de la mujer en las actividades productivas, domésticas, familiares,
comunitarias y sociales. Sin embargo, Chile se destacó en la región como pionera en la política de
Estado con perspectiva de género (Ospina, 2015)
En este sentido, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD adoptó el
enfoque GED, en el contexto de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing
en 1995, y asumió la necesidad de definir, con la activa participación de las mujeres, un nuevo
modelo de desarrollo que subvierta las actuales relaciones de poder basadas en la subordinación
de ellas, orientada al fortalecimiento de los actores locales y sus capacidades, los liderazgos, la
equidad, la integración social y el reconocimiento de los triples roles que desempeñan
(reproductivos, productivos y de gestión comunitaria). Para lograr este objetivo adoptó dos
estrategias básicas: el empoderamiento de las mujeres y la transversalización de género, (Ospina,
2015).
Tabla xxx principales diferencias entre el MED y el GED
27
ENFOQUE
MED
GED
Las mujeres
Desarrollo de mujeres y
hombres
Mujeres
TEMA CENTRAL
(y
niñas)
Relaciones entre hombres
y mujeres
La exclusión de
Relaciones desiguales de
las mujeres del proceso poder
PROBLEMA
de desarrollo.
(riqueza
y
pobreza,
hombres y mujeres) que frenan un
desarrollo igualitario y la plena
participación de las mujeres.
Desarrollo mas
OBJETIVO
eficiente.
Desarrollo sostenible e
igualitaria con toma de decisiones
compartidas
entre
mujeres
y
hombres.
Integración de
SOLUCIÓN
las
mujeres
en
“Empoderamiento” de las
el mujeres
y
personas
proceso de desarrollo desfavorecidas. Transformación
sostenible.
-Aumentar
de relaciones desiguales.
la
-Identificar y señalar las
productividad de las necesidades prácticas de mujeres
ESTRATEGIAS
mujeres.
y hombres para mejorar sus
condiciones de vida.
28
-Aumentar los
ingresos
-Al
mismo
tiempo,
las identificar y señalar los intereses
de
estratégicos de las mujeres.
mujeres.
-Aumentar las
habilidades
de
las
mujeres para cuidar el
hogar.
Este enfoque ha
Las
intervenciones
del
aumentado a menudo proyecto se basan en los roles,
la carga de trabajo de responsabilidades y poder de las
las mujeres sin lograr mujeres y los hombres en la
PROBLEMAS
un
mayor
poder sociedad a la que pertenecen y las
económico.
Las necesidades
resultantes
para
mujeres no han sido cambiar su situación.
consultadas sobre el
tipo de desarrollo e
integración
que
buscaban.
Se
“integración”
da
una
en
Se puede entender GED
el como un esfuerzo para mejorar la
CONSECUENCIA mundo de los hombres posición
sin
cambio
en
de
las
mujeres
en
las relación a los hombres de manera
relaciones de poder.
29
que beneficie y transforme la
sociedad en su totalidad.
Fuente: (FODEPAL, 2003)
2.1.4 El techo de cristal
El techo de cristal es un término que comenzó a ser empleado a finales de los años ochenta
para hacer referencia a una barrera invisible que impide a las mujeres cualificadas alcanzar puestos
de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan. Este fenómeno, a su vez, refuerza la
idea de que los puestos altos son para los hombres, y los bajos, para las mujeres. Otra perspectiva
sobre este fenómeno, es que, si bien las mujeres ocupan puestos de liderazgo, esto ocurre cuando
dichas posiciones son vistas ya como precarias o poco atractivas. Es decir, las mujeres ascienden
a puestos de liderazgo bajos o a cargos carentes de oportunidad de expansión, como parte de las
consecuencias de tener un aparente techo de cristal encima, (Universidad Nacional de RosarioPrograma Género y Universidad, 2014).
Ahora que se conocen las causas del establecimiento del techo de cristal, es importante
mencionar algunas de sus consecuencias o manifestaciones. Entre ellas se encuentran la diferencia
en los salarios que se les pagan a las mujeres con respecto a los hombres, la segregación horizontal
–entendida como la concentración de empleos femeninos en un número reducido de actividades–
y vertical –definida como la concentración de empleos para las mujeres en la parte baja de la
jerarquía en la organización. Con respecto a los salarios, plantea que conforme se incremente la
diferencia de los salarios entre hombres y mujeres en Latinoamérica, ellas carecerán de las
30
capacidades básicas y serán excluidas de los sectores propensos a brindarles un puesto de mando.
Según datos recopilados en su investigación, existen factores institucionales que refuerzan el
desarrollo del techo de cristal, (Universidad Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad,
2014).
Debido a que sí existen posibilidades de ascenso pero que en el trayecto las mujeres se
enfrentan a un serie de obstáculos para lograr su objetivo de ser líderes, el concepto de techo de
cristal se ha transformado para dar lugar al de laberinto de cristal, que implica, barreras a manera
de prejuicios sobre los intereses de las féminas en su trayectoria laboral y ocupación de direcciones,
la resistencia al liderazgo femenino y actitudes y comportamientos dirigidos hacia las mujeres y
que las ponen en grandes dilemas referentes al balance entre el trabajo y las responsabilidades
familiares. (Universidad Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad, 2014)
2.1.5 Autonomía económica femenina
Hoy en día se observa un cambio en relación a la percepción de la mujer en las
organizaciones. Esto se evidencia en una mayor inserción femenina en el mercado laboral, un
aumento de su tasa de ocupación en relación a los hombres, un aumento de sus años activos y un
aumento de su ocupación en empleos técnicos y profesionales, lo que ha provocado que hoy la
31
mujer sea más independiente, tenga mayor autonomía económica y aumenten su realización
personal, (Gallegos, Guzmán, Saavedra, & Silva, 2012, pág. 25).
Gradualmente, es mayor (y crece cada día), la participación de la mujer en todas las áreas
y es muy claro ahora para los expertos en marketing, que los negocios o empresas harían bien en
tomarla en cuenta porque es la que determina las decisiones de compra en lo que hace a rubros
básicos de la familia: salud, educación, propiedades y hasta en la compra de automóviles, además
del consumo habitual en alimentos, limpieza, cosméticos o vestimenta. Parecería como que la
mujer tiene ahora mayores oportunidades de ejercer un liderazgo diferente. Que tiene cualidades
que la hacen más permeable a los climas emocionales, al manejo de los conflictos, a la
horizontalidad, al trabajo en redes, a pensar en el desarrollo de las personas y sus necesidades
humanas, a la complementariedad, la compasión, cuidado del planeta y al compromiso y
responsabilidad, (Camarena, Barrón, & Alvarado, 2016, pág. 225)
De acuerdo con (Naciones Unidas CEPAL, 2015), los indicadores que se presentan para
evaluar el nivel y evolución de la autonomía económica de las mujeres son los siguientes:

En ocupación se ofrecen indicadores sobre tasas de participación económica por
edad, sexo y condición de pobreza por área geográfica, ocupación por categoría, sector de actividad
y tasas de desempleo.

En ingresos se revisan los diferenciales de ingresos entre mujeres y hombres en
zonas rural y urbana; las mujeres como la principal aportadora de ingresos en zonas urbana y rural;
y la jornada laboral de las mujeres ocupadas según el número de menores de 0 a 5 años presentes
en el hogar.
32

En seguridad social se dispone del indicador de jubilaciones y pensiones.

En conciliación trabajo y familia, se presentan tasas de matrícula del nivel
preescolar como indicador que aporta información sobre las políticas de cuido o cuidado.
 En educación, años promedio de escolaridad.
En este sentido, es necesario considerar la negociación y apoyo de la pareja como una
variable relevante que marca las motivaciones de las mujeres hacia la incorporación en el mercado
laboral. La articulación y negociación de sus proyectos laborales con el de la pareja es un aspecto
central en la construcción de la autonomía y la libertad de las mujeres en el mercado de trabajo,
(Gallegos, Guzmán, Saavedra, & Silva, 2012, pág. 23).
No obstante, las mujeres no solamente se han incorporado al mercado laboral, también
están desempeñando puestos en la alta gerencia de instituciones de diferentes sectores de la
economía, especialmente, en el sector financiero. Sobre esto, (Camarena & Saavedra, 2016, pág.
3), plantea que la participación de las empresas lideradas por mujeres tiene una alta correlación
con el crecimiento de PIB (Producto Interno Bruto), si las empresas crecen su contribución a sus
hogares aumenta (dado que las mujeres se preocupan por la calidad de vida de su familia), al igual
que su contribución a la actividad económica. Además, de acuerdo a sus investigaciones, señalan
que, si se logra incorporar a las mujeres a las actividades productivas de un país, entonces:

El crecimiento económico en los países puede llegar a incrementarse.

El número de personas que viven en la pobreza puede disminuir.

La creatividad e innovación en los negocios puede llegar a aumentar
33
A medida que van logrando tener acceso a mayores oportunidades y disfrutar de mayores
derechos, las barreras ya no se manifiestan en leyes o normas escritas, ni códigos visibles: se
construyen como parte de una cultura empresarial caracterizada por una estructura jerárquica
regida por reglas y prototipos masculinos y por unas condiciones organizacionales que pueden
favorecer la discriminación, el acoso y las menores oportunidades para las mujeres, (Cárdenas, y
otros, 2010, pág. 5)
Para las mujeres que a pesar de los desafíos han sostenido su fuerza de voluntad para lograr
salir adelante, desarrollar sus habilidades y libertad para tomar sus decisiones, es importante que
con determinación logren el empoderamiento de la empresa que constituyen, ya que a través de
esta práctica logran un mejor desempeño y otras habilidades que a continuación se detallan.
Organizaciones lideradas por mujeres en Latinoamérica
La participación de las mujeres en la gerencia ha crecido, pero no al más alto nivel, ni en
todos los sectores de la economía y si bien hay una mayor proporción de mujeres directivas en
empresas grandes, de carácter privado, es en las pequeñas que llegan a la posición más alta. En
cuanto al balance vida laboral-vida personal, se señala que quizá el valor tan grande que se concede
a la familia en la cultura latinoamericana puede explicar que se inclinen a dar prelación a la familia,
(Cárdenas, y otros, 2010, pág. 8).
34
En un estudio realizado en el año 2007, se encontró que Colombia era el país con la mayor
proporción de mujeres en posiciones de dirección de los nueve países estudiados.
Otro investigador encontró como resultado de una investigación cualitativa realizada en
Chile, que las mujeres se encuentran muy satisfechas con su contribución y su propio desarrollo,
en medio de cambios evidentes en la cultura que les han permitido acceder a estos supuestos, así
aun falte camino por recorrer, (Cárdenas, y otros, 2010, pág. 8).
Los hallazgos de esta investigación que a continuación se presentan, se basan en entrevistas
realizadas a 1626 mujeres: 85 presidentes, 71 vicepresidentes y 6 gerentes de región o
departamento de organizaciones del sector privado, en 17 países, (Cárdenas, y otros, 2010, pág.
17).
Tabla XXX Equidad de Género e Indicadores Socioeconómicos para América Latina
35
Como se puede observar, el porcentaje de “legisladoras, oficiales y gerentes mujeres oscila
entre 48% en Panamá y 19% en Perú. La tabla muestra también los porcentajes de mujeres
profesionales y trabajadoras técnicas, que varía entre 61% en Venezuela y 36% en Honduras. La
representación de gerentes no se correlaciona con la representación de profesionales y técnicas, lo
cual podría sugerir que las condiciones que a nivel nacional favorecen un mayor número de
gerentes son diferentes a las que favorecen un mayor número de profesionales y técnicas. Los datos
confirman esta generalización, (Cárdenas, y otros, 2010, pág. 10).
Desde el punto de vista de (Gallegos, Guzmán, Saavedra, & Silva, 2012, pág. 26), la escasa
presencia de mujeres en cargos de dirección se puede explicar a partir de varias teorías. En primer
lugar, uno de los discursos que han surgido es el de la auto discriminación, en donde se sostiene
que son las mujeres las que ponen freno a su progreso profesional. Aquí se afirma que son las
propias ejecutivas las que se rehúsan a ascender y se muestran menos inclinadas a incrementar sus
responsabilidades, demostrando una mayor propensión a estabilizarse en posiciones intermedias.
Esto se explicaría por la falta de interés o motivación de las mujeres por una concepción altruistaafectiva del trabajo.
Otras teorías sostienen que las razones son de índole estructural y aluden la escasez de
mujeres a la escasez de capital humano requerido para tales posiciones. Esta se conoce como la
Teoría del Déficit, la cual plantea que la mujer carece de la experiencia laboral necesaria para
ascender a altos cargos. Según esta teoría, no habría suficientes mujeres con los estudios y
36
experiencia necesaria para desempeñarse como gerentes o miembros de directorios de grandes
empresas (PNUD, 2010). Finalmente, otras teorías plantean que la baja participación femenina se
debe a las demandas de la vida familiar, las cuales interrumpen la vida laboral de la mujer, quienes
optan por horarios flexibles que hacen que tengan menos experiencia y menos horas de empleo.
Esto lentifica el progreso en su carrera, reduce sus ingresos y limita tiempo para construir redes
profesionales. De esta forma, existen mecanismos explícitos e implícitos que operan en la industria
y que perjudican o dificultan el desarrollo de la trayectoria laboral de las mujeres, (Gallegos,
Guzmán, Saavedra, & Silva, 2012, pág. 27).
Ahora bien, otro de los factores que podría estar incidiendo en la poca presencia femenina
en los puestos directivos es relación con las imágenes de género al interior de la empresa. Estas
forman parte de su cultura organizacional y tienen un fuerte impacto sobre el conjunto de
significados, valores y normas que comparte la organización y que dirigen las relaciones entre las
personas, creando redes y significados reproducidos en distintas instancias de la vida institucional
como lo son la contratación, evaluación, promoción, etc. Asimismo, estas culturas empresariales
son afectadas en gran medida por los valores, pautas y estereotipos de la sociedad en su conjunto
y del sector al que pertenecen, (Gallegos, Guzmán, Saavedra, & Silva, 2012, pág. 27).
La investigación Enterprise Surveys, la experiencia de las empresas, liderada por el World
Bank Group (2010), que midió la participación femenina tanto en la propiedad como en la gerencia
general de organizaciones a nivel mundial, mostró que hasta el año 2010 el promedio de América
Latina y el Caribe se encontraba por encima del promedio mundial.
37
Como puede apreciarse en la siguiente figura, en la región latinoamericana, un promedio
de 39.8% de las empresas encuestadas contaban con participación de mujeres en su propiedad y
un 21.1%, con mujeres en la gerencia general en comparación con el 33.9% y el 17.3% del
promedio mundial, respectivamente. Los países con mayor cantidad de empresas dirigidas por
mujeres como gerentes generales fueron: Bahamas, Nicaragua, Honduras y Venezuela, con cifras
de más del 30%, (Correa, Lúcar, Peñaloza, & Vargas, 2017, pág. 27).
Figura xx : Participación de mujeres en la propiedad y gerencia general de empresas en
América Latina y el Caribe. Adaptada de “Enterprise Surveys, la experiencia empresas”, por
World
Bank
Group,
2010.
Recuperado
de
http://español.enterprisesurveys.org/data/exploretopics/gender
Fuente: (Correa, Lúcar, Peñaloza, & Vargas, 2017, pág. 28)
38
Según Fortune, de un total de 500 empresas top latinoamericanas en 2012, 433 no tenían a
ninguna mujer en cargos ejecutivos. Tan solo en nueve de estas organizaciones, las mujeres
ejercían el cargo de CEO (Flabbi, Piras & Abrahams, 2016). Pese a que los niveles de mujeres
ejecutivas y mujeres representadas en los gobiernos corporativos de las empresas latinoamericanas
son bajos, indicaron que las cifras son comparables con las de Estados Unidos, donde se cuenta
con un 9% de mujeres en directorios, 12% son ejecutivas y, al igual que en América Latina, 4.2%
de mujeres son CEO, como puede apreciarse en la Figura xxx. (Correa, Lúcar, Peñaloza, & Vargas,
2017, pág. 29)
(Correa, Lúcar, Peñaloza, & Vargas, 2017, pág. 29)
Mujeres en el sector financiero
En el caso específico del sector bancario, diversos estudios han analizado cuál es el impacto
que tiene la participación de las mujeres en el consejo de administración sobre el desempeño
financiero. Por ejemplo, Ramly et al. (2015), Farag y Mallin (2016) y Palvia et al. (2014), sostienen
39
que contar con mujeres consejeras independientes contribuye al nivel de eficiencia, promueve una
mayor representación femenina en el comité de supervisión y reduce la vulnerabilidad de los
bancos a crisis financieras. Por su parte, García-Meca et al. (2015), muestran evidencia empírica
de que la diversidad de género en el consejo de administración aumenta el rendimiento de los
bancos, (Gómez & Briano, 2017, pág. 3).
Por su parte, (Cepal, 2004, pág. 7), menciona que la creciente incorporación de las mujeres
al sector es muestra de las nuevas oportunidades que éste ofrece —ya que la participación femenina
se duplicó en diez años— y obedece en gran parte a su demanda por recursos humanos calificados,
en un contexto de modernización, modificaciones en la organización del trabajo e introducción de
nuevas tecnologías informáticas. Pero no todo son buenas noticias en ese mercado de trabajo
sectorial. La brecha de género en las remuneraciones es superior a la del promedio de ramas de
actividad económica, ya que las mujeres perciben el 62,8% del ingreso laboral masculino en el
sector financiero, mostrándose la discriminación que afecta a las trabajadoras en general.
La concepción que se tiene en el sistema financiero acerca de la mujer y en general en todas
las empresas es que es más honesta y cuidadosa con el dinero y más confiable. La sociedad
moderna y, sobre todo, las sociedades democráticas signaron con un gran valor a la educación,
como factor de cambio social y como mecanismo de movilidad social, motivo por el cual la
cobertura del sistema educativo ha indicado el grado de democratización de la sociedad y su
calidad muestra la potencialidad de la misma en la prosecución del bienestar. Supuesto lo anterior,
los individuos se esfuerzan por acceder a la educación superior con la esperanza de mejorar su
calidad de vida, (Tapias, 2000).
40
De acuerdo con el mismo autor, (Tapias, 2000), cada quien según sus condiciones diseña
una estrategia de acceso a niveles superiores y crecientes de educación. En el sector financiero se
detectaron las siguientes: a) capacitación institucional; b) de la capacitación técnica a la
profesional; c) de la estabilidad laboral hacia la educación superior; d) estudios de actualización y
especialización para mejorar la competitividad.
Asignación de funciones por género
En el sector financiero hay funciones específicas por género: los “tradicionales” cargos de
secretaría para las mujeres y de mensajería para los hombres. También hay una marcada tendencia
femenina en el área comercial, principalmente en las corporaciones de ahorro y vivienda, y otra
masculina en las áreas técnicas de sistemas, planeación y dirección. Con base en los estereotipos
sociales se cree que la función de secretarias es más adecuada para mujeres por sus características
de personalidad detallista, delicada, minuciosa y protectora. La mensajería, en cambio requiere
personas hábiles para transitar por la ciudad, subir en buses y busetas, viajar de pie con un peso
considerable, buscar direcciones, astutas para hacer diligencias, (Tapias, 2000).
Tapias, en su estudio también manifiesta que la mujer ha sido considerada como el soporte
y principal responsable del bienestar familiar y afectivo. Esa función crea las condiciones de
posibilidad para su desarrollo profesional y pone límites al ascenso laboral. La entidad hace
funcional el cargo y la asignación de actividades para la mujer con los valores y condiciones en
las que aquella habitualmente vive. La mujer por sus múltiples roles y responsabilidades familiares
y laborales ha desarrollado una gran destreza y tranquilidad para responder a todo eficientemente.
41
En una investigación realizada por Canales y Soto (1998) en empresas bancarias sobre los
criterios que determinan las decisiones gerenciales acerca del empleo femenino, los autores
identificaron tipos de cargos ocupados preferentemente por hombres y los ocupados
preferentemente por mujeres, los que fueron distinguidos en dos grupos. Por un lado, aquellos
ocupados por hombres eran considerados cargos exigentes y se caracterizaban por tener horarios
extensos, altos niveles de estrés, competitividad y agresividad, exigir capacidad para afrontar
riesgos, manejar grandes sumas de dinero y tener un trato más funcional. En estos cargos, los
empleados tienen mayores posibilidades de promoción y mejores remuneraciones y, por lo tanto,
estos puestos confieren mayor status (Mesa de dinero, Departamento de Finanzas, Cobranzas en
Terreno, Gerencia de Sucursales, Informática), (Cepal, 2004, pág. 28).
En un estudio sobre las trayectorias laborales de las mujeres insertas en el sector financiero,
una entrevistada, Ingeniera Comercial, encargada de Capacitación en una entidad financiera,
señala que en la empresa donde ella trabaja hay una representación igual de hombres y mujeres en
las subgerencias, pero las subgerencias que ocupan son diferentes. Así, los hombres están en
subgerencias de operaciones financieras, de proyectos comerciales, que son puestos mejor
evaluados y mejor pagados. En tanto las mujeres son subgerentes de sucursales. Cargos que se
diferencian, dice esta ejecutiva, por el grado de complejidad de las tareas y por la creatividad que
demandan, (Cepal, 2004, pág. 28).
2.2
Base Teórica sobre el Empoderamiento.
En esta sección se iniciará describiendo diferentes conceptos teóricos sobre la definición
que algunos autores dan al empoderamiento.
42
El rasgo más sobresaliente del término empoderamiento es que contiene la palabra poder,
la cual, para evadir debates filosóficos, puede ser ampliamente definida como el control sobre los
bienes materiales, los recursos intelectuales y la ideología. Los bienes materiales sobre los cuales
puede ejercerse el control pueden ser físicos, humanos o financieros, tales como la tierra, el agua,
los bosques, los cuerpos de las personas, el trabajo, el dinero y el acceso a éste. Los recursos
intelectuales incluyen los conocimientos, la información y las ideas. El control sobre la ideología
significa la habilidad para generar, propagar, sostener e institucionalizar conjuntos específicos de
creencias, valores, actitudes y comportamientos, determinando virtualmente la forma en que las
personas perciben y funcionan en un entorno socioeconómico y político dado, según lo manifiesta
(Proaño, 2015).
Considerando los resultados de la investigación realizada por (Grupo de Análisis para el
Desarrollo, 2014), una definición bastante utilizada en la literatura es la propuesta por Naila
Kabeer, quien define el término de empoderamiento como un proceso mediante el cual las personas
adquieren la capacidad de tomar decisiones estratégicas en sus vidas en un contexto en el que
anteriormente se les había negado esta capacidad. Se considera que este concepto es el que mejor
define el empoderamiento, no solo porque es común a la mayor parte de la literatura, sino también
porque permite identificar dos características claves:
1.
Permite entender el empoderamiento como un proceso continuo, mediante el cual
los individuos pueden generar un cambio en sus vidas; y
2.
Relaciona el empoderamiento con el papel de agencia y elección, dado que los
individuos tendrán la capacidad de elegir entre alternativas de vida reales que estén a su alcance.
Otro autor plantea que el empoderamiento no solo se logra a través de mayores recursos o
mayor ejercicio de la ciudadanía, esos son elementos necesarios, pero no suficientes. Se requiere
43
una mayor intervención en brindar conocimiento sobre los derechos de las mujeres, sensibilización
a las familias sobre el rol de la mujer en la sociedad, aumentar el respeto y confianza entre las
parejas, así como un mayor ejercicio de los derechos de la mujer en el ámbito familiar. De esta
manera, logrando un empoderamiento integral de la mujer, no solo permitirá un incremento en el
uso de los servicios de salud, sino también se podrá reducir la inequidad inter e intra género y con
ello, aliviar la pobreza en el país, (Tudela D. , 2010, pág. 108)
De acuerdo con (Gutiérrez, 2012, pág. 133), el poder forma parte de los procesos de
transformación y condiciona las relaciones sociales, políticas y económicas. En este sentido, el
empoderamiento se concibe como un proceso que persigue afrontar los desequilibrios de poder y
apoyar a las personas que no lo tienen para que se empoderen.
El término empoderamiento ha ido adquiriendo en los últimos años un papel fundamental
dentro del desarrollo. Cualquier política o actuación que pretenda reducir la pobreza debe dar una
atención prioritaria al empoderamiento. El empoderamiento se nutre de diferentes ámbitos como
son la educación, participación ciudadana, promoción de la democracia, fortalecimiento
institucional, creación de trabajo digno y promoción de los microcréditos, aspectos éstos que han
sido ampliamente abordados por los planes de cooperación.
Para (FODEPAL, 2003), empoderamiento es una palabra que implica dotar de poder y
capacidad a los individuos para eliminar todo obstáculo que limite el pleno acceso a todas esas
necesidades y especificidades. De modo que, en cierto sentido, el empoderamiento se convierte en
una herramienta de superación de la pobreza. También lo define como un proceso que tiene una
serie de etapas que comienzan por el acceso al poder económico, para posteriormente pasar al
44
poder social y político, ya que considera que es imposible acceder al poder social y político sin
antes haber adquirido una suficiencia económica.
(Grupo de Análisis para el Desarrollo, 2014) coincide de cierta manera con FODEPAL, ya
que propone que para definir el empoderamiento es necesario analizar tres conceptos: tenencia de
recursos, operación y logros. Tener acceso a recursos económicos y sociales es útil para definir las
normas que otorgan la autoridad de determinar los principios de distribución e intercambio en
distintos ámbitos institucionales, como el hogar y la comunidad, entre otros. La operación se
refiere a la capacidad de definir las metas y conducirse de manera adecuada para alcanzarlas; este
concepto abarca la toma de decisiones y el poder de negociación. Por último, los logros son los
productos del proceso de empoderamiento y se reflejarán en los indicadores, que permitirán
evaluar los progresos en el tema. Estos tres conceptos deben ser tratados como un conjunto que
define el empoderamiento como un sistema de factores que se refuerzan mutuamente, pues el
simple acceso a los recursos no se traduce en cambios en la toma de decisiones ni en mejoras del
bienestar.
Del mismo modo, en un estudio realizado por (Comisión de Mujeres y Desarrollo, 2007,
pág. 10) considera al empoderamiento como el proceso de adquisición «de poder» en el ámbito
individual y colectivo. En primer lugar, designa en el individuo o en una comunidad, la capacidad
de actuar de forma autónoma, pero a la vez los medios necesarios y el proceso para lograr esta
capacidad de actuar, de toma de decisiones en sus elecciones de vida y de sociedades. El
empoderamiento está visto de esta forma como un proceso, una construcción de identidad
dinámica con una doble dimensión: individual y colectiva.
Tratándose de la Dimensión a Nivel Individual:
45
Los indicadores del nivel individual deben permitirnos hacer un seguimiento de la forma
en que los individuos (mujeres, hombres, niñas y niños), pueden realizar sus proyectos de vida o,
en otros términos, llevar una vida digna conforme a sus propios valores y criterios. Ello supone el
empoderamiento de los individuos en términos de «tener más posibilidades de elección» y poder
aprovechar esas oportunidades. A largo plazo todo ello supone una mejor «calidad de vida»,
(Comisión de Mujeres y Desarrollo, 2007, pág. 16).
Nivel colectivo:
Los indicadores de este nivel deben permitirnos hacer un seguimiento del cambio social
para construir una sociedad justa que permita que sus miembros se organicen y pongan en marcha
mecanismos, sistemas y estructuras que garanticen las mismas posibilidades y los mismos
derechos a los hombres y a las mujeres a fin de realizar sus proyectos de vida. Ello supone el
empoderamiento de la sociedad en términos de «igualdad de género en la sociedad», es decir, el
refuerzo de la justicia social, (Comisión de Mujeres y Desarrollo, 2007, pág. 16).
Cuatro aspectos del empoderamiento según la (Comisión de Mujeres y Desarrollo).
TENER (poder de):
Este concepto hace referencia al poder económico reforzado en términos de beneficios
materiales como, por ejemplo, los ingresos, las tierras, las herramientas o las tecnologías. Sin
embargo, este poder económico no se ve limitado a la posesión de recursos y riquezas, sino que
también incluye una salud mejor, ganancia de tiempo, el acceso a ciertos servicios como el crédito,
la información y la formación, los centros de salud, el mercado, etcétera. (Comisión de Mujeres y
Desarrollo, 2007, pág. 13).
.
SABER y SABER-HACER (poder de):
46
El “saber” hace referencia a los conocimientos o competencias prácticas e intelectuales
reforzadas que permiten gozar de manera óptima de las oportunidades que se le presentan al
individuo o a la comunidad. Se trata de la gestión de personas (liderazgo), de técnicas o
procedimientos, de las formaciones (alfabetización, etc.) y del desarrollo de las capacidades de
análisis crítico del pensamiento y del razonamiento. El “saber hacer” pone de manifiesto la
importancia de la aplicación de los conocimientos o la capacidad de traducir los conocimientos en
acciones o en recursos, (Comisión de Mujeres y Desarrollo, 2007, pág. 13).
QUERER (poder interior):
Se trata del poder interno, la fuerza psicológica o el poder espiritual: valores, miedos, la
confianza en sí mismo/a, la imagen de sí mismo/a. La capacidad y la voluntad de hacer por sí
mismo/a elecciones sobre su futuro. Tomar conciencia de su propio proyecto de vida y de los retos
a los que se enfrenta su comunidad. El concepto «querer» comprende al mismo tiempo dos
elementos: el estado de ánimo (ser) y la capacidad de utilizarlo para con el otro (saber ser),
(Comisión de Mujeres y Desarrollo, 2007, pág. 13).
PODER (poder interior y poder con):
Tener la posibilidad de tomar decisiones, de asumir responsabilidades, de ser libre en sus
actos y de utilizar recursos propios (tener, saber, querer). La toma de decisiones engloba varios
aspectos: tener la posibilidad de tomar decisiones por sí mismo/a; tener la posibilidad de participar
en la toma de decisiones; tener la posibilidad de influir en la toma de decisiones y controlar a
aquellos o aquellas que tomen las decisiones en su nombre; tener la posibilidad de tomar decisiones
por los otros, de mandar (en el sentido de que en ciertas situaciones siempre hay una persona debe
tomar una decisión por todos), (Comisión de Mujeres y Desarrollo, 2007, pág. 13).
47
Factores que promueven el empoderamiento
i.
Acceso a la información: la información es la parte vital de toda empresa para
conseguir un alto nivel de competitividad y posibilidades de desarrollo. La participación de las
personas dentro de la misma permite la adquisición de dominio y de control, por parte de los
integrantes. Esto evidencia la fluidez de la información dentro de la empresa y a su vez les permite
influir en el entorno, (Guerrero, 2016, pág. 29).
ii.
Inclusión social y participación: se refiere a la existencia de espacios de debate
dentro de las instituciones. Estos espacios motivan a las personas a sentirse parte de la empresa, y
muchas veces permite que los conflictos se solucionen de manera eficiente. Se debe alentar a los
empleados a la participación en temas en los que pueden ayudar o que los involucren de manera
directa, (Guerrero, 2016, pág. 29).
iii.
Capacidad local organizativa: la capacidad organizativa es todo elemento formal e
informal, desarrollada por los individuos, que genera mejoras en la empresa y permite un trabajo
conjunto para la movilización y optimización de recursos. Las personas se sienten apoyadas por
sus pares y esto mejora su autoestima y capacidades, (Guerrero, 2016, pág. 29).
iv.
Instituciones abiertas y transparentes: una institución con estas características busca
generar confianza, proporcionar el acceso libre a la información y la comunicación abierta
habiendo participes en la toma de decisiones a los profesionales que forman parte de la empresa.
Como resultado se obtiene el compromiso del equipo y se consigue un entorno de confianza dentro
de las instituciones, (Guerrero, 2016, pág. 29).
48
En conclusión, los factores que promueven el empoderamiento guardan relación con la
eficacia en la calidad y riqueza de información y potencialización de recursos. Las personas
apreciarán el ambiente de confianza en su equipo y se sentirán en la capacidad absoluta de resolver
cualquier conflicto, (Guerrero, 2016, pág. 29)..
Enfoques del Empoderamiento.
Existen varios enfoques del concepto de empoderamiento, dependiendo de la relación entre
el poder establecido y las estructuras existentes. El primer enfoque está conformado por las
propuestas de Paulo Freire y las nociones de empoderamiento vinculadas a la corriente pedagógica
de la educación popular, que propenden por la toma de conciencia que invita a analizar las
estructuras y el sistema establecido, (Ospina, 2015, pág. 42).
Otro modelo o aproximación al empoderamiento: el enfoque social-liberal, el cual es una
forma de liberalismo social que legitima al Estado y las políticas públicas para la promoción de
los derechos cívicos y la reducción de las desigualdades sociales y económicas, sin cuestionar las
estructuras establecidas. Según este enfoque, “el empoderamiento está relacionado con la igualdad,
la oportunidad, la lucha contra la pobreza, la gobernanza y la capacitación para elegir. Este modelo
es el más generalizado en la actualidad”, (Ospina, 2015, pág. 42).
El anterior recorrido nos muestra que hay enfoques y discursos con distintos alcances e
implicaciones y que no se trata de un concepto simple. Es un constructo multinivel que consiste
49
en enfoques prácticos y aplicativos, procesos de acción social y resultados individuales y
colectivos, ya que es diferente para cada sujeto o grupo según su vida, contexto e historia, y según
la localización de la subordinación en lo personal, familiar, comunitario, nacional, regional y/o
global. No obstante, y más allá de las diferencias y matices, existe consenso en que el
empoderamiento es un proceso, (Ospina, 2015, pág. 42).
Para (Ospina, 2015, pág. 42), el empoderamiento comprende tres niveles: el personal, el
cual implica un proceso de incremento en la autopercepción, la confianza individual, la autoestima
y la propia capacidad, liberándose de la opresión interna. El segundo es el de las relaciones
cercanas (hogar, comunidad, localidad), en las cuales significa adquirir habilidades para negociar
e influir en la naturaleza de las relaciones y la toma de decisiones. Y finalmente el colectivo, en el
cual las personas y grupos trabajan juntos y desarrollan habilidades con el propósito de trascender,
de influir más ampliamente y actuar colectivamente
En consecuencia, (FODEPAL, 2003), expone que el empoderamiento es todo aquel
proceso que permita no solamente a hombres, sino a mujeres también acceder al poder económico
de modo que se les garantice un poder social y político, y que, además, en las mujeres, les otorgue
la autonomía necesaria como para que puedan ejercer dichos poderes y/o capacidades, luego la
dotación de poder y la autonomía para ejercerlos son factores indispensables para el
empoderamiento femenino.
50
Etimológicamente, este concepto de empoderamiento alude a: permitir, capacitar, autorizar
o dar poder sobre algo o alguien o para hacer algo. Conceptualmente, se
refiere al proceso o mecanismo a través del cual personas, organizaciones o comunidades
adquieren control o dominio sobre asuntos o temas de interés que le son propios. Los ejes centrales
del concepto, serían entonces, la potenciación y fortalecimiento con la finalidad de sentirse y ser
competentes en los ámbitos de interés para la propia vida, (Zambrano, s.f.).
El empowerment (o empoderamiento) posee dos dimensiones o componentes
complementarios. Una se centra en la autodeterminación personal, que sería la capacidad de
determinar la propia vida (sentido de competencia personal). La otra, se centra en la determinación
social y refiere la posibilidad de participación democrática (sentido de competencia), (Zambrano,
s.f.).
2.2.1 Empoderamiento femenino.
Al hablar de empoderamiento femenino aparece un factor que no es común a hombres y
mujeres, como son las condiciones culturales que afectan a la autonomía y libertad de las mujeres
para adquirir poder económico. Por lo tanto, el proceso de empoderamiento para mujeres no sólo
debe dotarlas de poder, sino que además debe de darles la suficiente autonomía como para que
puedan decidir sobre su vida social y/o política sin necesidad de quedar restringidas por la relación
de género que se dan en el orden social, (FODEPAL, 2003).
51
Existen conceptos desde diferentes perspectivas ya sea desde la política, la sociología, la
psicología, etc. Sin embargo, dentro del contexto que venimos manejando es necesario recuperar
el término de pobreza femenina, (FODEPAL, 2003, pág. 22)..
Para nosotros la pobreza no es simplemente un problema de falta de recursos o de acceso
a necesidades básicas insatisfechas, sino un conjunto más amplio de necesidades y especificidades
(Sen 1995), que pueden ser económicas, de servicio y de ideas.
Es en este sentido que el empoderamiento, adquiere una connotación importante, en la
medida que se estructura como una herramienta para el acceso a dichas necesidades y
especificidades, (FODEPAL, 2003, pág. 22).
Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que las mujeres han sido llevadas a participar
en su propia opresión a través de un tejido complejo de sanciones religiosas, tabúes sociales y
culturales, supersticiones, jerarquías entre las mujeres al interior de la familia, condicionamientos,
retraimientos, ocultamientos, limitaciones de la movilidad física, discriminación de alimentos y
otros recursos familiares y control de su sexualidad. A muchas mujeres en condiciones de pobreza
nunca se les ha permitido pensar por si mismas o tomar sus propias decisiones, excepto en
circunstancias inusuales cuando el hombre que toma las decisiones ha estado ausente o ha
renunciado a su rol. Así, como el cuestionamiento no es permitido, la mayoría de las mujeres ha
crecido creyendo que esto es lo justo y lo natural, de acuerdo a lo que expresa, (Proaño, 2015).
Por consiguiente, la demanda de cambio usualmente no se desprende espontáneamente de
la condición de subyugación. Al contrario, el empoderamiento tiene que ser externamente inducido
52
por fuerzas que trabajan por un cambio de conciencia y un conocimiento de que el orden social
existente es injusto y no natural. Se busca, entonces, cambiar la conciencia de otras mujeres:
modificando su autoimagen y sus creencias acerca de sus derechos y capacidades, creando
conciencia de la discriminación de género que, a semejanza de otros factores socio económicos y
políticos, es una fuerza que actúa sobre ellas desafiando el sentimiento de inferioridad que se le ha
imbuido desde el nacimiento; reconociendo el valor verdadero de sus labores y contribuciones a
la familia, la sociedad y la economía. Las mujeres tienen que ser convencidas de sus derechos
innatos a la igualdad, la dignidad y la justicia, (Proaño, 2015).
En consecuencia, el empoderamiento de la mujer puede ser entendido como el medio con
el cual ella puede adquirir mayor poder para elegir libremente sus propias decisiones, existen
diversas formas en la que este proceso se puede llevar a cabo. En ese sentido, las Naciones Unidas
(1995) menciona que el empoderamiento no debe referirse al hecho de que la autoridad otorgue
un mayor poder a sus subordinados (en una sociedad patriarcal: de hombres a mujeres), sino que
el empoderamiento debe nacer de estos últimos, para que puedan ejercer el derecho de elegir
libremente, lo cual no solo es un objetivo valorable en sí mismo, sino que es una manera de
contribuir con el crecimiento económico y el desarrollo. Así, el concepto no solo involucra un
mayor acceso a la toma de decisiones, sino que también incluye procesos que permiten a las
personas percibirse como capaces de ocupar un espacio en el campo de la toma de decisiones
(Tudela D. , 2010, pág. 8)
53
También el autor destaca en su estudio que el empoderamiento es la expansión en las
capacidades de los individuos para tomar elecciones estratégicas sobre su vida en un contexto
donde previamente dicha facultad les era negada, (Tudela D. , 2010, pág. 8).
A través del empoderamiento, la mujer adquiere un mayor control sobre su vida, su cuerpo
y su entorno, de tal manera que tiene la capacidad de tomar decisiones en asuntos importantes en
su vida y llevarlas a cabo. A partir de ese cambio, el empoderamiento debe proporcionar acceso y
control de los recursos necesarios y poder, de tal manera que las mujeres puedan tomar decisiones
informadas y adquirir control sobre sus propias vidas, en diferentes espacios (hogar, comunidad,
nación). Ello implica una serie de aspectos, tales como libertad de acción, autonomía, poder de
decisión, acceso y control de recursos económicos, ausencia de violencia en contra de ella, acceso
a la información e igualdad jurídica y política, (Tudela D. , 2010, pág. 8).
Niveles de Empoderamiento de la Mujer.
(Gutiérrez, 2012, pág. 140), propone a continuación el estudio del empoderamiento de la
mujer a través de los tres niveles más próximos a su desarrollo personal:
a) Individual: la mujer adquiere conciencia de yo como individuo autónomo y libre, que
confía en sí misma y en sus posibilidades y es capaz de tomar decisiones independientes. Siente la
fortaleza interna necesaria para emprender las acciones que considera oportunas para mejorar su
situación personal. En este nivel se puede estudiar el impacto de las acciones sobre la confianza,
la autoestima y la seguridad de la mujer,(Gutiérrez, 2012, pág. 140).
54
b) Familiar: la mujer, como miembro de poder y responsabilidad en el núcleo familiar. Es
capaz de tomar decisiones, independientes o en consenso, sobre el bienestar familiar. Cuenta con
el respeto y el apoyo del resto de los miembros del núcleo familiar y puede desarrollarse
libremente, (Gutiérrez, 2012, pág. 140).
c) Comunitario: la mujer como ente social que se desenvuelve dentro de una comunidad
con unas normas sociales y culturales específicas, adquiriendo una posición a través de su relación
con los demás miembros. Trabaja de forma conjunta con el resto del grupo para alcanzar mejoras
y participa activamente en las estructuras de representación. Puede asociarse y relacionarse en
libertad y aportar sus opiniones para que sean valoradas, (Gutiérrez, 2012, pág. 140).
No sería fácil ni conveniente separar estos tres niveles, puesto que los cambios que va a
generar el proceso de empoderamiento van a estar presentes en las diferentes áreas de la vida de
una mujer, (Gutiérrez, 2012, pág. 140).
Dimensiones del Empoderamiento propuestas por (Gutiérrez, 2012):
A su vez, estos niveles se enmarcan dentro de una serie de dimensiones. Las propuestas
son:

Psicológica: que contempla la autoimagen y la identidad, la adquisición de un
espacio y la adquisición de conocimiento.

Social: donde se favorece el liderazgo en acciones comunitarias, la acción en
derechos, la inclusión social y el alfabetismo.
55

Cultural: donde se pretenden redefinir las reglas y las normas de género y recrear
prácticas culturales, (Gutiérrez, 2012, pág. 141).

Económica: ámbito en el que se pretende garantizar la seguridad del ingreso, la
propiedad sobre los bienes productivos y la adquisición de destrezas empresariales.

Organizacional: para lograr una identidad colectiva, la creación de organizaciones
representativas y el liderazgo institucional.

Política: a través de la participación en instituciones locales, la negociación y el
acceso al poder político, (Gutiérrez, 2012, pág. 141).
(Gutiérrez, 2012, pág. 141), agrega que no es necesario medir el empoderamiento en cada
una de estas dimensiones, sino en las que consideremos más relevantes en función de los objetivos
que cada investigación se marque. Una de las principales dificultades para estudiar el
empoderamiento es que no se trata de un fenómeno estático, sino que se desarrolla a lo largo del
tiempo, implicando una relación con otros actores y ruptura con las estructuras de poder existentes.
De este modo, se requerirá de procesos diferentes para analizarlo en las distintas dimensiones. Un
empoderamiento económico, entendido como el aumento y control sobre el ingreso y el acceso a
los recursos48 a menudo será perceptible en un periodo de tiempo más corto que en el ámbito
social y político, donde el cambio está ligado a procesos comunitarios.
2.2.2 Indicadores de empoderamiento femenino.
56
El investigador (Tudela D. , 2010), ganador del concurso de investigación ACDI-IDRCSCOTIABANK 2008, organizado por el Consorcio de Investigación Económica y Social, busca
explícitamente identificar los factores asociados a los tres indicadores de empoderamiento que
propone: empoderamiento económico, familiar y sociocultural. Para el primer indicador, el autor
concluye que variables como el número de hijos en el hogar, que la mujer sea la jefa del hogar, la
experiencia conyugal positiva y que la mujer gane más dinero que el hombre se asocian con la
probabilidad de que la mujer tenga un mayor nivel de empoderamiento. Asimismo, las
características de etnicidad y área de residencia como la selva se asocian a un menor nivel de
empoderamiento. Para el indicador familiar, las variables individuales de la mujer, como su grado
de capacidad de negociación en las compras del hogar, su tipo de trabajo, su experiencia conyugal,
el uso de un método moderno de planificación familiar, el lugar donde vivió en la infancia, etcétera,
son factores que tienen un mayor efecto sobre el nivel de empoderamiento que las variables del
hogar o del compañero.
Adicionalmente, la educación y el acceso a información presentan un impacto positivo,
pero son limitados y deben estar acompañados por otras variables. Por último, las variables
asociadas a una mejor calidad de vida conyugal como las expresiones de afecto, compartir el
tiempo libre con la pareja, la confianza en la mujer en aspectos monetarios y afectivos, le permiten
a la mujer un mayor nivel de empoderamiento sociocultural. La educación de la mujer y de su
pareja juega también un papel importante en este último indicador de empoderamiento, (Tudela
D. , 2010).
57
Según el (PNUD Perú, 2012), para alcanzar el empoderamiento las mujeres no solo deben
poseer iguales capacidades, tener acceso a las oportunidades y disfrutar de seguridad, sino que
además deben disponer de los medios necesarios para ello y así tener la posibilidad de elegir y
tomar decisiones sobre sus condiciones de vida. La esencia del concepto de empoderamiento de
las mujeres radica en la habilidad que las mujeres tengan para controlar su propio destino. En
consecuencia, el empoderamiento es mayor que la suma de las partes que componen la igualdad
entre los géneros, a pesar de que conseguir la igualdad entre ellos es el paso critico de este proceso.
En ese sentido, en un estudio realizado por el (Consejo Latinoamerica de Ciencias Sociales
(CLACSO), 2005), manifiesta que el empoderamiento femenino, desde su acceso a la producción
no doméstica, se entiende como: el proceso a través del cual, las mujeres llegan a ser capaces de
organizarse, trabajando, para aumentar su propia autonomía, para hacer valer su derecho
independiente a tomar decisiones y a controlar los recursos que les ayudarán a cuestionar y a
eliminar su propia subordinación.
Como complemento, se puede decir que si bien el empoderamiento de la mujer es un
proceso que debe nacer de ellas mismas, existen algunos factores del entorno que facilitan este
proceso: acceso a la información (sobre derechos, normas, etc.), participación en la toma de
decisiones comunales o del Estado, rendición de cuentas y capacidad de organización local. Si
bien el Banco Mundial en un estudio realizado en el año 2002, definió estos factores para el
empoderamiento de los pobres, estos factores ayudan a que las mujeres reconozcan que tienen las
mismas oportunidades de los hombres para poder decidir sobre ellas mismas e influenciar sobre
su entorno, (Tudela D. , 2010, pág. 31).
58
En la misma línea, y aplicando el enfoque de género a las condiciones necesarias para el
empoderamiento pleno que establece CEPAL, estas incluyen:

Creación de espacios institucionales adecuados para que las mujeres participen en
el quehacer político público.

Formalización de derechos legales y resguardo de su conocimiento y respeto.

Fomento de organización en que las mujeres puedan, efectivamente, participar e
influir en las estrategias adoptadas por la sociedad. Esta influencia se logra cuando la organización
hace posible extender y ampliar la red social de las mujeres que la integran.

Transmisión de capacidades para el ejercicio de la ciudadanía y la producción,
incluyendo los saberes instrumentales esenciales, además de herramientas para analizar dinámicas
económicas y políticas relevantes.

Creación de acceso a y control sobre recursos y activos (materiales, financieros y
de información) para posibilitar el efectivo aprovechamiento de espacios, derechos, organización
y capacidades, en competencia y en concierto con otros actores, (Tudela D. , 2010, pág. 31).
En relación a esto, el autor Tudela D., encuentra que si bien los estudios empíricos difieren
en la definición de la variable que utilizan para medir el empoderamiento de la mujer, así como de
las variables explicativas de los modelos econométricos, es posible encontrar algunos factores
asociados de manera positiva con el empoderamiento de la mujer, como el acceso a la economía
de mercado y la contribución de la mujer al ingreso familiar. Por otro lado, el acceso a la educación
59
y trabajo remunerado permite mayor empoderamiento financiero de la mujer, pero no
necesariamente un empoderamiento en sus relaciones sociales.
En este sentido, el término de empoderamiento de las mujeres se refiere al proceso
mediante el cual las mujeres, individual y colectivamente, toman conciencia sobre cómo las
relaciones de poder atraviesan sus vidas, y ganan la autoconfianza y la fuerza necesarias para
transformar las estructuras de dominación de género que operan en los hogares, las comunidades
y en todos los ámbitos sociales, políticos y económicos. En definitiva, el empoderamiento
involucra la toma de conciencia, la construcción de la autoconfianza, la ampliación de las opciones
y oportunidades y el creciente acceso y control sobre los recursos (físicos, humanos, intelectuales,
financieros y el de su propio ser) y sobre la ideología (creencias, valores y actitudes), (Ospina,
2015, pág. 44)
El empoderamiento de las mujeres es una estrategia que busca transformar las estructuras
de dominación en todos los ámbitos: legislativo, educativo, institucional y toda aquella instancia,
ya sea pública o privada, en la que prevalezca un dominio masculino. Una forma de facilitar el
empoderamiento es incrementar la participación equitativa de mujeres y hombres en todos los
procesos. (PNUD Perú, 2012).
Dimensiones del Empoderamiento de acuerdo a (Schröder, 2013)
Este autor, clasifica al empoderamiento en tres dimensiones, las cuales a continuación se
presentan:
60
1.
La dimensión personal: El núcleo del empoderamiento implica procesos y cambios
psicológicos y pisco-sociales fundamentales, a los que cada mujer alude repetidamente.
Implica un proceso por el que los excluidos elevan sus niveles de confianza, autoestima,
capacidad para responder a sus propias necesidades, la dignidad (amor propio) y el sentido de ser
una persona que puede generar cambios. Se manifiesta en cambios tales como el incremento de
habilidades para formular ideas, expresarse, participar, influir en nuevos espacios, aprender,
analizar, organizar el tiempo personal, obtener y controlar recursos e interactuar fuera del hogar,
y el incremento en el sentido de que las cosas son posibles.
2.
La dimensión de las relaciones cercanas: De tener un sentido de empoderamiento
en relación con otras personas depende en gran medida de la autoconfianza y autoestima que se
manifiesta en la capacidad de transformar las relaciones para poder influenciar, negociar y tomar
decisiones dentro de estas relaciones. Los cambios que se dan a nivel de relaciones cercanas son
el incremento del control sobre las circunstancias personales, tales como ingresos, fecundidad,
libertad de movimiento y libertad en el uso del tiempo.
Además, se produce un incremento en el respeto personal y de otros y un aumento en la
toma de decisiones propias. Se ve claramente las similitudes de esta dimensión con la dimensión
personal. (Schröder, 2013)
3. La dimensión colectiva: En este sentido el empoderamiento se basa en hecho de que las
mujeres tienen más capacidad de participar y defender sus derechos cuando se unen con unos
objetivos comunes, como puede ser por ejemplo crear una microempresa con el objetivo de generar
61
recursos y poder administrar estos. El núcleo de esta dimensión es la identidad del grupo, el sentido
de la capacidad colectiva para producir cambios, la auto organización y la autogestión. Rowlands
señala que se trata exclusivamente de organizaciones basadas en un modelo cooperativo, en lugar
de competitivo. (Schröder, 2013)
Si la subordinación ha sido vista por la ideología patriarcal como natural, es difícil que el
cambio parta espontáneamente de la condición de subordinación. En ese sentido el
empoderamiento es inducido y de allí la importancia de crear conciencia de la discriminación de
género. Ello significa que las mujeres modifiquen la imagen de sí mismas y las creencias sobre sus
derechos y capacidades y desafíen los sentimientos de inferioridad, (Chinchilla & Rojas, 2003)
2.3
Teorías sobre Liderazgo.
Un líder es aquel individuo al que las personas están dispuestas a seguir, ya que se sienten
valorados, apoyados, conocen sus necesidades, deseos. Es por ello que se logra esa actitud en los
colaboradores para que cumplan con sus obligaciones con un buen desempeño y motivación, lo
cual genera un mejor ambiente laboral y una sostenibilidad y crecimiento para la empresa,
(Gutierrez, 2015).
Este mismo autor, define el liderazgo como una habilidad tan importante como necesaria
en las empresas ya que representa un proceso por medio del cual el líder es capaz de influir
positivamente en el cumplimiento de los objetivos empresariales. La importancia del liderazgo
62
radica en que las empresas no necesitan jefes; sino líderes, capaces de comunicar, motivar, tener
carisma, entusiasmo, visión de futuro, creatividad, disciplina; ya que todo esto se transmite al
equipo de trabajo y genera un ambiente de cooperación mutua, (Gutierrez, 2015).
(Drucker, La Esencia de La Administración Moderna, 2001) argumenta que: “El liderazgo
se consideraba un proceso en el que una persona superior inducía a un grupo a perseguir los
objetivos que establecía”.
Otra definición de liderazgo, es la proporcionada por (Rincón, 2003), quien lo definió como
el hecho de influir en otras personas y de que éstas te sigan y viene a ser como el ejercicio de la
autoridad, para que la gente, ya sea en grupo grande o pequeño, se oriente para conseguir una meta
en común.
Así mismo, enfatiza que el líder como responsable tiene la capacidad de coordinar,
organizar y sobretodo, motivar a un equipo de personas para que sigan su visión y consigan sus
objetivos y metas. Para ello, debe reunir lo siguiente: capacidad técnica, que supone un
conocimiento alto del trabajo; capacidad analítica; capacidad humana, que hace referencia
básicamente al trabajo con personas y capacidad intelectual, en el sentido de saber contemplar la
empresa como un todo y en la captación de todos los elementos relevantes que pueden influir en
esta. (Rincón, 2003)
(Drucker, 1997), sostiene que el líder es un conductor que debe ganarse la confianza de los
demás, caso contrario, no habrá seguidores; confiar en el líder nos significa necesariamente que a
63
uno le guste, ni que uno esté de acuerdo con él. Para el autor la confianza es la convicción de que
el líder es sincero en lo que dice, es decir tiene integridad. Además, manifiesta que el liderazgo
eficaz no se basa en ser listo, se basa en ser consecuente. Además, indicó que el líder eficaz analiza
la misión de la organización, la define y la fija de manera clara y visible, así el rasgo distintivo del
líder verdadero son sus metas y no su carisma.
Posteriormente, en el año 2001, Drucker profundizó sobre el prototipo del líder y menciona
que debe ser carismático, con energía inagotable, imponente, inteligente, con personalidad y
habilidades técnicas extraordinarias. Sin embargo, precisó que es una forma de liderazgo
equivocado que convierte a los líderes en inflexibles e incapaces de cambiar. Como consecuencia,
surgió el debate acerca de si los grandes líderes nacen o se hacen (Drucker, 2001)
Es importante destacar la posición de (Maxwell, 2000), quien argumentó que para
reconocer, desarrollar y refinar las características personales que se necesitan para ser un líder hay
que entender que el liderazgo se desarrolla diariamente, no en un día. El autor indicó que las 21
cualidades indispensables de un líder son: carácter, carisma, compromiso, comunicación,
capacidad, valentía, discernimiento, concentración, generosidad, iniciativa, escuchar, pasión,
actitud positiva, solución de problemas, relaciones, responsabilidad, seguridad, autodisciplina,
servicio, aprender y visión. Según Maxwell, para llegar al más alto nivel de liderazgo las personas
tienen que desarrollar estos rasgos interiormente mencionados.
Tabla xxx Conceptos sobre Liderazgo.
64
Fuente: (Castro, Clemenza, & Araujo, 2012, pág. 253).
A partir de la literatura revisada sobre los conceptos y las características que debe poseer
y/o desarrollar un líder, se destaca que el líder ejerce un control sobre un grupo de personas, influye
en sus seguidores y su eficacia se manifiesta en cómo aplica sus habilidades en desarrollar y
motivar a sus seguidores con éxito, para orientarlos hacia el logro de objetivos de manera eficaz.
A su vez, inspira a sus seguidores, a través de la confianza, ya que les permite que identifiquen y
desarrollen sus propias capacidades innatas, las cuales también son a favor del líder. De esta forma,
se crea un clima de integración en el cual se fijan metas y objetivos que puedan ser alcanzables
por una visión común, (Castro, Clemenza, & Araujo, 2012, pág. 253).
Para (Zambrano, s.f., pág. 7), el estudio y conceptualización del liderazgo posee una larga
trayectoria, que ha adoptado diversas perspectivas a lo largo del tiempo. Su preocupación
fundamental ha estado centrada en el ámbito de las empresas, asimilando habitualmente este rol al
de la dirección. Las aportaciones más recientes hablan del liderazgo como un proceso de influencia
65
social que está mediatizada por el contexto, las organizaciones particulares y las características del
líder. Una condición básica de un líder es que la gente confíe en él como alguien que es capaz de
motivarlos para que comprendan, acepten y se motiven a alcanzar su visión.
2.3.1 Estilos de liderazgo
Partiendo de la diferenciación en los estilos de liderazgo según el género, los especialistas
han podido identificar diversas clasificaciones del liderazgo; sin embargo, a continuación se
considerará la clasificación más utilizada en los estudios científicos que giran en torno al desarrollo
y quehacer administrativo de los líderes: el transformacional, el transaccional y de laissez-faire,
que están íntimamente relacionados con el género de quien los ejerce (Universidad Nacional de
Rosario-Programa Género y Universidad, 2014).
a.
Liderazgo Transformacional
La teoría del liderazgo transformacional supone la existencia de una relación de
interdependencia entre los líderes y sus seguidores, en la cual ambas partes se influyen mutuamente
para aumentar sus niveles de moralidad y motivación, esto de acuerdo a la investigación realizada
por la (Universidad Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad, 2014).
En el caso de (Avolio & Bass, Revised Manual for the Multifactor Leadership, 2000),
indica que el liderazgo transformacional se centra en el auto concepto y la autoestima que permite
66
al líder alcanzar niveles más altos de esfuerzo extra, eficacia y satisfacción en sus colaboradores;
mientras que el liderazgo transaccional, al orientarse a las necesidades materiales de los
colaboradores, obtiene niveles mucho más bajos de esfuerzo.
En una nueva publicación en el año 2006, estos autores (Avolio & Bass, Manual for the
Multifactor Leadership Questionnaire, 2006) consideraron los siguientes factores dentro del
ámbito de liderazgo transformacional:

La influencia idealizada o carisma como atributo, hace referencia a como los
seguidores son influidos por el líder inspirándoles orgullo, respeto y promoviendo una profunda
identificación que hace que lo tomen como modelo a seguir.
Influencia idealizada o carisma como conducta, refiere a un líder que se comporta de
manera ética, moral y consistente, transmitiendo valores congruentes con sus acciones y
promoviendo la importancia de una misión colectiva.

Inspiración motivacional, indica las habilidades que tiene un líder para motivar a
los seguidores a conseguir un desempeño superior, inspirando el logro de esfuerzos adicionales
para lograr objetivos planteados.

Estimulación intelectual, considera como el líder empodera a los seguidores para
que puedan pensar en sus problemas incitando a la reflexión y a la creación de nuevas ideas o
soluciones en el contexto organizacional o situacional. El líder busca superar los sesgos para
romper con los paradigmas y replantear conceptos y formas de actuación buscando el desarrollo
de soluciones más creativas a los problemas.
67

Consideración individual, indica como el líder interactúa con cada seguidor de
manera personalizada, escuchándolo, proporcionando su apoyo dentro de un contexto de
cordialidad y confianza. La empatía que posee el líder es importante para poder definir los puntos
de apoyo y establecer una comunicación bidireccional.
(Avolio & Bass, Manual for the
Multifactor Leadership Questionnaire, 2006)
b.
Liderazgo Transaccional
Siguiendo con los tipos de liderazgo, en el transaccional, el(la) líder se centra en los medios
para el logro de los fines, mostrando a los(as) seguidores(as) las conductas que deben adoptar para
satisfacer sus objetivos personales y al mismo tiempo aclarando las recompensas que éstos(as)
recibirán como resultado de mostrar las conductas apropiadas (Burns, 1978). (Universidad
Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad, 2014)
(Bass & Avolio, 1994), establecieron tres sub-escalas que corresponden a conductas del
liderazgo transaccional con la finalidad de determinar las dimensiones que se presentan en este
tipo de líderes:
o
Recompensa contingente: Se hace referencia a la recompensa material o no material
que realiza el líder a un subordinado por el logro de la meta impuesta o por haber cumplido con
los estándares esperados.
o
Administración por excepción activa: Se hace referencia a que el líder pone
atención a unos problemas y tienen sistemas de monitoreo y control que les suministran alertas.
Tiende a generar un desempeño moderado.
68
o
Administración por excepción pasiva: Se indica que el líder tiende al laissez faire,
pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su atención. Evita cualquier
cambio en el statu quo y solo interviene cuando las circunstancias son excepcionales.
Comparación Entre el Líder Transformacional y el Líder Transaccional
Fuente: (Toledo, Quintana, Napa, & Terzano, 2016)
De acuerdo a lo enunciado anteriormente, se puede señalar que mientras el estilo
transformacional potencia, empodera y da la confianza a los colaboradores de manera paralela
también desarrolla al grupo y a la organización, mientras el estilo transaccional contempla más las
metas y objetivos que se desea alcanzar y las premisas que se pueden entregar como
reconocimiento por resultados obtenidos, Fuente: (Toledo, Quintana, Napa, & Terzano, 2016)
69
c.
Liderazgo Laissez-faire
Finalmente, en el liderazgo laissez-faire se presenta alguna reacción correctiva del líder o
la líder sólo cuando los problemas se tornan extremadamente serios, y a menudo evita tomar algún
tipo de decisión. A su vez, este tipo de liderazgo es equiparable al factor de gestión pasiva por
excepción, propio del liderazgo transaccional, en el sentido de su ineficacia ante la falta de
actividad del líder o la líder para asumir una posición en particular y tomar decisiones,
(Universidad Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad, 2014)
(Bass & Avolio, 1994) señalaron que el estilo de liderazgo laissez faire es considerado
ineficaz porque implica la ausencia de liderazgo, ya que las decisiones no son tomadas, las
acciones son demoradas y las responsabilidades del líder son ignoradas. Es opuesta al liderazgo
transaccional por lo que no representa una transacción en la que el líder establece demandas y
recompensas que está dispuesto a otorgar, no se llegan a acuerdos con los subordinados, no se
establecen responsabilidades, ni las expectativas del logro.
(Burns, 2006), también identifica otros estilos de liderazgo:
Los estilos de liderar de las personas que ocupan una posición de liderazgo en una
organización, pueden ser muy diferentes y esto no necesariamente significa que cualquiera de las
formas sea incorrecta.

Estilo afiliativo:
70
A pesar de que este estilo se enfoca hacia las personas y la armonía, representa una
situación difícil para la organización; ya que da pie al bajo desempeño, lo cual va de la mano con
la baja producción y, por ende, con resultados financieros negativos para la organización. (Burns,
2006)

Estilo con autoridad:
Este estilo es uno muy particular y con grandes ventajas, pues presenta un líder sin ningún
interés de estar sentado, lamentándose por las experiencias desagradables que ya no pueden ser
controladas, mas bien dirige su energía hacia el futuro, buscando estrategias y motivando a los
demás a hacerlo. Es un estilo visionario que al final de cuentas motiva y conduce al resto del equipo
hacia la creatividad y el compromiso de levantar la organización. (Burns, El papel de la mujer
como líder y su impacto en el desarrollo de las Pequeñas y Medianas Empresas , 2006)

Estilo coaching:
Este estilo es el ideal. En realidad toda persona con una posición de liderazgo debería de
ser un coach, conduciendo a su equipo a situarse en ese punto en donde esté realizando el trabajo
que realmente sabe hacer con entusiasmo y motivación.

Estilo coercitivo:
Tener a un personal trabajando bajo amenazas, haciéndolas sentirse inútiles podría
considerarse como camino seguro al fracaso. Este estilo de liderar conduce a bajar la moral de los
funcionarios la organización, lo cual da como resultado las renuncias frecuentes.

Estilo democrático:
71
Aquí se ve la falta de coraje para tomar las decisiones de hacer lo que es necesario sin
perder el tiempo. Está bien tener un equipo que aporte ideas, pero cuando los competidores y las
tecnologías están marcando la aguja que conduce al éxito o al fracaso, definitivamente no se puede
perder el tiempo en muchas reuniones para buscar consenso, (Burns, 2006).
Que define a un líder
Una persona puede tener un cociente intelectual elevado y una formación técnica
impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia el éxito. Solo pueden ser líderes efectivos
quienes tienen “inteligencia emocional” es decir, la capacidad para captar las emociones del grupo
y conducirlas hacia un resultado positivo. Pero hay una buena noticia: este talento se puede
aprender y cultivar en las organizaciones (Goleman, 1999). Así mismo el autor, manifiesta que ha
encontrado que los líderes más efectivos se parecen en un punto crucial: todos tienen un alto grado
de lo que se ha llamado inteligencia emocional: Autoconciencia, autocontrol, motivación, empatía
y habilidades sociales. A continuación, se presenta una breve descripción de cada una de ellas:
Autoconciencia: Significa tener un profundo entendimiento de nuestras emociones,
fortalezas y debilidades, necesidades e impulsos. Las personas que tienen esta característica
reconocen como sus sentimientos los afectan a si mismos, a otras personas y al desempeño en el
trabajo. (Goleman, 1999)
Autocontrol: para los líderes es muy importante porque están en control de sus sentimientos
e impulsos, son razonables y capaces de crear un ambiente de confianza y equidad. El autocontrol
tiene un efecto multiplicador hacia abajo. Además, el autocontrol es muy importante por razones
72
competitivas. Todos sabemos que, en la actualidad, los negocios están llenos de ambigüedad y
cambio. (Goleman, 1999)
Motivación al logro: si hay una cualidad que casi todos los líderes poseen es la motivación.
Los líderes son impulsados a alcanzar logros por encima de las expectativas propias y las de los
demás. Si usted busca líderes, la primera señal es una pasión por el trabajo mismo; estas personas
buscan desafíos creativos, les encanta aprender y se enorgullecen del trabajo bien hecho.
(Goleman, 1999)
Empatía: para un líder, la empatía no significa adoptar las emociones de otros como propias
y tratar de complacer a todos. Significa considerar los sentimientos de los empleados, junto con
otros factores, en el proceso de tomar decisiones inteligentes. Como componente del liderazgo, la
empatía es particularmente importante en la actualidad, por lo menos por tres razones: el creciente
uso de equipos de trabajo, la velocidad de la globalización y la necesidad de retener el talento.
(Goleman, 1999)
Habilidades sociales: ¿es la habilidad social considerada como una capacidad clave de
liderazgo en las empresas? La respuesta es sí, en especial cuando se compara con otros
componentes. Ningún líder es una isla.
Si un líder no puede expresar su empatía, sería mejor que no la tuviera. La motivación hacia
el logro de un líder será inútil si no puede comunicar su pasión a la organización. Las habilidades
sociales permiten que los lideres pongan a trabajar su inteligencia emocional. (Goleman, 1999)
Tabla xxxx Los cinco componentes del Liderazgo
73
(Goleman, 1999)
Todo esto, influye en el clima organizacional, el cual nace de la idea de que el hombre vive
en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese
ambiente. Las relaciones interpersonales, el trato entre superiores y subordinados e incluso
clientes, es lo que forma un clima organizacional óptimo o destructivo para el buen desempeño de
la organización, todo esto se resume en el comportamiento de las personas que la integran,
(Goleman, 1999).
74
Competencias personales de un líder
Para ser capaces de impulsar procesos que influyan en los demás de modo que se sientan
motivados para realizar un esfuerzo con el fin de lograr un determinado objetivo o una meta,
indudablemente las personas han de estar dotadas de ciertas competencias o aptitudes para poder
ser consideradas líderes. En otras palabras, la lógica nos lleva a pensar que, si se analizasen las
características de cientos de líderes representativos a nivel tanto mundial como territorial, las
aptitudes o competencias que se obtendrían coincidirían en la gran mayoría de ocasiones. Como
consecuencia, podrían extraerse determinadas aptitudes o competencias características de los
líderes, usualmente manifestadas en su comportamiento, toma de decisiones y relación con los
demás, (Rodríguez, 2015).
Esta misma autora, citando a (Zenger, Folkman y Edinger, 2011) presenta las 16 distintas
competencias de liderazgo altamente correlacionadas con resultados que se identificaron en una
evaluación 360º a treinta mil líderes de distintas empresas; estudio en el que participaron un total
de trescientos mil empleados de dichos líderes. Los resultados de la evaluación llevan a destacar,
despuntando en especial el alto compromiso de cada empleado, su salario y la satisfacción del
consumidor. Las competencias son las siguientes:
1.
Desarrollo de una perspectiva estratégica. Consiste en elegir las estrategias
adecuadas, lo que permitirá un avance sostenible de la empresa.
2.
Conexión del grupo con el exterior. Resulta fundamental que los trabajadores se
sientan tanto parte del equipo como de la organización.
75
3.
Exhibición de conocimiento técnico o profesional. Los líderes han de hacer uso de
sus conocimientos para poder aportar valor a su equipo y además de demostrar que saben, han de
ayudar, (Rodríguez, 2015).
4.
Práctica de autodesarrollo. Un líder ha de conocerse a sí mismo, estar dispuesto a
aprender cada día y de ir mejorando.
5.
Establecimiento de objetivos claros. De este modo los trabajadores tendrán
objetivos que cumplir, una meta a alcanzar, una razón de ser y una finalidad dentro de la
organización.
6.
Colaboración y adopción de trabajo en equipo. La empresa es una gran familia, sin
cooperación ni colaboración por parte de sus empleados difícilmente podrá sobrevivir.
7.
Capacidad de resolución de problemas. Se trata de la capacidad de reaccionar ante
los cambios y dar solución a los problemas que se interponen en el camino de la organización.
8.
Comunicación poderosa y sincera. Resulta esencial comunicar con sinceridad y
contundencia para ser transparente y evitar mentiras y polémicas, que solo perjudicarán las
relaciones laborales, (Rodríguez, 2015).
9.
Guiar en los cambios. Un gran líder tiene la capacidad de dirigir los cambios,
convencer a sus trabajadores del motivo principal del cambio y de encaminarlos hacia lograr el
éxito.
10.
Capacidad de innovar. Los cambios son frecuentes, y cada vez exigen nuevos
métodos de resolución; por ello, innovar resulta fundamental.
11.
Construcción de relaciones. Consiste en ser capaz de transformar el sentimiento de
ser compañero de trabajo a ser compañero de equipo, el sentimiento individualista ha se
transformarse a un sentimiento colectivo.
76
12.
Manifestación de honestidad e integridad. Son los valores fundamentales que
inevitablemente atraen al talento, todo trabajador desea un líder sincero e íntegro.
13.
Orientación hacia resultados. Las tareas se desarrollan adecuadamente, lo que
implica que los resultados son óptimos. Ello crea ejemplo y suscita afán de querer hacer lo mismo
por parte de los empleados, que querrán entrar en el círculo del éxito que refleja el líder.
14.
Contribución al desarrollo del compañero. Un líder siempre buscará el desarrollo
de sus compañeros, ayudándolos y aportándoles el mayor valor posible, (Rodríguez, 2015).
15.
Toma de iniciativa. Un líder es líder, entre otras cosas, porque cuando hay que
desarrollar alguna actividad o hay que llevar a cabo una determinada acción, tomará el timón para
encabezarla y guiarla.
16.
Capacidad de inspirar y motivar al equipo. Relacionada con el desarrollo de los
compañeros, es fundamental que siempre los motive y les demuestre lo importantes que son dentro
de la organización. (Rodríguez, 2015)
(Rodríguez, 2015) hace mención que los autores quisieron transmitir que los líderes más
exitosos no eran óptimos en cada una de las dieciséis competencias, sino que eran verdaderamente
excepcionales en unas pocas, entre dos y cuatro aproximadamente, y era dicha excepcionalidad en
determinadas competencias lo que les diferenciaba del resto del grupo; en definitiva, lo que les
convertía en líderes.
Jefe versus líder.
77
Existe una gran diferencia entre jefe y líder; como ya lo mencionamos anteriormente un
líder es una persona que inspira, guía y dirige a un grupo de personas para alcanzar un objetivo.
Un jefe es simplemente una persona que está a cargo de un lugar de trabajo.
Tabla xxxx Diferencias entre un Jefe y un Líder.
Fuente: (León, 2015)
2.3.2 Liderazgo Femenino
En los últimos años los foros feministas han promovido, difundido y destacado multitud de
estudios en que las mujeres aparecen con un nítido liderazgo diferencial respecto al clásico
tradicional masculino. Ello ha dado lugar al término “liderazgo femenino”, ampliamente extendido
en la actualidad, que partiría del convencimiento de la diferencia sexual femenina, a menudo de
corte esencialista, que pone en valor las características tradicionalmente adscritas a la feminidad,
asociadas al liderazgo tales como sensibilidad, comprensión, negociación, prudencia, evitación del
conflicto, emocionalidad o intuición. (Sánchez S. B., 2014)
78
Este tipo de discurso cala con facilidad entre las mujeres por razones obvias, no alejadas
del hecho de una subordinación persistente en la sociedad, un déficit en la autoestima colectiva y
una necesidad de fortalecer su identidad social hasta el punto de que, en algunos casos, el liderazgo
femenino se explicita como una especie de “superioridad femenina” que alienta la llamada “guerra
de sexos” y provoca reticencias en amplios sectores sociales, cuando menos. (Sánchez S. B., 2014)
La Universidad de Exeter ha investigado la posible discriminación hacia mujeres líderes
que consistiría en que los puestos a los que acceden son más precarios o están más expuestos a una
probabilidad de fracaso o de crítica que los ocupados por los hombres, además de que posiblemente
hayan sido rechazados por ellos debido, precisamente, al alto riesgo de fracaso. (Sánchez S. B.,
2014)
Según la investigación realizada por la (Universidad Nacional de Rosario-Programa
Género y Universidad, 2014), describe que la feminización de la fuerza laboral ha surgido con
gran relevancia en los mercados laborales mundiales y que gracias al aumento de mujeres en
puestos administrativos altos se ha incrementado el interés por el rol de la mujer como líder.
Entonces, ¿qué se puede esperar del liderazgo femenino en tiempos actuales, en donde
además de contar con las cualidades de la mujer como la intuición, la generosidad, las relaciones
humanas y el deseo de superar obstáculos entre otros, tiene la ventaja de poder prepararse
académicamente y presentarse al mundo empresarial como una persona capaz de aportar su grano
79
de arena al desarrollo de la economía? Solo queda abrirle las puertas para que pueda darle rienda
suelta al sinnúmero de conocimientos y experiencias que desea compartir, (Burns, 2006).
En estos tiempos, donde el mundo moderno avanza implacable y vertiginoso, ¿cuál es el
papel de la mujer? ¿Quién más estaría capacitada para producir cambios positivos y duraderos,
que aquella que ha superado un sinnúmero de dificultades y desventajas? ¿Aquella que tiene la
ductilidad para acomodarse a diferentes ámbitos, aquella que contiene afectivamente, que ayuda a
salir adelante? ¿Quién más que la mujer preparada para guiar, educar y ayudar al desarrollo y al
avance de los otros? La mujer líder tiene capacidad para motivar y debido a su capacidad de
convocatoria, estimular la participación y estimulan la autoestima. Diferentes estudios indican que
la mujer concibe al liderazgo como un medio de transformación beneficiosa para sus subordinados,
aplica sus habilidades a través de las relaciones interpersonales y de motivación para convertir el
interés individual en un interés colectivo enfocado hacia el logro de los objetivos de la empresa
como totalidad, y al bienestar de sus empleados, (Camarena, Barrón, & Alvarado, 2016, pág. 224).
.
Por tal motivo, es un desafío ser líder en la actualidad siendo mujer. En esta situación donde
la deshumanización se hizo cargo de casi todos los aspectos de la vida en las empresas, quien mejor
que una mujer para poder poner un toque diferente, poder ampliar el horizonte de soluciones y
abrir un nuevo camino hacia la obtención de resultados diferentes, incluyendo a las personas que
forman el sistema de las empresas, como seres humanos necesarios y apreciables para el
crecimiento y sostén de la organización. El liderazgo femenino un modelo a tener en cuenta, un
80
modelo para respaldar y del cual podemos esperar resultados excelentes, de manera sostenible y
equitativa para todos los involucrados. (Camarena, Barrón, & Alvarado, 2016, pág. 225)
El Liderazgo Esencial
Los grandes líderes nos hacen avanzar. Encienden la pasión y despiertan lo mejor que
llevamos dentro. Cuando tratamos de explicar por qué dan tan buenos resultados hablamos de
estrategia, visión o ideas con garra, pero la realidad es mucho más sencilla: el buen liderazgo se
sirve de las emociones. Da igual lo que pretendan hacer los líderes (ya sea crear una estrategia o
movilizar a un equipo para que entre en acción), su éxito depende de cómo lo hagan. Aunque
acierten en todo lo demás, si fracasan en la tarea esencial de orientar las emociones en la dirección
adecuada nada de lo que hagan funcionará tan bien como podría o como debería, (Goleman, 2013).
Aunque casi todo el mundo tiene claro que el estado de animo de un líder y su influencia
en los demás, desempeña un papel destacado en cualquier organización, con frecuencia las
emociones se consideran algo demasiado personal o incuantificable para analizarlo de forma
significativa, (Goleman, 2013).
Los líderes hacen elogios o se los guardan, plantean críticas constructivas o destructivas,
ofrecen apoyo o dan la espalda a las necesidades de los demás: pueden formular la misión del
grupo de un modo que dé más sentido a la contribución de cada uno o no molestarse. Pueden dirigir
pensando en aportar claridad y orientación a sus subordinados, fomentando su flexibilidad,
81
dándoles la libertad de razonar cual es la mejor manera de hacer un trabajo. Todas esas actuaciones
contribuyen a determinar el efecto emocional esencial de un líder, (Goleman, 2013).
2.4
Teorías que relacionan las variables Empoderamiento y Liderazgo
El liderazgo es uno de los conceptos asociados que entiende el empoderamiento de las
mujeres como una estrategia sociopolítica para liderar la sociedad y participar en la toma de
decisiones, como un paso imprescindible para alcanzar la equidad, (Gutiérrez, 2012, pág. 134)
Un agente de desarrollo puede transitar de un rol de gestor, evaluador de corte burocrático
a un rol de líder capaz de conocer desde la perspectiva de las propias comunidades sus
características, intereses, recursos y preocupaciones centrales. Esto sin duda no es posible mientras
esta persona no asuma un rol comprometido, empoderado y respetuoso, empleando su propio poder
de experto para mostrar a las organizaciones opciones diversas y fundadas entre las cuales puede
eventualmente optar o recrear. En términos ideales se podría proponer que un líder es empoderador
cuando, (Zambrano, s.f., pág. 7):
• Tiene la capacidad para potenciar acciones colectivas en pro del bien común (en base a
principios objetivos compartidos, confianza y reciprocidad),
• Generando condiciones para el incremento del poder o potenciación de los miembros del
grupo.
• Mediante una actuación como agente externo dotado de “poder” técnico o burocrático
que atiende a las necesidades y ritmos del grupo. Para ello, el agente de desarrollo debe transitar
82
desde su rol tradicional asignado por la institucionalidad centrado básicamente en una labor de
control o supervisión hacia el rol de líder necesariamente validado por la comunidad, (Zambrano,
s.f., pág. 7).
Ayudar a desarrollar en el grupo una visión de futuro, aportando a determinar el rumbo del
quehacer de la organización. Además facilitará que las personas se alineen en la misma dirección
(trabajo en torno a objetivos comunes), promoviendo la creación de equipo (si no lo hay) dando
coherencia desde su ejemplo y transmitiendo valores (confianza en las capacidades, respeto por la
autonomía, solidaridad, etc), (Zambrano, s.f., pág. 7).
Generar o ayudar a propiciar contextos emocionales que den energía y confianza,
transmitiendo inspiración (optimismos, ideas, ganas de). Escucha inquietudes ayuda a resituarlas
para que sean los propios participantes quienes las evalúen. Propicia que las personas encuentren
sentido a lo que hacen (reforzar objetivos y sensación de control psicológico), (Zambrano, s.f.,
pág. 8).
Existen relaciones de poder muchas de ellas, invisibilizadas en las prácticas
organizacionales las cuales frenan cualquier intento de asumir una participación más protagónica
de las mujeres en sus espacios laborales. El liderazgo está estrechamente vinculado a la idea de
poder y a relaciones entre personas y/o organizaciones e instituciones sociales que las enmarcan,
(González, 2012, pág. 61).
83
Finalmente, es importante destacar que el posible rol de líder empoderador está mediado
por las características y exigencias de la propia agencia a la que representa, las características y
disposición de los grupos de la comunidad y a sus propias habilidades. De allí la necesidad
que los agentes de desarrollo no sólo sean buenos técnicos o expertos en una materia en
particular, deben conocer acerca de los procesos psicosociales, culturales, económicos que viven
las personas con las que trabaja, debe además entrenarse en habilidades básicas para la
conducción de grupo, metodologías de diagnóstico de corte etnográfico, habilidades para
la comunicación interpersonal en contextos de interculturalidad y estrategias de resolución de
conflictos como elementos mínimos para un buen ejercicio de su trabajo, (Zambrano, s.f., pág. 8).
Tomando en consideración un caso de mujeres de un sector rural quienes pasaron por un
proceso para el liderazgo y empoderamiento del cuidado del medio ambiente, empezaron a ejercer
el liderazgo en sus comunidades, y finalmente asumieron la responsabilidad de amplios proyectos
comunitarios. La transición del empoderamiento al liderazgo que experimentaron esas mujeres se
asemeja al dramático despertar descrito en el canon budista del Sutra del loto, que expresa la
esencia del budismo: el de una transformación interior por la que individuos que buscan su propia
salvación se convierten en individuos que se ponen en acción para ayudar a los demás a librarse
del sufrimiento, (Ikeda, 2012, pág. 11).
De acuerdo a esto, la paradoja máxima frente a la que se ubica un verdadero líder
empoderador radica en que el objetivo último de su acción es que el grupo pueda realizar
actividades sin depender tanto de su presencia. No es un salvador, sino una persona optimista,
84
apasionada que tiene una acción relevante como promotor de conductas solidarias en personas que
pueden transitar a la autonomía, (Zambrano, s.f., pág. 8).
Según (Guerrero, 2016, pág. 31), se debe recordar que las personas hacen lo que los demás
esperan de ellas. Por esto, el líder de un grupo debe esperar lo mejor de su equipo, para obtener
resultados, si por el contrario, el líder se queja constantemente de su gente, esta no sentirá
motivación por mejorar su desempeño dentro de la organización. Es oportuno mencionar que no
todos los líderes o directivos cuentan con la capacidad de saber delegar el poder a sus
colaboradores, alguno se muestra competitivos por el poder y practican un control autocrático. Se
debe tener muy presente que cualquier directivo debe ser capaz de adoptar la cultura empowerment
y aplicar un estilo de liderazgo adecuado, que facilite un comportamiento oportuno para el
desarrollo propicio del modelo de empoderamiento.
Para finalizar, el empoderamiento brinda valentía y sabiduría a las personas, y las mueve a
la acción y al ejercicio del liderazgo para mejorar su situación. A medida que ese enfoque de la
vida se internaliza y se consolida, la gente puede trabajar junta para avanzar, por más pequeño que
sea cada uno de sus pasos, hacia el cumplimiento de su juramento o misión individual o colectiva,
(Ikeda, 2012, pág. 6).
CAPÍTULO III
85
3
Contexto de la investigación
3.1
Macro entorno
Fuente: (CNBS, 2016)
Leyes, Políticas y/o programas sobre la inserción laboral de la mujer en Honduras.
Honduras es un país con un amplio marco institucional y legal para impulsar y ejecutar
acciones orientadas al desarrollo de potencialidades en este grupo de población, de igual forma,
tiene una alta tradición en aspectos organizativos y asociativos que son favorables para la
implementación de un plan en el mediano y largo plazo, Honduras es signatario de los principales
tratados y políticas que estimulan la inserción laboral de jóvenes y mujeres a la economía nacional,
86
también ha adoptado políticas de estímulo a estos sectores, que se han materializado en algunos
programas y proyectos de desarrollo (Ochoa, 2009, pág. 6).
Las grandes políticas marco que incluyen la participación productiva de jóvenes y mujeres
de baja calificación, como la Estrategia para la Reducción de la Pobreza, El Plan de Nación 2030,
La Política Nacional de la Juventud, La Ley y el Plan de Igualdad de Oportunidades para la Mujer,
las políticas que favorecen a los grupos étnicos en desventaja en la sociedad, etc., proveen un
ambiente propicio para el desarrollo integral de estos grupos y se inserción adecuada en la sociedad
y el engranaje económico, (Ochoa, 2009, pág. 6).
Datos estadísticos sobre Género, Trabajo y la Educación en Honduras
Grafico xxx crecimiento (%) anual de la participación femenina en la fuerza laboral desde
1990-2008.
(Moine, s.f., pág. 25)
Grafico xxx Indicadores del mercado laboral por sexo
87
Fuente: (INE, 2016). En Honduras, las mujeres son el 40.0% de la fuerza laboral.
Fuente: (INE, 2016). Del total de 3,653,787 ocupados, las mujeres representan el 38.5%,
lo cual equivale a 1,406,708.
Según la Rama de Actividad sin considerar el género, el 26.7% de los Ocupados laboran
en la Agricultura, Silvicultura, Caza y Pesca, el 20.0% en el sector de Comercio y el 14.3% en
Industria Manufacturera. Aquí aparece un dato de vital importancia para la investigación y sobre
la Rama de Actividad Financiera y de Seguros, la cual representa el 1.3% de ocupados y otro dato
88
importante es que los Años de Estudio Promedio (AEP) que deben tener en este rubro son un
promedio de 13.4, siendo este el más alto en comparación con los demás AEP para los otros
sectores.
Imagen xxxx: Porcentaje de la Población Ocupada y Años de Estudio Promedio (AEP),
según Rama de Actividad.
Tratándose específicamente de la ocupación de las mujeres, se encuentran los siguientes
datos de las ramas de actividad económica:
Fuente: (INE, 2016).
89
También según datos del INE, estas ramas de actividad concentran más del 70% de las
mujeres ocupadas del país. Y respecto al ingreso promedio de las mujeres ocupadas a nivel
nacional es de L. 5,489.00, siendo mayor en el área urbana con L. 6,451.00, que en el área rural L.
3,471.00.
Considerando esto, es importante señalar que actualmente, las fuentes de trabajo en el país
no son lo suficiente para lograr emplear a todas estas mujeres, por lo que muchas toman diferentes
decisiones como dedicarse solo a labores en el hogar, emigrar, o establecer su propio negocio.
Economía en Honduras
Para conocer sobre la actualidad económica del país en el caso específico de los ocupados,
en la tabla 12 de anexos, se presenta el cuadro de Población ocupada por condición de
remuneración según rama de actividad económica y la tabla 13 representa la Población
económicamente activa (PEA) por condición de actividad, según sexo y rango de edad año 2016:
Tabla xxxx Población ocupada por condición de remuneración según rama de actividad
económica.
90
Población ocupada por condición de remuneración según rama de actividad económica año 2016
Rama de Actividad
Total
Agricultura, ganaderia, silvicultura y pesca
Explotacion de minas y canteras
Industria manufacturera
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado
Suministro de agua, evacuacion de aguas residuales, gestion de
desechos y descontaminacion
Construccion
Comercio al por mayor y al por menor, reparacion de vehiculos
automotores y motocicletas
Transporte y almacenamiento
Actividades de alojamiento y de servicios de comida
Informacion y comunicaciones
Actividades finacieras y de seguros
Actividades inmobiliarias
Actividades profesionales, cientificas y tecnicas
Actividades de servicios administrativos y de apoyo
Aministracion publica y defensa, planes de seguridad social de
afiliacion obligatoria
Enseñanza
Ocupados
Población Ocupada
Asalariados
No asalariados
Mujer
Total
Hombre
Mujer
633,921
1,833,651
1,047,210
772,925
20,702
342,389
599,026
98,793
4,203
3,376
281
118,397
323,447
63,000
154,406
1,283
10,435
1,332
3,653,787
1,040,208
7,860
540,853
11,766
Hombre
1,199,730
321,687
4,203
205,050
9,151
18,471
194,981
8,286
138,734
1,413
2,954
9,700
141,688
6,640
53,046
2,131
247
8,771
53,293
756,123
104,908
168,813
34,476
50,098
8,479
34,739
67,606
170,461
49,753
24,076
18,519
24,913
3,969
7,914
42,268
86,963
4,475
57,289
8,403
23,728
2,632
8,706
15,924
257,424
54,227
81,365
26,923
48,641
6,601
16,620
58,193
182,661
50,400
12,398
5,138
1,457
1,444
12,091
4,584
316,038
281
75,049
2,415
433
6,028
4,830
498,699
50,681
87,448
7,553
1,457
1,877
18,119
9,414
103,097
133,049
58,870
50,348
44,227
79,420
103,097
129,768
701
2,581
3,281
64,568
9,804
38,812
1,800
8,731
40,718
2,532
6,213
96,997
4,332
14,944
137,715
99,425
3,330
2,744
247
-
2,338
-
2,338
-
Actividades de atencion de la salud humana y de asistencia social
68,900
20,299
44,268
Actividades artisticas, de entretenimiento y recreativas
24,748
7,297
2,507
Otras actividades de servicios
176,527
21,895
16,917
Actividades de los hogares como empleadores y actividades no
diferenciadas de los hogares..
101,763
7,983
91,442
Actividades de organizaciones y organos extraterritoriales
3,330
1,873
1,457
Rama de actividad NO especificadas
2,744
1,930
814
Busca trabajo por primera vez
NS/NR
247
247
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). Encuesta Permanente de Hogares de Propósitos Múltiples.
Total
1,820,136
697,819
3,657
217,406
1,332
De acuerdo con el (INE, 2016), en su Encuesta Permanente de Hogares de Propósitos
Múltiples en el año 2016, encontró que de un total de 50,098 personas que se dedican al rubro de
Actividades Financieras y de Seguros, 23,728 son mujeres. Como ya se mencionó anteriormente,
es la actividad económica a nivel nacional que requiere de 13.4 Años Promedio de Estudio, razón
por la cual, limita a muchas más mujeres a desempeñarse en puestos gerenciales de dicho rubro.
91
3.2
Micro entorno
La investigación se realizará en el municipio de La Ceiba, cabecera del departamento
Atlántida, en la república de Honduras, es la tercera ciudad más importante del país, supera los
250.000 habitantes en más de 260 barrios y colonias asentados sobre una superficie de
aproximadamente 6,000 hectáreas.
Considerando que el tema de investigación es sobre las mujeres que laboran en entidades
bancarias, se iniciará explicando un breve antecedente sobre el rubro de la banca en este país.
Antecedente.
El presidente Tiburcio Carias Andino, mediante decreto N° 80 del 11 de Marzo de 1937,
aprobó la primera Ley para Establecimientos Bancarios, que contemplaba la creación del Banco
Central de Honduras, (Naciones Unidas CEPAL, 2007, pág. 14).
El Banco Central comenzó a funcionar a partir del 1 de julio de 1950, y al momento de su
fundación ya existían cuatro bancos comerciales. Con esta nueva legislación se atribuyó al Banco
Central de Honduras la función de vigilancia bancaria, y al efecto se organizó la Superintendencia
de Bancos, como una dependencia de la institución. En 1958, el Congreso Nacional trasladó las
funciones de vigilancia y control de las instituciones bancarias a la Secretaría de Economía y
Hacienda y la Superintendencia de Bancos pasó a depender del Ministerio de Hacienda. En 1959,
sin embargo, la Superintendencia regresó nuevamente al Banco Central de Honduras, (Naciones
Unidas CEPAL, 2007, pág. 15).
92
Luego de muchos cambios y situaciones adversas, como ser el acelerado incremento de las
tasas de interés y la devaluación del lempira, lo cual trajo un aumento sustancial de la inflación
que registró valores históricos en el país al pasar de 11,4% a finales del año 1989 a 23,3% a finales
del año 1990. En el año 1991 se registró el nivel más alto, con una inflación acumulada en los 12
meses del año, de 36,4%. La inflación logró abatirse en los dos años siguientes, al llegar a niveles
de 8,8% y 13%, respectivamente, como resultado del proceso de consolidación de la reforma
económica que se había emprendido, (Naciones Unidas CEPAL, 2007, pág. 15).
El proceso de modernización17 del sector financiero emprendido por el país requería del
fortalecimiento institucional del organismo supervisor de las instituciones del sistema financiero.
En ese sentido, y con el objetivo de desconcentrar la actividad de regulación y supervisión de las
funciones del Banco Central de Honduras, se aprobó la Ley de la Comisión Nacional de Bancos y
Seguros (CNBS), mediante decreto N° 155-95 de octubre de 1995, (Naciones Unidas CEPAL,
2007, pág. 15).
Bajo esta nueva legislación, la CNBS se convirtió en una entidad desconcentrada de la
Presidencia de la República, adscrita al Banco Central de Honduras (BCH), pero con absoluta
independencia técnica, administrativa y presupuestaria con respecto a éste. Sus
responsabilidades son: la supervisión, vigilancia y control de las instituciones bancarias públicas
y privadas, así como aseguradoras, financieras, asociaciones de ahorro y préstamo, y otros
organismos de ahorro y crédito, además de las administradoras públicas y privadas de pensiones y
jubilaciones, y cualesquiera otras con funciones análogas a las anteriores, (Naciones Unidas
CEPAL, 2007, pág. 15).
93
Sobre la Comisión Nacional de Banca y Seguros, nos centraremos en la población de
entidades bancarias comerciales que laboran en esta ciudad, las cuales son:
BANPAIS
Banco de Occidente
Davivienda
Banco de Los Trabajadores
BANRURAL
Banco Azteka
Banco Ficohsa
Banco Atlántida
Banco Popular
LAFISE
BAC Credomatic
Banco Promérica
Cada uno tiene al menos una sucursal en esta ciudad y máximo 8. Haciendo un total de 34
agencias bancarias en esta ciudad. De las cuales 25 son dirigidas por mujeres, lo cual representa el
74%.
94
CAPÍTULO IV
4
HIPÓTESIS Y VARIABLES
4.1
Hipótesis
Del marco teórico se desprende la siguiente hipótesis:
Hipótesis correlacional: Especifican las relaciones entre dos o más variables y
corresponden a los estudios correlacionales (Hernández, 2014)
Hi: El empoderamiento está relacionado al liderazgo de las mujeres gerentes de bancos
comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
H0: El empoderamiento no está relacionado al liderazgo de las mujeres gerentes de bancos
comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
4.2
Variables
Una variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de
medirse u observarse (Hernández, 2014).
(Sampieri, Fernández, & Batista, 2014), también definen la variable como una propiedad
que tiene una variación que puede medirse u observarse. Las variables adquieren valor para la
95
investigación científica cuando llegan a relacionarse con otras variables, es decir, si forman parte
de una hipótesis o una teoría. En este caso se les suele denominar constructos o construcciones
hipotéticas.
Las variables se utilizan para designar cualquier característica o cualidad de la unidad de
observación. Dichas características pueden mostrar diferentes valores de una unidad de
observación a otra o variar con el tiempo en una misma unidad de observación. Existen diferentes
formas de clasificar las variables, pero dos de ellas siempre son mencionadas por su importancia:
variable independiente y variable dependiente. Una variable es independiente cuando se presume
que los cambios en sus valores causan cambios en los valores de otra variable denominada
dependiente.
Una variable es dependiente cuando sus cambios son ocasionados por los cambios
sucedidos en otras variables (independientes). (Lerma, 2009, pág. 73).
Del marco teórico se desprenden las siguientes variables:
Variable “x” Empoderamiento: El poder forma parte de los procesos de transformación y
condiciona las relaciones sociales, políticas y económicas. En este sentido, el empoderamiento se
concibe como un proceso que persigue afrontar los desequilibrios de poder y apoyar a las personas
que no lo tienen para que se empoderen.
El empoderamiento se nutre de diferentes ámbitos como son la educación, participación
ciudadana, promoción de la democracia, fortalecimiento institucional, entre otros. (Gutiérrez,
2012, pág. 133).
96
Variable “y” Liderazgo: Una persona puede tener un cociente intelectual elevado y una
formación técnica impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia el éxito. Solo pueden ser
líderes efectivos quienes tienen “inteligencia emocional” es decir, la capacidad para captar las
emociones del grupo y conducirlas hacia un resultado positivo (Goleman, 1999)
Relación entre variables
4.3
Operacionalización de variables
Es un proceso mediante el cual la variable se transforma de un nivel abstracto a un nivel
empírico, observable, medible. Luego se establecen los indicadores de cada una de ellas. Los
indicadores señalan la forma de medir la variable o sus dimensiones. A este proceso se le denomina
operacionalización o diseño de una variable. Los indicadores deben ser establecidos en términos
de la cantidad o cualidad y pueden ser utilizados para: - Medir el estado de la variable en un
momento determinado y medir cambios de la variable (Lerma, 2009, pág. 74)
CORREGIR ENUMERACIÓN A PARTIR DE LA SIG. PAGINA YA QUE ESTÁ
MALO.
97
Variable
Definición Conceptual
Empoderamiento El poder forma parte de los
procesos de transformación y
condiciona las relaciones
sociales, políticas y económicas.
En este sentido, el
empoderamiento se concibe
como un proceso que persigue
afrontar los desequilibrios de
poder y apoyar a las personas
que no lo tienen para que se
empoderen.
El empoderamiento se nutre de
diferentes ámbitos como son la
educación, participación
ciudadana, promoción de la
democracia, fortalecimiento
institucional, entre otros,
(Gutiérrez, 2012, pág. 133).
Definición operacional
La recopilación de
información sobre
mujeres gerentes de
entidades bancarias en
la ciudad de La Ceiba
se realizará a través de
un Instrumento para la
Medición de
Empoderamiento, el
cual consta de 41
afirmaciones de fácil
lectura y comprensión.
Dimensiones
Económica
Sociocultural
Familiar
Psicológico
Organizacional
Política
Indicadores
Tamaño de la empresa que
dirige
Nivel de gestión
empresarial (uso de
tecnologías,
capacitaciones, otros)
Nivel de educación
Factor de igualdad de
género
Estado civil
Como toma decisiones
dentro de la organización
Influencia del empleo con
su vida familiar
Autoimagen
conocimientos adquiridos
Items
1,2
Autoestima
16,17
Liderazgo institucional
Identidad colectiva
Participación en
instituciones locales
Indicadores
18,19
20
21
Variables a
medir
Definición Conceptual
Definición operacional
Dimensiones
Liderazgo
Una persona puede tener un
cociente intelectual elevado y
una formación técnica
impecable, pero ser incapaz de
dirigir un equipo hacia el éxito.
Solo pueden ser líderes
La fuente primaria de
información es a través
de un instrumento de
investigación de fácil
lectura y comprensión
para la medición del
Autoconciencia Cercanía de los jefes con
los colaboradores
Toma decisiones
impulsivamente
Auto control
Forma de resolver
problemas o dudas
3,4
5,6
7,8
9
10,11
12,13
14,15
Items
22,23
24,25
26,27
1
efectivos quienes tienen
“inteligencia emocional” es
decir, la capacidad para captar
las emociones del grupo y
conducirlas hacia un resultado
positivo (Goleman, 1999)
Liderazgo de mujeres
Gerentes de Agencias
Bancarias en esta
ciudad de La Ceiba.
Motivación al
logro
Empatía
Habilidades
sociales
Satisfacción en el
ambiente de trabajo
Importancia de dar
indicaciones al equipo para
alcanzar objetivos
Nivel de cumplimiento de
expectativas en el logro de
objetivos
Los equipos de trabajo se
conforman de acuerdo a
competencias
Se siente a gusto el
personal con las funciones
asignadas
Frecuencia con la que
tiene reuniones con el
equipo de trabajo
Con que actividades se
interrelacionan los
empleados
28,29
30,31
32,33
34,35
36,37
38,39
40,41
2
CAPÍTULO V
5
ESTRATEGIA METODOLÓGICA
5.1
Enfoque y tipo de investigación
La presente investigación posee el enfoque cuantitativo, el cual usa la recolección de datos
para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías. Al final, con el estudio cuantitativo se intenta
explicar y predecir los fenómenos investigados. Esto significa que la meta principal es la
construcción y demostración de teorías.
El tipo de investigación es correlacional, este tipo de estudio tiene como finalidad
especificar la relación o grado de asociación que exista entre dos o más variables en un contexto
en particular. Los estudios correlaciónales, al evaluar el grado de vinculación y asociación entre
dos o más variables, miden cada una de ellas (presuntamente relacionadas) y, después, cuantifican
y analizan la vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas a prueba.
5.2
Diseño de la investigación
El diseño de la investigación es NO experimental, es decir, se trata de un estudio donde no
se hace variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras
variables. Lo que se hace en la investigación no experimental es observar fenómenos tal como se
dan en su contexto natural, para posteriormente analizarlos. En un estudio no experimental no se
1
genera ninguna situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente en la investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las
variables independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene control directo sobre
dichas variables ni se puede influir sobre ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus efectos,
(Sampieri, Collado, & Lucio, 2010). El diseño es de tipo transeccional o transversal, recolectando
datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado. Se hará una sola evaluación a toda la población a
lo largo de la investigación, recolectando la información necesaria para el análisis.
Esta investigación analizará la relación que existe entre el empoderamiento en las mujeres
gerentes de agencias bancarias y el liderazgo que logran a través de ejercer dicha labor. Para extraer
la información se realiza un sondeo a través de la visita a diferentes agencias y consultando
quienes, donde y/o cuantas mujeres ocupan el cargo de gerentes en la entidad bancaria visitada,
para así elaborar una base de datos.
5.3
Población, muestra y muestreo
La población es el conjunto de todos los elementos de la misma especie que presentan una
característica determinada o que corresponden a una misma definición y a cuyos elementos se le
estudiarán sus características y relaciones. El investigador debe decidir si en su estudio va a
considerar la población o parte de ésta; en el segundo caso, selecciona una muestra para calcular
estadísticos, e inferir a partir de éstos los datos (parámetros) de la población. (Lerma, 2009, pág.
72).
2
La delimitación de las características de la población no sólo depende de los objetivos de
la investigación, sino de otras razones prácticas. Un estudio no será mejor por tener una población
más grande; la calidad de un trabajo investigativo estriba en delimitar claramente la población con
base en el planteamiento del problema. Las poblaciones deben situarse claramente por sus
características de contenido, lugar y tiempo, (Sampieri, Fernández, & Batista, 2014).
Dado que no existe una fuente directa para obtener los datos de las mujeres ejecutivas que
participan en la gerencia de entidades del Sector Financiero, se utilizó como fuente primaria las
entrevistas realizadas a personal de atención al cliente de las diferentes instituciones bancarias que
se encuentran presentes en la ciudad de La Ceiba, Atlántida, quienes proporcinaron información
de número de agencias, y cantidad de mujeres que son gerentes, así como la ubicación para llevar
el instrumento.
5.4
Delimitación de la población
En este apartado se encuentra el porqué de la selección de la muestra, los criterios que se
tomaron en cuenta y el tamaño de la población.
Para el proceso cuantitativo la muestra es un subgrupo de la población de interés sobre el
cual se recolectaron los datos, y que se delimito de antemano con precisión. El interés es que la
muestra sea estadísticamente representativa. Una vez definida cuál será la unidad de análisis, se
procedió a delimitar la población a ser estudiada.
La población la conformaron las mujeres ejecutivas que ocupan posiciones de dirección o
gerencia de primer nivel en agencias bancarias presentes en esta ciudad de La Ceiba y que inciden
en las decisiones de carácter estratégico en sus organizaciones. Debido a que no existe una base
3
de datos consolidada con la información de estas mujeres ejecutivas, se han utilizado diversas
fuentes para identificarlas.
A continuación, se presenta un cuadro xxx en el cual se describen las agencias bancarias,
cantidad de sucursales y cuáles de ellas son dirigidas por mujeres.
Nombre del Banco Comercial
Cantidad de Agencias
en La Ceiba
Cantidad de Agencias
dirigidas por mujeres
BANPAIS
3
3
Banco de Occidente
3
2
Davivienda
3
2
Banco de Los Trabajadores
1
1
BANRURAL
1
1
Banco Azteka
5
4
Banco Ficohsa
3
1
Banco Atlántida
8
8
Banco Popular
1
1
Banco LAFISE
1
0
Bac Credomatic
4
2
Banco Promérica
1
0
Total
34
25
Fuente: elaboración propia
En vista de algunos inconvenientes que se presentaron, solamente fue posible aplicar el
instrumento a 23 mujeres gerentes.
4
5.5
Tamaño de la muestra
La muestra es un subconjunto de la población. A partir de los datos de las variables
obtenidos de ella (estadísticos), se calculan los valores estimados de esas mismas variables para la
población, (Lerma, 2009, pág. 73).
Como se puede observar, la cantidad de mujeres gerentes de bancos comerciales, asciende
a 25, lo cual representa el tamaño total de la población, quienes se someterán a un censo el cual
pretende recaudar información para obtener mayor confiabilidad y validez en el proceso de
recopilación de información, evaluación y posteriormente resultados de la investigación.
5.6
Tipo de muestreo: CENSO
Es una investigación estadística que comprende un conjunto de actividades destinadas a
recopilar, organizar, elaborar, evaluar, analizar y difundir los datos referentes a todas las unidades
de un universo específico en un área y momento determinado. El censo es una de las operaciones
estadísticas que no trabaja sobre una muestra, sino sobre la población total. (Proyectos Ine).
Tomando en cuenta las necesidades de esta investigación, se ha determinado que el censo
es lo más apropiado. El cual comprende en el conteo completo de los elementos de una población
objetivo. Por lo tanto, población es igual a la muestra, en este caso, 25 mujeres ejecutivas, gerentes
de agencias bancarias en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
5
5.7
Recolección de datos
Recolectar los datos implica elaborar un plan detallado de procedimientos que nos
conduzcan a reunir datos con un propósito específico. Este plan incluye determinar:
a) ¿Cuáles son las fuentes de las que se obtendrán los datos? Es decir, los datos van a ser
proporcionados por personas, se producirán de observaciones y registros o se encuentran en
documentos, archivos, bases de datos, etcétera.
b) ¿En dónde se localizan tales fuentes? Regularmente en la muestra seleccionada, pero es
indispensable definir con precisión.
c) ¿A través de qué medio o método vamos a recolectar los datos? Esta fase implica elegir
uno o varios medios y definir los procedimientos que utilizaremos en la recolección de los datos.
El método o métodos deben ser confiables, válidos y “objetivos”.
d) Una vez recolectados, ¿de qué forma vamos a prepararlos para que puedan analizarse y
respondamos al planteamiento del problema?, (Hernández, 2014, pág. 198).
La recolección de datos es equivalente a medir. De acuerdo con la definición clásica del
término, ampliamente difundida, medir es asignar números a objetos y eventos de acuerdo con
ciertas reglas. Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos observables que
represan verdaderamente los conceptos o las variables que el investigador tiene en mente. (Gómez
& Gómez, 2006).
6
5.8
Técnicas de recolección
La técnica de investigación que se utilizó en el presente trabajo de investigación fue la
encuesta con Escala de Likert que contiene afirmaciones adecuadamente formuladas fueron
aplicados a los sujetos materia de investigación; es decir, a las mujeres gerentes de agencias
bancarias de esta ciudad. Se eligió esta técnica de investigación basada en las declaraciones
emitidas por una muestra representativa de una población concreta y que permite conocer sus
opiniones, acerca de la planificación estratégica y producción de la organización.
5.9
Instrumento de investigación
Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos observables que
representan verdaderamente los conceptos o las variables que el investigador tiene en mente. En
términos cuantitativos: capturo verdaderamente la “realidad” que deseo capturar. Otros autores,
también lo señalan de la siguiente forma: la función de la medición es establecer una
correspondencia entre el “mundo real” y el “mundo conceptual”. El primero provee evidencia
empírica, el segundo proporciona modelos teóricos para encontrar sentido a ese segmento del
mundo real que estamos tratando de describir. En toda investigación cuantitativa aplicamos un
instrumento para medir las variables contenidas en las hipótesis (y cuando no hay hipótesis
simplemente para medir las variables de interés). (Hernández, 2014).
En esta investigación se utilizó el instrumento de medición denominado La Escala de
Likert, es llamada así por su inventor, Rensis Likert, es una escala de medición ampliamente
utilizada que requiere que los cuestionarios indiquen el grado de acuerdo o desacuerdo con cada
una de las series de afirmaciones sobre las variables. (Malhotra, 2004).
7
La Escala Likert consiste en un cuestionario el cual es utilizado para realizar la correlación
de ambas variables de esta investigación, detallando la ficha técnica de cada una y los criterios de
evaluación La redacción del cuestionario contenía cuarenta y un ítems con alternativas
debidamente cuantificadas para su posterior procesamiento con el estadígrafo SPSS 24.
Para el análisis de los resultados del presente trabajo de investigación se utilizó la
estadística descriptiva, ya que esta se dedica a analizar y representar los datos por medio de tablas,
gráficos y/o medidas de resumen.
Para el cual se utilizó:
a)
Análisis cuantitativo:
El proceso de análisis fue estadístico utilizó el programa estadístico informático (Spss24).
b)
Análisis cualitativo:
Los cuadros estadísticos y gráficos elaborados mediante la aplicación Microsoft, con los
datos obtenidos a través de las encuestas, fueron interpretados por el investigado.
5.10
Selección y diseño del instrumento.
Utilizando este tipo de entrevista, se estructuró la guía para la entrevista a las participantes,
con base en las preguntas de investigación. Considera las siguientes partes: (a) antecedentes
educativos, (b) antecedentes laborales, (c) antecedentes familiares, (d) (e) motivaciones, factores
psicológicos, socioculturales, entre otros, que han impulsado su participación en el
empoderamiento y liderazgo como gerentes de entidades bancarias. Una vez culminado el
instrumento se consultó y validó con tres profesionales especialistas de diferentes rubros
relacionados con el tema de investigación, quienes revisaron la guía y aportaron importantes
observaciones de mejora, mismas que se tomaron en cuenta.
8
5.11
Validez y confiabilidad
La validez, en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento mide realmente
la variable que pretende medir, (Hernández, 2014). En este caso, la validez fue determinada por el
criterio de expertos.
El instrumento se sometió a una validez de contenido lo cual se refiere al grado en que un
instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide. Como ya se mencionó,
esta validez fue realizada por expertos donde se entregó el instrumento a tres profesionales
facultados por su experiencia en temas de investigación.
La confiabilidad es el grado en que un instrumento produce resultados consistentes y
coherentes. Varía de acuerdo con el número de indicadores específicos o ítems que incluya el
instrumento de medición, (Hernández, 2014).
Para medir la confiabilidad del instrumento de recolección de datos se selecciona el
Coeficiente Alfa de Cronbach. Es un índice usado para medir la confiabilidad del tipo consistencia
interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que los ítems de un instrumento están
correlacionados. En otra palabras, el Alfa de Cronbach es el promedio de las correlaciones entre
los ítems que hacen parte de un instrumento, (Bland & Altman, 2002).
La confiablidad se determinó de la siguiente manera:
9
c)
Se aplicó una prueba piloto con un censo de 10 instrumentos. Los resultados
obtenidos son los presentados a continuación para las variables de Empoderamiento y Liderazgo:
5.12
Estadísticas de fiabilidad
Alfa
de
Cronbach
N de elementos
,799
41
Fuente: Obtenido del programa SPSS, 24.
El resultado de la prueba piloto fue de 0.799, lo cual indica que las variables presentan una
confiabilidad aceptable en el instrumento de medición utilizado.
a)
Prueba final: se determinó el coeficiente alfa de Cronbach a la población de 23
mujeres gerentes y se llegó a los siguientes resultados:
Ficha Técnica de la Investigación,
Alcance
investigación
de
la
Correlacional ya que se espera determinar la
relación entre la variable Empoderamiento y la
variable Liderazgo.
10
Enfoque
de
la
investigación
El enfoque es cuantitativo, ya que brinda la
oportunidad de conocer la relación que existe entre
el liderazgo y el empoderamiento de las mujeres
gerentes de entidades bancarias y así mismo da la
posibilidad de mejorar la capacidad organizacional,
profesional y laboral de ellas y de sus colaboradores.
Tipo de hipótesis
Diseño
de
Hipótesis correlacional
la
investigación
El diseño de la investigación sobre la relación
entre empoderamiento y liderazgo de mujeres
gerentes de entidades bancarias comerciales en la
ciudad de La Ceiba, Atlántida, es NO experimental,
ya que cuando se realiza una investigación no
experimental se observan los fenómenos tal como se
dan en su contexto natural, para analizarlos.
Población objetivo
25 mujeres gerentes de bancos comerciales
ubicados en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
Instrumento
de
Encuesta con Escala Likert de Rensis Likert
Investigación
Programa estadístico
IBM SPSS versión 21
Fuente: Elaborado por autor.
11
CAPÍTULO VI
6
ANÁLISIS DE RESULTADOS
6.1
Presentación y análisis de los datos
12
Indicador:
 Tamaño de la
empresa
que
dirige.
 Nivel de gestión
empresarial
(uso
de
tecnologías,
capacitaciones,
otros)
Fuente: Obtenido del Programa SPSS 24.
El mayor porcentaje de los encuestados arriba de la media de 17,48, opina que sí utilizan
las tecnologías necesarias y actualizadas para el desarrollo de sus funciones y así mismo que
reciben capacitaciones para mejorar los servicios que ofrecen. Sin embargo, un porcentaje
manifiesta que no cuentan con el número necesario para el desarrollo de su trabajo.
13
Indicador:
 Nivel de
educación.
 Factor de
igualdad de
género.
El histograma presenta que arriba de la media (18.87) las encuestadas opinan que en su
institución sí se práctica la igualdad de género y que a nivel local está aumentando la práctica de
esto. También están de acuerdo en que los estudios obtenidos son un factor importante para lograr
el puesto que ocupan como gerente del banco y por lo tanto están motivadas para obtener un mayor
nivel de preparación profesional.
14
Indicador:
 Estado civil
 Toma
de
decisiones
dentro de la
organización
 Influencia del
empleo con su
vida familiar
La mayoría de las encuestas se encuentran arriba de la media de 20,30. Están totalmente de
acuerdo que su familia es un apoyo moral importante para su desarrollo profesional y consideran
que su estado civil no influye en su actitud laboral.
15
Indicador:
 Autoimagen,
conocimientos
 Autoestima
En la dimensión psicológica, las profesionales encuestadas arriba de la media de 19.65,
opinan que transmiten a los colaboradores y clientes seguridad en el desempeño de sus funciones,
además que conocen sus habilidades y las ponen en práctica, así como sus conocimientos, lo cual
permite una buena atención al cliente.
16
Indicador:
 Liderazgo
institucional
 Identidad
colectiva.
El histograma muestra que por encima de la media 14,57, la mayoría de las gerentes están
de acuerdo que ejercen liderazgo institucional y que, además, los clientes se sienten parte de la
institución bancaria.
17
Indicador:

Cumplimiento
ante entidades
de
control
nacionales
El histograma refleja que el 100% de las personas encuestadas siguen todos los
lineamientos establecidos por la Comisión Nacional de Banca y Seguros.
18
liderazgo
Indicador:
 Cercanía
laboral con los
colaboradores
 Toma
de
decisiones
impulsivamente.
este histograma muestra que la mayoría de las encuestadas, por encima de la media de
19,39 mantienen comunicación directa y fluida tanto con sus colaboradores como superiores; a su
vez, manifiestan que sus colaboradores se sienten en confianza de realizar consultas o dudas
laborales o sugerencias en cuanto a función que realizan.
19
Indicador:
 Forma
de
resolver
problemas o
dudas.
 Satisfacción
en
el
ambiente de
trabajo
Respecto a la dimensión de autocontrol, el histograma refleja que por encima de la media
de 18,87, las mujeres gerentes de banco atienden oportunamente los problemas o inconvenientes
laborales que se presentan para apaciguarles y además, tratan de transmitir a la clientela un buen
clima laboral.
20
Indicador:
 Importancia
de
dar
indicaciones al
equipo para
alcanzar
objetivos
 .Nivel
de
cumplimiento
de
expectativas
en el logro de
objetivos.
El histograma muestra que, por encima de la media de 18,70, las encuestadas están
totalmente de acuerdo sus colaboradores conocen la misión y visión de la empresa y que gracias
al esfuerzo de todos se van cumpliendo los objetivos de la organización, sin embargo, en un menor
porcentaje aducen que el desempeño de la sucursal bancaria va de acuerdo a sus propias
expectativas y las de sus superiores.
21
Indicador:
 Equipos
de
trabajo
conformados
de acuerdo a
competencias.
 Satisfacción en
el desempeño
de
las
funciones
asignadas
al
personal.
Los datos del histograma reflejan que asignan a los colaboradores a sus puestos de trabajo
de acuerdo a sus habilidades y conocimientos, por encima de la media que es de 18.83. además de
ellos, que la experiencia de los mismos, permite ser más eficientes en las labores, ya que además
se trabaja con equipos multidisciplinarios.
22
Indicador:
 Frecuencia con
la que se tienen
reuniones con el
equipo
de
trabajo.
 Actividades
fuera de la
oficina
para
interrelación de
los empleados.
En este histograma se refleja que la mayoría de las encuestadas mantienen comunicación
fluida con los colaboradores a través de reuniones, también manifiestan que realizan celebraciones
de fechas importantes para agasajar a colaboradores, sin embargo, en un menor porcentaje revelan
que sí visitan lugares recreativos para compartir tiempo fuera de la oficina.
23
6.2
Comprobación de hipótesis de investigación
Correlación entre variables
Correlaciones
Empoderamiento
Empoderamiento
Correlación de Pearson
1
Sig. (bilateral)
N
Liderazgo
Correlación de Pearson
Liderazgo
,732**
,000
23
23
,732**
1
Sig. (bilateral)
,000
N
23
23
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Obtenido del Programa SPSS 24.
Prueba de hipótesis
A partir del análisis estadístico se logró determinar la correlación entre variables la cual
está sujeta a la siguiente hipótesis que se deriva del marco teórico:
Hi: El empoderamiento está relacionado al liderazgo de las mujeres gerentes de bancos
comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
H0: El empoderamiento no está relacionado al liderazgo de las mujeres gerentes de bancos
comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
24
Criterio de aceptación o rechazo:
Si Ƥ (sig. Bilateral) ≥ alfa entonces aceptar la H_0
Si Ƥ (sig. Bilateral) ≤ alfa entonces rechazar la H_0
Análisis:
Como .000 < 0.05 entonces se rechaza la H_0
Conclusión:
Existe correlación significativa entre el empoderamiento y el liderazgo de las mujeres
gerentes de bancos comerciales en esta ciudad de La Ceiba, Atlántida, ya que la significación es
de 0,000 y por lo tanto, menor a 0,05. La correlación de Pearson (r=0,732), señala que se trata de
una relación positiva alta entre ambas variables.
6.3
5.4 Discusión de los resultados a la luz del marco teórico
En las últimas décadas ha sido fundamental el reconocimiento de la necesidad de incorporar
a las mujeres en el proceso de toma de decisiones en las organizaciones. El término
empoderamiento y liderazgo en los estudios socio-económicos puede considerarse relativamente
reciente, sin embargo, el crecimiento y aplicación de estas variables en una sociedad ha sido rápido,
ya que permite el desarrollo de la confianza y la capacidad individual, influye en la capacidad de
negociar y tomar decisiones, fortalece la economía de un país, y además promueve el alcance de
objetivos empresariales, mejora la calidad de vida de las mujeres, los hombres, sus familias y de
las comunidades, entre otros.
25
En cuanto a los resultados obtenidos podemos precisar lo siguiente:
En congruencia con la teoría se encontró mediante evidencia estadística que, sí existe una relación
positiva alta entre la variable de empoderamiento y la variable de liderazgo de las mujeres gerentes
de bancos comerciales en esta ciudad de La Ceiba, con un nivel de correlación según el coeficiente
Pearson de 0.732, datos que fortalecen y confirman la hipótesis planteada.
Sobre la variable empoderamiento se considera como un proceso iniciado por los gerentes
que captan las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa permitiéndoles que
desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la consecución de las metas de la empresa
y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional, (Guerrero, 2016, pág. 42)
De acuerdo con (González, 2012, pág. 64), repensar el liderazgo con visión de género en
las organizaciones post modernas implica: ejercitar el pensamiento crítico identificando escenarios
con abordajes múltiples, respetando creencias y entendiendo que el liderazgo no es un espacio
que se ocupa sino un espacio que se construye.
En el sector financiero tal como lo dice el INE, los Años de Estudio Promedio son de 13.4;
las mujeres gerentes encuestadas tienen niveles de estudios básicos y universitarios, lo que
precisamente les facilita la oportunidad de ingresar a este sector económico. La actualización
profesional es importante debido a la constante incorporación de innovaciones técnicas-financieras
y por las diferentes exigencias que se deben cumplir.
Estrategias para mejorar el empoderamiento y liderazgo de las mujeres gerentes de bancos
comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
Para mejorar el empoderamiento y liderazgo de las mujeres gerentes de bancos comerciales
en esta ciudad, es necesario replantear el modelo organizacional concebido y diseñado para
varones directivos, así se logrará una mayor incorporación y atracción de talento femenino en el
26
ámbito laboral. Además, rediseñar políticas públicas, estrategias y acciones que favorezcan la
equidad de género, la mejora de las condiciones laborales y el acceso a la educación utilizando
modelos más inclusivos. Fortalecer las instituciones gubernamentales y de sociedad civil que
trabajan en pro del desarrollo de la fuerza laboral femenina.
Para finalizar, es necesario recalcar la importancia de que cualquier gerente o directivo de
una organización debe tener la capacidad de adoptar la cultura del empoderamiento y a su vez
aplicar un liderazgo adecuado, esto permitirá un mejor desempeño y mejores resultados en el
alcance de objetivos organizacionales.
6
CONCLUSIONES
a.
De acuerdo al objetivo general se establece la relación entre el empoderamiento y
el liderazgo de mujeres gerentes de bancos comerciales en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.
Evidenciando por medio del análisis estadístico que revela relación positiva alta entre ambas
variables, asumiendo que al existir un mayor empoderamiento mejora e incrementa el liderazgo
significativamente de las mujeres en los puestos que desempeñan.
b.
El empoderamiento femenino resulta un factor decisivo en la tarea de reducir las
inequidades de género. Las mujeres han logrado avanzar hacia puestos de la alta gerencia por su
capacidad de tomar decisiones estratégicas, lograr el fortalecimiento institucional a través de su
27
formación profesional y experiencia laboral, la aplicación y uso de tecnologías adecuadas en el
desarrollo de las funciones, y de mantener y transmitir una identidad institucional que les permite
empoderarse de sus puestos como gerentes.
c.
A pesar de las barreras que encuentran las mujeres en su objetivo de ser líderes la
mayoría logran pasar los prejuicios, la cultura patriarcal y discriminativa, y consiguen ejercer un
liderazgo institucional que se proyecta tanto dentro de la organización como fuera de ésta,
obteniendo un buen clima laboral y cumpliendo con las exigencias que demanda el puesto tanto.
Al incorporar mujeres a liderar organizaciones se permite un crecimiento socioeconómico a nivel
local y nacional, ya que contribuyen a mejorar la calidad de vida de su familia.
d.
La edad suele constituir un criterio que define alguna preferencia de los
empleadores para la contratación en las plazas disponibles de trabajo. Según el estudio realizado,
del 100% de las mujeres gerentes encuestadas, el 70% tiene un rango de edad de 31 a 40 años,
ninguna tiene más de 50 años, lo cual quiere decir, que los empleadores están ubicando en estos
puestos a personas relativamente jóvenes.
e.
Sobre el estado civil, el 57% están casadas y además consideran que esto no tiene
influencia negativa en su entorno laboral. Otro dato importante, es que el 13% de las encuestadas
solamente tiene estudios de educación media, de las cuales un 9% están cursando sus estudios
universitarios. el 65% de las mujeres encuestadas tiene estudios finalizados a nivel de licenciatura,
de las cuales el 35% son Licenciadas en Gerencia de Negocios, un 17%, son Licenciadas en
Administración de Empresas y un menor porcentaje son graduadas de otras carreras universitarias.
28
RECOMENDACIONES
a.
El análisis de las variables Empoderamiento y Liderazgo, pone en evidencia la
necesidad de seguir investigando los distintos factores internos y externos que inciden en el acceso
de las mujeres a posiciones de la alta gerencia en el sector bancario, por lo cual, es necesario que
las organizaciones difundan a nivel corporativo las necesidades, motivaciones y a su vez, las
barreras, que el talento femenino está enfrentando en nuestra región para lograr ocupar un puesto
como gerente de una entidad bancaria.
b.
Se recomienda desarrollar programas de formación profesional a nivel universitario
y educación no formal como ser diplomados, cursos, talleres de capacitación u otros para que se
fortalezcan las habilidades de liderazgo y empoderamiento tanto para la gerente como para el
personal bajo su cargo, ya que esto permitirá un mejor trabajo en equipo y se forja interés por el
desarrollo personal y profesional de los subalternos, lo cual aporta al buen funcionamiento y éxito
de la institución bancaria.
c.
En la actualidad, la sociedad moderna ha asignado un gran valor a la educación,
debido a que es un factor de cambio social y su calidad muestra la potencialidad de la misma y
abre puertas de oportunidades a los que logran estudios superiores. De acuerdo al estudio realizado,
en el sector financiero se detectaron las siguientes estrategias de acceso a la formación profesional
29
que es necesario implementar para fortalecer la competitividad de las mujeres, lo cual aporta al
empoderamiento y liderazgo que ejercen: a) capacitación interna que brinda la institución; b)
capacitación externa profesional; c) acceso a programas de financiamiento para educación
superior.
d.
Fortalecer las políticas públicas existentes o crear nuevas que generen nuevos
marcos normativos para disminuir las desigualdades y brechas entre hombres y mujeres que el
mercado por sí solo no resuelve. Esto se logrará a través de: mayor acceso a formación profesional,
involucramiento de diversos actores sociales como ser: empresarios, políticos, y trabajadores, a
quienes es necesario brindarles la información y sensibilización sobre las desventajas de las
mujeres en sus trabajos, fomentar cambios culturales que patriarcalmente dominan la forma de
pensar y de actuar de muchas personas, impulsar el trabajo de gestión por resultados para ambos
géneros, lo cual permite ampliar el abanico de posibilidades y responsabilidades de hombres y
mujeres.
e.
Por último, cabe destacar que es vital investigar algunos temas importantes para
hacer propuestas que mejoren las condiciones laborales de mujeres y hombres a nivel local,
regional y nacional. Entre ellos se destacan la salud ocupacional, crecimiento socioeconómico
debido a la incorporación de mujeres en el ámbito laboral, extensión horaria de trabajo,
responsabilidades familiares, aspiraciones profesionales, exigencias por parte de los entes
reguladores y supervisores de las instituciones bancarias, entre otros. Seguir indagando en estos
temas a través de estudios complementarios y más amplios es fundamental para terminar de una
vez por todas con las desigualdades derivadas del concepto de género, proceso en el que todos, de
una u otra forma, tendremos injerencia.
30
7
GLOSARIO
Empoderamiento
Liderazgo
Patriarcal
Brecha de genero
8
BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía
Aguayo, E., & Lamelas, N. (2012). Midiendo el empoderamiento femenino en América Latina.
Alva, M. d. (2015). Neurodesarollo infantil . Revista Peruana de medicina experimental y salud
publica , 1-25.
Alva, M. d., Kahn, I. C., Huerta, P. M., Sánchez, J. L., Calixto, J. M., & Sánchez, S. M. (2015).
Neurodesarrollo infantil: características normales y signos de alarma en el niño menor de
cinco años. SCIELO.
Álvarez, M., Aznar, J. S., & Sánchez, J. G. (2009). Importancia de la vigilancia del desarrollo
psicomotor por el pediatra de Atención Primaria: revisión del tema y experiencia de
seguimiento en una consulta en Navarra. SCIELO.
Avolio, B., & Bass, B. (1997). Revised Manual for the Multifactor Leadership.
Avolio, B., & Bass, B. (2000). Revised Manual for the Multifactor Leadership. Redwood City.
Avolio, B., & Bass, B. (2006). Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto.
Banco Mundial / Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento. (2010). Mujeres
Empresarias: Barreras y Oportunidades en el Sector Privado Formal en América Latina.
Perú.
31
Bass, B., & Avolio, B. (1994). Improving Organizational Effectiveness through
Transformational.
BID; Banco Mundial; GTZ. (2010). Mujeres Empresarias: Barreras y Oportunidades en el
Sector Privado Formal en América Latina. Perú.
Burns, S. (2006). El papel de la mujer como líder y su impacto. San José.
Burns, S. (2006). El papel de la mujer como líder y su impacto en el desarrollo de las Pequeñas
y Medianas Empresas . San José.
Cámara de Comercio e Industrias de Atlántida. (s.f.). Centro de Conciliación y Arbitraje . La
Ceiba, Atlántida, Honduras. Obtenido de http://www.cciahn.com/cca.html
Cámara de Comercio e Industrias de Atlántida. (s.f.). Centro de Desarrollo Empresarial. La
Ceiba,, Atlántida, Honduras. Obtenido de http://www.cciahn.com/cde.html
Camarena, M. E., & Saavedra, M. L. (2016). Un estudio de las PYME lideradas por mujeres en
Latinoamérica. Estudio . Recuperado el 2017 de octubre de 28
Camarena, S., Barrón, L., & Alvarado, E. (2016). Mujeres Emprendedoras: Desafíos y
Oportunidades. EDUCATECONCIENCIA, 12, 219-230.
Campos, A. L. (2014). Los aportes de la neurociencia la atención y educación de la primera
infancia . Lima, Peru : Cerebrum ediciones .
Cárdenas, M., Eagly, A., Heller, L., Jáuregui, K., Rivadeneira, W., & Salgado, E. (2010).
Percepción de mujeres directivas en Latinoamérica sobre determinantes de su ascenso.
Buenos Aires.
Carranza, G. (2009). Empoderamiento y liderazgo d e la mujer empresaria: PyMEs de la zona
metropolitana de Guadalajara, Jalisto. Guadalajara.
Carrasco, C. (1999). Mujeres y economía: Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas.
Barcelona: Icaria editorial, s.a.
Castro, E., Clemenza, C., & Araujo, R. (2012). Lideres y Seguidores: Una relación dual.
Maracaibo: Universidad de Zuila.
Cepal, N. U. (2004). El empleo en el sector financiero en Chile. Nuevas oportunidades,
conocidas discriminaciones. Santiago de Chile.
Chinchilla, L., & Rojas, M. (2003). Empoderamiento de las mujeres superando relaciones de
violencia de pareja. San José.
CNBS. (2016). Reporte de Inclusión Financiera. Tegucigalpa.
32
Comisión de Mujeres y Desarrollo. (2007). El proceso de empoderamiento de las mujeres.
Bruselas .
Comisión Interamericana de Mujeres. (09 de Junio de 1994). Ley 24.632. Convención
Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. Belém
do Pará, Brasil .
Consejo Latinoamerica de Ciencias Sociales (CLACSO). (2005). Empoderamiento femenino:
alternativa ética del conclicto entre sexismo e identidad de género. 11. CIELAC, IDEHU,
UPOLI. Recuperado el 10 de Noviembre de 2017, de
http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/Nicaragua/cielac-upoli/20120806030204/aldana21.
Contreras, F., Pedraza, J., & Ximena, M. (2012). La Mujer y el liderazgo empresarial.
Diversitas-Perspectivas en Psicología, 8, 1-12. Recuperado el 04 de abril de 2018
Correa, Y., Lúcar, F., Peñaloza, S., & Vargas, R. (2017). Gobierno Corporativo y Mujeres
Ejecutivas en el Sector Financiero Peruano. Santiago de Surco.
D´Alessio, F. (2010). Liderazgo y Atributos Gerenciales: Una Visión Global y Estratégica
(1ra.E ed.). Naucalpan de Juárez: Pearson Educación.
Di Laura, G. (2012). Estudio sobre el Uso del Capital Social en Mujeres Empresarias. Tesis de
Maestría, Pontíficia Universidad Católica de Perú, Lima.
Doman, G. (2002). Que hacer por su niño con lesion cerebral. Mexico : DIANA .
Drucker, P. (1997). Gerencia para el futuro: El decenio de los 90 y más allá. Bogotá: Norma.
Drucker, P. (2001). La esencia de la administración moderna. México: Pearson Educación.
Drucker, P. (2001). La Esencia de la Administración Moderna. México, D.F.: Pearson
Educación.
Drucker, P. (2001). La Esencia de La Administración Moderna. México.
Duarte, L. (2015). La planeación estratégica y su efecto en la competitividad empresarial de las
PYMES de la Ciudad de El Paraíso, El Paraíso. Tegucigalpa.
Erazo, M., Jiménez, M. d., & López, C. (2014). Empoderamiento y Liderazgo Femenino; su
papel en la autogestión comunitaria. Avances en Psicología Latinoamerica, 2.
Recuperado el 09 de noviembre de 2017
European agency for development in special needs education . (2005). Atención temprana,
Análisis de la situación en Europa. Denmark : Victoria Soriano.
33
European Agency for Development in Special Needs Education. (2005). Atencion temprana .
Belgica : Victoria Soriano .
FAO. (2013). Política de Igual de Género de la FAO. Roma. Recuperado el 28 de octubre de
2017
FEDECAMARA. (s.f.). Federación de Cámaras de Comercio e Industrias de Honduras.
Tegucigalpa, M.D.C., Honduras. Obtenido de
http://www.fedecamarahn.org/fv3/index.php/fedecamara/resena-historica
FODEPAL. (2003). El empoderamiento femenino como estrategia de género en el desarrollo
local. Una visión de conjunto.
Fundación Carolina CeALCI; UNRISD. (2012). Trabajo y bienestar: Revisión de los vínculos
desde una perspectiva de género. Madrid; Ginebra.
Gallegos, F., Guzmán, J., Saavedra, C., & Silva, A. (2012). Participación de la mujer en cargos
gerenciales: Una investigación cualitativa de empresas financieras. Santiago de Chile.
Recuperado el 22 de Mayo de 2018
Gibson, J., Ivancevich, J., & Donnelly, J. (2001). Las Organizaciones. Comportamientos,
Estructura y Procesos. México, D.F.: MC. Graw Hill Interamericana.
Gil, I. C. (2010). ATP Region de Murcia. Obtenido de
https://teleformacion.murciaeduca.es/pluginfile.php/4430/mod_resource/content/1/UNID
AD28.pdf
Goleman, D. (1999). Que define a un líder . Dinero Enero.
Goleman, D. (2013). Liderazgo, El poder de la inteligencia emocional.
Gómez, M., & Gómez, M. (2006). Introducción a la Metodología de Investigación Científica.
Brujas.
Gómez, S., & Briano, G. d. (2017). LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN EL CONSEJO
DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DEL SECTOR FINANCIERO QUE COTIZAN
EN LA BOLSA MEXICANA DE VALORES. México.
González, M. C. (noviembre de 2012). Mujeres en espacios organizacionales. Viejos desafíos y
nuevas perspectivas. Observatorio Laboral Revista Venezolana.
Grupo de Análisis para el Desarrollo. (2014). Impactos del programa Juntos sobre el
empoderamiento de la mujer. Lima.
34
Grupo de Atención Temprana. (mayo de 2000). Libro blanco de la atención temprana . Madrid :
ARTEGRAF. Obtenido de http://www.feaps.org/
Guerrero, L. (2016). Tesis: El estilo de liderazgo y su influencia en el empoderamiento del
personal del grupo FUXION . Ambato.
Gutierrez, D. d. (Septiembre de 2015). El liderazgo de mujeres y hombres en el desarrollo de las
MIPYMES del sector Agroindustria de Matagalpa en el año 2014. 18. Matagalpa,
Nicaragua. Recuperado el 16 de noviembre de 2017
Gutiérrez, S. (2012). Los microcréditos como herramienta de empoderamiento de la mujer. Una
revisión de las propuestas analíticas. MBS.
Heredia, E., Ramos, A., & Candela, C. (2011). Laberinto de cristal en el liderazgo de las
mujeres. Psicothema, 23(2), 173. Recuperado el 2017 de diciembre de 2017
Hernández, R. (2014). Metodología de la Investigación (6ta. ed.). (S. d. McGrawHill/Interamericana Editores, Ed.) México.
Ikeda, D. (2012). Por una sociedad global sostenible> Aprendizaje para el empoderamiento y el
liderazgo.
INE. (2016). Boletín Mujeres Fuerza Laboral.
Instituto Nacional de Estadísticas. (2016). Género. Tegucigalpa. Obtenido de
http://www.ine.gob.hn/index.php?option=com_content&view=article&id=92
Instituto Nacional de Estadísticas. (2016). Hogares en Condición de Pobreza. Tegucigalpa.
Recuperado el 27 de febrero de 2018, de
http://www.ine.gob.hn/index.php?option=com_content&view=article&id=91
Instituto Nacional de Estadísticas. (2016). Hogares en Condición de Pobreza. Tegucigalpa.
Obtenido de
http://www.ine.gob.hn/index.php?option=com_content&view=article&id=91
Instituto Nacional de Estadísticas. (2016). Población económicamente activa (PEA) por
condición de actividad, según sexo y rango de edad año 2016.
International Finance Corporation. (2014). Women-Owned SMEs: A Business Opportunity for
Financial Institutions. Washington, D.C.
Kellerman, B. (2007). Lo que Todo Líder Necesita Saber Acerca de los Seguidores.
Kelley, D., Brush, C., Greene, P., Herrington, A. A., & Kew, P. (2015). GEM Special Report
Women’s Entrepreneurship.
35
Kennedy, M. (2005). Situación de la equidad de género en Honduras. Tegucigalpa.
Landaburu, E. (2007). Scribb . Obtenido de https://es.scribd.com/doc/58513012/Teoria-DeGlenn-Doman
León, C. (2015). INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO.
Bogotá.
Lerma, H. (2009). Metodología de la Investigación. Propuesta, anteproyecto y proyecto (Vol. 4).
Bogotá: Imagen Editorial Impresores.
Martínez, Á. C., & Matamoros, A. M. (2010). NEUROPSICOLOGÍA INFANTIL DEL
DESARROLLO: DETECCIÓN E INTERVENCIÓN DE TRASTORNOS EN LA
INFANCIA. REVISTA IBEROAMERICANA DE PSICOLOGÍA: CIENCIA Y
TECNOLOGÍA, 59-68.
Mas, M. J. (2015). Neuronas en crecimiento. Obtenido de
https://neuropediatra.org/2015/12/16/etapas-del-neurodesarrollo/
Maxwell, J. (2000). Las 21 Cualidades Indispensable de un Líder. Nashville: Caribe-Betania.
Meza, J. P. (marzo de 2017). Dialnet. Obtenido de http://dx.doi.org/10.20511/pyr2017.v5n1.154
Moine, M. (s.f.). Factores que inciden en el acceso de las mujeres a cargos de responsabilidad
en la estructura organizacional. Córdova: Universidad Nacional de Río Cuarto.
Naciones Unidas - CEPAL camino a Beijing+20. (s.f.). En el contexto del 20º aniversario de la
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer y la aprobación de la Declaración y
Plataforma de Acción de Beijing. Informe Nacional Brasil. Recuperado el 5 de
noviembre de 2017
Naciones Unidas - CEPAL. (199). La PYME en Centroamérica y su vinculación con el sector
externo. Méxito. Recuperado el 28 de octubre de 2017
Naciones Unidas CEPAL. (2007). Competencia y regulación en la banca: el caso de Honduras .
México.
Naciones Unidas CEPAL. (2015). Estudio sobre la autonomía económica de las mujeres en
Costa Rica, El Salvador y Panamá. México.
Naciones Unidas CEPAL. (2015). Informe Nacional Brasil "División de Asuntos de Género de la
CEPAL camino a Beijing+20. Recuperado el 31 de octubre de 2017
Ochoa, J. (2009). Políticas para la inserción laboral de mujeres y jóvenes en Honduras. CEPAL,
Santiago de Chile.
36
OMS . (11 de junio de 2017). Organizacion Mundial de la Salud . Obtenido de
http://www.who.int/topics/disabilities/es/
ONU MUJERES. (2016). Principios para el empoderamiento de mujeres en empresas. México:
3A Comunicación S.A. de C.V.
OPS. (septiembre de 2011). Organizacion Panamericana de la Salud . Obtenido de
http://www.paho.org/hq/
Organización de los Estados Americanos. (s.f.). Comisión Interamericana de Mujeres. Obtenido
de http://www.oas.org/es/cim/historia.asp
Organización Internacional del Trabajo. (2015). La mujer en la gestión empresarial cobrando
impulso. Ginebra: PRODOC.
Oriola, J. C. (2008 ). INFOMED Red de salud de Cuba . Obtenido de
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/rehabilitacion-temprana/cdiat_parte_1.pdf
Ospina, R. M. (2015). El proceso de empoderamiento de mujeres en condiciones de
vulnerabilidad y pobreza, mediante formación socio–empresarial con enfoque de género.
Tesis, Bogotá. Recuperado el 03 de marzo de 2018
Pérez, M., & Ávila, T. (2009). FACTORES DETERMINANTES EN EL POSICIONAMIENTO
DE LA MUJER EN CARGOS DIRECTIVOS EN EL SECTOR FINANCIERO DE LA
CIUDAD DE CARTAGENA. Cartagena de Indias .
Pérez-López, J. (2004). OCW Universidad de Murcia. Obtenido de http://ocw.um.es/cc.-de-lasalud/intervencion-interdisciplinar-desde-el-ambito-de/material-de-clase-1/tema6.julioperez-lopez.pdf
Pinto, F. (2013). Organization of American States. Obtenido de
http://portal.oas.org/LinkClick.aspx?fileticket=JEGdkSC9TWg%3D&tabid=1282&mid=
3693
PNUD Perú. (2012). Estrategia de Igualdad de Género. Lima. Recuperado el 05 de noviembre
de 2017
Ponce-Meza. (2017). Atención temprana en niños con trastornos del neurodesarollo. Propositos y
Representaciones, pp 403-422.
Proaño, G. (2015). Análisis crítico de los proyectos de desarrollo microempresarial de mujeres.
caso: microempresa confecicón de textiles en el gobierno barrial de Atucucho. Tesis,
Quito. Recuperado el 01 de marzo de 2018
37
Proceso Digital . (27 de junio de 2008). Unas 700,000 personas sufren discapacidad en
Honduras.
Proyectos Ine. (s.f.). Definiciones y Conceptos Censales Básicos. Obtenido de
http://proyectos.inei.gob.pe
Rincón, S. (2003). Mauro: El Camino del Líder. Barcelona: Robinbook, SL Cop.
Rodríguez, A. (2015). La inteligencia emocional y su impacto en el liderazgo. Madrid.
Sampieri, D. R., Collado, D. C., & Lucio, D. M. (2010). Metodologia de la investigacion, Quinta
edicion . Mexico : McGRAW-HILL.
Sampieri, R., Fernández, C., & Batista, M. (2014). Metodología de la Investigación. México: Mc
Graw Hill.
Sánchez, A., Martínez, E., Moriana, J. A., Luque, B., & Alós, F. (2015). La atención temprana en
los trastornos del espectro autista (TEA). Psicologia Educativa, 55-63.
Sánchez, S. B. (2014). Liderazgo y género: Análisis de las divergencias con sus efectos en la
teoría y práctica feminista. Barcelona. Recuperado el 02 de diciembre de 2017
Schröder, C. (2013). El empoderamiento de las mujeres mediante proyectos productivos.
Málaga.
Secadas, F. (2009). Escala Observacional del Desarollo. España: TEA Ediciones.
Secretaría General de la Organización de Los Estados Americanos. (2017). Diagnóstico
Participativo de Género, Derechos y Diversidad. Recuperado el 05 de octubre de 2017
Secretaría Permanente del SELA. (2010). Desarrollando Mujeres Empresarias: La Necesidad de
Replantear Políticas y Programas de Género en el Desarrollo de PYMES. Caracas.
Tapias, R. (2000). Género, raza y estrato: Asimetrías en el sector financiero. Nómadas.
Toledo, C., Quintana, C., Napa, D., & Terzano, J. (2016). Estilos de Liderazgo de las Mujeres
Emprendedoras de Lima Metropolitana. Tesis, Pontificia Universidad Católica del Perú,
Escuela de Posgrado, Surco.
Tudela, D. V. (2010). Impacto económico del empoderamiento de la mujer en el hogar. Perú.
UNESCO. (2012). World Atlas of Gender Equality in Education.
Universidad Autónoma Metropolitana. (2015). Avances de las Mujeres en las Ciencias, las
Humanidades y todas las disciplinas cretividad e innovación (Vol. II). (U. A.
Metropolitana, Ed.) Tamaulipas.
38
Universidad Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad. (2014). Liderazgo y
Empoderamiento Femenino en las Instituciones. Rosario: Universidad Nacional de
Rosario.
Universidad Nacional de Rosario-Programa Género y Universidad. (2014). Liderazgo y
Empoderamiento Femenino en las Instituciones. (P. Rojo, S. Benedetoo, & M. Scotta,
Edits.) Rosario: Universidad Nacional de Rosario.
UNRISD INFORMA. (2005). Igualdad de género: La lucha por la justicia en un mundo
desigual. Boletín del Instituto de Investigaciones de las Naciones Unidas para el
Desarrollo Social. Recuperado el 06 de diciembre de 2017
World Bank. (2015). Women, Business and the Law 2016.
Zabala, I. (1999). Un viaje a través del Tiempo: 30 años de pensamiento económico feminista en
torno al desarrollo . Barcelona .
Zambrano, A. (s.f.). Liderazgo para el empoderamiento comunitario. Chile.
39
9
ANEXOS
40