ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
La estabilidad laboral reforzada es un mecanismo que se ha implementado bajo el objetivo de
ofrecer protección laboral a aquellas personas que tienen una condición especial, la cual puede
generar tendencia a la vulnerabilización de los derechos de ellas en sus espacios de trabajo,
debido a que no se expresa de manera formal o abierta pero su discapacidad termina por
constituir causal de despido.
En este direccionamiento el gobierno se ha manifestado, a través, de la expedición de leyes que
propenden por la defensa de los derechos de las personas discapacitadas, mujeres embarazadas,
entre otras, la cual se ha denominado “estabilidad laboral reforzada”, cuyo fundamento está
plasmado en la Constitución Política en el artículo 53 en donde en Colombia, donde, en el marco
del estado social de derecho, elevando a la categoría de constitucional, un derecho tan
fundamental como el del trabajo, supondríamos que resulta equiparable el derecho al trabajo
incluso tanto como el derecho a la vida, como quiera que los dos, resultan intrínsecos a la persona.
“Artículo 53: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional
a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación
interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.”
La estabilidad laboral reforzada, cubre a:
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Fuero de maternidad: a través de la protección a la mujer en estado de embarazo y
lactancia busca proteger el derecho fundamental a la familia, como valor fundante del
Estado
Fuero sindical: a través de la protección al trabajador sindicalizado protege el derecho de
asociación sindical y negociación colectiva.
Discapacitados: a través de la protección al trabajador en condición de discapacidad.
Para estas personas la legislación ha indicado que aun cuando el empleador pudiese argumentar
motivos de justa causa para el despido, la normatividad los protege, y por tal razón, no se puede
efectuar dicha destitución, es decir, la estabilidad laboral reforzada pretende garantizar la
permanencia de los trabajadores que poseen este tipo de condiciones particulares e impedir que
dicha condición se convierta en una causal de despido.
En términos generales la estabilidad laboral constituye un derecho, el cual consiste en la garantía
que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los beneficios salariales y
prestacionales que se deriven del mismo, incluso en los casos en que se efectúe contra la voluntad
del empleador, dado el caso de la inexistencia de una causa relevante que justifique el despido. La
estabilidad laboral reforzada implica que se debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tienen las personas que poseen dicha condición especial (gestación, lactancia,
discapacidad o dirección sindical), a no ser despedida en ningún caso, por razón de su condición. El
amparo debe ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto, indicando que no es suficiente que las disposiciones legales aseguren
unos ingresos monetarios a este tipo de trabajadores, sino que es imperioso protegerle
efectivamente su derecho al trabajo.
Sumado a esto, la Corte Constitucional ha manifestado a través de jurisprudencia que aún en los
casos en los que el empleador otorgue indemnización por despido sin justa causa, no se considera
suficiente y no constituye un fundamento para no garantizar el derecho de estabilidad laboral
reforzada a que tienen derecho, concluyendo que la indemnización por despido es insuficiente,
puesto que no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las personas que poseen estas
condiciones específicas.
Es por lo anterior, que, ante los casos de vulneración del derecho a la estabilidad laboral
reforzada, lo que los jueces ordenan a los empleadores no es el reconocimiento de una
indemnización sino devolver al trabajador sus actividades laborales, y por tal, el objetivo de los
fallos está encaminado a reintegrar a los trabajadores y a la reubicación laboral en caso de ser
necesaria.
Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se refieren así al principio
de estabilidad laboral reforzada: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la
garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes
beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa
relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe
lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no
ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad”. “…la Constitución ordena un amparo
especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo
cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas
trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.
Según el análisis de la Corte Suprema de Justicia, la protección laboral reforzada procede cuando
el contrato es terminado por razón de la situación de discapacidad del trabajador, sin contar con la
autorización del Ministerio de Trabajo, caso en el cual se entenderá que el despido es
discriminatorio, y por lo tanto nulo. En estos casos, dice la Corte, opera el reintegro del trabajador
a su cargo, junto con el pago de las acreencias laborales (aportes legales incluidos) dejadas de
devengar por el tiempo en que estuvo desvinculado, y una indemnización de 180 días de salario.
DISCAPACITADOS
Si bien a nivel normativo no se han presentado novedades, la Corte Suprema de Justicia, en una
sentencia de su Sala de Casación Laboral de abril de 2018 (SL1360 de 2018), concretó los
conceptos legales que deben tenerse en cuenta para entender, entre otras cosas, cuándo procede
la protección laboral reforzada a los trabajadores con discapacidad, qué se debe entender por
estabilidad laboral reforzada, y cuál es el rol que tiene el Ministerio de Trabajo.
Según el análisis de la Corte Suprema de Justicia, la protección laboral reforzada procede cuando
el contrato es terminado por razón de la situación de discapacidad del trabajador, sin contar con la
autorización del Ministerio de Trabajo, caso en el cual se entenderá que el despido es
discriminatorio, y por lo tanto nulo. En estos casos, dice la Corte, opera el reintegro del trabajador
a su cargo, junto con el pago de las acreencias laborales (aportes legales incluidos) dejadas de
devengar por el tiempo en que estuvo desvinculado, y una indemnización de 180 días de salario.
Con respecto a lo que debe entenderse por estabilidad laboral reforzada, la Corte concretó el
concepto al manifestar que “no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el
derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.”
Bajo este nuevo concepto, la Corte abrió la puerta para que los empleadores puedan desvincular a
los trabajadores con discapacidad, siempre que tengan una causa objetiva para hacerlo. La
pregunta lógica que se debe plantear entonces es: ¿qué se debe entender por causa objetiva? A lo
cual debo mencionar que este es, tal vez, el punto en que la Corte no nos dio una respuesta clara,
pues solo se refirió al ejemplo de la terminación del contrato con justa causa (incluyendo el
proceso disciplinario respectivo) como prueba clara de la causa objetiva.
No obstante, es evidente que en una relación laboral se pueden presentar diferentes causas
objetivas que justifiquen la terminación del contrato de trabajo, sin discriminación alguna.
Ahora bien, si un trabajador considera que su derecho se ve afectado, dice la Corte, debe probar
que el despido ocurre por un hecho discriminatorio. Si el despido ocurre sin justa causa, se
presumirá que este ocurre por razón de la situación de discapacidad, estando el empleador
obligado a demostrar la causa objetiva que sustentó su decisión.
Con relación al rol que debe tener el Ministerio de Trabajo en este tipo de situaciones, la Corte ha
manifestado que esta entidad debe intervenir en aquellos casos en que “la discapacidad sea un
obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser
por imposibilidad de prestar el servicio.”.
Desde esta perspectiva, se debe acudir ante el Ministerio cuando la discapacidad sea la razón para
terminar el contrato, con el objetivo que el Ministerio de Trabajo verifique que el empleador actuó
en forma diligente en cuanto a la rehabilitación del trabajador y la dificultad que existe en la
reubicación a otro cargo, y autorizar el despido si comprueba la imposibilidad del empleado para
trabajar.
Si observamos el derecho de estabilidad laboral reforzada en un panorama actual tenemos que La
amplia protección constitucional vía tutela ha generado abusos del derecho por parte de
trabajadores que no se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, desnaturalizando el
objeto de la estabilidad laboral reforzada a favor del trabajador con vulnerabilidad comprobada.
Por ello, es deber de la autoridad laboral verificar que el trabajador presente una limitación física,
sensorial o psíquica, que el empleador tenga conocimiento de dicha situación y que el despido se
produzca sin que medie la autorización del Ministerio. Por lo cual, es importante que las empresas
realicen los exámenes ocupacionales para tener claridad frente a la situación de salud de sus
trabajadores.
De igual manera En Colombia las personas con una afectación a su salud que les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares cuentan con amplia
protección constitucional que impone el deber al Estado y a los empleadores de garantizar su
derecho a trabajar en condiciones que se ajusten a su estado de salud.
La ley establece garantías a la población en condición de vulnerabilidad, entre las cuales se
encuentra la integración y permanencia en el mercado laboral, protegiendo a los trabajadores con
limitaciones de salud, prohibiendo que sean despedidos sin justa causa o sin autorización del
Ministerio de Trabajo con la indemnización legal de 180 días de salario.
Lo anterior, teniendo en cuenta que existe una presunción a favor del trabajador en estado
debilidad manifiesta, que supone que el despido se efectúo por causa de su limitación física y que
obliga al empleador a desvirtuarla frente al Ministerio de Trabajo.
No obstante, existen dudas respecto a qué se entiende por afectación a la salud que impida o
dificulte sustancialmente el desempeño de un trabajador ¿cómo determinar objetivamente la
afectación y cuándo se entiende que existe una dificultad sustancial?, esto para concluir que no
existe claridad sobre las obligaciones del empleador en la materia; aparte de todo es muy común
que se haga la pregunta de si existe algún limite, a lo que La Corte Suprema de Justicia, ha
indicado que la protección de la Ley 361/1997 se otorga a las personas con limitaciones severas y
profundas, es decir, superiores al 25% y no a quienes no alcancen dicho grado de disminución, en
tanto el derecho a la estabilidad laboral reforzada es una garantía de carácter excepcional.
Sin embargo, la Corte Constitucional ha establecido que aquellas personas que por el deterioro de
su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta tienen derecho a la estabilidad
laboral reforzada, la cual opera para todo trabajador que por su condición de salud se vea
afectada su productividad, sin que sea necesario que tenga una discapacidad declarada o una
calificación de pérdida de capacidad laboral. Así mismo, la Corte estableció que dicha garantía es
aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios y que su violación da
lugar a la indemnización legal.
Si vemos a la estabilidad laboral reforzada desde un panorama actual, encontramos que la amplia
protección constitucional vía tutela ha generado abusos del derecho por parte de trabajadores
que no se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, desnaturalizando el objeto de la
estabilidad laboral reforzada a favor del trabajador con vulnerabilidad comprobada, a lo que es
deber de la autoridad laboral verificar que el trabajador presente una limitación física, sensorial o
psíquica, que el empleador tenga conocimiento de dicha situación y que el despido se produzca sin
que medie la autorización del Ministerio.
FUERO SINDICAL
tiene un desarrollo Constitucional y Legal a partir de lo expuesto en el Código Sustantivo del
Trabajo Artículo 405.- Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores
de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente
calificada por el juez de trabajo.
De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST, es prohibido despedir, desmejorar las
condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización de
Juez del Trabajo.
Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la organización sindical y
hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical.
Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses contados desde la constitución del sindicato.
También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato, federación o
confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes. Así mismo,
también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo
para un (1) principal y un (1) suplente. La protección rige durante todo el término de duración del
cargo y hasta seis (6) meses más posteriores al mismo.
Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato, durante el mismo
término fijado para los miembros de junta directiva.
Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en cuenta la
protección denominada, fuero circunstancial, el cual consiste en la prohibición de despedir sin
justa causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una posible convención colectiva,
desde la presentación del pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.
FUERO DE MATERNIDAD
La estabilidad laboral reforzada por embarazo lactancia contemplada por el artículo 239 del código
sustantivo del trabajo opera únicamente por los primeros tres meses de lactancia, esto es, los
primeros tres meses luego del parto.
El artículo 239 del código sustantivo del trabajo establece un periodo de tres meses posteriores al
parto en el cual está prohibido despedir a una empleada sin que medio autorización
administrativa.
El artículo 238 del mismo código establece un descanso remunerado durante los seis primeros
meses posteriores al parto para efectos de que la madre pueda lactar a su hijo, y luego el artículo
241 dice que no produce efecto alguno el despido que se realice durante los periodos de descanso
remunerado por lactancia y por licencia o enfermedad derivada del parto.
Cuando el artículo 241 del código sustantivo del trabajo deja sin efecto el despido realizado incluso
en el periodo contemplado por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo (dentro de los 6
primeros meses), da a entender que la estabilidad laboral reforzada establecida por el artículo 239
se extiende hasta los primeros seis meses en virtud a lo dispuesto por el artículo 241, lo cual es
equivocado según interpretación de la sala laboral de la Corte suprema de justicia.
En sentencia 17193 del 10 de julio de 2002 la sala laboral ha expuesto el tema de la siguiente
forma:
“En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo
241 del C.S.T., en primer lugar, ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en
estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese
fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso,
porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto. De
no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el
despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al
parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas.”
Desde luego lo anterior no significa que, durante los tres meses siguientes hasta completar los seis
meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que
sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que
ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses
posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato
fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si
bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la
estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos
períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto,
como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo, por fuera de los descansos o
enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en
ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el
sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe
demostrarlo.»
Aclara la corte que la protección especial que brinda el artículo 241 a la mujer lactante, se divide
en dos partes o periodos:
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Los primeros tres meses
Del tercer al sexto mes
En el primer caso opera la presunción a que se refiere el artículo 239 del código sustantivo del
trabajo y por ende la carga de la prueba está en cabeza del empleador, en el segundo caso sucede
lo contrario, puesto que el despido ya no se presume a causa del parto, por tanto, la carga de la
prueba le corresponde a la empleada.
NORMATIVIDAD
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Código Sustantivo del Trabajo (CST). (1950). Esta edición se trabajó sobre la publicación de
la Edición Oficial del con sus modificaciones, ordenada por el artículo 46 del
Decreto Ley 3743 de 1950, la cual fue publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de
junio de 1951, compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951>
Ley 361 de 1997 (febrero 07). Por la cual se establecen mecanismos de integración social
de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones. Bogotá: Congreso de
Colombia, Diario Oficial 42.978 del 11 de febrero de 1997
JURISPRUDENCIA
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Corte Constitucional de Colombia (2007, Noviembre 14). Sentencia C-960/07. Contrato
Laboral-Definición/Relación Laboral-Elementos. Referencia: expediente D-6835.
Magistrado Ponente: Manuel José Cepeda Espinosa
Corte Constitucional de Colombia. (2012, Marzo 20). Sentencia T-226/12. Acción de tutela
para obtener reintegro laboral de trabajador discapacitado que goce de estabilidad laboral
reforzada-Procedencia excepcional. Referencia: expediente T3266621. Magistrado
Ponente: Humberto Antonio Sierra Porto.
Corte Constitucional de Colombia. (2014, Junio 26). Sentencia T-394/14. Derecho a la
estabilidad laboral reforzada de persona en situación de discapacidad-Consagración en el
ordenamiento interno. Referencia: expedientes T-4.178.671 y T-4.180.267. Magistrado
Ponente: Alberto Rojas Ríos
Corte Constitucional de Colombia. (2015, Mayo 22). Sentencia T-310/15. Derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancias
de debilidad manifiesta o indefensión-Consagración en el ordenamiento interno.
Referencia: Expedientes T-4.688.410 y T-4.579.755. Magistrado Ponente: Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub.
Corte Constitucional de Colombia. (2016, Junio 21). Sentencia T-320/16. Estabilidad
Laboral Reforzada-Concepto. Referencia: expediente T-5.187.233. Magistrado Ponente:
Alberto Rojas Ríos
Corte Constitucional de Colombia. (2016, Junio 30). Sentencia T-344/16. Derecho a la
estabilidad laboral Reforzada-Procedencia excepcional de la acción de tutela para su
protección cuando el trabajador se encuentra en estado de debilidad manifiesta.
Referencia: expediente T-5.406.691.Magistrado Ponente: Alberto Rojas Ríos