la herramienta de selección objetiva

Supervisión enfermera:
La herramienta de selección objetiva.
Madrid Franco, Pablo Jesús; Salas Moreno, María Jesús; Madrid Franco, Marina;
Benítez Coello, Antonio; Romero-Hombrebueno Infante, María Engracia; Martín Tercero, Mª del Prado
INTRODUCCIÓN
A partir de los resultados de “METODOLOGÍA CUANTITATIVA: EL PERFIL IDÓNEO DE LA SUPERVISIÓN ENFERMERA”. Partiendo de los 21 rasgos aislados en el mismo, creamos con ayuda de una Psicóloga una herramienta de selección de personal de
Enfermería idóneo para desempeñar una supervisión, es decir, la persona que reúna o más se aproxime a esos 25 rasgos definidos previamente.
La herramienta creada se sustenta en un cuestionario compuesto de tres divisiones:
- En la 1ª división se votaron las 21 rasgos del anterior trabajo, una escala de modo que el 1 será para totalmente en desacuerdo y el 7 para totalmente de acuerdo.
- En la 2ª, determinaron cuales de los 21 rasgos son los más importantes para los/as aspirantes, eligiendo 5 de ellos (correspondiendo con los 5 rasgos más importantes del anterior trabajo.
- Por último, la 3ª división se basó en un cuestionario de deseabilidad social validado, dicho cuestionario determina si el/la aspirante elige opciones con la intención única de agradar en sus respuestas, ocultando su pensamiento real.
En el baremo, el peso de cada división será de 60% para la primera, 20% para la segunda y 20% para la tercera.
A puntuación más alta, el/la aspirante será el/la más indicado/a para desempeñar dicho cargo intermedio y viceversa.
MATERIAL Y MÉTODOS
1) Metodología de las técnicas de grupo nominal.
Seleccionamos una fuente de información cualitativa para iniciar el trabajo, la técnica de grupo nominal (TGN). Fueron un total de 14 supervisores/as (10
mujeres y 4 hombres) de dicho hospital, los/as que formaron parte de esta primera fase del trabajo. Se formaron 3 grupos de supervisores/as.
2) Encuestas a profesionales.
Procesamos toda la información de las TGN llevadas a cabo con los supervisores/as y decidimos pasarla por una consulta popular dentro colectivo de
enfermería. Este proceso se divide en tres fases:
En la primera fase, que coincidía con la primera pregunta del cuestionario, detallábamos las cuarenta y tres características recogidas por los/as
supervisores/as en los tres grupos de TGN, les instábamos a elegir 10 como máximo de las 43 características que desde su parecer, son elementales para la
supervisión. Con ello, pretendíamos ver si coincidía con la idea descrita por los/as supervisores/as en las TGN.
En la segunda fase, encontramos la segunda pregunta del cuestionario, en la cual se dábamos a elegir a los/as enfermeros/as polivalentes, 5 características
máximo de las 11 que estipularon los/as supervisores/as como básicas e imprescindibles.
Para poner fin al cuestionario, enumeramos la tercera etapa,. En este apartado, dejamos un espacio en blanco sugiriéndoles a los/as enfermeros/as
polivalentes que anotasen los rasgos que a su entender, no se encontraban dentro de las 43 descripciones que los /as supervisores/as propusieron en todos
los grupos de TGN. Así mismo, les instamos a que las describieran brevemente y por orden de importancia para una mejor comprensión por nuestra
parte.
3) Tabulación de los resultados del cuestionario.
4) Análisis de datos con el programa Stata 9.0 para determinar frecuencias.
Mediante un programa informático determinamos las frecuencias que se produjeron en todos los datos obtenidos en el cuestionario efectuado a los/as
enfermeros/as polivalentes.
5) Creación de la herramienta de selección.
Creamos una herramienta de selección de supervisores/as en estrecha colaboración con una Psicóloga previa documentación sobre artículos de este tipo.
Se fraguó un cuestionario que medía tres tipos de datos:
1º) En la primera división, se valoró los ítems considerados importantes, muy importantes y vitales por los tres tipos de recogida de datos (21
ítems en total).
2º) La segunda, medía el grado de coincidencia del perfil del candidato con las características señaladas por los grupos que consideremos muy
importantes (votadas en 2 grupos) y vitales (votadas en todas las recogidas de datos), siendo éstas un total de 5.
3º) En la última división del cuestionario, se medimos la deseabilidad social del individuo, es decir, si la persona que opta al puesto elige las
opciones del test que más agraden socialmente y por tanto, a los miembros de la selección de personal, omitiendo información sobre su
personalidad para ser electo y ocupar el puesto en cuestión.
RESULTADOS
A) Resumen de toda la información anterior y descripción del perfil idóneo.
El perfil de la supervisión se dividió en tres grupos, según su importancia recogida en las diferentes votaciones. Los grupos son:
*Primer grupo de características, importantes, solo fue aislado en 1 selección, correspondiente a la primera pregunta del cuestionario a enfermeros/as
polivalentes (16 rasgos):
*Segundo grupo de características, muy importantes, recogido en 2 elecciones, las que formaron la segunda pregunta del cuestionario a enfermeros/as
polivalentes y en 2 grupos de TGN (3 rasgos):
*Tercer grupo de características, vitales, las cuales fueron nombradas en todos los análisis de datos, es decir, primera y segunda pregunta del cuestionario
a enfermeros/as polivalentes y en los 3 grupos de TGN (2 rasgos):
El instrumento creado por la psicóloga debía cumplir estas 21 premisas y además tener en cuenta el grado de importancia de cada uno de ellos, es decir,
habrá opciones de calidad en el test psicológico que se construya.
B) Creación de la herramienta:
Con la colaboración de la psicóloga, se materializó el cuestionario, el cual deberá en un principio valorar tres ítems, asignándole un peso específico a cada
uno para el puesto de supervisión. El reparto y descripción de lo pretendido anteriormente se dividió como sigue:
1º) En la primera división, se valoró los ítems considerados importantes, muy importantes y vitales por los tres tipos de recogida de datos (21 ítems en
total). Los rasgos se adornaron con adjetivos que definían claramente el significado que deseábamos exponer, todos ellos eran sinónimos o con un
significado muy similar. Los valores se encuadraban en una puntuación comprendida entre el 1 y 7, preguntándoles a los/as encuestados/as su nivel de
concordancia con cada característica expuesta, correspondiendo el 1 nada de acuerdo y el 7 para totalmente de acuerdo.
Se comenzó por “anclar” al sujeto, este término según los/as entendidos/as significa la proposición al sujeto de elegir el rasgo que menos les identifique y al
mismo tiempo el que más, correspondiendo un 1 para el primero y un 7 para el segundo. El resto de rasgos, 19 en total, se puntuarán entre valores del 2 y
el 6, de este modo y según la psicóloga así se reducía la deseabilidad social, es decir, que eligiesen siempre las puntuaciones más elevadas. Por tanto, los
participantes estarían obligados a elegir entre valores intermedios, dificultando así la elección que tratase de agradar a las personas encargadas de la
selección, si bien en el cuestionario que nos ocupaba, la deseabilidad social (elección de respuestas socialmente más valoradas por el jurado, tema del que
hablaremos más adelante en el punto número 3 de este apartado) vendría dada por una selección reiterada del 6 el las diferentes opciones.
Las opciones que se elijan con un 1 y un 7 no se valorarán en la puntuación, puesto que en todas las encuestas serán elegidas estas selecciones por todos/as
los/as aspirantes al cargo. El resto de opciones, suman un total de 114 puntos, en vez de los 122 iniciales. Los 114 puntos corresponderán al 60% total de
peso sobre el 100% de la herramienta de selección.
2ª parte: Con este apartado, intentamos ver el grado de coincidencia en la prioridad de cualidades y premiarlo, ya que estas 5 fueron consideradas como
características primordiales en un supervisor/a. Con esto dábamos mayor peso a estas cualidades, puesto que fueron seleccionadas con una frecuencia
superior al resto. Esta parte representa un 20% e total del apartado.
3ª parte: Tomamos como referencia un cuestionario de deseabilidad social validado (16PF5), en el que habrá una serie de preguntas formuladas en
positivo y otras en negativo, para dificultar ligeramente la opción de respuesta y hacerlo así más efectivo. Las respuestas expuestas se formularán como
verdadero (V) o falso (F).
Sumarán puntos por cada verdadero elegido en las preguntas realizadas en positivo y también por cada falso en las preguntas en negativo. Cuanta más
alta sea la puntuación que se obtenga más deseabilidad social tendrá ese opositor, es decir, la opinión del mismo tendrá una mayor intención de agradar
socialmente en las respuestas dadas..
Está compuesto por una batería de 33 preguntas que suponen el 20% sobre el 100% de la herramienta.
1º) A continuación usted va leer una serie de cualidades:
-Elegirá UNA característica en la que esté totalmente de acuerdo asignándole un 7.
-Elegirá UNA característica en la que esté nada de acuerdo asignándole un 1.
-En las 19 RESTANTES, deberá elegir una opción de respuesta, la que más se adecue a su caso en particular. Sólo podrá optar por 2-34-5-6 en estas 19 características (nunca 1 y 7)
Nada de acuerdo ( 1 )--( 2 )--( 3 )--( 4 )--( 5 )--( 6 )--( 7 ) Completamente de acuerdo
Capacidad de transmisión de ideas, objetivos, planificación.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Accesible, sencillo, cordial.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Habilidad social, comunicativo, extrovertido, sociable.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Capacidad de relación, trato, amistad.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Buen gestor, administrador, gerente.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Comprensivo, tolerante, condescendiente.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Motivador, estimular, transmitir ilusión.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Conocedor, dominador, entendido del servicio/trabajo.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Trabajador, colaborador, cooperante en la tarea asistencial.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Estimular, fomentar, potenciar la formación.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Conocedor, sabedor, consciente del perfil del personal de su servicio.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Implicación, participación, involucrarse con el personal.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Supervisar, controlar, revisar el trabajo realizado.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Resolutivo, eficiente, determinado.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Asumir, aceptar, admitir que podría cesar en ese puesto de trabajo.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Mediador, árbitro, intermediario en posibles conflictos.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Dialogante, conversador, negociador.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Organizador, coordinador, estructurar.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Liderazgo, autoridad, mando.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Justo, equitativo, objetivo, reconoce el trabajo del personal.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
Responsable, cumplidor, formal.
1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( )
2º) De las 21 cualidades anteriormente descritas, elija usted desde su punto de vista las 5 que considere vitales en un/a supervisor/a
para el desempeño de su trabajo diario:
ELIJA UN MÁXIMO DE 5 CUALIDADES
-
3º) A continuación verá una serie de frases que están relacionadas con actitudes personales. Lee atentamente cada una de ellas y
decida si su forma habitual de ser le identifica (V) o no (F) con el contenido de la frase.
NO DEJE NINGUNA FRASE POR RESPONDER.
1- Antes de votar me informo detalladamente de la capacidad de todos los candidatos
V( ) F( )
2- Nunca dudo en dejar lo que estoy haciendo para ayudar a alguien con problemas
V( ) F( )
3- A veces me cuesta ponerme a trabajar si no me encuentro con ánimos
V( ) F( )
4- Nunca me ha caído nadie realmente mal
V( ) F( )
5- Algunas veces dudo de mi habilidad para triunfar en la vida
V( ) F( )
6- A veces estoy descontento cuando no puedo hacer las cosas a mi manera
V( ) F( )
7- Siempre soy muy cuidadoso con mi manera de vestir
V( ) F( )
8- En casa, me comporto tan bien en la mesa como cuando voy a un restaurante
V( ) F( )
9- Si pudiera entrar en una sala de cine sin pagar y estuviera seguro de que no me vieran,
probablemente lo haría
V( ) F( )
10-En algunas ocasiones he renunciado a hacer algo porque pensaba que me faltaba habilidad V( ) F( )
11- A veces me gusta chismorrear un poco
V ( ) F( )
12- Ha habido veces en que he tenido sentimientos de rebeldía contra personas con autoridad
Tabla
HERRAMIENTA
aún nº1:
sabiendo
que ellos tenían la razónFINAL DE SELECCIÓN DE SUPERVISORES/AS
V( ) F( )
13- Independientemente de con quién esté hablando, siempre escucho atentamente
V( ) F( )
14- Alguna vez me “he hecho el loco” para quitarme a alguien de encima
V( ) F( )
15- En alguna ocasión me he aprovechado de alguien
V( ) F( )
16- Cuando cometo un error siempre estoy dispuesto a admitirlo
V( ) F( )
17- Siempre intento practicar lo que predico
V( ) F( )
18- No encuentro particularmente difícil relacionarme con gente escandalosa y detestable
V( ) F( )
19- A veces trato de vengarme en lugar de perdonar y olvidar lo que me han hecho
V( ) F( )
20- Cuando no sé algo no me importa admitirlo
V( ) F( )
21- Siempre soy cortés, aun con gente desagradable
V( ) F( )
22- A veces insisto en hacer las cosas a mi manera
V( ) F( )
23- En algunas ocasiones siento que soy un manazas
V( ) F( )
24- Nunca ha dejado que alguien fuera castigado por cosas que había hecho yo
V( ) F( )
25- Nunca me enfado cuando me piden que devuelva algún favor que me han hecho
V( ) F( )
26- Nunca me irrito cuando la gente expresa ideas muy distintas a las mías
V( ) F( )
27- Nunca emprendo un viaje largo sin revisar el coche (moto, bici, etc.)
V( ) F( )
28- En algunas ocasiones me he sentido bastante celoso de la fortuna de lo demás
V( ) F( )
29- Aún no he tenido nunca la necesidad de decirle a alguien que me dejara en paz
V( ) F( )
30- A veces me irrita la gente que pide favores
V( ) F( )
31- Nunca me ha parecido que me castigaran sin motivo
V( ) F( )
32- A veces pienso que cuando la gente tiene mala suerte es porque se lo merece
V( ) F( )
33- Nunca he dicho deliberantemente nada que pudieran herir los sentimientos de alguien
V( ) F( )
CONCLUSIONES
Las 3 divisiones de la herramienta suman el 100% del resultado, fraccionado en 60% para la primera división, 20% para la segunda y 20% para la tercera. Tras la realización del cuestionario
por la persona que desee optar a dicho puesto, se sumará la puntuación obtenida en cada división dando un valor, seleccionando a la persona con la puntuación más elevada e incluso varias
personas de entre ellas para abrir el posible abanico de posibilidades de elección, pero quedará meridianamente claro que los aspirantes con menor puntuación deberán ser rechazados.
Puntualizar que esta herramienta pretende ser un instrumento de selección complementario a los métodos utilizados actualmente para la selección de cargos intermedios.
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I JORNADA PROVINCIAL DE INVESTIGACIÓN EN ENFERMERÍA – CIUDAD REAL 6 Y 7 DE NOVIEMBRE DE 2008