Info Tamborenea

INFORME
PERIODISTICO.
Procedimiento de
Incorporación de Personal a
Hoteles
Tamborenea, María Julia
INTRODUCCION
Si observa la sociedad de hoy, verá que muta constantemente, a un ritmo enloquecedor,
donde el tiempo no pide permiso ni espera, pero aun así crece y crece; crecen las industrias,
las casas, las familias, las escuelas, los hospitales, las ciudades; todo se desarrolla y se
expande y en ese tiempo se pueden realizar distintas actividades, las personas trabajan y
descansan; y es ahí donde buscan vivir un momento distinto, tal vez más calmo o más
quinético que el que viven en su cotidianeidad, donde comienza a jugar un papel
fundamental el turismo y quienes lo acompañan de la mano como los servicios de
transporte, hospedaje y todo ese conjunto de elementos que simulan un mundo
completamente extraño al que acostumbramos a ver.
En lo que respecta al turismo y la hotelería surge la necesidad de hablar de quienes
materializan los servicios, es decir, los empleados. Pero los usuarios de este tipo de
servicios podrían decir, una vez consumidos los mismos, que recibieron un buen servicio y
por ende quienes lo prestaron saben y se han capacitado lo suficiente para brindarlo; por el
contrario, cuando se recibe un servicio malo se suele decir que quienes lo han prestado son
novatos, aficionados o no han recibido por parte de la empresa formación suficiente.
Ésta es una de las causas por las que se da la rotación de puestos lo cual es
contraproducente para todos, para la empresa y por sobre todo para sus clientes internos, lo
ideal sería crear grupos fijos y estables, que en conjunto con otras acciones supone un
ahorro de tiempo, dinero y esfuerzos, es decir costos, una de las principales preocupaciones
de los empresarios.
Problema
Necesidad de conocer las competencias (conocimientos, más habilidades, más actitud) de
los recursos humanos de tres hoteles de categoría tres estrellas de la cuidad de Santa Fe a
fin de detectar fortalezas y debilidades del procedimiento actual de incorporación de
personal en la hotelería de Santa Fe Capital.
Objetivo General
El objetivo general que las autoras se proponen con esta investigación es conocer en
profundidad acerca de los recursos humanos que se emplea en los hoteles de categoría tres
estrellas, bajo estudio de la ciudad de Santa Fe Capital e investigar aspectos positivos y
aquellos que no lo sean, es decir, qué nivel de conocimientos académicos afines al área
poseen.
MARCO REFERENCIAL Y TEORICO
a) Marco Referencial:
En los últimos años se ha manifestado un vuelco significativo en la manera en que
muchas organizaciones consideraban a los recursos humanos. Este cambio de actitudes se
debió como se nombró antes a la importancia que adquirió el concepto de competitividad.
Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones
están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir
directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen
y saben cómo desarrollarlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes,
están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y
encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.
Comprender la naturaleza y las características de las organizaciones junto con el lugar
estratégico en que se ubica el planeamiento de los recursos humanos, sitúan al proceso de
selección en un lugar clave para el desarrollo de los individuos y por ende de la
organización.
Es por este motivo que se debe tener en cuenta y saber muy bien cómo reclutar y
seleccionar a las personas más adecuadas para que se desempeñen satisfactoriamente en la
organización.
Aquí se comenzó a tratar la gestión de recursos humanos y la necesidad de que las
propias empresas diseñen un sistema que les permita hacerse del personal necesario, el cuál
se desarrollará según las estrategias de la empresa y se valorará como parte de la cultura
organizacional pero, ¿qué lugar ocupa realmente el trabajador en la estrategia empresarial
de un hotel? Este interrogante surge a raíz de investigaciones anteriores consultadas donde
se denota que dentro de la gestión de hoteles hay una ausencia total de gestión de recursos
humanos, lo que es causa y consecuencia de que los trabajadores no ocupen el lugar
preferente que les corresponde dentro del organigrama empresarial, reflejándose ésto en la
falta de formación adecuada, el desconocimiento de la figura del cliente interno y una
elevada rotación sobre todo en los puestos con un contacto más directo con el cliente,
afectando ésta realidad gravemente al servicio.
b) Conceptualización:
Las expectativas de los administradores de alojamiento, la creciente competencia del
rubro y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el
gerente de recursos humanos de una organización, la cual debe desarrollar una cultura
organizacional que aliente la participación y la conducta madura de sus empleados, que sea
una fortaleza hacia la excelencia y el éxito.
Para que esta cultura organizacional sea aprehendida y compartida por todos los
miembros de una organización debe ir acompañada de una excelente gestión de recursos
humanos y un adecuado reclutamiento de personal ya que es el comienzo de este sistema.
Igualmente el reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gente a la
organización para ser examinada con el objeto de la posible contratación de estas personas.
El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de las condiciones externas. Una
de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son
abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de
depresión es típicamente un mercado de trabajo “libre”. En contraste con este mercado
libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los
empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro del
establecimiento. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
b) Conceptualización:
Las expectativas de los administradores de alojamiento, la creciente competencia del
rubro y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el
gerente de recursos humanos de una organización, la cual debe desarrollar una cultura
organizacional que aliente la participación y la conducta madura de sus empleados, que sea
una fortaleza hacia la excelencia y el éxito.
Para que esta cultura organizacional sea aprehendida y compartida por todos los
miembros de una organización debe ir acompañada de una excelente gestión de recursos
humanos y un adecuado reclutamiento de personal ya que es el comienzo de este sistema.
Igualmente el reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en la organización.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gente a la
organización para ser examinada con el objeto de la posible contratación de estas personas.
El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de las condiciones externas. Una
de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son
abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de
depresión es típicamente un mercado de trabajo “libre”. En contraste con este mercado
libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los
empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro del
establecimiento. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Ante esta descripción de puestos es imprescindible también definir el perfil del personal a
incorporar determinando las competencias y características personales que debe cumplir
una persona para que pueda postular al puesto ofrecido.
Para definir el perfil del personal se debe tener en cuenta el puesto al cual aspira dicha
persona, pero también se deben tener en cuenta los requisitos que se aplican para cualquier
puesto relacionado con las empresas en general como ser: capacidad para adaptarse a la
cultura organizacional, al equipo de trabajo, si esta persona es proactiva, carismática,
amable, si sabe hacer, es decir, habilidad (cosas innatas) y destreza (habilidad de acción), su
forma de ser en cuanto a personalidad, valores, principios, actitudes y aptitudes.
Por último, al hablar de actitud y aptitud es inevitable nombrarlas como dos palabras con
significados diferentes; porque así lo son; pero al momento de aplicarlas estos significados
son inseparables. La actitud es la disposición manifiesta al hacer las cosas, y la aptitud es
la idoneidad para el buen desempeño de alguna labor.
Una vez acabada ésta descripción se comienza con el proceso de reclutamiento donde el
reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades
del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente
que solicito el nuevo empleado.
Culminada la etapa de reclutamiento se continúa el proceso con la posterior selección de
personas que funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan
ingresar a la organización: las que presenten las características deseadas por la
organización.
La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto
que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los
requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
Concluida esta fase la empresa deberá enseñarle al nuevo empleado todo lo referente a la
misma, por más que éste sepa que puesto va a ocupar y que se espera de el hay toda una
cultura organizacional que compartir y demostrar.
Esta nueva etapa se denomina inducción del personal y consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño
inicial ("periodo de prueba").
DISEÑO METODOLOGICO
Objetivo Nº 1
Conocer las competencias percibidas por los huéspedes, como importantes en el personal
de cada establecimiento hotelero, de categoría tres estrellas.
Técnica: Encuesta.
Se implementará esta técnica para que los huéspedes de los distintos establecimientos
hoteleros seleccionados puedan expresar y reconocer aptitudes del personal que trabaja allí
con el fin de poder abordar a una realidad vista por quienes utilizan los servicios que
brindan.
Herramienta: Cuestionario Autoadministrado.
Objetivo Nº 2
Conocer el Programa/ Manual de Capacitación utilizados por cada establecimiento para
los empleados.
Técnica: Entrevista Focalizada Individual.
Se utilizará esta técnica a fin de obtener datos que sean de relevancia en cuanto a modos
de capacitación, cartilla de presentación de los hoteles seleccionados con sus historias y
trayectoria, objetivos propuestos por los establecimientos en los años venideros,
expectativas en cuanto al personal que ingresará, lo que se le exigirá como reglamento
interno, desarrollo del mismo, entre otros. Dicha entrevista se aplicará al responsable del
Departamento de Recursos Humanos de cada establecimiento hotelero bajo estudio. Se
utilizará una guía como soporte.
Herramienta: Cuestionario.
Objetivo Nº 3
Conocer el Procedimiento de Incorporación de Personal utilizado para cada
establecimiento y los requisitos exigidos o esperados.
Técnica: Entrevista Focalizada Individual.
Se utilizará esta técnica a fin de conocer como es el procedimiento de incorporación de
personal efectuado por cada establecimiento, los canales internos y/o externos más
consultados, los procesos y fases de incorporación tenido en cuenta entre otros aspectos
relevantes a dicha investigación.
Herramienta: Cuestionario.
Objetivo Nº 4
Proponer pautas viables y aplicables para la incorporación de personal hotelero necesario
para los requerimientos específicos actuales.
Técnica: Estudio FODA
Se utilizará esta técnica a fin de conocer y comparar las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas de cada establecimiento hotelero objeto de estudio para poder
obtener conclusiones y en base a estas proponer pautas viables y aplicables en cuanto a la
incorporación de personal idóneo acorde a lo revelado en dicho estudio.
Herramienta: Matriz
HOTEL HERNANDARIAS
Este no tiene prácticamente habitualidad de clientes, quienes se alijan allí lo hacen, sobre
todo por su ubicación. Se evaluaron en el área de recepción, restaurante y mucamas
actitudes como cordialidad, predisposición, respeto, responsabilidad, aspecto y apariencia,
expresión verbal, humor, resolución de problemas, rapidez y eficiencia, discreción y
dominio de idiomas. En líneas generales se obtuvieron calificaciones que varían entre
excelente, muy bueno y bueno. También hubo calificaciones correspondientes a malo, en lo
que respecta a idiomas.
El hotel no cuenta con un departamento de recursos humanos, el encargado de recursos
humanos cree que es necesario formar a sus empleados por ejemplo en idiomas. Si bien
considera a la capacitación como inversión, no cuentan con un programa/ manual de
capacitación. La empresa le brinda a sus empelados la posibilidad de estudiar, realizar
estudios terciarios o universitarios, de hecho tiene dos empleados que son Técnico Superior
en Turismo y uno Técnico Superior en Administración Hotelera. El encargado de recursos
humanos, no considera necesario tener profesionales en su staff.
El establecimiento no cuenta con una descripción de puestos, incluso dicho encargado lo
considera poco importante.
El método de reclutamiento que se lleva a cabo es informal, por su practicidad. Se valen de
curriculum y entrevistas personales para la selección de personal.
Cuando se incorpora al nuevo empleado se le realiza un examen médico y se lo forma
durante la instancia de prueba con un empleado de mayor antigüedad.
En su mayoría, los empelados ingresaron por recomendación de familiares o amigos.
El tipo de contrato es efectivo.
HOTEL GALEON
Casi la mitad de los encuestados es habitué, lo eligen por su ubicación y tarifa. Con
respecto a las áreas de recepción, restaurante y mucamas, las calificaciones de las actitudes
oscilan entre muy bueno y bueno.
El hotel no cuenta con un departamento de recursos humanos. Con respecto a la formación
es permanente. Cuenta con un programa de capacitación de personal, que se desarrolla
cuatrimestralmente, tiene prácticas específicas.
El encargado de recursos humanos considera la capacitación como una inversión, y le
brinda a sus empleados la posibilidad de realizar estudios terciarios o universitarios.
Tiene tres profesionales dentro de su staff, un profesor de inglés, un cheff y un TSAH. No
considera indispensable tener profesionales como empleados.
Cuentan con una descripción de puestos, pues les parece importante.
Utilizan como reclutamiento el modo informal, la pre-selección y selección es a través de
entrevistas personales, se les realiza un examen médico y se corrobora la veracidad de la
documentación aportada. No cuentan con un perfil pre-establecido, luego de la
incorporación se lo entrena.
En su mayoría los empleados ingresaron por recomendación de un familiar o amigo que
trabaja allí. Todos sienten el deseo de seguir capacitándose.
El tipo de contrato para todos sus empleados es eventual.
NUEVO HOTEL SUIPACHA
Sus clientes habituales equivalen a la mitad de los encuestados, lo eligen por su atención.
En las áreas de recepción, restaurante y mucamas las calificaciones para las actitudes
evaluadas se observan excelente y muy bueno.
El hotel no cuenta con un departamento de recursos humanos. Tampoco cuenta con un
programa de capacitación, pero la considera como una inversión.
Le brinda a sus empleados la posibilidad de realizar estudios terciarios o universitarios.
Tienen dentro de su staff, como empleado un Técnico en Turismo, y el encargado considera
importante tener profesionales.
Cuenta con descripción de puestos, de hecho la considera muy importante.
El reclutamiento que emplean es informal, busca la promoción de clientes internos. Como
pre-selección evalúan curriculum y luego realizan entrevistas personales, junto con una
prueba de capacidad. Se le efectúa examen médico, y comprueban datos aportados. Cuenta
con un perfil pre-establecido. Una vez incorporado se le brinda información acerca de sus
tareas. Pasa por un período de prueba.
En su mayoría los empleados ingresaron por otros motivos que no son recomendación. Sólo
una mínima cantidad de empleados recibió capacitación. Todos tienen el deseo de realizar
talleres o programas de capacitación.
El tipo de contrato es efectivo.
PROPUESTA
En base a estos resultados se elaboró la propuesta, que tiene como objetivos




Dotar de aptitudes a clientes internos
Mejorar la calidad de servicios
Aspirar a que todos los establecimientos puedan utilizar el manual
Brindar la posibilidad a estudiantes del rubro hotelero/ gastronómico para formar
parte de un establecimiento y poder prestar servicios.
La propuesta se materializó en un MANUAL PARA LA INCORPORACIÓN DE
PERSONAL HOTELERO.
El mismo está dirigido a los comitentes en particular, pero como es sencillo y práctico
puede ser utilizado por otras empresas u organizaciones.
Lo han evaluado los comitentes, el tutor y una ex alumna graduada de la carrera Técnico
Superior en Administración Hotelera.
Lugar
La propuesta se llevará a cabo en cada uno de los establecimientos donde se realizó la
investigación. Estará a cargo de los responsables de recursos humanos o gerentes.
El manual consta de etapas, paso a detallarlas.
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Analizar las tareas que se deberán llevar a cobo de acuerdo con las actividades necesarias
para que las metas de la organización puedan ser alcanzadas. Debe comprender el nombre
del puesto, ubicación física en el establecimiento, turno, horario de descanso y
alimentación, jefe inmediato superior, puesto bajo su mando y cantidad de empleados en el
puesto.
Descripción del puesto. Corresponde a los requerimientos en estudios, habilidades o
experiencias, responsabilidades. Comprende estudios, conocimientos especiales, manejo de
idiomas, experiencia, esfuerzo mental, visual, físico, responsabilidad, operación de
herramientas, materiales, condiciones de trabajo como por ejemplo iluminación,
ventilación, ruido, temperatura, humedad, etc.
Luego se detalla el perfil del puesto. Edad, sexo, estado civil, rasgos físicos deseables,
experiencia, entre otros. Identificar cualidades físicas personales.
RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos. Es importante porque es el primer contacto entre el
establecimiento y la persona.
El reclutamiento comienza cuando existe una vacante, ya sea por la creación de un nuevo
puesto o por la promoción interna de algún empleado.
Se debe efectuar el pedido al gerente general, por quien es el encargado de contratar
personal. El reclutamiento se debe gestionar desde el departamento de recursos humanos,
en caso de no existir lo realiza el encargado de manera conjunta con el gerente general.
Existen distintas fuentes de reclutamiento
 Internas, publicar la búsqueda entre los propios empleados, los sindicatos o
recomendaciones de sus empleados.
 Externas, agotadas las internas buscar en bolsas de trabajo publicadas en institutos,
universidades, asociaciones, entre otras. Buscar a través de consultoras, público
general, publicaciones en diarios, revistas, etc.
Medios de reclutamiento. Son las diferentes formas que se utilizan para enviar el mensaje,
para interesar a los candidatos y atraerlos. Solicitud de personal al sindicatos, radio,
televisión, la puerta de la calle, anuncios en prensa, centros de enseñanza, anuncios por
internet.
PRESELECCIÓN
El objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando candidatos poco interesantes o que
no se ajusten a los requerimientos del puesto. Esta etapa se lleva a cabo en ausencia de los
candidatos, se evalúa la documentación aportada, como por ejemplo, carta de solicitud de
empleo (manuscrito elaborado por quien se postula), impreso de solicitud de empleo (se lo
facilita la empresa, recaba puntualmente los datos más relevantes) y la entrevista.
SELECCIÓN
Proceso mediante el cual se determina entre varios solicitantes de empleo, cuales son los
que mejor dan con los requisitos. El proceso consta de una entrevista inicial, exámenes
psicométricos, de conocimientos, referencias y examen médico.
COMPROBACIÓN DE DATOS
Realizadas las pruebas y seleccionado el candidato, se procede a realizar la investigación
laboral, examen médico, control de referencias y documentación.
La investigación laboral refiere a antecedentes en otros trabajos, antecedentes penales y
veracidad de cartas de recomendación.
El examen médico es un requisito legal, y servirá para saber si goza de buena salud, pero
también si tiene alguna discapacidad, defecto físico o si acarrea alguna enfermedad
profesional.
Con la información que se obtuvo se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto se procede a
informarle al gerente la decisión tomada.
CONTRATACIÓN
Es necesario completar los datos del candidato para la contratación, solicitando
previamente documentos o datos para confeccionar el expediente, ya que no son iguales
para todos los puestos. Se solicita DNI, CUIL, partida de nacimiento, libreta de
matrimonio, entre otros.
INDUCCIÓN
Una vez contratado deberá pasar una instancia de prueba. Hay una etapa de acogida, el
nuevo integrante deberá ser presentado y familiarizado con el establecimiento, se le debe
informar el reglamento interno. Este paso es muy importante ya que los primeros recuerdos
son los que más persisten.
Programa de inducción. Bienvenida, historia del establecimiento, sus valores, su
organigrama y políticas generales, productos y servicios que ofrece el establecimiento,
relaciones de trabajo, salario, incentivo, sanciones, etc. Rutina diaria del empleado,
recorrido por las instalaciones, presentación de sus compañeros, descripción del trabajo,
deberes y normas.
CONCLUCION
Cuando se eligió el tema para investigar, hace ya muchísimo tiempo, o por lo menos, más
del que la autora imaginó alguna vez, ella optó por un tema que desconocía hasta el
momento, pero que despertaba cierta preocupación, cómo sería todo a la hora de buscar
trabajo dentro de esta maravillosa profesión y vocación. Fue así que se planteó los objetivos
específicos y puso énfasis en conocer que características se tienen en cuenta, como es que
toman personal las empresas hoteleras, por ejemplo.
Se tuvo en cuenta no sólo a quienes entrevistan personas y las hacen formar parte del staff
de un hotel, sino también a quienes ya son parte, que estudios habían alcanzado y que tipo
de capacitación les ofrecen dentro del hotel al incorporarlos.
A raíz de la investigación documental, buscar datos a través de encuestas, entrevistas y
cuestionarios se dio cuenta que en su mayoría nada tenían que ver (en su mayoría) las
personas que hoy forman parte de los hoteles indagados con esta carrera y su profesión,
aunque no por ello no supieran hacerlo, pero nunca contaron con una capacitación o un
manual con pasos a seguir para la tarea que desarrollan; como así tampoco las personas que
los contrataron y/o reclutan, no disponen de uno con técnicas de selección y de formación
para ellos.
Al observar todo esto la autora, pudo comprobar su hipótesis, aquella que se había
planteado: se toman en cuenta pocos elementos para seleccionar y contratar personal y no
se los recluta.
En el final, con el manual presentado a los hoteles, la investigación fue llegando a su etapa
de cierre. Los evaluadores observaron el manual, lo analizaron, pensando cada parte
aplicada a su hotel, aquel que representan y por el que son responsables; allí se vio la
viabilidad de la propuesta realizada por la autora y la ambición sana de progreso de quienes
dirigen los recursos humanos de cada hotel comitente.
Por ello la autora considera que la propuesta hace un aporte al ámbito hotelero y también
porque no a la sociedad, donde hay seguramente muchas empresas que requieran de un
Manual para incorporar personal.
Para poder darle un cierre al trabajo de investigación, fue muy importante y valioso, por lo
que en el transcurso se aprendió, hubo un crecimiento a nivel personal como profesional. El
deseo de la autora es que establecimientos privados como también públicos puedan servirse
de dicha investigación.
PALABRAS CLAVE
TURISMO. El turismo es un fenómeno social, cultural y económico relacionado con el
movimiento de las personas a lugares que se encuentran fuera de su lugar de residencia
habitual por motivos personales o de negocios/profesionales. Estas personas se
denominan visitantes (que pueden ser turistas o excursionistas; residentes o no residentes)
y el turismo tiene que ver con sus actividades, de las cuales algunas implican un gasto
turístico.
SERVICIO. Un servicio es un conjunto de actividades que buscan responder a las
necesidades de un cliente.
PROFESION. Un profesional es quien ejerce una profesión (un empleo o trabajo que
requiere de conocimientos formales y especializados). Para convertirse en profesional, una
persona debe cursar estudios (por lo general, terciarios o universitarios) y contar con un
diploma o título que avale los conocimientos adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de
la profesión.
COMPETENCIAS. Capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos,
habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las diferentes
interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y
laboral.
HUESPED. Persona alojada en casa ajena, hospedaje o pensión.
TARIFA. Una tarifa puede ser el listado de los precios o cuotas a pagar que se exige para
utilizar un servicio o acceder a un producto.
CAPACITACION. Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una
actividad
CONTRATO. El contrato es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en
común entre dos, o más, personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en
virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a
cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral, o
compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral.
MANUAL. Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y
sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y
procedimientos de los órganos de una institución; así como las instrucciones o acuerdos que
se consideren necesarios para la ejecución del trabajo asignado al personal, teniendo como
marco de referencia los objetivos de la institución.
CLIENTES INTERNOS. Llámese así a los empleados de una empresa
CLIENTES EXTERNOS. Son justamente clientes, personas ajenas a la empresa que
buscan comprar o solicitar un servicio.
ORGANIGRAMA. Representación gráfica que expresa en términos concretos y accesibles
la estructura, jerarquía e interrelación de las distintas áreas que componen una empresa u
organización
INDUCCION. Incitación o instigación a hacer algo.
ENTREVISTA. Conversación entre dos o más personas, en la cual uno es el que pregunta
(entrevistador). Estas personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas de un
problema o cuestión determinada, teniendo un propósito profesional.
CURRICULUM. Refiere al conjunto de experiencias (educacionales, laborales,
vivenciales) de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo, siendo
requisito indispensable su presentación para solicitar empleo en la mayoría de los puestos.
RECLUTAMIENTO. Definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin
de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización