“Mobbing” y su relación con síntomas psicopatológicos: el

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Mobbing y su relación con síntomas psicopatológicos: el caso de un
hospital privado en Uruapan Michoacán.
Lucero Adriana Mercado Navarro*, Julieta Cari Ballesteros Ayala*
*Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.
Morelia, Michoacán. México.
Email: [email protected]
Teléfono: 04444 31 551890
Resumen:
El acoso psicológico laboral, “mobbing” es un problema que se está manifestando
cada vez más en México, “se trata un fenómeno complejo, que contiene factores
psicológicos, sociales, éticos y jurídicos…” (C. Pérez, 2008). Existe relativamente
poca información sobre el estudio de este fenómeno que se vive día a día en las
empresas, organizaciones e instituciones de nuestro país; es por eso que se cree
de suma importancia el estudio del mobbing desde el campo de la psicología
laboral, pretendiendo observar y conocer la problemática de las personas que lo
padecen para así poder implementar un plan de intervención adecuado. “…la
mejor herramienta para evitar este tipo de violencia en el trabajo es la información,
recomienda la O. (C. Pérez, 2008). Se desarrolló una investigación para conocer si
en el Hospital San Francisco se presenta o no el Mobbing y si está asociado a
diferentes síntomas psicopatológicos. Se aplicó la escala Cisneros y el
cuestionario de Síntomas Psicopatológicos para encontrar la relación entre las
variables. Se tienen los primeros hallazgos, sin embargo la investigación sigue en
proceso.
Palabras clave: Mobbing, Acoso psicológico, Síntomas Psicopatológicos
Página 1
16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Introducción:
Se estima que el mobbing es un importante problema social, no solo por su
repercusión en la salud de la persona afectada, sino también por los elevados
costes indirectos que ocasiona, derivados de la disminución del rendimiento, el
absentismo laboral, el aumento de la accidentabilidad, el aumento de las bajas
laborales.(Gonzales, 2004).
La OIT señala que entre 10% y 15% de los trabajadores sufre violencia moral, en
su mayoría mujeres. Son personas destacadas, cumplidas y activas a quienes se
les hace creer que son poco inteligentes, con baja productividad y conflictivas (C.
Pérez, 2008). Uno de los principales factores por los que se pretende ampliar el
conocimiento de este tema es debido a que la persona que es víctima de mobbing,
cree en ocasiones que es algo normal, ya que se siente responsable de las criticas
constantes a las que se ve sometido, o en la mayoría de los casos la persona
tiene que aguantar este hostigamiento constante para conservar su trabajo, siendo
esta la principal causa por la que la victima de mobbing soporta, por así decirlo, el
acoso al que se ve sometido día a día.
“El acoso sicológico dificulta y deteriora en forma irreversible el óptimo desempeño
y la salud de los trabajadores, al originar daños físicos, emocionales y de
productividad al interior de las empresas y organizaciones.” (C. Pérez, 2008). Es
por eso que se pretende abordar este tema desde el campo de la psicología
laboral para concientizar a las instituciones de este fenómeno e implementar
planes preventivos y de intervención.
OBJETIVO GENERAL:
Determinar a través de la escala de Cisneros si el personal del Hospital de
Especialidades San Francisco de Uruapan SA de CV, padece de acoso
psicológico en el trabajo “mobbing”, y conocer si las personas que lo padecen
sufren de síntomas psicopatológicos mediante el inventario SCL 90 R.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
En base a los resultados obtenidos medir la presencia de acoso psicológico
en el trabajo “mobbing” de acuerdo con la escala Cisneros.
Medir la presencia de síntomas psicopatológicos con el inventario SCL 90 R
Identificar si las personas que presentan mobbing padecen síntomas
psicopatológicos.
Comparar si existen diferencias estadísticamente significativas entre el
grado de padecimiento de síntomas psicopatológicos, entre las personas
que sufren de mobbing y las que no.
VARIABLES:
Mobbing.
Síntomas psicopatológicos.
CONCEPTUALIZACION DE LAS VARIABLES:
MOBBING: Para Piñuel, 2001: “En el ámbito laboral, definimos el mobbing como
el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr
su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a
través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato
respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El
mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y
consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la
organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir
que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la
situación
organizativa
particular
(reorganización,
reducción
de
costes,
burocratización, cambios vertiginosos, etc.-...) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas" (Piñuel, 2001).
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Heinz Leymann retoma este concepto y lo aplica al ámbito laboral, definiéndolo
como “aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma
sistemática (al menos, una vez por
semana) y recurrente (como mínimo de seis meses), sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de:
• Destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas.
• Destruir su reputación.
• Perturbar el ejercicio de sus labores, y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo.” (González, 2004).
“Para Konrad Lorenz, el concepto de mobbing proviene del verbo to mob, cuya
traducción literal podría hacerse mediante los siguientes términos: atropellar,
molestar, acosar maltratar, linchar, atacar en masa, etc.” (González, 2004).
OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE:
DEFINICION DE MOBBING: Continuo y deliberado
maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros, que se comportan con él
cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o
destrucción psicológica y a obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos
ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o
humanitario y que atentan contra la dignidad del
trabajador. (Piñuel, 2001).
FRECUENCIA PARA SER
CONSIDERADO COMO MOBBING: Al
menos seis meses, una vez a la
semana. (Piñuel, 2001).
AMBITO DE LA CONDUCTA DE ACOSO
TIPO DE LA CONDUCTA DE ACOSO
Un examen del contenido de los ítems y del valor de sus
coordenadas permite concluir que la primera dimensión
se corresponde con el ámbito al que se refieren las
conductas de acoso. Pudiendo concebirse dicha
dimensión como un continuo con el polo laboral en un
extremo y el polo personal en el extremo opuesto. Así,
los ítems con valores positivos en la dimensión Ámbito
de acoso suelen describir conductas de maltrato
referidas a la esfera personal: amenazas por escrito o
por teléfono en el domicilio, avasallamiento físico,
insinuaciones sexuales, etc. Los ítems con valores
negativos suelen referirse a conductas de maltrato
La segunda dimensión se refiere a la
naturaleza de la conducta de maltrato,
pudiendo
definirse
los
polos
ninguneo/humillación
y
coercitivo/punitivo. Los ítems con
valores positivos suelen consistir en
comportamientos de ninguneo y/o
humillación, a veces de naturaleza
bastante sutil, como las insinuaciones
. Los ítems con valores negativos
suelen referirse a conductas de
naturaleza punitiva o coercitiva, nada
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
directamente ligadas al trabajo: asignación de tareas por
debajo de la competencia, inactividad forzada, tareas
rutinarias, trabajos absurdos, etc.(Piñuel, 2001)
ITEMS:
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,12,15,16,17,18,19,20,21,22
Y23.
sutiles: recibir amenazas por escrito o
por teléfono, impedir que se adopten
las medidas de seguridad necesarias,
sobrecarga,
tareas
peligrosas,
prohibición de la comunicación.
(Piñuel, 2001).
ITEMS:
24, 25, 26, 27, 28, 29, 30,
31,32,33,34,35,36,37,38,39,40,41,42 Y
43
Fuente: Elaboración propia basada en Piñuel 2001.
SINTOMAS PSICOPATOLOGICOS: Modos de vivenciar y de comportamiento que destacan de lo
habitual y cotidiano propio de las personas y que es juzgada como atípica o perturbada
(Scharfetter, 1988).
1
SOMATIZACIONES (12 ITEMS)
Malestar que surge de la percepción de disfunciones corporales,
cardiovasculares, gastrointestinales, respiratorias y de otros
ITEMS
1,4,12,27,40,42,48,4
9,52,53,56,58 Y 59.
sistemas con fuerte mediación del sistema nervioso autónomo.
También
incluye
dolores
de
cabeza,
musculares
y
otras
manifestaciones somáticas de ansiedad. (Olsen, 2004).
2
3
4
OBSESIONES Y COMPULSIONES(10 ITEMS)
Incluye los síntomas característicos del síndrome obsesivo
compulsivo: diversos pensamientos, acciones e impulsos, que son
vivenciados como involuntarios, indeseados, irresistibles,
egodistonicos o imposibles de controlar. (Olsen, 2004).
SENSITIVIDAD INTERPERSONAL (9 ITEMS).
Sentimientos
de
inferioridad
o
inadecuación
personal,
especialmente en comparación con otras personas, auto
depreciación e incomodidad durante las interacciones personales.
Las personas con altas puntuaciones en esta dimensión también
reportan expectativas negativas sobre las interacciones
interpersonales y elevados niveles de autoconciencia pública.
(Olsen, 2004).
DEPRESION (13 ITEMS)
Los ítems son una muestra representativa de las principales
manifestaciones clínicas del trastorno depresivo: estado de ánimo
disforico, falta de motivación, pérdida de interés en las actividades
habituales, poca energía vital y sentimientos de desesperanza.
También se incluyen ideaciones suicidas y otros correlatos
Página 5
3,9, 10, 28, 38, 45,
46, 51, 55Y 65
6,
5, 14, 15, 20, 22, 26,
29, 30, 31, 32, 54, 71
Y 79.
16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
5
somáticos y cognitvos de la depresión. (Olsen, 2004).
ANSIEDAD (10 ITEMS)
Síntomas y comportamientos asociados clínicamente con elevados
grados de ansiedad: inquietud, n
nerviosismo, tensión y ataques de pánico. (Olsen, 2004).
2, 17, 23, 33, 39, 57,
72, 78, 80 y 86.
6
HOSTILIDAD (6 ITEMS)
Incluye pensamientos, sentimientos y acciones característicos del
estado afectivo negativo caracterizado como rabia o ira. La
selección de ítems incluye la expresión de agresión, irritabilidad,
rabia y resentimiento. Por ejemplo, algunos ítems refieren
sentimientos de fastidio, necesidad de romper cosas, o
temperamento explosivo e incontrolable. (Olsen, 2004).
11, 24, 63, 67, 74 y
81
7
ANSIEDAD FOBICA (7 ITEMS)
Caracteriza una respuesta persistente de miedo a personas,
lugares, objetos o situaciones específicas que es irracional y
desproporcionado al estímulo que le provoca, ocasionando que la
persona desarrolle una conducta de evitación o escape del
estímulo atemorizante. Los síntomas de esta dimensión se centran
en las manifestaciones más disruptivas de la conducta fóbica,
varios de los cuales son típicos de la agorafobia (miedo a los
espacios abiertos, multitudes, lugares públicos por ejemplo).
(Olsen, 2004).
IDEACION PARANOIDE (6 ITEMS)
Representa fundamentalmente las distorsiones cognitivas típicas
del
comportamiento
paranoide:
pensamiento
proyectivo,
suspicacia, grandiosidad, centralidad, temor a la pérdida de
autonomía y delirios. (Olsen, 2004).
13, 25, 47, 50, 70, 75
y 82.
PSICOTISMO (10 ITEMS)
Esta dimensión fue diseñada para representar el constructo en
tanto un continuo de la experiencia humana. Por ello incluye un
amplio espectro de síntomas referidos a estados de soledad,
estilos de vida esquizoide, alucinaciones auditivas transmisión y
control del pensamiento. (Olsen, 2004).
7, 16, 35, 62, 77, 84,
85, 87, 88, 90.
8
9
8, 18, 43, 68, 76 y 83
Fuente: Elaboración propia basada en (Olsen, 2004).
HIPOTESIS:
Existe acoso psicológico en el trabajo “mobbing” en el personal del Hospital
de Especialidades San Francisco de Uruapan SA de CV.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Las personas que sufren acoso psicológico en el trabajo “mobbing”
padecen síntomas psicopatológicos.
Las personas que sufren de mobbing padecen con mayor intensidad
síntomas psicopatológicos que el resto de los empleados.
MARCO TEORICO
LA VIOLENCIA Y EL MOBBING
De acuerdo con Robbins (2004), es toda acción que manifieste abuso de poder,
ejercida en el ámbito laboral, o en el lugar de trabajo, por el empleador, personal
jerárquico, o en quien sea delegada la función de mando, un tercero vinculado
directa o indirectamente a él, o quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la
superioridad.
Esta acción es ejercida sobre el trabajador/a, atentando contra su dignidad,
integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación,
maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas,
discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, acoso,
acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros. (Robbins,
2004)
Una de las consecuencias más extremas de la insatisfacción laboral se manifiesta
por la violencia, o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo.
“Millones de trabajadores son víctimas de violencia en sitios de trabajo cada año y
muchos más viven bajo la amenaza directa o velada de sufrir algún daño”.
(Newstrom, 2003)
VIOLENCIA Y ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO.
Como lo mencionan Alcover y Martínez 2004, el aumento de la conciencia de las
conductas relacionadas con la violencia o diferentes formas de hostigamiento en el
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
lugar de trabajo han provocado que en la última década haya crecido la
preocupación por este problema, lo cual no quiere decir que antes no existiera.
Está documentada la protesta por violencia en el lugar de trabajo desde los
orígenes de la Revolución Industrial, así en 1734 un grupo de mujeres del servicio
doméstico publicaron una carta en el New York Weekly Journal en la que
manifestaban: “pensamos que no es razonable que seamos golpeadas por los
maridos de nuestras Amas, son demasiado fuertes y quizá puedan causar daños a
tiernas mujeres.” Fitzgerald, 1993, citado en (Alcover & Martinez, 2004).
De acuerdo con lo que comentan los autores, en la última década lo que ha
aumentado considerablemente es la visibilidad del problema, y sobre todo, el paso
de un asunto que en gran medida se consideraba puramente interpersonal a ser
reconocido como un problema que implica no ya al ámbito laboral concreto en el
que tiene lugar, sino en la sociedad en su conjunto. Para tratar de abordar un
problema el primer paso es identificarlo, conocer su alcance, los efectos que se le
pueden atribuir, la interacción con otros procesos, etc. “En el caso de la violencia y
el acoso se produce frecuentemente la paradoja de cualquiera puede definir lo que
es y de casi nadie se pone de acuerdo en que es. “ (Alcover & Martinez, 2004).
La tercera encuesta sobre Condiciones de Trabajo en Europa elaborada por la
“European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions”,
señala que los estudios que tratan de abordar este tema se encuentran con
dificultades previas centradas en lo siguiente:
“Los conceptos utilizados no siempre tienen el mismo significado que el que
tienen en su uso cotidiano.
Las encuestas no permiten acceder a los aspectos subjetivos de asuntos
planteados.
La violencia y el acoso son temas sociales de difícil aprehensión en
encuestas.
Las encuestas no captan la naturaleza progresiva de los problemas.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Las traducciones son difíciles ya que los diferentes significados de los
conceptos reflejan contextos culturales a su vez diferentes.”
EFILWC, 2003 citado en (Alcover & Martinez, 2004).
De acuerdo con los autores se considera que la violencia física ha estado presente
en el ámbito laboral y ha sido más tomada en cuenta, mientras que la violencia
psicológica no ha sido objeto de atención hasta periodos muy recientes, además la
diferenciación entre una y otra no es tan nítida, lo menciona Martínez, como el
acoso sexual que puede darse en ambos tipos de violencia simultáneamente.
Martínez y Alcover 2004, explican estos tres tipos de violencia categorizándolos
como:
Violencia Física: Se relaciona con la utilización intencional de la fuerza para
provocar daños físicos o de otro tipo.
El acoso psicológico: el uso intencional de poder para provocar daños
psicológicos o la posibilidad de hacer daños de otro tipo como: físicos,
sociales, económicos, etc.
El acoso sexual: Conductas relacionadas con el sexo y la posibilidad o
realidad de daños físicos, psicológicos, o de cualquier otro tipo,
relacionados con este tipo de conductas.
VIOLENCIA CONTRA LA MUJER EN EL LUGAR DE TRABAJO.
La violencia contra la mujer tiene su origen en el capitalismo, donde se busca un
beneficio, lo cual hace de la mujer un objeto, siendo la principal víctima, quien
además debe de cumplir con sus tareas domésticas y ser el sostén familiar. (Arias
& Heredia, 2004).
De acuerdo con los autores también existe un fuerte impacto para que la mujer
sea vista como la victima perfecta del acoso en el lugar de trabajo ya que se ve
siempre estereotipada como:
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
La mujer como sexo débil.
El lugar de trabajo de la mujer: el hogar.
La mujer como objeto sexual y consumidora.
La mujer liberada.
La mujer que no debe trabajar.
Según Arias y Heredia (2004), el estudio de las tendencias en el comportamiento
de las mujeres ejecutivas en nuestro país, es de particular importancia, ya que
debido a las prácticas culturales en la sociedad es de esperarse que las mujeres
ejecutivas no obtengan muchos reforzadores sociales por el rol que desempeñan.
Denotar eficiencia, organización, asertividad, mostrar deseos de superarse y
exhibir conductas inteligentes, por lo general se asocia más al prototipo masculino
que al femenino; por tal razón podríamos suponer que además del reto intrínseco
de escalar puestos de importancia en su lugar de trabajo, la mujer tendría además
que lidiar con los estímulos aversivos condicionados provenientes de su entorno
social y de su propia educación “femenina”.
ORIGEN Y DESARROLLO DE MOBBING.
Diferentes autores plantean sus hipótesis sobre el comienzo del acoso psicológico
en el trabajo, algunas de ellas apuntan a conflictos de distinta naturaleza entre los
acosadores y el acosado, incluso señalan que para el acosador puede verse como
un tipo de distracción hostigar a su víctima, lo que favorece la aparición de este
tipo de conductas y se encuentra ligado a dos aspectos:
1. La organización del trabajo.
2. La gestión de los conflictos por parte de los superiores.
La segunda a su vez está compuesta por los siguientes aspectos:
Ausencia de interés, relación y apoyo por parte de los superiores hacia sus
trabajadores.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Existencia de múltiples jerarquías.
Cargas excesivas de trabajo por escasez de plantilla o mala distribución de
la misma.
Deficiente organización diaria del trabajo.
Existencia de líderes espontáneos.
El trabajo con bajo contenido.
Los conflictos de rol.
Los flujos pobres de información.
Los estilos de dirección autoritarios.
Organización pobre de trabajo
(Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
ORMAS DE MANIFESTACIÓN DEL MOBBING.
Como lo menciona González (2004) el mobbing puede afectar indistintamente a
cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres,
aunque en función del lugar que ocupan los protagonistas del mobbing, en la
escala jerárquica de las organizaciones, se han distinguido varios tipos de acoso.
Los tipos de mobbing son los siguientes:
• DESCENDENTE: también conocido como bossing (del inglés boss, jefe) y que
supone la situación más habitual entre los tipos de acoso psicológico en el trabajo.
En este tipo de hostigamiento, el acosador posee una posición de superioridad, ya
sea jerárquica o de hecho, frente al acosado.
• ASCENDENTE: se trata de un tipo de acoso psicológico sufrido por personas
que ostentan rangos jerárquicos superiores, que se ven agredidos por
subordinados. Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a la
empresa procedente del exterior, y sus métodos no son aceptados por los
trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos. Este tipo de agresión,
aunque menos frecuente, no significa que sea menos destructiva, puesto que las
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
víctimas no suelen saber a quién dirigirse para defenderse. Dentro del acoso
psicológico ascendente, existe un tipo especialmente angustioso y complicado
para la persona que lo sufre. Se trata de aquellos trabajadores a los que se les
otorga la responsabilidad de organizar y dirigir a antiguos compañeros, lo que
puede provocar la aparición de conductas hostiles hacia ellos.
• HORIZONTAL: es el acoso psicológico que se produce entre trabajadores del
mismo nivel o escala jerárquica dentro de la organización; si bien es habitual que
el acosador ejerza una posición de hecho superior, como
líder del grupo.
Leymann (1996) señala las razones por las cuales se puede producir este tipo de
acoso:
Porque alguno de los miembros del grupo no acepta las normas implícitas
aceptadas por la mayoría.
Por la existencia de personas débiles física y/o psíquicamente o bien
distintas (por razón de sexo, raza, apariencia física, etc.), y que por el
hecho de pasar el rato, se sitúan en el punto de mira del instigador.
Porque el grupo elija arbitrariamente a un compañero para descargar su
agresividad o su frustración.
Por enemistad personal entre algunos compañeros.
(Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
PREVALENCIA DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO.
De acuerdo con Ovejero (2006) citado en Uribe (2011), el acoso laboral afecta a
muchos trabajadores en todo el mundo, probablemente las cifras
sean tan
grandes que es difícil imaginarlas. Según este autor, resulta extremadamente
difícil cuantificar con exactitud este fenómeno, ya que cada investigador
proporciona diferentes cifras dependiendo del problema derivado de tres fuentes:
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
1. el acoso no está perfectamente definido.
2. Es alta la probabilidad de confundir el acoso con otros fenómenos.
3. Las cifras suelen calcularse a partir de autoinformes, por lo que muchas
personas de las que dicen haber sido acosadas, probablemente no lo
hayan sido, ya que el estrés reúne muchos síntomas de acoso pero con
etiologías diferentes.
“Cabe señalar que a nivel mundial las investigaciones existentes muestran
coincidencias alarmantes que, al menos, apuntan al acoso laboral como una fuerte
causa de estrés. De tal manera que, aunque la diversidad de cifras es amplia, la
importancia que ha tomado el problema a nivel mundial es muy significativa.”
(Uribe, 2011)
Leymann (1996) citado en Uribe (2011), encontró que en el decenio de 1989-89 el
acoso laboral afecto aproximadamente a tres punto cinco por ciento de los
trabajadores, y calculó que en Suecia entre el diez y veinte por ciento de los
suicidios se deben, al menos en parte, a procesos de acoso laboral.
Piñuel (2002) citado en Uribe (2011) asegura que alrededor del quince por ciento
de los trabajadores ha sufrido acoso, mientras que el treinta y tres por ciento
decían ser o haber sido víctimas de acoso, de los cuales aproximadamente veinte
por ciento fueron excluidas por completo del ámbito social o del trabajo, por lo que
pensaron inclusive en el suicidio.
“Con respecto al suicidio “France Telecom” en Francia reportó que de febrero de
2008 a septiembre 2009 ocurrieron 23 suicidios entre sus trabajadores, en los que
según los sindicatos, el común denominador en estas personas fue que habían
sido víctimas de despidos o reestructuras organizacionales en ambiente de
estrés.” (Uribe, 2011).
ACOSO SEXUAL.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
La identificación del acoso sexual como un asunto de interés y preocupación
generalizado es muy reciente. En los Estados Unidos las primeras referencias
legislativas se remontan a los años sesenta en la Ley de Derechos Civiles, aunque
no obtiene una definición legal hasta 1980. En los organismos internacionales
tampoco ha habido una preocupación específica sobre el acoso sexual hasta
fechas muy recientes, de hecho, en la ONU como en la OIT, los primeros
instrumentos utilizados en este ámbito se encuentran en recomendaciones contra
la discriminación general de la mujer y no en escritos específicos. (Alcover &
Martinez, 2004).
¿QUÉ ES EL ACOSO SEXUAL?
Según Enne Aeberhard-Hodges, (1997) El acoso sexual en el trabajo es definido
como cualquier conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados
en el sexo, que afectan a la dignidad de las personas en el trabajo y que cumple
los siguientes requisitos:
No no es deseada por la persona que es la destinataria de esa conducta o
comportamiento,
Sese integra en las condiciones de trabajo de la víctima,
Crea un entorno de trabajo hostil, intimidatorio o humillante.
Las conductas y comportamientos a las que se hace referencia pueden ser de
diversos tipos como:
conducta física de naturaleza sexual,
conducta verbal de naturaleza sexual,
conducta no verbal de naturaleza sexual.
UPCNA (1997), citado en Alcocer y Martínez (2004).
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Las dimensiones que se utilizan por el cuestionario más utilizado para realizar
encuestas sobre el acoso sexual “Sexual Experiences Questionnaire” son las
siguientes:
acoso de género: incluye chistes y comentarios sexistas y peyorativos
sobre la mujer en general,
atención sexual no deseada: Comentarios o preguntas sexuales no
solicitadas, así como cualquier contacto sexual no deseado,
coerción sexual: todo tipo de requerimientos sexuales.
Fitzgerald y Shullman (1988) citados en Alcover y Martínez (2004).
¿QUÉ NO ES MOBBING?
Como lo menciona Gonzales, 2004, el acoso psicológico en el trabajo se ha
convertido en un serio problema de salud laboral. Tanto es así que han proliferado
las demandas por parte de los trabajadores que argumentan que la patología que
sufren está enmarcada dentro del mobbing, para que se les declare en situación
de incapacidad laboral absoluta. Es por eso que se debe diferenciar lo que es
mobbing de lo que no lo es, porque muchos trabajadores podrían aprovechar la
difusión de este fenómeno para fines individuales.
Gonzales, 2004, hace una comparación de los conflictos saludables en el trabajo
y las situaciones de mobbing, con el fin de discernir entre lo que es y no una
situación de acoso psicológico en el trabajo:
DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS SALUDABLES EN EL TRABAJO Y SITUACIONES DE
MOBBING
A pesar de los conflictos saludables en el
En las situaciones de mobbing
trabajo
Página
15
16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Los
papeles
y
tareas
están
claramente
Existen ambigüedades en los roles de los
definidos.
trabajadores.
Las relaciones están basadas en colaboración
Las relaciones son competitivas y tendentes al
mutua.
boicot.
Los objetivos son comunes y compartidos.
No suele existir previsión en cuanto a los
objetivos del trabajo común.
Las relaciones interpersonales son explicitas.
Las relaciones interpersonales son ambiguas.
Los choques y confrontaciones personales son
Las acciones poco éticas son sistemáticas y
ocasiónales.
duraderas.
Las estrategias son abiertas y francas.
Las
acciones
conflictivas
son negadas
y
encubiertas.
La comunicación es sincera.
La comunicación es evasiva.
Fuente: (Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
MOBBING Y SU POSIBLE CONFUSIÓN CON OTROS CONSTRUCTOS.
De acuerdo con López y Vázquez (2005) citados en Uribe (2011) no todo lo que
parece violencia es acoso, por lo que es importante distinguir el acoso de otros
comportamientos y fenómenos.
Uribe (2011), hace una distinción entre 8 comportamientos confundibles con el
acoso:
COMPORTAMIENTOS
BREVE DESCRIPCIÓN.
CONFUNDIBLES
1
Estrés.
Respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo
que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.
2
Burnout.
Estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por un
involucramiento crónico en situaciones emocionalmente demandantes
en el trabajo de personas que trabajan en contacto directo con otras
personas.
3
Conflicto.
Situación en la que dos o mas partes están en desacuerdo entre si con
consecuencias positivas y-o negativas; puede ser un antecedente de
acoso moral.
4
Director Maltratador.
Son personajes maleducados que increpan, insultan y hacen perder la
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
dignidad en forma abierta y publica; sin embargo, si lo hacen en la
sombra y lo dirigen a alguien en particular puede ser acoso.
5
Agresiones
Agresiones no premeditadas y no reiteradas en el tiempo.
Esporádicas.
6
Acoso Sexual.
Conducta de naturaleza sexual a otros comportamientos basados en
sexo que afectan la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo; se
refiere a la conducta de superiores y compañeros. Tipificado como
delito las leyes de muchos países del mundo incluyendo México.
7
8
Condiciones
de
Cuando las condiciones de trabajo son precarias, siempre y cuando no
trabajo precarias.
se determine como intencional por parte del supuesto agresor.
Coacción
El hecho de que se someta a una persona al cumplimiento de las
Profesional.
obligaciones contractuales con posibilidad de discutir las decisiones
correspondientes, siempre y cuando no se trate de un castigo
impuesto de manera arbitraria por un supuesto acosador.
Fuente: Comportamientos que se pueden confundir con acoso psicológico (Uribe, 2011).
CARACTERÍSTICAS
DEL
ACOSO
PSICOLÓGICO
EN
EL
TRABAJO
“MOBBING”.
De acuerdo con Leymann (1996) entre algunas de las características más
destacables de las conductas del mobbing, destacan las siguientes:
• La intencionalidad, puesto que no se trata de una situación accidental, producto
del estrés generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la evidente
intención de dañar.
• La repetición, dado que sólo de esta manera se consigue minar la resistencia
psicológica y física del acosado.
• La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que se
produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino de alguna manera
sería una actuación contra la ley natural y la primacía del fuerte o más capaz.
(Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
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17
16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Algunos autores han observado que el acoso psicológico en el trabajo es más
frecuente en:
Trabajadores de las administraciones públicas.
Trabajos relacionados con la educación.
Trabajos de la salud, sobre todo en los profesionales de enfermería.
Trabajadores de medios de transporte y comunicaciones.
Trabajadores de comercio.
Miembros de organizaciones sin
ánimo de
lucro,
instituciones u
organizaciones religiosas.
(Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
FASES DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO “MOBBING.”
Según Martínez y Alcover 2004, las fases típicas que sigue el acoso
psicológico en el trabajo son las siguientes:
Primera Fase: Comienzan con un incidente critico que puede ser trivialel habitual roce en el lugar de trabajo-. Pero que en lugar de ser resuelto
de modo informal se complica en un proceso de escalada propio de
conflictos de mayor entidad.
Segunda Fase: hostigamiento y estigmatización, es en la que se
desarrolla propiamente lo que se puede denominar mobbing. En ella, a
través de conductas que en otro contexto serían consideradas como
normales,
se
va
produciendo
una
acumulación
de
pequeños
acontecimientos que estigmatizan a la persona ante sus compañeros y
que cambian su situación en el contexto laboral. Normalmente la víctima
no da importancia, o no quiere dar importancia a lo que está ocurriendo,
confiando en una vuelta a la normalidad antes o después. Sin embargo,
lo que ocurre tiene un denominador común que responde a la
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18
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
manipulación que realiza el acosador y que a largo plazo producirá los
efectos buscados.
Tercera Fase: Intervención de la dirección. El asunto trasciende el
contexto reducido en el que tenía lugar y los responsables de personal
prestan atención. El conocimiento de los procesos de acoso puede ir
modificando lentamente esta fase, pero todavía sigue respondiendo al
error atribucional fundamental, el observador: en este caso la dirección,
atribuye las causas de la conducta con más probabilidad a disposiciones
o características de la persona- de la víctima de acoso en este caso- en
lugar de a aspectos del entorno en el que tiene lugar dicha conducta.
Cuarta fase: la expulsión de la persona. Ya sea de la actividad laboral
que venía realizando o incluso de la vida laboral. Esta puede tener lugar
por abandono voluntario, por despido, por el deterioro de su rendimiento
o por razones de salud; depresión, ansiedad, desarrollo de síntomas
somáticos, etc.
La forma concreta de desarrollar el acoso adopta múltiples formas. Se han
identificado siete conjuntos de conductas mediante las que puede hacerse:
Ataques a las víctimas con medidas organizacionales: no asignándoles
tareas, o asignándoles tareas degradantes o inadecuadas a su nivel
profesional, realizando evaluaciones ofensivas del rendimiento, etc.
Ataques a las relaciones sociales de las víctimas: restringiendo la
comunicación con sus compañeros, ninguneándoles.
Ataques a la vida privada de la víctima: criticando su estilo de vida, dando a
entender que tienen problemas mentales, imitándole.
Violencia física: utilizando violencia de tipo menor, realizando demandas
sexuales no solicitadas.
Agresiones verbales: insultos, amenazas.
Rumores.
(Alcover & Martinez, 2004)
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Como lo mencionan los autores, entre las conductas se incluyen demandas
sexuales que deberían ser conceptualizadas como acoso sexual propiamente
dicho. Esto no supone que el acoso sexual deba subsumirse dentro del acoso
sicológico que sería, en este caso, una categoría mayor, sino que el acoso sexual
puede ser utilizado dentro de un proceso general de hostigamiento a una persona,
y debe ser considerado en ese sentido, sin prejuicio de que independientemente
tenga su tratamiento específico, como acoso sexual; con las consecuencias
legales y organizacionales oportunas.
PROTAGONISTAS DEL MOBBING SEGÚN GONZALES 2004.
ACOSADOR: Según González (2004), una de las características comunes de los
acosadores es que no son capaces de resolver ciertas dificultades que puedan
plantearse a lo largo de la vida laboral, se utilizaría el poder como forma de
defensa, y así doblegar a la persona, personas o circunstancia, que provoca ese
miedo incontrolable. El miedo suele estar relacionado con la posibilidad de perder
el rol o estatus, o a que la percepción que los demás tienen no sea la que se
desea. En definitiva, está íntimamente relacionado con el concepto de éxito
existente en la sociedad moderna.
Field citado en González 2004 realizó, en su libro Bully in Sight, una descripción
más minuciosa de los rasgos que delatan a un acosador, al que considera un
intimidador en serie:
o Personalidad Jekyll y Hyde: el acosador se muestra violento, desagradable
y vengativo, habitualmente en privado, con la víctima, pero encantador con
el resto de los compañeros.
o
Mentiroso: miente compulsivamente para poder convencer a la gente con
continuos engaños.
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20
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
o Encantador: ante sus superiores o iguales, a los que muestra su lado más
amable, para resultar convincente, y compensar así su falta de empatía con
la gente.
o Falsa apariencia de seguridad: aunque esto suele ser solamente una
fachada, para así poder ocultar su verdadera inseguridad.
o
Actitudes inapropiadas: relacionadas con prejuicios sobre cuestiones de
género, de raza, o de las ideas políticas del resto de los compañeros del
trabajo.
o Controlador: se muestra obsesionado con el control y con la supervisión de
todas las cuestiones; de esta manera puede manipular todo a su antojo.
o
Crítico: en pocas ocasiones alaba el trabajo de los demás. Habitualmente
critica todo aquello por lo que se le solicita algún juicio u opinión, y éstas
suelen ser poco o nada constructivas.
o Irritable: ante cualquier contrariedad ocurrida en el trabajo o solicitud para
que comparta actividad con alguno de sus compañeros, es habitual que
reaccione de forma airada e irritada, incluso con sus superiores.
o Buen actor: el acosador no observa diferencia entre el papel que
representa, que es aquella manera con la que desea que se le reconozca, y
la persona que realmente es.
o
Líder convencido: ya que no le cabe duda de su capacidad de liderazgo, a
pesar de no ser capaz de distinguir la diferencia entre liderar, que requiere
e implica madurez, confianza, integridad, decisión, asertividad, etc., e
intimidar, que es lo que habitualmente practica y que se basa en la
inmadurez, desconfianza, agresividad, impulsividad, falsedad, etc.
o Incapaz de asumir culpas: reaccionando con irritabilidad y agresividad
cuando
se
le
piden
explicaciones
o
justificaciones por acciones
equivocadas o inadecuadas.
(Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
De acuerdo con González (2004), los motivos por los cuales el acosador comienza
el acoso moral son los siguientes:
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
La propia incapacidad personal del acosador, que se encuentra en un rol
directivo sin tener las cualidades necesarias para ello; con lo que su
reacción es infravalorar a los demás, para que su incompetencia no sea
evidente.
La incompatibilidad entre el trabajador y el acosador, que provocará
problemas de relación interpersonal, por ejemplo, por incumplimiento de las
expectativas hacia el trabajador, situaciones de desafío, desobediencia o
resistencia pasiva por parte del trabajador a las indicaciones recibidas, etc.
Estrategias empresariales. En ocasiones, el acoso está relacionado con
problemas económicos que requieren ajustes de personal en las empresas.
Con estas conductas se persigue eliminar al trabajador de la plantilla,
procurando su traslado, la baja laboral, el despido, la jubilación o la salida
voluntaria del propio trabajador.
La propia personalidad del hostigador. Puede tratarse de una persona con
rasgos específicos que se comporta de forma rígida, distante e intolerante
con aquellos trabajadores que no se adaptan fielmente al esquema que
tiene del funcionamiento de la empresa. En estos desajustes, el acosador
en cuestión puede iniciar una conducta persecutoria hacia aquella persona
que no se adapta a sus indicaciones, o bien porque entra en conflicto con
sus valores, etc. Otras características de la personalidad de este tipo de
acosador serían las de ser un individuo muy estable emocionalmente,
dominante, orgulloso, con un alto concepto de sí mismo, inteligente y
calculador. (Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)
ACOSADO: De acuerdo con González (2004) no existen evidencias para afirmar
que existan trabajadores que, por sus características personales, puedan ser
etiquetados apriorísticamente como víctimas propiciatorias. Por tanto, desde esta
premisa, cualquier persona podría verse afectada por este problema, el cual, no lo
olvidemos, alcanza ya unas dimensiones epidemiológicas importantes.
Muchas de las personas que se han identificado como víctimas de acoso
psicológico en el trabajo, son personas sensibles y vulnerables, hecho éste que
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
puede haber influido en la elección como sujeto-objeto del acoso, aunque también
estos mismos rasgos suelen favorecer la respuesta patológica ante las acciones
que, personas de más fortaleza de carácter, neutralizarían y canalizarían, evitando
su avance.
MÉTODO
SUJETOS:
Los sujetos a los que se aplicó la Escala Cisneros y el inventario SCL 90-R tienen
un rango de edad que va 19 años a los 68 años, con una media de 35.78 años de
edad.
POBLACIÓN: Se aplicó la escala Cisneros y el inventario SCL 90 R al personal
del Hospital de Especialidades San Francisco SA de CV, a 45 empleados de
diferentes puestos, desde médicos hasta el personal de intendencia. Se incluyeron
a todos los trabajadores de la nómina.
INSTRUMENTOS:
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de
carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43
conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario forma parte del Barómetro
CISNEROS®
(Cuestionario
Individual
sobre
Psicoterror,
Negación,
Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una serie
de escalas cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las
consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones.
La escala Cisneros tiene una elevada fiabilidad (.96), una estructura bidimensional
que permite ordenar sus ítems a lo largo de dos dimensiones (Ámbito de la
conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso), y que presenta relaciones
teóricamente esperables con escalas que miden Autoestima, Burnout, Depresión,
Abandono profesional y Estrés postraumático.
(Piñuel & Fidalgo, 2004)
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
EL INVENTARIO DE SÍNTOMAS SCL-90-R de L. Derogáis
El inventario de Síntomas de Derogáis, Revisado (Derogatis Symptom Checklist,
Revised SCL- 90.R), es un instrumento de auto informe desarrollado por Leonard
Derogatis
y asociados, para evaluar el grado de malestar psicológico actual
(distress), que experimenta una persona. Consiste en un listado de 90 síntomas
psiquiátricos de variado nivel de gravedad, frente a los cuales el respondiente
debe indicar en que medida lo han molestado o perturbado cada uno de esos
problemas durante el periodo comprendido entre el día de la evaluación y la
semana anterior. Para responder, se ofrece una escala de cinco opciones acotada
por los términos de “Nada”, “Muy poco”, “Poco”, “Bastante” y “Mucho”, que en la
corrección es valorada en un rango de 0 a 4 puntos. Una vez puntuadas las
respuestas es posible caracterizar la sintomatología del evaluado en un perfil
compuesto por nueve dimensiones primarias de síntomas, (Somatización,
Obsesiones,
Sensitividad
Interpersonal,
Depresión,
Ansiedad,
Hostilidad,
Ansiedad Fóbica, Ideación Paranoide y Psicotismo.) y tres índices globales de
psicopatología: el índice de Gravedad Global (Global Severity Index, GSI), el
índice de Malestar Positivo (Positive Sympton Distress, PSDI) y el total de
Síntomas Positivos (Positive Symptom Total, PST).
La tercera característica que explica la popularidad del SCL-90-R es que sus
propiedades psicométricas han resultado apropiadas y estables a través del
tiempo, países, grupos de edad y tipos de población evaluada (pacientes vs no
pacientes). Sin abundar en detalles, fiabilidad de las 9 dimensiones alcanza
valores cercanos o superiores a r igual a 0.70 en la mayoría de los estudios de
Habilidad test-retest y en torno a 0.80 en los análisis de consistencia interna. Otros
estudios han demostrado, además, que la escalabilidad de las dimensiones es
substancialmente satisfactoria y que muestran un comportamiento psicométrico
idóneo cuando se analizan los modelos de Teoría de Respuesta al Ítem. (Olsen,
2004).
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
PROCESAMIENTO DE DATOS:
Los datos obtenidos en la presente investigación, fueron recopilados y analizados
en el programa estadístico SPSS versión 20.0, para posteriormente presentarlos
en el apartado de Resultados.
RESULTADOS:
Resultados de la Escala Cisneros:
SUJETOS QUE PRESENTAN MOBBING
SI
NO
86.7
13.3
SI
NO
Gráfica 1: Sujetos que presentan mobbing.
De acuerdo con Piñuel 2001, los sujetos que contestaron afirmativamente a la
pregunta número 44 de la Escala de Cisneros; ¿En el trascurso de los últimos 6
meses, ha sido usted víctima de por los menos alguna de las anteriores formas de
maltrato psicológico de manera continuada, con una frecuencia de más de 1 vez
por semana?
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Cumpliendo con este criterio los sujetos que presentan Mobbing son el 13.3 %
por ciento
que equivale a 6 empleados, mientras que los sujetos que no
presentan mobbing constituyen el 86.7 % por ciento son un total de 39 empleados.
De los 45 sujetos a los que se les aplicó la Escala de Cisneros, 6 de ellas
presentan Mobbing, y las 6 que lo presentan son mujeres, por lo tanto, el 100%
por ciento de las víctimas de Mobbing son mujeres.
DEPARTAMENTOS EN DONDE SE PRESENTA
MOBBING
ADMINISTRACION
COCINA
CONSULTORIO
CUNEROS
ENFERMERIA
FARMACIA
INTENDENTE
LABORATORIO
QUIROFANO
RECEPCION
2
1
0
1
0
1
0
1
0
0
Gráfica 3: Departamentos en donde se presenta Mobbing.
De acuerdo a los resultados obtenidos los departamentos donde se presenta
Mobbing son los siguientes; en el Departamento de Cocina 2 personas presentan
Mobbing, en los Cuneros 1 persona presenta Mobbing, en Enfermería 1 persona
presenta Mobbing, en el área de intendencia 1 persona presenta Mobbing, y en la
Recepción 1 persona presenta Mobbing.
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26
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Resultados del Inventario SCL 90-R:
Somatizaciones
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
93.3
6.7
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 6: Somatizaciones.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 93.3% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Somatización mientras que el 6.7 % por ciento se encuentran en
riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Somatización.
Obsesiones y Compulsiones
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
93.3
6.7
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 7: Obsesiones y Compulsiones.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 93.3% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Obsesiones y compulsiones mientras que el 6.7 % por ciento se
encuentran en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Obsesiones y
compulsiones.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Sensitividad Interpersonal
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 8: Sensitividad Interpersonal.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Sensitividad Interpersonal mientras que el 4.4 % por ciento se
encuentran en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Sensitividad
Interpersonal.
Depresión.
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 9: Depresión.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Depresión mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo
de presentar síntomas psicopatológicos de Depresión.
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28
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Ansiedad.
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 10: Ansiedad.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Ansiedad mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo de
presentar síntomas psicopatológicos de Ansiedad.
Hostilidad
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 11: Hostilidad.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Hostilidad mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo
de presentar síntomas psicopatológicos de Hostilidad.
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29
16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Ansiedad Fobica
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 12: Ansiedad Fóbica.
De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Ansiedad Fóbica mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en
riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Ansiedad Fóbica.
Ideacion Paranoide.
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 13: Ideación Paranoide.
De los 45 sujetos a los que se les aplicó el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Ideación Paranoide mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran
en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Ideación Paranoide
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Psicotismo
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
95.6
4.4
NO HAY RIESGO
EN RIESGO
Gráfica 13: Psicotismo.
De los 45 sujetos a los que se les aplicó el inventario SCL-90 R el 95.6% por
ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos
referentes a Psicotismo mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo
de presentar síntomas psicopatológicos de Psicotismo.
La investigación continúa en proceso.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Bibliografía
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