plan de titulación - Repositorio Digital UTE

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TEMA
“MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA QUALITY
SERVICE S.A.”
AUTORA
FABIOLA IRENE BOHÓRQUEZ ESTRELLA
DIRECTORA DE TESIS
DOCTORA LUCY ROSERO PEÑA
QUITO – ECUADOR – 2012
DECLARACIÓN
Yo FABIOLA IRENE BOHÓRQUEZ ESTRELLA, declaro que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para
ningún grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias
bibliográficas que se incluyen en este documento.
La Universidad Tecnológica Equinoccial puede hacer uso de los derechos
correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de
Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la normativa institucional
vigente.
_________________________
FABIOLA IRENE BOHÓRQUEZ ESTRELLA
C.I. 1708626823
ii
CERTIFICACIÓN
Certifico que el presente trabajo que lleva por título “MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
DE
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN
Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA QUALITY
SERVICE S.A.”, que, para aspirar al título de Ingeniera en Administración
de Empresas de servicios y recursos humanos
FABIOLA
IRENE
BOHÓRQUEZ
ESTRELLA,
fue desarrollado por
bajo
mi
dirección
y
supervisión y cumple con las condiciones requeridas por el reglamento de
Trabajos de Titulación artículos 18 y 25.
___________________
DOCTORA LUCY ROSERO PEÑA
DIRECTOR DE TESIS
DEDICATORIA
iii
A Dios porque me ha dado fortaleza y salud para terminar este trabajo.
A mi esposo, Carlos, quien me brindó su amor y su apoyo constante para
que pueda cumplir con mi sueño de ser profesional.
A mis hijos Carla y Esteban, quienes me prestaron el tiempo que les
pertenecía para estudiar y han sido los principales motivadores para
culminar mi carrera.
iv
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi agradecimiento a la Dra. Lucy Peña Rosero, directora
de esta tesis, quien dedicó su valioso tiempo para la conclusión de este
trabajo.
A mis queridas amigas Elva, Irene y Rocío, por esa amistad que surgió
durante los años de estudios, en donde fueron mi apoyo en los buenos y
difíciles momentos y por seguir contando con ellas hasta el día de hoy.
A mi esposo Carlos y a mis hijos Carla y Esteban porque con su inmenso
amor han sido la fuente de motivación para cumplir mi sueño.
A mis padres y hermanos quienes no dejaron de tener confianza en mí y han
sentido orgullo desde que inicie mis estudios.
A Dios porque me ha bendecido con salud y fortaleza para concluir mi tesis.
v
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DECLARACIÓN ............................................................................................ ii
CERTIFICACIÓN .......................................................................................... iii
DEDICATORIA ............................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ...................................................................................... v
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................... xi
RESUMEN EJECUTIVO .............................................................................. xii
CAPÍTULO I................................................................................................... 2
INTRODUCCION ........................................................................................... 2
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................ 2
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................... 3
1.3 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ............................................. 4
1.4 OBJETIVOS: ...................................................................................... 4
1.4.1 OBJETIVO GENERAL .................................................................. 4
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................... 4
1.5 JUSTIFICACIÓN ................................................................................. 5
1.6 LIMITACIONES ................................................................................... 5
1.7 HIPÓTESIS O IDEA A DEFENDER .................................................... 5
1.8 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 6
1.8.1 VARIABLE INDEPENDIENTE ...................................................... 6
1.8.2 VARIABLES DEPENDIENTES ..................................................... 6
CAPITULO II.................................................................................................. 8
MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 8
2.1 INFORMACIÓN RELACIONADA CON LA EMPRESA QUALITY
SERVICE S.A............................................................................................. 8
2.1.1 RESEÑA HISTÓRICA................................................................... 8
2.1.2 VISIÓN.......................................................................................... 9
vi
2.1.3 MISIÓN ......................................................................................... 9
2.1.4 VALORES ..................................................................................... 9
2.1.5 MAPA DE UBICACIÓN DE LAS FINCAS QUE FORMAN
QUALITY SERVICE S.A. ...................................................................... 11
2.1.6 CERTIFICACIONES QUALITY SERVICE S.A. ........................... 12
2.1.7 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL .............................................. 15
2.1.8 ORGANIGRAMA FUNCIONAL .................................................... 16
2.1.9 ORGANIGRAMA PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES ................. 17
2.1.11 MAPA DE MACRO PROCESOS QUALITY SERVICE S.A. .... 18
2.1.12 LA MATRIZ FODA - QUALITY SERVICE S.A. ......................... 19
2.1.13 ANÁLISIS DE LA MATRIZ FODA - QUALITY SERVICE S.A. ... 21
2.2 MARCO TEÓRICO .......................................................................... 22
2.2.1 CONCEPTUALIZACIONES ......................................................... 22
2.2.1.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ..................................... 22
2.2.1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL .............................................. 25
2.2.1.3 CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ................... 27
2.2.1.4 “EJEMPLO DE DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL.”(HTTP://WWW.GOOGLE.COM) ......... 29
2.2.1.5 EL PROCESO DE CONTRATACIÓN .................................. 31
2.2.1.6 CONTRATACIÓN................................................................. 31
2.2.1.7 EL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS .................................. 33
2.2.1.8 PROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA ELABORACIÓN DE
MANUALES ADMINISTRATIVOS ..................................................... 40
2.2.1.9 PRESENTACIÓN DEL MANUAL PARA SU APROBACIÓN Y
SOCIABILIZACIÓN ........................................................................... 44
2.3 MARCO CONCEPTUAL ................................................................... 51
CAPITULO III............................................................................................... 55
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 55
3.1
TIPOS DE INVESTIGACIÓN .......................................................... 55
3.1.1 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA ................................................ 55
vii
3.2 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ..................................................... 55
3.2.1 MÉTODO INDUCTIVO ................................................................ 55
3.2.2 MÉTODO DEDUCTIVO ............................................................... 56
3.3 POBLACIÓN ..................................................................................... 56
3.4 MUESTRA......................................................................................... 57
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .. 57
3.5.1 ENTREVISTA ............................................................................. 57
CAPITULO IV .............................................................................................. 59
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ................................ 59
4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS .............. 59
4.1.2 ENTREVISTA DIRIGIDA A JEFES DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO .............................................................................................. 59
4.1.2.1 TÍTULO QUE POSEE ........................................................... 59
4.1.2.2 TIEMPO QUE LABORA EN LA EMPRESA ......................... 60
4.1.2.3 AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL CARGO ........................... 61
4.1.2.4 RECLUTAMIENTO: ¿QUÉ MEDIO(S) DE CONVOCATORIA
UTILIZA PARA ATRAER CANDIDATOS? ........................................ 62
4.1.2.5 SELECCIÓN: ¿QUÉ TÉCNICA(S) DE SELECCIÓN APLICA A
LOS CANDIDATOS PARA CUBRIR UNA VACANTE? ..................... 64
4.1.2.6 PRUEBAS DE IDONEIDAD: ¿QUÉ PRUEBA(S) DE
IDONEIDAD APLICA A LOS SELECCIONADOS? ........................... 65
4.1.2.7 CONTRATACIÓN: ¿EN QUÉ ORDEN LE SOLICITA AL
CANDIDATO SELECCIONADO, LO SIGUIENTE?: .......................... 66
4.2 VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS ................................................. 67
CAPITULO V ............................................................................................... 69
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................... 69
5.1 CONCLUSIONES ............................................................................. 69
5.2 RECOMENDACIONES ..................................................................... 70
viii
CAPITULO VI .............................................................................................. 72
PROPUESTA............................................................................................... 72
6.1 RECLUTAMIENTO ............................................................................ 73
6.1.1 RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................... 73
6.1.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO .................................................. 73
6.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ............................................... 74
6.2 SELECCIÓN ...................................................................................... 74
6.2.1 RECEPCIÓN DE HOJA DE VIDA O DOCUMENTOS ............... 75
6.2.2 ENTREVISTA INICIAL DE SELECCIÓN ................................... 75
6.2.3 PRUEBAS DE IDONEIDAD ....................................................... 75
6.2.4 CARTA DE AGRADECIMIENTO ............................................... 75
6.2.5 ENTREVISTA ............................................................................ 76
6.3 CONTRATACIÓN .............................................................................. 76
6.3.1 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE LA SALUD ......................... 77
6.3.2 ACTIVIDADES POSTERIORES A LA CONTRATACIÓN .......... 77
6.4 POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN .................................................... 78
6.5 ANEXOS ............................................................................................ 79
6.6 INDICADORES .................................................................................. 79
6.7 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN ........................................................... 80
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 129
WEBGRAFÍA ............................................................................................. 131
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 2.1.5
Página
Mapa de ubicación de fincas que forman Quality Service
s.a.
11
Gráfico 2.1.7
Organigrama estructural
15
Gráfico 2.1.8
Organigrama funcional
16
Gráfico 2.1.9
Organigrama puestos, plazas y unidades
17
Gráfico 2.1.10
Organigrama estructural – gestión talento humano
18
Gráfico 2.1.11
Mapa de macro procesos Quality Service s.a.
19
Gráfico 2.1.12
La matriz foda - Quality Service s.a.
20
Gráfico 2.1.13
Análisis de la matriz foda - Quality Service s.a.
21
Gráfico 4.1
Tiempo que labora en la empresa
60
Gráfico 4.2
Años de experiencia en el cargo
61
Gráfico 4.3
Reclutamiento: ¿qué medio(s) de convocatoria utiliza
para atraer candidatos?
Gráfico 4.4
Selección: ¿qué técnica(s) de selección aplica a los
candidatos para cubrir una vacante?
Gráfico 4.5
64
Pruebas de idoneidad: ¿qué prueba(s) de idoneidad
aplica a los seleccionados?
Gráfico 4.6
63
65
Contratación: ¿en qué orden le solicita al candidato
seleccionado, lo siguiente:?
x
66
ÍNDICE DE TABLAS
Página
Tabla 4.1
Título que posee
59
Tabla 4.2
Tiempo que labora en la empresa
60
Tabla 4.3
Años de experiencia en el cargo
61
Tabla 4.4
Reclutamiento: ¿qué medio(s) de convocatoria
utiliza para atraer candidatos?
Tabla 4.5
Selección: ¿qué técnica(s) de selección aplica a los
candidatos para cubrir una vacante?
Tabla 4.6
64
Pruebas de idoneidad: ¿qué prueba(s) de idoneidad
aplica a los seleccionados?
Tabla 4.7
62
65
Contratación: ¿en qué orden le solicita al candidato
seleccionado, lo siguiente:?
xi
66
RESUMEN EJECUTIVO
La alta dirección consciente del crecimiento y desarrollo de la organización,
ha identificado la necesidad de implementar manuales de procesos en cada
una de sus áreas, para lograr calidad y eficiencia.
La actividad productiva de Quality Service S.A., exige contar con un alto
número de trabajadores, aspecto crucial para gestión del talento humano y
razón más que suficiente para iniciar con la elaboración e implementación
de sus manuales.
La alta dirección ha definido en su primera fase la
elaboración del manual de reclutamiento,
selección y contratación de
personal; mientras que como un segundo paso, se construirá el manual de
inducción, capacitación y entrenamiento.
En la presente investigación, se presenta el manual de reclutamiento,
selección y contratación, que permita a los jefes de gestión del talento
humano,
disponer de una herramienta que unifique el proceso para la
integración de personal idóneo a laborar, estructurado de acuerdo al
siguiente detalle:
CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES.- En éste acápite se menciona y
fórmula la problemática, relacionada con la inestabilidad laboral que enfrenta
el sector florícola de Cayambe, del cual forma parte la empresa Quality
Service S.A. y la falta de un manual de procedimientos que permita a los
funcionarios de la gestión del talento humano, disponer de una herramienta
ordenada y sistemática como sustento en las tareas inherentes a la
conquista de candidatos idóneos a ser ingresados en la organización; de tal
manera se integran los objetivos y se plantea la respectiva hipótesis
relacionada
con la factibilidad de crear un manual de reclutamiento,
selección y contratación de personal.
CAPÍTULO II. MARCO REFERENCIAL –TEÓRICO Y CONCEPTUAL.- Se
despliega la reseña histórica de la empresa Quality Service S.A. y se
xii
desarrollan los principales enfoques o teorías existentes sobre el tema de
estudio, de manera que se orienta y crean las bases teóricas de la
investigación, resaltando el valor positivo de la actividad de divulgación y
suministro de candidatos a través del reclutamiento, la
elección del
postulante adecuado por medio de la selección, al finalizar la búsqueda con
la contratación del nuevo integrante y la imperiosa necesidad de disponer de
manuales de procedimientos como elementos cruciales en la toma de
decisiones y mejora continua.
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.- Busca la
identificación, recopilación y difusión de información relevante que permita
alcanzar el objetivo de implementar manuales de procedimientos en los
subsistemas de recursos humanos, de acuerdo a la complejidad de las
estructuras de las organizaciones.
CAPÍTULO IV. PROPUESTA.- Se diseña con consistencia y claridad, el
manual de reclutamiento, selección y contratación de personal para la
empresa Quality Service S.A., como fuente de información y consulta
permanente para fortalecer la cadena de valor de la organización.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.- Se participa de manera clara
y concisa las conclusiones y recomendaciones, objeto de la implementación
del manual de reclutamiento, selección y contratación en la empresa Quality
Service S.A.
xiii
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
1
CAPÍTULO I
INTRODUCCION
La presente investigación tiene como tema: manual de procedimientos de
reclutamiento, selección y contratación de personal para la empresa
QUALITY SERVICE S.A.
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los manuales de procedimientos son considerados elementos eficaces para
la toma de decisiones en la administración, ya que facilitan el aprendizaje y
proporcionan la orientación precisa que requiere la acción humana en cada
una de las unidades administrativas que conforman la organización.
Su elaboración depende de la información y de las necesidades de cada
empresa, para determinar con que tipos de manuales se debe contar ya que
elaborados adecuadamente pueden llegar a abarcar todos y cada uno de los
aspectos de cualquier área dentro de una compañía.
Estos documentos deben ser eminentemente dinámicos y estar sujetos a
revisiones periódicas, para adaptarse o ajustarse a las necesidades
cambiantes de un mercado globalizado.
Las empresas, independientes de su actividad económica deben unificar los
criterios de desempeño y cursos de acción que deben seguirse para cumplir
con los objetivos trazados. Dentro de las actividades económicas en el país,
se encuentra el sector floricultor.
Uno de los más conocidos es el cantón Cayambe, en donde la mayor parte
de sus habitantes se dedican a la floricultura desde hace varios años y la
demanda de flores en los países americanos y europeos ha generado un
paulatino incremento de producción y por ende la inclusión de nuevos
colaboradores.
2
Dentro de estas florícolas, está QUALITY SERVICE S.A., con quince años
de funcionamiento, con una exportación anual de aproximadamente treinta y
cinco millones de rosas y que actualmente emplea alrededor de quinientas
cincuenta personas.
Su personal está distribuido en las tres fincas que la conforman, identificadas
como: Q1 (Qualisa 1), Q2 (Qualisa 2) y Q3 (Qualisa 3), ubicadas dentro del
mismo sector. Uno de los problemas que frecuentemente presenta el sector
florícola es la inestabilidad laboral, aspecto que retrasa el cumplimiento de
los estimados de producción, por lo que la vacante debe ser cubierta a la
brevedad posible.
Con el fin de brindar un ágil apoyo en la ejecución de los procedimientos
administrativos ligados al talento humano, así como cumplir con las
actividades propias del área, relacionadas con programas de inducción,
entrenamiento, capacitación, bienestar y desarrollo social. Cada una de las
fincas cuenta con un jefe de gestión del talento humano, quienes ejecutan
los procesos basados en su preparación académica y experiencia
profesional.
Dentro de los planes de mejoramiento continuo, la empresa Quality Service
S.A, considera indispensable la elaboración de manuales que faciliten y
unifiquen la ejecución de procesos y como prioridad está el de reclutamiento,
selección y contratación de personal,
considerando que es una de las
actividades esenciales para la conquista de candidatos que formen parte de
su espina dorsal en la consecución de sus objetivos.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Es importante que la empresa QUALITY SERVICE S. A. desarrolle un
manual de reclutamiento, selección y contratación de personal?
3
1.3 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Es necesario, preparar un diagnóstico de la empresa QUALITY SERVICE
S.A.?
¿Qué importancia tiene para la empresa QUALITY SERVICE S.A. contar
con un manual de reclutamiento, selección y contratación de personal?
¿El manual de reclutamiento, selección y contratación de personal puede ser
una herramienta para la optimización de tiempo y recursos?
¿La empresa cuenta con políticas y directrices que regulen la administración
del talento humano?
1.4 OBJETIVOS:
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Diseñar un manual de reclutamiento, selección y contratación
para la
empresa QUALITY SERVICE S. A, que sirva como guía en la obtención de
candidatos idóneos.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Realizar un diagnóstico de la empresa en el área de gestión del talento
humano, con la finalidad de contar con la información necesaria para
analizar la eficacia de sus procesos actuales en reclutamiento, selección
y contratación de personal y hacer las propuestas de mejora.
 Identificar si la empresa cuenta con políticas y directrices que regulen la
administración del recurso humano.
4
1.5 JUSTIFICACIÓN
La estandarización de procesos se ha convertido en una meta importante a
ser alcanzada por las empresas, permite mejorar el desempeño, facilita la
comunicación y las vuelve más eficientes. Las exigencias y competencias
actuales nos han hecho cambiar la visión del mundo de las industrias, sus
procesos deben ser ágiles y provechosos.
La elaboración del manual de reclutamiento, selección y contratación de
personal tiene como propósito fundamental proporcionar a los jefes de
gestión del talento humano, una herramienta que normalice sus funciones,
procurando minimizar el desconocimiento de las obligaciones, la duplicación
o superposición de labores, lentitud y complicaciones innecesarias que
pueden provocar retrasos en el cumplimiento de la producción esperada.
1.6 LIMITACIONES
 Limitación de tiempo al tener que cumplir con las funciones laborales,
trabajo de ama de casa y elaborar el manual de procedimiento para
concluir con el sueño de ser profesional.
 La investigación se realizará en el cantón Cayambe, en donde se
encuentra ubicada la empresa para la cual se elaborará el manual.
 La elaboración del manual de procedimientos debe realizase en seis
meses.
 Dado el interés que muestra la compañía en el tema, se cuenta con la
disponibilidad de recursos económicos que involucren el desarrollo de la
investigación.
1.7 HIPÓTESIS O IDEA A DEFENDER
El manual de reclutamiento, selección y contratación que se va a elaborar
para la empresa Quality Service S.A., permitirá recoger la información más
5
relevante en relación a estos procesos, a fin de unificarlos y poner a
disposición del personal involucrado.
1.8 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
1.8.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
Constituye el
manual de reclutamiento, selección y contratación para
optimizar procesos.
1.8.2 VARIABLES DEPENDIENTES
 Contratación de candidatos idóneos
 Unificación de procesos
 Índice de rotación de personal
6
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
7
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1
INFORMACIÓN RELACIONADA CON LA EMPRESA QUALITY
SERVICE S.A
2.1.1 RESEÑA HISTÓRICA
La empresa florícola Quality Service S.A., cuyo nombre comercial es
“Qualisa” se encuentra situada sobre las cuestas del volcán Cayambe,
funciona desde 1992, fue creada por un joven holandés, quien apenas a sus
dieciocho años vio en tierras ecuatorianas una gran riqueza e inicio su
actividad, logrando en la actualidad a exportar alrededor de cuarenta
millones de rosas, a mercados europeos cada año.
Las áreas de cultivo son instaladas bajo la dirección europea y son
equipadas conforme a las exigencias de hoy, con procesos automáticos que
permiten obtener una producción de alta calidad.
Su estratégica ubicación se caracteriza por la temperatura moderada de día
y el frío de la noche, obteniéndose brotes grandes, tallos gruesos y colores
intensos en sus rosas.
Esta empresa emplea alrededor de quinientos cincuenta trabajadores, el
personal es la espina dorsal de la organización, ellos reciben educación y
entrenamiento interno que les permite adquirir diferentes habilidades.
Los empleados cuentan con amplias instalaciones en donde se les provee
de servicios gratuitos como: asistencia médica, guardería, alimentación,
transporte y otros beneficios.
8
2.1.2 VISIÓN
Seremos la empresa ecuatoriana productora de ornamentales más
reconocida del mundo y llegaremos a cada uno de sus rincones con una flor
con responsabilidad social y ambiental… UNA FLOR QUALISA.
2.1.3 MISIÓN
Estamos comprometidos en transmitir emociones por el mundo, produciendo
flores con la más alta calidad de exportación, con tecnología de punta y
priorizando el cuidado del medio ambiente.
2.1.4 VALORES
“El colaborador de Qualisa debe ser una persona íntegra, entendida esta
como el conjunto de valores para beneficio suyo y de la empresa.
Honestidad
El colaborador de Qualisa debe actuar con rectitud, atendiendo siempre a la
verdad con justicia y transparencia. Fomentando así la credibilidad, se
contribuirá a generar una cultura de confianza.
Respeto
El colaborador de Qualisa debe dar a las personas un trato digno, cortés,
cordial, solidario y tolerante. Está obligado a reconocer y considerar en todo
momento los derechos, libertades y cualidades de nuestra gente, su
comunidad y su entorno natural. Es la base sustentable de cualquier relación
humana.
Imparcialidad
El colaborador de Qualisa actuará sin conceder preferencias o privilegios a
organizaciones o personas algunas. Debe tomar decisiones y ejercer sus
9
funciones de manera objetiva, sin prejuicios de origen, raza, sexo, color,
edad y cualquier otra forma de discriminación.
Compromiso
Entendida ésta como el esfuerzo voluntario, continuo y permanente por la
búsqueda de la realización de la visión y misión de la empresa.
Responsabilidad
El colaborador de Qualisa debe asumir conscientemente las consecuencias
de sus actos generados por causas directas o indirectas que son imputables
al desempeño de sus funciones.”1
1
QUALISA, (2011). Código de Conducta y Ética. Cayambe.
10
2.1.5 MAPA DE UBICACIÓN DE LAS FINCAS QUE FORMAN QUALITY
SERVICE S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
11
2.1.6 CERTIFICACIONES QUALITY SERVICE S.A.
La certificación MPS SQ permite al productor demostrar
que sus productos se cultivan bajo buenas condiciones
laborales.
MPS-SQ incluye exigencias sobre salud, seguridad laboral
y términos de contratación laboral, y se basa en los
principios universales de los derechos humanos, los
códigos de conducta de organismos representativos
locales, y los acuerdos de la organización internacional del
trabajo.
El programa implica el cumplimiento de requerimientos o
estándares ambientales y sociales, que incluyen:
 Registro y manejo de agentes de control fitosanitarios,
de fertilizantes, del agua, de los desechos y de la
energía.
 Condiciones sociales (salud, seguridad y condiciones
de trabajo) y responsabilidad social corporativa.
 El objetivo de MPS SQ es promover y estimular a los
productores del sector agrícola, la administración
óptima y el mejoramiento de las condiciones de trabajo,
la seguridad y la higiene laboral.2
El FLP es considerado como un instrumento esencial para
la solución de los problemas ecológicos y sociales
relacionados con la producción de flores.
El código de conducta internacional para la producción
social y ambiental de flores cortadas fue incorporado en el
FLP y sus diez criterios son una información que deben
2
MPS, (2000). Certificación MPS Social Quality. Holanda.
12
conocer todos los/as trabajadores/as de las plantaciones
de FLP.
 Libertad de asociación y negociación.
 Igualdad de trato, no a la discriminación
 Salario digno.
 Jornada laboral adecuada
 Velar por la salud y seguridad.
 Responsabilidad en el uso de plaguicidas y productos
químicos.
 Estabilidad laboral.
 Protección del medio ambiente.
 No utilización de trabajo infantil.
 No utilización de trabajo forzoso.3
Es un programa voluntario que busca, promueve y apoya
el fortalecimiento de los estándares de seguridad en la
cadena logística de comercio exterior para minimizar el
riesgo de contaminación de la carga. Los requisitos son:
 Sistema de control y seguridad
 Políticas de control y seguridad
 Planeación y gestión de riegos
 Estructura y responsabilidad
 Entrenamiento y sensibilización
 Mantenimiento de la documentación
 Control de la operación de riesgos
 Preparación y respuesta a eventos críticos
 Monitoreo y medición
 Acciones correctivas
 Revisión por parte de la gerencia.4
3
4
FLP, (2010). Certificación Flower Label Program. Alemania.
BASC, (2005). Certificación Business Alliance for Secure Commerce. Ecuador.
13
FlorEcuador® es la norma socio-ambiental de Expoflores,
obligatoria y de autogestión, que busca alcanzar y
demostrar su compromiso de responsabilidad social y
ambiental con la sociedad en general. El objetivo de
FlorEcuador® es promover el mejoramiento continuo en la
gestión y el desempeño socio-ambiental, integrando el
control de los impactos de sus actividades y productos
sobre el medio ambiente a la gestión del bienestar social
de las organizaciones; en respuesta a la creciente
preocupación expresada por las partes interesadas en los
temas de desarrollo humano, ambiental y sostenible.
ASPECTOS LEGALES
 Requisitos de responsabilidad social
 No trabajo infantil
 Salud ocupacional y seguridad en el trabajo
 Discriminación social, cultural y/o racial
 Compensación salarial
 Desarrollo humano y bienestar familiar
 Administración de personal
 Requisitos de responsabilidad ambiental y buenas
prácticas agrícolas
 Paisajismo
 Uso seguro de agroquímicos y MIP (manejo integrado
de plagas)
 Manejo de aguas y riego
 Manejo de suelos y fertilización manejo de desechos
IMPLEMENTACIÓN Y OPERACIÓN
 Estructura y responsabilidades
 Concienciación, entrenamiento y competencias
 Comunicación y consulta
 Documentación
 Preparación y respuesta ante emergencias
14
VERIFICACIÓN
 Medición y seguimiento del desempeño
 Evaluación del cumplimiento legal
 No conformidad, acción correctiva y acción preventiva
 Administración de registros
 Auditoría5
5
FLOR ECUADOR, (2000). Certificación Flor Ecuador. Ecuador
15
2.1.7 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
QUALITY SERVICE S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
2.1.8 ORGANIGRAMA FUNCIONAL
16
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
2.1.9 ORGANIGRAMA PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES
17
2.1.10 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL – GESTIÓN TALENTO HUMANO
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
18
2.1.11 MAPA DE MACRO PROCESOS QUALITY SERVICE S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
19
2.1.12 LA MATRIZ FODA - QUALITY SERVICE S.A.
20
2.1.13 ANÁLISIS DE LA MATRIZ FODA - QUALITY SERVICE S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
21
2.2 MARCO TEÓRICO
2.2.1 CONCEPTUALIZACIONES
2.2.1.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
“El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El
reclutamiento
consiste
en
las
actividades
relacionadas
con
la
investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos.
Existen varios tipos de reclutamiento entre ellos:
 Reclutamiento interno
 Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
22
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo
de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones;
causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían
subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no
los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se
provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud
de innovación.
23
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto
el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos)
igualar
a
corto
plazo
al
antiguo
ocupante
del
cargo.”
(www.infomipyme.com)6
Para (Quijano y Montes, 2001), el reclutamiento permite identificar e
interesar a los candidatos con capacidad para cubrir una vacante dentro de
una empresa, este
proceso inicia con la búsqueda y concluye con la
recepción de las solicitudes.
Es importante que el reclutador conozca las necesidades del puesto de
trabajo; así como las características de la persona que va a desempeñar y la
disponibilidad interna y externa del recurso humano.
El éxito en captar candidatos con el perfil requerido, le permiten aplicar un
mejor proceso de selección.
6
Carlos Quijano, Anabelys Montes. 1 julio, 2010.
Reclutamiento, Selección y
Adiestramiento
de
Personal;
Fecha
de
acceso:
16/05/2012,
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html.
24
2.2.1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL
“El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
 Adecuación del hombre al cargo
 Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones
para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una
enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas,
que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de
manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de
sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una
tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida calcular a priori el
tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la
selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico,
sino también un pronóstico de esas dos variables.
¿Cómo elegir un método de evaluación?
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del
potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento
25
individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que
consta de tres etapas sucesivas.
 Análisis del trabajo
 Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
 Definición
de
técnicas
para
medir
las
actitudes
y
aptitudes
fundamentales.
Primera etapa del trabajo (Descripción del perfil de puesto)
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de
evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos
campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y
características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo
representa el fundamento de cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como
mínimo:
 Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación
exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que
desempeñen el mismo puesto o función.
 Los objetivos concretos del puesto o función.
 Las responsabilidades del titular del puesto o función.
 Relaciones con las demás personas.
 Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de
trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y,
eventualmente, los riesgos que acarreen.
Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas,
prestaciones laborales (las estipuladas por la ley de trabajo y las adicionales
si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de
26
asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo
profesional.” (www.infomipyme.com)7
2.2.1.3 CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
“Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
De
esta
manera,
la
selección
busca
solucionar
dos
problemas
fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones
para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una
enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo,
constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y
psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad
intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las
situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el
desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto
en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de
ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento
en la ejecución es tarea de la selección.
7
Carlos Quijano, Anabelys Montes. 1 julio, 2010. Reclutamiento, Selección y Adiestramiento
de
Personal;
Fecha
de
acceso:
16/05/2012,
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html.
27
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo
un diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos
variables (a. Adecuación del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el
cargo). No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de
cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los
criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del
cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del
personal para ese cargo. Si por un lado están el análisis y las
especificaciones del cargo que se proveerá -que dan cuenta de los requisitos
indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen candidatos
profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos
términos, la selección configura un proceso de comparación y decisión.”8
Para (Chiavenato, 2002), el proceso de selección se utiliza para identificar el
candidato que mejor se ajuste a las necesidades de la organización. Este
proceso debe ser realizado en función de que los postulantes realicen sus
labores con eficiencia y eficacia hacia la empresa.
El proceso de selección no constituye un fin en sí mismo, tomando en cuenta
que será parte fundamental para que la empresa logre sus objetivos; ya que
la correcta aplicación del mismo, permitirá calcular el tiempo de aprendizaje
y el rendimiento a futuro que pueden entregar los aspirantes a determinado
cargo.
8
CHIAVENATO, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Colombia: Mc
Graw Hill.
28
2.2.1.4
“EJEMPLO DE DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL.”(http://www.google.com)9
9
Grupo Modelo S.A.; 24 noviembre, 1999. Ejemplo del Diagrama de Flujo del Proceso de
Selección. Fecha de acceso: 18/04/ 2012, http://www.google.com.ec/imgres.html
29
Ejemplo del diagrama de flujo del proceso de selección – Parte 2.10
10
Grupo Modelo S.A.; 24 noviembre, 1999. Ejemplo del Diagrama de Flujo del Proceso de
Selección. Fecha de acceso: 18/04/ 2012, http://www.google.com.ec/imgres.html
30
2.2.1.5 EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
“Después de explorar al menos uno de estos canales de reclutamiento para
reunir a un grupo de solicitantes, el departamento de recursos humanos
quizá debe dedicar semanas o hasta meses en el proceso de contratación
que se lleva a cabo a través de varias etapas: 1era etapa: Se selecciona a
un pequeño número de candidatos calificados entre el número total de
solicitudes recibidas. Una persona puede ser elegida con base en una
solicitud estándar llenada por todos los candidatos o mediante la
presentación de un currículum vital, un resumen con información del nivel de
escolaridad, experiencia y datos personales, recopilada por el propio
solicitante. 2da etapa: Se entrevista a cada candidato para precisar sus
cualidades y completar la información faltante. Otra razón de la entrevista es
obtener una idea de la personalidad y capacidad de trabajo en equipo del
solicitante. Depende del tipo de puestos de que se trate, pero quizá deba
pedírseles a los candidatos a una tercera etapa, la realización de una prueba
o series de pruebas. 3ra etapa: Se hace una entrevista más detallada a los
mejores candidatos. 4ta etapa: Evaluación de candidatos. 5ta etapa:
Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos. 6ta etapa:
Se selecciona al candidato más indicado para el puesto. Aquí finaliza la
búsqueda,
siempre
y
cuando
al
aspirante
acepte.”(http://www.mitecnologico.com) 11
2.2.1.6 CONTRATACIÓN

“Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la
empresa.
11
VE Ordoñez Ruiz; 2012, El Proceso de Contratación; Fecha de acceso: 18/04/ 2012,
http://www.mitecnologico.com/Main/ConceptosContratacion.
31

Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su
expediente de trabajo.

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

La
duración
del
contrato
será
por
tiempo
indeterminado
o
determinado.

El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable
directo y el trabajador

Generará afiliación al IMSS.”( http://www.monografias.com)12
Para (Poot, 2012), la contratación de personal, es formalizar el ingreso de
una persona a la empresa, de acuerdo a lo estipulado por la ley, generando
un grado de confianza; de que tanto los derechos del trabajador como las
obligaciones de la empresa, serán aplicadas de manera transparente.
La firma de las partes en el contrato constituye la aceptación e integración
del seleccionado a ocupar el puesto de trabajo para el que fue concertado.
12
Ofelia Poot; 3 septiembre, 2012. Proceso de contratación del personal; Fecha de acceso:
10/09/2012, http://www.monografias.com/trabajos14/contratacion/contratacion.shtml
32
2.2.1.7 EL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
“Introducción
Los manuales administrativos son indispensables debido a la complejidad de
las estructuras de las organizaciones, el volumen de sus operaciones, los
recursos de que disponen, la demanda de sus productos servicios o ambos,
y la adopción de tecnología de la información para atender adecuadamente
todos estos aspectos, y más.
Estas circunstancias obligan a usar manuales administrativos que apoyen la
atención del quehacer cotidiano, ya que en ellos se consignan, en forma
ordenada, los elementos fundamentales para contar con una comunicación,
coordinación, dirección y evaluación administrativas eficientes.
Para manejarlos con consistencia y claridad se incluye un procedimiento por
medio del cual se analiza con precisión y profundidad el marco de referencia
para su diseño, elaboración, presentación, aprobación, manejo, revisión y
actualización permanentes.
Es un hecho que los manuales administrativos representan un elemento
crucial papa el proceso de toma de decisiones, la mejora continua y el logro
de un desempeño por encima del estándar regular.
Concepto
Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de
comunicación y coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y
sistemática tanto la información de una organización (antecedentes,
legislación,
estructura,
objetivos,
políticas,
sistemas,
procedimientos,
elementos de calidad, etc.), como las instrucciones y lineamientos
necesarios para que desempeñe mejor sus tareas.
33
Objetivos
 Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o
sectorial).
 Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para
definir responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
 Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los
distintos niveles jerárquicos que la componen.
 Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones pues evitan la
repetición de instrucciones y criterios de actuación.
 Relacionar las estructuras jerárquicas funcionales con los procesos de
negocio.
 Coadyuvar la correcta realización y uniformidad de las labores
encomendadas a todo el personal.
 Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos,
materiales, financieros y tecnológicos disponibles.
 Fortalecer la cadena de valor de la organización.
 Facilitar el reclutamiento, selección, inducción, socialización, capacitación
y desarrollo del personal.
 Servir como una fuente de información para conocer la organización.
 Funcionar
como
medio
de
relación
y
coordinación
con
otras
organizaciones.
 Constituir un vehículo de orientación e información a los proveedores de
bienes, prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que
interactúa la organización.
Clasificación básica
Por su naturaleza o área de aplicación
Por su naturaleza o área de aplicación, para el manual de Reclutamiento,
Selección y Contratación, se utilizará el Microadministrativo, cuyo concepto
dice:
34
Microadministrativos
Son los manuales que corresponden a una sola organización, que se
refieren a ella de modo general o se circunscriben a alguna de sus áreas en
forma específica.
Por su contenido
El Manual propuesto unifica el procedimiento a emplearse para reclutar,
seleccionar y contratar personal idóneo para la empresa; entonces la
clasificación por su contenido será:
De procedimientos
Constituyen un documento técnico que incluye información sobre la sucesión
cronológica y secuencial de operaciones concatenadas entre sí, que se
constituyen en una unidad para la realización de una función, actividad o
tarea específicas en una organización.
Todo procedimiento incluye la determinación de tiempos de ejecución, el uso
de recursos materiales y tecnológicos, así como la aplicación de métodos de
trabajo y control para desarrollar las operaciones de modo oportuno y
eficiente.
La descripción de los procedimientos permite comprender mejor el desarrollo
de las actividades de rutina en todos los niveles jerárquicos, lo que propicia
la diminución de fallas u omisiones y el incremento de productividad.
Manual de procedimientos
Identificación
Este manual debe incluir, en primer término, los siguientes datos:
 Logotipo de la organización.
 Nombre de la organización.
35
 Denominación y extensión del manual (general o específico).
Si
corresponde a una unidad en particular, debe anotarse el nombre de
ésta.
 Lugar y fecha de elaboración.
 Número de páginas.
 Sustitución de páginas (actualización de la información).
 Unidades responsables de su elaboración, revisión y/o autorización.
 Clave del formulario; en primer término se deben escribir las siglas de la
organización; en segundo, las de la unidad administrativa responsable de
elaborar o utilizar la forma; en tercero, el número consecutivo del
formulario y, e cuarto, el año. Para leerla con facilidad, entre las siglas y
los números debe colocarse un punto, un guión o una diagonal, v.gr.,
ONU.DSI.002.09 (corresponde a Organización de las Naciones Unidas;
Dirección General de Información; formulario número 2, y año 2009).
Prólogo, introducción o ambas
El prólogo es la presentación que hace del manual alguna autoridad de la
organización, preferentemente del más alto nivel jerárquico. La introducción
es una exposición de lo que es el manual, su estructura, propósitos, ámbito
de aplicación y necesidad de mantenerlo vigente.
Índice
Es la relación de los capítulos o apartados que constituyen el cuerpo del
documento.
Contenido
Lista de los procedimientos que integran el contenido del manual. En el
caso de un manual general debe incluir todos los procedimientos de la
organización; en el caso de un manual específico, sólo los procedimientos
de un área o unidad administrativa. En particular, cada procedimiento debe
contener la información siguiente:
36
Objetivo
Explicar el propósito que se pretende cumplir con el procedimiento.
Áreas de aplicación o alcance de los procedimientos
Esfera de acción que cubre el procedimiento.
Responsables
Área, unidad administrativa o puesto que tiene a su cargo la preparación,
aplicación o ambas cosas del procedimiento.
Políticas o normas de operación
Criterios o líneas de acción que se formulan de manera explícita para
orientar y facilitar el desahogo de las operaciones que llevan a cabo las
distintas instancias que participan en el procedimiento.
Concepto
Palabras, términos de carácter técnico o formatos que se emplean en el
procedimiento cuyo significado o referencia, por su grado de especialización,
debe anotarse para hacer más accesible la consulta del manual.
Procedimiento (Descripción de operaciones)
Presentación por escrito, en forma narrativa y secuencial, de cada una de las
operaciones que se realizan en un procedimiento, para lo cual se anota el
número de operación, el nombre de las áreas responsables de llevarlas a
cabo y, en la descripción, explicar en qué consiste, cómo, dónde y con qué
se llevan a cabo.
Cuando la descripción del procedimiento es general y comprende varias
áreas, debe anotarse la unidad administrativa que tiene a su cargo cada
operación; si se trata de una descripción detallada dentro de una unidad
administrativa, tiene que indicarse el puesto responsable de cada operación.
37
Diagramas de flujo
Estos diagramas, que también se conocen como fluxogramas, representan
de manera gráfica la sucesión en que se realizan las operaciones de un
procedimiento, el recorrido de formas o materiales o ambas cosas. En ellos
se muestran las áreas o unidades administrativas y los puestos que
intervienen en cada operación descrita.
Además, pueden mencionar el
equipo o los recursos que se deben utilizar en cada caso.
Para facilitar su comprensión, los diagramas deben presentar, en forma
sencilla y accesible, una descripción clara de las operaciones. Para este
efecto, es aconsejable el empleo preciso de símbolos, gráficos simplificados
o ambos. Asimismo, convienen que las operaciones que se numeraron o
codificaron en la descripción escrita del procedimiento se anoten en el
mismo orden en el diagrama.
Formularios o impresos
Formas impresas que se utilizan en un procedimiento, las cuales se
intercalan después de los diagramas de flujo, que a su vez se mencionan,
por lo regular, en el apartado de “concepto”.
En cada espacio que deba ser llenado debe incluirse un número consecutivo
encerrado en un círculo.
Instructivos
Cuando las formas no incluyan instrucciones de llenado es conveniente
elaborar un instructivo que incluya el número de referencia, que corresponde
al número consecutivo encerrado en un círculo en las formas; el título que
identifica al área, que es el nombre del apartado en el formulario donde se
colocó el número encerrado en un círculo y las instrucciones para su llenado,
que es una breve descripción del texto que se anota al llenar el formulario.
38
Glosario de términos
Es la lista y explicación de los conceptos de carácter técnico relacionados
con el contenido.”13
Para (Benjamín – Finconwsky, 2001), los manuales de procedimientos son
indispensables en una organización, porque contienen en forma detallada la
descripción de las actividades que deben seguirse para la ejecución de las
funciones de las áreas o unidades que la conforman.
El
manual
contiene
información
que
determina
responsabilidad
y
participación de cada uno de los puestos de trabajo, además de ejemplos de
formularios, documentos, equipos o cualquier otro dato, que sea de aporte
para el correcto desempeño de las actividades de una organización. Facilita
las labores de auditoría, evaluación y control interno y el cuidado de los
empleados y jefes para que el trabajo se realice de manera apropiada.
Esta herramienta que unifica y controla la consecución de rutinas de trabajo,
constituye una base para analizar a futuro el mejoramiento de los sistemas,
procedimientos y métodos para adaptarlos a los cambios futuros y garantizar
el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.
13
BENJAMIN, E - FINCOWSKY, F. (2001). Organización de Empresas. México D.F.:
McGraw-Hill / Interamericana Editora, S.A
39
2.2.1.8
PROCEDIMIENTO
GENERAL PARA LA ELABORACIÓN DE
MANUALES ADMINISTRATIVOS
“Diseño del proyecto
La tarea de preparar manuales administrativos requiere de mucha precisión,
toda vez que los datos tienen que asentarse con la mayor exactitud y
objetividad posibles para no confundir a quien los consulta. Por ello debe
ponerse mucha atención en todas y cada una de sus etapas de integración,
delineando un proyecto en el que se consignen todos los requerimientos,
fases y procedimientos que fundamenten la ejecución del trabajo.
Responsables
Para iniciar los trabajos que conducen a la preparación de un manual es
indispensable que no se diluya en diversas personas la responsabilidad de
conducir las acciones, por lo que debe designarse a un coordinador general,
auxiliado por un equipo técnico integrado por líderes de proyecto, asistentes
y análisis, que dirija su diseño, implementación y actualización. De esta
manera se logra homogeneidad en el contenido y presentación de la
información.
El equipo técnico debe estar integrado por personas con un buen manejo de
las relaciones humanas y que conozca perfectamente los objetivos,
estructura, funciones, procesos y personal de la organización. Para este tipo
de trabajo se tiene que designar a las personas con los conocimientos y la
experiencia necesarios para llevarlo a cabo.
Por la naturaleza de sus
funciones puede encomendársele al titular de la unidad de mejoramiento
administrativo (en caso de contar con este mecanismo).
Asimismo, es
posible contratar los servicios de consultores externos.
Delimitación del universo del estudio
Los responsables de preparar los manuales administrativos tienen que
definir y delimitar su universo de trabajo para actuar en forma lógica y
40
ordenada; por lo tanto deben evaluar el nivel técnico requerido para el
manejo de contenidos, las cargas de trabajo y la jerarquía de necesidades
de acuerdo con la prioridad de la organización.
Estudio preliminar
Este paso es indispensable para conocer en forma general los procesos,
funciones y actividades que se realizan en el área o áreas donde se va
actuar. Con base en él puede definirse la estrategia general para levantar la
información; identificar sus fuentes, las actividades que se realizarán, la
magnitud y alcances del proyecto y los instrumentos que se requieren para
el trabajo; y, en general, prever las acciones y estimar los recursos
necesarios para efectuar el estudio. Este acercamiento también permite una
primera definición del camino a seguir, tabuladores, gráficos y alternativas de
resguardo de la información.
Fuentes de información
Referencia de las instituciones, áreas de trabajo, documentos, personas y
mecanismos de información de donde pueden obtenerse datos para la
investigación. Entre las más representativas se destacan las siguientes:
Instituciones
 Organizaciones que trabajan coordinadamente o pertenecen al mismo
sector de la que es objeto de estudio.
 Organizaciones líderes en el mismo campo de trabajo.
 Organizaciones que se desenvuelven en un contexto o sector de
actividad distinto, pero cuyas prácticas administrativas constituyen un
marco de referencia enriquecedor.
 Organismos internacionales que formulan pautas para estandarizar
acciones y orientar aspectos de competitividad.
 Organizaciones
normativas
que
obligatorio.
41
dictan
lineamientos
de
carácter
 Organizaciones que prestan servicios o suministran insumos necesarios
para el funcionamiento de la organización que se estudia.
Archivos de la organización
 General
 De las áreas de estudio
Directivos y empleados
 Personal del nivel directivo que maneja información idónea para percibir
cualquier modificación del comportamiento de la organización y su
entorno.
 Personal del nivel medio, que cumple con la función de supervisión, lo
que le permite detectar cambios en las condiciones del trabajo y, de
acuerdo con ello, proponer criterios valiosos para su estudio.
 Personal operativo cuyas opiniones y comentarios son de gran ayuda,
pues tiene a su cargo las actividades rutinarias y pueden detectar
limitaciones o divergencias en relación con otros puntos de vista o
contenidos de documentos.
Clientes y/o usuarios
Receptores de los productos y/o servicios que genera la organización.
Mecanismos de información
Recursos computacionales que permiten el acceso a intranet o extranet que
sirven como soporte al estudio.
Preparación del proyecto
Una vez recabados los elementos preliminares para elaborar el manual debe
prepararse el documento de partida que quedará integrado de siguiente
manera:
42
Propuesta técnica, que debe incluir:
 Naturaleza: tipo de manual que se pretende realizar.
 Alcance: área de influencia que abarca el manual en cuanto a ubicación
en la estructura orgánica, territorial o ambos.
 Justificación: demostración de la necesidad del manual en función de las
ventajas que reportará a la organización.
 Antecedentes: recuento de todos los manuales preparados con
anterioridad.
 Objetivos: logros que se pretenden alcanzar.
 Estrategia: ruta fundamental necesaria para orientar los cursos de acción
y asignación de recursos.
 Acciones: iniciativas o actividades necesarias para elaborarlo.
 Recursos: requerimientos humanos, materiales y tecnológicos necesarios
para desarrollarlo.
 Costo: estimación global y específica de recursos financieros que
requiere su elaboración.
 Resultados: beneficios que se espera obtener para mejorar el
funcionamiento de la organización, el posicionamiento de su productos
y/o servicios, la calidad de su cultura organizacional y las relaciones con
el entorno.
 Información complementaria: material e investigaciones que pueden
servir como elementos de apoyo.
Programa de trabajo, que debe especificar:
 Identificación: nombre del manual.
 Responsable(s): unidad o grupo que tendrá a su cargo la elaboración del
manual.
 Área(s): componentes de le estructura orgánica involucrados.
 Clave: número progresivo de las actividades estimadas.
 Actividades: pasos específicos que tienen darse para captar y procesar
los datos.
43
 Fases: definición del orden secuencial para realizar las actividades.
 Calendario: fechas asignadas para el inicio y terminación de cada fase.
 Representación gráfica: descripción del programa en cuadros e
imágenes.
 Formato: presentación y resguardo del programa de trabajo.
 Reportes de avance: seguimiento de las acciones.
 Periodicidad: espacio de tiempo dispuesto para informar avances.”14
2.2.1.9
PRESENTACIÓN DEL MANUAL PARA SU APROBACIÓN Y
SOCIABILIZACIÓN
“Una vez que
el manual ha quedado debidamente estructurado, el
coordinador general debe someterlo a la aprobación de las instancias
procedentes.
Para este efecto debe convocar a su equipo de trabajo, con el cual revisará
la documentación por última vez. En caso de detectar una omisión o falla
será necesario trabajar hasta resolverla.
De no ser así, por conducto del canal apropiado se debe convocar a una
reunión de trabajo para la entrega de resultados.
A los niveles directivos
Es recomendable que esta presentación parta de un documento-síntesis
derivado del informe, cuya extensión no sea mayor a 30 cuartillas, para que,
en caso de ser analizado, ocupe un tiempo mínimo que deje un lapso
adicional para ofrecer explicaciones e intercambio de opiniones.
Si el tiempo de que se dispone es muy breve, el documento-síntesis puede
entregarse a las autoridades correspondientes con el fin de presentar el
manual exclusivamente con el apoyo de equipos de cómputo, láminas o
14
BENJAMIN, E - FINCOWSKY, F. (2001). Organización de Empresas. México D.F.:
McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A
44
audiovisuales, donde se destaquen los elementos más relevantes del
proceso de toma de decisiones.
El documento síntesis puede subdividirse en el siguiente capitulado:
 Introducción: breve descripción de las causas que hicieron necesario el
manual, los mecanismos de coordinación y participación de los
empleados para su desarrollo, así como los propósitos y explicación
general de su contenido.
 Análisis de la estructura organizacional: exposición de la génesis y el
desarrollo de la organización, es decir, los cambios, sucesos y vicisitudes
de mayor relevancia que ha afrontado y que influyeron en la decisión de
preparar el manual.
 Diagnóstico de la situación actual: definición de las causas y/o problemas
que originaron el proyecto y de qué manera se justifican los cambios que
se proponen.
 Propuestas de mejoramiento: presentación de opciones de acción para la
organización;
ventajas
y
desventajas
que
pueden
derivarse;
implicaciones de los cambios, así como los resultados que se espera
obtener con el manual.
 Estrategia de implementación: explicación de los pasos sucesivos o
etapas previstas para poner en práctica el manual y las medidas de
mejoramiento administrativo derivadas de él. Asimismo, la forma en que
se efectuarían los cambios previendo los factores sobresalientes de
actuación de las áreas, unidades, mecanismos y funcionarios que por lo
regular intervienen en el procedimiento.
 Seguimiento, control y evaluación: determinación de los mecanismos de
información, control y evaluación, así como los criterios y medidas que se
tomarán en cada caso para que el manual cumpla con el propósito.
45
Al órgano de gobierno
De acuerdo con la normatividad vigente y/o con las políticas dictadas por el
titular de la organización, una vez que los niveles superiores han revisado y
analizado el manual, éste debe ser presentado ante el consejo de
administración o su equivalente para su aprobación definitiva.
A otros niveles jerárquicos
La exposición a los niveles departamentales, de oficina o de área puede
hacerse también en el documento síntesis, aunque siempre se tratará de
hacerlo en la forma más accesible posible para facilitar su comprensión.
Asimismo, servirá para fortalecer el compromiso entre todas las partes
involucradas, elemento fundamental en el posterior seguimiento y evaluación
de las actividades.
Reproducción del manual
Una vez que el equipo responsable de la elaboración del manual haya
recabado e integrado las observaciones surgidas en los diferentes niveles de
decisión, tiene que coordinarse con la unidad o área que maneja los
recursos económicos con el fin de que el documento se reproduzca para su
distribución e implementación. El coordinador general del proyecto debe
suministrar los parámetros técnicos relativos al diseño de la impresión. A
pesar de que existen varias opciones para hacerlo, las unidades de medida
más aceptadas para este tipo de documento son:
 Utilizar formatos intercambiables, con objeto de facilitar su revisión y
actualización.
 Que los formatos sean de 28 x 21 cm.
 Que las gráficas o cuadros que por necesidad sobrepasen el tamaño
carta se doblen hasta lograr esta dimensión.
 Imprimir en una sola cara de las hojas.
 Procurar que los apartados, capítulos, áreas y/o secciones queden
separados por divisiones, las cuales presentarán impreso su nombre.
46
 Utilizar carpetas
con poste o para perforados, engargolados o de
presión.
 Que todo el documento quede integrado por carátula, portada, índice o
contenido, introducción y cuerpo.
Carátula
Es la cubierta o cara exterior del documento, que tiene como objetivo su
identificación a través de los siguientes elementos:
 Nombre oficial de la organización.
 Logotipo oficial.
 Nombre genérico del manual en relación con su contenido.
 Nombre de la unidad administrativa responsable de su elaboración,
aplicación o ambas.
 Año (opcional)
Implementación del manual
La implementación del manual representa el momento crucial para traducir
en forma tangible las propuestas y recomendaciones en acciones
específicas para elevar la productividad, mejorar la coordinación, agilizar el
trabajo y homogeneizar el conocimiento de la dinámica y componentes
organizaciones.
Métodos de implementación
La selección del (los) métodos(s) para implementar los manuales
administrativos está estrechamente relacionada con elementos de estructura
tales como:
 Tipo de manual.
 Cobertura.
 Naturaleza jurídica y tamaño de la organización.
 Recursos asignados.
 Personal de apoyo.
47
 Cultura organizacional.
 Entorno.
En función de estas variables, las alternativas para implantarlos son:
Método instantáneo. Generalmente es el más utilizado, ya que la decisión
de preparar manuales administrativos proviene –en la mayoría de los casosde los más altos niveles de la estructura de la organización, lo cual les
confiere una naturaleza o validez casi obligatoria. También se adopta si
existe una normatividad que lo favorezca, si no implica un número amplio de
unidades administrativas: es relativamente sencillo; no implica un gran
volumen de funciones, sistemas u operaciones, o si en la organización existe
una sólida infraestructura administrativa.
Difusión del manual
Es conveniente definir un programa para la presentación del manual y que,
con base en las acciones que se establezcan, se celebren pláticas,
seminarios, foros de decisión y cualquier otro tipo de eventos de esta
naturaleza.
También se pueden llevar a cabo reuniones de sensibilización, por medio de
las cuales se puede incrementar la confianza y colaboración del personal, ya
que a través de ellas se les comunican los objetivos propuestos y los
beneficios que de ello pueden resultar.
En forma paralela se deben emprender campañas de difusión mediante
revistas, boletines, folletos, panales y cualquier otro recurso promocional que
refuerce la aceptación del manual, así como de los cambios que de él
puedan surgir.
Asimismo, el manual puede divulgarse por medio de la red de cómputo, para
complementar el empleo de los demás recursos, agilizar el manejo de
información hacer posible una retroalimentación oportuna.
48
La atención que se ponga a estos aspectos puede contribuir al éxito de la
implementación, particularmente cuando las medidas de mejoramiento
puedan afectar a una organización en forma radical o en el nivel grupal o
sectorial.
Revisión y actualización
La utilidad de los manuales administrativos radica en la veracidad de su
información, por lo que es necesario mantenerlos actualizados por medio de
revisiones periódicas. Por ello es conveniente:
 Evaluar en forma sistemática las medidas de mejoramiento administrativo
derivadas de la implementación del manual, así como los cambios
operativos que se realicen en la organización.
 Establecer un calendario para actualizar el manual.
 Designar un responsable para atender de esta función.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Son aquellos que ponen en práctica con la finalidad de establecer los flujos
adecuados para que la información administrativa, tanto de implementación
de mejoras como de respuesta a desviaciones, llegue ágil y claramente a las
áreas y niveles que las necesiten.
Para este efecto, debe aprovecharse la infraestructura instalada y los
servicios del equipo responsable de elaborar el manual para que, de modo
conjunto con el área o áreas afectadas por el manual, asuman la tarea de:
 Traducir las acciones en indicadores para su posible evaluación.
 Comparar los indicadores con los criterios contenidos en el informe de
presentación del proyecto.
 Formular las recomendaciones procedentes para proponer, en su caso,
las medidas correctivas que corresponda.
49
Una vez definidos los parámetros para evaluar el comportamiento operativo
del manual, la organización deberá efectuar el seguimiento de las acciones
por conducto de las unidades responsables de su aplicación apoyadas por
una comisión o un equipo designado con este propósito.
Esta tarea
considerará los criterios siguientes:
Determinar la forma de mantener un control adecuado del cumplimiento de
las recomendaciones.
Brindar el apoyo necesario a las unidades o personas que lo requieran.
Considerar la participación de especialistas cuando se estime necesario.
Evaluar los resultados y logros alcanzados.
Las iniciativas de esta naturaleza pueden sustentarse en la base de
información constituida cuando ésta se recopiló.
En caso de que ocurra un cambio drástico en las condiciones de
funcionamiento de la organización, los niveles jerárquicos de la alta dirección
deben establecer la mecánica para actualizar el manual.”15
15
BENJAMIN, E - FINCOWSKY, F. (2001). Organización de Empresas. México D.F.:
McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A
50
2.3 MARCO CONCEPTUAL
 Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada
por la licencia legal.
 Cargo: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador.
Un cargo puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar
y tomar un dictado o puede estar formado por una sola tarea.
 Contratación: Acuerdo de voluntades genera derechos y obligaciones
relativos, para las partes contratantes y sus causahabientes.
 Cuestionario: El cuestionario es un documento formado por un conjunto
de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y
organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una
determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan
ofrecer toda la información que se precisa.
 Discriminación: Acto de separar a una persona de una sociedad o
formar grupos de personas a partir de criterios determinados.
 Eficacia: Capacidad de una organización para alcanzar los objetivos
propuestos.
 Eficiencia: Uso más adecuado de los medios con que se cuenta para
alcanzar un objetivo predeterminado.
 Entrevista: La entrevista es un acto de comunicación oral o escrito que
se establece entre dos o más con el fin de obtener una información o una
opinión, o bien para conocer la personalidad de alguien.
 Función: Conjunto de actividades asignadas a cada una de las unidades
administrativas que integran una institución, que se definen a partir del
ordenamiento que la crea.
 Idoneidad: Reunión de las condiciones necesarias para desempeñar una
función.
 Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros
de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
51
 Lineamiento: Directriz que establece los límites dentro de los cuales han
de realizarse las actividades, así como las características generales de
esta.
 Manual de Procedimientos: Es el documento que contiene la
descripción de actividades que deben seguirse en la realización de las
funciones de una unidad administrativa, o de dos o más de ellas.
 Organización: Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para
lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la
gestión del talento humano y de otro tipo.
 Perfil del cargo: El perfil es el conjunto de características generales y
específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el
cargo.
 Perifoneo: Es un mecanismo mediante el cual el proveedor de un bien o
servicio, mediante un sistema de comunicación, generalmente un
generador, micrófono y parlante se informa a las personas sobre algo de
interés.
 Política: Guía básica de carácter general que orienta las actividades de
funcionarios y empleados de una Institución. Norma General que
constituye declaraciones e interpretaciones que guían o encauzan la
conducta y el pensamiento para la toma de decisiones.
 Procedimiento: Es el modo de ejecutar determinadas acciones que
suelen realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos
claramente definidos, que permiten realizar una ocupación, trabajo,
investigación, o estudio, se puede aplicar a cualquier empresa.
 Proceso: Es un conjunto de actividades o eventos que se realizan o
suceden bajo ciertas circunstancias con un fin determinado.
 Protocolo de la Salud: Conjunto de acciones, procedimientos y
exámenes auxiliares solicitados para un paciente con características
determinadas.
 Puesto de Trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola
persona. El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido
por un conjunto específico de deberes y responsabilidades.
52
 Reclutamiento: conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer
a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico.
 Recursos Humanos: se denomina recursos humanos al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización.
 Selección de Personal: Tradicionalmente la selección de personal se
define como un procedimiento.
 Tarea: Una unidad de trabajo organizada discretamente, con un principio
y un fin claramente definidos, realizada por un individuo para conseguir
las metas de un puesto de trabajo.
53
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA
INVESTIGACIÓN
54
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1
TIPOS DE INVESTIGACIÓN
3.1.1 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA
“Se considera como investigación descriptiva aquella en que, como afirma
Salkind, “se reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno
objeto de estudio”16
Para encontrar la solución al problema que presenta la empresa Quality
Service S.A., de no disponer de un manual de reclutamiento, selección y
contratación, como instrumento de apoyo para las funciones de los Jefes de
gestión del talento humano, se aplica la investigación descriptiva.
3.2 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
3.2.1 MÉTODO INDUCTIVO
“Este método utiliza el razonamiento para obtener conclusiones que parte de
los hechos particulares, aceptados como válidos, para llegar a conclusiones
cuya aplicación sea de carácter general. El método se inicia con un estudio
individual de los hechos y se formulan conclusiones universales que se
postulan como leyes, principios o fundamentos de una teoría.”17
16
BERNAL, C. (2000). Metodología de la Investigación para administración y economía.
Bogotá, Colombia: Impreso por Prensa Moderna Impresores S.A.
17
BERNAL, C. (2010). Metodología de la Investigación para administración, economía,
humanidades y ciencias sociales. Bogotá, Colombia: Impreso por Worldcolor.
55
3.2.2 MÉTODO DEDUCTIVO
“Este método de razonamiento consiste en tomar conclusiones generales
para obtener explicaciones particulares. El método se inicia con el análisis
de los postulados, teoremas, leyes, principios, etcétera, de aplicación
universal y de comprobada validez, para aplicarlos a soluciones o hechos
particulares.”18
Como métodos en el tema de estudio de esta tesis, se utilizan el inductivo y
deductivo, para corroborar la creación e implementación de un manual de
procedimientos que unifique las funciones de los Jefes de gestión del talento
humano.
3.3 POBLACIÓN
La población de la presente investigación está constituida por los Jefes de
gestión del talento humano de cada una de las fincas que forman parte de la
empresa Quality Service S.A., distribuidos de la siguiente manera:
Tabla 3.1 Distribución de Jefes de gestión del talento humano
Población
No.
Qualisa Finca 1
1
Qualisa Finca 2
1
Qualisa Finca 3
1
TOTAL
3
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
18
BERNAL, C. (2010). Metodología de la Investigación para administración, economía,
humanidades y ciencias sociales. Bogotá, Colombia: Impreso por Worldcolor.
56
3.4 MUESTRA
Para calcular el tamaño de la muestra se utiliza la siguiente fórmula:
n=
N
E2 (N-1) + 1
En donde:
n = Tamaño de la muestra
N = Población
E2= Margen de error
n=
3
0.052 (3 -1) + 1
Resultado del tamaño de la muestra: 3
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.5.1 ENTREVISTA
Por el tamaño de la muestra, se define como técnica a la entrevista, por lo
que se elabora un “Guión de entrevista” para establecer contacto directo con
los tres Jefes de gestión del talento humano involucrados en este estudio.
57
CAPITULO IV
ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS
58
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS
4.1.2 ENTREVISTA DIRIGIDA A JEFES DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
4.1.2.1 TÍTULO QUE POSEE
Tabla 4.1 Título que posee
Entrevistados
Título que posee
Jefe GTH 19 Q201
Doctor en Sicología industrial
Jefe GTH Q2
Doctor en Sicología industrial
Jefe GTH Q3
Egresado de Ingeniería en
administración de empresas
de servicios y RRHH
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
De acuerdo a los datos proporcionados en la entrevista, se evidencia que
dos de los Jefes de GTH, tienen título de tercer nivel, doctorado en Sicología
industrial; mientras que uno de ellos está egresado en Ingeniería en
administración de empresas de servicios y RRHH.
19
20
GTH, Gestión Talento Humano
Q, Qualisa
59
4.1.2.2 TIEMPO QUE LABORA EN LA EMPRESA
Tabla 4.2 Tiempo que labora en la empresa
Tiempo que labora en la
Entrevistados
empresa
(expresado en años)
Jefe GTH Q1
1
Jefe GTH Q2
3
Jefe GTH Q3
4
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Gráfico 4.1 Tiempo que labora en la empresa
Tiempo que labora en la empresa,
expresado en años
Jefe GTH Q1
12%
Jefe GTH Q3
50%
Jefe GTH Q2
38%
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
En los datos se observa que los años de labor dentro de la compañía, son
diferentes en cada caso, siendo el Jefe de GTH de la finca 3, el más antiguo.
60
4.1.2.3 AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL CARGO
Tabla 4.3 Años de experiencia en el cargo
Años de experiencia en el
Entrevistados
cargo
Jefe GTH Q1
3
Jefe GTH Q2
10
Jefe GTH Q3
7
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Gráfico 4.2 Años de experiencia en el cargo
Años de experiencia en el cargo
Jefe GTH Q3
35%
Jefe GTH Q1
15%
Jefe GTH Q2
50%
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Se manifiesta una experiencia de diez años del Jefe de GTH de la finca 2,
sin embargo son también de aporte, los siete y tres años de los otros dos
profesionales.
61
4.1.2.4
RECLUTAMIENTO: ¿QUÉ MEDIO(S) DE CONVOCATORIA
UTILIZA PARA ATRAER CANDIDATOS?
Tabla 4.4 ¿Qué medio(s) de convocatoria utiliza para atraer candidatos?
Medios de Reclutamiento
Jefe GTH Q1
Jefe GTH Q2
Jefe GTH Q3
Radial
X
X
Perifoneo
X
X
X
X
Prensa escrita
X
Avisos en portales de empleo
Bases de datos de referidos
Difusión interna de la necesidad
de personal
Colocación de carteles en la
garita principal
X
X
X
X
Colocación de carteles en los
buses
de
recorrido
de
la
X
empresa
Otras ideas
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
62
Gráfico 4.3 ¿Qué medio(s) de convocatoria utiliza para atraer candidatos?
Que medios de convocatoria utiliza para atraer candidatos
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Jefe GTH Q3
Jefe GTH Q2
Jefe GTH Q1
Radial
Perifoneo
Prensa
escrita
Avisos en Bases de Difusión Colocación Colocación
portales datos de interna de
de
de
de empleo referidos
la
carteles carteles
necesidad
en la
en los
de
garita
buses de
personal principal recorrido
de la
empresa
Otras
ideas
Fuente: Quality Service S
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Al pertenecer a la misma empresa florícola, los Jefes de gestión del talento
deberían aplicar los procedimientos de manera similar; sin embargo la
gráfica muestra lo contrario.
Para el Jefe GTH de la finca 1, los medios utilizados son: prensa escrita,
difusión interna de la necesidad de personal y colocación de carteles en la
garita principal.
Mientras que el Jefe GTH de la finca 2, utiliza: radial, perifoneo y base de
datos de referidos.
Por el contrario, el Jefe de GTH de la finca 3, toma mayores opciones:
radial, perifoneo, base de datos de referidos, difusión interna de la necesidad
de personal, colocación de carteles en la garita principal y colocación de
carteles en los buses de recorrido de la empresa.
63
4.1.2.5
SELECCIÓN: ¿QUÉ TÉCNICA(S) DE SELECCIÓN APLICA A
LOS CANDIDATOS PARA CUBRIR UNA VACANTE?
Tabla 4.5 ¿Qué técnica(s) de selección aplica a los candidatos para cubrir una vacante?
Técnicas de selección
Análisis
de
la
solicitud
Jefe GTH Q1
Jefe GTH Q2
Jefe GTH Q3
de
X
empleo
Entrevista preliminar
Intuición
basada
X
en
X
su
X
experiencia
Investigación de referencias
X
Otros
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Gráfico 4.4 ¿Qué técnica(s) de selección aplica a los candidatos para cubrir una vacante?
¿Que técnica(s) de selección aplica a los candidatos para cubrir
una vacante?
100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Jefe GTH Q3
Jefe GTH Q2
Jefe GTH Q1
Análisis de la
solicitud de
empleo
Entrevista
preliminar
Intuición
Investigación
basada en su de referencias
experiencia
Otros
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
64
Una vez más los datos y la gráfica expresan que no se aplican las mismas
técnicas de selección, dentro de las funciones de los Jefes de gestión del
talento humano.
Para el Jefe GTH de la finca 1, aplicar la entrevista e investigación de
referencias, es lo adecuado. El Jefe GTH de la finca 2, únicamente se basa
en su amplia experiencia en el cargo y el Jefe de GTH de la finca 3 emplea
el análisis de la solicitud de empleo y la entrevista.
4.1.2.6 PRUEBAS DE IDONEIDAD: ¿QUÉ PRUEBA(S) DE IDONEIDAD
APLICA A LOS SELECCIONADOS?
Tabla 4.6 ¿Qué prueba(s) de idoneidad aplica a los seleccionados?
Pruebas de idoneidad
Cuestionario
de
Jefe GTH Q1
personalidad
16PF
Interpretación
Humana
de
(Método
la
Figura
de
Karen
Jefe GTH Q2
X
X
Machover)
Otras
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
65
Jefe GTH Q3
X
X
X
Gráfico 4.5 ¿Qué prueba(s) de idoneidad aplica a los seleccionados?
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Jefe GTH Q3
Jefe GTH Q2
Jefe GTH Q1
Cuestionario de
personalidad 16PF
Interpretación de
la Figura Humana
(Método de Karen
Machover)
Otras
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
La empresa dispone de una licencia para utilizar el cuestionario de
personalidad 16PF, no obstante la herramienta no está siendo utilizada por
los tres Jefes de GTH y aplican las pruebas de idoneidad de acuerdo a su
criterio.
4.1.2.7
CONTRATACIÓN:
¿EN
QUÉ
ORDEN
LE
SOLICITA
CANDIDATO SELECCIONADO, LO SIGUIENTE?:
Tabla 4.7 ¿En qué orden le solicita al candidato seleccionado, lo siguiente?:
Requisitos de contratación
Jefe GTH Q1
Jefe GTH Q2
Jefe GTH Q3
Examen médico y apertura de
historia clínica (Dpto. Médico
3
1
2
2
2
1
1
3
3
Qualisa)
Documentos requeridos para el
file personal
Firma del contrato
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
66
AL
¿En qué orden le solicita al candidato seleccionado, lo siguiente?
Gráfico 4.6 ¿En qué orden le solicita al candidato seleccionado, lo siguiente?:
Fuente: Quality Service S.A.
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Para la contratación, la empresa requiere de los tres pasos mencionados,
que son: examen médico y apertura de historia clínica, solicitar al nuevo
integrante los documentos para el file personal y la firma del contrato. Se
ratifica que en ninguno de los casos esta solicitud tiene un orden común,
para los Jefe de gestión del talento humano.
4.2 VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS
La metodología de la investigación aplicada en este proyecto, confirma que
los procesos de reclutamiento, selección y contratación, son utilizados de
manera diferente por cada uno de los tres Jefes de Gestión del Talento
Humano, que forman parte de la empresa Quality Service S.A., por lo que
resulta urgente e indispensable crear un manual que los unifique, para
optimizar tiempo, recursos, duplicidad de actividades y esfuerzo en la
realización de funciones, por tanto la hipótesis es verdadera.
67
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
68
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
 La creación del manual de reclutamiento, selección y contratación, es
una herramienta que permite unificar procesos y apoyar en el trabajo del
departamento de gestión del talento humano.
 La especificación de las tareas inherentes al reclutamiento, selección y
contratación, descritas en este manual, son de gran apoyo para cumplir
con el proceso de mejora continua que se ha planteado la alta dirección.
 Disponer de una herramienta ordenada y sistemática muestra el grado de
responsabilidad de los usuarios en la mejora de su desempeño.
 Promueve el aprovechamiento adecuado de los recursos materiales,
financieros, humanos y tecnológicos.
 Sirve como fuente de información y consulta permanente para conocer
mejor a la empresa.
 Ahorra tiempo, superposición de funciones, evita duplicidad de
actividades y esfuerzo en la realización de las funciones del jefe de
gestión del talento humano.
 Determina de forma clara el grado de autoridad y responsabilidad de los
integrantes del equipo de gestión del talento humano.
69
5.2 RECOMENDACIONES
 El manual de reclutamiento, selección y contratación, debe ser
actualizado anualmente, por la flexibilidad y dinámica propias
de la
herramienta
 Debe ser un instrumento actualizado que se encuentre a disposición del
equipo de gestión del talento humano.
 En caso de integración de un nuevo miembro para las funciones de jefe
de gestión del talento humano, debe ser socializado este manual para no
perder la unificación del proceso.
 Utilizarlo como elemento de consulta y búsqueda de mejora continua.
 Guardar el criterio de “confidencialidad” y usarlo de manera responsable,
para evitar que su información sea distorsionada o mal copiada por la
competencia.
70
CAPITULO VI
PROPUESTA
71
Fecha
11 de Junio 2012
QUALITY SERVICE S.A.
Página
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
1
De
10
Sustituye a
Página
De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
CAPITULO VI
PROPUESTA
MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. OBJETIVO
Identificar, atraer y seleccionar a los candidatos idóneos, con las
competencias y cualidades específicas del puesto, garantizando que la
persona seleccionada tenga un desempeño de acuerdo a sus funciones y
contribuya con el resultado de los objetivos planteados por Quality Service
S.A.
2. ALCANCE
Este procedimiento aplica a todo el personal de Quality Service S.A.
3. RESPONSABLES
La aplicación de este procedimiento es responsabilidad de los jefes de
gestión del talento humano, jefe inmediato y gerencia general.
QUALISA.GTH.001.12
72
Fecha
11 de Junio 2012
QUALITY SERVICE S.A.
Página
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
2
De
10
Sustituye a
Página
De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
4. DESCRIPCIÓN
El presente procedimiento es una guía para llevar a cabo eficazmente los
subsistemas de gestión del talento humano como son: reclutamiento,
selección y contratación de personal.
6.1 RECLUTAMIENTO
En este proceso se identificará(n) la(s) vacante(s) y se obtendrá el mayor
número de candidatos, de entre los cuales se seleccionarán los futuros
integrantes de Quality Service S.A.
El jefe de gestión del talento humano recibirá el formulario “Requisición de
personal”, como apoyo para conocer la vacante existente y las condiciones
que el jefe inmediato requiere para el puesto de acuerdo al perfil del cargo.
6.1.1 RECLUTAMIENTO INTERNO
Las vacantes se cubrirán mediante la promoción o transferencia de sus
colaboradores.
6.1.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Las vacantes se cubrirán mediante los candidatos reclutados fuera de la
empresa. En este caso se utilizarán las siguientes fuentes externas:
QUALISA.GTH.001.12
73
Fecha
11 de Junio 2012
QUALITY SERVICE S.A.
Página
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
3
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
 Solicitantes voluntarios
 Familiares y recomendados de los trabajadores actuales
6.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Se podrá aplicar los siguientes medios de convocatoria para atraer
candidatos:
 Radial
 Perifoneo
 Prensa escrita
 Avisos en portales de empleo
 Bases de datos de referidos
 Difusión interna de la necesidad de personal
 Colocación de carteles en la garita principal
 Colocación de carteles en los buses de recorrido de la empresa
 Otras ideas
6.2 SELECCIÓN
En este proceso se seleccionará a la persona que cumpla con el perfil del
cargo necesario para ocupar la vacante.
QUALISA.GTH.001.12
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Fecha
11 de Junio 2012
QUALITY SERVICE S.A.
Página
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
4
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
6.2.1 RECEPCIÓN DE HOJA DE VIDA O DOCUMENTOS
La recepción de los antecedentes o revisión de la autenticidad de
documentos de los postulantes será responsabilidad del Jefe de gestión del
talento humano, quien se encargará de evaluar los datos recopilados, con la
finalidad de realizar una preselección de candidatos.
6.2.2 ENTREVISTA INICIAL DE SELECCIÓN
Como método de selección, el jefe de gestión del talento humano utilizará la
“Entrevista de selección” a fin de ampliar la información del candidato.
6.2.3 PRUEBAS DE IDONEIDAD
El Jefe de gestión del talento humano aplicará baterías psicotécnicas como:
Cuestionario de personalidad 16PF, Interpretación de la figura humana,
entre otras. Luego
del análisis de los resultados, seleccionará los tres
mejores candidatos a ser entrevistados por el Jefe inmediato.
6.2.4 CARTA DE AGRADECIMIENTO
El jefe de gestión del talento humano, entregará el mismo día en que obtuvo
los resultados de la terna, una carta de agradecimiento a las personas no
seleccionadas, como signo de cortesía y para establecer un clima de
seguimiento o de puertas abiertas con las que hubo un contacto positivo.
QUALISA.GTH.001.12
75
Fecha
11 de Junio 2012
QUALITY SERVICE S.A.
Página
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
5
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10
Sustituye a
Página
De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
6.2.5 ENTREVISTA
El Jefe inmediato aplicará la entrevista, a fin de predecir las probabilidades
de éxito de uno de los candidatos para el puesto. Tomada la decisión, dará a
conocer el nombre del seleccionado al Jefe de gestión del talento humano,
para continuar con el proceso.
6.3 CONTRATACIÓN
Con la decisión de la autoridad correspondiente, el Jefe de gestión del
talento humano, convoca al candidato seleccionado para formalizar de
acuerdo a la ley, la nueva relación de trabajo.
El seleccionado deberá entregar los siguientes requisitos:
 Copia de cédula de identidad (verificar original)
 Certificados de estudios
 Certificados de trabajos anteriores
 Impresión del certificado de antecedentes penales (requisito certificación
BASC)
 Dos fotografías tamaño carné (file trabajador y carné de identificación)
 Dos certificados de honorabilidad
 Croquis del domicilio (una vez que ingresa el trabajador a la empresa)
QUALISA.GTH.001.12
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Fecha
11 de Junio 2012
QUALITY SERVICE S.A.
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
6
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10
Sustituye a
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Extranjeros
 Copia de pasaporte
 Permiso de trabajo otorgado por el Ministerio de relaciones laborales.
6.3.1 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE LA SALUD
El nuevo integrante, deberá someterse al protocolo de vigilancia de la salud,
en donde se le realizarán exámenes médicos y la apertura de la historia
clínica.
6.3.2 ACTIVIDADES POSTERIORES A LA CONTRATACIÓN
Es responsabilidad del Jefe de gestión del talento humano, realizar las
siguientes actividades, luego de una contratación:
 Ingresar los datos personales y laborales del nuevo trabajador en el
sistema informático “Venture”.
 Emitir dentro de los tres primeros días, la emisión de un original y dos
copias del “contrato de trabajo”.
 Registrar en el original y dos copias del “contrato de trabajo”, la firma del
nuevo colaborador.
 Los documentos legalizados del contrato de trabajo distribuir de la
siguiente manera: un original para el trabajador, una copia para el file
QUALISA.GTH.001.12
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Fecha
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
7
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10
Sustituye a
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
personal y una copia permanece en el Ministerio de relaciones laborales,
a través de la Inspectoría de trabajo de Cayambe.
6.4 POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN
 No existirá discriminación de los candidatos por: raza, género, edad,
orientación sexual, religión, nacionalidad, origen étnico y social, estado
civil, afiliación sindical u opinión política.
 No se contratarán menores de 18 años de edad
 Todo trabajador dispondrá de un CONTRATO DE TRABAJO escrito y
legalizado dentro del plazo que establece la ley.
 No se exigirán pruebas genéticas de VIH/Sida o embarazo previa la
contratación
 Los familiares en lo posible no serán ubicados dentro de una misma área
de trabajo (esposos, hermanos, padres, madres, entre otros).
 Todo trabajador será afiliado al IESS desde el primer día de labor.
QUALISA.GTH.001.12
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Fecha
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
8
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10
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
6.5 ANEXOS
6.5.1 Requisición de Personal – Código GTH.F001.12
6.5.2 Perfil del Cargo - Código GTH.F002.12
6.5.3 Entrevista de Selección – Código GTH.F003.12
6.5.4 Cuestionario de Personalidad 16PF
6.5.5 Carta de agradecimiento – Código GTH.F004.12
6.6 INDICADORES
1. Promedio de búsquedas mensuales
2. Cantidad de personas que solicitan empleo
3. Cantidad de personas entrevistadas por búsqueda
4. Cantidad de personas contratadas vs entrevistadas
5. Días promedio por búsqueda
6. Cantidad de búsqueda por los diferentes niveles
7. Índice de rotación de Personal
QUALISA.GTH.001.12
79
Fecha
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
De
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10
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
6.7 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
Y CONTRATACIÓN
DIAGRAMA DE FLUJO
PROCESO DE RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
JEFE INMEDIATO
Código
Versión
Fecha:
JEFE GESTIÓN TALENTO HUMANO
GTH: D001
1
SIMBOLOGÍA ANSI
11-jun-12
MÉDICO
INICIO
ELABORA REQUISICIÓN
DE PERSONAL
REQUISICIÓN DE
PERSONAL
RECIBE LA REQUISICIÓN DE
PERSONAL
PERFILDEL CARGO
EJECUTARPROCESO DE
RECLUTAMIENTO
ES
INTERNO
NO
APLICARMEDIOS DE
CONVOCATORIA PARA
ATRAER CANDIDATOS
SI
ANALIZAR FILE DE
CANDIDATOS
RECEPTAR HOJAS DE
VIDA
REVISIÓN DE
AUTENTICIDAD DE
DCTOS.
SELECCIONAR LOS QUE
CUMPLEN CON PERFIL DEL
CARGO
APLICARPRUEBAS
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Fecha
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QUALITY SERVICE S.A.
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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
De
10
10
Sustituye a
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De
Fecha
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
¿APRUEBA?
NO CARTA DE AGRADECIMIENTO
A PARTICIPANTES
SI
ENTREVISTAR
CANDIDATOS
SELECCIONAR TERNADE
MEJORES CANDIDATOS
SELECCIONAREL IDÓNEO
COMUNICAR A JGTH
DECISIÓN
¿SETRATA DE
PROMOCIÓN O
TRANSFERENCI
A?
NO
SOLICITARFIRMA DE
CONTRATO A NUEVO
COLABORADOR
SOMETER A PROTOCOLO DE
VIGILANCIA DE LA SALUD
FICHAMÉDICA
SI
REALIZAR PROMOCIÓN O
TRANSFERENCIA
CARTA DE FELICITACIÓN POR
PROMOCIÓNO TRANSFERENCIA
INGRESARO ACTUALIZAR
DATOS EN SISTEMA DE GTH
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado Por: Dra. Lucy Rosero
Aprobadodepor:2012
Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio
Fecha: 29 de Junio 2012
FIN
QUALISA.GTH.001.12
81
Anexo 6.5.1: Requisición de Personal.
REQUISICIÓN DE
PERSONAL
CÓDIGO
GTH.F001.12
Solicitado por:
Fecha de Solicitud:
Fecha de Contratación:
DATOS GENERALES
Formación:
Especialidad:
Género:
Edad Mínima:
Tiempo de experiencia:
USO EXCLUSIVO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Motivo de la Vacante:
Estructura Física de Costos:
Rango de Sueldo:
APROBADO POR
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
82
Anexo 6.5.2. Perfil del Cargo
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Director de Finca
Proceso: Producción
Ubicación en el organigrama: Quinta categoría
Gerente General
Director de Finca
Supervisor
Producción
Objetivo del Cargo
Misión de cargo:
Participar en el progreso y crecimiento de la empresa a través del reclutamiento del personal
cualificado, promocionando su formación y desarrollo profesional. Aportar valor a la
Compañía garantizando una correcta gestión del potencial humano en toda la organización
Contribuir de manera activa en el logro de los objetivos individuales e institucionales con los
niveles de calidad y rentabilidad exigidos.
Nivel de
Alta responsabilidad.
Responsabilidad del
Cargo:
Reporta a: Gerente General
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a: Supervisor, Auxiliar y Trabajador Agrícola
Oficina con escritorio personal y accesorios con Computadora con acceso a Venture y
una cuenta personal en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y
Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Planeación anual de producción
Manejo del proceso productivo
Coordinación de proyección
Fomentar la mejora continua
Administrar la finca
Atención y prevención de reclamos de clientes
Asegurar las condiciones y requisitos para mantener las certificaciones de “calidad” vigentes
Participa en acciones conjuntas con la Gerencia General y el equipo de la Dirección
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel
/ Cuarto Nivel
Especialidad: Ingeniería Agrícola, Agroindustrial.
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 30 años
Tiempo de experiencia: Cuatro años en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
83
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.PC.002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Supervisor de Producción
Proceso: Producción
Ubicación en el organigrama: Tercera categoría
Director Finca
Supervisor de Producción
Auxiliar de Producción
Objetivo del Cargo
Controlar el cumplimiento de las proyecciones de producción de manera eficaz.
Misión de cargo:
Administración eficiente del tiempo de producción en búsqueda del cumplimiento de las
proyecciones de producción de manera eficaz y eficiente.
Nivel de Responsabilidad Mediana responsabilidad. Es responsable directo del cumplimiento de las proyecciones de
del Cargo:
producción, control de calidad y supervisión del personal a su cargo.
Reporta a: Director de Finca
Supervisa a: Auxiliar de Producción
Herramientas y materiales
de trabajo:
Sistema Venture para realizar pedido de materiales e insumos.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Control del proceso productivo
Elaborar las proyecciones semanales de producción
Verificar la disposición de insumos
Realizar el pedido de insumos en forma semanal
Fomentar la mejora continua
Controlar Manejo manual del proceso productivo
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Segundo Nivel
Especialidad:.
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 25 años
Tiempo de experiencia: 1 año en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
84
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Auxiliar de Producción
Proceso: Producción
Ubicación en el organigrama: Segunda categoría
Supervisor de
Producción
Auxiliar
deProducción
Trabajador Agrícola
Objetivo del Cargo
Apoyar en el control y cumplimiento de las proyecciones de producción de manera eficaz.
Misión de cargo:
Mantener un eficiente control del tiempo de producción en búsqueda del cumplimiento de las
proyecciones de producción de manera eficaz y eficiente.
Mediana responsabilidad.
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Supervisor de Producción
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a: Trabajadores Agrícolas
Tijera de podar, azadón, escobilla, coche, ropa de trabajo apropiada, guantes, mascarilla,
esferográfico.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
Control del proceso productivo
Elaborar las proyecciones semanales de producción
Verificar la disposición de insumos
Realizar el pedido de insumos
Control y manejo manual del proceso productivo
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Segundo Nivel
Especialidad:.
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 25 años
Tiempo de experiencia: 3 meses en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
85
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Trabajador Agrícola
Proceso: Producción
Ubicación en el organigrama: Primera categoría
Auxiliar deProducción
Trabajador Agrícola
Objetivo del Cargo
Misión de cargo:
Preparar y labrar el terreno para la siembra, cultivo y cosecha de rosas para su producción y
exportación.
Cosechar las rosas de acuerdo a los estándares de rendimiento y calidad requerida por la
empresa en todas las variedades que la Finca cultiva.
Baja responsabilidad
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Auxiliar de Producción
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a:
Tijera de podar, azadón, escobilla, coche, ropa de trabajo apropiada, guantes, mascarilla,
esferográfico.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
Cortar la flor en el punto de corte definido (colocar en el coche).
Seleccionar de acuerdo al largo y punto de corte
Colocar el número de botones en la caja de acuerdo a la cantidad definida por variedad.
Limpiar y barrer los caminos de las camas.
Sacar las hojas y palo seco del piso y de las matas
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Primer Nivel
Especialidad:.
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 18 años
Tiempo de experiencia: 3 meses en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
86
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Director Gestión Talento Humano
Proceso: Gestión Talento Humano
Nombre del cargo:
Ubicación en el organigrama: Quinta categoría
Gerente General
Director de Gestión Talento
Humano
Jefe de Gestión Talento
Humano
Objetivo del Cargo
Misión de cargo:
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Gerente General
Herramientas y materiales
de trabajo:
Participar en el progreso y crecimiento de la empresa a través del reclutamiento del personal
cualificado, promocionando su formación y desarrollo profesional. Aportar valor a la Compañía
garantizando una correcta gestión del potencial humano en toda la organización
Contribuir de manera activa en el logro de los objetivos individuales e institucionales con los
niveles de calidad y rentabilidad exigidos.
Alta responsabilidad.
Supervisa a: Jefes de Gestión Talento Humano, Trabajadora
Social, Médico y Asistente Nómina.
Oficina con escritorio personal y accesorios con Computadora con acceso a Venture y una
cuenta personal en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y Teléfono
celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
Asesorar a la alta gerencia en la elaboración y formulación de una política de administración de talentos
Asistir a los mandos medios en la línea de administración de personal.
Proponer proyectos necesarios para regir las relaciones de trabajo con la organización
Administrar los sistemas de valoración de puestos y remuneraciones
Manejar estadísticas de trabajo, como eficiencia productiva, ausentismo, accidentes, quejas, entre otros.
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel
/ Cuarto Nivel
Especialidad: Dra. en Sicología Industrial o Ing. Administración de Empresas y Recursos Humanos
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 30 años
Tiempo de experiencia: Cuatro años en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
87
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Jefe de Gestión Talento Humano
Proceso: Gestión Talento Humano
Ubicación en el organigrama: Cuarta categoría
Director de Gestión Talento Humano
Jefe de Gestión Talento Humano
Objetivo del Cargo
Participar en el proceso de reclutamiento, selección, contratación, inducción, evaluación y
capacitación en búsqueda de tener personal competente, además de lograr un buen clima
laboral.
Consiste en la captación, retención y formación de talento
Misión de cargo:
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Director GTH
Mediana responsabilidad.
Supervisa a:
Herramientas y materiales
de trabajo:
Oficina con escritorio personal y accesorios con Computadora con acceso a Venture y una
cuenta personal en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y Teléfono
celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Reclutar candidatos
Seleccionar candidatos idóneos para un cargo
Contratar bajo condiciones laborables de ley y en mutuo acuerdo con el trabajador
Capacitar y promover el desarrollo del personal
Evaluar de manera efectiva
Generar un buen clima laboral
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel
/ Cuarto Nivel
Especialidad: Dra. en Sicología Industrial o Ing. Administración de Talento Humano
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 25 años
Tiempo de experiencia: Un año en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
88
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.PC.002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Jefe Médico
Proceso: Gestión Talento Humano
Ubicación en el organigrama: Cuarta categoría
Director de Gestión Talento Humano
Jefe Médico
Objetivo del Cargo
Prevenir y cuidar la salud de los colaboradores de la empresa, para que estén en condiciones
de prestar servicios.
Proporcionar atención médica de calidad y con alto sentido humano.
Misión de cargo:
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Director GTH
Alta responsabilidad.
Supervisa a:
Herramientas y materiales
de trabajo:
Oficina con escritorio personal, equipos médicos, Computadora con acceso a Venture y
una cuenta personal en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y
Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Planificar acciones de Salud.
Realizar la historia clínica a todo personal
Efectuar la práctica médica de acuerdo a normas
Recomendar a especialistas en caso que requiera
Someter a exámenes médicos a todo el personal
Control de morbilidad
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel
/ Cuarto Nivel
Especialidad: Doctora en Medicina General
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 35 años
Tiempo de experiencia: Cinco años en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
89
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.PC.002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Trabajadora Social
Proceso: Gestión Talento Humano
Ubicación en el organigrama: Tercera categoría
Director de Gestión Talento Humano
Trabajadora Social
Objetivo del Cargo
Desarrollar los programas de trabajo social, realizando estudios de investigación y
diagnostico socio-económicos, a fin de lograr y mantener el bienestar social de los
colaboradores
Misión de cargo:
Mantener el bienestar social de colaborador y sus familias.
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Director GTH
Mediana responsabilidad.
Supervisa a:
Herramientas y materiales
de trabajo:
Oficina con escritorio personal, equipos médicos, Computadora con acceso a Venture y
una cuenta personal en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y
Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
Planifica y coordina las actividades de los programas socio-económicos de la organización
Promueve y participa en campañas de acción social
Visita domicilios e instituciones relacionadas con los casos atendidos
Promueve y participa en campañas de acción social
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel
/ Cuarto Nivel
Especialidad: Licenciado en Trabajo Social
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 25 años
Tiempo de experiencia: Una año en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
90
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Asistente Nómina
Proceso: Gestión Talento Humano
Ubicación en el organigrama: Segunda categoría
Director de Gestión Talento Humano
Asistente Nómina
Objetivo del Cargo
Elaborar y preparar la nómina del personal.
Misión de cargo:
Ejecutar la liquidación de la nómina del personal que labora en la Institución, calculando y
verificando los datos correspondientes para su elaboración, a fin de asegurar el oportuno y
correcto pago al personal.
Alta responsabilidad.
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Director GTH
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a:
Oficina con escritorio personal, Computadora con acceso a Venture y una cuenta personal
en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Efectúa los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina del personal
Introduce, modifica y excluye información en la base de datos para la nómina de personal.
Manejo de descuentos de proveedores
Elaboración de liquidaciones
Legalización de contratos
Verificar los datos de horas extras para pagos
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel
Especialidad: Contabilidad o Auditoría
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 25 años
Tiempo de experiencia: Un año en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
91
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Director Financiero Administrativo
Proceso: Financiero Administrativo
Ubicación en el organigrama: Quinta Categoría
Gerencia General
Director Financiero
Administrativo
Contador
Objetivo del Cargo
Misión de cargo:
Administrar el capital de trabajo dentro de un equilibrio de los criterios de riesgo y rentabilidad;
además de orientar la estrategia financiera para garantizar la disponibilidad de fuentes de
financiación y proporcionar el debido registro de las operaciones como herramientas de control
de la gestión de la empresa.
Maximizar la rentabilidad de los recursos de la empresa.
Nivel de Responsabilidad Alta responsabilidad.
del Cargo:
Reporta a: Gerencia General
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a: Contador, Choferes
Oficina con escritorio personal, Computadora con acceso a Venture y una cuenta personal
en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Vigilar la incorporación de los procesos específicos de control interno
Establecer métodos específicos de evaluación presupuestaria.
Entregar con oportunidad la información financiera requerida a organismos como SRI
Asesorar a la máxima autoridad o titular para la adopción de decisiones en materia financiera.
Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales, reglamentarias, las políticas y normas pertinentes
Cumplir las demás obligaciones señaladas en la Ley
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel / Cuarto Nivel
Especialidad: Economista
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 35 años
Tiempo de experiencia: Cuatro años en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
92
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Contador
Proceso: Financiero Administrativo
Ubicación en el organigrama: Cuarta Categoría
Director Financiero Administrativo
Contador
Objetivo del Cargo
Misión de cargo:
Registrar la información contable de manera oportuna a fin de suministrar información en el
momento que se requiera.
La misión del Contador es suministrar a la Gerencia información financiera confiable, útil y
oportuna para la toma de decisiones y el control gerencial
Mediana responsabilidad.
Nivel de Responsabilidad
del Cargo:
Reporta a: Director Financiero Administrativo
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a:
Oficina con escritorio personal, Computadora con acceso a Venture y una cuenta personal
en Outlook y Skype, con debido uso de claves, Computadora y Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Las aperturas de los libros de contabilidad
Establecimiento de sistema de contabilidad.
Estudios de estados financieros y sus análisis.
Certificación de planillas para pago de impuestos.
Aplicación de beneficios y reportes de dividendos.
La elaboración de reportes financieros para la toma de decisiones
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Tercer Nivel / Cuarto Nivel
Especialidad: Contador
Género: Masculino/ Femenino
Edad : mínimo 25 años
Tiempo de experiencia: Dos años en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
93
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
Código: GTH.F002.12
PERFIL DE CARGO
Revisión: v1
Fecha: 15 de Mayo del 2012
Hoja: 1
DATOS GENERALES
Nombre del cargo: Chofer
Proceso: Financiero Administrativo
Ubicación en el organigrama: Primera Categoría
Director Financiero Administrativo
Choferes
Objetivo del Cargo
Mantener un control adecuado del los traslados de la flor hacia las cargueras
Misión de cargo:
Lograr que la carga llegue en perfectas condiciones y a tiempo
Nivel de Responsabilidad Alta responsabilidad.
del Cargo:
Reporta a: Director Financiero Administrativo
Herramientas y materiales
de trabajo:
Supervisa a:
Teléfono celular.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
Revisar que la documentación de la carga esté completa
Revisar que el cargamento concuerde con la guía de remisión
Cumplir con el horario establecido para la entrega de la carga
Utilizar los sellos de protección de carga
REQUISITOS DEL CARGO
CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA
Formación: Segundo Nivel
Especialidad:
Género: Masculino
Edad : mínimo 30 años
Tiempo de experiencia: Dos años en cargos similares
CONTROL DE EDICIÓN
Elaborador por:
Jefatura de Gestión del Talento Humano
Aprobado por:
Dirección de Gestión Talento Humano
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
94
Fecha: 15 de Mayo
del 2012
6.5.3. Entrevista de Selección.
CÓDIGO
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
GTH.F003.12
ASPIRANTE AL PUESTO DE:
Entrevistado:
No. C. I. :
Fecha:
Libreta Militar:
Afiliación IESS
Dirección:
Teléfono:
Comunidad:
Teléfono Móvil:
Tiempo de vivir en el sector:
Fecha de nacimiento:
Lugar:
Estado Civil:
Nombre de pareja o cónyuge:
No. Cargas Familiares:
Nombres:
Edad:
Tiene Familiares que trabajen en esta empresa:
Nombre:
Parentesco:
Nombre:
Parentesco:
HA TRABAJADO EN EMPRESAS FLORICOLAS:
SI
NO
Empresa:
Lugar de la empresa:
Puesto desepeñado:
Area:
Funciones del
puesto
Tiempo de permanencia :
Motivo del retiro:
EXPERIENCIA ANTERIOR RELEVANTE (Escriba las principales empresas / trabajos donde laboró)
Empresa / Trabajo
Puesto
Motivo del retiro
Desde
Hasta
FORMACIÓN
Nivel
Centro de Educación
Primer Nivel
Segundo Nivel
Tercer Nivel
Cuarto Nivel
95
Año Certificado
CURSOS
Lugar:
Horas:
Tema:
Lugar:
Horas:
Tema:
Lugar:
Horas:
Tema:
Lugar:
Horas:
Tema:
Lugar:
Horas:
Tema:
MOTIVACIÓN PARA EL CAMBIO O BÚSQUEDA DE EMPLEO
Económica:
La empresa se encuentra mal:
Tipo de empresa:
Problemas de horario:
Está sin trabajo:
Otros:
Problemas personales en la empresa:
Ubicación de la empresa:
ASPECTOS ECONÓMICOS
Salario Mensual Actual:
Banco:
No.Cta. Corriente:
No. Cta. Ahorros:
Vivienda propia:
Vivienda Arrendada:
Otros:
ASPECTOS MÉDICOS
Tratamientos médicos actuales:
Toma alguna medicina frecuente:
Alergias:
Accidentes:
REFERENCIAS
Nombre:
Cargo:
Empresa:
Telefono convencional:
Teléfono Móvil:
Nombre:
Cargo:
Empresa:
Telefono convencional:
Teléfono Móvil:
Nombre:
Cargo:
Empresa:
Telefono convencional:
Teléfono Móvil:
NOTA: CERTIFICO QUE LA INFORMACIÓN AQUÍ SUMINISTRADA ES VERDADERA Y PODRÁ SER
VERIFICADA EN CUALQUIER MOMENTO. EN CASO DE SER FALSA O INCOMPLETA LA EMPRESA
PODRÁ DAR POR TERMINADO MI CONTRATO DE TRABAJO.
…………………………………………………………
…………………………………………………………
FIRMA ENTREVISTADO
FIRMA ENTREVISTADOR
98
Elaborado por: Fabiola Bohórquez
Aprobado por: Dra. Lucy Rosero
Fecha: 29 de Junio 2012
96
Anexo 6.5.4 Cuestionario de Personalidad 16PF
1. He comprendido bien las instrucciones para contestar al Cuestionario:
A .Sí
B. No estoy seguro
C. No
2. Estoy dispuesto a contestar todas las cuestiones con sinceridad:
A. Sí
B. No estoy seguro
C. No
3. ¿Cuáles de las siguientes palabras es diferente de las otras dos?:
A. Algo
B. Nada
C. mucho
4. Poseo suficiente energía para enfrentarme a todos mis problemas:
A. Siempre
B .Frecuentemente
C .Raras veces
5. Evito criticar a la gente y sus ideas:
A .Si
B .Algunas veces
C .No
6. Hago agudas y sarcásticas observaciones a la gente sí creo que las merece:
A .Generalmente
B. Algunas veces
C. Nunca
97
7. Me gusta más la música semiclásica que las canciones populares:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
8. Si veo peleándose a los niños de mis vecinos:
A .Les dejo solucionar sus problemas
B. No estoy seguro
C. Razono con ellos la solución
9. En situaciones sociales
A. Fácilmente soy de los que toman Iniciativas
B. Intervengo algunas veces
C. Prefiero quedarme tranquilamente a distancia
10. Sería más interesante ser:
A. Ingeniero de la construcción
B. No estoy seguro entre los dos
C. Escritor de teatro
11. Generalmente puedo tolerar a la gente presuntuosa, aunque fanfarronee o piense
demasiado bien de ella misma:
A. Sí
B. Término medio
C. No
12. Cuando una persona no es honrada, casi siempre se le puede notar en la cara:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
13. Aceptaría mejor el riesgo de un trabajo donde pudiera tener ganancias mayores, aunque
eventuales, que otro con sueldo pequeño, pero seguro:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
98
14. De vez en cuando siento un vago temor o un repentino miedo, sin poder comprender las
razones:
A. Sí
B. Término medio
C. No
15. Cuando me critican duramente por algo que no he hecho:
A. No me siento culpable
B. Término medio
C. Todavía me siento un poco culpable
16. Casi todo se puede comprar con dinero:
A. Sí
B. No estoy seguro
C. No
17. La mayoría de las personas serían más felices si convivieran más con la gente de su
nivel e hicieran las cosas como los demás:
A.SI
B. Término medio
C. No
18. En ocasiones, mirándome en un espejo, me entran dudas sobre lo que es mi derecha o
izquierda:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
19. Cuando algo realmente me pone furioso, suelo calmarme muy pronto:
A. Sí
B. Término medio
C. No
20. Preferiría tener una casa:
A. En un barrio con vida social
99
B. Término medio
C. Aislada en el bosque
21. Con el mismo horario y sueldo, sería más interesante ser:
A. El cocinero de un buen restaurante
B. No estoy seguro entre ambos
C. El que sirve las mesas en el restaurante
22."Cansado" es a "trabajar" como "orgulloso" es a:
A. Sonreír
B. Tener éxito
C. Ser feliz
23. Me pongo algo nervioso ante animales salvajes, incluso cuando están encerrados en
fuertes jaulas:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
24. Una ley anticuada debería cambiarse:
A. Sólo después de muchas discusiones
B. Término medio
C. Inmediatamente
25. La mayor parte de las personas me consideran un interlocutor agradable:
A. Sí
B. No estoy seguro
C. No
26. Me gusta salir a divertirme o ir a un espectáculo:
A. Más de una vez por semana (más de lo corriente)
B. Alrededor de una vez por semana (lo corriente)
C. Menos de una vez por semana (menos de lo corriente)
27. Me molesto Cuando veo gente desaliñada y sucia:
A. Lo acepto simplemente
100
B. Término medio
C. Me disgusta y me fastidia
28. Estando en un grupo social me siento un poco turbado si de pronto paso a ser el foco de
atención:
A. Sí
B. Término medio
C. No
29. Cuando voy por la calle prefiero detenerme antes a ver a un artista pintando que a
escuchar a la gente discutir:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
30. Cuando me ponen al frente de algo, insisto en que se sigan mis instrucciones; en caso
contrario, renuncio.
A. Sí
B. Algunas veces
C. No
31. Sería mejor que las vacaciones fueran más largas y obligatorias para todas las
personas:
A. De acuerdo
B. No estoy seguro
C. En desacuerdo
32. Hablo acerca de mis sentimientos:
A. Sólo si es necesario
B. Término media
C. Fácilmente, siempre que tengo ocasión
33. Me siento muy abatido cuando la gente me critica en un grupo:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
101
34. Si mi jefe (profesor) me llama a su despacho:
A. Aprovecho la ocasión para pedirle algo que deseo
B. Término medio
C. Temo haber hecho algo malo, algo que deseo
35. Mis decisiones se apoyan más en:
A. El corazón
B. Los sentimientos y la razón por igual
C. La cabeza
36. En mi adolescencia pertenecía a equipos deportivos:
A. Algunas veces
B. A menudo
C. La mayoría de las veces
37. Cuando hablo con alguien, me gusta:
A. Decir las cosas tal como se me ocurren
B. Término medio
C. Organizar antes mis ideas
38. A veces me pongo en estado de tensión y agitación cuando pienso en los sucesos del
día.
A. Si
B. Término medio
C. No
39. He sido elegido para hacer algo:
A. Sólo en pocas ocasiones
B. Varias veces
C. Muchas veces
40. ¿Cuál de las siguientes cosas es diferente de las otras dos?:
A. Vela
B. Ansioso
C. Luz eléctrica
102
41."Sorpresa" es a "extraño" como "miedo" es a:
A. Valeroso
B. Ansioso
C. Terrible
42. A veces no puedo dormirme porque tengo una idea que me da vueltas en la cabeza:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
43. Me siento desasosegado cuando trabajo en un proyecto que requiere una acción rápida
que
afecta a los demás:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
44. Indudablemente tengo menos amigos que la mayoría de las personas:
A. Sí
B. Término medio
C. No
45. Aborrecería tener que estar en un lugar donde hubiera poca gente con quien hablar:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
46. Creo que es más importantes mucha libertad que buena educación y respeto a la ley:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
47. Siempre me alegra formar parte de un grupo grande, como una reunión, un baile o una
asamblea:
A. Sí
103
B. Término medio
C. No
48. En mi época de estudiante me gustaba (me gusta):
A. La música
B. No estoy seguro
C. La actividad de tipo manual
49. Si alguien se enfada conmigo:
A. Intento calmarle
B. No estoy seguro
C. Me Irrito con él
50. Para los padres es más importante:
A. Ayudar a hijos a desarrollarse afectivamente
B. Término medio
C. Enseñarles a controlar sus emociones
51. Siento de vez en cuando la necesidad de ocuparme en una actividad física enérgica:
A. Si
B. Término medio
C. No
52. Hay veces en que no me siento con humor para ver a alguien:
A. Muy raramente
B. Término medio
C. Muy a menudo
53. A veces los demás me advierten que yo muestro mi excitación demasiado claramente
en la
voz y en los modales:
A. Sí
B. Término medio
C. No
54. Lo que el mundo necesita es:
A. Ciudadanos más sensatos y constantes
104
B. No estoy seguro
C. Más "idealistas" con proyectos para un mundo mejor
55. Preferiría tener un negocio propio, no compartido con otra persona:
A. Sí
B. No estoy seguro
C. No
56. Tengo mi habitación organizada de un modo inteligente y estético, con las cosas
colocadas
casi siempre en lugares conocidas:
A. Si
B. Término medio
C. No
57. En ocasiones dudo si la gente con quien estoy hablando se interesa realmente por lo
que digo:
A. Si
B. Término medio
C. No
58. Si tuviera que escoger, preferiría ser:
A. Guarda forestal
B. No estoy seguro
C. Profesor de Enseñanza Media
59. ¿Cuál de las siguientes fracciones es diferente
de las otras dos?:
A.3/7
B.3/9
C.3/11
60."Tamaño" es a "longitud" como "delito" es a:
A. Prisión
B. Castigo
C. Robo
105
61. En mi vida personal consigo casi siempre todos mis propósitos:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
62. Tengo algunas características en las que me siento claramente superior a la mayor
parte de la gente:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
63. Sólo asisto a actos sociales cuando estoy obligado, y me mantengo aparte en las demás
ocasiones:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
64. Es mejor ser cauto y esperar poco que optimista y esperar siempre el éxito:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
65. Algunas veces la gente dice que soy descuidado, aunque me considera una persona
agradable.
A. Si
B. Término medio
C. No
66. Suelo permanecer callado delante de personas mayores (con mucha más experiencia,
edad o
jerarquía):
A. Si
B. Término medio
C. No
106
67. Tengo un buen sentido de la orientación (sitúo fácilmente los puntos cardinales), cuando
me
encuentro en un lugar desconocido:
A. Si
B. Término medio
C. No
68. Cuando leo en una revista un artículo tendencioso o injusto, me inclino más a olvidarlo
que a replicar o "devolver el golpe":
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
69. En tareas de grupo, preferiría:
A .Intentar mejorar los preparativos
B. Término medio
C. Llevar las actas o registros y procurar que se
cumplan las normas
70. Me gustaría más andar con, personas corteses
que con individuos rebeldes y toscos:
A. Si
B. Término medio
C. No
71. Si mis conocidos me tratan mal o muestran que ya les disgusto:
A. No me importa nada
B. Término memo
C Me siento abatido
72. Siempre estoy alerta ante los intentos de propaganda en las cosas que leo:
A. Sí
B. No estoy seguro
C. No
107
73. Me gustaría más gozar de la vida tranquilamente y a mi modo que ser admirado por
mis resultados:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
74. Para estar informado, prefiero:
A. Discutir los acontecimientos con la gente
B. Término medio
C. Apoyarme en las informaciones periodísticas de actualidad
75. Me encuentro formado (maduro) para la mayor parte de las cosas:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
76. Me encuentro más abatido que ayudado por el tipo de crítica que la gente suele hacer:
A. A menudo
B. Ocasionalmente
C. Nunca
77. En las fiestas de cumpleaños:
A. Me gusta hacer regalos personales
B. No estoy seguro
C. Pienso que comprar regalos es un poco latoso
78."AB" es a "dc" como "SR" es:
A. qp
B. pq
C. tu
79."Mejor" es a "pésimo" como "menor" es a:
A. Mayor
B. Óptimo
C. Máximo
108
80. Mis amigos me han fallado:
A. Muy rara vez
B. Ocasionalmente
C. Muchas veces
81. Cuando me siento abatido hago grandes esfuerzos por ocultar mis sentimientos a los
demás:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
82. Gasto gran parte de mi tiempo libre hablando con los amigos sobre situaciones sociales
agradables vívidas en el pasado:
A. Si
B. Término medio
C. No
83. Pensando en las dificultades de mí trabajo:
A. Intento organizarme antes de que aparezcan
B. Término medio
C. Doy por supuesto que puedo dominarlas cuando vengan
84. Me cuesta bastante hablar o dirigir la
palabra a un grupo numeroso:
A. Sí
B. Término medio
C. No
85. He experimentado en varias situaciones sociales el llamado "nerviosismo del orador":
A. Muy frecuentemente
B. Ocasionalmente
C. Casi nunca
86. Prefiero leer:
A. Una narración realista de contiendas militares o políticas
109
B. No estoy seguro
C. Una novela imaginativa y delicada
87. Cuando la gente autoritaria trata de dominarme, hago justamente lo contrario de lo que
quiere:
A. Sí
B. Término medio
C. No
88. Suelo olvidar muchas cosas triviales y sin importancia, tales como los nombres de las
calles
y tiendas de la ciudad:
A. Sí
B. Término medio
C. No
89. Me gustaría la profesión de veterinario, ocupado con las enfermedades y curación de los
animales:
A. Si
B. Término medio
C. No
90. Me resulta embarazoso que me dediquen elogios o cumplidos:
A. Si
B. Término medio
C. No
91. Siendo adolescente, cuando mi opinión era distinta de la de mis padres, normalmente:
A. Mantenía mi opinión
B. Término medio
C. Aceptaba su autoridad
92. Me gusta tomar parte activa en las tareas sociales, trabajos de comité, etc.:
A. Si
B. Término medio
C. No
110
93. Al llevar a cabo una tarea, no estoy satisfecho hasta que se ha considerado con toda
atención el menor detalle:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
94. Tengo ocasiones en que me es difícil alejar un sentimiento de compasión hacia mí
mismo:
A.A menudo
B. Algunas veces
C. Nunca
95. Siempre soy capaz de controlar perfectamente la expresión de mis sentimientos:
A. Sí
B. Término medio
C. No
96. Ante un nuevo invento utilitario, me gustaría:
A. Trabajar sobre él en el laboratorio
B. No estoy seguro
C. Venderlo a la gente
97. La siguiente serie de letras XOOOOXXOOOXXX continúa con el grupo:
A.OXXX
B.OOXX
C.XOOO
98. Algunas personas parecen ignorarme o evitarme, aunque no sé por qué:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
99. La gente me trata menos razonablemente de lo que merecen mis buenas intenciones:
A. A menudo
B. Ocasionalmente
C. Nunca
111
100. Aunque no sea en un grupo mixto de mujeres y hombres, me disgusta que se use un
lenguaje obsceno.
A. Si
B. Término medio
C. No
101. Me gusta hacer cosas atrevidas y temerarias sólo por el placer de divertirme:
A. Si
B. Término medio
C. No
102. Me resulta molesta la vista de una habitación muy sucia:
A. Si
B. Término medio
C. No
103. Cuando estoy en un grupo pequeño, me agrada quedarme en un segundo término y
dejar
que otros lleven el peso de la conversación:
A. Si
B. Término medio
C. No
104. Me resulta fácil mezclarme con la gente en una reunión social:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
105. Sería más interesante ser:
A. Orientador vocacional para ayudar a los jóvenes
en la búsqueda de su profesión
B. No estoy seguro
C. Directivo de una empresa Industrial
112
106. Por regla general, mis jefes y mi familia me encuentran defectos sólo cuando realmente
existen:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
107. Me disgusta el modo con que algunas personas se fijan en otras en la calle o en las
tiendas:
A. Sí
B. Término medio
C. No
108. Como los alimentos con gusto y placer, aunque no siempre tan cuidadosa y
educadamente
como otras personas:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
109. Temo algún castigo incluso cuando no he hecho nada malo:
A. A menudo
B. Ocasionalmente
C. Nunca
110. Me gustaría más tener un trabajo con:
A. Un determinado sueldo fijo
B. Término medio
C. Un sueldo más alto pero siempre que
demuestre a los demás que lo merezco
111. Me molesta que la gente piense que mi comportamiento es demasiado raro o fuera de
lo
corriente:
A. Mucho
B. Algo
C. Nada en absoluto
113
112. A veces dejo que sentimientos de envidia o celos influyan en mis acciones:
A. Sí
B. Término medio
C. No
113. En ocasiones, contrariedades muy pequeñas me irritan mucho:
A. Si
B. Término medio
C. No
114. Siempre duermo bien, nunca hablo en sueños ni me levanto sonámbulo:
A. Sí
B. Término medio
C. No
115. Me resultaría más interesante trabajar en una empresa:
A. Atendiendo a los clientes
B. Término medio
C. Llevando las cuentas o los archivos
116."Azada" es a "cavar" como "cuchillo" es a:
A. Cortar
E. Afilar
C. Picar
117. Cuando la gente no es razonable, yo normalmente:
A. Me quedo tan tranquilo
B. Término medio
C. La menosprecio
118. Si los demás hablan en voz alta cuando estoy escuchando música:
A. Puedo concentrarme en ella sin que me molesten
B. Término medio
C. Eso me impide disfrutar de ella y me incomoda.
114
119. Creo que se me describe mejor como:
A. Comedido y reposado
B. Término medio
C. Enérgico
120. Preferiría vestirme con sencillez y corrección
que con un estilo personal y llamativo:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
121. Me niego a admitir sugerencias bien intencionadas de los demás. Aunque sé que no
debería hacerlo:
A. Algunas veces
B. Casi nunca
C. Nunca
122. Cuando es necesario que alguien emplee un poco de diplomacia y persuasión para
conseguir que la gente actúe, generalmente sólo me lo encargan a mí.
A. Sí
B. Término medio
C. No
123. Me considero a mí mismo como una persona muy abierta y sociable:
A. Sí
B. Término medio
C. No
124. Me gusta la música:
A. Ligera, movida y animada
B. Término medio
C. Emotiva y sentimental
125. Si estoy completamente seguro de que una
persona es injusta o se comporta egoístamente, se
lo digo, incluso si esto me causa problemas:
115
A. Sí
B. Término medio
C. No
126. En un viaje largo, preferiría:
A. Leer algo profundo pero Interesante
B. No estoy seguro
C. Pasar el tiempo charlando sobre cualquier cosa con una compañera de viaje
127. En una situación que puede llegar a ser peligrosa, creo que es mejor alborotar o hablar
alto, aun cuando se pierdan la calma y la cortesía:
A. Si
B. Término medio
C. No
128. Es muy exagerada la idea de que la enfermedad proviene tanto de causas mentales
como físicas:
A. Sí
B. Término medio
C. No
129. En cualquier gran ceremonia oficial debería mantenerse la pompa y el esplendor:
A. Sí
B. Término medio
C. No
130. Cuando hay que hacer algo, me gustaría más trabajar:
A. En equipo
B. No estoy seguro
C. Yo solo
131. Creo firmemente que "tal vez el jefe no tenga siempre la razón, pero siempre tiene la
razón por ser el jefe":
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
116
132. Suelo enfadarme con las personas demasiado pronto:
A. Si
B. Término medio
C. No
133. Siempre puedo cambiar viejos hábitos sin dificultad y sin volver a ellos:
A. Si
B. Término medio
C. No
134. Si el sueldo fuera el mismo, preferiría ser:
A. Abogado
B. No estoy seguro entre ambos
C. Navegante o piloto
135."Llama" es a "calor" como "rosa" es a:
A. Espina
B. Pétalo
C. Aroma
136. Cuando se acerca el momento de algo que he planeado y he esperado, en ocasiones
pierdo la ilusión por ello:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
137. Puedo trabajar cuidadosamente en la mayor parte de las cosas sin que me molesten
personas hacen mucho ruido a mí alrededor:
A. Si
B. Término medio
C. No
138. En ocasiones hablo a desconocidos sobre cosas que considero importantes, aunque
no me
pregunten sobre ellas:
A. Si
117
B. Término medio
C. No
139. Me atrae más pasar una tarde ocupado en una tarea tranquila a la que tenga afición
que
estar en una reunión animada:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
140. Cuando debo decidir algo, tengo siempre presentes las reglas básicas de lo justo y lo
injusto:
A. Sí
B. Término medio
C. No
141. En el trato social:
A. Muestro mis emociones tal como las siento
B. Término medio
C. Guardo mis emociones para mis adentros
142. Admiro más la belleza de un poema que la de un arma de fuego bien construida:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
143. A veces digo en broma disparates, sólo para sorprender a la gente y ver qué
responden:
A. Si
B. Término medio
C. No
144. Me agradaría ser un periodista que escribiera sobre, teatro, conciertos, ópera, etc.:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
118
145. Nunca siento la necesidad de garabatear, dibujar o moverme cuando estoy sentado en
una
reunión:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. No
146. Si alguien me dice algo que yo sé que no es cierto, suelo pensar:
A. Es un mentirosos
B. Término medio
C. Evidentemente no está bien Informado
147. La gente me considera con justicia una persona activa pero con éxito sólo mediano:
A. Sí
B. No estoy seguro
C. No
148. Si se suscitara una controversia violenta entre otros miembros de un grupo de
discusión:
A. Me gustaría ver quién es el "ganador"
B. Término medio
C. Desearía que se suavizara de nuevo la situación
149. Me gusta planear mis cosas solo, sin interrupciones y sugerencias de otros:
A. Sí
B. Término medio
C. No
150. Me gusta seguir mis propios caminos, en vez de actuar según normas establecidas.
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
151. Me pongo nervioso (tenso) cuando pienso en todas las cosas que tengo que hacer:
A. Si
119
B. Algunas veces
C. No
152. No me perturba que la gente me haga alguna sugerencia cuando estoy jugando:
A. Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
153. Me parece más interesante ser:
A. Artista
B. No estoy seguro
C. Secretario de un club
154. ¿Cuál de las siguientes palabras es diferente
de las otras dos?:
A. Ancho
B. Zigzag
C. Recto
155. He tenido sueños tan intensos que no me han dejado dormir bien:
A. A menudo
B. Ocasionalmente
C. Prácticamente nunca
156. Aunque tenga pocas posibilidades de éxito, creo que todavía me merece la pena correr
el
riesgo:
A. Sí
B. Término medio
C. No
157. Cuando yo sé muy bien lo que el grupo tiene que hacer, me gusta ser el único en dar
las
órdenes:
A. Si
120
B. Término medio
C. No
158. Me consideran una persona muy entusiasta:
A. Sí
B. Término medio
C. No
159. Soy una persona bastante estricta, e insisto siempre en hacer las cosas tan
correctamente
como sea posible:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
160. Me disgusta un poco que la gente me esté mirando cuando trabajo:
A. Sí
B. Término medio
C. No
161. Como no siempre es posible conseguir las cosas utilizando gradualmente métodos
razonables, a veces es necesario emplear la fuerza:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
162. Si se pasa por alto una buena observación mía:
A. La dejo pasar
B. Término medio
C. Doy a la gente la oportunidad de volver a
escucharla
163. Me gustaría hacer el trabajo de un oficial encargado de los casos de delincuentes bajo
fianza:
A. Si
121
B. Término medio
C. No
164. Hay que ser prudente antes de mezclarse con cualquier desconocido, puesto que hay
peligros de infección y de otro tipo:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
165. En un viaje al extranjero, preferiría ir en un grupo organizado, con un experto, que
planear yo mismo los lugares que deseo visitar:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
166. Si la gente se aprovecha de mi amistad, no me quedo resentido y lo olvido pronto:
A. Verdadero
B. Término medio
C. Falso
167. Creo que la sociedad debería aceptar nuevas costumbres, de acuerdo con la razón, y
olvidar los viejos usos y tradiciones:
A. Sí
B. Término medio
C. No
168. Aprendo mejor:
A. Leyendo un libro bien escrito
B. Término medio
C. Participando en un grupo de discusión
169. Me gusta esperar a estar seguro de que lo que voy a decir es correcto, antes de
exponer mis
ideas:
A. Siempre
122
B. Generalmente
C. Sólo si es posible
170. Algunas veces me "sacan de quicio" de un modo insoportable pequeñas cosas, aunque
reconozca que son triviales:
A. Si
B. Término medio
C. No
171. No suelo decir, sin pensarlas, cosas que luego lamento mucho
Verdadero
B. No estoy seguro
C. Falso
172. Si se me pidiera colaborar en una campaña caritativa:
A. Aceptaría
B. No estoy seguro
C. Diría cortésmente que estoy muy ocupado
173."Pronto" es a "nunca" como "cerca" es a:
A. En ningún sitio
B. Lejos
C. En otro sitio
174. Si cometo una falta social desagradable, puedo olvidarla pronto:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
175. Se me considera un "hombre de ideas" que casi siempre puede apuntar alguna
solución a un problema:
A. Si
B. Término medio
C. No
176. Creo que se me da mejor mostrar:
A. Aplomo en las pugnas y discusiones de una
123
reunión
B. No estoy seguro
C. Tolerancia con los deseos de los demás
177. Me gusta un trabajo que presente cambios, variedad y viajes, aunque implique algún
peligro: A. Si
B. Término medio
C .No
178. Me gusta un trabajo que requiera dotes de atención y exactitud:
A. Si
B. Término medio
C. No
179. Soy de ese tipo de personas con tanta energía que siempre están ocupadas:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
180. En mi época de estudiante prefería (prefiero):
A. Lengua o Literatura
B .No estoy seguro
C .Matemáticas o Aritmética
181. Algunas veces me ha turbado el que la gente diga a mi espalda cosas desagradables
de mí sin fundamento:
A. Si
B. No estoy seguro
C. No
182. Hablar con personas corrientes, convencionales y rutinarias:
A. Es a menudo muy Interesante e Instructivo
B. Término medio
C. Me fastidia porque no hay profundidad o se trata de chismes y cosas sin importancia
124
183. Algunas cosas me irritan tanto que creo que entonces lo mejor es no hablar:
A. Si
B. Término medio
C .No
184. En la formación del niño, es más importante:
A. Darle bastante afecto
B. Término medio
C. Procurar que aprenda hábitos y actitudes
deseables
185. Los demás me consideran una persona firme e imperturbable, impasible ante los
vaivenes de las circunstancias:
A. Si
B. Término medio
C. No
186. Creo que en el mundo actual es más importante resolver:
A .El problema de la intención moral
B .No estoy seguro
C. Los problemas políticos
187. Creo que no me he saltado ninguna cuestión y he contestado a todas de modo
apropiado:
A .Sí
B. No estoy seguro
C. No
Fuente: Tea Ediciones – Licencia adquirida por Quality Service S.A.
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C
A
B
C
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Fuente: Tea Ediciones - Licencia adquirida por Qualisa
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A
B
C
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A
B
C
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A
B
C
114
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107
106
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104
103
102
101
100
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98
97
96
1
B
EJEMPLOS
A
______________________________________________
______________________________________________
NOMBRE
EDAD
A
B
C
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131
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123
122
121
120
119
118
117
116
115
A
B
FECHA:
C
152
151
150
149
148
147
146
145
144
143
142
141
140
139
138
137
136
135
134
A
B
C
171
170
169
168
167
166
165
164
163
162
161
160
159
158
157
156
155
154
153
A
B
___________________
Hoja de respuestas para cuestionario de personalidad 16PF
C
187
186
185
184
183
182
181
180
179
178
177
176
175
174
173
172
A
B
C
Figura 6.1 Hoja de Respuestas para cuestionarios de presentación 16PF
Figura 6.2 Perfil de Personalidad 16PF
Fuente: Tea Ediciones – Licencia adquirida por Qualisa
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Anexo: 6.5.5 CARTA DE AGRADECIMIENTO
Cayambe, 15 de julio del 2012
Señor
ESTEBAN AGUILAR
Presente
Estimado señor Aguilar:
Nos dirigimos a usted para agradecer su atención durante la entrevista que
mantuvimos ayer y mostrarle nuestro reconocimiento por el tiempo dedicado.
Queremos manifestarle que su hoja de vida será considerada a futuro, en un nuevo
proceso de selección, para el cargo de Jefe de producción.
Cordial saludo,
Fabiola Bohórquez
Jefe de gestión talento humano
128
BIBLIOGRAFÍA
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Ecuador.
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México D.F.: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A.
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y economía. Bogotá, Colombia: Impreso por
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Impresores S.A.
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(2010).
Metodología
de
la
Investigación
para
administración, economía, humanidades y ciencias sociales. Bogotá,
Colombia: Impreso por Worldcolor.
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Colombia: Mc Graw Hill.
FLP, (2010). Certificación Flower Label Program. Alemania.
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ROBBINS, S. P. (2000). Administración. México, México: Prentice Hall
Hispanoamericana.
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Fecha
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acceso.
09/03/2012,
http://www.gestiopolis.com/canales8/ger.com.
Grupo Modelo S.A.; 24 noviembre, 1999. Ejemplo del Diagrama de Flujo
del
Proceso
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Selección.
Fecha
de
acceso:
18/04/
2012,
http://www.google.com.ec/imgres.html.
Ordoñez Ruiz, VE; 2012, El Proceso de Contratación; Fecha de acceso:
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Ofelia Poot; 3 septiembre, 2012. Proceso de contratación del personal;
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Quijano,
Carlos;
Adiestramiento
1
de
julio,
2010.
Personal;
Reclutamiento,
Fecha
de
Selección
y
acceso:
16/05/2012,http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page
5.html.
131
ANEXOS
132
Anexo 1: Entrevista JTH
GUIÓN DE ENTREVISTA
JEFES GESTIÓN TALENTO HUMANO QUALISA
Finca
Nombre:
Título que posee:
Tiempo que labora en la empresa:
Años de experiencia en el cargo:
A. RECLUTAMIENTO
¿Qué medio(s) de convocatoria utiliza para atraer candidatos?
1 Radial
2 Perifoneo
3 Prensa escrita
4 Avisos en portales de empleo
5 Bases de datos de referidos
6 Difusión interna de las necesidades de personal
7 Colocación de carteles en la garita principal
8 Colocación de carteles en los buses de recorrido de la empresa
9 Otras ideas
B. SELECCIÓN
¿Qué técnica(s) de selección aplica a los candidatos para cubrir una vacante?
1 Análisis de la solicitud de empleo
2 Entrevista preliminar
3 Intuición basado en su experiencia
4 Investigación de referencias
5 Otras
C. PRUEBAS DE IDONEIDAD
¿ Qué prueba (s) de idoneidad aplica a los seleccionados?
1 Cuestionario de personalidad 16PF
2 Interpretación de la Figura Humana (Método de Karen Machover)
3 Otras
D. CONTRATACIÓN
¿En que orden le solicita al candidato seleccionado, lo siguiente:?
1 Exámen médico y apertura de historia clínica (Dpto. Médico Qualisa)
2 Documentos requeridos para el file personal
3 Firma del contrato
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