Corel Ventura - REVTRA1.CHP - Ministerio de Empleo y Seguridad

Aproximaciones teóricas a los
procesos de inserción laboral
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN *
INTRODUCCIÓN
S
i la crisis económica del año 1929
trajo consigo innumerables trabajos
centrados en las consecuencias psicológicas que el desempleo prolongado puede
producir en los individuos, la crisis energética de mediados de la década de los setenta
desencadena una multitud de investigaciones sobre jóvenes y empleo.
El desempleo incide en todos lo grupos de
población, pero con especial relevancia en los
jóvenes menores de 25 años. Estas dificultades se traducen en un retraso relativo de la
autonomía adulta 1. La primera nupcialidad, la compra de la vivienda y el acceso al
trabajo han experimentado retrasos considerables desde finales de los años setenta. La
edad de acceso al empleo se ha retrasado seis
años, la del matrimonio tres y la compra de la
vivienda dos (Garrido et al. 1995:52-3). Los
jóvenes abandonan los hogares paternos a
edades más avanzadas, ya que en muchas
ocasiones la autonomía adulta se produce en
grupos de edad en torno a los 40 años (Garrido y Requena 1997:10). En este contexto, el
concepto de juventud ha evolucionado, con la
prolongación de este periodo, ante la escasez
* Universidad de Granada
1
La autonomía adulta se refiere a la autosuficiencia
económica y al abandono del hogar de origen.
de empleo y la ampliación del tiempo de formación 2,3.
2
Los jóvenes gozan de un nivel de formación significativo en comparación con las generaciones anteriores.
El rápido proceso de expansión educativa, que ha caracterizado a España desde finales de los años setenta, se refleja en un incremento de estudiantes en la enseñanza
universitaria, pasando de 744.115 en el año 1983 a
1.559.600 en el año 1998 (INE, Estadísticas de Enseñanza Superior y Estadísticas de la Enseñanza). España con
una tasa media de universitarios del 18,90%, supera en
unos ocho puntos la media de los países de la OCDE
(11,40%) y es el segundo país de la UE, después de Finlandia. El número de universidades también ha crecido
de 30 a más de 60 en el mismo periodo de tiempo. Las
inversiones educativas no son excesivas en comparación
con la UE. Aunque se han reducido las diferencias queda
mucho camino por recorrer hasta alcanzar los niveles europeos, ya que España es el penúltimo país de la UE en
gasto universitario, con 4.030 dólares de gasto anual por
estudiante universitario y un 0,4% de media menos que
los países de la OCDE (Gaceta Universitaria, 2 de noviembre de 1998). La baja financiación de las universidades españolas es un punto de enfrentamiento entre la
Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas
(CRUE) y el Ministerio de Educación y Cultura. En función de los cálculos de los rectores, se requiere de una financiación adicional que ronda los 400.000 millones de
pesetas anuales. (Ibidem)
3
COLEMAN y HUSEN afirman que la enseñanza postobligatoria se ha generalizado articulándose como el camino que siguen muchos adolescentes para pasar a la
edad adulta. «La escuela es la principal institución a la
que la sociedad recurre para ayudar a la juventud a hacerse adulta» (1989:131).
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INFORMES Y ESTUDIOS
La juventud comprende «el período biográfico de transición durante el que se finaliza la
formación y dan comienzo las trayectorias laborales y familiares que podemos calificar de
propias» (Ibídem p. 11). Es una etapa fundamental en la vida del individuo, ya que define
las trayectorias personales (cambio de posición económica, familiar, de nivel de formación ... etc.) y configura como tal a la persona.
Mientras la etapa de dependencia de la familia de origen marca la etapa de niñez y juventud, la edad adulta se caracteriza por la
emancipación que a su vez conlleva nuevas
responsabilidades y dependencias.
Para analizar el proceso de inserción laboral es conveniente adoptar un enfoque multidisciplinar ante la diversidad de factores que
lo determinan. La sociología, economía y la
psicología han estudiado este proceso desde
distintas perspectivas, aportando teorías
parciales ante la imposibilidad de elaborar
una macroteoría capaz de abarcarlo. La
perspectiva psicosocial parece la más correcta, ya que la interrelación de variables
contextuales e individuales determinan el
acceso al trabajo y las trayectorias laborales
(Ibídem p.19).
En este trabajo se aproxima el concepto de
transición como etapa del ciclo vital que, al
haber perdido el carácter automático que tradicionalmente tenía la inserción laboral para
todo joven, se tiene que sustentar actualmente
en una formación suficiente, en una actitud positiva y en la adquisición de destrezas profesionales. En segundo término se revisan todos los
esfuerzos explicativos que se han producido
en torno al proceso de inserción laboral, hasta llegar a la perspectiva de los modelos integrales que, desde una base multicisplinar,
implican en la inserción laboral a todos los
aspectos individuales y sociales que rodean
al fenómeno. Y a modo de conclusión se
aproxima teóricamente la función que puede
estar desempeñando en nuestros medios el
trabajo en prácticas en empresas de nuestros
universitarios.
66
1. EL CONCEPTO DE TRANSICIÓN:
LA INSERCIÓN
SOCIOPROFESIONAL
Uno de los momentos más críticos en la
vida de cada individuo es aquel en el que termina su período de formación y decide acceder
a la vida activa y al empleo. Esta transición (de
la escuela al trabajo) deja de ser automática,
desde la década de los setenta, y se convierte en
un proceso complejo objeto de estudio de múltiples investigaciones que han esbozado un conjunto de teorías que la explican, como se
expondrá en el epígrafe siguiente. A lo largo de
la vida el individuo pasa por varias etapas de
transición que determinan el desarrollo de su
carrera (ciclo vital) 4. De forma continua se enfrenta a procesos de transición: de la escuela a la
escuela, de la escuela al trabajo, del trabajo a
otro trabajo, de la familia a la familia y del trabajo a la jubilación (Auberni 1995:396). La transición se define como un «proceso de cambio, que
tiene lugar a lo largo de la vida individuo, que requiere una reflexión personal (historia personal y
profesional) y contextual (contexto socio-profesional) y que se sustenta en una información sufi4
Las carreras son vistas como una secuencia de posiciones ocupadas por una persona durante el transcurso
de una vida (Poole et al. 1993:40).
La teoría de las transiciones del rol laboral mantiene
que la entrada a un nuevo rol produce un desarrollo personal y/o un desarrollo de rol. El desarrollo personal es
una fúnción de la novedad de un rol y el deseo de esa
novedad de retroalimentarse, mientras que el desarrollo
del rol es una función discrecional (la discrecionalidad se
refiere a la libertad de cada uno para variar las características de la tarea. Una baja discrecionalidad conlleva pocas oportunidades para modificar el propio rol y a la
inversa). En este sentido las carreras son definidas como
... una secuencia de roles laborales o como una secuencia de experiencias de trabajo de una persona a lo
largo del tiempo. Lo que cada secuencia de actividades tiene en común es la experiencia de la transición: el proceso
de separarse de los roles anteriores y de unirse a nuevos
roles Las transiciones de rol laboral a menudo suponen
una reorientación de metas, actitudes, identidad rutinas
de comportamiento, redes informales y muchos otros pequeños cambios. Así, las transiciones de rol laboral constituyen un período de discontinuidad y flujo donde los
individuos y sus roles deben discurrir hacia una nueva sincronización (Ashforth y Saks 1995:157).
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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
ciente, en una actitud positiva y en la adquisición de unas destrezas adecuadas» (Ibídem).
La transición a la vida activa está íntimamente relacionada con la transición a la vida
adulta. Ambos procesos están interrelacionados entre sí. Por tanto, se va a considerar el
concepto de «transición» como el proceso de
inserción social y profesional que es catalogado como «el hecho social más significante de
los años setenta con relación a los jóvenes»
(Casal 1997), al constatarse elevadas tasas de
paro juvenil y el aumento del tiempo de espera
entre el abandono o finalización de la escolarización y la inserción profesional plena 5. La
transición «no es sólo el tránsito de la escuela al
trabajo, sino más bien, un proceso complejo
desde la adolescencia social hacia la emancipación plena a la vida adulta. Un proceso que
incluye la formación escolar y sus trayectorias dentro de la «escuela de masas», la formación en contextos formales e informales, las
experiencias prelaborales, la transición profesional plena propiamente dicha, el paso al
ejercicio de prácticas de ciudadano y los procesos de autonomía familiar» (Ibídem).
El concepto de transición incluye, por tanto, la transición a la vida adulta y la transición a la vida activa 6. La transición a la vida
activa hace alusión al paso de la escuela al
trabajo que culmina con la inserción laboral
y el consiguiente desempeño de una profesión. La transición a la vida adulta «es un
proceso complejo que tiene lugar con la incorporación del joven a la vida adulta y don5
Coleman y Husen (1989:139) consideran que la
prolongación de la duración de los estudios es resultado
de las dificultades que los jóvenes tienen a la hora de acceder al empleo. La mayor preocupación surge en el
proceso de transición de la escuela al trabajo. Se necesita
un sistema de transición nuevo y flexible, ya que los jóvenes son un grupo heterogéneo, de ahí la necesidad de
adaptar los procesos a las características de los jóvenes.
6
Diversos estudios llevados a cabo por la OCDE,
sobre todo a partir de 1975, demuestran que el paso de
la escuela a la vida activa es uno de los componentes
principales del paso de la adolescencia a la edad adulta
(Coleman y Husen 1989:77).
de confluyen múltiples factores de carácter
evolutivo, madurativo, social y económico»
(Auberni 1995:397). Su análisis promueve el
debate desde distintos puntos de vista que caracteriza un enfoque multidisciplinar del proceso. Por tanto, la inserción socioprofesional es
el momento en que culmina el proceso de transición en sus dos dimensiones: dimensión social
(transición a la vida adulta) y dimensión laboral (transición a la vida activa), producto de
una articulación compleja de formación, inserción profesional y de emancipación familiar.
El mercado laboral ha experimentado significativas transformaciones desde mediados
de la década de los setenta en España y en su
entorno europeo. La crisis estructural del mercado de trabajo y la emergencia de la sociedad
de la información, han trastocado el proceso de
transición y, por tanto, su concepción 7. La
emergencia de la empresa red 8 (Castells, 1997)
7
Muchos de los problemas que dificultan la transición
a la vida adulta, han sido imputados especialmente al sistema educativo como institución incapaz de insertar a los jóvenes en la sociedad. Coleman y Husen lo expresan así:
Nos sentimos cada vez más inclinados a pensar que las
dificultades del paso a la edad adulta dependen de la incapacidad de las instituciones existentes, en especial del
sistema de enseñanza, para cumplir lo que se ha convertido en una misión mucho más amplia de integración en la
sociedad. Si tal es el caso, debemos interrogarnos sobre la
utilidad de asignar un papel creciente a las instituciones
educativas existentes sin introducir en ellas las modificaciones necesarias para que cumplan sus nuevas funciones
de un modo más satisfactorio (1989:17).
8
Estaría dentro de lo que podemos definir como
«lean production» (producción ligera). Las empresas cuentan con una plantilla de trabajadores reducida (núcleo de
la empresa) y cubren las demandas a través de subcontratas, creando en torno al núcleo de la empresa una red de
proveedores, clientes, intermediadores y consultores. Es un
modelo de organización del trabajo que se ha difundido en
las últimas décadas en occidente. Por ejemplo, la Compañía
Telefónica en España cada día se parece más a una empresa
red. Además, es un modelo establecido en Japón después de
la II GM en empresas como Toyota. El modelo «just in time»
(justo a tiempo), que supone que los bienes se producen y
distribuyen justo a tiempo para ser vendidos, el suministro
justo a tiempo de los materiales y la descentralización de la
producción a través de una red de empresas subsidiarias,
proveedores y subcontratistas, son reflejo de la empresa
red que copia Occidente de Japón.
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INFORMES Y ESTUDIOS
nos sitúa en una nueva forma de organización
del trabajo que provoca el verdadero cambio
que caracteriza al mercado laboral de los países
desarrollados: la temporalidad en el empleo.
No supone el fin del trabajo en sentido estricto, sino el fin del trabajo estable y a tiempo
completo, que configura todo un conjunto de
modalidades de transición profesional.
2. MODALIDADES DE TRANSICIÓN
PROFESIONAL
Efectuar un análisis de las modalidades
de transición profesional, supone preguntarse por la multitud de teorías que desde un
punto de vista individual y/o estructural intentan establecer explicaciones de unos procesos tan heterogéneos. La formación y la
educación, las acciones de los individuos, el contexto político y socioeconómico, son factores determinantes de las carreras laborales que
siguen los sujetos. Estas carreras (historias laborales) están compuestas por trayectorias que
hacen referencia a la historia laboral común
a una porción de la fuerza de trabajo.
Desde la perspectiva de la Teoría del Capital Humano, existen dos corrientes teóricas
que explican los procesos de movilidad laboral: la Teoría del Acoplamiento al Puesto de
Trabajo y la Teoría de la Movilidad Profesional (García 1998:16-23). La Teoría del Acoplamiento al Puesto de Trabajo, considera que la
movilidad interna (dentro de la misma empresa) y la externa (entre empresas) responde a la
búsqueda de la adecuacíón del trabajador al
puesto de trabajo. Los desajustes en la correspondencia entre cualificación y puesto de trabajo favorecen la búsqueda del equilibrio y,
por tanto, la movilidad profesional.
Fenómenos como el de sobreeducación y de
infraeducación 9 influyen en la movilidad profesional, los sobreeducados tienen mayores
probabilidades de cambiar de empresa y de puesto de trabajo que los infraeducados, que además tienen menor grado de empleabilidad 10.
9
La sobreeducación y la infraeducación, entendidas como situaciones en las que los trabajadores poseen un nivel
de educación superior o inferior, respectivamente, al que requiere el puesto de trabajo.
10
Por cualificación profesional se entiende la conjugación de títulos, certificados y acreditaciones de la experiencia laboral para referirla a la competencia personal necesaria al buen desempeño de un trabajo (RETUERTO 1997:103).
Componentes de la
cualificación
Cualificación referida al puesto de trabajo
Cualificación personal y comunicativa
Condiciones de Trabajo:
Derivadas de las tareas del cargo o del puesto de
trabajo. Abarcan conocimientos y capacidades
derivadas de la relación con el objeto del
trabajo/tareas y los medios de trabajo.
Derivadas del contexto social - organizativo de la
actividad
Elementos de
Cualificación:
Elementos de conocimiento técnico
• Conocimientos y capacidades profesionales básicos
y técnicos.
• Conocimientos y capacidades polivalentes o de
amplio espectro profesional, como los relativos a la
seguridad en el trabajo y al medio ambiente
• Capacidad de expresión oral y escrita.
Actitudes y comportamientos:
1 . Respecto a la misma persona
• Motivación1iniciativa propia.
• Confianza en sí mismo.
• Distancia crítica frente al propio rendimiento.
2. Respecto al trabajo y la profesión:
• Virtudes laborales (puntualidad, limpieza, sentido
del orden etc).
• Disponibilidad al rendimiento.
• Capacidad de configuración/reatividad.
• Trabajo concienzudo.
3. Respecto al entorno:
• Trato con los demás.
• Disponibilidad a la cooperación
• Espíritu de equipo.
• Juego limpio.
• Responsabilidad para con los compañeros.
• Solidaridad.
• Capacidad de integración.
• Sinceridad.
• Participación social (ciudadanos adultos).
Capacidades para la planificación y ejecución del
trabajo, para la cualificación continua:
• Pensamiento analítico dispositivo conceptual
(capacidad para el proceder sistemático analítico...).
• Cualificación para el aprendizaje
(disponibilidad, aprendizaje autónomo, capacidad de
concentración, capacidad de adaptación y traslado).
• Sensibilidad/inteligencia técnica.
• Sensibilidad/inteligencia económica.
• Capacidad de elaboración de la información.
• Capacidad para la relación con medios auxiliares
técnicos de la información.
Fuente: Figuera 1996:105.
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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
García (1998:232) constata que ni la educación
ni la sobreeducación son los factores que contribuyen en mayor medida a la movilidad ascendente dentro de las empresas. La movilidad
depende más de la antigüedad en la empresa,
de la formación específica recibida y de la ubicación del trabajador en la empresa (Ibídem).
La Teoría de la movilidad profesional, considera que el trabajador por medio de la acumulación de cualificaciones desarrolla una
trayectoria ascendente logrando puestos de
trabajo de mayor calidad. La sobreeducación
se explica como una estrategia adoptada para
conseguir los mejores puestos de trabajo.
Ambos enfoques son útiles para explicar el
interés de los universitarios por realizar prácticas en empresas. Su demanda no responde sólo
a conseguir algunos beneficios económicos, sino
a búsqueda de cualificaciones que les permita
seguir una trayectoria ascendente (Teoría de la
Movilidad Profesional) que desemboque en una
inserción laboral plena (Teoría del Acoplamiento al Puesto de Trabajo).
El análisis de la movilidad también se ha
analizado en términos de relaciones de empleo abiertas y cerradas (García 1998:52-7).
En las relaciones abiertas los trabajadores
pueden acceder a trabajos buscando un equilibrio entre productividad y salado, al igual que
los empresarios pueden reemplazar a unos trabajadores por otros más adecuados a las demandas de productividad. Frente a éstas, las
relaciones de empleo cerradas están muy relacionadas con la formación en el trabajo, sobre
todo la específica. La movilidad se produce porque existen vacantes (movilidad interna), ya
que el despido se descarta. También, la caracterización de mercados flexibles e inflexibles se
ha utilizado para explicar la movilidad laboral.
El carácter flexible o inflexible del empleo viene condicionado por el tamaño de la empresa
en la que se encuentra el trabajador (García
1998:59). En una empresa pequeña los desajustes entre cualificación y productividad provocan
movilidad externa (carácter flexible). En grandes empresas, la flexibilidad no responde a una
movilidad externa, sino a incrementar el status laboral dentro de la misma empresa (carácter inflexible).
La movilidad profesional 11 está determinada por los recursos personales y las recompensas del trabajo (García 1998:195-6). Los
recursos personales están integrados por los recursos fórmativos fijos, tipo de titulación, situaciones de compatibilidad estudios-trabajo y por
la experiencia laboral (prácticas en empresas).
Las recompensas en el trabajo, hacen referencia
al vínculo laboral, status ocupacional, ascensos y
la percepción del subsidio de desempleo. Además
de estos factores, se incluyen una serie de características personales a tener presentes, como el sexo
y la situación familiar. La movilidad suele estar
dirigida a la entrada y salida del mercado laboral, frente a los cambios directos entre empleos
(movilidad profesional) que representan una
míni- ma parte de la movilidad 12 (Ibídem pp.
221-3). Los universitarios, al acceder a categorías profesionales de más alto status (segmento
11
Se refiere a una movilidad directa entre empleos,
sin mediar un periodo de paro que implique una ruptura
de la relación trabajador-empresa.
12
Las trayectorias laborales de los jóvenes (20-29
años) residentes en el área central de Asturias, presentan
la siguiente configuración (GARCÍA 1998:221-3):
• El modo predominante es la rotación paro-empleo. La transición paro-ocupación se explica por los recursos personales (formación, experiencia laboral y
capital relacional) fundamentalmente. Sin embargo la
transición inversa ocupación-paro, se explica, principalmente, por el tipo de empresa a la que se accede y por
el momento de entrada en el mercado laboral (antes o
después de la implantación de la temporalidad en el ordenamiento jurídico, Ley 3211984), sin que los recursos
educacionales sean protectores del riesgo de desempleo.
• La presencia de cambios entre empleos sin mediar periodo de desempleo, son movimientos reducidos en la población estudiada. Estos dependen del
capital humano del sujeto. Los cambios de empleo verticales (hacia status superior) u horizontales (dentro del
mismo status) están asociados al nivel educativo, la experiencia acumulada y el capital relacional. Para la Teoría
del Capital Humano, los trabajadores más educados
muestran mayores posibilidades de movilidad, ya sea interna (dentro de la misma empresa) o externa (entre empresas), buscando la adecuación entre cualificación y
puesto de trabajo.
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primario), presentan mayor estabilidad. En
concreto, los titulados en carreras biosanitarias
y científico tecnológicas acceden a empleos más
estables y a un mayor número de trabajos como
profesionales y técnicos. Tanto la sobreeducación como la educación no son factores principales que explican la movilidad. Esta se explica
por la ubicación del trabajador dentro de un
mercado interno, por la antigüedad en la empresa y por la formación específica adquirida en el
trabajo (Ibídem p. 224).
Spilerman (1977 cit. Ibidem p.49), establece el concepto de «línea de carrera» para referirse a estructuras relativamente estables
del mercado de trabajo a través de las cuales
se mueven los trabajadores. Las trayectorias
no dependen sólo de las características personales, sino también de la ocupación, la industria y el tamaño de la empresa donde están
ocupados (García 1998:49). La movilidad interna responde a inversiones en formación
que el empresario ha de rentabilizar con nuevos puestos de trabajo acordes con esta formación; suele ocurrir en grandes empresas. La
movilidad externa, más característica de los jóvenes, responde a un intercambio de empleados,
bien porque no han recibido una cualificación o
porque la cualificación necesaria es poco específica o porque existe sobrecualificación; es característica de las pequeñas empresas.
Spilerman (Cit. Ibídem p.50), identifica
tres modalidades de trayectorias laborales:
• Trayectorias laborales ordenadas, caracterizadas porque la antigüedad se
asocia a una ocupación de sucesivas posiciones laborales que implica una mejora de ingresos y status laboral dentro
de un mercado interno de trabajo.
• Trayectorias laborales caóticas, caracterizadas por la ausencia de una progresión lineal. Los sujetos circulan por
puestos secundarios (con escasas exigencias de cualificación y escasas diferencias de ingresos y status), sin que
existan jerarquías de edad e intercalan-
70
do numerosos periodos de desempleo
entre sus distintos eventos laborales.
• Trayectorias laborales ocupacionales,
caracterizadas por una probabilidad
pequeña de cambio en la ocupación,
pero alta con relación al trabajo y la
empresa, cambios que suelen comportar mayores logros laborales.
Figuera (1996:96), establece tres tipologías básicas de estudiantes universitarios
que sirven para explicar los procesos de inserción socioprofesional. En primer lugar, denomina típo duro, al modelo más clásico de
universitarios. En esta modalidad encajarían
los estudiantes cuya actividad principal son los
estudios y su relación con el mercado laboral no
existe o consiste en la realización de trabajos esporádicos. El final de la trayectoria académica
suele suponer el inicio de la transición al mundo
del trabajo. En segundo lugar está el tipo mixto
o estudiante-trabajador, donde el estudiante
universitario compagina trabajo con estudios,
pero su actividad principal sigue siendo los
estudios, dedicando un tiempo parcial al trabajo. En esta modalidad encajarían los estudiantes de últimos cursos que realizan prácticas en
empresas como medio de iniciar su inserción
profesional al mismo tiempo que terminan su
formación académica. Por último, el tipo puro
profesional o trabajador-estudiante, cuya actividad principal es la de trabajador y la formación es algo complementario, bien sea para
mejorar su posición dentro de su trayectoria
laboral o bien para cambiar su trayectoria 13.
13
Al respecto, recientes estudios publicados (Aceprensa 1997, n.º 37) ponen de manifiesto la proliferación
de alumnos adultos en la universidad. En Francia existen
400.000 alumnos mayores de 24 años estudiando en la
universidad. En EE.UU los mayores de 24 años suponen
casi la mitad (45%) del alumnado. El sociólogo Francés
Laurence Fond-Harmant en su libro Des adultes á luniversité, afirma que la mayoría de los adultos que van a la universidad ya estudiaron antes en ella. Entre las motivaciones
que les impulsan a realizar una carrera, figuran, en primer
lugar, los que lo hacen como estrategia profesional (60%),
ya sea para especializarse o progresar dentro de su carrera
y en segundo lugar, como un intento de comenzar una
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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
Las investigaciones llevadas a cabo por el
GRET 14, sobre itinerarios de transición entre los años 1987 y 1993 en Cataluña, ponen
de manifiesto la existencia de seis grandes
modalidades de trayectorias.
Los estudios empíricos realizados en las universidades de Cataluña, han puesto de manifiesto la proliferación del estudiante en estado
puro, situación que suele suponer la realización
de trabajos esporádicos cuyo objetivo principal
es cubrir gastos personales y no tanto el inicio
de una trayectoria laboral (Figuera 1996:103).
FIGURA 1. MODALIDADES DE TRAYECTORIAS
COMPLEJO
^
TRAYECTORIAS DE
APROXIMACIÓN SUCESIVA
TRAYECTORIAS DE ÉXITO
PRECOZ
(tiempo DE TRANSICIÓN)
TRAYECTORIAS
EN PRECARIEDAD
^
^
PRECOZ
> RETARDADO
TRAYECTORIAS
OBRERAS
> (AJUSTE DE EXPECTATIVAS)
TRAYECTORIAS DE
ADSCRIPCIÓN FAMILIAR
<
TRAYECTORIAS EN
DESESTRUCTURACIÓN
Fuente: Casal 1997.
SIMPLE
• Trayectorias de éxito precoz: Las describen jóvenes con altas expectativas de
carrera profesional o de éxito. Por lo general, conlleva una formación académica prolongada con resultados positivos
o, en su defecto, la opción para una inserción profesional susceptible de mejo-
nueva etapa social (40%) por distintas circunstancias, como
la muerte del cónyuge, una ruptura familiar o simplemente
porque quieren emprender un nuevo ciclo de vida. Las
ciencias sociales son los estudios preferidos y suelen compaginar trabajo y estudios, aunque ello les suponga un cambio de horario laboral e incluso cambiar de empresa.
ras graduales a partir de la formación
continua y/o la promoción interna rápi14
El GRET (grup de recerca educació i treball) está
constituido por un equipo de investigadores (J. Casal, J.
Masjuan, J. Planas, M. García, R. Merino, I-L Troiano,
J.Vivas), un equipo de ayudantes a la investigación (I. Rodríguez, S. Morell) y colaboradores externos. Depende
institucionalmente del Instituto de Ciencias de la Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona y está
vinculado al departamento de Sociología de la misma
universidad. El GRET fue creado en 1987 y se ha especializado en el estudio de las relaciones entre Educación
y Trabajo, especialmente desde la perspectiva del análisis
de la transición profesional.
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71
INFORMES Y ESTUDIOS
da. Suponen, por tanto, itinerarios de
formación con éxito y sin rupturas y un
tránsito positivo a la vida activa.
Estas trayectorias han sido descritas
por buena parte de los jóvenes formados en los años sesenta y setenta, cuando la formación universitaria no estaba
tan extendida y el mercado de trabajo
demandaba titulados superiores en momentos de expansión de las administraciones públicas. En la década de los
ochenta las reconversiones industriales
y la modernización de las empresas españolas, provocan nuevas demandas de
personal cualificado.
• Trayectorias obreras: Las describen jóvenes orientados hacia la cultura del
trabajo manual y poco cualificado. Sus
horizontes laborales están limitados a
la escasa cualificación profesional y a
las condiciones del mercado de trabajo.
Estas trayectorias no son continuas, al
estar en buena medida determinadas
por las recesiones económicas. Los cambios de ocupación y la ausencia de carrera en el desarrollo del oficio las
caracterizan.
La expansión del sector servicios y de la
construcción, por ejemplo, sirve para
explicar el desarrollo de este tipo de
trayectorias.
• Trayectorias de adscripción familiar:
Las empresas o explotaciones familiares (agrícolas-ganaderas, venta ambulante, comercio al detalle, talleres de
reparación o servicios...etc.) corresponden a estas trayectorias con amplia difusión durante la industrialización
española, pero con escasa relevancia en
la actualidad. Esta transición «presupone una definición del horizonte de
clase en función de la familia, una vinculación relativamente escasa con la
formación postobligatoria, y un tránsito escuela-vida activa muy precoz, en
72
tanto que el o la joven quedan vinculados a la economía familiar».
• Trayectorias de aproximación sucesiva:
Es una modalidad de transición basada
en el ensayo-error. Se caracteriza por
transcurrir por multitud de situaciones
(empleo, paro, formación, subocupación...etc.) donde el ajuste de expectativas laborales también es continuo sobre
la base de los resultados alcanzados y a
otros factores psicosociales. Supone el retraso de la emancipación familiar y es
el modo dominante de transición desde
la década de los ochenta.
• Trayectorias de precariedad: Corresponden a una inserción profesional precaria. Su paso por el mercado de trabajo
está marcado por la ausencia de estabilidad y continuidad (paros intermitentes,
rotación laboral fuerte y subocupación).
Estas situaciones obligan a posponer la
emancipación familiar al no poder asumir
responsabilidades económicas y familiares. El modelo de transición precaria puede desencadenar en una inserción
definitiva en el supuesto de acceder a
un trabajo estable. Aunque algunos de
los estudios realizados al respecto 15
han puesto de manifiesto la continuidad de las situaciones de precariedad.
Esta trayectoria no resulta constructiva desde el punto de vista de la transición profesional, a diferencia de las
trayectorias de aproximación sucesiva.
• Trayectorias de bloqueo o en desestructuración: Esta modalidad de transición
corresponde a trayectorias marcadas por
paro crónico y entradas circunstanciales
en el mercado de trabajo secundario. Supone el bloqueo de la transición profesional y de la emancipación familiar.
15
J. PLANAS, et al. (1992): La inserción social y profesional de los jóvenes de 31 años de edad, ICE-UAB, Barcelona.
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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
Una de las hipótesis que mantiene el
GRET, es que entre la Europa de los años cincuenta al setenta y la Europa de los años
ochenta y noventa ha habido una ruptura del
modelo de transición a la vida adulta. La década de los ochenta vendrá a confirmar un escenario marcado por la escasez de puestos de
trabajo con un fuerte impacto en los jóvenes.
Nuevas formas de desarrollo capitalista se
imponen con la emergencia del capítalismo
ínformacional que ha transformado los mercados de trabajo. Si en un primer escenario
predominan los modelos de transición basados en el éxito precoz y trayectorias obreras y
una recesión de la modalidad de adscripción
familiar 16, en el segundo escenario destacan
las modalidades de aproximación sucesiva,
trayectorias en precariedad y trayectorias de
bloqueo (Casals 1997). El desempleo y la precariedad laboral 17, configuran trayectorias
de integración social cargadas de incertidumbres. Supone, por tanto, una ruptura importante en el modelo de transición motivada
por diferentes factores entre los que se encuentran los demográficos, escuela de masas
y la precarizacíón del mercado de trabajo.
La expansión de la universidad ha generalizado el fenómeno de la sobreeducación. Los
más educados han desplazado a los menos
educados, ya que la titulación sigue siendo un
criterio de selección válido (Credencialistas,
Capital Humano), aunque haya perdido cier16
La expansión de la gran empresa en detrimento
de los pequeños talleres y de las pequeñas explotaciones
agrícolas, puede explicar la decadencia de este modelo
de transición. No obstante J. CASALS lo explica de forma
más precisa en su artículo publicado en la REIS (75196,
pp. 295-316), ya que, como se ha expuesto, la emergencia
de la «empresa red» supone la proliferación de pequeñas
y medianas empresas como elementos funcionales del
nuevo sistema de organización del trabajo basado en la Especialización Flexible de la producción.
17
Precariedad laboral en un sentido que va más allá
del tipo de contrato, se refiere a la ruptura del empleo
con periodos de paro-empleo-paro que suponen cambios ocupacionales rápidos, que desestructuran las carreras laborales, volviendo a una situación de punto cero
cada vez que se cambia de trabajo.
to valor. Además, los individuos tienen mayor
movilidad laboral, buscando el equilibrio entre educación y status laboral. La Teoría de la
Movilidad Profesional, responde a la acumulación de cualificaciones transferibles a otros
empleos, ya sea dentro de la misma empresa
(movilidad interna) o entre empresas (movilidad externa). Desde este punto de vista, las
prácticas en empresas es una forma de acceso
al empleo que ha de permitir la acumulación
de cualificaciones profesionales y con ellas la
movilidad profesional ascendente. Distintas
investigaciones constatan que la acumulación de experiencia laboral favorece el logro
de un trabajo como profesional o técnico (García 1998:199).
3. PRINCIPALES TEORÍAS
EXPLICATIVAS SOBRE LOS
PROCESOS DE INSERCIÓN
LABORAL
La integracíón socíal en el mundo adulto
supone cualificación profesional, actividad
económica remunerada, residencia familiar
distinta al domicilio familiar de origen y entorno relacional capaz de sustituir al familiar
de origen (Garrido y Requena 1997:17).
La inserción laboral es un buen referente
de integración en la vida adulta, puesto que
posibilita nuevos ámbitos relacionales, independencia económica y la posibilidad de adquirir una vivienda y formar una nueva unidad
familiar. Su consecución se convierte en la manera de afrontar el problema de desempleo
frente a las políticas pasivas tendentes a aminorar sus consecuencias sin incidir en la creación de nuevos puestos de trabajo 18.
El acceso al empleo y el desarrollo de los diferentes itinerarios laborales por los que trans18
El nuevo contexto social, político y económico,
que emerge desde mediados de los años setenta, ha provocado cambios sustanciales en e[ mercado de trabajo y
en la forma de interpretar el nuevo status que adquiere
la identificación del parado. Como afirma SANTOS ORTEGA
et al. (1993:104-9).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
73
INFORMES Y ESTUDIOS
curre la vida activa, están impregnados por
multitud de hechos y circunstancias imposibles
de abarcar desde una sola perspectiva teórica.
Desde los planteamientos neoclásicos, que consideran a las leyes del mercado como las determinantes del acceso al empleo, pasando por la
Teoría de Capital Humano y las Teorías Credencialistas, que relacionan el nivel educativo con
los logros laborales, las Teorías de la Correspondencia, que consideran a la procedencia de clase determinante de las trayectorias académicas
y profesionales, la Perspectiva Estructural del
Mercado de Trabajo, que otorga importancia a
la relación entre las estructuras existentes en
el mercado de trabajo y los logros laborales,
las Teorías de Base Individual, donde el sujeto es agente de su proceso de inserción laboral, hasta concluir en los Modelos Integrales,
que apuestan por una perspectiva multidisciplinar al implicar aspectos sociales e individuales a la hora de explicar los logros laborales,
todas estas teorías pretenden la aproximación
de una explicación satisfactoria.
Modelo neoclásico
El modelo neoclásico considera que los recursos humanos en un mercado de competencia perfecta 19 dependen de la interacción
entre la oferta y la demanda, de donde se obtiene el nivel de empleo y salario de equilibrio. El factor humano no se tiene presente,
con excepción del reconocimiento de que existen costes fijos de empleo producto de la selección, reclutamiento y formación especifica
para desarrollar el trabajo 20. La demanda de
trabajo depende de la productividad marginal del trabajo multiplicada por el precio del
19
Existe competencia perfecta, cuando ningún agricultor, empresario o trabajador representa una parte del
mercado total lo suficientemente grande como para tener una influencia personal en el precio de mercado
(SARNUELSON y NORDHAUS 1987:55).
20
La formación específica, para el desempeño de
un trabajo concreto en una empresa determinada, es
una garantía de estabilidad en el empleo, al ser un factor
protector frente al desempleo y la movilidad laboral involuntaria (BECKER 1983:54; GARCÍA 1998:229).
74
producto. La oferta viene determinada por la
elección que hace el trabajador entre ocio y
renta que recibe por trabajar 21. En la misma
línea se puede situar el taylorismo, al considerar la renta como el único móvil que induce
al trabajo; a mayor renta más productividad.
Cuando la oferta supera a la demanda, los
empleadores ofrecen salarios más bajos y elevan los niveles de cualificación exigidos. A la
inversa ocurre cuando la demanda es superior a la oferta, alterando la conducta de búsqueda de los trabajadores y empleadores.
Este modelo considera al trabajo como una
mercancía y se olvida de su carácter social,
siendo necesario distinguir entre fuerza de
trabajo y trabajo. A la capacidad humana
para trabajar Marx la denominó fuerza de
trabajo a diferencia de cualquier otra forma
de trabajo no humana, ya sea natural o fabricada por el hombre (Braverman 1983:134).
Los trabajadores venden su fuerza de trabajo
a través de un contrato, pero los empleadores
no compran trabajo, sino fuerza de trabajo que
es capaz de realizar una vasta gama de actividades productivas debido a que el hombre posee
comprensión que ha sido desarrollada social y
culturalmente (Ibídem p.136). La compraventa
de fuerza de trabajo está llena de consecuencias
para el sistema de producción capitalista, que
hay que tener presente a la hora de analizar la
inserción laboral. Las repercusiones en la
productividad dependen de muchos factores,
entre ellos la adecuación de la cuatificación del
trabajador a las exigencias del puesto de trabajo. Las características individuales (niveles de
educación, actitudes, aptitudes y otras habilidades sociales) y los contextos otorgan diferentes connotaciones a la fuerza de trabajo.
El mercado de trabajo también depende de
las instituciones que desempeñan un papel
fundamental en su configuración (sindicatos,
administración ... etc).
21
La Teoría Clásica considera que la oferta está determinada por el stock de población en edad de trabajar,
exceptuando los incapacitados.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
Teoría del Capital Humano
La Teoría del Capital Humano 23 analiza
el papel que la educación, la adquisición de
habilidades y el conocimiento desempeñan en
los procesos de desarrollo económico. La inversión en educación y formación acrecienta
la productividad y redunda en beneficios directos y de oportunidad. Esta Teoría, de origen neoclásico, considera a la educación como
una inversión que los individuos realizan de
forma racional, porque esperan obtener recompensas en el futuro. La educación determina sus salarios y su productividad, con
repercusiones a nivel social e individual. El
status ocupacional y los ingresos están determinados por la inversión en educación, por
tanto, la cantidad y tipo de educación permite
acceder a los mejores trabajos.
El hecho de que unos individuos inviertan
en educación y otros no se explica por la impaciencia temporal por rentabilizar de forma
inmediata su trabajo, sin cuestionarse las actitudes, expectativas y oportunidades, producto del origen social del individuo y de su
socialización. Esta Teoría no se preocupa por
los factores sociales que afectan a la elección
del trabajador. El paro responde a motivos individuales, en concreto a la falta de inversión
en educación y formación. El mercado de trabajo es fluido y competitivo, y el nivel de empleo responde a los cambios de salados y
productividad. Desde esta perspectiva, en su
formulación original por Schultz, Becker y
Mincer, destaca un individualismo metodológico basado en la idea de que el origen de todos los fenómenos sociales se debe hallar en
la conducta individual (Blaug 1983:69).
Los desequilibrios entre formación y empleo que provoca la crisis energética de los
22
Esta teoría deriva de la teoría neoclásica (SCHULTZ
1961; BECKER 1964; MINCER 1974), considera que las
personas gastan en si mismas de diversas formas, no para
obtener satisfacciones actuales, sino para obtener ingresos futuros pecuniarios y no pecuniarios (BLAUG
1983:67).
años setenta tienen su reflejo en el notable
incremento de paro en los titulados universitarios y, paradójicamente, en la masificación
de la enseñanza universitaria. La expansión
de la universidad no se explica por la demanda del mercado laboral, que es incapaz de
proporcionar trabajo a todos los titulados, y sí
por la competencia de los individuos por un
puesto de trabajo.
Teorías credencialistas
Collins (1986) populariza el término credencialismo y niega que la educación contribuya a incrementar la productividad en el
trabajo, ya que la formación profesional se
adquiere de la experiencia profesional en mayor medida que de la escuela (Ibídem pp. 131-2).
Sin embargo, los méritos (títulos, masters...
etc.) son la principal moneda de cambio que
explica los logros laborales. Se alude a un modelo de sociedad meritocrática, ya que los méritos son el fundamento de la estratificación y
de la lucha entre grupos de status (Guerrero
1996:246).
Este enfoque considera que los individuos
buscan credenciales para competir por un puesto de trabajo. Estas credenciales las proporciona el sistema educativo (títulos) y la
experiencia profesional (prácticas en empresas), entre otros 23. La Teoría de la Competencia
por los Puestos de Trabajo (Thurow 1983:1635), supone competir por puestos de trabajo y
no por salarios. La productividad y los salados dependen del puesto que se ocupa. La experiencia laboral y la formación dotarán al
individuo de recursos ocupacionales que le
permitirán ser más competitivo (mejores cre23
Cuando los modelos se centran en el uso de la
educación por parte de los trabajadores como medio de
«señalizar» su productividad, se suelen denominar modelos de señalización (signaling). Si el centro de interés es
la utilización de la educación por parte de los empresarios como mecanismo de selección, los modelos se denominan modelos de selección (screening) (GARCÍA
1998:24).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
75
INFORMES Y ESTUDIOS
denciales) y acceder a mejores puestos de trabajo. Para Thurow, los más educados son los
más aptos para ser formados, ya que suponen
un coste menor de adiestramiento. La educación es una señal de los costes de formación.
En la misma línea, las Teorías del Filtro y
de la Señalización 24 consideran que la formación no tiene por qué significar mayor
productividad. Sin embargo, el sistema educativo funciona como un sistema de selección
de los mejores. Los titulados universitarios
serían los mejores, ya que han logrado superar un conjunto de pruebas. Los empleadores
los contratan y les pagan salarios elevados
por la legitimidad que el título les confiere. El
sistema educativo clasifica a los individuos
(filtra) y aporta información (señaliza) al
mercado de trabajo, para que los empleadores puedan realizar la mejor selección. La
educación, por tanto, provee de información
a los empleadores al señalizar y revelar los
niveles de productividad del sujeto, siendo ésta su función principal. Por tanto, el
nivel educativo es el medio de acceder al
mercado laboral y de conseguir salarios
adecuados.
Las situaciones de desigualdad y de desintegración social y laboral no se pueden
atribuir sólo a la responsabilidad individual,
como lo hace el funcionalismo, sino también a
las diferentes posibilidades que supone haber
nacido dentro de una determinada clase social.
Teorías de base marxista
Las teorías de base marxista 25, como la
Teorías de la Correspondencia (Bowles y Gin24
Los principales modelos de selección provienen
de los economistas SPENCE, 1991, ARROW, 1991 y RILEY,
1976 (FIGUERA 1996:168-71).
25
Como afirma Castón (1996:78), «la investigación
llevada a cabo en 1964 por Bourdieu y Passeron sobre el
sistema de enseñanza francés (Les héritiers, les étudiants
et la culture) demuestra que el sistema escolar y universitario funciona como instancia de selección, de segrega-
76
tis, 1985 1983), parten de la idea de que el
sistema educativo contribuye a la reproducción de las condiciones sociales del modelo
productivo. Existe una correspondencia entre
lo que se aprende en la escuela y las relaciones de producción basadas en la obediencia,
sumisión y otra sede de valores. La enseñanza superior es considerada como un factor importante a la hora de determinar la inserción
laboral, pero la procedencia de clase es la que
posibilita y traza las trayectorias académicas
y laborales de los sujetos, al determinar estrategias, actitudes, valores, discursos y expectativas, resultantes del proceso de
socialización. El Informe Coleman (1966 cit.
Guerrero 1996:245) concluye que el rendimiento escolar está determinado por el origen social del alumnado (familia, grupo de
iguales y ambiente espacial). El entorno familiar y la clase social son factores que explican el éxito escolar y laboral, sin que se
pueda responsabilizar sólo al individuo.
Diferentes estudios (Requena 1991:10911; Navarro et al 1989:146; Fernández-Abascal 1998:143-9; García 1998:196; Masjuan
1996:79) han constatado cómo en los jóvenes
procedentes de clase social alta la inversión
en educación se traduce en una inversión segura por la red de contactos y relaciones que
les proporciona el pertenecer a una determinada clase social 26. Por el contrario, la clase
ción social en beneficio de las clases superiores y en
detrimento de las clases medias y, todavía, de las clases populares...». «La herencia social normalmente
queda oculta, tanto para los interesados como para los
excluidos del sistema social, por el hecho de que la Escuela transforma, habla de ventajas o desventajas específicamente escolares que en realidad son ventajas
extraescolares, debidas al origen y la pertenencia social»
(Ibídem p.79).
26
La Teoría del Capital Relacional. establece que
los canales de acceso al empleo (amigos, parientes, conocidos ... etc) son muy eficaces a la hora de encontrar
un empleo, aunque su efectividad depende de distintas
circunstancias, entre ellas, el tipo de trabajo y de empresa a donde se pretende acceder. Mientras en las pequeñas y medianas empresas se accede principalmente a
través de contactos personales, en las empresas públicas
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
obrera relativiza esta inversión, en capital
humano, ante las incertidumbres que le rodea, aceptando cualquier tipo de trabajo de
forma independiente a sus expectativas. La
clase social determina la cantidad y tipo de
educación, el tipo de trabajo y el nivel ocupacional. La Teoría del Logro de Status (Blau y
Duncan 1967 cit. García 1998:13) considera,
al igual que la Teoría del Capital Humano,
que la educación es un factor fundamental
para el logro laboral, pero ésta depende de la
familia de origen. Por tanto, la educación es
considerada como una variable intermedia
que transmite la influencia de la familia en el
logro ocupacional. El desarrollo de este modelo ha llevado a introducir mayor número de
variables estructurales y cognitivas. Su evolución lo ha convertido en un modelo integrativo.
determinadas habilidades y destrezas que ha
de utilizar en situaciones límite. En el desempeño de una profesión que requiera estas destrezas será más productivo un individuo que
haya sido socializado en ellas (Requena
1991:23). La investigación llevada a cabo por
Bourdieu y Passeron en 1964, destaca la importancia de nacer en ambientes sociales favorecidos, ya que la herencia no es sólo
económica, sino también cultural (Castón
1996:78). El proceso de socialización se convierte en una especie de «cierre social 27» reforzado por la importancia que las clases
altas otorgan a lo estético: exquisitez en las
formas, la limpieza y el orden en el hogar, forma de vestir, el aspecto personal, el estilo de
vida y el concepto de sí mismo (Ibídem p.73).
Blanco, sintetiza el papel de la educación en
el mercado de trabajo de las siguiente forma:
Collins (Collins 1986:125 y ss), desde una
visión credencialista, considera que la educación es un indicativo de pertenencia a un determinado grupo de status. Esta no conduce
al logro laboral por la cualificación que supone, sino porque es utilizada como medio de
selección cultural. La Teoría del Capital Cultural se basa en la concepción de que «la sociedad considera que las personas con alto
nivel educativo son culturalmente superiores
y moralmente meritorias de obtener un éxito
ocupacional» (García 1998:32; Guerrero
1996:246). La titulación es importante, pero
la socialización que ha recibido el individuo
ha sido fundamental para la adquisición de
... los más educados ganan más dinero porque la educación ha incrementado su productividad (Teoría del Capital Humano),
son asignados a puestos de trabajo mejores
(Teoría de la Competencia por los Puestos)
y la educación es una señal de habilidad
(productividad) innata del individuo que
no es observable (Teoría del Filtro y de la
Señalización) (Blanco 1997:280).
el mecanismo de acceso suele ser a través de canales oficiales formalizados (REQUENA 1991:76).
Los costes de búsqueda y acceso al empleo (movilidad, información ... etc) se ven ampliamente reducidos
con las redes sociales (amigos, familia, vecinos, etc). En
esta línea, DOERINGER y PIORE (1983:312), consideran
que la aceptación del nuevo empleado por parte de sus
compañeros en la empresa, es fundamental para poder
adquirir determinadas cualificaciones necesarias para
desarrollar el trabajo en el sector primario. Por tanto, la
aceptabilidad social es clave en el proceso de obtención
de cualificaciones, y esta aceptación es sensible a factores como la raza sexo y creencias sociales compartidas.
Perspectiva estructural del
mercado de trabajo
Este enfoque le otorga importancia a la relación entre las estructuras existentes en el
mercado de trabajo y los logros laborales conseguidos por los individuos. La Teoría del
Mercado Dual de Trabajo (Piore 1983:194)
considera que el mercado de trabajo está dividido en dos segmentos: Primario y Secundado. Mientras el segmento primario está
compuesto por puestos de trabajo bien remu27
Por cierre social se entiende el proceso por el que
las actividades sociales buscan ampliar al máximo sus recompensas, limitando el acceso a los recursos y oportunidades a un número restringido de candidatos (WEBER
1964:35).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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77
INFORMES Y ESTUDIOS
nerados, estables, con posibilidades de promoción y equidad, el segmento secundario
ofrece trabajos peor pagados, inestables y con
pocas posibilidades de promoción. Asimismo,
el segmento primario se divide en segmento
superior e inferior. El superior lo forman profesionales y directivos. Se les ofrece buenas
posibilidades de iniciativa, creatividad individual y seguridad económica, y la educación
formal es un requisito esencial para acceder a
este segmento. El segmento inferior se caracteriza por tener salarios inferiores, peor status laboral y menores posibilidades de
ascenso.
La ubicación de los trabajadores en un
segmento u otro está determinado por las características del puesto de trabajo en relación
con la cualificación del trabajador. Asimismo,
las habilidades, oportunidades y expectativas
de adquirir educación formal están determinadas por la procedencia de clase social.
Como afirma Piore (1983:197), «las divisiones
del mercado de trabajo en tres segmentos
(primario superior, primario inferior y secundario) están muy relacionadas con las distinciones sociológicas entre la subcultura de
clase baja, la de clase trabajadora y la de clase media».
Reconocer que existen puestos de trabajo o
segmentos de grupos ocupacionales basados
en diferentes niveles de cualificación y en la
capacidad de acción de ciertos grupos (corporativismo) constata la existencia de los denominados mercados internos de trabajo, donde
la promoción interna es la vía principal de
asignar posiciones y salarios en el mundo laboral. Doeringer y Piore (1983b), desarrollan
el enfoque de los mercados internos de trabajo. Lo definen como aquel mercado donde «el
precio y la asignación del trabajo son regidos
por un conjunto de normas y procedimientos
administrativos», frente al mercado externo
de trabajo, donde los precios y la asignación
de formación son controlados de forma directa por variables económicas (Ibídem p.324).
Los trabajadores internos tienen determinados derechos y privilegios, como son: conti-
78
nuidad en el empleo, competencia protegida
del mercado externo y derechos exclusivos sobre los puestos cubiertos internamente. Las
vacantes se suelen cubrir con la promoción
interna o transferencia de los trabajadores
que hayan conseguido entrar. Estos mercados
están presentes en todas las economías y su
origen y desarrollo se debe a tres factores
(Ibídem p.346): la costumbre, la cualificación
específica en el trabajo y la formación en el
trabajo.
La formación específica dentro de la empresa supone una inversión para el empleador que pretende rentabilizar evitando los
despidos en la empresa (rotación externa).
Para ello asignará nuevas posiciones a los
trabajadores, dentro de la empresa, y salarios
acordes con su nivel de productividad. La rotación externa supondría unos costes considerables para el empresario, basados en el
coste de atraer al candidato (reclutamiento),
el coste de evaluar las cualificaciones y atributos de los candidatos (selección) y el coste
de aumentar el nivel de rendimiento del trabajador contratado (formación). El sector informal desempeña un papel importante en la
adquisición de la cultura de la empresa, en la
adaptación al puesto de trabajo y en el establecimiento de relaciones sociales que ensanchan los vínculos laborales. El sector
informal, se ha convertido en una de las principales vías de acceso de los universitarios al
mercado laboral (Iglesias et al. 1997:80; Latiesa et al 1996:67; SOPP 1996:65; Navarro
1989:111; Fernández-Abascal 1998:182;González 1998:310; COIE 1988:75).
Las prácticas en empresas suelen suponer
el acceso al segmento secundario del mercado
laboral, si se atiende a las condiciones de
inestabilidad y baja remuneración, pero también tienen características del segmento superior, como es el nivel de educación formal
que se exige y el tipo de trabajo que se suele
desarrollar, ya que en las prácticas se realizan, a veces, labores de técnicos y directivos.
No obstante, el acceso con un contrato de
prácticas responde, por una parte, a las posi-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
bilidades futuras de estabilizar su situación
laboral y ascender hacia puestos de mayor
status, gracias a las cualificaciones obtenidas
junto con la obtención de capital relacional.
Acceder al mercado de trabajo supone insertarse en un mercado interno que abre nuevas
posibilidades laborales. Por el contrario,
como afirma Doeringer y Piore (1983:314), a
los trabajadores jóvenes a veces sólo les interesa un empleo de corta duración, que interfiera poco en sus actividades escolares, que
genere unos ingresos para cubrir gastos y
donde se puedan permitir cierto margen de
flexibilidad de horarios, absentismo e incluso
rotación laboral. En este sentido, las prácticas en empresas satisfacen buena parte de
estos requisitos.
La educación ha sido eje central de éstas
teorías como determinante de los logros laborales. Si la Teoría del Capital Humano la ha
considerado como una inversión que repercutirá en recompensas laborales (salarios, status ocupacional y productividad), las Teorías
Credencialistas la consideran como un mecanismo de acreditar la productividad y los costes de adiestramiento, incrementando sus
posibilidades de obtener mejores logros laborales. Las Teorías de base marxista, consideran la procedencia de clase como el factor
determinante de los itinerarios académicos y
laborales de los individuos y la Perspectiva
estructuralista del mercado de trabajo establece la educación formal como un requisito
para poder acceder al segmento primario del
mercado laboral.
Desde estos enfoques, los titulados universitarios han de tener una inserción laboral
más rápida y de mayor calidad 28 que el resto
28
El concepto de Calidad es complejo y requiere
de muchos matices. Hay que hacer referencia a la tarea
desarrollada (contenido del trabajo, categoría del puesto), a las condiciones laborales (jornada laboral, estabilidad laboral, promoción, ingresos) y a la satisfacción en el
trabajo (FIGUERA, 1996:13 l). No obstante, la calidad de
la inserción hace referencia al concepto de inserción laboral plena.
de la población con niveles de estudios inferiores.
Hasta el momento, los enfoques analizados han resaltado el papel de los niveles educativos, de la procedencia de clase, de las
relaciones sociales y de los aspectos estructurales que configuran el mercado laboral como
los responsables de los logros laborales, sin
tener presente al individuo como agente de
su propia inserción laboral. Ante la diversidad de situaciones que caracterizan a los procesos de inserción, es necesario plantear
otros factores de base psicológica para dar
respuestas a los diferentes comportamientos
y logros de jóvenes con similares oportunidades 29.
Teorías cognitivas
Las teorías de base individual consideran
al sujeto como agente de su propia inserción
laboral. El papel de los individuos a la hora
de configurar sus carreras es clave. Los diferentes estadios son producto de la interacción
de factores individuales y sociales, aunque,
en última instancia, el individuo adopta posiciones fundamentales en su desarrollo.
Los modelos cognitivos se pueden utilizar
para explicar el papel que el individuo desempeña en su inserción laboral. Vigotsky,
destaca el papel de la conciencia a la hora de
analizar la conducta de las personas. El autor
considera que la conducta humana es el resultado de los estímulos que recibe del medio
29
Los jóvenes de Palencia consideran el factor
«suerte» como determinante para encontrar un trabajo o
mantenerlo. En concreto, el 45,5% está muy de acuerdo
o de acuerdo con esta afirmación, frente a un 24,8% que
no lo está y un 22,2% que se muestra indiferente (FERNÁNDEZ-ABASCAL, 1998:182). JENKS et al. (1973 cit. por
GARCÍA 1998:15), se cuestionan la importancia de la educación en los logros laborales. En su trabajo concluían
que la «suerte» como factor diferente de las características familiares, la educación y la herencia genética, explica, en buena medida, el status socioeconómico logrado
y los ingresos.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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79
INFORMES Y ESTUDIOS
y, sobre todo, de los recursos internos que va
elaborando a lo largo del tiempo (Carretero
1985:188). La socialización tiene una importancia periférica en este modelo, ya que son
los recursos internos del individuo los que
más peso tienen a la hora de explicar su conducta.
Piaget otorga importancia a la interacción
sujeto-medio como forma de explicar sus conductas. La asimilación y acomodación, producto de la interacción con el medio, las
explican siguiendo secuencias universales
hasta llegar a un estadio final necesario (Lacasa y García 1986:218). Este enfoque evolutivo considera que los individuos han de
pasar por una serie de etapas (búsqueda, formación, rotación interna/externa) donde adquieren cualificaciones que les llevarán a la
inserción laboral plena.
Los modelos mecanicistas ponen en entredicho la teoría de Piaget, ya que los individuos no siguen secuencias universales, sino
diferenciadas en función de sus experiencias
previas y sus características individuales
(Ibidem p. 228). Cada individuo afronta la inserción laboral de forma diferente, en función
de sus propias circunstancias, experiencias y
oportunidades. La conducta de los individuos
pasa por una sede de etapas jerárquicas, modificando la conducta en función de las experiencias anteriores. Cada estrategia contiene
un elemento adicional con respecto al anterior.
Doise distingue diferentes niveles de comportamiento social (Huici 1986:254 y ss.): a
nivel intraindividual, la conducta es producto del análisis que el individuo hace de la información procedente del medio. A nivel
interindividual-situacional, se analiza la
conducta de los individuos en una situación
dada, sin tener presentes la posición del individuo fuera de la situación. A nivel posicional, la conducta depende no sólo de la
situación, sino también de la posición del individuo (roles, status, categoría social ... etc).
Por último, a nivel ideológico, hace referencia
80
a la ideología, creencias, representaciones y
normas que influyen en las relaciones sociales.
Según la Teoría Cognifivo-transaccional
(Lazarus y Folkman 1986 cit. Figuera 1996:
204), los sujetos pueden adoptar de forma individual dos tipos de estrategias: paliativas o
dirigidas al problema. El que adopten un tipo
u otro dependerá de las expectativas que
cada cual genera en base a las informaciones
que perciben del contexto en relación con los
aspectos individuales (autoestima, experiencias previas, soporte social e identidad vocacional). En los momentos de recesión económica
los desempleados suelen adoptar una estrategia paliativa ante la búsqueda de trabajo, ya
que la información que perciben, del contexto
de crisis económica, genera expectativas desfavorables a la consecución de la inserción laboral 30. Por el contrario, en épocas de
expansión económica la búsqueda de empleo
es mucho más intensa, con la consiguiente repercusión en el incremento de la población
activa.
La Teoría Cognivo-conductual (Bandura
1990 cit. Figuera 1996:213 y ss.) ha tenido
gran repercusión en casi todos los campos.
Analizar y predecir la conducta de los individuos es una tarea que se pretende llevar a
cabo con esta teoría psicosocial. Se basa en
las «expectativas de autoeficacia 31, que los
individuos tienen en base al proceso de socialización y resocialización que experimentan.
Por tanto, sería un concepto dinámico que regula los juicios que los sujetos tienen sobre
las posibilidades de llevar a cabo determinadas conductas 32. Las experiencias de éxitos y
30
Surge lo que se ha denominado «desanimados».
Se refiere a los juicios de cada individuo sobre sus
capacidades, en base a los cuales organizará y ejecutará
sus actos.
32
La Teoría de RAYNOR, sobre el funcionamiento de
la personalidad y el cambio, considera que las metas importantes y personales tienen un significado mucho mayor que las no personales e importantes. Las trayectorias
laborales las describe como un proceso a través del cual
31
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
fracasos, sus capacidades y otros mecanismos
de apoyo determinan en buena medida las
expectativas de autoeficacia. Los universitarios que han de afrontar el proceso de inserción laboral en situaciones similares
adoptarán conductas diferentes en base a estas expectativas. La elección de objetivos,
metas, estrategias para afrontar una situación, el esfuerzo y persistencia empleados, estarían determinados por ellas, actuando
como mecanismos mediadores de los cambios
psicosociales.
Las principales consecuencias de esta teoría se pueden expresar del siguiente modo:
El individuo que se considera eficaz, se impone retos, intensifica sus esfuerzos cuando su rendimiento no se ajusta a sus metas,
busca la causa de sus fracasos en atribuciones que favorecen su autoeficacia, afronta las
tareas difíciles sin tener estrés: ello da lugar
a unos logros basados en la seguridad. En
cambio, una persona considerada ineficaz
evita las actividades complejas, reduce sus
esfuerzos y se da por vencido enseguida,
agudiza sus dificultades personales, disminuye sus aspiraciones y padece un alto
grado de estrés y ansiedad. Lo que disminuye el rendimiento y produce un gran malestar (Herrera y Rodríguez 1990, cit. por
Figuera 1996:219).
Este modelo teórico, aplicado al desarrollo
de la carrera, plantea explicaciones alternativas a los diferentes itinerarios profesionales
que los universitarios experimentan y su posterior inserción laboral definitiva. En este
sentido, se han estudiado las diferencias entre
varones y mujeres atendiendo a su proceso de
socialización con relación a las expectativas de
autoeficacia que se generan. Éstas actúan como
factores determinantes de sus decisiones.
los efectos psicológicos de una serie de éxitos tienen impacto en los determinantes de una posterior motivación
(POOLE et al., 1993:40).
Mientras los varones vienen ocupando
puestos de trabajo mejor remunerados y
con más prestigio social, la mujer asume roles profesionales de peor calidad (Huici
1986:271).
Por tanto, los individuos desempeñan un
papel importante en la configuración de sus
procesos de inserción laboral, aunque las diferentes corrientes teóricas han otorgado pesos
diferentes a los procesos intraindividuales, al
nivel posicional y a las creencias socialmente
compartidas, a la hora de explicar su conducta.
No obstante, todos estos niveles se integran en
la Teoría de la Categorización, Identidad y
Comparación Social (Taffel y Tumer 1979 cit.
Huici 1986:257), al considerar diferentes niveles que determinan la conducta de los individuos.
Desde la Psicología Social, la Teoría de la
Disonancia de Festinger (Huici 1986 y ss.)
considera que las cogniciones (lo que la persona sabe sobre sí misma, sobre su conducta y
sobre su entorno) equivalen a opiniones,
creencias o ideas. Las cogniciones disonantes
llevan al sujeto a intentar reducirlas, para ello
emprenden acciones o cambian sus expectativas, creencias e ideología. La posición del individuo en la sociedad dará lugar a una
visión determinada de la realidad laboral,
que le hará emprender determinadas acciones (formación, búsqueda, información,
cambio de expectativas y aspiraciones ... etc)
encaminadas a disminuir los aspectos disonantes.
Los modelos de procesamiento de la información llevan a preguntarse por la forma de
interpretar los hechos en relación a las reacciones y a las conductas. Diferentes trabajos
han adoptado un punto de vista psicosocial
para explicar la conducta, basado en el análisis de la categorización social del individuo, el contexto, la situación concreta y la
ideología, que los convierten en modelos integrales. En los logros ocupacionales intervienen variables individuales y sociales.
Hay que tener presentes las condiciones so-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
81
INFORMES Y ESTUDIOS
ciales de cada sujeto (Alvaro 1992:28; García
1998:97-8).
Blanch (1990:183) establece un modelo sobre la ocupación laboral, donde intervienen
variables sociales e individuales 34.
Los modelos integrales
nen un resultado psicológico diferente de las evaluaciones externas hechas por otros.
En muchos casos los criterios objetivos y subjetivos
determinan la satisfacción en el trabajo. Criterios objetivos como los ingresos, autonomía en el trabajo, status de
responsabilidad y supervisión están positivamente asociados con la satisfacción en el trabajo (Ibídem p.4 l). Estos autores concluyen, en su estudio sobre los criterios
objetivos y subjetivos como determinantes del éxito universitario, que los factores subjetivos, como satisfacción
en el trabajo, son más importantes en el éxito percibido
que los factores objetivos (calificaciones académicas, ingresos y status ocupacional).
34
El autor considera que existe cierto grado de evidencia sobre los siguientes tópicos (Blanch 1990:183):
• La causa de que un ciudadano pierda o no encuentre empleo, al igual que la de que lo encuentre o lo
conserve, no es sólo de naturaleza socioeconómica.
• La estructura socioeconómica de oportunidades es
una condición necesaria, pero no suficiente, de la ocupación laboral.
• El empleo/desempleo no se reparte aleatoriamente
entre los miembros de la población activa. Tras la igualdad jurídica de oportunidades, se esconde una desigualdad social de probabilidades ante el empleo.
• El acceso individual de un demandante de empleo
a la ocupación de un puesto de trabajo depende, en parte, de la adecuación de sus propias características curriculares a las exigencias del puesto ofertado.
• La política económica y la acción de los macroagentes sociales influyen por el lado de la oferta en la configuración de la estructura de oportunidades objetivas de
ocupación laboral. La política social puede, a su vez, reforzar las probabilidades de ocupación por parte de algunos tipos de demandantes, mediante la aplicación de
medidas correctoras de desigualdades sociodemográficas
y compensadoras de déficits curriculares.
Como medio de incrementar la empleabilidad de determinados colectivos con dificultades de acceso al empleo, la mejora de los niveles de información, formación, experiencia
profesional, nivel educativo y especialización profesional contribuyen notablemente. No obstante, hay que tener presentes
otras características objetivas que suelen aportar sesgos
contractuales, como el sexo y la edad del individuo.
Quedan por considerar otra serie de aspectos relacionados con el perfil psicosocial de los sujetos, producto del
proceso de socialización experimentado en su entorno social (en la familia, en la escuela y en la calle), los actos marcan actitudes, metas, expectativas, comportamientos y
posibilidades objetivas que influyen de forma significativa en el acceso a la ocupación (Ibídem p. 182).
Los modelos integrales apuestan por una
visión multidisciplinar a la hora de analizar
los logros laborales. La interrelación de aspectos individuales y contextuales los explican.
Blanch (1990:97-110) considera que la
búsqueda activa de empleo está relacionada
con la probabilidad del logro del mismo. El
autor expone tres teorías: La Teoría de la
Privación, de corte funcionalista, considera
al individuo como un sujeto pasivo y dependiente del contexto donde se desenvuelve. El
desempleo, por tanto, es un problema estructural ante el cual el individuo no puede hacer
nada. En respuesta a las lagunas que presenta esta teoría surge la Perspectiva Etogénica
(también denominada de la Agencia) que supone un paso hacia las teorías integrativas,
ya que el individuo es considerado un agente
dotado de racionalidad práctica capaz de
combatir el desempleo. La persona es soberana, planificadora y activada por un entorno
abierto e impredecible. Por último, el enfoque
más reciente es el denominado Modelo Vitamina, presentado por Warr (1987), parte de un
punto de vista ecológico basado en la analogía
del impacto de las vitaminas físicas sobre la salud del organismo. El empleo será la vitamina
que en exceso o defecto ejerza una influencia sobre el individuo y, a la vez, el individuo puede
elegir y modificar ambientes, asignar significados y valores subjetivos a las propiedades objetivas del contexto. Por tanto, desde esta
perspectiva el proceso de inserción laboral es
producto de la interacción bidireccional del
individuo con el medio 33.
33
Según POOLE et al. (1993:40), los objetivos personalizados y los éxitos percibidos por los individuos, tie-
82
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
FIGURA 2. MODELO DE OCUPACIÓN LABORAL
CONTRATABILIDAD
Estructura y tendencias
del mercado laboral
– Contexto macroeconómico
– Oferta/demanda empleo
– Ambitos de creación de
empleo
– Política socio-laboral
– Tasa de empleo
– Contratos efectuados
EMPLEABILIDAD
Características del
demandante
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Perfil psicosocial
Sexo
Edad
Estado Civil
Roles familiares
Formación cultural
Especialización profesional
Experiencia laboral
Antigüedad paro
Habilidades sociales
SOCIAL
INDIVIDUAL
↑
– Valores y valencias
laborales
– Atribuciones
empleo/desempleo
– Autoimagen profesional
– Disponibilidad al empleo
– Estilo afrontamiento
desempleo
OBJETIVO
↑
SUBJETIVO
↑
↑
SITUACIONAL
PERSONAL
FACTORES DE OCUPABILIDAD
Fuente: Blanch, 1990:183.
Por ocupabilidad se entiende «el grado de
probabilidad de que un demandante de empleo acceda a la ocupación laboral en una coyuntura dada». La ocupabilidad de una
persona depende de su contratabilidad y su
empleabilidad. La contratabilidad «es el grado de adecuación de las características biodemográficas y curriculares del demandante de
trabajo a las de los puestos ofertados» y la
empleabilidad «remite al grado de adecuación de las características, psicosociales de un
demandante de empleo al perfil típico de la
persona empleada en un contexto dado» (Ibídem p.184).
Los programas de fomento del empleo,
pretenden incrementar la ocupabilidad. Algunos de ellos puestos en marcha por la UE,
OIT, OCIDE, UNESCO... etc, tienen entre
sus objetivos el fomento de la formación, información, habilidades, motivación, actitudes, conductas .... etc, como factores que
dificultan la inserción laboral 35. Los aspectos
psicosociales adquieren relevancia a todos los
niveles. Ante la diversidad de situaciones el
desempleo se debe analizar atendiendo a
Workiessnes (desempleo por causas individuales) y el Joblessness (desempleo por causas sociales), portando una visión integrativa
del porqué no se produce una inserción profesional.
El análisis de Ashforth y Saks (1985:169)
sobre transiciones del rol laboral sobre la base
del modelo de Nicholson, concluyen que los in35
El 15 de abril de 1998 se presentó el Plan Nacional de Empleo del Reino de España en la Unión Europea.
Este Plan sigue las directrices trazadas en Luxemburgo y
está basado en dos pilares estratégicos: 1º. Mejorar la capacidad de inserción profesional y 2º. Desarrollar el espíritu de empresa . En líneas generales se pretende mejorar
la orientación profesional, la formación y establecer canales de comunicación reales entre desempleados y mercado
de trabajo. Posteriormente se han seguido presentando los
respectivos «planes nacionales».
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
83
INFORMES Y ESTUDIOS
dividuos y sus acciones no se pueden separar
del contexto donde tienen lugar. El ajuste es
el resultado de interacciones individuales específicas con y dentro de grupos especificos».
Como afirma Beltrán (1994:46), una realidad
compleja (como son los procesos de inserción laboral) no se puede analizar de forma unidimensional, sino desde un pluralismo metodológico.
Para Blalock (1984:101), no se puede acceder a
la realidad (laboral) de forma directa, sino que
hay que tener presentes las características individuales y contextuales, siendo éste el lugar
donde adquiere sentido. Al respecto, Park
(1975:84-5) concibe al individuo en continua
interacción con su contexto. Los factores que
determinan el acceso al empleo, son producto
de esta interacción bidireccional. Bourdieu, en
su concepto de habitus, apuesta por puntos de
vista integrativos al resaltar el papel del individuo como agente social:
... le permite articular lo individual y lo social, las estructuras internas de la subjetividad y las estructuras sociales externas. A
través de este concepto explica que unas y
otras estructuras no solamente no están
alejadas y no se extrañan unas a las otras,
sino que son dos caras de la misma realidad (..). El habitus le permite compaginar
la libre iniciativa del individuo con la influencia exterior de las organizaciones.
Bourdíeu prefiere hablar, más que de actor
social, de agente social. Este último parece
combinar tanto la influencia que recibe interiormente como la influencia que realiza
hacía el exterior (Castón 1996:81).
El modelo de Exploración de la Carrera,
entendido como conjunto de acciones cognitivas y conductuales que los individuos emprenden de forma intencionada para obtener
la información sobre el mercado laboral, se
ha utilizado como indicador para conocer
cuándo la persona se implica en su propia inserción profesional (Figuera 1996:225-6) 36.
36
La Teoría de la Búsqueda de Trabajo desarrollada por Charles Holt y sus colegas del Urban Institute
84
Stumpf, Colarelli y Hartman (1983:184) presentan un modelo estructural de exploración
del siguiente modo 37:
de Washington, consideran que el paro es el resultado
del proceso de búsqueda de trabajo en el que los trabajadores tienen una información limitada, incertidumbre
o falsas expectativas sobre el mercado de trabajo. El desajuste que pudiera producirse entre sus expectativas laborales y el trabajo que logran encontrar puede
provocar el rechazo de determinados trabajos, para continuar la búsqueda de otro empleo más adecuado a sus
aspiraciones y expectativas. La experiencia de la búsqueda traerá consigo un ajuste mayor entre sus expectativas y la realidad laboral, para terminar aceptando un
trabajo o abandonando el mercado laboral. Para este
enfoque, el paro es temporal (DOERINGER y PIORE 1983:3
10). Desde esta teoría, la falta de información es el principal obstáculo de acceso al mercado de trabajo. La teoría no se preocupa, al igual que la Teoría del Capital
Humano, por los factores sociales que afectan a la elección del trabajador, a diferencia del modelo propuesto
por STUMPT, COLARELLI y HARTMAN.
37
Una serie de principios son inherentes a su enfoque (Figuera 1996:226-8):
• Los individuos a lo largo de sus itinerarios laborales
se enfrentan con múltiples dificultades y obstáculos que
han de afrontar emprendiendo acciones de todo tipo
para superarlos. La exploración profesional hace referencia a un proceso similar, aunque referido a la búsqueda y acceso de información sobre mercado de trabajo
(trabajos, ocupaciones u organizaciones ... etc).
• La conducta de los individuos (resultado de la interacción de procesos cognitivos, conductuales y afectivos), es un elemento central del proceso de exploración
profesional y constituye un elemento central del proceso
de inserción laboral.
• El proceso de exploración incluye tres dimensiones básicas (dimensión conductual, afectiva o reacciones
a la exploración y la cognitiva o conjunto de creencias
de la persona). Entre ellas existen influencias bidireccionales cuasales, tal y como se puede apreciar en la figura.
El primero de ellos, las creencias, desempeñan un papel fundamental, puesto que asumen que los sujetos actúan en base a un conjunto de creencias reales o no. En
la exploración del mercado de trabajo juega un papel
fundamental la percepción sobre las condiciones del
mercado de trabajo . En una coyuntura determinada
tendrán una influencia importante las posibilidades que el
individuo cree tener para acceder a un empleo o las de
alcanzar determinadas metas. Se ha comprobado que
en coyunturas económicas malas disminuyen las demandas de empleo en base a las pocas posibilidades que
los desempleados creen tener de encontrar un empleo.
También las negociaciones colectivas suelen ser menos
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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
FIGURA 3. MODELO ESTRUCTURAL DE EXPLORACIÓN
Proceso de
exploración
Creencias
MERCADO DE TRABAJO
– Perspectivas de empleo
– Confianza en los resultados de la conducta
INSTRUMENTALIDAD
– Exploración interna
– Exploración externa
– Método
PREFERENCIAS
– Importancia de obtener
una posición deseada
DONDE
– Ambiente
– Sí mismo
Reacciones a
la exploración
AFECTO
– Satisfacción con la
información
COMO:
– Intencional
– Sistemática
ESTRÉS
QUÉ:
– Foco
– Número de ocupaciones
– De exploración
– De decisión
^
^
Fuente: Stumpt, Colarelli y Hartman 1985:184.
En líneas generales las investigaciones
han constatado que la exploración de la carre-
polémicas por parte de los sindicatos de trabajadores, al
disminuir sus exigencias y aceptar condiciones laborales
más precarias en pro de salir de una situación de recesión económica.
El segundo, el proceso de exploración como dimensión conductual, se compone de varios componentes:
dónde se realiza la exploración (la fuente de datos en la
exploración para la inserción la constituyen el sí mismo
y el ambiente o mundo del trabajo), cómo se explora
(esta conducta puede ser intencional, sistemática o fortuita o resultado del azar), cuánto se explora (implica la
frecuencia de la acción y la cantidad de información obtenida resultado del proceso de exploración), por último, qué se busca (se refiere al número de áreas u
ocupaciones exploradas y a la intensidad con que han
sido exploradas).
Por último, las reacciones a la exploración, las constituyen los sentimientos y creencias acerca de la información obtenida o no obtenida de forma específica. El
grado de satisfacción con los resultados y la ansiedad o
estrés experimentados en el proceso como resultado de
percibir una cierta incertidumbre respecto a las posibilidades de logro de los objetivos deseados.
ra está vinculada a la inserción laboral. El
sexo, la relevancia del rol laboral y la claridad
de las metas/preferencias laborales, predicen
indirectamente la conducta exploratoria y directamente las creencias de exploración.
Desde los planteamientos iniciales donde
la relación educación-empleo nos sirve de
marco de referencia para explicar la inserción laboral de los jóvenes, pasando por la
perspectiva estructural del mercado laboral
que deja al individuo indefenso con respecto a
su situación, hasta los planteamientos cognitivistas que destacan el papel activo del sujeto en
su propio proceso de inserción laboral, se desemboca en los modelos integrales que consideran la importancia de los aspectos sociales e
individuales a la hora de analizar la transición
laboral de los individuos, y en concreto de los
universitarios. La inserción laboral habría que
analizarla como el producto de la interacción de
todo un conjunto de factores ambientales e individuales, ya que el título universitario, por
sí mismo, no significa acceso al empleo.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
85
INFORMES Y ESTUDIOS
4. A MODO DE CONCLUSIÓN: LA
INSERCIÓN LABORAL DE LOS
UNIVERSITARIOS
bién suelen desarrollar redes sociales 39 muy
importantes para la consecución de la inserción laboral plena.
La inserción de los universitarios en el
mercado laboral es producto de la interrelación de múltiples factores. El contexto económico y social es un primer nivel a tener
presente, ya que la oferta y demanda de titulados viene en buena medida determinadas
por éste. Un segundo nivel es el título obtenido, puesto que existen unas titulaciones con
mayores posibilidades de acceso al mercado
laboral, como justifican los diferentes estudios
realizados (García 1998:176-8; Masjuan et al.
1996:75-8; Fernández-Abascal 1998:181; Navarro 1989:138-9; SOPP 1996:74-86; Figuera
1996:148-50) y, por último, las características
personales (iniciativa, dinamismo, capacidad
de trabajo en grupo, capacidad de relación y
responsabilidad ... etc) desempeñan también
un papel importante en este complejo proceso
(González 1998:154; COIE 1997:119; Requena 1991: 117).
Para algunos, el proceso de transición no
concluye nunca, ya que no consiguen la inserción plena en el mundo del trabajo y, para
otros, la transición al mundo laboral no se
produce jamás, puesto que no consiguen acceder al mercado de trabajo.
El proceso de inserción laboral de los universitarios abarca el tránsito de la universidad al trabajo. Desde que se obtiene el titulo
hasta encontrar un trabajo se suceden un
conjunto de acontecimientos que lo definen.
En este proceso confluyen diferentes factores:
planificación, búsqueda de trabajo, elección
de ocupaciones y el acceso al trabajo. Para algunos universitarios esta transición comienza antes de terminar sus estudios, ya sea
compaginando estudios y trabajo o realizando prácticas en empresas 38. Comienzan, así,
los itinerarios laborales y el proceso de socialización laboral al adquirir conductas, normas,
valores, habilidades, destrezas, etc, relevantes
para el desempeño de una profesión. Tam-
A la hora de analizar la inserción laboral,
podemos partir de dos situaciones básicas: inserción o no inserción (Figuera 1996:124-8).
La no inserción supone la ausencia de acceso
al trabajo, ya sea por inactividad o por paro.
Mientras que la inactividad es un desempleo
«voluntario», que adquiere diferentes matices
en función de que se trate de una inactividad
temporal (universitarios, opositores...etc) o
una inactividad indefinida (amas de casa,
marginados...etc.), el paro es un desempleo
39
Por Red Social se puede entender:
Cada persona se relaciona con un cierto número de individuos, algunos de los cuales están en contacto directo
entre sí y otros no (..). Creo conveniente llamar red (network) a un campo social de este tipo. La imagen que tengo es de una serie de puntos, algunos de los cuales están
unidos por líneas. Los puntos representan a las personas
o a veces a grupos, y las líneas indican cuáles son los contactos entre unos y otros (BARNES 1954 cit. REQUENA
1991:36).
Las redes están formadas por actores (individuales o colectivos) y vínculos (nexo de unión entre los diferentes
actores). Atendiendo al vínculo, las relaciones instrumentales, donde los actores contactan unos con otros para
proporcionarse mutuamente seguridad, bienes o información, están relacionadas con los logros laborales. Las
relaciones instrumentales se pueden encuadrar en la siguiente tipología (REQUENA 1991:44):
TIPOLOGÍA DE FISCHER
38
El 78,8% de los titulados de la Universidad Carlos
III de Madrid, han tenido alguna experiencia laboral antes de terminar los estudios. De éstos un 21,3% han realizado prácticas en empresas (SOPP 1996:18).
Un 46% de los estudiantes de Ciencias Políticas y Sociología de las dos primeras promociones, trabajaron durante sus estudios (LATIESA et al. 1996:29).
86
TIPOLOGÍA DE KNOKE Y
KUKLINSKI
Relación sentimental
Relaciones de comunicación
Relación sentimental
Relaciones de comunicación
Relación de intercambio
Relaciones de comunicación
Relaciones instrumentales
Relaciones de transacción
Relación formal
Relaciones de autoridad y poder
Relaciones de parentesco
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25
RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
involuntario que adquiere diferentes matices
sociológicos en función de el grupo de población afectado (jóvenes, mujeres, mayores de
40 años, discapacitados ... etc) y el motivo por
el cual se encuentra en paro (busca el primer
empleo, por haber perdido su trabajo anterior,
por dejarlo de forma voluntaria ... etc) 40.
La inserción, supone el acceso al empleo y
el desarrollo de trayectorias laborales que
han de desembocar, en teoría, en la inserción
laboral plena. Por inserción laboral plena, se
entiende la situación en la cual se adquiere un
trabajo a tiempo total, estable y en concordancia con la formación adquirida (Ibídem p.129).
En este sentido, Homs (1991, cit. Ibídem p. 129)
distingue entre inserción profesional e inserción laboral. La inserción profesional hace referencia al conjunto de procesos por los que el
individuo inicia el ejercicio de una actividad
profesional estable, que te permite adquirir
experiencia y conocimientos necesarios para
la realización de sus trayectorias laborales.
Corresponde a una transición rápida hacia la
inserción laboral plena. Por el contrario, la inserción laboral se refiere a trayectorias precarias, con cambio continuo de oficio, falta de
perspectivas y continuas rotaciones que impiden la acumulación de una experiencia especializada que facilite la inserción laboral plena. En
España, desde mediados de los años ochenta.
toma relevancia lo «laboral» frente a lo «profesional» con la implantación de la temporalidad
en el mercado de trabajo y su consiguiente
flexibilización.
Aunque la inserción laboral es el nuevo
principio rector de las políticas sociales en
40
Atendiendo a los motivos del desempleo se puede hacer una clasificación de tipos de parados: parados
activos: son aquellos desempleados que buscan trabajo.
Parados inactivos: parados que han abandonado la búsqueda de empleo, pero que desean trabajar. Parados de
rotación: parados con experiencia laboral. Parados del primer empleo: aquí podemos situar a buena parte de los titulados universitarios, puesto que terminan sus estudios y
una importante mayoría no tienen experiencia laboral,
siendo éste uno de los principales factores determinantes del acceso al trabajo (FIGUERA, 1996:127-8).
Europa ante la progresiva vulnerabilidad de
la integración social de los jóvenes en la sociedad, tanto las instituciones como las políticas
requieren una transformación continua que
se corresponda con las nuevas realidades que
presenta el desempleo. Se reclama un salto
cualitativo en pro de una mayor flexibilidad
donde lo económico y lo social tengan cabida.
El sujeto es parte activa, tomando decisiones
y ejerciendo acciones que muchas veces rompen con el modelo de inserción basado en el
paradigma laboral. El trabajo deja de ser la
única forma de insertarse en la sociedad, al
pasar de la sociedad de plena ocupación a la
de plena actividad. Surgen nuevas iniciativas, como las denominadas empresas de inserción que a partir de conceptos ecológicos y
solidarios se han desarrollado en base a una
combinación de rentabilidad con solidaridad.
La potenciación de nuevas formas de trabajo
es fundamental. No se debe dejar que la cultura y los sistemas de formación-empleo permanezcan de forma exclusiva centrados en
torno al valor trabajo industrial y de tipo comercial, y que las políticas de inserción laboral
traten de resolver el problema del empleo en los
mismos términos que lo produjeron. Se han de
poner en marcha nuevas iniciativas dirigidas
(no sólo a paliar el problema en términos económicos) a buscar la integración del individuo en
la sociedad de forma independiente a la laboral.
El desarrollo del Tercer Sector se postula como
una vía de conseguirlo. Como afirma Herrera
(1997:69), su creciente influencia en la sociedad
se traduce en su continua implantación en una
amplia gama de facetas de la vida: en servicios
educativos, de formación, sanitarios y sociales,
en actividades deportivas, de tiempo libre, artísticas, científicas, de protección civil, ecológicas, medioambientales, de defensa de los
consumidores, ayuda a discapacitados y de
integración social.
Las prácticas en empresas son factores determinantes de la inserción laboral de los universitarios, si bien suponen partir de unas
circunstancias determinadas. En este caso, de
un nivel de educación (titulación universitaria) y
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
25
87
INFORMES Y ESTUDIOS
de una experiencia laboral (prácticas en empresas), que constituyen factores fundamentales
para el acceso al empleo y la movilidad laboral
y profesional ascendente. Las prácticas en empresas suponen, para muchos universitarios, el
inicio de su proceso de transición laboral. A este
proceso le definen los itinerarios laborales que
constituyen sus carreras laborales. El desarrollo de la transición está vinculado a estos
factores.
Desde cualquier punto de vista, las prácticas en empresas son una forma de acceso al
empleo que ha de permitir la acumulación de
cualificaciones profesionales y con ellas la
movilidad profesional ascendente. Distintas
investigaciones constatan que la acumulación de experiencia laboral favorece el logro
de un trabajo como profesional o técnico (García, 1998:199).
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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN
RESUMEN Si la crisis económica de 1929 trajo consigo innumerables trabajos centrados en las consecuencias psicológicas que el desempleo prolongado puede producir en los individuos, la crisis energética de mediados de la década de los setenta desencadena una multitud de
investigaciones sobre los jóvenes y el empleo. No es fácil disponer, sin embargo, de una síntesis de las teorías sobre los procesos de inserción laboral, tal y como se presentan en los
marcos explicativos que han ido apareciendo en los últimos estudios conocidos sobre el
tema, que es lo que este trabajo pretende ofrecer. De esta manera se sistematizan las aportaciones que se han ido produciendo. Desde los «planteamientos neoclásicos», que consideran a las leyes del mercado como las determinantes del acceso al empleo, pasando por la
«teoría del capital humano» y por las «teorías credencialistas», que relacionan el nivel educativo con los logros laborales, así como por las «teorías de la correspondencia», que consideran a la procedencia de clase como la determinante de las trayectorias académicas y
profesionales, la «perspectiva estructural del mercado de trabajo», que otorga importancia a
la relación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales, y
las «teorías de base individual», para las que el sujeto es el agente de su propio proceso de
inserción laboral, hasta concluir con los «modelos integrales», que apuestan por una perspectiva multidisciplinar e implican los aspectos sociales e individuales como explicación de
los itinerarios laborales. En todo caso, los jóvenes tienen que vivir una etapa de transición,
que, desde la década de los sesenta deja de ser automática y se convierte en un proceso complejo, que forma parte ya del ciclo vital y que se sustenta en una información suficiente, en
una actitud positiva y en la adquisición de unas destrezas adecuadas. Se examina, finalmente, lo que el trabajo en prácticas en las empresas puede aportar al denominado proceso
de inserción laboral de los jóvenes de nuestras sociedades, como experiencia que se comienza a considerar de cierta utilidad práctica.
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