Cumplimiento del Contrato Psicológico y Compromiso

MÁSTERES de la UAM
Facultad de Psicología
UNIVERSIDAD AUTONOMA
Máster en Dirección
de Recursos Humanos
Año Académico 2010-11
Cumplimiento del Contrato
Psicológico y Compromiso:
El Papel Mediador de la
Identificación Organizacional
César Rodríguez Hernández
Cumplimiento Del Contrato
1
Título reducido: EL PAPEL MEDIADOR DE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL
Trabajo Final de Máster. Dirección de Recursos Humanos.
Cumplimiento del Contrato Psicológico y Compromiso: El
Papel Mediador de la Identificación Organizacional
César Rodríguez Hernández
Universidad Autónoma de Madrid
Ramón Rico Muñoz
Cumplimiento Del Contrato
2
Resumen
El presente estudio transversal, pone a prueba el papel mediador de la identificación
organizacional, sobre la relación existente entre cumplimiento del contrato psicológico y
compromiso afectivo. El modelo de investigación propone el cumplimiento como variable
predictora, la identificación con la organización como mediadora, y el compromiso como
variable criterio. El estudio, se ha desarrollado con una muestra de trabajadores del sector de
la consultoría tecnológica (N=105). Se ha puesto a prueba un modelo en el que se hipotetiza
que, la identificación organizacional mediará las relaciones entre la variable predictora y
criterio. Los resultados muestran que la identificación organizacional puede ayudar a explicar
el comportamiento de las personas en sus organizaciones, dando así apoyo a las hipótesis
presentadas. Tales resultados se discuten tanto de forma teórica como práctica.
Palabras
clave:
contrato
psicológico,
cumplimiento,
identificación
organizacional,
compromiso, mediador.
Abstract
This cross-sectional study tested the mediating role of organizational identification, on the
relationships between the fulfillment of the psychological contract and affective commitment.
The research model holds the fulfillment of the psychological contract as a predictor,
organizational identification as a mediator and commitment as the criterion variable. The
study was carried out with a sample of workers in a technology consulting industry (N=105).
More specifically, it was hypothesized that organizational identification would mediate the
relationship between predictor and criterion. The results shows that organizational
identification may help explain the behavior of persons in their organizations, giving support
to the hypothesis presented. These results are discussed theoretically and practically.
Key words: psychological contract, fulfillment, organizational identification, commitment,
mediator.
Cumplimiento Del Contrato
3
Cumplimiento del Contrato Psicológico y Compromiso: El Papel Mediador de la
Identificación Organizacional
La identificación, entendida como el sentido de unidad y pertenencia de las personas
hacía sus organizaciones (Ashforth y Mael, 1989; Mael y Ashforth, 1992; Mael y Ashforth,
2001), proporciona ventajas a las organizaciones tales como; un mayor compromiso y lealtad,
mayor grado de satisfacción, menor grado de estrés y mayor rendimiento (Ellemers, De
Gilder y Haslam, 2004; van Knippenberg y van Schie, 2000). Sin embargo, actualmente las
organizaciones realizan un elevado número de fusiones y adquisiciones, re-estructuraciones
de
plantilla,
subcontrataciones,
organizaciones
virtuales,
contratos
temporales,
y
deslocalización provocando cambios de forma acelerada y continua, que parece desalentar la
identificación de los empleados. Un ejemplo de ello, es la organización objeto de estudio, que
ha realizado en los últimos cinco años un total de seis adquisiones de gran envergadura. Tal
es la importancia de esta realidad, que los profesionales de Recursos Humanos (RR.HH) han
de ser capaces de implantar modelos de gestión que generen identificación, compromiso y
lealtad de los empleados hacía sus organizaciones.
El presente trabajo, pretende analizar las relaciones entre el cumplimiento del contrato
psicológico, e identificación organizacional -de una parte- y el compromiso afectivo de los
empleados por la otra. En esta investigación, también se trata de analizar el papel mediador
que tiene la identificación organizacional en el modelo propuesto. La literatura ha estudiado
la relación existente entre cumplimiento y compromiso, sin embargo hasta el momento se
desconoce cómo afecta la identificación organizacional en la mediación entre ambas. A
través de este trabajo, se pretende proporcionar una idea más precisa de la influencia que la
identificación organizacional tiene en el comportamiento de los empleados, proporcionando
así una visión novedosa y aplicada a la gestión de RR.HH.
Cumplimiento Del Contrato
4
Identificación Organizacional desde la Teoría de la Identidad Social
La teoría de la identidad social describe, cómo la identificación de una persona con su
grupo, refleja la medida en que ésta se concibe a sí misma en términos de su pertenencia al
grupo más que en términos individuales. De tal forma, se analiza si la concepción que la
persona tiene de sí misma, está centrada en una serie de características que comparte con
otros miembros de su grupo o en rasgos idiosincráticos que le diferencian de los demás
(Tajfel, 1982). El enfoque de la identidad social se complementa con la teoría de la
categorización del yo (Turner, Hogg, Oakes, Reicher y Wetherell, 1987), la cual pone de
manifiesto que, en función de las circunstancias para las mismas personas puede ser más
saliente en un momento su identidad social o su identidad personal. En la medida en que las
personas estén más identificadas, es más probable que actúen de acuerdo con una identidad
social que está implicada por la pertenencia (Haslam, Postmes y Ellemers, 2003). Esto
también supone que, las personas estén dispuestas a adoptar los puntos de vista del grupo,
perseguir los intereses grupales, y si esos se oponen a aquellos, el dejar a un lado los intereses
personales. Por otro lado, la identidad social compartida implica que si dos personas perciben
que comparten una categoría social, no solo se espera que estén de acuerdo entre sí en las
cuestiones que sean relevantes para esa identidad compartida, sino que, es probable que
trabajen activamente para incrementar un acuerdo en tales cuestiones (Haslam, 2004).
Así, desde la teoría de la identidad social (Tajfel, 1982; Turner, 1982), entendemos la
identificación como aquella parte de la concepción del yo, que se deriva de la pertenencia a
diferentes grupos sociales, unida a ciertos significados emocionales y valorativos ligados a
esa pertenencia. La organización a la que pertenece una persona puede facilitarle respuestas
sobre su propia identidad, por lo tanto, la identificación organizacional se considera una
forma de identificación social que implica la motivación por alcanzar objetivos comunes y
conlleva una mayor implicación con la organización (Ashforth y Mael, 1989; van
Cumplimiento Del Contrato
5
Knippenberg y van Shie, 2000). En todo caso, este enfoque sostiene que la influencia social
es imprescindible, ya que las personas no pueden establecer subjetivamente la validez de sus
creencias únicamente a través de su actividad independiente. Así lo señala Haslam (2004),
quien afirma que los puntos de vista de aquellos en quien te identificas nos sirve para evaluar
la propia percepción de la realidad.
La identificación con la organización, ha sido estudiada junto al cumplimiento del
contrato psicológico (Freese y Schalk, 1996), llegando a la conclusión de que a mayor
cumplimiento del mismo, mayor es el grado de identificación organizacional. El hecho de
que el empleado perciba que es bien tratado por la organización en términos de promesas
realizadas y cumplidas por esta, parece generar emociones positivas incrementando la
identificación organizacional.
Cumplimiento del Contrato Psicológico
El contrato psicológico se define como, un conjunto de creencias individuales que la
persona tiene acerca de las obligaciones y beneficios recíprocos establecidos en una relación
de intercambio (Rousseau 1989; Porter, Pierce, Tripoli y Lewis 1998; Turnley y Feldman,
1999; 2000). Estas creencias son el fundamento del contrato psicológico (Muchinsky, 2002).
Como tales, las creencias pueden provenir tanto de forma tácita o escrita, como de la
subjetividad en la interpretación. A lo largo de la literatura no existe un consenso absoluto en
lo que respecta a su definición, no obstante, la mayor parte de la doctrina coincide en que el
contrato psicológico se centra en las promesas y expectativas que las partes han
intercambiado en las fases constitutivas del contrato, y que por tanto se exigirá un equilibrio
resultante del grado de cumplimiento del mismo. En consecuencia, el cumplimiento se define
como, la percepción de que los intercambios recíprocos entre empleado y organización se
ajustan a las promesas previas, y tales intercambios se consideran los indicadores centrales de
la relación (Freese y Schalk, 1996).
Cumplimiento Del Contrato
6
Se debe entender el cumplimiento del contrato psicológico como una cuestión de
grado, lo que indica que, se reconoce que tal cumplimiento puede afectar al mantenimiento de
algunos pero no necesariamente todos los términos del contrato (Rousseau y Tijoriwala,
1998). Los contratos psicológicos se ven afectados por la creciente tasa de cambio que
impregna toda la organización (Kissler,1994; Mclean Parks y Kidder, 1994), son de gran
importancia debido a que tienen efectos directos en la actividad y en los resultados
empresariales, sin embargo en las empresas aún se les presta escasa atención, y la literatura se
centra en estudiar las influencias negativas provenientes de la ruptura del contrato, que los
propios elementos a desarrollar para que este genere relaciones positivas entre las partes. En
el presente estudio se trata el contrato psicológico, desde la vertiente del cumplimiento del
mismo.
El cumplimiento del contrato psicológico, también se ha estudiado junto a otras
variables actitudinales como el compromiso (Freese y Schalk, 1996), donde se han
encontrado resultados que afirman que, un mayor cumplimiento genera un incremento del
compromiso de los empleados con la organización.
Compromiso Organizacional y su Dimensión Afectiva
El compromiso organizacional ha sido definido como, una actitud que expresa el
vínculo emocional entre individuo y organización (Topa y Palací, 2004), se considera que
tiene gran importancia en la medida que; conduce a la cooperación, reduce la tentación de
aceptar alternativas atractivas en el corto plazo, y aumenta la rentabilidad (Anderson y Weitz,
1992; Morgan y Hunt, 1994; Andaleeb, 1996). De tal forma, se puede aceptar que el
compromiso comprende el deseo y la utilidad de una parte, de tener una relación a largo
plazo con la otra (Dwyer et al, 1987). En la actualidad existe consenso respecto a que el
compromiso organizacional es un constructo multidimensional, esto es, bajo la denominación
de compromiso común existen distintos tipos independientes entre sí. Se hace referencia al
Cumplimiento Del Contrato
7
compromiso afectivo, de continuidad y normativo. En el presente estudio, se trata el
compromiso afectivo entendido como, la unión emocional, identificación e implicación
mostrada hacía la organización (Meyer y Allen, 1991).
A tenor de la importancia que muestra el cumplimiento del contrato psicológico en las
organizaciones, se considera necesario analizar su relación con las variables actitudinales
propuestas.
Identificación Organizacional y Cumplimiento del Contrato
La identificación organizacional, y su relación con el contrato psicológico muestra
relevancia en la literatura, a pesar de que la mayoría de los estudios realizados sobre
cumplimiento se han centrado en los efectos que este tiene sobre compromiso. Como recoge
una reciente revisión meta-analítica (Topa y Palací, 2004), el cumplimiento del contrato
psicológico, se asocia a un incremento de los resultados deseables, y a un descenso de los
indeseables tanto para la persona como para la organización. Un estudio realizado por Topa y
Morales (2007), muestra una relación negativa y estadísticamente significativa entre el no
cumplimiento del contrato psicológico y la identificación organizacional, lo que podría hacer
pensar en la existencia de una relación positiva y significativa entre cumplimiento e
identificación con la organización. No obstante conviene ser cautelosos, puesto que ruptura y
cumplimiento del contrato puede influir en los resultados de los empleados respecto a la
empresa de forma diferente. De tal forma, se ha demostrado que tales construcciones aunque
se encuentran relacionadas representan dimensiones separadas, obteniéndose entre ambas una
correlación negativa y estadísticamente significativa (Rousseau y Tijoriwala, 1998). A tenor
de todos los argumentos anteriormente expuestos se hipotetiza que:
Hipótesis 1. El cumplimiento del contrato psicológico se relaciona positivamente con
la identificación organizacional.
Cumplimiento Del Contrato
8
A raíz de la hipótesis formulada, el cumplimiento del contrato podría generar
emociones positivas incrementando la identificación organizacional. Sin embargo, cabe la
posibilidad que esta última, influya sobre las actitudes aumentando el compromiso, como
parte de la doctrina así ha señalado (Ellemers, De Gilder y Haslam, 2004; van Knippenberg y
van Schie, 2000).
Identificación Organizacional y Compromiso Afectivo
Diversos autores han estudiado la existencia de varios focos de identificación, en
relación con la organización, grupo, y profesión, considerándolas dimensiones diferentes pero
relacionadas (van Knippenberg y van Schie, 2000; Topa y Morales, 2007). A lo largo de una
revisión meta-analítica (Riketta, 2005), se establecen relaciones entre los distintos focos de
identificación y compromiso, llegando a la conclusión de que los empleados se sienten más
identificados y comprometidos con su grupo de trabajo que con la organización en su
conjunto. Por su parte van Knippenberg y van Schie (2000), llegan a conclusiones similares
argumentando que, los individuos tienden a identificarse en mayor medida con grupos más
pequeños, lo que debería conducir a una preferencia por el grupo de trabajo en lugar de la
organización. Por otro lado, se argumenta que los individuos son más propensos a
identificarse con grupos en los que están más familiarizados y que perciben más similares a sí
mismos, lo que podría indicar una mayor identificación con el grupo de trabajo, debido a que
los trabajadores pasan la mayor parte de su tiempo con grupos, produciéndose mayor
cohesión y familiaridad. Por último, se argumenta que teniendo en cuenta la teoría de la
categorización del yo (Turner, Hogg, Oakes, Reicher y Wetherell, 1987), dado que los
individuos en su vida cotidiana interactúan en mayor medida con grupos, su percepción debe
orientarse en mayor grado de identificación a los grupos de trabajo. Todo ello hace pensar,
que se pueda esperar que el grado de identificación organizacional sea inferior al grado de
identificación grupal.
Cumplimiento Del Contrato
9
La identificación organizacional ha sido entendida como un componente del
compromiso afectivo (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974; Mowday, Steers y Porter,
1979), e incluso posteriormente se han llegado a tratar como sinónimos (Griffin y Bateman,
1986; Mathieu y Zajac, 1990), lo que mostraba no parecer existir unanimidad en la relación
existente entre ambos constructos. A partir de este momento, los autores más influyentes en
distinguir y mostrar la independencia entre identificación organizacional y compromiso
afectivo, han sido Ashforth y Mael (1989), los cuales afirmaron que la identificación
organizacional es un constructo cognitivo perceptual que no está necesariamente asociado
con cualquier comportamiento o estado afectivo. Este punto de vista ha encontrado varios
seguidores (Mael y Tetrick, 1992; van Knippenberg y van Schie, 2000).
Distintas investigaciones han estudiado la relación entre identificación organizacional
y compromiso afectivo, en donde se ha encontrado una fuerte correlación e independencia.
En particular un meta-análisis (Riketta, 2005), obtiene una correlación media muy alta entre
ambas dimensiones. Diversos estudios también han confirmado que trabajadores altamente
identificados con la organización dispondrán de un mayor compromiso (Ellermers, De Gilder
y Haslam, 2004; van Knippenberg y Ellemers; 2004; van Knippenberg y van Schie, 2000). A
raíz de todas las razones anteriormente señaladas se hipotetiza que:
Hipótesis 2. La identificación organizacional se relaciona positivamente con el
compromiso afectivo.
Se han tratado ambas variables actitudinales de forma conjunta, pero hasta el
momento se desconoce la relación entre cumplimiento y compromiso, y qué papel podría
adoptar la identificación organizacional en el modelo. Todo ello, podría dar una idea más
precisa de la influencia que tiene la identificación organizacional en el comportamiento de los
empleados, así como la oportunidad de implantar modelos de gestión en las organizaciones.
Cumplimiento Del Contrato
10
Cumplimiento del Contrato y Compromiso Afectivo
Contrato psicológico y compromiso se vinculan teóricamente, siendo el primero visto
como un factor potencialmente importante del segundo (Meyer y Herscovitch, 2001). Así lo
creen otros autores, que indican que el estado del contrato psicológico es un estado
antecedente al compromiso (Guest, 1998). La literatura, centra su atención en el contrato
psicológico y cumplimiento del mismo generalmente desde la perspectiva del empleado
(Coyle-Shapiro y Kessler, 2000; Lester, Turnley, Bloodgood y Bolino, 2002). Este es
también el enfoque adoptado en la presente investigación.
El incremento de los resultados deseables, raíz del cumplimiento de las promesas
realizadas de forma implícita o explícita (Rousseau, 1989) ha sido explorado y confirmado
en sus relaciones con el compromiso. De tal forma, se han llevado a cabo dos revisiones
meta-analíticas independientes, una centrada en la ruptura percibida del contrato psicológico
y otra desde la perspectiva del cumplimiento (Topa y Palací, 2004). En ambas se obtuvieron
resultados esperados, una mayor percepción de incumplimiento conllevo un menor
compromiso organizacional, mientras que un mayor cumplimiento del contrato psicológico,
se relacionó positivamente con el compromiso, lo que muestra relaciones consistentes entre
ambos. Estos resultados han sido confirmados por recientes meta-análisis, que informan de la
existencia de una moderada correlación negativa entre incumplimiento del contrato y
compromiso afectivo (Zhao, Wayne, Glibkowski y Bravo, 2007; Bal, De Lange, Jansen, y
Van Der Velde, 2008). Por su parte, otras investigaciones también han constatado que si el
empleado percibe que es bien tratado por la organización en términos de promesas realizadas
y cumplidas por esta, la empresa obtendrá beneficios derivados del compromiso de sus
empleados (Meyer y Allen, 1997; Guest, 1998; Sturges, Conway, Guest y Liefooghe, 2005).
Aunque existe información sobre el efecto que la percepción del cumplimiento del
contrato psicológico tiene sobre el compromiso, la literatura todavía conoce poco acerca de
Cumplimiento Del Contrato
11
cómo influye la identificación organizacional en la mediación entre ambas, aspecto que se
pretende indagar en mayor medida en el presente estudio.
Recientemente, se ha analizado y corroborado la importancia de la identificación
organizacional en la mediación parcial sobre el contrato psicológico y la satisfacción de los
empleados (Topa y Morales, 2007), así como el papel mediador de la identificación en
distintos factores organizacionales (Moriano, Topa, Valero, Lévy, 2009). De tal forma, en
otros estudios se ha constatado que la identificación media totalmente las relaciones entre la
socialización organizacional y conductas proactivas (Topa y Palací, 2005). Sin embargo,
hasta el momento no se encuentra en la literatura, investigación práctica que ponga de
manifiesto la oportunidad de que la identificación organizacional tenga un papel mediador en
las relaciones entre el cumplimiento y otras variables actitudinales como el compromiso.
Atendiendo las premisas expuestas anteriormente se hipotetiza que:
Hipótesis 3. La relación entre cumplimiento del contrato psicológico y compromiso,
se encuentra mediada por la identificación organizacional.
En la figura 1, se propone un modelo que explica el compromiso afectivo, como el
resultado de la mediación de la identificación organizacional, sobre el cómputo de los efectos
que tiene el cumplimiento de las dimensiones organizacionales propuestas.
(Insertar aquí figura 1)
Método
Diseño
Con el objetivo de obtener las respuestas a tales interrogantes y/o comprobar las
hipótesis objeto de análisis, se ha llevado a cabo un tipo de estudio observacional,
correlacional, mediante un diseño transversal.
Cumplimiento Del Contrato
12
Muestra y Procedimiento
El presente estudio se ha llevado a cabo con 105 profesionales, pertenecientes a la
misma empresa, dedicada a la consultoría tecnológica. La muestra está compuesta por un
ligero predominio de mujeres (53.30%), con una edad media de 36 años (D.T.= 7.68), de
nivel educativo alto (el 82.90% tienen estudios que se equiparan a licenciados, ingeniería
superior, doctor o máster universitario), la mayoría tiene un horario laboral de jornada
completa (92.40%), existiendo un predominio del equipo técnico (61.95%), sobre el equipo
de gestión, y con una antigüedad media en la empresa de 8,01 años (D.T.= 6.56).
En primer lugar, se contacto con la Directora Delegada de RR.HH de la empresa, y se
le explicó el propósito del presente estudio, al mismo tiempo que se solicitaba su
colaboración. Una vez conseguida la autorización del responsable de RR.HH, se presentó el
cuestionario a los empleados. El cuestionario fue enviado a un total de 295 personas
seleccionadas de forma aleatoria, con un índice de respuesta del 35.60%, no se incluyó a
empleados que pertenecieran a centros de trabajo fuera del territorio nacional, subcontratados
y becarios, con la intención de garantizar la vinculación con la organización. Tal cuestionario
fue enviado a cada uno de los participantes a través de correo electrónico, en el cual se
indicaba el objeto de estudio, y se solicitaba la impresión, cumplimentación de forma
voluntaria, sincera y posterior envío al investigador a través de correo interno, garantizando
el anonimato. Los datos se recogieron en un cuadernillo de preguntas, que contenía diversas
escalas y estaba precedido por una explicación breve en cuanto a las instrucciones sobre
cómo responder a las mismas. En todo momento se puso a disposición de cada uno de los
participantes un número de teléfono y un correo electrónico, para resolver todas las dudas en
torno a la cumplimentación del mismo, en un gran número de ocasiones tales dudas fueron
resultas personalmente. La encuesta fue absolutamente anónima y no se solicitaron datos de
Cumplimiento Del Contrato
13
identificación individual, excepto los correspondientes a la edad, sexo, tiempo de
permanencia en la organización, nivel de estudios, horario laboral y categoría jerárquica.
Medidas
La recogida de datos se realizó a través de un cuestionario, compuesto por las
siguientes escalas:
Cumplimiento. Esta variable fue medida a través del cuestionario desarrollado por
Turney y Feldman (2000). La medida se compone de 16 elementos que recogen dimensiones
de relaciones típicas dentro de un entorno laboral, y que previamente fueron estudiadas en
diversas investigaciones (Rousseau, 1990; Robinson y Morrison, 1995). En la presente escala
se solicitaba a cada participante que indicara el grado de cumplimiento actual sobre cada uno
de los elementos, siendo una escala de respuesta tipo likert que oscilaba entre 1 “nada
cumplido” y 5 “totalmente cumplido”. Alguno de los ejemplos que integraban esta escala
eran; sueldo, formación, desarrollo profesional y responsabilidad laboral. El Alfa de
Cronbach para esta escala fue de 0,91.
Identificación Organizacional. La operacionalización de esta variable se llevo a cabo a
través de la escala construida por Mael y Ashforth (1992). La escala está constituida por seis
ítems, en la que se solicitaba a cada participante que indicase su grado de conformidad,
siendo 1 “totalmente en desacuerdo” y 5 “totalmente de acuerdo”. Ejemplos de los ítems son:
“Cuando alguien critica a esta organización, lo siento como una ofensa personal”, “Me
interesa mucho lo que otras personas piensan de esta organización”, “Los éxitos de esta
organización también son mis éxitos”. El Alfa de Cronbach para esta escala fue de 0,89.
Compromiso Afectivo. Ha sido medido a través de la versión del cuestionario de
Allen y Meyer (1990) y Meyer, Allen y Smith (1993), adaptada y validada para la población
española por Frutos y San Martin (1998). La escala consta de siete ítems, donde se solicitó a
cada participante que indicará su grado de conformidad, siendo 1 “totalmente en desacuerdo”
Cumplimiento Del Contrato
14
y 5 “totalmente de acuerdo”. Ejemplos de los ítems incluidos en la escala son: “Me gustaría
continuar el resto de mi carrera profesional en esta organización”, “Siento de verdad, que
cualquier problema en esta organización, es también mi problema”, “Trabajar en esta
organización, significa mucho para mí”, “En esta organización me siento como en familia”.
Los índices de consistencia interna, obtenidos en esta escala fueron de 0,86. Las escalas
completas se incluyen en el Apéndice.
Todas las variables se crearon a partir de la puntuación media obtenida en cada uno de
los ítems, que formaban parte de la variable objeto de estudio.
Resultados
En la tabla 1, se presentan los resultados descriptivos, correlaciones y fiabilidades de
las variables incluidas en el estudio. Se han encontrado relaciones positivas y significativas
entre cumplimiento y compromiso (r = ,58, p < ,01), cumplimiento e identificación (r = ,45, p
< ,01), e identificación y compromiso (r = ,78, p < ,01), que permiten contrastar y dar apoyo
a las 2 primeras hipótesis. Todos los coeficientes de fiabilidad presentan valores aceptables
(véase, tabla1).
(Insertar aquí tabla 1)
Con el objeto de contrastar la hipótesis 3, y de acuerdo con el procedimiento de Baron
y Kenny (1986), se ha realizado el análisis de regresión lineal (véase, tabla 2), en el que se
testaron 4 pasos. En el primero de ellos, se ha efectuado la regresión de la variable
cumplimiento sobre compromiso, donde se ha encontrado una relación positiva y
significativa (R2 = ,33, β = ,58, p < ,01). En el segundo paso se ha llevado a cabo la regresión
de la variable cumplimiento sobre identificación, encontrándose ambas variables relacionadas
de forma positiva y estadísticamente significativa (R2 = ,20, β = ,45, p < ,01). El tercer paso
muestra la regresión de la variable identificación sobre la variable compromiso, obteniendo
resultados que revelan una relación positiva y significativa entre las mismas (R2 = ,60, β =
Cumplimiento Del Contrato
15
,78, p < ,01). Por último a través del paso 4, se ha introducido en la regresión la variable
identificación y cumplimiento, sobre la variable compromiso. El objetivo de este paso, es
demostrar que la magnitud de relación de la variable cumplimiento con la variable
compromiso, es menor cuando se incluye la variable identificación, como así se señala en la
tercera hipótesis. A través de esta, se ha constatado que c y c´ son distintas, esto es, la
magnitud de relación de la variable cumplimiento con la variable compromiso, es distinta al
incluir la variable identificación. Así al calcular la regresión de la variable cumplimiento
sobre compromiso (R2 = ,33, β = ,58, p < ,01), y posteriormente introducir en la regresión del
modelo la variable identificación (R2 = ,68, β = ,26, p < ,01), los resultados muestran la
existencia de una disminución en la varianza de la variable dependiente que esta explicada
por la variable cumplimiento.
(Insertar aquí tabla 2)
En la tabla 2, paso 4, se aprecia que no existe mediación completa, ya que la variable
cumplimiento sigue afectando a la variable compromiso al ser controlada la identificación, y
por lo tanto c´ no es igual a 0. Es necesario probar si existe mediación parcial y que esta
diferencia es estadísticamente significativa. Esta prueba se ha testado a través del test Sobel.
El cálculo se ha realizado introduciendo los valores t (prueba t, de los coeficientes a y b), en
la relación entre la variable cumplimiento e identificación (ta = 4,43) y en la relación entre la
variable identificación y compromiso (tb = 12,54), los resultados confirman la existencia de
mediación parcial (Sobel z-value = 4.17, p < 0,001), puesto que la asociación entre la
variable independiente y la variable dependiente, fue significativamente reducida por la
inclusión de la variable mediadora en el modelo de regresión, rechazamos la hipótesis nula y
se concluye que la identificación organizacional media parcialmente las relaciones entre
cumplimiento y compromiso, dando apoyo a la hipótesis 3.
Cumplimiento Del Contrato
16
Discusión
A raíz de los resultados obtenidos, se verifica la existencia de relaciones positivas y
estadísticamente significativas entre las variables objeto de estudio, así como la presencia de
mediación parcial de la identificación organizacional en la relación entre cumplimiento del
contrato psicológico y compromiso afectivo. Lo que parece indicar que, la identificación
organizacional transmite parcialmente el efecto que el cumplimiento del contrato tiene sobre
el compromiso de los empleados.
Implicaciones Teóricas
Los resultados alcanzados confirman estudios precedentes. Entre otros autores, Topa
y Palací (2004) afirmaban la existencia de una relación positiva entre cumplimiento y
compromiso (r = ,35), que ha sido ratificada en el presente estudio obteniéndose una
correlación algo mayor entre ambas variables (r = ,58). Los resultados son consistentes con la
vertiente inversa, asociada
a la ruptura del contrato psicológico, donde se obtuvo una
correlación negativa entre ellas, p = -,39 (Bal, De Lange, Jansen, y Van Der Velde, 2008).
Desde el punto de vista de la ruptura del contrato psicológico, Topa y Morales (2007)
evidenciaron una relación negativa y estadísticamente significativa entre ésta y la
identificación organizacional (r = -,39). Teniendo en cuenta el estudio realizado por Rousseau
y Tijoriwala (1998), en el que se indicaba que ruptura y cumplimiento son dimensiones que
se relacionan negativa y significativamente (r = -,53), podría hacer intuir que se esperara una
relación positiva entre cumplimiento e identificación organizacional. Los datos obtenidos,
aportan y afirman la existencia de una relación positiva y significativa entre ambas variables
(r = ,45), lo que permite estudiar esta relación desde la vertiente positiva del contrato.
En cuanto a la relación entre identificación organizacional y compromiso, en estudios
precedentes (Rikketa, 2004), se obtuvo una correlación media muy alta entre ambas
dimensiones (r = ,78). Tal relación, ha sido confirmada en el presente trabajo donde se ha
Cumplimiento Del Contrato
17
alcanzado una correlación similar (r = ,78), debido principalmente al elevado componente
emocional que muestra la identificación. Por otra parte, este trabajo tenía como principal
objetivo evidenciar el papel mediador de la identificación organizacional en el modelo
propuesto. Estudios anteriores, habían confirmado el papel mediador de la identificación
sobre el contrato psicológico y la satisfacción (Topa y Morales, 2007), pero hasta el momento
no existían trabajos en los que se pusiera de manifiesto este papel mediador entre
cumplimiento y compromiso, lo que permite ampliar el modelo y dar a conocer su relación
con otras variables actitudinales.
Implicaciones Prácticas
El estudio realizado, desprende implicaciones prácticas de gran utilidad para las
organizaciones. El hecho de que el empleado perciba que es bien tratado por la organización
en términos de promesas realizadas y cumplidas por ésta, parece tener beneficios en el
compromiso y en la disposición para colaborar por el logro de los objetivos (Meyer y Allen,
1997). De tal forma, el cumplimiento del contrato psicológico parece generar emociones
positivas incrementando la identificación organizacional, lo que a su vez influye sobre las
actitudes aumentando el compromiso. Todo ello implica que, los directivos y responsables de
las organizaciones, deben de ser capaces de gestionar acuerdos más sólidos entre empleados y
empresas, realizar contratos firmes y realistas, que especifiquen las contribuciones que cada
una de las partes hará a la otra, cumpliendo las promesas establecidas. Para ello, han de
analizarse concienzudamente las promesas, valorando costes, beneficios y capacidad de
cumplimiento. Puede ser de gran utilidad, publicar a través de un boletín periódico las
promesas realizadas junto con sus objetivos de cumplimiento de tal forma que, se evidencie
con claridad lo acordado entre las partes, e incluso puedan establecerse penalizaciones en
caso de incumplimiento. Los éxitos personales y organizacionales, dependerán en gran
medida de la habilidad de unos y otros para interpretar y gestionar adecuadamente los
Cumplimiento Del Contrato
18
contratos psicológicos de los empleados, y estos han de mostrar la mayor claridad posible,
desde el inicio de la primera fase orientada a reclutamiento y selección.
Por otro lado, la importancia que la identificación organizacional pone de manifiesto
en el modelo, exige a las organizaciones que ante la frecuente inestabilidad provocada por los
cambios ocasionados en el mercado y que acarrean multitud de fusiones y adquisiciones,
subcontratación, deslocalización e incremento de contratos temporales entre otros, se pongan
en marcha políticas de RR.HH que tengan por objeto, mantener activa la identificación y el
compromiso de los empleados hacía su organización, produciendo ventajas sostenibles y
duraderas en el tiempo. Para ello, las organizaciones pueden promover estrategias orientadas
a impulsar la carrera profesional generando oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional, proporcionar una formación adecuada a sus necesidades, recompensar el buen
desempeño, e incluso fomentar la participación y toma de decisiones, de tal forma que los
empleados se sientan más participes e identificados con los objetivos que previamente ellos
han establecido.
Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, se recomienda al departamento de
RRHH, mayor atención y cumplimiento de las promesas que perciben sus empleados, así
como implantar modelos de gestión orientados a incrementar la identificación y el
compromiso. Ser altamente comunicativos, puede ser una vía útil para conocer las
expectativas y percepciones del empleado, garantizando que tanto empresa como trabajador
cumplan su rol de forma equitativa y reciproca. Así como, determinar promesas y objetivos
claros, que eviten confusiones en cuanto a su cumplimiento. La organización, deberá
impulsar acciones encaminadas a incrementar el sentido de pertenencia de sus empleados,
generando a partir de ella compromiso y lealtad, poniendo en práctica alguna de las
estrategias anteriormente señaladas.
Cumplimiento Del Contrato
19
Limitaciones del estudio
Este estudio, adolece de limitaciones importantes. Los datos se han obtenido a través
de autoinforme, lo que se convierte en una fuente de varianza común que afecta a los
resultados. Sería deseable en el futuro contar con estudios que recojan información de otras
fuentes, tales como; evaluación entre pares, 360º o registros externos al sujeto. La enorme
dificultad que implica la recogida de datos dentro de las organizaciones, debido en gran parte
a las trabas procedentes tanto de directivos y sindicatos, como de la falta de confianza de los
propios participantes, hace necesario en un futuro implementar el mismo modelo con
muestras más extensas, que permitan generalizar los resultados obtenidos.
Se ha propuesto un diseño transversal, esto es, impide poner a prueba auténticas
hipótesis causales en las relaciones entre predictores y resultados, por lo que se sugiere en
futuras investigaciones desarrollar estudios longitudinales que permitan apreciar la influencia
de las variables a través del tiempo, más aún en el presente estudio, en el que éstas tienen un
elevado carácter dinámico.
Por otro lado, se ha adoptado una perspectiva individualista que convendría subsanar.
Se ha analizado el contrato psicológico, desde la percepción que el empleado tiene acerca de
las promesas realizadas y cumplidas por la organización. Sin embargo, el contrato
psicológico engloba un conjunto de obligaciones y beneficios recíprocos dentro de una
relación de intercambio, por lo que sería útil analizar también la percepción de cumplimiento
desde el punto de vista del jefe o supervisor directo, y comparar las discrepancias entre
ambos grupos. Puesto que las personas en el mundo laboral actual, se encuentran integradas
en organizaciones, equipos y grupos profesionales, podría ser interesante ampliar el modelo,
y analizar focos de identificación grupal y profesional, en la misma línea que realiza Topa y
Morales (2007).
Cumplimiento Del Contrato
20
Este trabajo, puede ser un punto de partida para futuros estudios, en los que sería
oportuno contar con un mayor número de medidas que permitan poner a prueba un modelo
más complejo. Podría ser interesante conocer, cómo afecta el cumplimiento del contrato
psicológico sobre otras actitudes como confianza o satisfacción, siguiendo la línea
argumental de otros estudios (Bal, De Lange, Jansen, y Van Der Velde, 2008), e incluso
analizar distintas conductas, como rendimiento o intención de abandono, hasta el momento
inexploradas. Por último, podría resultar apropiado apoyándose en estudios precedentes
(Richard, McMillan-Capehart, Bhuian y Taylor, 2009), valorar la posibilidad de que la
identificación de los empleados pueda ser el resultado de una cultura organizacional
específica, la cual podría ser un antecedente tanto de la identificación como del
cumplimiento.
Conclusión
A modo de conclusión, se destaca el poder predictivo del cumplimiento del contrato
psicológico, que abre un campo de investigación hasta ahora esencialmente descriptivo en
uno más explicativo, y con mayor implicación para la intervención organizacional. El modelo
de mediación propuesto, pone de manifiesto la importancia de la identificación sobre el
compromiso de los empleados, mediando parcialmente la relación entre la variable predictora
y criterio. En definitiva, se ha comprobado el poder predictivo del cumplimiento del contrato
psicológico sobre la identificación con la organización, y el efecto que ésta a su vez tiene
sobre el compromiso afectivo. La mediación parcial de la identificación organizacional en tal
relación, implica que las organizaciones trabajen activamente para fomentar su desarrollo.
Cumplimiento Del Contrato
21
Referencias
Allen, N. J. y Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Andaleeb, S. S. (1996). An experimental investigation of satisfaction and commitment in marketing
channels: the role of trust and dependence. Journal of Retailing, 72, 77-93.
Anderson, E. y Weitz, B. (1992). The use of pledges to build and sustain commitment in distribution
channels. Journal of Marketing Research, 29, 18-34.
Ashforth, B. y Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management
Review, 14(1), 20-39.
Bal, P. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. y Van Der Velde, M. E. (2008). Psychological contract
breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational
Behavior, 72, 143-158.
Baron, R. M. y Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator distinction in social psychological
research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and
Social Psychology, 51, 1173-1182.
Coyle-Shapiro, J. A. y Kessler, I. (2000). Consequences of the psychological contract for the
employment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies, 37, 903-930.
Dwyer, F. R., Schurr, P. H y Oh, S. (1987). Developing buyer-seller relationships. Journal of
Marketing, 51, 11-27.
Ellemers, N., De Gilder, D. y Haslam, A. (2004). Motivating individuals and groups at work: a social
identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management Review,
29, 459-478.
Freese, C. y Schalk, R. (1996). Implications of differences in psychological contracts for human
resources management. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 501509.
Cumplimiento Del Contrato
22
Frutos, B., Ruiz, M. A. y San Martín (1998): Análisis factorial confirmatorio de las dimensiones del
compromiso con la organización. Psicológica, 19, 345-366.
Griffin, R. W. y Bateman, T. S. (1986). Job satisfaction and organizational commitment.
International Review of Industrial and Organizational Psychology, 157-188.
Guest, D. E. (1998). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational
Behavior, 19, 649–664.
Haslam, A. (2004). Psychology in organizations. The social identity approach. Londres: Sage.
Haslam, S. A., Postmes, T. y Ellemers, N. (2003). More than a metaphor: Organizational identity
makes organizational life possible. British Journal of Management, 14, 357-369.
Kissler, G. D. (1994). The new employment contract. Human Resource Management, 33, 335–352.
León, O. (2005). Como redactar textos científicos en psicología y educación. Gesbiblo, España.
Lester, S. W., Turnley, W. H., Bloodgood, J. M. y Bolino, M. C. (2002). Not seeing eye to eye:
Differences in supervisor and subordinate perceptions of and attributions for psychological
contract breach. Journal of Organizational Behavior, 23, 39-56.
Mael, F. y Ashforth, B. (1992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model
of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123.
Mael, F. y Ashforth, B. (2001). Identifications in work, war, sports, and religion: Contrasting the
benefits and risks. Journal for the Theory of Social Behavior, 31, 197-222.
Mael, F. y Tetrick, L. (1992). Identifying organizational identification. Educational and
Psychological Measurement, 52, 813–824.
Mathieu, J. E. y Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and
consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
McLean Parks, J. y Kidder, D. A. (1994). Till death us do part . . . Changing work relationships in
the 1990s. Trends in Organizational Behavior, 1, 111–136.
Cumplimiento Del Contrato
23
Meyer, J. P. y Allen, N. J. (1991). A Tree-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-98.
Meyer, J. P., Allen, N. J. y Smith C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations:
Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology,
78, 538-551.
Meyer, J. P. y Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace. Theory, research and applications.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Meyer, J. P. y Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model.
Human Resource Management Review, 11, 299-326.
Morgan, R. M. y Hunt, S.D. (1994). The commitment- trust theory of relationship marketing.
Journal of Marketing, 58, 20-38.
Moriano, J. A., Topa, G., Valero, E. y Levy, J. P. (2009). Identificación organizacional y conducta
intraemprendedora. Anales de Psicología, 25(1), 277-287.
Morrison Wolfe, E. (1993). Newcomer information seeking: exploring types, modes, sources and
outcomes. Academy of Management Journal, 36, 557- 589.
Mowday, R. T., Steers, R. M. y Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247.
Muchinsky, P. (2002). Psicología Aplicada al Trabajo. Ed, Thomson Editores, México.
Pardo, A. y Ruiz, M. A. (2005). Análisis de datos con SPSS 13 base. McGraw-Hill, España.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. y Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment,
job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology,
59, 603–609.
Porter, L., Pierce, J., Tripoli, A. y Lewis, K. (1998). Differential perceptions of employer´s
inducements: implications for psychological contracts. Journal of Organizational Behavior,
19, 769-782.
Cumplimiento Del Contrato
24
Richard, O. C., McMillan-Capehart, A., Bhuian, S. N., y Taylor, E. C. (2009). Antecedents and
consequences of psychological contracts: Does organizational culture really matter? Journal
of Business Research, 62, 812-825.
Riketta, M. (2005). Organizational identification: a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior,
66, 358–384.
Robinson, S. L. y Morrison, E. W. (1995). Psychological contracts and OCB: The effect of
unfulfilled obligations on civic virtue behavior. Journal of Organizational Behavior; 16, 289298.
Rousseau, D. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee
Responsibilities and Rights Journal, 2, 121- 139.
Rousseau, D. M. (1990). New hire perspectives of their own and their employer´s obligations: A
study of psychological contracts. Journal of Organizational Behaviour, 11, 389-400.
Rousseau, D. M. y Tijoriwala, S. A. (1998). Assessing psychological contracts: Issues, alternatives,
and types of measures. Journal of Organizational Behavior, 19, 679-695.
Sturges, J., Conway, N., Guest, D. y Liefooghe, A. (2005). Managing the career deal: The
psychological contract as a framework for understanding career management, organizational
commitment and work behavior. Journal of Organizational Behavior, 26, 821-838.
Tajfel, H. (1982). Social Identity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press.
Topa, G. y Morales, J. F. (2007). Identificación organizacional y ruptura de contrato psicológico: sus
influencias sobre la satisfacción de los empleados. International Journal of Psychology and
Psychological Therapy, 7(3), 365-379.
Topa, G. y Palací, F. J. (2004). ¿Ruptura o cumplimiento del contrato psicológico? Una revisión
meta-analítica de la investigación empírica. Acción Psicológica, 3(3), 155-171.
Topa, G. y Palací, F. J. (2005). Proactividad e identidad organizacional: Un análisis multigrupo.
Revista de Psicología General y Aplicada, 4(58), 495-504.
Cumplimiento Del Contrato
25
Turner, J. C. (1982). Toward a cognitive redefinition of the social group. Cambridge: Cambridge
University Press.
Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes, P. J., Reicher, S. D. y Wetherell, M. S. (1987). Rediscovering the
social group: a self-categorization theory. Oxford: Blackwell.
Turnley, W. y Feldman, D. (1999). The impact of psychological contract violations of exit, voice,
loyalty and neglect. Human Relations, 52(7), 895-922.
Turnley, W. y Feldman, D. (2000). Re-examining the effects of psychological contract violations:
unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of Organizational Behavior,
21, 25-42.
van Knippenberg, D. y Ellemers, N. (2004). Social identity at work. Developing theory for
organizational practices. New York: Psychology Press.
van Knippenberg, D. y van Schie, E. C. (2000). Foci and correlates of organizational identification.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 137-147.
Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., y Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract
breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60, 647-680.
Cumplimiento Del Contrato
26
Apéndice
Apéndice A
Escala A1. Cumplimiento del contrato psicológico.
Instrucciones para los participantes. “A continuación le presentamos las siguientes
dimensiones presentes en una relación de trabajo, sobre la que le pedimos la siguiente
información: Grado de cumplimiento actual que, según su opinión, tiene cada una de las
dimensiones en la compañía, 1 es nada cumplido y 5, totalmente cumplido”
1. Salario.
2. Aumento salarial.
3. Mejora salarial.
4. Formación.
5. Oportunidades de ascenso.
6. Desarrollo profesional.
7. Beneficios globales.
8. Beneficios de jubilación.
9. Beneficios de asistencia sanitaria.
10. Posibilidad de tomar decisiones.
11. Responsabilidad laboral.
12. Desafío laboral.
13. Feedback sobre el desempeño.
14. Apoyo del supervisor.
15. Apoyo de la organización.
16. Seguridad en el trabajo.
Cumplimiento Del Contrato
27
Escala A2. Identificación Organizacional.
Instrucciones para los participantes. “ A continuación le pedimos, por favor, su grado de
acuerdo con las siguientes afirmaciones, siendo 1 totalmente en desacuerdo, y 5 totalmente de
acuerdo”.
1. Cuando alguien critica a esta organización, lo siento como una ofensa personal.
2. Me interesa mucho lo que otras personas piensan de esta organización.
3. Cuando hablo de la organización, por lo general digo “nosotros” en lugar de “ellos”.
4. Los éxitos de esta organización, también son mis éxitos.
5. Cuando alguien elogia a esta organización, lo siento como un elogio personal.
6. Si los medios de comunicación criticarán esta organización, me sentiría avergonzado.
Escala A3. Compromiso Afectivo.
Instrucciones para los participantes. “ A continuación le pedimos, por favor, su grado de
acuerdo con las siguientes afirmaciones, siendo 1 totalmente en desacuerdo, y 5 totalmente de
acuerdo”.
1. Me gustaría continuar el resto de mi carrera profesional en esta organización.
2. Siento de verdad, que cualquier problema en esta organización, es también mi problema.
3. Trabajar en esta organización significa mucho para mí.
4. En esta organización me siento como en familia.
5. Estoy orgulloso de trabajar e esta organización.
6. No me siento emocionalmente unido a esta organización (R).
7. Me siento parte integrante de esta organización.
Cumplimiento Del Contrato
28
Tabla 1.
Estadísticos Descriptivos, Fiabilidad y Correlaciones
Media
D.T.
α
1
1. Cumplimiento
2.96
.78
.91
_
2. Identificación
3.20
.97
.89
.45**
_
3. Compromiso
3.23
.80
.86
.58**
.78**
Variables
2
3
_
Nota. ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)
Tabla 2.
Estudio de Regresiones
Pasos y variables
B
SE
ß
t
p
Paso 1: Regresión sobre Compromiso
Cumplimiento
.33***
.61
.10
.58
6.06
.000
Paso 2: Regresión sobre Identificación
Cumplimiento
.
.20***
.58
.13
.45
4.43
.000
Paso 3: Regresión sobre Compromiso
Identificación
R2corregida
.60***
.65
.05
.78
12.54
.000
Paso 4: Regresión sobre Compromiso
.
.68***
Identificación
.56
.06
.67
8.95
.000
.
Cumplimiento
.27
.08
.26
3.41
.001
.
Nota. *** p< .001; ** p< .01; * p < .05
Cumplimiento Del Contrato
Identificación
1
2
Cumplimiento
Compromiso
3
Pies de las Figuras
Figura 1. Modelo propuesto sobre mediación.
29