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Resumen de Derecho Laboral.
BOLILLA XI
I.
Suspensión del contrato de trabajo
Es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT, que
consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de
las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado
y afectan alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes ya que subsisten otras.
Lo trascendente es que subsiste el vínculo y se evita la ruptura del contrato.
II.
Distintas causas de suspensión
1) Suspensión por causas económicas y disciplinarias (arts. 218 a 224 LCT)
Se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión,
el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos:
Toda suspensión para ser considerada válida deberá, conforme el art. 218 LCT:
1. fundarse en justa causa: el contrato sólo puede suspenderse por una causal
prevista en la ley. Ello debido a que la causa debe justificar la suspensión de los
deberes del empleador.
El art. 219 LCT establece que se considera justa causa la suspensión que se deba a:
I)
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador,
II)
a razones disciplinarias o
III)
a fuerza mayor debidamente comprobadas.
El Juez es quien valorará si el motivo alegado constituye o no justa causa.
2. establecerse un plazo fijo: se requiere que tenga una plazo cierto. Se debe
establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también
contenga la fecha de comienzo y de finalización.
Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde la recepción de la
notificación (por el carácter recepticio) incluyéndose los días inhábiles. No es válida
la suspensión por tiempo indeterminado.
Por otra parte, la LCT fija plazos máximos por año para cada suspensión y para
todas en conjunto:
a) por falta o disminución de trabajo, 30 días (art. 220 LCT)
b) por razones disciplinarias, 30 días (art. 220 LCT)
c) por fuerza mayor, 75 días (art. 221 LCT)
d) en conjunto, 90 días (art. 222 LCT)
3. debe notificarse por escrito: por telegrama o carta documento y queda
perfeccionada desde la recepción.
A) Suspensión por causas económicas:
Serán causas justificadas aquellas que se originan en hechos ajenos a la empresa, que
resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con la diligencia exigida a un buen
hombre de negocios (teoría del riesgo empresario).
Esos hechos deben afectar el procedimiento productivo de la empresa y provocar la
imposibilidad de que el empleador deba cumplir con la obligación de dar ocupación.
La demostración de la causa le corresponde al empleador pero el trabajador para poder
recurrir deberá impugnar la suspensión.
Además, la LCT fija una orden de antigüedad que el empleador debe respetar para
efectuar suspensiones de éste tipo, de conformidad con el art. 221 LCT:
• Debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad
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•
Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, se deberá comenzar por el
que tenga menos cargas de familia aunque con ello se altere el orden de antigüedad
Son causales de suspensión por causas económicas:
1) Falta o disminución de trabajo: además de los requisitos de los arts. 218 y ss. LCT,
se requiere:
a) que el hecho afecte al mercado e impacte en la empresa
b) ese hecho debe ser excepcional
c) no debe ser imputable al empleador
2) Fuerza mayor: además de los requisitos de los arts. 218 y ss. LCT se requiere que
la causa sea grave, externa y ajena al giro de la empresa, por ejemplo, una
inundación o terremoto
Ahora bien, en materia de suspensiones por causas económicas se aplica, el denominado
procedimiento preventivo de crisis. Se aplicarán, la LCT, la ley nacional de empleo
24.013 y los decretos 328/88, 2072/94 y 265/02.
La LNE regula este procedimiento (arts. 98 a 105) con la finalidad de que las partes
lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones (el
empleador paga los salarios y la obra social, pero no abona indemnizaciones ni leyes
sociales).
El art. 98 LNE establece que “con carácter previo a la comunicación de los despidos y
suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del
15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en
empresas de entre 400 y 1000 trabajadores, a más del 5% en empresas de más de 1000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis”.
Como bien lo señala el art. 98 las causas son tecnológicas, como por ejemplo, introducir
innovaciones que producen al desaparición de puestos de trabajo; económicas, como por
ejemplo, causas que afectan el sistema organizativo o de producción y, también habla de
fuerza mayor.
Se debe afectar al 15% de los trabajadores en empresas de hasta 400 trabajadores, a más
del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de
más de 1000 trabajadores.
La LNE agrega una etapa previa procesal que se sustancia ante el Ministerio de Trabajo (en
Santa Fe ante la Secretaría de Estado de Trabajo) a instancia del empleador o de la
asociación sindical. Además, se complementa con los decretos antes mencionados. En la
práctica para las suspensiones que afecten a menos de 50 trabajadores se aplica el
decreto 328/88 y cuando se afecta a más de 50 trabajadores se aplica el decreto 2072/94,
el cual tiene un procedimiento idéntico al del derecho 265/02, que lo complementa. Hoy
se obliga al empleador a sustanciar el procedimiento sino se le aplican sanciones, como
por ejemplo, la pérdida de subsidios.
El procedimiento tiene dos etapas:
1) El peticionante debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos
los elementos probatorios que considere pertinentes. Dentro de
las 48 horas de efectuada la presentación (con los requisitos de
los decretos, por ejemplo, la determinación de las causas y el
período de duración), el Ministerio de Trabajo corre traslado a la
otra parte ya cita a la Asociación Sindical y al empleador dentro
del 5º día. Si se llega a un acuerdo, éste se homologa.
2) En caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociación
entre el empleador y la Asociación Sindical por 10 días. Si las
partes llegan a un acuerdo lo deben elevar al Ministerio de
Trabajo, el cual dentro de los 10 días puede: aceptarlo, en cuyo
caso se homologa con fuerza de convención colectiva; rechazarlo
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o bien, no emitir pronunciamiento, en cuyo supuesto se lo tiene
por homologado tras el transcurso de los 10 días.
3) Concertada: conforme el art. 223 bis LCT se trata de una suspensión dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Constituye una
asignación en dinero que no tiene carácter remuneratorio, pagándose además de obra
social, para cuya aplicación se requiere de la homologación ante la autoridad de
aplicación.
B) Suspensiones por causas disciplinarias: la LCT reconoce al empleador la facultad
disciplinaria, disponiendo que éste podrá aplicar aquellas medidas sancionatorias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos del trabajador.
Para su validez, es necesario que se cumplan los requisitos que establece. Ello tiene
por finalidad colocar al trabajador en una situación de total certeza en cuanto se le
permita conocer cabalmente la conducta que se le reprocha y posibilitar el
cuestionamiento de la medida sancionatoria dispuesta.
El art. 220 LCT remite a los arts. 67 y 68 LCT. Además de los requisitos de los arts.
218 y ss. LCT, se requiere que exista proporcionalidad entre la falta cometida y la
sanción aplicada: la norma deja abierta la posibilidad de que sea el empleador
quien regule y evalúe la sanción a aplicar en cada caso.
Para evaluar la gravedad de la falta, se deberá meritar el grado de culpa (leve o
grave) del trabajador, ello a fin de poder graduar la sanción adecuadamente.
Debe tenerse presente que el máximo de suspensiones autorizadas por la ley es de
30 días al año (contados a partir de la aplicación de la 1º falta).
Esta limitación cuantitativa nos lleva a preguntarnos que sucede en el caso de que
un trabajador que habiendo llegado al límite máximo de suspensión disciplinaria
comete una nueva falta, que por su gravedad no es merecedora del despido directo
del art. 242 LCT sino de una suspensión menor.
Vazquez Vialard entiende que el caso de los trabajadores que recurrentemente
cometen actos de indisciplina menores o no tan graves como para posibilitar el
despido directo por grave injuria laboral, es uno de los supuestos que el legislador
ha tenido en cuenta. Sino se siquiera este criterio no habría posibilidad de terminar
con la relación con este tipo de empleados.
Salarios de suspensión (tanto para las causas económicas como para las disciplinarias):
Frente a un incumplimiento del empleador en torno a las causas, plazo o forma de la
notificación de la suspensión, el trabajador tiene las siguientes alternativas:
1. considerarse en situación de despido y reclamar las indemnizaciones legales y los
salarios caídos previa intimación
2. reclamar los salarios caídos sin darse por despedido
Si el trabajador guarda silencio, se considera que ha aceptado la duración de la
suspensión.
En caso de suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnación (plazo de caducidad) es
de 30 días, conforme el art. 67 LCT contados desde la notificación escrita.
Respecto de las causas económicas, la LCT no fijó plazo, no obstante, se ha entendido que
la impugnación debe efectuarse en tiempo razonable, o bien, inmediatamente de recibida
la suspensión. No obstante, hoy día la discusión ha perdido vigencia pues en las
suspensiones por causas económicas se debe sustentar el procedimiento preventivo de
crisis.
2) Suspensión por quiebra: remisión bolilla 12
3) Suspensión preventiva (art. 224 LCT)
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Constituye una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador, que se
sustenta en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de
haber cometido un delito. Su duración dependerá del tiempo de tramitación de la causa.
Puede ocurrir por:
1. denuncia efectuada por el empleador: si ésta es desestimada o el trabajador
es sobreseido, el empleador deberá reincorporarlo pagándole los salarios
caídos durante la suspensión, salvo que el empleador opte por darse por
despedido.
Si el empleador no lo reintegra, deberá pagarle indemnización por despido
más los salarios caídos.
2. denuncia efectuada por 3º o de oficio: si se priva al trabajador de su libertad,
el empleador no está obligado a pagar la remuneración durante el lapso de la
suspensión, salvo que el hecho sea relativo al trabajo. En caso de
inhabilitación, por ejemplo, en el transporte, la mayor parte de la doctrina
entiende que, como el trabajo no podrá prestar tareas, el empleador no está
obligado al pago del salario.
4) Suspensión precautoria o cautelar
No está contemplada en la LCT pero surge de la costumbre. Consiste en la posibilidad que
tiene el empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o investigación
por el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede
constituir injuria. El plazo debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajar
(corriéndole vista para su descargo) y para resultar justificada, se debe acreditar
fehacientemente la gravedad de la falta cometida.
5) Suspensión por desempeño de cargos electivos o gremiales
La LCT dispone la suspensión de ciertos efectos de la relación laboral, respecto de
aquellos trabajadores que por ocupar cargos gremiales o funciones políticas deben dejar
transitoriamente de concurrir a prestar tareas en el lapso de vigencia del mandato. El
sentido de la norma es proteger a quienes sean elegidos para desempeñar esos cargos
(políticos o sindicales), fomentando de ese modo la participación de los trabajadores en el
ejercicio de esas actividades, sin que tenga que optar entre el desempeño de un puesto
político o gremial o dejar su trabajo en forma definitiva.
La LCT y la ley 23.551 en su art. 48 establecen una serie de derechos en beneficio del
trabajador que son los siguientes:
1. otorgamiento de una licencia o suspensión del contrato no remunerada: implica la
suspensión de la obligación del trabajador de concurrir a prestar tareas, cesando también
la obligación del empleador de abonar la remuneración.
El trabajador debe comunicar su designación en el cargo político o gremial al empleador,
quien no puede negarse a otorgar la licencia, en el caso de la ley sindical, la suspensión se
produce en forma automática.
Si el trabajador no ha dejado de prestar servicios en razón del cargo público para el cual
fue designado, no resulta de aplicación lo dispuesto en la LCT ni en la ley 23.551, ya que
ambas normas suponen como requisito indispensable reclamar su aplicación por el hecho
de haber dejado de trabajar para el empleador.
Esta condición no resulta aplicable para los casos en que se trate de delegados del
personal, que gozan de la protección especial establecida en la ley sindical sin que su
trabajo se suspenda durante su mandato.
2. reserva del puesto: durante el lapso que dure el mandato y hasta 30 días después de
haber cesado en el mismo, la relación laboral se mantiene vigente, por lo que el
trabajador tiene derecho a que se le mantenga la reserva del puesto de trabajo, disponible
para retomarlo al finalizar sus funciones políticas o gremiales.
3. reincorporación: el plazo por el que debe mantener la reserva del puesto es por todo el
tiempo de duración de la designación, más un lapso de 30 días para que el trabajador
pueda reincorporarse. En caso de que el dependiente no se reincorpore, pierde el derecho
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a exigir su reintegro y si lo hace tardíamente el empleador puede rehusarse a su
reincorporación.
4. limitaciones al despido: el art. 216 LCT se refiere al caso de despido directo
injustificado o indirecto (por negativa a su reincorporación) de un trabajador que se
encuentra con licencia por estar cumplimiento el servicio militar, desempeñando un cargo
electivo en los poderes públicos nacional, provincial o municipal.
Dispone la ley que tanto el despido directo sin causa como la negativa del empleador a
reincorporarlo a su puesto de trabajo una vez terminado el servicio militar o cesado su
mandato, devengan a favor del trabajador las indemnizaciones por antigüedad y
sustitutiva de preaviso y a los fines del cómputo de la antigüedad para el cálculo de las
indemnizaciones por antigüedad y preaviso, el tiempo de reserva del puesto deberá
computarse como tiempo de servicios.
Esta norma no se aplica al representante gremial por poseer una protección mayor que
consiste en la prohibición de ser despedido sin causa durante el plazo que fija la ley, que
es de un año a partir de la cesación del mandato y que, para ser despedido o suspendidas
o modificadas las condiciones de trabajo se debe transitar por el régimen de exclusión de
la tutela establecido en el art. 52 ley 23.551 y si no se hiciera así el trabajador afectado
tiene derecho a percibir las indemnizaciones derivadas del despido más las previstas en
la ley que consisten en los salarios que hubiera devenga hasta la fecha de finalización de
su mandato y un año más.
6) Suspensión por servicios militar. Convocatorias especiales (art. 214 LCT)
El trabajador cuenta, por un lado, con el resguardo de su puesto de trabajo a través de la
licencia que obligatoriamente debe concederle el empleador, y por el otro, con un plazo
no superior a 30 días para reincorporarse a trabajar una vez cesada la encomienda
militar.
En caso de que el trabajador no se reincorpore dentro del plazo, la norma habilita al
empleador a considerarlo en situación de abandono, lo que impone la obligación de
intimarlo previamente para que dentro de un plazo perentorio retome las tareas, bajo
apercibimiento de considerar extinguida la relación.
El lapso de la suspensión se tiene en cuenta para el cómputo de la antigüedad.
7) Suspensión por enfermedades o accidentes inculpables (arts. 208 a 213 LCT)
Las enfermedades y accidentes de los que se ocupa la LCT, son los inculpables, por
ejemplo, un accidente en el hogar. Para que se aplique la LCT, es necesario que se den los
siguientes requisitos:
1. que la enfermedad o accidente no se origine ni sea producto del trabajo, sino
se aplica la LCT
2. que sea incapacitante, es decir, que imposibilite al trabajador para prestar
tareas
3. que se manifieste estando vigente la relación laboral. Así, quedan excluidas
aquellas que pudieran surgir tras la extinción del contrato de trabajo
Remuneración:
La LCT establece la obligación del empleador de pagar al trabajador la remuneración
durante el tiempo en que éste último se encuentre imposibilitado para prestar tareas,
hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia. El régimen
establecido por la LCT es el siguiente:
1. hasta una antigüedad de 5 años:
a) sin cargas de familia: se le retribuyen 3 meses
b) con cargas de familia: se le retribuyen 6 meses
2. más de 5 años de antigüedad:
a) sin cargas de familia: se le retribuyen 6 meses
b) con cargas de familia: se le retribuyen 12 meses
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Vencidos estos plazos comienza el plazo de conservación del puesto que es de un año no
remunerado.
Recidivas (repeticiones de una misma enfermedad):
La LCT dispone que las recidivas de enfermedades crónicas no se consideran nueva
enfermedad, salvo que se manifiesten transcurridos los 2 años. Es decir, que los plazos
retribuidos no son por año calendario sino por enfermedad, lo que significa que un
trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año que generarán plazos
retribuidos independientes con cada licencia por enfermedad.
Asimismo, si el trabajador se reintegra antes del vencimiento del plazo, los días no
utilizados podrán ser gozados en caso de producirse recidivas, dentro del plazo de 2
años.
Conservación del empleo (período de reserva):
La LCT establece que, vencidos los plazos retribuidos, en caso de que el trabajador
continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo, el empleador deberá conservarle el
puesto por el período de un año. Durante éste, el empleador no debe abonar
remuneración, pero si es computado como tiempo de servicios a los efectos de la
antigüedad.
Además, es necesario que el empleador notifique al trabajador respecto del comienzo y
finalización del período de reserva.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsiste hasta que alguna de las partes
notifique a la otra sobre su voluntad de rescindir. No genera derecho a indemnización.
Aviso al empleador:
La LCT establece que durante el transcurso de la 1º jornada en la que se encuentre
imposibilitado de concurrir a prestar tareas, el trabajador debe dar aviso de ello al
empleador, por medios idóneos (el más común es el telegrama), bajo pena de perder su
derecho a percibir la remuneración, salvo que con posterioridad se acredite
inequívocamente el carácter y la gravedad de la enfermedad.
Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se halla, se entiende que se asiste en su
domicilio.
Sometimiento al control médico patronal:
La LCT establece que el trabajador está obligado a someterse al control que realice el
médico designado por el empleador.
El control es facultativo para el empleador, pero si lo dispone, el trabajador está obligado
a someterse a aquél, bajo pena de perder el derecho a remuneración por el día de la
inasistencia.
Lo mismo ocurre cuando el médico concurre al domicilio y el trabajador no se hallaba en
éste, salvo que estuviere autorizado a ambular para realizar consultas o estudios.
Presentación del certificado médico:
El trabajador no está obligado a la presentación del certificado (basta el aviso) salvo
cuando se encuentra padeciendo una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar
tareas varios días.
En caso de discrepancias entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador y el
de la empresa, se debe requerir una junta médica oficial o aguardar a que el trabajador
concurra a la justicia. Durante ese lapso no percibirá salarios.
Liquidación de salario:
El pago debe ser hecho a un familiar debidamente autorizado al efecto.
Despido:
Si el empleador despide al trabajador, deberá abonar indemnización por despido y
salarios caídos.
Incapacidades:
1. incapacidad parcial:
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Vigente el plazo de conservación, si del accidente o enfermedad resulta una disminución
definitiva de la capacidad laboral del trabajador, y éste no estuviera en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador debe asignarle otras que
pueda ejecutar, sin disminuir la remuneración.
Puede ocurrir:
a) que el empleador le otorgue las tareas con la misma remuneración: el contrato
continúa normalmente
b) que el empleador no pueda otorgarle tareas livianas o acordes a su capacidad: el
contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la del art. 247
LCT
c) el empleador puede otorgarle tareas acordes pero no lo hace: el contrato se
extingue y el empleador debe abonar la indemnización del art. 245 LCT. Se discute
en doctrina si debe abonar preaviso e integración del mes de despido, la mayoría
entiende que corresponde en caso de intimación del trabajador y si éste logra
probarlo. Se prueba por peritos, es casuístico.
2. incapacidad total:
Equivale al 66 % o más de la capacidad laboral total e impide al trabajador desarrollar
cualquier actividad productiva.
El empleador debe abonar una indemnización equivalente a la del art. 245 LCT, pudiendo
acumularse con los beneficios que establezcan los estatutos especiales y las convenciones
colectivas.
La prueba está a cargo del trabajador y el medio idóneo es la pericia médica en sede
judicial.
No procede el preaviso por cuanto se descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga
una nueva ocupación.
Vicisitudes durante la licencia:
Durante la licencia pueden suceder distintos hechos:
1.
suspensión por causas disciplinarias y económicas: en el supuesto de una
enfermedad previa, la LCT dispone que no se afectará el derecho a percibir la
remuneración por los plazos previstos.
Si la enfermedad se produce durante la suspensión, se suspende ésta y se inicia el
cómputo de la licencia por enfermedad abonando los salarios hasta el alta, para
luego retomar la suspensión
2.
huelga: si la enfermedad se produce durante la huelga, debe interpretarse que
el trabajador ha querido renunciar a la huelga y acogerse a la LCT para el caso de
licencia por enfermedad
3.
incapacidad absoluta: cuando la disolución del contrato se produce por
incapacidad absoluta durante la vigencia de la licencia paga, se extingue en forma
automática la obligación de pagar salarios por incapacidad temporaria
correspondiente al período restante
4.
período de prueba: la cobertura se produce hasta el vencimiento del plazo del
art. 92 bis LCT
5.
licencia sin goce de sueldo: si el trabajador se encuentra gozando de licencia
sin goce de haberes, carece de una expectativa de ingresos, por lo cual las
previsiones del art. 208 LCT, no resultan aplicables durante el plazo que dure la
licencia. Una vez cumplida ésta, de continuar enfermo, corresponde el pago de los
salarios caídos
6.
vacaciones: éstas se postergan hasta que el trabajador se encuentre sano
7.
quiebra: remisión bolilla 12
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modalidades contractuales: la licencia se extiende hasta el vencimiento del
plazo determinado. En los contratos de temporada durante el período de actividad,
la licencia no puede ser mayor a tal período. Durante la inactividad, en supuestos
de encontrarse enfermo a la hora de aceptar al oferta para la nueva temporada,
debe comunicar al empleador, quien debería pagar salarios desde el comienzo de la
temporada y hasta el alta o hasta finalizar el plazo de licencia y siempre que no se
extienda más allá de la finalización de la temporada
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