Guia ERE Federal

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EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO
(ERE)
© Agrupación de Técnicos y Cuadros MCA UGT
Publica: Federación Estatal MCA UGT
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La intención del editor es que sea utilizado lo más ampliamente posible, que sean adquiridos originales para permitir la
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Este documento ha sido impreso en papel ecológico
Compilado por Joan Hernàndez i Gil - Mayo 2009
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CONTENIDO:
NORMATIVA APLICABLE: ............................................................................................. 3
CAUSAS PARA INICIARLO: ........................................................................................... 3
TIPOS DE EXPEDIENTES: ............................................................................................ 3
1) SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES .......................................... 3
A) Necesidad de autorización administrativa previa ............................................ 3
B) Efectos de la autorización: ................................................................................ 3
C) Inicio de los efectos ........................................................................................... 4
2) EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES ó DESPIDO COLECTIVO..... 4
A) Necesidad de autorización administrativa previa ............................................ 4
B) Efectos de la autorización administrativa ........................................................ 4
C) Inicio de los efectos ........................................................................................... 4
CUAL ES EL PROCEDIMIENTO: ................................................................................... 5
A) Autoridad competente ....................................................................................... 5
B) Inicio.................................................................................................................... 5
C) Instrucción.......................................................................................................... 6
D) Audiencia ............................................................................................................ 6
E) Finalización del procedimiento ......................................................................... 6
ESPECIAL EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN POR CAUSA DE FUERZA MAYOR ............................ 7
A) Autoridad competente .......................................................................................... 7
B) Inicio....................................................................................................................... 7
C) Instrucción............................................................................................................. 7
D) Resolución............................................................................................................. 7
COMO ACTUAR UNA VEZ LA ADMINISTRACIÓN RESUELVE EL ERE:...................... 8
Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución ................................ 8
Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente ........... 8
Plan de Acompañamiento Social:............................................................................. 8
PROCEDIMIENTO EXPEDIENTE REGULACIÓN DE EMPLEO CONCURSAL. ........................ 10
Procedimiento: ......................................................................................................... 10
Inicio: ..................................................................................................................... 10
Órgano ante el cual instarlo: ................................................................................ 10
Momento procesal para presentar la solicitud ................................................... 10
Contenido de la solicitud: .................................................................................... 10
Periodo de consultas :.......................................................................................... 10
Efectos de la resolución del Juez ........................................................................ 10
PREGUNTAS MÀS FRECUENTES: ............................................................................. 11
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NORMATIVA APLICABLE:
•
•
•
Artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real decreto
legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE núm. 75, de 29 de marzo).
Real decreto 43/1996, de 19 de enero, por el cual se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados
colectivos (BOE núm. 44, de 20 de febrero).
Subsidiariamente, la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de régimen jurídico de las
administraciones públicas y del procedimiento administrativo común (BOE núm. 285, de 27 de
noviembre), modificada por la Ley 4/1999, de 13 de enero (BOE núm. 12, de 14 de enero).
CAUSAS PARA INICIARLO:
Con la denominación de expedientes de regulación de ocupación se recogen las actuaciones que el
empresario puede adoptar respecto de los contratos de trabajo cuando la empresa se encuentra en
situación de crisis por varias causas concretas, que son las siguientes:
•
•
Económicas, Técnicas, Organizativas, De producción
De fuerza mayor
Las actuaciones que el empresario puede adoptar respeto a los contratos de trabajo son:
•
•
SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES: La relación individual de trabajo queda
suspendida por la aprobación del ERE, y el trabajador tiene suspendido su contrato
temporalmente y pasa a estar con situación de paro temporal. Esta situación no es motivo para
la extinción de la relación laboral puesto que después del periodo de suspensión, el trabajador
volverá a estar de alta a la empresa.
EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES ó DESPIDO COLECTIVO: La relación
individual de trabajo se rescinde por la aprobación del ERE y el trabajador pasa a la situación
de paro.
TIPOS DE EXPEDIENTES:
1) SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
(artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y artículo 20 del Real decreto 43/1996). Se produce
cuando las causas antes indicadas impiden la prestación del trabajo de manera temporal.
A) Necesidad de autorización administrativa previa
Es necesaria siempre, independientemente del número de trabajadores y de la causa de
suspensión.
B) Efectos de la autorización:
• Suspensión temporal de los contratos.
• Derecho a percibir la prestación de desempleo, cuando se cumplan los requisitos para
hacerlo.
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C) Inicio de los efectos
• Expedientes de suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción: ⇒ desde la fecha de la resolución, excepto que se disponga otra de
posterior.
• Expedientes de suspensión por fuerza mayor: ⇒ desde la fecha del hecho que causó la
fuerza mayor.
2) EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES ó DESPIDO COLECTIVO
(artículo 51 del Estatuto de los trabajadores y artículos 1 a 16 del Real decreto 43/1996).
A) Necesidad de autorización administrativa previa
a) Si la extinción es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es
necesaria la autorización administrativa previa en los siguientes casos:
•
Cuando se produzca la extinción total de la plantilla de la empresa, siempre que el
número total de trabajadores sea superior a cinco.
• Cuando afecte un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días:
a) 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100
b) El 10% del número de trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300
c) 30 trabajadores, en empresas que ocupen 300 o más.
b) Si la extinción es por causa de fuerza mayor, es necesaria la autorización administrativa
previa independientemente del número de trabajadores afectados.
B) Efectos de la autorización administrativa
•
•
•
•
Extinción de los contratos de los trabajadores afectados.
Pago de la indemnización: ⇒ simultáneamente a la autorización administrativa de
extinción de los contratos, el empresario ha de abonar a los trabajadores afectados la
indemnización minima de 20 días de salario por año trabajado, con prorrata por meses
de los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades, excepto que,
en virtud de un pacto individual o colectivo, se haya fijado otra cuantía superior (artículo
51.8 del Estatuto de los trabajadores y artículo 14 del Real decreto 43/1996).
Derecho a percibir prestaciones de desocupación, cuando se cumplan los requisitos.
Convenio especial: cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de
empresas no sometidas a procedimiento concursal que incluyan trabajadores de 55 años
o más, que no tengan la condición de mutualistas en fecha 1-1-1967 (No haber trabajado
antes del 1/1/1967).
C) Inicio de los efectos
a) Expedientes de extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción: ⇒ desde la fecha de la resolución, excepto que se disponga otra de
posterior.
b) Expedientes de extinción a la fuerza mayor: ⇒ desde la fecha del hecho que causó la
fuerza mayor.
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CUAL ES EL PROCEDIMIENTO:
EXTINCIÓN ó SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN (artículos 5 a 16 del Real decreto 43/1996)
A) Autoridad competente
• Si afecta a diferentes centros ubicados todos en una Autonomía ⇒ Gobierno Autonómico.
• Si afecta a un solo centro de una única provincia de una Autonomía: ⇒ Delegación del
Gobierno Autonómico.
• Si los centros de trabajo afectados están ubicados en varias comunidades autónomas: ⇒
Dirección general de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
B) Inicio.
El procedimiento normalmente lo inicia el empresario, que debe solicitar la autorización
administrativa a la autoridad laboral (hace falta adjuntar el modelo de solicitud).
Sin embargo, si no lo hace el empresario, también se permite que los trabajadores puedan
iniciar el procedimiento, a efectos de evitar perjuicios de difícil reparación.
Simultáneamente a la solicitud de autorización, se ha de abrir un periodo de consultas con la
empresa y los representantes legales de los trabajadores.
El periodo de consultas debe tener la duración mínima siguiente:
•
•
En expedientes de extinción por causas técnicas, económicas, organizativas o de
producción:
o 30 días naturales, en general.
o 15 días naturales, en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
En expedientes de suspensión por causas técnicas, económicas, organizativas o de
producción:
o 15 días naturales, en todos los casos.
Este periodo mínimo se entiende acabado si las partes llegan a un acuerdo antes de que
transcurra.
El periodo mínimo se puede ampliar si las partes y la Administración llegan a un acuerdo.
Durante el periodo de consultas las partes deben negociar de buena fe sobre las causas del
expediente y la posibilidad de reducir o de atenuar las consecuencias del ERE para los
trabajadores afectados, y aportar todas las soluciones procedentes.
Las consultas se deben reflejar en una o más actas, y en todo caso en un acta final sobre el
contenido de las negociaciones, con indicación suficiente de la documentación y de los informes
que se hayan examinado, o bien adjuntando una copia de ellos.
Al acabar el periodo de consultas, el empresario debe comunicar a la autoridad laboral el
resultado y ha de adjuntar a la comunicación el acta o actas, y el informe de los representantes
de los trabajadores, cuando corresponda.
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Documentación que se ha de adjuntar a la solicitud de autorización:
a) Copia de la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida a los
representantes de los trabajadores (se ha de acreditar que estos últimos la han recibido).
b) Memoria explicativa de las causas o de los motivos del proyecto de despido o de
suspensión, junto con la documentación que convenga para su derecho y,
particularmente, la siguiente:
o Si el expediente es por causas económicas: ⇒ documentación auditada
debidamente, que acredite el estado y la evolución de la situación económica y
financiera y patrimonial de los últimos tres años.
o Si el expediente es por causas técnicas, organizativas o de producción: ⇒ los
planes, proyectos e informes técnicos que justifiquen la causa o las causas
alegadas para motivar el despido o la suspensión; medidas que se han de
adoptar, y repercusiones respecto de la viabilidad futura de la empresa.
c) Número y categorías de los trabajadores ocupados habitualmente durante el último
año, y de los trabajadores que se deben ver afectados; criterios que se han tenido en
cuenta para designar a los trabajadores afectados, y periodo durante el cual se prevé
hacer las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo. Según el modelo de
solicitud.
d) En empresas de 50 trabajadores o más: ⇒ Plan de Acompañamiento Social que
incluya las medidas adoptadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los
efectos del despido o de la suspensión, y para atenuar las consecuencias para los
trabajadores que finalmente resulten afectados.
e) Escrito de solicitud del informe qué se refiere al artículo 64.1.4t, letras a) y b), del
Estatuto de los Trabajadores, dirigido a los representantes de los trabajadores.
C) Instrucción
• La autoridad laboral, al recibir la comunicación de iniciación del procedimiento, examina la
documentación aportada y, si no reúne los requisitos exigidos, solicita que sea enmendada
en un periodo de diez días, con la indicación que, si no se hace, se considerará que desiste
del procedimiento (artículo 6.2 del Real decreto 43/1996).
•
La documentación aportada es entregada para que se emita un informe:
1) A la entidad gestora de las prestaciones de desempleo.
2) A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (de carácter preceptivo).
D) Audiencia
En el plazo de tres días desde la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral debe
dar audiencia del expediente a las partes, si en el procedimiento figuran y se pueden tener en
cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas diferentes de los aportados por
estas partes, en los términos del artículo 84.4 de la Ley 30/1992
E) Finalización del procedimiento
Si el periodo de consultas acaba con acuerdo:
La autoridad laboral debe dictar una resolución en el plazo de 15 días naturales para
autorizar la extinción o la suspensión. Excepto en el supuesto de que aprecie fraude, dolo
(voluntad maliciosa de engañar a alguien), coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, supuesto en qué debe suspender el plazo de resolución y enviar el
expediente a la autoridad judicial para la declaración de nulidad; igualmente, en el
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supuesto de que la entidad gestora de la prestación de desocupación estime que el
acuerdo puede tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones.
Silencio administrativo: si transcurre el plazo de resolución sin que haya un
pronunciamiento expreso, la medida extintiva o suspensiva se entiende autorizada.
Si el periodo de consultas acaba sin acuerdo:
La autoridad laboral debe dictar una resolución para estimar o desestimar, en todo o en
parte, la solicitud empresarial en el plazo de 15 días naturales, a partir de la comunicación
de la conclusión del periodo de consultas.
Silencio administrativo: si transcurre el plazo de resolución sin que haya un
pronunciamiento expreso, la medida extintiva o suspensiva se entiende autorizada.
Efectividad de la resolución: las resoluciones de los procedimientos administrativos de
regulación de empleo se presume que son válidas y producen efectos desde que se dictan,
excepto que se disponga una fecha posterior.
ESPECIAL EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN POR CAUSA DE FUERZA MAYOR
(artículos 49.1.h) y 51.12 del Estatuto de los trabajadores y artículos 17 a 19 del Real decreto 43/1996)
La existencia de fuerza mayor lo ha de apreciar la autoridad laboral, sea cual sea el número de
trabajadores afectados.
A) Autoridad competente
•
•
•
Si afecta a diferentes centros ubicados todos en una Autonomía ⇒ Gobierno Autonómico.
Si afecta a un solo centro de una única provincia de una Autonomía: ⇒ Delegación del
Gobierno Autonómico.
Si los centros de trabajo afectados están ubicados en varias comunidades autónomas: ⇒
Dirección general de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
B) Inicio
•
El procedimiento se inicia a instancia de la empresa, adjuntando los medios de prueba que
estime necesarios y con comunicación paralela a los representantes de los trabajadores.
C) Instrucción
•
•
La autoridad laboral debe hacer las actuaciones y solicitar los informes que considere
indispensables.
Si figuran en el procedimiento y pueden tenerse en cuenta en la resolución otros hechos,
alegaciones y pruebas diferentes de los aportados por la empresa en la solicitud, se debe
conceder trámite de audiencia a los representantes de los trabajadores en el plazo de un
día.
D) Resolución
•
•
La autoridad laboral debe dictar una resolución en el plazo de cinco días contados desde la
fecha de entrada de la solicitud.
Efectos de la resolución: ⇒ desde la fecha del hecho causante.
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COMO ACTUAR UNA VEZ LA ADMINISTRACIÓN RESUELVE EL ERE:
Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución
En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación
laboral, el trabajador podrá:
• Recorrer contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.
• Tramitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal o como se
acuerde con este Organismo en los casos de reducción de jornada y en algunos casos de
suspensión del contrato. Por esto hace falta solicitar en la oficina del INEM más próxima al
domicilio, la prestación por desempleo antes de haber transcurrido 15 días hábiles desde la
desvinculación. La concesión de la prestación requiere de la solicitud del interesado y tarda
unos días en que se resuelva. Tenemos que tener en cuenta que en caso de ERE de
suspensión de contrato el INEM nos tiene que aplicar 1,25 días por cada día de suspensión
(Hemos observado que en algunos casos se aplican 1,4 y esto es en caso de trabajo en tiempo
parcial y no en un ERE).
Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente
En función de la resolución aprobada:
• Hacer efectivas las indemnizaciones fijadas o pactadas en caso de extinción de la relación
laboral.
• Recorrer contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.
• Suspender los contratos de trabajo. En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a
Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el
período de duración de la suspensión.
• En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral estará interrumpida de forma
intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa
deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos periodos de inactividad por los
trabajadores afectados.
• Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y
resarcirse de los mismos por el procedimiento correspondiente.
• Cuando se trate de expedientes de regulación de ocupación de empresas no afectadas por
procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieran
la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas
destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social para trabajadores
anteriormente señalados.
Plan de Acompañamiento Social:
El Plan de Acompañamiento Social solo es aplicable en caso de ERE de extinción para empresas
de más de 50 trabajadores.
En la actualidad ha pasado a adquirir una gran relevancia, junto con un endurecimiento por parte
de la Administración respecto de los criterios para la aceptación de expedientes. Antiguamente los
planes de acompañamiento social se limitaban a establecer mejoras indemnizatorias con respecto
a los mínimos legales. De esta forma, los periodos de consulta se limitaban a revisar los motivos
del expediente y las indemnizaciones a pagar. El Plan de Acompañamiento Social debe
presentarse al inicio del periodo de consultas, y no puede limitarse a un contenido teórico, sino que
debe formular propuestas concretas que se someterán a debate a lo largo de la negociación. Por lo
tanto, lejos de un mero trámite, la empresa debe elaborar a consciencia un Plan de
Acompañamiento Social. Solamente aquellas empresas que carezcan en absoluto de recursos
podrán escapar a este requerimiento, habiendo de justificar la situación.
Los Planes de Acompañamiento Social deben contemplar medidas tendentes a evitar o reducir los
despidos, así como medidas dirigidas a paliar los efectos negativos del expediente. Dentro de las
primeras, para evitar o reducir los despidos, cabe estudiar las posibilidades de recolocación en
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lugares de similar categoría dentro de los centros de trabajo de la empresa, como en empresas del
grupo si procede. También ha de atenderse a las posibilidades reales de ofrecer ocupación
modificando alguna o algunas de las condiciones esenciales de trabajo: ⇒ Horario, turno, tiempo
de trabajo y, incluso, la posibilidad de reducir el salario a cambio de una indemnización. Dentro de
las segundas, para paliar los efectos negativos del ERE, cabe estudiar las posibilidades de
contratar a una empresa externa –outplacement (recolocación de personas)- con el propósito de
que ayude a la obtención de un nuevo puesto de trabajo para la persona afectada. También suele
estudiarse la posibilidad de establecer un plan de prejubilación, para aquellos trabajadores con
edades próximas a las de jubilación, y, desde luego, también han de aplicarse indemnizaciones
que mejoren las establecidas legalmente, si bien, sobre este particular, cabe recordar la
penalización fiscal que estas mejoras representan para los trabajadores (excepto el País Vasco).
Es importante también la creación de una Comisión de Control para asegurar la eficacia de la
empresa externa de –outplacement-, la cual tendría que dar un servicio a los trabajadores
afectados durante un periodo mínimo de entre 1 y 2 años, aunque nuestro objetivo seria alargar el
servicio hasta que el trabajador lo necesite. También Seria recomendable que la Comisión de
Control estuviera operativa durante el periodo en que la empresa de –outplacement- presta sus
servicios.
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PROCEDIMIENTO EXPEDIENTE REGULACIÓN DE EMPLEO CONCURSAL.
Ley Orgánica 8/2003 para la reforma concursal (B.O.E. del 10-7-2003)..
Ley Orgánica 22/2003 de ordenación económica-concursos (ley concursal) (B.O.E. del 10-7-2003)
La Ley determina la Competencia del Juez Mercantil sobre los Expedientes de Regulación de
Empleo Concursal (EREC), estableciendo que cuando se modifiquen condiciones aprobadas por
convenio colectivo requerirá el acuerdo de los representantes de los trabajadores.
Procedimiento:
Inicio:
La legitimación para iniciarlo la tendrán:
• La Administración Concursal
• El deudor, durante el desarrollo podrá ser escuchado por el juez, pero no estará en la
negociación ni propondrá las medidas.
• Representantes legales de la empresa
Órgano ante el cual instarlo:
• Juez del Mercantil que conozca el procedimiento de concurso.
Momento procesal para presentar la solicitud
• Después de que la Administración Concursal haya emitido el informe previsto en los
artículos 74 y 75 relativo a la determinación de la masa activa y pasiva.
• Si la demora compromete seriamente la viabilidad de la empresa podrá solicitarse en
cualquier momento según el artículo 64.3
Contenido de la solicitud:
• Justificación de la medida. Es decir, demostrar la causa económica, no basta para
presumir la declaración judicial de Concurso.
• Objetivos que se persiguen para asegurar la viabilidad de la empresa y de la ocupación
• Plan de Viabilidad: en el caso de empresas de más de 50 trabajadores
Periodo de consultas :
• La duración no será superior a 30 días o a 15 si se trata de empresas con menos de 50
trabajadores.
• Necesidad de llegar a un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la
Administración Concursal. El acuerdo requiere:
o Negociación de buena fe
o El acuerdo de la mayoría de los miembros de la representación de los trabajadores.
Si se llega a acuerdo:
• Lo comunicarán al Juez que solicitará a la Administración Laboral un
informe sobre el mismo que habrá de emitir en el plazo de 15 días.
• El Juez resolverá en el plazo de 5 días aceptando el acuerdo o no, si
aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Si no se llega a acuerdo o no puede aceptarse por las causas antes indicadas:
• El Juez, mediante acto que deberá dictar en el plazo de 5 días,
acordará el que proceda pudiendo o bien rechazar la propuesta de la
Administración Concursal o bien aceptarla, total o parcialmente.
Efectos de la resolución del Juez
• Los mismos que la resolución administrativa de la autoridad laboral recaída en un ERE,
pasando los trabajadores a la situación legal de desempleo.
• Posibilidad de recorrer el Acto ante la Jurisdicción laboral.
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PREGUNTAS MÀS FRECUENTES:
¿Qué partes estan facultadas por negociar un ERE.
Las partes que están facultadas por negociar un ERE son:
• Administración: Representante de la Autoridad Competente (Consejería Trabajo o Ministerio Trabajo)
• Empresario: Representante legal del empresario.
• Trabajadores: El único facultado para negociar un ERE es el Comité de Empresa como
representante legal de todos los trabajadores. El Comité de Empresa también será
responsable de negociar el ERE de los trabajadores que estén fuera de convenio.
¿Qué tratamiento fiscal tiene a efectos del IRPF la indemnización en un ERE?
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter
obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, si procede, en la
normativa reguladora de la ejecución de sentencias; sin que pueda considerarse como tal la
establecida en virtud de convenio, pacto o contrato tienen la consideración de exentas de tributación.
En el caso concreto de los ERE, la normativa laboral fija como indemnización obligatoria el importe de
"veinte días de salario por año de trabajo”, con un máximo de doce mensualidades" (artículo 51.8 del
Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, estarán exentas las indemnizaciones acordadas con
motivo de dicho ERE mientras no superen el importe de 20 días de salario por año con el máximo de
12 mensualidades. La parte de la indemnización no exenta, es decir, la cual exceda de la cuantía
indicada, estará sujeta a tributación, al tratarse de rendimientos del trabajo (por estar derivados del
trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria y no tener el carácter de rendimientos de
actividades económicas). Sin embargo, este exceso podrá beneficiarse, en principio, de una reducción
como renta irregular al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en
el periodo de prestación de servicios en la compañía que realiza dicho ERE. Por lo tanto, si este
periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la cual se
practica la retención.
¿Qué derechos de desempleo y subsidio tienen los trabajadores afectados por un ERE?
El periodo máximo es de 24 mensualidades, si se ha cotizado previamente más 2160 días de trabajo.
La cuantía tiene topes máximos y mínimos.
¿Si se presenta un ERE, como afecta a las trabajadoras con baja por maternidad?
La baja por maternidad, la acumulación de lactancia y la reducción de jornada hacen que los despidos
improcedentes se transformen en nulos, pero no impiden los despidos disciplinarios procedentes
ni la finalización de contrato por causas objetivas mediante un ERE .Además si el ERE se ha
producido tras acabarse el permiso de maternidad ni siquiera da lugar a discusión, porque la
protección acaba el mismo día que el permiso.
¿Los trabajadores/as afectados por ERE pueden pedir reducción de jornada por maternidad:
Los trabajadores/as pueden pedir en cualquiera momento la reducción de jornada por maternidad,
aunque el trabajador/a esté afectado/da por el ERE.
¿Desempleo de un trabajador/a que tenga una reducción de jornada por guarda legal:
El trabajador afectado por un ERE que tenga una reducción de jornada por guarda legal, cobrará la
jornada cumplida aunque trabaje una parte de la jornada laboral.
¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja por maternidad o por paternidad?
De acuerdo con la ley de igualdad y el Estatuto de los Trabajadores, no se puede despedir a una
mujer con reducción de jornada por guarda de un menor en un ERE que no afecte a toda la plantilla.
En el caso de un ERE que no afecte a toda la plantilla, la empresa tendría que justificar muy
específicamente por otras razones estos despidos en una restructuración parcial.
Pueden incluirse a trabajadoras en los ERE siempre que la inclusión no guarde relación, precisamente,
con su maternidad/reducción de jornada por maternidad / etc. Por lo tanto, la única opción de impugnar
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el despido de estos trabajadores/as cuando se autorice el ERE, seria aducir que se los ha incluido en
el expediente de regulación de ocupación por razón de su maternidad.
Técnicamente, respeto a la inclusión en ERE de trabajadoras embarazadas de baja por
maternidad/reducción de jornada por maternidad / etc., si el ERE se autoriza, el despido es procedente
y, por lo tanto, no es nulo.
Por otro lado, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo
al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.
¿Cual es la indemnización a la cual tiene derecho un trabajador despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en
veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con
un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre
las partes durante el periodo de consultas del ERE.
¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el fondo de Garantía Social (Fogasa)?
Este organismo juega un papel subsidiario respeto a la compañía insolvente o en situación de
concurso, de forma que no tiene una responsabilidad directa. En este sentido, el Fogasa sólo paga las
indemnizaciones en dos supuestos. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido
por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el Estatuto de los
Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización del trabajador correrá a cargo de Fogasa. Para
determinar el importe de esta parte de la indemnización, existen unos límites legales (triple del salario
mínimo interprofesional). Fuera de este supuesto Fogasa sólo paga la indemnización cuando está
acreditada la insolvencia de la compañía, o esta se declara en concurso de acreedores. En este caso,
ha de abonar el importe de las indemnizaciones, si han sido reconocidas en sentencia, acto o
conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). A efectos de determinar la base de cálculo, la
retribución no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte
proporcional de las pagas extras.
¿A efecto de IRPF qué tratamiento fiscal tiene la indemnización de un trabajador afectado por ERE?
La indemnización legal está exenta de retención y tributación en el IRPF, es decir, veinte días de
salario por año de trabajado, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la
indemnización que exceda de la cuantía indicada estará sujeta a tributación. Sin embargo, este exceso
podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, a la entenderse que las indemnizaciones
derivadas de un ERE se han generado en el periodo de prestación de servicios en la compañía. Si
este periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la cual se
practica la retención.
¿Como ampara la ley a un trabajador despedido por un ERE?
La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales
de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral. Por lo tanto, la negociación y
los derechos de los empleados afectados se convierten en los verdaderos protagonistas de la solución
del ERE. El trabajador despedido por este procedimiento tiene derecho a percibir la indemnización
mínima legal y tendrá derecho a la prestación de desempleo que corresponda en cada caso.
¿En caso de concurso de acreedores, qué derechos tiene el trabajador?
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal
adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por esto, en principio,
la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los
derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Ocupación
Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por
año trabajado, con el máximo de doce mensualidades. Además, en el EREC es posible que se
convengan unas indemnizaciones superiores a las legales con la administración concursal.
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¿Qué diferencias existen entre un ERE temporal y un despido colectivo?
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la duración del periodo de
consultas en el Expediente de Suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados
por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo,
puesto que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los
trabajadores sí pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de los empleados
o el número de los afectados no son factores diferenciadores .
¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del estatuto de los Trabajadores, por lo tanto, será
ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación: si no se ajusta a las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción que los motivan; si el periodo de consultas acaba
sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; o si el empresario formula
defectuosamente el ERE. En estos supuestos la autoridad laboral puede desestimar el procedimiento.
¿Si la empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es rentable como consecuencia de la
crisis, puede utilizar esta explicación el trabajador para recuperar su puesto de trabajo o
conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que
concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar
medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los
recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas han de
acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente. Por lo tanto, una
empresa que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras
causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de
pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas, el que impulsa
a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes
legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan llegar a indemnizaciones
superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.
¿Puede la empresa aplicarme un ERE temporal pactado ?
Si siempre que lo apruebe la administración. Quien negocia un ERO siempre es el comité de Empresa
como representante legal de todos los trabajadores, pero si no hay representación, deberán firmar el
acuerdo la totalidad de los trabajadores afectados..
¿Esta la empresa obligada a pagarme el sueldo anual pactado individualmente o el pactado por
el comité en el ERE ?
El salario del ERE de suspensión lo fija el INEM y se complementa por lo pactado por los
representantes legales de los trabajadores (Comité de empresa).
La indemnización en caso de extinción la pactan los representantes legales de los trabajadores
(Comité de empresa) y como mínimo es de 20 días por año trabajado.
¿Algunas veces el comité fija topes y mínimos para beneficiar los sueldos bajos a costa de los
que cobran mas, es esto es legal?
Los representantes legales de los trabajadores (Comité de empresa) pueden pactar acuerdos que
sean discriminatorios para trabajadores. Los afectados pueden denunciar ante la autoridad laboral
competente, por vulnerar el los Derechos Sindicales, por discriminación prohibida en la Constitución,
por violación de derechos fundamentales y libertades públicas o por que importe una limitación de la
libertad individual
¿Los acuerdos de salario anual pactados individualmente por los trabajadores fuera de
convenio prevalecen sobre los acuerdos entre comité y empresa?
El único que puede negociar un ERE con la administración y la empresa es el comité, los acuerdos
individuales no son posibles y en este caso no tienen ninguna validez.
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¿Que pasa cuando se aprueba un ERE y la empresa incumple la indemnización pactada?
No se debe firmar el finiquito, o simplemente debemos añadir "NO CONFORME. En ningún caso debe
aceptarse cantidades partidas, siempre todo de una vez. Si se incumple el ERE acordado y aprobado
(del cual tendremos una copia) deberemos denunciarlo. Lo más probable es que el juez de la razón al
trabajador y el despido sea improcedente con lo cual la indemnización pasará de 20 a 45dias/año.
¿Que cantidad se cobra en concepto de prestación por desempleo?
Para determinar la cuantía de la prestación por desempleo, hay que tener en cuenta la base
reguladora, que es el promedio de la base por la que se haya cotizado, por dicha contingencia, los
últimos 180 días que haya existido cotización.
Cuantía de la prestación:
Los 180 primeros días el 70 % de la base reguladora. A partir del 181 el 60% de la base
reguladora.
Tope máximo de la prestación en función del número de hijos:
Sin hijos: 1.076,44 €. Con un hijo: 1.230.22 €. Con 2 o más: 1.356,86 €
Se consideran hijos a cargo los menores de 26 años o mayores con discapacidad que convivan y no
tengan rentas superiores a 600,00 € al mes.
Trabajo en una empresa por cuenta ajena a jornada completa y además estoy dado de alta
como autónomo en el epígrafe de instalador de gas y calefacción. ¿Tengo derecho a recibir la
prestación por desempleo y seguir trabajando como autónomo, durante el tiempo que dure el
ERE.?
La percepción del subsidio por desempleo es incompatible con el trabajo por cuenta propia, incluso si
el nivel de rentas obtenido está por debajo del 75 por 100 del salario mínimo interprofesional.
¿Que coeficiente debe aplicarse a los días laborables de regulación de empleo para
convertirlos a días de pago?
Si la suspensión es por periodos naturales que cubren periodos de trabajo y descanso semanales no
ha de aplicarse coeficiente alguno.
Si la suspensión se realiza por días laborables y no cubre la parte proporcional de los descansos
correspondientes, y en el ERE no se indica que coeficiente aplicar, se entenderá aplicable el
coeficiente de 1,25. El coeficiente se aplicara sobre la suma de los días del mes o del periodo total
afectado por la suspensión, si esta es inferior a un mes. Las décimas superiores a 0,5 en el resultado
del cálculo se elevaran a un día entero y las inferiores a 0,5 se redondearan a cero.
Ej.: 15 días de suspensión en un mes (15 x 1,25=18,75) daría como resultado 19 días de pago.
Nuestro horario es de lunes a jueves de 8 a 17:30 y los viernes trabajamos de 8 a 14 horas., la
duda es que si nos aplican un viernes de ERE, la empresa nos hace recuperar las horas que
faltan. ¿La actuación de la empresa es correcta?.
La suspensión se realiza por días laborables o por periodos naturales, y el horario de los días de
trabajo debe ser el del calendario acordado sin tener en cuenta el horario de los días de ERE.
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