Reforma a los artículos 94, 94 bis, 95, 96, 97, 100 y 622, y

San José, 13 de noviembre 2013
P-162-13
Señores
Diputados
Comisión de Asuntos Jurídicos
Asamblea Legislativa
Presente
Estimados señores Diputados:
En atención a su consulta sobre el proyecto “Reforma a los artículos 94, 94 bis, 95, 96, 97,
100 y 622, y adición al artículo 72, del Código de Trabajo Ley N.º 2 y sus reformas para
combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad y
fortalecer la responsabilidad social del cuido de infantes”, Expediente N.º 18.797, le
manifiesto la posición del sector empresarial al respecto:
I. Consideración general.
Este tipo de proyectos no es una novedad. Existen en la corriente legislativa una serie de
iniciativas de esta naturaleza donde la mayor preocupación que surge es que este tipo de
regulaciones puede afectar la participación de la mujer en el mundo del trabajo.
Costa Rica es uno de los países de Latinoamérica que más ha avanzado en temas de género,
igualdad y equidad. Pero este tipo de iniciativas más que lograr avances pueden convertirse en
acciones negativas que permitan discriminación en contra de las mismas, pues se convierten en
un costo adicional que las empresas deben valorar en el momento de decidir contratar a una
mujer para un puesto; en particular si debe ser reemplazada durante la licencia.
Nuestro Código de Trabajo vigente ya regula de forma adecuada, racional y proporcionada la
licencia por maternidad y se debe tener claro que la equidad de género no se logra por esta vía y
que a la larga se están creando nuevos motivos de discriminación en contra de las mujeres.
La mayoría de las regulaciones que se plantean en este proyecto, ya están en el proyecto
17.872 que fue dictaminado en la Comisión Especial de la Mujer y al cual también indicamos
nuestra preocupación por las regulaciones que plantea.
El proyecto genera un cambio radical en la normativa que regula las licencias de maternidad,
extiende plazos de lactancias hasta 8 meses inclusive. Se crean “licencias especiales”, la
licencia por paternidad, y permite extender la licencia a terceras personas que ayuden a la madre
en el cuido del menor.
Introduce modificaciones en el riesgo de maternidad de la CCSS que podrían tener efectos
perjudiciales para la inclusión de las mujeres en el mundo del trabajo, ya que esas licencias se
financiarían con incrementos a las Empresas.
UCCAEP
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Sobre la base de las ideas de “acción positiva”, también conocidas como “discriminación
positiva” introducen la obligatoriedad de tener CUOTAS de mujeres contratadas de al
menos un 40%.
II. Observaciones del Proyecto de ley.
1. Constancia de embarazo (art. 94).
La iniciativa hace varios cambios en este tema. En primer lugar señala que la trabajadora deberá
avisar por escrito al patrono de su estado de embarazo y que “podrá” aportar certificado médico.
En este tema se considera que debe indicarse que la trabajadora “deberá”, de forma obligatoria
presentar el certificado médico a su empleador y no dejarlo de forma optativa.
Por otro lado, el proyecto señala que el patrono deberá conceder un día de asueto a la
trabajadora para la obtención de su constancia, lo cual no parece razonable porque dicha
constancia se entrega a la mujer trabajadora en el momento de su control ginecológico y que no
requiere todo un día de asueto para su obtención.
2. Despido de la mujer embarazada. (art. 94 bis)
Este artículo se modifica casi en su totalidad y establece el procedimiento a seguir en caso de
despido de una mujer embarazada dándole a la Direccion Nacional de Inspección (DNI)
prerrogativas que actualmente posee el juez, ya que introduce que la DNI puede establecer
como medida cautelar la reinstalación inmediata de la mujer embarazada.
Además, señala que en caso de incumplimiento de alguna de esas obligaciones se impondrá al
empleador o su representante, en caso de personas jurídicas, el embargo patrimonial y ésta es
una disposición meramente procesal. Además establece la posibilidad de indexación de deudas
lo cual debe ser un asunto que se vea a nivel de la presentación de la demanda de la interesada
y desde el punto de vista del ámbito procesal.
En resumen, no resulta razonable el cambio de procedimiento que se plantea en la norma y
debe dejarse la regulación del despido de la trabajadora embarazada tal y como está hoy en día,
el cual garantiza el debido proceso para ambas partes.
Además, se considera que resulta desproporcionado que en caso de despido en periodo de
lactancia se aumente la indemnización por daños y perjuicios de 10 a 30 días. El periodo
mínimo de lactancia es de tres meses y por día se concede una hora diaria a la trabajadora,
sean, 90 horas que se ajustan a los 10 días que hoy se imponen. Aumentar el pago a 30 días no
tiene ningún sustento técnico ni jurídico.
3. Remuneración de la licencia. (Artículo 95).
En esta norma existe una grave preocupación por la regulación que se plantea pues se crea una
licencia de un mes para el padre del menor y además señala que tanto madre como padre
tendrán derecho a una licencia adicional de dos meses más cuya redacción es sumamente
confusa y no queda claro si es para los dos de forma simultánea o es sólo para uno.
UCCAEP
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Estas disposiciones son muy complejas, los costos que le genera a una organización la creación
tanto de una licencia de paternidad como de dos meses adicionales son cuantiosos. Hemos
reiterado que la forma de un padre de familia se vincule con su hijo no se debe a la licencia que
le concedan sino a un concepción de compromiso y de valores que deben desarrollarse.
Además establece que en el caso de que una mujer deba encargarse sola de su hijo nacido o
adoptado tendrá derecho a una licencia de cinco meses y se crea un concepto nuevo de
lactancia llamado “lactancia indirecta” aplicable a los padres o a quienes ayuden con el cuidado
del hijo TAMBIÉN entrarían con derecho a tener la licencia de los 5 MESES. No queda claro si la
prescripción médica también cubre esas terceras personas. En este caso no se encuentra
diferencia entre una madre soltera que una casada que justifique la ampliación de la licencia y
que más bien podría ir en contra del artículo 33 de la Constitución Política.
Asimismo, no es posible aceptar el término de lactancia indirecta. Eso no existe y es irrazonable
la invención que se hace del mismo.
Además, se crean licencias especiales (adicionales a las licencias por parto) por niños nacidos
con alguna discapacidad y por partos prematuros. Cuyo pago le corresponderá al patrono y
pese a que se establecen plazos definidos no deja de ser una medida que significará una
erogación significativa para el patrono y que conlleve menos contratación de mujeres.
En caso de muerte de la madre, la persona que se haga cargo de hijo, también tendrá derecho a
la licencia especial y post parto. Si el que muere es el hijo, la madre podrá terminar la totalidad
de la licencia, pero no se aclara si se trata de la de los 3 meses de post parto o de la
especial de 5 meses más.
4. Periodo de lactancia. (Artículo 97).
El artículo establece que el periodo de lactancia mínimo será de un año, modificando la norma
actual que establece que el periodo mínimo de lactancia será los 3 meses posteriores al parto y
que podrá ampliarse según lo certifique el médico y que se ha considerado como una protección
adecuada para las mujeres.
5. Espacios para mujeres en periodo de lactancia (Artículo 100).
Se reitera la observación de que esta obligación debe proceder a partir de cierto número de
empleadas mujeres que laboren en la empresa. El empleador, podrá crear estos espacios, pero
dentro de sus posibilidades, puesto que algunas empresas no cuentan con los recursos
suficientes y no podrán hacer frente a una infraestructura adicional, con las condiciones
adecuadas. Además, resulta inaceptable que se cree un espacio para que los padres (varones)
almacenen la leche materna. Esta norma no tiene lógica alguna y finalmente la grave afectación
será para los patronos porque impone la obligación de crear un espacio en la empresa para tales
efectos.
UCCAEP
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6. Cuotas de contratación. (Artículo 622)
El proyecto establece que los patronos deberán contratar al menos 40% de mujeres en sus
planillas. De forma reiterada el sector empresarial ha resaltado que la forma para que las
mujeres se incorporen al mundo del trabajo no es por medio de cuotas sino por medio de
creación de oportunidades y de acceso sin discriminación a ellas. La imposición no garantiza que
se valoren las capacidades de las mujeres en el mundo del trabajo y su verdadero aporte al
mercado laboral.
Se olvida que las mujeres hoy en día han alcanzado lugares en el mundo de trabajo debido a
sus capacidades y formación y no por cuotas, menos aún en el sector privado.
III. Recomendación.
UCCAEP insta a los señores diputados a ponderar de forma responsable esta iniciativa con el
fin de garantizar un equilibrio entre las medidas de protección a la mujer y las obligaciones que
se imponen. El exceso de protección genera discriminación y expulsión de la formalidad. Las
cargas que se imponen mediante este proyecto de ley podrían afectar gravemente a las
empresas, de las cuales el 97% son pequeñas y medianas. Por lo anterior, solicitamos que se
archive el proyecto en cuestión.
Atentamente,
FIRMA EN CARTA ORIGINAL
Ing. Jaime Molina Ulloa.
Presidente
Cc:
Cámaras Afiliadas