tema: conceptos relacionados con cultura organizacional presenta

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MATEHUALA
DISEÑO ORGANIZACIONAL
TEMA: CONCEPTOS RELACIONADOS CON CULTURA ORGANIZACIONAL
PRESENTA:
KATY FRANCISCA MEDINA GONZÁLEZ
LIC. ADMINISTRACIÒN
8º SEMESTRE
DOCENTE: MARÍA GUADALUPE NAVARRO TORRES
MATEHUALA, S.L.P., MAYO DEL 2011
CONCEPTOS RELACIONADOS CON CULTURA ORGANIZACIONAL
1. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura
organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de
esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en
muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto
en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un
término que debe tenerse en consideración.
2. Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten
todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa
interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está
determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."
(p.2).
3. Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un
modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada
organización."(p. 464)
4. García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma
característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por
analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala
individual..." (p.33).
5. La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de
Schein:
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso
de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a
nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)
6. La cultura organizacional es la prioridad que asigna la
organización
a
distintas
cosas.
Algunas de las prioridades son asignadas en forma explícita. Por
ejemplo, en la "misión" formal de la organización, mediante su
estructura organizacional, en sus cursos de adiestramiento, o
por la fuerza y relevancia que se le da a distintos departamentos
o
grupos.
Otras son implícitas: las creencias y premisas que todos los
empleados comparten y acatan, formando lo que se conoce como
"así hacemos las cosas por aquí".
http://www.degerencia.com/tema/cultura_organizacional
7. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está
escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser
respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar
escrita detalladamente en los documentos de gestión
empresarial: Manual de organización y funciones, planes de
capacitación, planes estratégicos, entre otros.
8. Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero
se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un
establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay
norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso
para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar
es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.
9. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra
una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad,
honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser
negativos (algunos lo llaman antivalores).
10. CLIMA ORGANIZACIONAL: Es la percepción individual que
tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o
cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional
se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está
última es difícil de evaluar por su complejidad.
Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:
11. Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque
sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse
dentro de la organización. La organización les proporciona un
ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades.
Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes.
12. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son
innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de
edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las
agencias de publicidad.
13. Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y
compromiso, la antigüedad importa en este tipo de
organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas
armadas.
14. Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia
para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compañias
explotadoras de gas, grandes minorístas.
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
15. - Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son
afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.
Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas,
cuyo
papel
es
especificar
el
comportamiento
esperado.
16. - La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y
creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos
por
una
mayoría
de
los
miembros
de
la
organización.
17. - Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la
empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo,
coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite
a
sus
miembros
identificarse
con
ella.
18. - Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia
social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No
obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Características
diferenciadoras
de
la
cultura
organizacional
19. · Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e
independencia
que
tienen
los
individuos.
20. · Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
21. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que
se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
22. · Identidad e integración: Grado en que los miembros se
identifican con la organización como un todo más que con su particular
grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las
unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera
coordinada.
23. · Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos
(aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de
rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo,
etc.
24. · Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
25. · Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicasde-la-cultura-organizacional-actualizado.html
La cultura de una organización se va formando por distintas vías:
26. Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y
refuerza la cultura de la organización.
27. Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado
copiará lo que hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta
el horario de trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor
que le dan a los puestos en el estacionamiento.
28. La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una
cultura en particular, como las consultoras o la banca. Una de las
culturas mas distintivas es la de las empresas de alta tecnología en
Silicon Valley, donde se promueve la informalidad, abundan los juegos
en el ambiente, y se consume mucha Pizza y refresco.
29. Ambiente externo: toda organización está dentro de una sociedad.
Aún siendo la misma empresa, una oficina en Miami no tendrá la
misma cultura que la sucursal en Nairobi o Buenos Aires.
Algunas de las dimensiones en las cuales se puede medir la cultura
incluyen:
30. Individual vs Colectivo: hasta qué punto el empleado se preocupa
por si mismo, y trabaja sólo, o se organiza en grupos o equipos.
31. Distribución de poder: hasta qué punto está concentrado o
repartido el poder en la organización.
32. Manejo de la incertidumbre: hasta qué punto se sienten los
empleados amenazados por la ambigüedad, y la importancia que le dan
a las reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral, etc.
33. Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (más agresivos
y orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la calidad de las
relaciones).
34. Corto plazo vs largo plazo: cuál es el marco de tiempo considerado
en la toma de decisiones.
35. Creatividad y manejo del fracaso: se estimula la innovación
aunque lleve al fracaso, o se prefiere mantener el status quo.
36. Características de la cultura organizacional
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares.
Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas
y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su
totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de
mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas
son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas.
Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por
los empleados y el público. la cultura se perpetúa entonces, porque la
organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen
aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide
trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el
régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura
organizacional
que
prefieren
como
ambiente
de
trabajo.
Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la
que trabajan (aunque esto comenzó a cambiar cuando la popularidad
de las culturas tuvo su momento de auge en la década de los 80).
La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los
ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una
influencia poderosa sobre sus subordinados. Por último, las culturas
pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el
grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.
37. Medición de la cultura organizacional
No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es
importante intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el
análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias religiosas para
conseguir algunas pistas. Entre otras se recurrió a entrevistas y a
cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias.
38. Comunicación de la cultura
Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su
cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en
especial a los empelados de reciente ingreso. Los individuos en general,
están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante
los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser
aceptados,
familiarizarse
con
su
nuevo
ambiente
laboral.
La socialización es el proceso que consiste en transmitir
constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la
cultura
de
una
organización.
Incluye a la vez métodos formales (por ej. adoctrinamiento militar y
capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de
un mentor) para plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento
del
personal.
Tipos de cultura
39. Academia: A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales
recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego
conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.
40. Club: Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad
y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara
a generalistas.
41. Equipo de Béisbol:
Innovadores y tomadores de riesgo
Diversidad de edad y de experiencias
Grandes incentivos por la creatividad y resultados
42. Fortaleza:
Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o
clubes.
Poca seguridad en el puesto.
Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su
debilitada situación.
La siguiente tipología es brindada por Enrique Javier Díez Gutiérrez :
43. Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo
epistemológico para estructurar el estudio de la organización como
fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida
organizativa.
44. Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su
problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial
sentido
sobre
su
misión
central
o
“razón
de
ser”.
45. Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización.
Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad
y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la
organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su
propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
46. Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión
eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que
las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es
posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los
miembros de la organización a través de la negociación y el consenso
sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la
organización.
47. Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía
informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad
en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno
estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las
cosas.
48. Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan
al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el
compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
49. Simbólica: Representación de la vida social de un grupo.
Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las
creencias que comparten los miembros de la organización.
50. Aspectos culturales:
Estadio de crecimiento
Función de la cultura
La cultura deviene aptitud distintiva y
fuente de identidad.
Se considera el “aglutinante” que unifica a
Nacimiento y primeros
la empresa.
años.
La empresa se esfuerza por lograr una
mayor integración y claridad.
Fuerte énfasis en la socialización como
evidencia del compromiso.
La integración cultural puede declinar a
Adolescencia de la
medida que se crean nuevas subculturas.
empresa.
La pérdida de metas clave, valores, y
Expansión de productos/
presunciones, puede provocar crisis de
servicios.
identidad.
Expansión geográfica.
Se ofrece la oportunidad de encauzar la
Adquisiciones, consorcios.
dirección de un cambio cultural.
Madurez empresarial.
Madurez o declinación de
La cultura obliga a la innovación.
los productos/ servicios.
La cultura preserva las glorias del pasado,
Aumento de la estabilidad
por ello se valora como una fuente de
interna y/ o estancamiento.
autoestima, defensa.
Falta de motivación para el
cambio.
http://www.gerencie.com/cultura-organizacional.html