Temas 1,2 y 3

Formación y Orientación Laboral
Tema 1
EL DERECHO DEL TRABAJO
1.1.- Evolución del Derecho del trabajo.A finales del siglo XVIII comenzó en Inglaterra la denominada Revolución Industrial, que
posteriormente se fue extendiendo al resto del continente europeo. Esta revolución se apoyaba en
la utilización de nuevas máquinas y en la creación de grandes fábricas que, poco a poco, fueron
desplazando a los pequeños talleres artesanales, haciendo surgir un proceso de industrialización
no conocido hasta entonces.
El poder de los empresarios frente a los trabajadores y la falta de unión de estos
provocaba enormes abusos. Todo esto hacía que los trabajadores sufriesen durísimas condiciones
de vida.
La regulación de las relaciones laborales comenzó a tener una consideración jurídica
especial a partir de la segunda mitad del siglo XIX. A partir de esta época se desarrollaron los
sindicatos, que presionaban para mejorar las condiciones de trabajo.
En 1980 se promulgó la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la regulación
básica de las relaciones laborales en España. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la ley del
Estatuto de los trabajadores, que incorporaba las modificaciones introducidas en la mencionada
ley así como las efectuadas por otras disposiciones legales. Esta ley ha sufrido diferentes cambios
para adaptarse a la situación económica y social de cada momento.
1.2.- Divisiones del Derecho.Dentro del Derecho se distingue un conjunto de normas que, por referirse a sectores
individualizados de la vida social y por apoyarse en unos principios comunes, se diferencian de
otros grupos de preceptos.
Tradicionalmente el derecho se divide en público y privado, subdivididos a su vez en diferentes
ramas , que son las que aparecen en la Tabla 1.1.
Derecho público. Sus normas van dirigidas a regular la actividad del Estado y de los organismos
públicos entre sí, así como sus relaciones con los particulares cuando el Estado y los organismos
públicos actuán de forma oficial. En el Derecho público interviene, por un lado, El Estado revestido
de poder y, por otro, el particular.
Derecho privado. Regula las relaciones entre particulares, o con el Estado y los organismos
públicos cuando estos actúan de forma privada; es decir, interviene en las relaciones en las que
ninguna de las partes actúa revestida de poder estatal.
Derecho del trabajo. Ocupa una posición intermedia entre el público y el privado, ya que se trata
de un ordenamiento jurídico que comprende normas de ambos.
Clases de Derecho Ramas del Derecho
Derecho internacional público
Derecho político
Derecho administrativo
Derecho público
Derecho penal
Derecho procesal
Derecho financiero
Derecho comunitario (Unión Europea)
Derecho del Trabajo
Derecho internacional privado
Derecho privado
Derecho civil
Derecho mercantil
1.3.- El trabajo y el Derecho laboral.La actividad regulada por el Derecho del trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar
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las personas, sino una parte concreta del trabajo, que debe tener las siguientes características:
Voluntariedad. El trabajador ha de ser libre durante el desarrollo de toda la relación laboral; toma
la determinación de trabajar o no, decide si trabaja para una persona o para otra y toma la
decisión de poner fin a la relación laboral en cualquier momento.
Por cuenta ajena. Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo cobrando a
cambio un salario. Se excluye el trabajo por cuenta propia, cuyo resultado es para quien realiza la
actividad laboral.
Dependencia. El empresario es el que ordena cuándo, donde y como ha de realizarse el trabajo.
La subordinación no seria absoluta, puesto que entonces el trabajo no seria libre.
Retribución. Toda actividad laboral ha de ser remunerada, lo que excluye la realizada de forma
gratuita. En el trabajo retribuido el empleado recibe un salario y el empresario obtiene los bienes o
servicios fruto de la tarea desarrollada por el trabajador.
1.4.- Las fuentes del Derecho del trabajo.Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurídicas e indican cual de estas ha
de aplicarse en cada caso concreto. Estas fuentes son múltiples y son de origen interno (nacional)
y externo (internacional).
A FUENTES INTERNAS.
En el artículo 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), se señala que
“los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:”
• Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.- Se puede definir la ley
como la norma dictada por la autoridad competente, con las debidas formalidades, de
carácter común, justa, estable y suficientemente promulgada. La potestad de elaborar y
aprobar las leyes corresponde en España a las Cortes Generales (Congreso y Senado).
No obstante bajo determinadas circunstancias, el Gobierno puede elaborar normas con
rango de ley bajo el control de las Cortes Generales.
• Por los convenios colectivos.- Es una fuente especial del Derecho laboral que no existe
en otros sectores del ordenamiento jurídico. El convenio colectivo se puede definir como
un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de
los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia
laboral en las empresas. El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la
Constitución, puesto que en ella se proclama que “la ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios,
así como la fuente vinculante de los convenios”. Las condiciones establecidas en los
convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los contratos
individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que
la de los convenios. Una vez concertados, los convenios colectivos obligan, como si se
tratara de una ley, a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación.
• Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.- En el contrato de
trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), pero teniendo en
cuenta que en ningún contrato se pueden establecer condiciones menos favorables para el
trabajador o contrarias a lo establecido en las normas jurídicas y en los convenios
colectivos. El contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que
intervienen.
• Por los usos y costumbres locales y profesionales.- Desde el punto de vista jurídico se
denomina costumbre a la norma de conducta nacida de la reiterada y constante práctica
social y considerada como obligatoria por la comunidad. En el Estatuto de los
trabajadores, los usos y costumbres locales y profesionales están recogidos como fuentes
del Derecho del trabajo; más adelante se añade que los usos y costumbres “solo se
aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser
que cuenten con una remisión expresa”, es decir, cuando es la propia ley la que se remite
a esta costumbre local y profesional para precisar el alcance de sus propias disposiciones.
La característica de local se refiere a cada localidad, pero no a costumbres comarcales o
provinciales , ya que la costumbre de una localidad no puede ser válidamente alegada en
otra. La característica profesional hace referencia a la costumbre que ha de ser utilizada
por los trabajadores y empresarios de una determinada rama de la producción, oficio, o
profesión, no una costumbre local general.
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B FUENTES EXTERNAS.
El Estado español, en su relación con otros países, organismos e instituciones internacionales
asume una serie de obligaciones, como resultado de estas, se incorporan al derecho español
unas fuentes de origen internacional que se caracteriza por su primacía sobre el derecho interno.
Son fuentes internacionales: los tratados internacionales, la normativa proveniente de la Unión
Europea y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• Los tratados internacionales.- Los tratados internacionales válidamente celebrados por
España pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una vez aprobados y
publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Los tratados son validos si se sujetan a
lo dispuesto en la Constitución.
• La Organización Internacional del Trabajo.- La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) es un organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).
Su finalidad es promover acciones internacionales para mejorar las condiciones de trabajo
y el nivel de vida de los trabajadores; asimismo, la OIT se encarga de elaborar programas
de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran.
• La Unión Europea.- La Unión Europea (UE) es un grupo de países europeos
democráticos, que se han comprometido a trabajar juntos para conseguir la paz y la
prosperidad. Sus Estados miembros
han creado instituciones comunes en las que
delegan parte de su soberanía, con el fin de que se puedan tomar democráticamente
decisiones sobre asuntos específicos de interés común,a escala europea. Esta unión de
soberanías también se denomina integración europea. La Unión Europea tiene entre sus
fines principales elevar el nivel de vida de los trabajadores de los Estados miembros y
equiparar las condiciones laborales imperantes en los distintos países. La Carta de
Derechos fundamentales de la Unión Europea, establece los derechos de los que gozarán
en toda la Unión los trabajadores, que son entre otros: la libre circulación, la remuneración
justa, la mejora de las condiciones de trabajo, la protección social, la negociación
colectiva, la formación profesional, la igualdad de trato a hombres y mujeres, la protección
de la salud y de la seguridad en el trabajo, la protección de los niños, de los mayores, de
los discapacitados, etc. Las actuaciones en materia laboral de la Unión Europea se
enmarcan en la llamada dimensión social europea, que se asienta en el principio de no
discriminación de los ciudadanos de los países pertenecientes a la Unión por razón de su
nacionalidad; este principio tiene una serie de consecuencias.
Ejercicio 1:
Un joven que ha realizado el ciclo de Grado Medio en farmacia es contratado como técnico en una
empresa en Francia.¿Tendrá este joven los mismos derechos laborales que el resto de los
técnicos de otro país?
1.5.- Principios para la aplicación de las normas laborales.Las normas jurídicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía, que
establece que “las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior”. A la
hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se han de tener en
cuenta unos principios específicos propios del Derecho del trabajo: principio de norma mínima,
principio de norma más favorable, principio de irrenunciabilidad de derechos, principio de
condición más beneficiosa y principio in dubio pro operario. (Ver tabla 1.2).
El principio de jerarquía se concreta en el Derecho del trabajo a través del principio de norma
mínima y el principio de norma más favorable, es decir, el principio de jerarquía no se vulnera si se
aplica una norma de rango inferior siempre que establezca condiciones más favorables para el
trabajador que la norma de rango superior.
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Principios
Contenidos
El principio de norma mínima significa que las normas de rango
superior establecen el contenido mínimo de la norma que la sigue,
estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio
del trabajador. Por tanto, las normas laborales de inferior rango
Principio de norma mínima pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de
superior rango, pero nunca empeorarlas.
Por ejemplo: en un convenio colectivo no se pueden marcar
condiciones laborales peores que las establecidas en las leyes; los
contratos de trabajo individuales tampoco pueden establecer
condiciones menos favorables que los convenios.
Cuando existan dos o mas normas, cualquiera que sea su rango,
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su
Principio de norma más conjunto, sea más favorable para el trabajador.
favorable
La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir, no se
puede tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso.
Principio de condición más
beneficiosa
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan
reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos;
por ejemplo,no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al
salario, ni a los periodos de descanso.
Si una norma laboral establece condiciones peores que las
contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más
beneficiosas que se fijaron anteriormente.
Principio in dubio pro
operario
Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la
aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador.
Principio de
irrenunciabilidad de
derechos
Supuestos prácticos para la aplicación de normas laborales
Supuesto nº 1: Norma Mínima
Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación
disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. Señala si esto sería posible.
Supuesto nº 2: Norma más favorable
Un trabajador resaliza una jornada de 8 horas diarias de acuerdo con lo establecido en su
contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada laboral de siete
horas/día. Indica que jornada tendría que realizar este trabajador.
Supuesto nº 3: Irrenunciabilidad de derechos
Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de
los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. ¿Es correcta la
actuación del trabajador?
Supuesto nº 4: Condición más beneficiosa
Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en este que la empresa le pagaría
un plus de transporte. Actualmente se esta negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y
por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a
este plus. Señala si conservaría el derecho a percibir esta cantidad y que principio debe aplicarse.
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Supuesto nº 5: In dubio pro operario
Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó a su empresa el disfrute de doble
derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. Recurrió la empleada al Juzgado de lo Social.
¿Tendrá derecho a una o a dos horas de lactancia?
Ejercicio 2:
Una joven de dieciocho años es contratada como técnico en cuidados especiales de enfermería.
El sueldo mensual para su categoría según convenio colectivo es de 840 €/mes. En el contrato de
trabajo se ha hecho constar que percibirá 900 €/mes y según el Salario Mínimo Interprofesional,
es decir, el salario que fija el Gobierno cada año, asciende a 600 € para mayores de dieciocho
años. ¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven?
1.6.- Legislación laboral española.En la Constitución de 1978 se establecieron los derechos y deberes laborales básicos. La
Constitución es por tanto, la referencia y el punto de partida para desarrollar las restantes normas
laborales. En la tabla 1.3 aparecen las principales leyes que constituyen el marco del derecho
laboral español.
Texto Refundido de
la Ley del Estatuto
de los trabajadores
Ley Orgánica de
Libertad Sindical
Ley de Prevención
de riesgos laborales
Ley de Infracciones
y Sanciones en el
orden Social
(LISOS)
Texto Refundido de
la Ley General de la
Seguridad Social
Constituye la legislación básica por la que se rige el derecho laboral
español y desarrolla los principales derechos y deberes laborales
contemplados en la Constitución. El TRLET contiene la regulación general
del contrato de trabajo, los derechos y deberes del trabajador y del
empresario, los derechos de representación colectiva y de reunión de los
trabajadores y la normativa sobre negociación y convenios colectivos. El
Estatuto se ha modificado en varias ocasiones para facilitar nuevas
contrataciones e incrementar la estabilidad en el empleo.
Regula el derecho constitucional a la sindicación, el régimen jurídico
sindical, su representatividad, la acción sindical y la tutela de la libertad
sindical.
Regula las medidas y las actividades necesarias para la prevención de
riesgos derivados del trabajo.
Regula las infracciones y las sanciones en materia laboral
Regula la estructura, funcionamiento y gestión de la Seguridad Social:
afiliación, cotizaciones, acción protectora, recaudación, y la gestión de
estas prestaciones.
Texto Refundido de
Contiene las normas procesales y procedimentales aplicables en el caso
la Ley de
de conflictos y pretensiones que deban resolverse ante los órganos
Procedimiento
jurisdiccionales del orden social.
Laboral
1.7.- Los tribunales laborales.Para resolver los conflictos que puedan surgir en materia laboral y de Seguridad Social,
existen tribunales con jurisdicción específica en el ámbito sociolaboral.
Los tribunales laborales están ordenados jerárquicamente de menor a mayor rango de la siguiente
forma:
Juzgados de lo Social.- Tienen jurisdicción en toda la provincia y la sede en su capital. En
algunas provincias, como Madrid, Barcelona y Valencia, existen varios Juzgados de lo Social. Son
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competentes para conocer los conflictos de trabajo individuales y colectivos, siempre que el
ámbito de estos no supere la provincia.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades
autónomas.- Tienen jurisdicción en el ámbito territorial de sus respectivas autonomías. Su sede
radicará en la Ciudad que indique su estatuto. Conocen de los recursos de suplicación contra las
resoluciones de los Juzgados de lo Social y de los conflictos en materia sindical y colectiva cuyo
ámbito exceda del Juzgado de lo Social, pero no del de la comunidad autónoma.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.- Tiene su sede en Madrid y jurisdicción en toda
España. Conoce los procesos en materia sindical y colectiva cuando su ámbito excede el de una
comunidad autónoma.
Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo.- Tiene su sede en Madrid y es el órgano
jurisdiccional superior en todos los órdenes, con jurisdicción en todo el territorio nacional. Conoce
de los recursos de casación contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales
Superiores de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional. También interviene mediante el recurso de casación para la unificación de la doctrina,
declarando cual es la correcta cuando surgen diferencias interpretativas entre los diferentes
Tribunales Superiores de las comunidades autónomas.
Ejercicio 3:
Un trabajador que fue despedido y, después de realizar los trámites oportunos, presento la
demanda en el Juzgado de lo Social. Posteriormente, éste dictó sentencia desfavorable. El
trabajador necesita saber:
¿A qué Juzgado tiene que dirigirse para reclamar que no está de acuerdo con la sentencia?
¿Existe algún tipo de recurso contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social?
1.8.- La Administración laboral.La Administración laboral tiene como principales funciones desarrollar la política laboral
mediante los órganos del Ministerio de Trabajo y las consejerias de las comunidades autónomas,
y velar por el cumplimiento de la normativa laboral mediante la Inspección de Trabajo.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.- La intervención del Estado en el ámbito de las
relaciones laborales es realizada por el Gobierno a través del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales cuyo máximo responsable político y administrativo es el ministro.
La intervención normativa del ministro se realiza mediante la elaboración de reales decretos y
órdenes ministeriales.
Para ejercer las funciones del ministerio en todo el territorio nacional de forma descentralizada y
ágil existe en cada provincia una Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Competencias de las comunidades autónomas.- Las comunidades autónomas pueden dictar
disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su ámbito territorial, de la
materia regulada, pero siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional.
El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y Seguridad Social en cuanto a la
promulgación de la normativa y las comunidades autónomas, en función de las competencias
asumidas de sus estatutos o que les han sido transferidas, podrán dictar normas de desarrollo y
ejecutar la normativa estatal, en materia laboral y Seguridad Social.
La Inspección de Trabajo.- La Inspección de Trabajo es un órgano de la Administración del
Estado cuya finalidad es garantizar el cumplimiento de la legislación laboral.
Las actuaciones de la Inspección también pueden comenzar por iniciativa de la propia Inspección,
por orden superior, a solicitud del empresario, a petición de las entidades gestoras de la
Seguridad Social o por denuncia de cualquier persona que conozca alguna infracción laboral.
Los inspectores pueden entrar libremente en los centros de trabajo, investigar, revisar los libros y
la documentación relativa a la Seguridad Social, suspender los trabajos que se realicen sin cumplir
las normas de seguridad e higiene y, si procede, levantar actas de infracción, liquidación y
obstrucción.
Actividades.
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1.- Define el Derecho del Trabajo.
2.- Enumera las características que ha de tener una actividad laboral para considerarse regulada
por el Derecho del Trabajo.
3.- Identifica en las siguientes actividades qué características específicas tienen para que se
consideren como no laborales, y por lo tanto no reguladas por el Derecho del Trabajo:
Trabajador por cuenta propia.
Alumno de un ciclo de Grado Medio que realiza el módulo de Formación en Centros de Trabajo.
Voluntario de una ONG
Miembro de una mesa electoral.
4.- Ordena las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo en función de su jerarquía normativa:
convenio colectivo, directiva de la Unión Europea, contrato de trabajo, Constitución Española,
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y reglamento del Ministerio de Trabajo.
5.- Indica que requisitos son necesarios para que los usos y costumbres sean considerados como
fuente del Derecho del Trabajo.
6.- En caso de que haya conflicto entre una norma interna de España, (por ejemplo una Ley) y un
convenio de la OIT, señala que norma se aplicaría, y en virtud de que criterio.
7.- Enumera los principios que se han de tener en cuenta para aplicar las normas de carácter
laboral.
8.- Explica en que consiste el principio de norma mínima.
9.- ¿Qué puede hacer y ante que órgano un trabajador que no está de acuerdo con la aplicación
de su contrato de trabajo por parte del empresario?
10.- ¿Ante que órgano de la Administración laboral se puede acudir en caso de que se esté
produciendo un incumplimiento de la normativa laboral por parte de un empresario?
11.- ¿Cual es el principio en el que se fundamenta la dimensión social europea?
12.- Explica que sucede con los derechos sociales de los trabajadores que prestan sus servicios
en un país de la Unión Europea que no es el propio.
13.- ¿Qué ha de suceder para que los estudios que estas realizando sean reconocidos en la
Unión Europea?
14.- Busca normas nacionales e internacionales que hagan referencia al principio de no
discriminación en el trabajo.
15.- ¿Qué es la OIT?¿ Cuales son sus funciones?
16.- Un trabajador que no esta conforme con la sentencia dictada por un Juzgado de lo Social al
resolver una demanda de despido. ¿Qué recursos debes plantear?¿Ante que órgano?
Casos prácticos
1.- En un Centro de Estética trabajan la propietaria de la misma, una oficiala que tiene contrato
indefinido, una recepcionista que tiene un contrato temporal y un estudiante que está realizando
las prácticas correspondientes al módulo de Formación en Centro de Trabajo del ciclo de Grado
Medio de peluquería.
Indica en cuales de los supuestos planteados se dan las notas características para que exista
actividad regulada por el Derecho de Trabajo.
2.- Un estudiante que acaba de finalizar sus estudios del ciclo de Grado Medio de cocina obtiene
su primer empleo en un restaurante. Como desconoce las normas por las cuales ha de regirse su
relación laboral acude a un sindicato para que le asesoren.
Señala cual será la respuesta que le van a dar, ordenando estas normas por su rango jerárquico.
3.- Al cabo de un año de trabajo el trabajador del caso anterior quiere conocer cuantas vacaciones
le corresponden. Las normas que regulan este periodo de descanso son las siguientes:
El convenio 132 de la OIT establece que las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres
semanas laborales por un año de servicios.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a 30 días naturales como mínimo de
vacaciones . El convenio colectivo de su empresa establece el derecho a 25 días hábiles de
vacaciones.
Clasifica estas normas según su jerarquía.
¿Cuantos días de vacaciones le corresponden?. Razona la respuesta.
¿Podrá establecerse en este convenio colectivo un periodo de vacaciones inferior al establecido
en el Estatuto de los Trabajadores? Razonalo.
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4.- Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres pagas
extraordinarias. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de
suprimir una de estas pagas , debido a que la situación económica de la empresa ha empeorado
en los últimos años.
¿Puede renunciar este trabajador a una de estas pagas? Razona la respuesta.
En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres pagas
extraordinarias ¿Podría renunciar a una de ellas?
5.- Un inspector de trabajo, por iniciativa propia, visita una empresa y comprueba que uno de los
trabajadores no esta dado de alta en la Seguridad Social. ¿Cual deberá ser la actuación del
inspector?
6.- Un ciudadano comunitario, de nacionalidad francesa, reside en España, se plantea la
posibilidad de su ingreso en la función pública.
¿Se puede presentar un ciudadano comunitario a unas oposiciones para funcionario en España?
¿ A que tipo de oposiciones se puede presentar?
7.- ¿Qué acciones puede emprender y ante que órgano un trabajador que no esta de acuerdo con
el cambio de funciones que le ha encomendado su jefe, puesto que considera que no se
corresponden con su categoría profesional?
8.- Un joven que ha obtenido el titulo de auxiliar de laboratorio en España, quiere trabajar como tal
en Polonia. ¿Qué requisitos se precisan para ello?
Test de Repaso
1.- De los siguientes derechos, diferencia los fundamentales, de los derechos y libertades de los
ciudadanos:
• Derecho al trabajo.
• Derecho a la huelga.
• Derecho a un salario justo.
• Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija.
• Derecho a la negociación colectiva.
• Derecho a la promoción a través del trabajo.
• Derecho a no ser discriminado por razón de sexo.
• Derecho a la libertad de prensa.
2.- De los siguientes hechos,indica cuáles serían juzgados en el ámbito de los tribunales
laborales:
• Robo de un trabajador en su empresa.
• Despido disciplinario de un trabajador.
• Expediente disciplinario de un funcionario.
• Fraude en las retenciones del IRPF de los trabajadores.
3.- En caso de conflicto de normas, ¿Cual prevalecerá de las siguientes?
• Un tratado internacional.
• Una ley interna.
• Ninguna de las dos.
4.- ¿En virtud de que principio no se pueden empeorar en los contratos de trabajo las condiciones
establecidas en los convenios colectivos?
• Principio de norma mínima.
• Principio de norma más favorable.
• Principio de condición más beneficiosa.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos.
5.- ¿Puede renunciar un trabajador a los derechos reconocidos en su contrato de trabajo?
• Si.
• A veces.
• No, por el principio de irrenunciabilidad de derechos.
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Formación y Orientación Laboral
6.- Señala cual de las siguientes fuentes del Derecho del trabajo no provienen del Estado:
Reglamento de la Unión Europea.
• Convenio colectivo.
• Real decreto ley.
• Contrato de trabajo.
7.- El Principio de condición más beneficiosa implica:
• Que se aplicará la norma más favorable para el trabajador.
• Que el trabajador puede renunciar a los derechos que quiera.
• Que los derechos adquiridos por el trabajador por contrato de trabajo no se pierden
aunque cambien las leyes.
• Que la norma de rango inferior puede modificar la de rango superior para mejorarla.
8.- En el supuesto que existan dos o más normas aplicables a un caso concreto se aplicará:
• La de mayor rango.
• La más antigua.
• El convenio colectivo.
• La más favorable al trabajador.
9.- En caso de que un trabajador no esté de acuerdo con la sentencia dictada por un Juzgado de
lo Social al resolver una demanda de despido ¿Que debe plantear?
• Recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
• Recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
• Recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
de las comunidades autónomas.
• Recurso de casación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
10.- Señala cuales de las siguientes normas son leyes laborales:
• Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos.
• Ley del Estatuto de los trabajadores.
• Ley del Código penal.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
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Formación y Orientación Laboral
Tema 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
2.1.- El contrato de trabajo.En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador) y
se puede definir como el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se
compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario recibiendo a
cambio una retribución
Así pues, los sujetos de la relación laboral son, por un lado, los trabajadores y, por otro, los
empresarios:
Los trabajadores. Son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la
organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario.
Los empresarios. Pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Son personas
físicas los empresarios individuales, y jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles,
mercantiles, asociaciones, fundaciones,etc).
2.2.- Capacidad para contratar.El Estatuto de los Trabajadores dice que tienen capacidad para contratar el trabajador y el
empresario.
El trabajador.- Pueden celebrar válidamente contratos de trabajo las siguientes personas:
• Las personas mayores de dieciocho años.
• Los menores de dieciocho años legalmente emancipados.
• Las personas mayores de dieciséis y menores de dieciocho, si viven independientes o si
tienen autorización de los padres o tutores.
• Los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la legislación especifica sobre la materia
(permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios)
Aunque se puede acceder al mundo laboral desde los dieciséis años, a los menores de
dieciocho años se les prohíbe la realización de trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres, así
como la realización de horas extraordinarias.
El Estatuto de los Trabajadores dice que tienen capacidad para contratar el trabajador y el
empresario.
Excepcionalmente, los menores de dieciséis años pueden intervenir en espectáculos
públicos, siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humana,
previa autorización por escrito de la autoridad laboral.
El empresario.- El empresario puede ser una persona física o jurídica. La condición de persona
jurídica se adquiere con la inscripción en el Registro Mercantil de la escritura de constitución de la
sociedad.
La capacidad para ser empresario como persona física se adquiere por el nacimiento y la
capacidad de obrar por mayoría de edad o por emancipación.
Ejercicio 1:
Un joven de diecisiete años, que vive emancipado y ha terminado el ciclo de Gestión
Administrativa, es contratado como auxiliar administrativo con un contrato en prácticas. La
empresa dice al trabajador que los días que sea necesario deberá quedarse en el trabajo, una vez
finalizada su jornada, hasta finalizar la tarea, y que abonarán las horas extraordinarias que realice.
¿Es legal esta exigencia de la empresa?
¿Precisó de alguna autorización para celebrar el contrato?
¿Necesitaría este joven la autorización de su padre para dar por finalizado el contrato, en el
supuesto de que no viviera emancipado?.
2.3.- Elementos esenciales del contrato de trabajo.Según señala el Código Civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres
elementos: consentimiento, objeto y causa. Estos tres elementos también deben existir en los
contratos de trabajo. (Véase tabla 1.1).
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Formación y Orientación Laboral
Consentimiento
El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes
que intervienen en el contrato (empresario y trabajador)
Objeto
Es la actividad del trabajador, siendo ésta la que se remunera a través del
salario.
Causa
Es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo a cambio de una
retribución.
Ejercicio 2:
Un trabajador que ha realizado el ciclo de grado medio de Explotación de Sistemas Informáticos
ha sido contratado por la empresa MICA, SA como técnico en redes de área local, con un horario
de 8:00 a 15:00 horas. Por el trabajo prestado percibirá 1000 € mensuales. Describe los
elementos del contrato de trabajo en este caso.
2.4.- Forma y contenido del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes
podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación
laboral. Deberán constar por escrito obligatoriamente cuando así lo exija una disposición legal y
en todo caso:
• Los contratos en practicas y para la formación.
• Contratos para el fomento de la contratación indefinida.
• Contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo.
• Contratos de trabajo a domicilio.
• Los realizados para una obra o servicio determinado.
• Contratos de inserción.
• Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
• Los contratos celebrados por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas.
Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo
indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.
Contenido mínimo del contrato de trabajo
Aunque la ley no establece de forma rigurosa cual ha de ser el contenido del contrato de trabajo,
en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mínimo, la siguiente
información:
• Lugar y fecha.
• Identificación de las partes.
• Denominación y categoría del puesto de trabajo.
• Lugar de trabajo.
• Tiempo de trabajo (jornada, tiempo, turno, y trabajo nocturno).
• Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba si lo hubiese.
• Retribución, salario base y complementos salariales.
• Vacaciones.
• Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato.
• Convenio colectivo que regula la relación laboral.
• Otras clausulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarán nulas aquellas cláusulas
que vulneren los derechos reconocidos a los trabajadores o que introduzcan alguna
discriminación en las relaciones laborales.
• Firma de las partes.
Clausulas contractuales
Además de las clausulas estudiadas, cada vez resulta más frecuente que las empresas impongan,
a la firma del contrato, determinadas clausulas como las de permanencia, no competencia,
confidencialidad o plena dedicación. Mediante estas clausulas, quedan reflejadas en el contrato
las obligaciones legales que el trabajador asume, tanto durante la vigencia del contrato como una
vez extinguido.
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Formación y Orientación Laboral
Estas clausulas recogen las consecuencias que lleva consigo el incumplimiento de las mismas
que, en algunos casos, si se acredita , puede llegar al despido. (Véase la tabla 1.2)
Otras Clausulas
Confidencialidad
El trabajador se compromete a mantener en secreto y total confidencialidad
toda la información relevada u obtenida de la empresa.
No competencia
El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un periodo
de tiempo, después de finalizada la relación laboral, a cambio de una
compensación económica. Se puede establecer un periodo de no
competencia máximo de dos años.
Concurrencia,
Mientras el trabajador preste servicios en una empresa no puede trabajar
competencia desleal en otra que se dedique a la misma actividad, sin la autorización del
empresario que le contrató. Esta clausula es una consecuencia del deber
de buena fe que tiene el trabajador.
Permanencia
El pacto de permanencia se suscribe cuando la empresa ha invertido una
cantidad de dinero en la formación del trabajador, por lo que le interesa
asegurar que puede contar con él un determinado tiempo que puede
prolongarse hasta dos años, y de esta forma que revierta en su actividad
laboral el dinero que invirtió la empresa en su formación.
Dedicación plena
El trabajador se obliga a no desempeñar otra actividad laboral durante la
vigencia del contrato.
Ejercicio 3:
En una de las clausulas del contrato de trabajo suscrito por la empresa AUTOS, S.A, con un
trabajador con el titulo de grado medio de electromecánicas de vehículos, se hacía constar que la
empresa iba a invertir una determinada cantidad en su formación, enviándole a Alemania tres
meses con todos los gastos pagados. Como consecuencia de la formación recibida, el trabajador
estaba obligado a permanecer en la empresa dos años, y en caso contrario debería indemnizar a
la empresa por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle. El pacto no se cumplió pues al año
de su contratación le ofrecieron un trabajo más interesante y se marchó a otra empresa.
¿El trabajador puede libremente rescindir el contrato antes de los dos años pactados?
2.5.- Periodo de prueba.El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado, que pueden pactar el
empresario y el empleado, al objeto de que ambas partes comprueben la convivencia de la
contratación.
En caso de pactarse, el periodo de prueba ha de realizarse por escrito y su duración se
establecerá de acuerdo con los limites fijados en los convenios colectivos
Duración.- Si no esta regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de
prueba no podrá exceder de estos plazos:
Para los técnicos titulados: seis meses
Para los demás trabajadores: dos meses.
El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 14, establece una norma mínima “En las empresas
de menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses.” ;
esto quiere decir que si hubiera un convenio aplicable estableciendo una mayor duración del
periodo de prueba para los trabajadores no titulados, tal periodo no podría exceder de tres meses.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba aplicable a los contratos en
prácticas no podrá ser superior a un mes para los titulados de grado superior.
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Formación y Orientación Laboral
Derechos.- Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
que el resto de los trabajadores en plantilla y ha de estar dado de alta en la Seguridad Social, así
como percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñe.
Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin
necesidad de preaviso, no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización.
Ejercicio 4:
En el contrato de trabajo del trabajador citado en el ejercicio 1, la empresa establece un periodo
de prueba de un mes. Al finalizar el mes, el empresario dice al trabajador que da por finalizado el
contrato porque no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba. El trabajador pide al
empresario que le indemnice. ¿Es correcta esta petición?
2.6.- Duración del Contrato de trabajo.La duración del Contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
• Cuando se contrate al trabajador por una obra o servicio determinado.
• Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o los excesos de
pedidos así lo exijan.
• Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por
ejemplo: en los casos de enfermedad, accidente, maternidad, cuidado de hijos, ejercicio de
cargo público, etc.
• Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la Oficina de Empleo, por
parte de una Administración pública o una entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho
contrato temporal de inserción sea el de realizar una obra o servicio de interés general o
social.
Los contratos que no se ajusten a los supuestos anteriores y se contraten con carácter
temporal se presumirán celebrados por tiempo indefinido.
Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo
indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.
Se considerarán contratados por tiempo indefinido los trabajadores que no hubieran sido
dados de alta en la Seguridad Social, siempre que la propia naturaleza de la actividad no se
deduzca la duración temporal del contrato.
2.7.- Actividades excluidas del Derecho laboral.El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, excluye una serie de actividades del ámbito del
Derecho laboral; estas actividades son las siguientes:
• El trabajo desempeñado por los funcionarios públicos.
• Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo servicios que los ayuntamientos
pueden exigir en casos de emergencias, formar parte de un jurado, mesa electoral, etc).
• La actividad de consejero o miembros de órganos de administración de sociedades,
siempre que no desempeñen otras funciones.
• Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados. Se
consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive.
• La actividad de los comisionistas, siempre que respondan del buen fin de la operación.
Ejercicio 5:
En la localidad del Pinatar, ante un incentivo provocado en unos pinares, la autoridad gubernativa
hace un llamamiento a los vecinos con edades comprendidas entre dieciocho y sesenta años para
colaborar con Protección Civil. ¿Qué tipo de relación se establece por los servicios prestados?
2.8.- Relaciones laborales de carácter especial.Página 13
Formación y Orientación Laboral
Existe una serie de actividades que, aunque son retribuidas y se prestan por cuenta ajena, por
sus características especiales se apartan de las normas comunes del Derecho del trabajo y
requieren una regulación especial:
• Personal de alta dirección.
• Empleados al servicio del hogar familiar.
• Penados en las instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Artistas en espectáculos públicos.
• Representantes de comercio.
• Minusválidos en centros especiales de empleo.
• Estibadores portuarios (carga y descarga de muelles), que presten sus servicios a través
de sociedades estatales.
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.
Estas actividades, aunque en algunos aspectos se rigen por el Derecho laboral, tienen
regulaciones especificas que establecen sus derechos y obligaciones, como, por ejemplo, en
materia de salarios, vacaciones, horarios, turnos, etc.
2.9.- Derechos y deberes laborales.Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en la Constitución
y en el Estatuto de los Trabajadores, y aparecen resumidos en la tabla (1.3).
Como se puede deducir del estudio de la citada tabla, a cada derecho del trabajador le
corresponden un deber del empresario y a todo deber del trabajador le corresponde un derecho
del empresario.
Como consecuencia del contrato de trabajo y en virtud de su poder de dirección y organización de
la empresa, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y
controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la
consideración debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada
momento.
La jurisprudencia ha adoptado el criterio de que las órdenes del empresario se presumen
legítimas, y el trabajador debe cumplirlas sin perjuicio de que, posteriormente, las impugne si no
esta de acuerdo. Sin embargo cabe la desobediencia del trabajador, a las órdenes del empresario,
en algunos casos, por ejemplo:
• Cuando las órdenes afectan a su vida privada (STS de 29 de junio de 1999).
• Si resultan peligrosas, con riesgo grave para la salud (STS de 27 de junio de 1998).
• Si atentan a la dignidad personal.
• Las que afectan a derechos irrenunciables del trabajador.
Se conoce como el poder de dirección a la facultad que tiene el empresario para disponer,
organizar el trabajo, y como poder disciplinario a la facultad que tiene el empresario para
sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Antes de aplicar una sanción se debe comprobar
que la falta no ha prescrito. En la tabla (1.4), se observan los distintos tipos de faltas y el plazo
para su sanción, el de prescripción de las mismas.
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Formación y Orientación Laboral
Derechos y deberes laborales
Trabajo y libre elección de profesión.
Libre sindicación.
Derechos básicos
Negociación colectiva.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
Reunión
Huelga
Participación en la empresa.
Ocupación efectiva del puesto.
Promoción y formación profesional en el trabajo.
Integridad física y adecuada política de protección en
materia de seguridad e higiene.
Respeto a la intimidad y a la consideración debida a la
Derechos en relación con el trabajo
dignidad.
Percepción puntual del salario.
Ejercicio individual de las acciones derivadas del
contrato de trabajo.
No ser discriminado por razón de edad, sexo, estado
civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas,
afiliación a un sindicato y hablar alguna de las lenguas
del Estado
Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con
buena fé y diligencia.
Obligaciones de la relación laboral
Observar las medidas de seguridad e higiene.
Cumplir las ordenes e instrucciones del empresario.
Contribuir a la mejora productiva de la empresa.
No competir con la actividad de la empresa.
Cuantas se deriven del contrato laboral.
Tabla 1.3. Principales derechos y deberes derivados de las relaciones laborales.
Plazo para sancionar
Clases de faltas
Días naturales
Leves
10 días
Plazo de Preinscripción
Desde el momento que el empresario tuvo conocimiento
de la misma
Graves
20 días
Muy graves
60 días
En cualquier caso a los seis meses de su comisión.
Tabla 1.4. Clases de faltas y plazo de preinscripción.
Ejercicio 6:
Una empresa ha instalado cámaras y micrófonos en las oficinas donde están trabajando los
empleados. Algunos de ellos se quejan de que no se están respetando sus derechos.¿Obra
legalmente la empresa?
Ejercicio 7:
Un trabajador cometió una falta muy grave el día 7 de enero. El empresario no tuvo conocimiento
de la misma hasta el día 7 de junio del mismo año. El empresario quiere saber si la falta ya ha
prescrito o puede sancionar al trabajador.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u
otra minoración de los derechos al descanso ni multa en concepto de sanción, aunque si se
permite la suspensión de empleo y sueldo, constituyendo la máxima sanción.
Los tipos de sanción son:
•
Amonestación verbal.
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•
•
•
•
•
•
•
Amonestación escrita.
Traslados forzosos.
Suspensión de empleo y sueldo.
Inhabilitaciones para el ascenso.
Pérdida de antigüedad.
Pérdida de categoría profesional.
Despido disciplinario.
2.10.- Obligaciones del empresario en la contratación laboral.El empresario deberá realizar los siguientes trámites:
•
•
•
•
Afiliar al trabajador, en caso de que no le esté, y darle de alta en la Seguridad Social.
El empresario deberá comunicar al INEM, en el plazo de diez días hábiles siguientes a la
contratación, todos los contratos que realice por escrito.
Informar a los representantes legales de los trabajadores sobre las contrataciones
realizadas; se les entregará una copia básica de los contratos.
Cotizar a la Seguridad Social. Los empresarios están obligados a cotizar a la Seguridad
Social por el trabajador contratado, y realizar el ingreso tanto de las cuotas
correspondientes a la empresa como a las retenidas al trabajador en el recibo de salarios.
2.11.- Empresas de trabajo temporal.Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a
disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal, a
trabajadores para su contratación.
Este tipo de empresas están reguladas en la mayoría de los países de la Unión Europea.
La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que deberá realizarse
por escrito y en modelo oficial. Este contrato se denomina de puesta a disposición.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en
obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, para sustituir trabajadores en huelga
y para cederlos a otra ETT.
El poder de dirección y organización corresponde a la empresa usuaria y el poder
sancionador a la empresa de trabajo temporal.
A los trabajadores contratados se les aplicarán los convenios colectivos de las empresas
de trabajo temporal ya sea de ámbito estatal o de comunidad autónoma.
2.12.- Agencias privadas de colocación.Estas agencias, sin ánimo de lucro, ponen en contacto a los empresarios y trabajadores,
sin exigir entre ellos una relación laboral; están promovidas por los ayuntamientos, sindicatos,
administraciones autonómicas, organizaciones empresariales, fundaciones y organizaciones no
gubernamentales.
La diferencia entre las empresas de trabajo temporal y las agencias privadas de colocación
consiste en que las empresas de trabajo temporal contratan al trabajador, con lo que se establece
una relación laboral; y, por el contrario las agencias privadas de colocación no lo contratan, sino
que actúan como intermediarias.
Actividades.
1.- Define que se entiende por contrato de trabajo.
2.- Señala quienes son los sujetos en el contrato de trabajo.
3.- ¿Puede celebrar un contrato un menor de dieciocho años que no vive emancipado?
4.- ¿Pueden realizar trabajos nocturnos los menores de edad?
5.- ¿Puede ser trabajador una persona jurídica? Razona la respuesta.
6.- Enumera los elementos esenciales del contrato de trabajo.
7.- Indica que requisitos debe reunir un trabajador extranjero y no comunitario que quiera
emplearse en España.
8.- ¿Puede ser empresario un menor de edad? Razona la respuesta.
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Formación y Orientación Laboral
9.- ¿De que formas debe celebrarse un contrato de trabajo?
10.- Señala qué forma deben tener las siguientes modalidades de contrato:
TIPO DE CONTRATO
FORMA
ESCRITA
VERBAL
Eventual más de cuatro semanas
Indefinido ordinario
Obra y servicio
Indefinido de fomento de empleo cuatro semanas
Eventual de menos de cuatro semanas
Interinidad
A tiempo parcial cuatro semanas
Prácticas
11.- Explica en que consiste el periodo de prueba.
12.- ¿Puede pactarse un periodo de prueba con un trabajador que celebra un contrato indefinido,
si anteriormente ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con un contrato en
prácticas?
13.- Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato pero, ¿Qué
periodo de prueba es necesario?
14.- ¿El periodo de prueba puede acordarse verbalmente? Razona la respuesta.
15.- Enumera cinco tipos de relaciones de carácter especial.
16.- ¿Están incluidos dentro del ámbito laboral los trabajos realizados a titulo de amistad?
17.- Cita los principales derechos básicos derivados de las relaciones laborales.
18.- ¿Se puede considerar regulado por el Derecho del trabajo el que desarrolla un funcionario
como auxiliar administrativo en el Ministerio de Trabajo?
19.- En un contrato de trabajo de algún miembro de tu familia, amigo o conocido identifica el
contrato mínimo del contrato de trabajo.
20.- Señala cuales son las diferencias entre una empresa de trabajo temporal y una empresa
privada de colocación.
21.- Enumera en qué supuestos no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición.
Casos prácticos
1.- Un técnico de laboratorio ha sido contratado por un hospital de su ciudad, para trabajar como
analistas de muestras, su horario será de 08:00 a 13:00 horas de lunes a viernes, su contrato será
indefinido, con un periodo de prueba de dos meses. La retribución es de 700 €/brutos mensuales,
aplicándole el convenio colectivo de hospitales.
a) Enumera los elementos y contenido de su contrato de trabajo.
b) Cumplimenta con tus datos personales el modelo de contrato indefinido ordinario.
2.- Una joven de diecisiete años que acaba de finalizar sus estudios de grado medio de Equipos e
Instalaciones eléctricas.¿Puede trabajar realizando instalaciones de alta tensión? Razona la
respuesta.
3.- Un técnico de comercio presta sus servicios en una empresa de exportación de material
informático, con un horario de 08:00 a 15:00 h. Un amigo le propone que trabaje con el por las
tardes en la empresa que posee su familia y que se dedica a la misma actividad. ¿Es posible
compatibilizar ambos trabajos?
4.- Un auxiliar administrativo y dos técnicos electrónicos, trabajadores de una empresa que se
dedica a la reparación de equipos de sonido, deciden montar su propio negocio y se dirigen a los
clientes de su anterior empresa ofreciéndoles sus servicios. La empresa a la que pertenecían ha
decidido demandarlos por los daños causados. Estos trabajadores no tenían pacto de no
competencia. ¿Es correcta la actuación de los trabajadores?
5.- En una empresa se registra a los trabajadores sus efectos personales (bolsos, mochilas, etc.) a
la salida del centro de trabajo.
¿Qué derecho de los trabajadores se podría estar vulnerando?
¿Es correcta la actuación de la empresa?
6.- Una trabajadora firmó un pacto en su contrato por el cual se compromete a no contraer
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matrimonio durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento, se sancionaría con el
despido. ¿Es valida la citada cláusula?
7.- Un peón empleado en la construcción de un polideportivo municipal se niega a utilizar el casco
de seguridad desoyendo continuamente los requerimientos del encargado de la obra.
a) ¿Estaría incumpliendo algún deber este trabajador?
b) ¿Qué plazo dispone la empresa para sancionarle, en el caso de que cometiese alguna
falta?
8.- Un trabajador comienza su relación laboral en una empresa el día 1 de diciembre. El
departamento de personal le comunica veinte días más tarde la rescisión de la misma alegando
que no ha superado el periodo de prueba. En su contrato no existe ninguna referencia al citado
periodo de prueba. ¿Es legal la actuación de la empresa? Razonalo.
9.- Un trabajador firmó un contrato en el cual se establecía un periodo de prueba de dos meses.
Transcurrido un mes, decide abandonar la empresa.
a) ¿Tiene que cumplir con alguna obligación respecto a la empresa?
b) ¿Seria valido el establecimiento de un periodo de prueba si hubiese trabajado en la
empresa anteriormente en el mismo puesto de trabajo?
Test de Repaso
1.- ¿A que edad se puede acceder al mercado laboral?
a) Diecisiete años.
b) Dieciocho años.
c) Dieciséis años.
2.- ¿Qué periodo de prueba debe pactarse, como máximo, para los trabajadores que no sean
técnicos titulados?
a) Seis meses.
b) Dos meses.
c) Quince días.
3.- ¿Cuál es el periodo de prueba de un trabajador que ha realizado un ciclo formativo de grado
medio y le han hecho un contrato en practicas?
a) Quince días.
b) Ninguno.
c) Un mes.
4.- ¿En cuales de los siguientes contratos no es obligatoria la forma escrita?
a) Contrato a tiempo parcial.
b) Contrato de obra o servicio.
c) Contrato indefinido ordinario.
5.- Señala cuales de las siguientes actividades están excluidas del Derecho laboral.
a) Un deportista profesional.
b) Trabajo desempeñado por un funcionario.
c) Colaboración con una ONG.
d) El trabajo desempeñado por un empleado de hogar.
6.- ¿Cuáles de los siguientes derechos son considerados como básicos de los trabajadores?
a) Huelga.
b) Promoción y formación profesional.
c) Percepción puntual del salario.
d) Libre elección de oficio.
7.- Señala cuál de las siguientes son relaciones laborales especiales:
a) Trabajos familiares.
b) Funcionarios.
c) Deportistas profesionales.
d) Prestaciones personales obligatorias (jurado, mesa electoral).
e) Representantes de comercio.
8.- El trabajador puede desobedecer las órdenes del empresario:
a) Si son peligrosas por su salud.
b) Siempre debe obedecer las órdenes de sus superiores.
c) Cuando atenten a su dignidad personal.
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Formación y Orientación Laboral
9.- El pacto de permanencia obliga al trabajador a permanecer en la empresa un máximo de:
a) Un año.
b) Dos años.
c) Seis meses.
d) Tres años.
10.- Los trabajadores de las ETT:
a) Tienen derecho a recibir la misma retribución que los trabajadores de la empresa usuaria.
b) Reciben una cantidad inferior a los trabajadores de la empresa usuaria.
c) Además de lo señalado en el apartado a) se incluirán en su retribución la parte
proporcional del descanso semanal, las vacaciones y pagas extras.
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Formación y Orientación Laboral
Tema 3
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL
3.1.- Tipos de contratos.El texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, en su Título I, regula las
disposiciones generales, los elementos y el contenido del contrato de trabajo, y dice que éste
podrá concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado.
3.2.- Contratos indefinidos.Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su
finalización.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las
siguientes circunstancias:
• Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo
de prueba establecido para la actividad que se trate.
• Que no se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de forma escrita
en aquellos contratos que lo requieran para su validez.
• Los contratos celebrados en fraude de ley, por ejemplo, contratos pactados a tiempo
determinado cuando es necesidad permanente.
3.3.- Fomento de la contratación indefinida.Esta modalidad de contratación indefinida tiene por finalidad la colocación de colectivos
específicos afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral incluidos en uno de los siguientes
grupos:
Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
− Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
− Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
− Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
− Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo.
− Minusválidos.
− Trabajadores en situación de exclusión social.
− Victimas de violencia de género.
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación
indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de
diciembre de 2007.
Los contratos para el fomento de la contratación indefinida tienen las siguientes características:
− El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito.
− Si el contrato se extingue por causas objetivas, y la extinción es declarada improcedente,
la cuantía de la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo
de veinticuatro mensualidades.
La ley de Presupuestos Generales del Estado establece, cada año, bonificaciones de la cuota
empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes para trabajadores en que
concurran determinadas condiciones.
3.4.- Contratos de duración determinada.Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de
finalización del contrato.
El TRLET establece cuatro supuestos de contratos de duración determinada legalmente
permitidos, que son los siguientes: por obra o servicio determinado, por circunstancia de la
producción, de interinidad o sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo y el de inserción. (Véase tabla 1.1).
Contrato de obra o servicio determinado.- Tiene por objeto la realización de obras o
servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
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Formación y Orientación Laboral
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de
empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse con contratos de esta
naturaleza, por ejemplo, en el convenio de la construcción, las tareas de enconfrado.
− Duración: depende del tiempo exigido para la realización del trabajo o servicio.
− Denuncia: si el contrato tiene una duración superior al año, la denuncia del citado contrato
deberá realizarse con quince días de antelación a la fecha de finalización del mismo.
− Indemnización: al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a percibir ocho días de
salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda en su caso.
− Forma: deberá formalizarse por escrito.
Contrato por circunstancias de la producción.- Esta modalidad de contrato tiene por objeto
atender las necesidades derivadas de los incrementos que eventualmente se produzcan en el
volumen de la actividad de la empresa, incluso de la actividad normal por circunstancias de
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
La duración máxima es de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir
del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse el
periodo de referencia hasta dieciocho meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las
tres cuartas partes de dicho periodo sin que sea superior a doce meses.
Admite una única prorroga, siempre que se haya concertado por un plazo inferior a la duración
máxima.
Se formalizará por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y, en aquellos casos
que se celebre a tiempo parcial.
A su finalización el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 8 días de salario
por año trabajado, o la parte proporcional que le corresponda en su caso.
Contrato de interinidad.- Su objeto es sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está
suspendido con reserva del puesto de trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hijo, de
familiar, derecho maternidad, etc.) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
La duración será por el tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato de
trabajo y subsista el derecho de reserva de su puesto de trabajo, y cuando se trate de cubrir un
puesto de trabajo, lo que tarde en realizarse el proceso de selección o promoción sin que sea
superior a tres meses.
En el contrato se deberá especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la
sustitución.
El contrato de interinidad que se concierte para sustituir a trabajadores durante los periodos de
descanso por maternidad, riesgo por embarazo de la mujer trabajadora y adopción y acogimiento,
o para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares, darán lugar a
bonificaciones en las cotizaciones empresariales.(Véase tabla 1.3), siempre que no se realicen
con familiares hasta segundo grado del empresario o miembros de órganos de representación y
cargos de dirección (Véase tabla 1.2).
Conversión en indefinidos.- Se convertirán en indefinidos los contratos celebrados por un plazo
superior a 24 meses con o sin solución de continuidad en un periodo de 30 meses, si se cumplen
los siguientes requisitos:
− El trabajador ha tenido que estar contratado para la misma empresa y en el mismo puesto
de trabajo.
− Que se hayan celebrado dos o más contratos temporales, con independencia de la
modalidad y aunque se traten de contratos de puesta a disposición a través de una ETT.
Se excluyen de esta posible conversión los contratos de interinidad, los formativos y el de relevo.
Los contratos formativos están encuadrados en el ámbito de la contratación temporal basada en la
formación, establecidos por el Gobierno como medidas para fomentar el empleo.
Contrato en prácticas.- El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la inserción de
jóvenes que estén en posesión del titulo de diplomado universitario, técnico o técnico superior
(FP), de la correspondiente profesión o de los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes
que habiliten para el ejercicio profesional.
Las titulaciones citadas deberán haber sido obtenidas dentro de los cuatro años anteriores a la
fecha de contratación o seis años en caso de que se celebre con minusválidos.
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Formación y Orientación Laboral
Objeto
De obra o servicio
determinado
Por circunstancias de la
producción
Duración
Denuncia
Objeto
Duración
Interinidad
Objeto
Duración
La realización de obra o servicios, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la normal actividad
de la empresa
La necesaria para su ejecución.
Contrato superior a un año, con quince días de
antelación. El empresario puede sustituir el
preaviso por una indemnización equivalente a un
salario de dicho periodo
Atender las necesidades por circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos
Máximo seis meses, dentro de un periodo de doce
meses
Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo
El tiempo que duré la sustitución o el derecho de
reserva del puesto de trabajo.
Tabla1.1.Contratos de duración determinada
Bonificaciones a la Seguridad Social
Contratos para sustituir a trabajadores en 95% durante el primer año de excedencia
situación de excedencia por cuidado de 60% durante el segundo año
familiares
50% durante el tercer año
(la reducción se aplica a la cotización por
contingencias comunes)
Contratos para sustituir a trabajadores durante 100% de las cuotas empresariales (incluidas
el periodo de maternidad, riesgo de embarazo y las cuotas por accidentes de trabajo y
adopción acogimiento
enfermedades profesionales y la aportación de
las cuotas conjuntas
Tabla 1.2. Bonificaciones en los contratos de interinidad
Casos prácticos de contratos de duración
determinada
1.- Una asesoría desea contratar a un auxiliar contable
para la campaña del IRPF ¿Qué contrato de trabajo
deberá celebrar?
Solución
1.- Un contrato de obra y servicio,
ya que se trataría de una actividad
con autonomía y sustantividad
propia dentro de la empresa
2.- Una empresa precisa reforzar la plantilla para atender 2.- Un contrato de duración
el incremento de clientes que se produce por Navidad. determinada, por circunstancias de
¿Qué tipo de contrato debería emplear?
la producción, motivado por una
exigencia circunstancial del mercado
3.- Una empresa, precisa un trabajador para cubrir el 3.- Un contrato de interinidad, ya
contrato suspendido por maternidad de una empleada. que es la modalidad que debe
¿Qué tipo de contrato sería aconsejable firmar?
utilizarse
para
sustituir
a
trabajadores que suspenden su
contrato con derecho de reserva de
puesto de trabajo
Tabla 1.3. Casos prácticos resueltos de contratos de duración determinada.
3.5.- Contratos formativos.La ley exige que exista una correlación entre el trabajo que se va a desarrollar y el nivel de
estudios cursados. Si el puesto de trabajo no se ajusta a la titulación profesional del trabajador, el
contrato será nulo como tal contrato en prácticas.
Mediante la negociación colectiva se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos,
niveles o categorías profesionales objeto de este tipo de contrato.
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La duración de este contrato estará comprendida entre seis meses y dos años. Caben dos
prorrogas hasta alcanzar el referido límite máximo, por una duración no inferior a seis meses de
cada una de ellas.
La jornada puede ser completa o a tiempo parcial.
La retribución dependerá del tiempo trabajado y no podrá ser inferior al 60% o al 75%
durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente del salario fijado en
convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En ningún caso tales cuantías podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional.
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en
proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Ejercicio 1:
Un joven que finalizó el curso pasado el ciclo de grado medio de mecanizado, es contratado, con
un contrato en prácticas y a jornada completa. Según convenio colectivo para un trabajador de su
categoría esta establecido un salario de 900 € ¿Qué cantidad le corresponderá cobrar a este
trabajador durante el primer año, suponiendo que el SMI es de 600 €?
Contrato para la formación.- El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la
formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de
trabajo cualificado.
Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veintiún años, sin cualificación profesional.
El límite máximo de edad no se aplicará cuando el contrato se concierte con trabajadores
incluidos en alguno de los colectivos.
Este tipo de contrato tendrá una duración entre seis meses y dos años, salvo que por
convenio colectivo se establezca otra duración, que en ningún caso podrá superar los tres años.
Se podrán acordar hasta dos prorrogas con una duración mínima de seis meses cada una
de ellas.
El 15%, como mínimo, de la jornada máxima, deberá dedicarse a formación teórica. Esta
formación se impartirá en el lugar de trabajo o en los centros acreditados para ello. Estas clases
pueden ser presenciales o a distancia. No será necesaria la formación cuando el trabajador
acredite, mediante certificado de la Administración pública competente, que ha realizado un curso
de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo objeto del contrato
El número máximo de contratos para la formación esta en función del tamaño de la plantilla
(Véase tabla (1.4)
Tamaño de plantilla
Hasta 5
De 6 a 10
De 11 a 25
De 26 a 40
De 41 a 50
De 51 a 100
De 101 a 250
De 251 a 500
Más de 500 trabajadores
Número máximo de contratos
1
2
3
4
5
8
El 10 o el 8% de la plantilla
El 20 o el 6% de la plantilla
El 30 o el 4% de la plantilla
La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al
salario mínimo interprofesional (SMI), en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Esta modalidad de contratación no admite la celebración a tiempo parcial.
La cotización a la Seguridad Social es inferior al resto de las modalidades de contratación. El
importe lo establece anualmente el Gobierno y son cantidades fijas. Una característica de este tipo
de contratos es que los trabajadores no tienen derecho a prestación por desempleo ni se tienen
en cuenta para la prestación de jubilación.
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Ejercicio 2:
Cumplimentación del proceso de contratación
El día 2 de enero de 2005, Juan Mediterráneo Español, DNI nº 4567891-X, director de Recursos
Humanos de la sociedad PI, S.A; con domicilio en la calle Tacón , s/n, CIF A28238897, cuya
actividad económica es el comercio, contrata a un Técnico en Gestión Administrativa, con un
contrato en practicas, por un periodo de un año, prorrogable, a jornada completa, con un horario
de 08:00 a 15:00 horas de Lunes a Viernes y un salario de 900 € ,mensuales. Fecha de
contratación 02/01/2005.
Ejercicio 3:
Una empresa cuyo objeto social es la reparación de vehículos, tiene en plantilla a nueve
trabajadores y quiere realizar contratos para la formación, pero no sabe cual es el límite que
puede realizar de estos contratos. Los candidatos son los siguientes:
− Un discapacitado, sin cualificación profesional, de treinta años.
− Un extranjero desempleado, sin estudios, con un año de residencia en España, de
veinticinco años.
− Un aspirante que posee el título de técnico auxiliar en informática y tiene dieciocho años.
− Por último otro aspirante de diecisiete años que ha aprobado 4º de ESO.
¿Cuántos contratos de formación se pueden realizar en la empresa?
¿Qué candidatos reúnen las características exigidas para esta modalidad de contrato?
3.6.- Contratación a tiempo parcial.Este tipo de contratación tiene por objeto posibilitar el trabajo de un mayor número de
personas, siendo su característica principal el tiempo de contratación, entendiéndose contratado a
tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o
al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se entenderá por trabajador comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma
empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato o similar. Si en la empresa no hubiera
ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo
prevista en el convenio colectivo de aplicación, o en su defecto, la jornada máxima legal.
En el contrato deberá hacerse constar expresamente el número y distribución de horas al
día, semana, mes o año, durante las cuales el trabajador va a prestar sus servicios.
La remuneración del trabajador será la legalmente establecida en proporción a la jornada
pactada en el contrato, y la cotización a la Seguridad Social se realizará de acuerdo con las
retribuciones efectivamente percibidas.
Contrato a tiempo parcial.- El contrato a tiempo parcial podrá concertarse con una duración
indefinida o determinada. Se pactará por una duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y periódicos, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
Una modalidad del contrato indefinido a tiempo parcial es el contrato de trabajo fijodiscontinuo, que es el que se concierta para trabajos que tengan éste carácter y no se repitan en
ciertas fechas. Por ejemplo trabajadores que prestan sus servicios en épocas de recogida de
productos agrarios, todos los años, variando solo la fecha de inicio y finalización de la actividad,
en función de las necesidades de temporada.
Esta permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación
de duración determinada:
• Contrato de obra o servicio determinado.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad.
• Contrato en practicas.
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Ejercicio 4:
Unos grandes almacenes precisan contratar a reponedores para los fines de semana. ¿Qué tipo
de contrato sería el adecuado en este supuesto?.
3.7.- Otras modalidades de contratación.Además de los estudiados, existe la posibilidad de celebrar otros tipos de contratos, por
sus características especiales destacan los siguientes:
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.- Se trata de la contratación
de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen, en un año, su edad
de jubilación ordinaria (sesenta y cinco años) a setenta y cuatro años.
La duración del contrato será de un año, y si durante la vigencia del contrato de sustitución
se produce el cese del trabajador, el empresario tendrá que sustituirlo en el plazo de quince días.
Contrato de trabajo a domicilio.- Este tipo de contrato se caracteriza porque la prestación de
servicios se lleva a cabo fuera del centro de trabajo. Es decir, la prestación laboral se realiza en el
domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
En este tipo de contratos el poder del empresario y las notas de subordinación y
dependencia quedan muy condicionadas.
El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un
trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate y gozará
de todos los derechos en materia de representación y participación.
Contrato de trabajo en grupo.- Se considera trabajo de grupo cuando el empresario celebra un
contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad.
En este tipo de contrato existe la figura del jefe de grupo, que responderá del colectivo que
represente, y que el empresario tendrá derechos y obligaciones frente al grupo, no frente a cada
uno de los miembros componentes del mismo.
Contrato para trabajadores que tengan acreditada la condición de victima de violencia
domestica.- Este contrato se puede celebrar con trabajadores que tengan acreditada, por la
Administración competente, la condición de victimas de violencia domestica por parte de algún
miembro de la unidad familiar de convivencia. Este tipo de contratos podrá realizarse con carácter
indefinido o temporal, mediante contrataciones a tiempo completo o parcial.
Tendrán derecho a bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes.
Actividades:
1.- Enumera los supuestos en que se permite legalmente establecer contratos de duración
determinada.
2.- ¿Qué se entiende por contrato indefinido?
3.- Indica a que colectivos está dirigido el contrato para el fomento de la contratación indefinida.
4.- Explica cuando se puede celebrar un contrato de obra o servicio, y cual es su duración
máxima.
5.- Señala que objeto tiene el contrato eventual por circunstancias a la producción, y su duración
máxima.
6.- ¿Para sustituir a trabajadores se utiliza el contrato de interinidad?
7.- Señala si el trabajador tiene derecho a alguna indemnización y su cuantía a la finalización de
los siguientes contratos:
CONTRATO
Practicas
Eventual por circunstancias a la producción
Interinidad
Obra y servicio
Formación
indemnización
Cuantía
8.- Explica la diferencia entre los contratos formativos de prácticas y los contratos para la
formación.
9.- ¿Puede celebrarse un contrato para la formación con un desempleado, que tiene treinta años y
lleva cuatro años sin desarrollar ninguna actividad laboral?
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10.- ¿Qué retribución máxima debe tener un trabajador con un contrato para la formación? ¿Qué
tiempo debe dedicarse a la formación teórica en este contrato?
11.- Indica cuál debe ser la retribución en los contratos en prácticas, y si existe algún plazo para
poder celebrarlo.
12.- ¿Puede celebrarse un contrato en prácticas a tiempo parcial?
13.- Explica qué es un contrato a tiempo parcial.
14.- Indica si en un contrato a tiempo parcial se pueden realizar horas extraordinarias.
15.- Explica que son las horas complementarias.
Casos prácticos
1.- Álvaro García López, cuya única titulación que posee es Bachillerato Tecnológico, ha sido
contratado por Motorica S.A con un contrato en prácticas. La duración del contrato es de dos
meses y 20 días de vacaciones al año.
La labor que desempeñará será de operario de montaje de motores
a) Señala que cláusulas de las que se han firmado son nulas.
b) ¿Qué retribución le corresponderá?
2.- Un teatro que va a producir un nuevo espectáculo musical, quiere contratar a un nuevo
maquillador con la titulación de grado medio de Caracterización, mediante una modalidad de
contratación temporal, por el tiempo que la obra permanezca en cartelera
a) ¿Cuál será la modalidad de contratación adecuada?
b) ¿Qué duración máxima podrá tener?
3.- Una trabajadora que obtuvo el título de Técnico en carrocería hace dos años, recibe una oferta
de trabajo para desempeñar el puesto de chapista en un taller de reparación de automóviles. La
modalidad de contrato que le proponen es en prácticas.
a) ¿Se le podría hacer este tipo de contrato? Razónalo.
b) ¿Qué duración mínima y máxima podría tener?
c) ¿Cuál sería la duración del periodo de prueba?
d) ¿Qué salario le correspondería durante el primer año, en caso de que acepte? ¿y durante
el segundo año?
4.- En un almacén dedicado a la venta de material electrónico se quiere contratar, con un contrato
temporal de tres meses de duración, a un trabajador para atender el aumento de pedidos que se
ha producido en la empresa
a) ¿Cuál será la modalidad contractual adecuada para esta situación?
b) ¿Qué duración máxima debe tener?
c) Una vez finalizada la duración máxima del contrato. ¿Se le podría hacer otro contrato de la
misma modalidad?
d) ¿Le correspondería alguna indemnización a la finalización del contrato?
5.- En una empresa de confección se concierta con una trabajadora un contrato de interinidad
para sustituir a una embarazada que va a estar de baja por maternidad durante cuatro meses.
Una vez transcurridos los mismos, la empresa le comunica que su contrato ha finalizado, aunque
la trabajadora no se ha reincorporado por haber solicitado la rescisión voluntaria de su contrato.
a) ¿Qué duración máxima tiene el contrato de interinidad?
b) ¿Tendrá derecho la interina a permanecer en el puesto de trabajo al no haberse
incorporado la trabajadora?.
c) ¿Le corresponderá a la interina alguna indemnización a su finalización?
6.- Un estudiante trabaja en un centro comercial mediante la modalidad de un contrato indefinido a
tiempo parcial, para poder sufragarse sus estudios. En su contrato se establece una jornada de
cuatro horas diarias de lunes a viernes. La empresa le propone realizar horas extraordinarias
durante el fin de semana. En su contrato no existe ningún pacto que haga referencia a este tipo de
horas.
Indica si será obligatoria la realización de estas horas. Razona la respuesta.
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7.- En el caso de que sí existiera pacto sobre la realización de horas complementarias:
¿Cuántas horas complementarias podría realizar?
¿Qué retribución tendrían?
8.- Una estudiante del ciclo de mecanizado va a ser contratada como fresadora en la empresa en
la que ha realizado la formación en Centros de Trabajo. La empresa dedicada a la fabricación de
piezas para el automóvil quiere celebrar un contrato indefinido.
a) ¿Existe alguna modalidad de contratación indefinida que conlleve alguna ventaja para el
empresario que decida celebrarlo?
b) En el caso de que la respuesta fuera afirmativa ¿en que colectivo se incluiría el contrato de
esta trabajadora?
c) Si el contrato se extingue por causas objetivas y es declarado improcedente ¿A cuantos
días de indemnización por año trabajado tendrá derecho esta trabajadora?
Test de repaso
1.- Un contrato indefinido es aquel que:
a) Establece una fecha determinada de finalización.
b) No fija la fecha de finalización del mismo.
c) Fomenta la contratación de trabajadores afectados por el desempleo.
d) Tiene por objeto la realización de obras o servicios.
2.- Tienen duración determinada:
a) El contrato en prácticas.
b) El contrato de obra o servicio.
c) El contrato eventual por circunstancias de la producción.
d) El contrato de fomento de la contratación indefinida.
3.- La indemnización por extinción del contrato por causas objetivas declarada improcedente en
los contratos de fomento de empleo de la contratación indefinida es de:
a) 42 días.
b) 33 días.
c) 45 días.
d) 24 días.
4.- El contrato para el fomento de la contratación indefinida se puede celebrar con:
a) Jóvenes desde treinta años de edad.
b) Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
c) Cualquier trabajador.
d) Parados que al menos lleven seis meses inscritos como demandantes de empleo.
5.- El contrato de obra y servicio tiene por objeto:
a) Sustituir a trabajadores cuyo contrato este suspendido y tengan derecho a reserva de
puesto de trabajo.
b) Atender las necesidades de la empresa derivadas de las circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos.
c) La inserción de jóvenes sin experiencia laboral.
d) La realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad dentro de la actividad de
la empresa.
6.- La duración máxima de un contrato eventual será:
a) Dos años.
b) No tiene duración máxima.
c) Seis meses dentro de un periodo de un año, ampliables por convenio colectivo a un
máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.
d) Ocho meses dentro de un periodo de un año, ampliables por convenio colectivo a un
máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.
7.- El contrato en prácticas tiene por objeto facilitar experiencia profesional a personas que:
a) Que no tengan ninguna titulación.
b) Que tengan el graduado en Educación Secundaría.
c) Que hayan cumplido dieciséis años.
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d) Que posean un titulo oficial que habilite para el desarrollo de una actividad profesional.
8.- La duración máxima de un contrato en prácticas es de:
a) Un año.
b) Seis meses.
c) Dos años.
d) Tres años.
9.- La retribución del contrato para la formación será:
a) Igual a la de un trabajador de la misma categoría profesional.
b) Un 60% de la que cobra un trabajador que desempeña el mismo puesto de trabajo.
c) Como mínimo el SMI.
d) No tiene derecho a retribución alguna.
10.- Los trabajadores a tiempo parcial pueden:
a) Realizar horas extraordinarias.
b) Realizar horas complementarias cuando se hayan pactado y el contrato sea indefinido.
c) Realizar horas complementarias para reparar siniestros o daños extraordinarios.
d) Realizar horas extraordinarias aunque no estén pactadas.
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