por causas económicas

TIPOS DE EXPEDIENTES DE REGULARIZACIÓN DE EMPLEO Y SU
PROCEDIMIENTO
• Regulación: Art. 51 y 47 E.T. y Real Decreto 1483/2012
• Concepto:
Se trata de un procedimiento mediante el cuál la empresa
anuncia o comunica su decisión de suspender las relaciones
laborales de todos o parte de sus trabajadores, la reducción
de su jornada o el despido definitivo, con el fin de regular la
mala situación económica, reducir la producción para ajustar
costes o ambas cosas de forma simultánea.
Tipos de ERES:
• De despido colectivo (desempleo total)
• De suspensión del contrato (ERE temporal)
• De reducción de jornada, entre un 10% y un 70% (desempleo parcial)
Causas del ERE:
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Fuerza mayor
• Por extinción de la personalidad jurídica del contratante
• Por encontrarse la empresa en un procedimiento concursal.
ERES DE DESPIDO COLECTIVO
• ¿Quién lo solicita?
• Requisitos en cuanto al número mínimo de afectados
• 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores
• 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300
trabajadores
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores
• 5 trabajadores o más cuando se produzca la cesación de la
empresa y afecte a la totalidad de la plantilla
• Plazo: 90 días anteriores al inicio del procedimiento, para el
cómputo de los umbrales señalados con anterioridad.
• Se computarán:
1. Despidos disciplinarios improcedentes
2. Extinciones objetivas basadas en causas económicas,
organizativas, productivas y técnicas.
Se computan también:
Despidos en fraude de Ley, declarados como improcedentes
Extinción de contratos temporales en fraude de Ley calificados como
improcedentes
Extinciones de contratos temporales para obra o servicio determinado
realizadas al amparo de una contrata y producidas antes de finalizar la
obra o servicio determinado contratado , que vengan motivadas por la
reducción del objeto de la contrata, incidiendo, por tanto una causa
organizativa y productiva
No se computan
La extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio
Extinción por las causas válidamente pactadas en el contrato (art. 49.1.
E.T.)
Extinción por despido disciplinario puro
Desistimiento durante el período de prueba
Extinción por mutuo acuerdo o por baja voluntaria
Los ceses producidos por causa de traslado (artículo 40.1.4 E.T.) o
modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41. 3.3. E.T)
CAUSAS:
a. Económicas
Existencia de pérdidas actuales
Existencia de pérdidas previstas
Disminución persistente del nivel de ingresos o ventas
Se entenderá que la disminución es persistente si, durante tres trimestres
consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior
al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
b. Técnicas
Se refieren a cambios en los medios materiales de la empresa (maquinaria)
o en los instrumentos de trabajo que parecen aconsejables para la buena
marcha de la empresa o desde el punto de vista empresarial
Por ejemplo: introducir maquinas automatizadas que precisan menos
personal
c. Organizativas:
Se refieren a cambios en la organización del personal, en los métodos de
trabajo del personal o de los sistemas de trabajo que permite eliminar puestos
de trabajo innecesarios para el funcionamiento de la empresa.
- Por ejemplo: la rescisión de la contrata de mantenimiento con una empresa
principal, a iniciativa del ésta, seguida de otra contrata con menos encargo,
lo que produce un exceso de personal necesario.
d. Producción:
Se refieren a cambios en la demanda de los producto o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
- Por ejemplo: cuando se acreditan pérdidas derivadas del descenso de ventas
por la crisis que atraviesa el sector de la actividad empresarial (cemento en
el sector de la construcción).
e. Extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1.g. E.T.)
Venta judicial de la empresa
cierre de la empresa
Cuando la extinción afecte a más del 50% de los trabajadores, el empresario
debe comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
la venta de bienes de la empresa (art. 51-3 ET)
* En general la causa alegada debe ser:
o Objetiva (no una mera opinión, alegación, declaración)
o Real y actual (no una expectativa o sospecha futura de crisis)
o Suficiente (por su entidad, volumen o envergadura)
PROCEDIMIENTO
Comunicación previa
‫ ־‬Para que constituyan Comisión Negociadora
‫ ־‬Plazo:
7 días cuando el centro cuente con representantes legales de los trabajadores
15 días cuando alguno de los centros afectados no cuente con representantes
legales de los trabajadores
- Para que emitan el informe previsto en los artículos 64-5 a) y b) del E.T
‫ ־‬Entrega de la documentación preceptiva que enumera el artículo 51-2 del E.T y el
artículo 3 del Real Decreto 1483/2012
‫ ־‬Para acordar un calendario de negociaciones en el período de consultas
‫ ־‬Medidas sociales de acompañamiento
‫ ־‬Plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a hacerlo
(empresas de 50 o más trabajadores. Artículo 51-10 E.T.)
‫ ־‬Para establecer la propuesta de trabajadores con prioridad de permanencia en la
empresa.
A quién se entrega la comunicación previa
Las secciones sindicales, si lo acuerdan ellas mismas y acreditan tener
representación mayoritaria en Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Si no existen secciones sindicales:
a) Si existe un único Centro de Trabajo:
Comité de Empresa o Delegados de Personal
Si no hay representantes de los trabajadores: - Comisión “Ad hoc”
- Máximo tres miembros
b) Si existen varios centros de trabajo:
Comité Intercentros, si así lo dice o faculta el convenio colectivo
Comisión representativa de todos los centros
Pueden estar representantes legales y miembros comisión “Ad hoc”
si en algún centro existe representante legal
Comisión “ad hoc” si ningún centro cuenta con representante legal
Máximo de miembros: 13
Constitución de la comisión negociadora:
negociadora
La representación de los trabajadores (que establece conforme a las reglas
anteriores) debe constituirse en comisión negociadora y establecer su acta de
constitución como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y
el carácter vinculante de sus decisiones para poder actuar en el proceso de
consulta y negociación (artículo 27 del Real Decreto 1483/2012)
Presentación del Expediente ante la Autoridad Laboral
• Si los centros de trabajo y los trabajadores afectan a una sola provincia de la
Comunidad Autónoma
• Si los centros de trabajo y los trabajadores radican en varias provincias de Galicia
• Si afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados dentro y fuera de Galicia:
o Si el 85% o más del personal radica en Galicia: se resuelve en la Comunidad
Autónoma
o Si el 85% o más del personal es de fuera de Galicia: se resuelve en la
Dirección General de Empleo del Ministerio
DOCUMENTACIÓN OBLIGATORIA
1. Documentación común (artículo 51-2 y artículo 3 del Real
Decreto 1483/2012)
2. Documentación específica por causas económicas (artículo 4 del
Real Decreto 1483/2012)
3. Documentación específica por causas técnicas ,organizativas y
productivas (artículo 5 del Real Decreto 1483/2012)
DOCUMENTACIÓN COMÚN
1. Artículo 51-2 del E.T. y artículo 3 del Real Decreto 1483/2012
2. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los
despidos
Tienen que ser objetivos y razonables
No pueden ser discriminatorios, que infrinjan el artículo 14 de la Constitución
Española y el artículo 17 E. T.
No pueden incumplir el plan de viabilidad de la empresa
No es discriminatorio:
1. Establecer un criterio de productividad
2. Establecer un criterio de absentismo laboral
3. Establecer una prioridad de permanencia a trabajadores con cargas familiares;
mayores de determinada edad o personas con discapacidad
4. O establecer un criterio de antigüedad inversa
Prioridad de permanencia establecida en el art. 13 Real Decreto 1483/2012
3. Período previsto para la realización de los despidos
4. Memoria
DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA POR CAUSAS ECONÓMICAS
Artículo 4 del Real Decreto 1483/2012( balance , p y g ,estado de cambios en el
patrimonio neto ,estado de flujos de efectivos ,memoria del ejercicio e informe de
gestión)
Memoria
Cuentas de los dos últimos ejercicios
Declaración, en su caso, del representante de la empresa de exención de la misma de
estar sujeta a auditoría
Las empresas con obligación de auditar sus cuentas son:
1. Que el activo supere los dos millones ochocientos cincuenta mil €
(2.850.000€)
2. Que el importe neto anual de sus negocios supere los cinco millones
3. Que el número medio de trabajadores en el ejercicio sea superior a 50
4. Sociedades de garantía recíproca
5. Empresa que coticen en bolsa
6. Cooperativas, cuando lo soliciten los socios (5%)
7. Empresas dedicadas a la intermediación financiera
8. Empresas dedicadas al seguro privado, etc.
I.
Cuando se alegue previsión de perdidas:
Establecer los criterios utilizados para su estimación.
Informe técnico
I.
I.
Cuando se alegue disminución persistente del nivel de ingresos
Documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución de ingresos
durante TRES trimestres consecutivos anteriores al inicio y los mismos del
ejercicio anterior
En los supuestos de GRUPOS DE EMPRESAS (art. 4.5 del Real Decreto
1483/2012)
Las causas económicas deberán constatarse en el ámbito de la empresa que
inicia el procedimiento, no en el ámbito del grupo de empresas
Si el grupo de empresas SI tiene la obligación de formular cuentas
consolidadas, esto es:
Si a cierre de dos ejercicios consecutivos sobrepasa:
Partidas de activo superior a 11.400.000€
La cifra anual de negocios es superior a 22.800.000€
Más de 250 empleados de media en el ejercicio
Y Existen saldos deudores y acreedores de la empresa que
solicita el ERE y el resto del grupo
Hay que presentar cuentas e informes de gestión de la
sociedad dominante del grupo debidamente auditadas.
Si el grupo de empresas NO tiene la obligación de formular cuentas consolidadas
y existen saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante del despido
Se requiere presentar la documentación económica de las restantes
empresas del grupo debidamente auditadas, si están obligadas a ello
Información económica de las empresas del grupo de empresas siempre que
pertenezcan al mismo sector de actividad de la empresa solicitante
DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS
Artículo 5 del Real Decreto 1483/2012
Una Memoria
Un informe técnico
•
•
•
No es obligatorio que sea un informe externo
Puede realizarlo personal de la empresa
En defecto de los supuestos anteriores puede realizarlo la propia empresa
Por definición, es una prueba para valorar hechos o adquirir certezas.
Su objetivo es informar con verdad, con objetividad y diciendo todo aquello que pueda favorecer
o perjudica a cualquiera de las partes
Período de consultas
El inicio es simultáneo a la comunicación del expediente a la autoridad laboral(Art. 51
E.T. y art. 2 R.decreto 1483/2012)
Interlocutores : Comisión negociadora
Duración:
Empresas de menos de 50 trabajadores. Máximo 15 días
Empresas de más de 50 trabajadores: Máximo de 30 días
Desarrollo:
Conforme al calendario pactado
Si no hay pacto de calendario
En Empresas de menos de 50 Trab.: 2 reuniones con un intervalo
mínimo de tres días y máximo de 6 días
En Empresas de más de 50 trabajadores: 3 reuniones con un intervalo
mínimo de cuatro días y máximo de 9 días.
Se levantará acta de las reuniones firmadas por los interlocutores (Art. 7.7 del
Real Decreto 1483/2012)
Objeto:
Negociar con buena fe
Con vistas a llegar a un acuerdo (art. 51.2 E.T.)
Evitar o reducir los despidos (movilidad funcional, geográfica, acciones de formación, etc.)
Atenuar sus consecuencias
Medidas sociales de acompañamiento
1. Negociar los criterios de selección de trabajadores afectados
2. Negociar la preferencia de permanencia de los trabajadores con cargas familiares o
personas con discapacidad.
Plan de recolocación externa
1. Obligatorio en empresas que afecten a más de 50 trabajadores
2. Acciones de intermediación laboral
3. Acciones de orientación profesional
4. Acciones de atención personalizada de asesoramiento para el empleo
Acordar someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje
Acuerdo y Decisión Final
I.
II.
Tiene que ser firmado por las partes legitimadas para negociar
Tiene que contar con la mayoría de los miembros de la comisión
representativa, que representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros afectados
III. No puede incurrir en dolo, fraude, coacción o abuso de derecho
IV. Tiene que comunicarse a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral
V. La comunicación tiene que hacerse en el plazo de 15 días desde la
última reunión celebrada en el período de consultas
VI. Después de la comunicación de la decisión final, se procederá a la
comunicación individual de los despidos
VII. Plazo mínimo 30 días: apertura período consulta a fecha efectos
despido
VIII. Caducidad: si el empresario no comunica la decisión final en el
plazo de 15 días.
Derechos de los Trabajadores
Solicitar la prestación de desempleo
Percibir una indemnización:
20 días/año con un máximo de 12 meses, prorrateándose por
meses los períodos inferiores al año
FOGASA:
• Casos de insolvencia o concurso
• Máximo importe salario de un año
• Base de cálculo: salario diario
con el límite máximo doble SMI diario
Participar en un plan de recolocación (obligatorio si hay más de 50
trabajadores afectados)
Poder impugnar judicialmente el despido
Trabajadores de más de 55 años – Convenio Especial
Regulación artículo 51.9 E.T. y 12.5 del Real Decreto 1483/2012
El trabajador tenga 55 años o más
Que no sea mutualista a 01/01/1967
La cotización es a cargo del empresario
A Partir de cumplir 61 años la cotización es a cargo del trabajador hasta los 65
años
o La empresa no puede estar incursa en un procedimiento concursal
o
o
o
o
o
Trabajadores de más de 50 años. Aportación al Tesoro Público
o Regulación artículo 51.11 E.T. y Real Decreto 1484/2012 y Real Decreto Ley
5/2013
o El trabajador tendrá 50 años o más
o La empresa tiene una plantilla de 100 trabajadores
o La empresa tiene beneficios en 2 ejercicios consecutivos
o El porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más sobre el total de
despedidos es superior al porcentaje que los trabajadores de esa edad representan
sobre el total de la plantilla de esa empresa
Las empresas deberán adjuntar al ERE un certificado firmado sobre la información de
concurrir los requisitos señalados anteriormente
FUERZA MAYOR
Regulación
Regulación:: Art.
Art. 51.
51.7 E.T y Art.
Art. 33 del Real Decreto 1483/
1483/2012
o Concepto
Concepto::
•
Todo acontecimiento extraordinario causado por motivos ajenos al propio círculo
y control del empresario, que originan la imposibilidad real para trabajar, ya sea
con carácter temporal o definitivo
definitivo..
• Art
Art.. 1105 de C.C. (T
(T.. de culpabilidad en las obligaciones)
“ nadie responderá de aquellos sucesos que hubiesen podido preverse, o que,
previstos, fueran inevitables”
o
Clases::
Clases
Propia:
Propia: el hecho causante es una catástrofe natural o de naturaleza similar, ajena a
la voluntad de la empresa
Impropia
Impropia:: la que generan el ejercicio de las competencias y potestades legales
que le son propias a las administraciones públicas.
públicas.
o Casuística:
F. Mayor propia:
-
F. Mayor impropia:
-
Terremotos, incendios, guerras, plagas, etc.
Aviso de colocación de bomba
Una copiosa nevada, aunque el clima de la zona sea duro
Condiciones meteorológicas adversas en empresas
relacionadas con el campo
Expropiación forzosa
Declaración de ruina con orden de desalojo
Rescate de la concesión administrativa
Huelga que afecta la continuidad del proceso productivo
No existe fuerza mayor en:
-
La extinción de la duración del contrato de arrendamiento
Ni una orden judicial de paralización de obras
O si existe un incumplimiento de la normativa por la empresa
O si se suspende la producción para evitar riesgos a la población o
trabajadores
o Procedimiento:
Solicitud de la empresa con los medios de prueba que estime
necesarios
Comunicación a los representantes de los trabajadores
Relación nominal de los trabajadores afectados
Documentación que acredite la legitimación de la persona que
realiza la solicitud
Petición del informe preceptivo a la Inspección de Trabajo
Resolución de la autoridad laboral constatando o no
constatando, la existencia de la fuerza mayor alegada por la
empresa
Plazo: 5 días hábiles
Efectos: con carácter retroactivo desde la fecha del hecho
causante
ERE TEMPORAL DE SUSPENSIÓN
o Regulación: Art. 47 E.T. y art. 16 y siguientes del R.decreto 1483/2012
o Concepto: Días completos
o Procedimiento:
- Similar al despido colectivo
- Se aplica cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el
número afectado
o Período de consultas:
- Tendrá una duración no superior a 15 días
- Se pactará un calendario de reuniones
- Se deberán celebrar, al menos, dos reuniones
- El intervalo para celebrar las reuniones será no superior a 7 días ni
inferior a 3 días
- La primera reunión se celebrará en el plazo no inferior a 1 día desde la
comunicación previa con la entrega de la documentación.
Documentación:
Se entregará la documentación que enumera el art. 17 del Real
decreto 1483/2013
En causas económicas:
La documentación que se enumeró en el despido colectivo con la
particularidad que se refiere al último ejercicio económico
completo y las provisionales del ejercicio vigente al de la
presentación del ERE
En disminución persistente del nivel de ingresos: Doc. Fiscal 2
trimestres consecutivos anteriores al inicio y los mismos del
ejercicio anterior
En causas técnicas, organizativas y producción:
Remisión al artículo 5 del Real Decreto 1483/2012
Con la decisión final se debe acompañar el calendario (art. 20 del E.T.)
Acuerdo y Decisión Final
Tiene que ser firmado por las partes legitimadas para negociar
Tiene que aprobarse por la mayoría de la comisión
Tiene que comunicarse a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral
Plazo: 15 días desde la última reunión celebrada en el período de consultas
Caducidad: Si no se comunica en el plazo de 15 días
Se promoverán acciones formativas para los trabajadores afectados vinculadas a
su actividad profesional
Notificación individualizada a los trabajadores de las medidas acordadas
La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha en al que el empresario
realiza la comunicación a la autoridad laboral (art. 47 E.T. y art. 23 del RD 1483/2012)
REDUCCIÓN DE JORNADA
Regulación: Art. 47 E.T. y art. 16 y ss. del RD 1483/2012
Concepto: Disminución temporal entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo
computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Procedimiento: Igual que en suspensión
Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor (art. 47.2 E.T.)
Derechos de los trabajadores:
Solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte
del tiempo de suspensión o reducción de jornada
Mantener su cotización a la seguridad social por el 100% de la jornada
EMPRESAS EN PROCEDIMIENTOS CONCURSALES
Regulación: Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal
Medidas:
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Suspensión de los contratos
Extinción de los contratos
Competencia: Juzgado de lo Mercantil, siempre que las medidas tengan carácter colectivo (art. 8 y
64 Ley 22/2003)
Procedimiento:
Solicitud motivada en causas económicas, técnicas y de producción
Período de consultas : Partes intervinientes:
a) Administración concursal
b) Representantes de los trabajadores
Plazo: 30 días o 15 días, según sea en empresas de más o menos de 50 trabajadores
Negociación con criterios de buena fe
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
Regulación:
Real Decreto 1043/1985, de 19 de junio (BOE núm. 157 de 02/07/1985)
Real Decreto 42/1996, de 19 de enero (BOE núm. 42 de 17/02/1666)
Objeto:
• Cese de forma definitiva
• Cese de forma temporal (suspensión)
• Reducción temporal de la jornada
1/3 de su jornada , al menos, y
Que la jornada reducida no sea superior a 26 horas
semanales en cómputo anual.
Causas:
• Económicas
• Tecnológicas
• Fuerza Mayor
Procedimiento:
•
•
•
•
Solicitud de la persona legitimada para iniciar el expediente
Identificación de la cooperativa y de sus socios trabajadores
Certificación literal del acuerdo de la asamblea general
En el supuesto de suspensión o reducción de jornada, certificación del
secretario/a con el Visto Bueno del Presidente en el que se acredite la
duración de la jornada
• Relación de socios afectados
• Memoria explicativa
• Concreción de la jornada de los socios afectados durante los 6 meses
anteriores al inicio del expediente.
• Identificación de los trabajadores por cuenta ajena que estan afectados por
un expediente de regulación de empleo
• Justificación expresa de la duración de la suspensión, en su caso.
• Informe sobre los aspectos financiero, productivo, comercial y organizativo
de la cooperativa
• Plan provisional de acciones empresariales para la recuperación del empleo,
elaborado por el consejo rector y aprobado por la asamblea general
• Si la causa es económica: balances y cuentas de pérdidas y ganancias de los
últimos 3 años
• Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo
• Resolución de la autoridad laboral en la que se constata o no se constata la
concurrencia de la causa alegada y la fecha de los efecto del desempleo
• Plazo: 30 días desde la presentación de la solicitud
CASUÍSTICA DE VICIOS DE NULIDAD DEL PROCEDIMIENTO
Conforme el artículo 124 de la L.R.J. Social:
No entregar la documentación e información que debe aportar la empresa a los
representantes de los trabajadores (art. 51-2 E.T.) y, en particular, la información
relativa a los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados.
• Su observancia es importante para garantizar el principio de buena fe en la
negociación
• Es un presupuesto imprescindible para apreciar la adecuada justificación de
los despidos
La inobservancia de las exigencias relativas al período de consultas, en
particular:
• Infringir el principio de buena fe en la negociación
• Incumplir la finalidad del período de consultas, que es:
Estudiar las posibilidades de evitar o reducir despidos colectivos y atenuar sus
consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento
(aquí entra la determinación de los criterios de selección)
La inobservancia del procedimiento previsto para los despidos de fuerza mayor
(artículo 51-7 del E.T.)
La falta de autorización judicial en empresas sujetas a concurso
La vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas
No comunicar o remitir a los representantes de los trabajadores (y a la autoridad
laboral) la decisión final del despido colectivo en el plazo de quince días (art. 52-2
E.T.)
No especificar la categoría profesional de los trabajadores afectados
En el inicio del procedimiento, no acompañar a la comunicación a la autoridad
laboral y a los representantes de los trabajadores, la documentación necesaria para
acreditar las causas motivadoras del expediente o la justificación de las medidas a
adoptar
La concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
FRAUDE: La utilización de una norma del ordenamiento jurídico o la utilización
de un procedimiento de ERE con la intención maliciosa de violar las leyes (art. 6-4
del C. Civil) o para conseguir un resultado contrario al ordenamiento jurídico
DOLO: Vicio de la voluntad en la formación del acuerdo que provoca, con
maquinaciones insidiosas, que la otra parte subscriba un acuerdo que, de no mediar
tales conductas antijurídicas no hubiera firmado (art. 1269 C. Civil)
COACCIÓN: Consiste en ejercer sobre una de las partes contratantes una fuerza
moral (… compulsiva) de tal entidad, por los daños que le pueden producir o los
perjuicios que pudieran provocar, que sea capaz de influir en su ánimo,
induciéndole a omitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus
propios intereses (art. 1267 C. Civil)
ABUSO DE DERECHO:
- Uso de un derecho objetivo o externamente legal
- Daño a un interés no protegido
- Inmoralidad de ese daño
SUPUESTOS DE FRAUDE, DOLO O ABUSO DE DERECHO
1. Cuando los afectados del ERE son además propietarios de la empresa
2. Cuando la empresa ha ocultado maliciosamente la existencia de grupo empresarial o
de una sucesión de empresa
3. Cuando la reducción de plantilla es simultánea a la prórroga de contratos temporales
de la misma categoría y se vuelva a contratar temporalmente a uno de los cesados
4. Cuando se ha omitido el período de consultas
5. Cuando el acuerdo consiste en la simulación de la concurrencia de causas económicas
y así se desprende por la carencia real de la documentación económica
INCAPACIDAD LABORAL Y ERE
Incapacidad iniciada antes del ERE suspensivo
- La empresa debe continuar con el pago delegado de la prestación de I.T
Incapacidad laboral temporal iniciada con posterioridad al inicio del ERE
suspensivo
- La empresa mantiene al trabajador en alta y cotiza por él
- El pago de la prestación será a cargo del INSS o Mutua,si es I.T. por
contingencias profesionales
- El abono lo hará el SEPE o Mutua, en su caso
- El SEPE realiza las cotizaciones que corresponden al trabajador.
Incapacidad temporal iniciada antes de un ERE extintivo
- La prestación la abona el INSS o Mutua
Incapacidad temporal iniciada con posterioridad a un ERE extintivo
- El trabajador percibirá la prestación de I.T. en cuantía igual a la prestación
por desempleo hasta la fecha de duración máxima de la prestación por
desempleo
- Si el trabajador continúa en I.T.,después de agotar el desempleo, percibirá
del INSS o Mutua el 80% del IPREM
PREGUNTAS FRECUENTES
Un ERE termina en diciembre/2014 ¿se pueden volver a incluir más
puestos de trabajo en ese ERE o hay que tramitar otro cuando finalice el
anterior?
Los días cobrados en virtud de un ERE ¿cuentan como consumidos en la
prestación de desempleo si finaliza el contrato?
¿ Son recuperables los 180 días de paro de una suspensión por un ERE si
se consumen?
¿ Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?
¿ Puede el trabajador, si está en ERE, trabajar para otra empresa?
¿ Tiene derecho el trabajador a cobrar las pagas extraordinarias en un ERE de
suspensión?
¿Qué tiempo tiene que transcurrir si me finiquita y despide la empresa si luego
me quiere volver a contratar? ¿Tengo que devolver la indemnización?
Se sigue cotizando durante un ERE de suspensión?
¿Tengo derecho a las vacaciones anuales una vez que termine la utilización del
ERE?
ONDE ACUDIR
Consellería de Traballo e Benestar
Dirección Xeral de Traballo e Economía Social
Subdirección Xeral de Traballo - Servizo de Relacións Laborais
Edificio Administrativo de San Lázaro, s/n
15781 – Santiago de Compostela
Telf.: 981 545 743
Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Avda. Salvador de Madariaga, núm. 9, 1º - Centro Comercial de Elviña
15008 A Coruña
Telf.: 981 185 895 / 981 185 896
Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar de Lugo
Servizo de Relacións Laborais
Ronda da Muralla, núm. 70
27001 Lugo
Telf.: 982 294 329
Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar de Ourense
Servizo de Relacións Laborais
Avda. Da Habana, núm. 79
32004 Ourense
Telf.: 988 386 401
Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar de Vigo
Servizo de Relacións Laborais
R. Concepción Arenal, núm. 8, 2ª planta
36202 Vigo
Telf.: 986 817 008 / 986 817 685