La representación sindical en los órganos de gobierno de las

confederación sindical de comisiones obreras
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Secretaría de Acción Sindical y Políticas Sectoriales
Fernández de la Hoz, 12. 28010 Madrid. Tel.: 917028134
20 de septiembre de 2013
Autor:
Rosario Morillo Balado
Secretaría:
Gabinete Interfederal
(informe elaborado a solicitud de la secretaría de Acción Sindical y Políticas Sectoriales)
La representación sindical en los órganos de
gobierno de las empresas: la regulación en los
países europeos.
ÍNDICE
Introducción ................................................................................................................................ 3
I. Definición del fenómeno .......................................................................................................... 4
II. Amplitud y evolución de los derechos en los países europeos............................................... 5
III. Las diferentes regulaciones nacionales ................................................................................. 6
Características de las empresas................................................................................................ 6
Principales rasgos de los órganos de gobierno ......................................................................... 7
Nombramiento y perfil de los candidatos ................................................................................... 8
Activación de los derechos ........................................................................................................ 8
IV. Posibles buenas prácticas en el diseño de sistemas de participación................................... 8
V. Últimos desarrollos en el ámbito nacional ............................................................................ 10
VI. Posición de la Confederación Europea de Sindicatos ......................................................... 10
Conclusiones ............................................................................................................................ 13
Anexo: fichas nacionales .......................................................................................................... 14
Alemania .................................................................................................................................. 15
Austria...................................................................................................................................... 15
Dinamarca................................................................................................................................ 15
Suecia ...................................................................................................................................... 16
Noruega ................................................................................................................................... 16
Finlandia .................................................................................................................................. 16
Francia ..................................................................................................................................... 17
Luxemburgo ............................................................................................................................. 17
Holanda.................................................................................................................................... 18
Grecia ...................................................................................................................................... 18
Irlanda...................................................................................................................................... 18
Portugal.................................................................................................................................... 19
Bibliografía................................................................................................................................ 20
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Afiliada a la Confederación Europea de Sindicatos [CES] y a la Confederación Sindical internacional [CSI]
Introducción
En el ámbito europeo, el debate sobre la representación sindical en los órganos de gobierno de las
empresas ha sido impulsado tras la aprobación en 2001 de la directiva sobre la implicación de los
trabajadores en la sociedad anónima europea. A raíz de esta norma, el Instituto Sindical Europeo ha
emprendido una serie de proyectos dirigidos a analizar con qué derechos contaban los sindicatos en los
diferentes países.
Dicho instituto propone considerar la participación sindical en los órganos de decisión de las empresas
como un elemento esencial del modelo social europeo, puesto que 18 países de la UE y Noruega cuentan
con empresas en las que existe este tipo de representación.
Pero también es preciso señalar que se trata de un tema polémico dentro del movimiento sindical. No
todos los sindicatos integrantes de la Confederación Europea de Sindicatos están a favor de formar parte
de los órganos directivos de las empresas. En otros casos se considera un ámbito secundario para la
acción sindical y en consonancia con ello apenas existe debate sobre la materia.
Varias son las razones que suelen esgrimirse para oponerse a este tipo de participación:
-
Se considera que el sindicato debe representar los intereses colectivos de la plantilla y no las
necesidades más amplias de las empresas con respecto a los accionistas, los clientes o los
proveedores (Taylor, 2005).
-
Como miembro de estos órganos, los representantes sindicales pueden aparecer vinculados a
decisiones polémicas de las empresas.
-
Dado que los miembros de la parte trabajadora suelen tener las mismas obligaciones que el resto
de integrantes de estos consejos o comisiones, asumen también la responsabilidad civil y penal
que pueden tener las decisiones de las empresas.
-
Los representantes sindicales no están en una posición de fuerza en esos órganos pues su
número nunca es equiparable al de la parte empresarial.
-
La representación sindical no cuenta con los conocimientos necesarios ni con los medios para
poder tener una opinión razonada sobre todos los temas que se deciden en estos órganos.
Existen también posturas favorables a la participación sindical en los órganos de gobierno de la empresa.
En general, suelen hacer hincapié en dos aspectos diferentes.
-
Por un lado, se considera un mecanismo para mejorar el rendimiento de las empresas y su
competitividad. En Alemania líderes políticos destacados de la derecha como Ángela Merkel o el
presidente de Siemens han vinculado el éxito económico del país a la presencia de representantes
sindicales en los órganos de decisión de las empresas. Se considera además un elemento que ha
ayudado a involucrar a trabajadores y sindicatos en el diseño de medidas para afrontar la crisis
-
Por otro lado, el objetivo de contar con representantes de la plantilla en los órganos de control de
las empresas no sería tanto mejorar la competitividad de las mismas como dotar a los
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Afiliada a la Confederación Europea de Sindicatos [CES] y a la Confederación Sindical internacional [CSI]
trabajadores de participación en las decisiones empresariales que les afectan. Esta fue la postura
defendida por los académicos que formaron parte de la Comisión Biedenkopf, establecida en 2005
y 2006 para revisar el sistema alemán de participación en estos órganos.
En ocasiones se mezclan ambos argumentos. Por ejemplo, el grupo de personas expertas que elaboraron
para la Comisión Europea el llamado informe D’Avignon en 1997, sobre los sistemas europeos de
representación en los órganos de gobierno de las empresas, recomendaron involucrar a los trabajadores
en la toma de decisiones en todos los niveles de la compañía. Los expertos justificaron su propuesta en
que el mercado de trabajo actual requiere una mano de obra cualificada e identificada con los objetivos de
la empresa. Para lograr este compromiso es necesario implicar a la plantilla en las decisiones
empresariales, porque el “ordeno y mando” ya no es válido en los tiempos actuales.
En este informe, tras ofrecer algunas definiciones, se expone la amplitud y evolución de estos derechos en
los países europeos. En el apartado III se abordan las principales diferencias y similitudes que se
encuentran en la regulación de cada país. Para ello se analizan cuatro variables: las características de las
empresas, los principales rasgos de los órganos de gobierno, la forma de nombrar a los candidatos y si
estos derechos se aplican de forma automática. El apartado IV discute algunas posibles buenas prácticas
en el diseño de estos sistemas. A continuación, el apartado V, expone los últimos desarrollos que han
tenido lugar en los diferentes países. Finaliza el informe con una discusión sobre la posición de la
Confederación Europea de Sindicatos respecto a este tema y unas breves conclusiones. Se incluye un
anexo en el que se expone de forma sucinta la regulación de estos derechos en 11 países europeos.
I.
Definición del fenómeno
Existen diferentes términos para hacer referencia a la participación de los trabajadores en los órganos de
administración o control de las empresas. Se habla de “participación en la gestión de la empresa” para
referirse a la participación en la “dirección y gestión de las sociedades mercantiles mediante la
incorporación de una representación de sus trabajadores a los órganos de decisión resultantes del capital
propietario” (Palomeque López, 2007). Otros términos utilizados para aludir al mismo fenómeno son
“participación institucional en la empresa” o “participación institucional en los órganos directivos de las
sociedades”.
Si se busca una definición en el ordenamiento jurídico español cabe señalar que el artículo 129.2 de la
Constitución establece que los poderes públicos “promoverán eficazmente las diversas formas de
participación en la empresa”, pero nada dice sobre en qué consiste dicha diversidad. Habrá que esperar
hasta el año 2006 para encontrar una definición en nuestras leyes sobre participación de los trabajadores
en los órganos directivos de las empresas, y en concreto en la ley 31/2006, sobre implicación de los
trabajadores en un tipo de entidad jurídica europea, las sociedades anónimas europeas registradas en
España. La razón de ser de esa ley es transponer a nuestro ordenamiento jurídico la directiva 2001/86/CE
de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el estatuto de la sociedad anónima europea en lo que
respecta a la implicación de los trabajadores.
Tanto en la ley 31/2006 como en la directiva que esta norma transpone, la implicación de los trabajadores
en los órganos de administración de las empresas se denomina “participación” y se define como “la
influencia de […] los representantes de los trabajadores en una sociedad mediante:
1. El derecho a elegir o designar a determinados miembros del órgano de administración o de control
de la sociedad; o
2. El derecho a recomendar u oponerse a la designación de una parte o de todos los miembros del
órgano de administración o de control.”
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II.
Amplitud y evolución de los derechos en los países
europeos
La participación de los trabajadores en los órganos directivos de las empresas constituye un fenómeno
extendido en Europa, al existir en 18 de los 28 Estados miembros, y en un país Noruega, que no forma
parte de la UE pero sí del Área Económica Europea1.
En función de la cobertura y extensión de estos derechos, los 19 países que los reconocen pueden
clasificarse en dos categorías:
1) El grupo más numeroso está formado por 15 países que cuentan con unos derechos de
participación amplios que se aplican tanto en las empresas públicas como privadas. Dentro de
esta categoría se pueden distinguir dos subgrupos regionales. Por un lado, están Noruega y 8
países pertenecientes a la Europa de los Quince: Alemania, Austria, Dinamarca, Finlandia, Suecia,
Holanda, Luxemburgo y Francia. Y por otro, 6 nuevos Estados miembros: Croacia, Polonia, la
República Checa, Hungría, Eslovaquia y Eslovenia.
2) En el segundo grupo existen cuatro países (Grecia, Irlanda, Portugal y España) con derechos de
participación más reducidos que en el grupo anterior, al aplicarse solo en empresas públicas.
Diez países carecen de legislación o acuerdos en esta materia. Tres de ellos pertenecen a la Europa de
los Quince (Bélgica, Italia y Gran Bretaña) y los restantes son nuevos Estados miembros (Bulgaria, Chipre,
Estonia, Latvia, Lituania, Malta y Rumanía). No obstante, en los tres primeros países mencionados es
posible encontrar entidades en las que sí existe representación. Por ejemplo en Bélgica algunas empresas
públicas como la compañía flamenca de autobuses “De Lijn” cuenta con dos representantes de los
trabajadores en su consejo de administración. En el Reino Unido la empresa de autobuses First Group
PLC, que anteriormente era una empresa municipal, cuenta con un representante de los trabajadores en el
consejo de administración. En Italia compañías como Alitalia, Zanussi, los servicios postales y algunas
empresas del holding estatal ENI han tenido representantes de los trabajadores en sus órganos de
gobierno (Kluge y otros, 2006)2.
En cuanto a su desarrollo cronológico, la experiencia alemana suele figurar como pionera pues en 1951,
poco después de finalizar la Segunda Guerra Mundial, se aprobó una ley que confería estos derechos en
las industrias del carbón, del hierro y el acero que empleaban a más de 1000 personas. Habrá que esperar
20 años más para que otras democracias europeas decidan reconocer esta forma de participación. De tal
manera que la década de los años 1970 se convierte en la etapa más importante en la institucionalización
de esta modalidad de democracia industrial, y países como Holanda (1971), Noruega (1972), Dinamarca
(1973), Austria (1974), Luxemburgo (1974), Suecia (1976), Irlanda (1977) y Portugal (1979) aprueban
1
La UE cuenta con 28 países miembros (entre paréntesis figura el año en el que ingresaron). La Europa de los Quince incluye
Alemania (1952), Austria (1995), Bélgica (1952), Dinamarca (1973), España (1986), Finlandia (1995), Francia (1952), Gran
Bretaña (1973), Grecia (1981), Italia (1952), Irlanda (1973), Luxemburgo (1952), Holanda (1952), Portugal (1986) y
Suecia (1995). Los nuevos Estados miembros son Bulgaria (2007), Croacia (2013), Chipre (2004), Eslovaquia (2004),
Eslovenia (2004), Estonia (2004), Hungría (2004), Latvia (2004), Lituania (2004), Malta (2004), Polonia (2004), República
Checa (2004) y Rumanía (2007).
No está claro en qué medida estas empresas siguen contando con representantes en los consejos de administración. Si bien
Kluge y otros (2006) mencionan su existencia, informes posteriores del Instituto Sindical Europeo –como Fulton (2013)- no lo
hacen.
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legislación al respecto. En la década de 1980 reconocen estos derechos Francia (1983), Grecia (1983) y
España (1985 para las Cajas de Ahorro y 1986 para algunas empresas públicas). Un segundo período
importante fue el final de los años 1980 y el principio de la década de 1990, cuando los países del antiguo
bloque comunista comienzan a reformar sus sistemas económicos y sociales. En ese período Hungría
(1988), Eslovaquia (1990), la República Checa (1990) y Eslovenia (1993) regulan la participación sindical
en los máximos órganos de las empresas. Finlandia también aprueba legislación en esta materia en 19903.
Tabla 1. La participación de los trabajadores en los órganos de decisión de las empresas en Europa
Extensión de los derechos Nº de países
Países
Europa de los Quince: Alemania, Austria, Dinamarca,
Derechos de participación 15 en total:
Finlandia, Francia, Luxemburgo. Holanda y Suecia.
en las empresas públicas y 14 Estados
Espacio Económico Europeo: Noruega.
privadas
miembros
más Noruega Nuevos Estados miembros: Croacia, Eslovaquia, Eslovenia,
Polonia, Hungría y República Checa.
Derechos de participación
en las empresas públicas
Sin derecho de
participación o en casos
excepcionales
4 Estados
miembros
10 Estados
miembros
Grecia, Irlanda, Portugal y España.
Europa de los Quince: Bélgica, Italia y Reino Unido.
Nuevos Estados miembros: Bulgaria, Chipre, Estonia, Latvia,
Lituania, Malta y Rumania.
Fuente: elaboración propia a partir de Fulton (2013) y Kluge y otros (2013).
III.
Las diferentes regulaciones nacionales
El derecho de los trabajadores a estar representados en los máximos órganos directivos de las empresas
varía en función de diferentes variables entre las que cabe destacar cuatro que se analizan a continuación
(Conchon, 2011; 2012):
-
Características de las empresas como la propiedad de la compañía o el volumen del empleo a
partir del cual se aplica la ley.
-
Los principales rasgos del consejo o comisión: si se trata de un sistema monista o dualista, el
porcentaje de miembros que integran la parte trabajadora así como las responsabilidades que
asumen.
-
La forma de nombramiento de los candidatos y el perfil de los mismos.
-
La activación automática o no de los derechos.
Características de las empresas
Propiedad de la empresa. Como se ha mencionado anteriormente, España, Portugal, Grecia e Irlanda tan
solo contemplan la participación de los trabajadores en los órganos de gobierno de las empresas públicas.
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Fechas extraídas del anexo 2 de Conchon (2011, pág. 62).
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En el resto de países que reconocen estos derechos, están cubiertas tanto las empresas públicas como
las privadas, aunque existen variaciones según el tipo de entidad legal o el porcentaje de participación del
Estado (Conchon 2011, pág. 14).
Tamaño de la empresa. La cobertura de los derechos puede variar según el tamaño de la empresa. En
algunos casos, como en las empresas públicas de Luxemburgo o en las sociedades anónimas austriacas,
no se establece un volumen mínimo de plantilla. La mayoría de los países, sin embargo, fija un tamaño de
la empresa para aplicar la ley. Pueden distinguirse varios grupos:
-
Entre 25 y 50 trabajadores. Suecia (25 trabajadores), Noruega (30) y Dinamarca (35) son los
países que aplican estos derechos en las empresas de menor tamaño. En países de la Europa del
Este como la República Checa, Eslovenia y Eslovaquia se establece un tamaño mínimo de 50
trabajadores.
-
Entre 100 y 300 trabajadores. En Holanda se fija un tamaño mínimo superior a 100 trabajadores;
en Finlandia, 150; en Hungría y Croacia, 200; y en las sociedades limitadas austriacas, 300.
-
Más de 500 trabajadores. Alemania reconoce estos derechos a partir de 500 trabajadores; el
sector privado francés, desde 5000; las empresas privadas de Luxemburgo, a partir de 1000; y las
empresas estatales españolas del sector del metal, desde 500 trabajadores.
Principales rasgos de los órganos de gobierno
Estructuras monista o dualista. Según las leyes nacionales de cada país, las empresas pueden seguir dos
modelos en el diseño de sus estructuras de gobierno:
-
En el modelo monista existe un consejo de administración responsable de la supervisión y de la
gestión. Este modelo se da en Noruega, Suecia, España, Grecia, Irlanda y Croacia. Los
representantes de los trabajadores en este caso forman parte del consejo de administración.
-
En el modelo dualista, como su propio nombre indica, existen dos órganos, uno responsable de la
gestión de la empresa y otro encargado de supervisar la labor del órgano de gestión. Este modelo
se aplica en Alemania, Austria, República Checa, Polonia o Eslovaquia. En este caso los
representantes de los trabajadores están presentes en el órgano de vigilancia, también
denominado comisión de control.
En algunos países las empresas pueden optar entre una u otra estructura. Este es el caso de Dinamarca,
Finlandia, Francia, Luxemburgo, Holanda, Portugal, Eslovenia, Hungría y Croacia. En los tres últimos
casos solo pueden elegir una u otra estructura las sociedades anónimas.
Proporción de miembros de la parte trabajadora. Existe una gran variación en el número de representantes
de los trabajadores que forman parte de los órganos de dirección de las empresas, desde uno a la mitad
del consejo. En Austria, Dinamarca, Francia, Hungría y la República Checa los representantes de los
trabajadores pueden suponer hasta un tercio del órgano de decisión. En Alemania, aunque los
representantes de los trabajadores tengan derecho a ocupar la mitad de los asientos en las empresas de
más de 2000 trabajadores, en caso de empate en una votación, el voto del presidente (que siempre es
nombrado por la empresa) es el que determina el resultado.
Responsabilidades de los consejeros. Las leyes nacionales determinan la importancia de los consejeros.
En Hungría el consejo de vigilancia solo puede hacer recomendaciones, mientras que en Austria la ley
enumera los temas sobre los que el órgano de gestión debe contar con la aprobación del consejo de
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vigilancia. En Alemania la ley de transparencia de 2002 estableció también la obligación de fijar un listado
con las decisiones empresariales que no pueden adoptarse por el equipo directivo sin antes haber
obtenido la aprobación formal del órgano de vigilancia.
Nombramiento y perfil de los candidatos
Existen dos formas de elegir a los representantes de los trabajadores. Pueden ser nominados
directamente por los sindicatos o elegidos por los trabajadores de la empresa. Además, en algunos países
como Holanda, Hungría y en las empresas alemanas del hierro, el carbón y el acero, la elección final tiene
que ser validada en la reunión anual de los consejeros.
Según el perfil de los candidatos, los países pueden clasificarse en tres grupos:
A) Países en los que algunos puestos asignados a los representantes de los trabajadores pueden ser
ocupados por representantes sindicales que no trabajan en la empresa. En Alemania algunos de
los puestos del consejo de vigilancia se reservan a sindicalistas externos en las empresas de más
de 2000 trabajadores y en las compañías del hierro, el carbón y el acero. En Luxemburgo, en la
industria del hierro y el acero, los tres sindicatos más representativos tienen derecho a contar con
tres miembros en el órgano de gobierno de una empresa, aunque como organización no tengan
representación en esa empresa.
B) En un segundo grupo de países los candidatos del grupo trabajador solo pueden ser empleados
de la empresa. Esta situación, que es la más frecuente, no implica que los candidatos no sean
miembros de los sindicatos presentes en la empresa.
C) Holanda constituye un caso especial puesto que los consejeros de la parte trabajadora no pueden
ser ni empleados de la empresa ni sindicalistas externos. Como consecuencia de ello, los
representantes propuestos por el comité de empresa suelen proceder del ámbito universitario o
político.
Activación de los derechos
En la mayoría de los países, la ley en esta materia se aplica automáticamente una vez que la empresa
alcanza los criterios fijados en la norma. Sin embargo, en los países nórdicos es necesario que los
representantes de los trabajadores soliciten la aplicación de la ley. En Dinamarca y Noruega la plantilla
debe votar a favor de la puesta en marcha de los derechos en esta materia.
IV. Posibles buenas prácticas en el diseño de sistemas de
participación
En este apartado se intenta responder a algunas de las preguntas que la dirección del sindicato ha
planteado con respecto a este tema.
¿Desde el punto de vista sindical es mejor la estructura de empresa monista o dualista?
La elección del tipo de estructura de una empresa (monista o dualista) depende de la legislación de cada
país y en aquellos países donde se puede optar entre uno u otro modelo se trata de una decisión
empresarial en la que no participan los sindicatos.
Otro caso en el que se puede elegir entre una u otra estructura, como es en el momento de crear una
sociedad anónima europea, la decisión corresponde igualmente a las empresas.
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Ante la pregunta sobre qué estructura es mejor desde el punto de vista sindical, en una primera
aproximación parecería que en el sistema dualista son menores los riesgos de que la representación
sindical se vea implicada en decisiones empresariales polémicas. En este sistema los integrantes de la
parte trabajadora, al formar parte de la comisión de vigilancia, no asumen la responsabilidad por la gestión
en igual medida que en el sistema monista, donde son miembros del órgano responsable de la
administración de la empresa.
Pero otros datos cuestionan esta afirmación. En primer lugar, habría que analizar las responsabilidades de
los integrantes de las comisiones de vigilancia en los sistemas dualistas, puesto que no son las mismas en
todos los países. En segundo lugar, una prueba de que la participación en los órganos de vigilancia del
sistema dualista no está exenta de riesgos es que la Federación Austriaca de Sindicatos (ÖGB) ha
contratado un seguro para sus miembros en los comités de vigilancia, con el fin de afrontar las posibles
repercusiones económicas que implican sus funciones (Greif, 2004).
Una posibilidad para evitar riesgos es que los representantes sindicales no sean miembros de pleno de
derecho. Acudirían a las reuniones de los órgandos de decisión en calidad de observadores y tendrían
derecho a ser informados o consultados en los temas que se consideren más relevantes para la acción
sindical.
¿Reciben remuneración los integrantes de estos órganos?
Respecto a la remuneración de los representantes sindicales no existe mucha información publicada al
respecto. En general, se entiende que los miembros de la parte trabajadora, al tener los mismos derechos
que el resto de integrantes, reciben las compensaciones económicas que se establezcan para el conjunto
del órgano de gobierno. El caso austriaco constituye una excepción al señalar la ley que los
representantes de los trabajadores en las comisiones de vigilancia no perciben remuneración por su labor.
Un tema relevante se encuentra en el destino que se le da a los fondos que se obtienen a través de este
tipo de representación. Cabe destacar como buena práctica que en Alemania ese dinero (o una parte) se
destina a la Fundación sindical Hans Boeckler que imparte formación a los representantes de los
trabajadores en las comisiones de vigilancia. Igualmente, en el ámbito europeo, una parte de las
remuneraciones que percibe la representación sindical en los órganos de gobierno de las sociedades
anónimas europeas se destina al “fondo europeo para la participación de la plantilla”, que sirve a su vez
para financiar un centro sindical europeo dedicado a la formación de estos cargos4.
¿Cuál debe ser el perfil de los representantes sindicales en estos órganos?
Contar con sindicalistas externos en los máximos órganos de gobierno de las empresas es una forma de
involucrar a las organizaciones sindicales sectoriales o territoriales en la toma de decisión de las
compañías. Estas personas, sin embargo, carecen de un conocimiento directo de las empresas por lo que
deben trabajar de forma coordinada con los órganos sindicales de las mismas.
Además hay que tener en cuenta la carga de trabajo que conlleva este tipo de cargos. Como muestran las
entrevistas con algunos representantes (Kluge y Gold, 2011), es necesario manejar gran cantidad de
información que a veces se recibe pocos días antes de celebrarse la reunión. Debido a ello se debería
optar por representantes con una capacidad de trabajo demostrada y con tiempo para dedicar a estas
funciones.
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En relación a la vinculación con las secciones sindicales, se ha señalado que la mayor utilidad de la
participación sindical en este nivel se logra cuando estos representantes y los órganos sindicales de las
empresas actúan de forma coordinada, de forma que se utilizan ambos espacios para defender los
intereses de la plantilla (Taylor, 2005).
En este sentido, el grupo de trabajo creado por la CES en junio de 2012 para hacer propuestas en relación
a este tema (ver apartado VI), ha señalado que la selección de los candidatos por parte de los comités de
empresa o las secciones sindicales tiene la ventaja de establecer un vínculo entre ambos órganos. Según
el mismo grupo, otra opción que fortalece la legitimidad de los representantes de la parte trabajadora en
estos órganos es su elección mediante una votación entre toda la plantilla.
V.
Últimos desarrollos en el ámbito nacional
Los derechos de representación en el gobierno de la empresa son un fenómeno dinámico en continua
evolución. En los últimos años han tenido lugar cambios que en algunos países han fortalecido estos
derechos, mientras que en otros casos han supuesto un retroceso.
Los procesos privatizadores han disminuido el impacto de este tipo de representación. En países como
Malta, Polonia, Irlanda, Grecia o España las privatizaciones han reducido el número de empresas con
representación de los trabajadores en los órganos de decisión. En Irlanda, Grecia y España, aunque las
privatizaciones habían empezado hace años, su ritmo se ha acelerado a raíz de la crisis y las exigencias
que han planteado las instituciones internacionales a cambio de apoyo financiero. En España, la reforma
de las Cajas de Ahorro ha supuesto la drástica reducción de los consejeros de la parte trabajadora que
entre diciembre de 2009 y marzo de 2012 pasaron de 45 a 12. En Malta, estos derechos desaparecieron
con la privatización de las pocas empresas públicas en las que existían representantes de los trabajadores
en los consejos de administración. En Polonia las privatizaciones han supuesto una reducción del número
de consejeros, desde los 618 en 2009 a 392 dos años después (Conchon, 2012).
En otros países de la Europa de Este como la República Checa, Hungría y Eslovenia se han utilizado los
cambios legislativos sobre las estructuras de gobierno en las empresas para debilitar los derechos de los
trabajadores a formar parte de los órganos directivos. Estos desarrollos hay que vincularlos con las
circunstancias políticas de los nuevos Estados miembros, que en los últimos años se han caracterizado
por el desmantelamiento de los modelos sociales existentes hasta la fecha (Conchon, 2012, p. 4).
En su repaso de las últimas iniciativas nacionales que estaban teniendo lugar en 2011, Aline Conchon,
socióloga del Instituto Sindical Europeo, llega a la conclusión de que los partidos de izquierda son más
favorables a la ampliación de estos derechos. Como ejemplo cita el caso francés donde el Partido
Socialista, con Hollande a la cabeza, ha defendido la ampliación de estos derechos. En Alemania, en
2010, Los Verdes y el Partido Socialdemócrata también apoyaron el incremento de estos derechos.
En cuanto a la actitud sindical, existen países como Irlanda o Malta en los que las organizaciones
sindicales han mantenido silencio sobre esta materia. Sin embargo, en otros casos, como en Noruega,
Luxemburgo, Francia, Alemania u Holanda los sindicatos están pidiendo su ampliación (Conchon,
2011:26).
VI. Posición de la Confederación Europea de Sindicatos
Antes de exponer la posición de la Confederación Europea de Sindicatos, es preciso hacer un breve
repaso por los principales debates que han tenido lugar en el seno de las instituciones europeas en los
últimos años.
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En el ámbito europeo, los derechos de representación en los órganos de administración de las empresas
se reconocieron por primera vez en la directiva 2001/86/EC sobre los derechos de participación de los
trabajadores en las sociedades anónimas europeas. Como se ha señalado en el epígrafe I, esta norma
ofrece una definición de la participación de los trabajadores en los órganos de gobierno de las empresas.
Además, la directiva distingue esta forma de implicación de otras como la información y la consulta, que
define como “la transmisión de información a los representantes de los trabajadores” y “la apertura de un
diálogo y el intercambio de opiniones”, respectivamente.
Después de más de tres décadas de discusión, la versión que finalmente se aprobó de la directiva
mencionada condiciona el derecho a estar presente en los órganos de administración o de control de la
sociedad europea al principio de conservación de los derechos adquiridos (el principio de “antesdespués”). Es decir, si antes de registrarse la sociedad europea ninguna de las empresas participantes
estaba sujeta a estos derechos, entonces no deben aplicarse. Por el contrario, si en alguna de las
empresas existían con anterioridad, deben salvaguardarse. Este principio contribuye a mantener los
derechos en esta materia en los países donde ya se reconocen, pero no fomenta su difusión en los
Estados que carecen de ellos.
A pesar de que esta directiva no va a suponer una extensión de estos derechos y de otros problemas que
presenta –como la posibilidad que ofrece a las empresas de saltarse su aplicación o el reducido número
de compañías que se han creado bajo esa modalidad (Conchon, 2011) —, lo relevante a efectos de esta
discusión es que constituye la propuesta más avanzada que se ha conseguido en la normativa europea en
cuanto a la participación sindical en los órganos de gobierno de las empresas. Las propuestas legislativas
posteriores en relación a otras formas societarias europeas, como las fusiones transfronterizas o la
sociedad privada europea, han supuesto un empeoramiento de lo recogido en la directiva de 20015. Por
ejemplo, la directiva sobre fusiones transfronterizas establece que la nueva empresa debe contar con al
menos 500 trabajadores, mientras que la directiva sobre la sociedad anónima europea no fija un volumen
mínimo de plantilla. La directiva sobre fusiones transfronterizas limita también la proporción de
representantes de los trabajadores en los consejos de administración a un tercio, comparado con la
directiva de 2001 que no establece ninguna restricción al respecto.
Por estos motivo, tanto la CES como el Parlamento Europeo han solicitado a la Comisión Europea que el
referente que debe usarse para regular la participación de los trabajadores en los órganos de
administración o control de las empresas debe ser la directiva de 2001 (Conchon, 2011).
Las líneas generales expuestas sirven para contextualizar la posición de la CES en esta materia, que
aparece reflejada en el documento “Estrategia y Plan de Acción” aprobado en el 12º Congreso celebrado
en Atenas en 2011 y en su resolución de diciembre de 7 y 8 de diciembre de 2011 sobre los peligros que
acechan a la participación de los trabajadores.
En el documento “Estrategia y Plan de Acción”, la CES señala que se debe aumentar la participación de
los trabajadores en las empresas para evitar una de las causas de la crisis financiera: los excesos
cometidos por una cultura empresarial que prioriza la rentabilidad a corto plazo de las acciones. Frente a
este modelo cortoplacista, la CES defiende uno centrado en la sostenibilidad de las empresas a largo
plazo, que tenga en cuenta el impacto que tienen las decisiones empresariales en los empleados, la
sociedad y el medio ambiente.
La sociedad privada europea está pensada para pequeñas y medianas empresas. Es difícil que las empresas de este tamaño
creen sociedades anónimas europeas como las reguladas en la directiva de 2001, pues se requiere un capital de 120.000 euros
y deben constituirse a partir de empresas ya establecidas (Conchon, 2011, pág. 43).
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Para fortalecer la voz de los trabajadores es necesario, apunta la CES, aumentar los “derechos de
información y consulta, y en aquellos Estados miembros donde ya existen, deben mejorarse los derechos
de representación en los órganos de administración o control”. Nótese que en este párrafo no se defiende
la extensión de la participación en los órganos de gobierno de las empresas a los países que no cuentan
con ellos.
La CES pide también que todas las formas reguladas en la legislación europea (sociedad europea,
sociedad cooperativa europea y sociedad privada europea) estén sujetas a regulaciones relativas a la
participación de los trabajadores en los órganos de administración o control.
Posteriormente, en la resolución sobre los peligros que acechan a la participación de los trabajadores,
adoptada por el comité ejecutivo el 7 y 8 de diciembre de 2011, además de insistir en la conveniencia de
cambiar el modelo económico, se defiende la aprobación de unos derechos mínimos europeos en esta
materia.
En primer lugar, la lección que debe sacarse de la crisis es que hay que desarrollar la participación de los
trabajadores en las decisiones estratégicas de las empresas con el fin de mejorar su sostenibilidad y
viabilidad a largo plazo.
“La crisis financiera ha provocado una transferencia de poder desde la democracia al poder
financiero. Es tiempo de cambiar esta tendencia. Se debe preparar el terreno para una nueva era
caracterizada por una mayor democracia en el lugar de trabajo, una política industrial más fuerte y
un fortalecimiento de los derechos de participación de los trabajadores. Este es un objetivo
ambicioso que no se podrá lograr en unos pocos meses, pero debería ser posible impulsar una
nueva dinámica al servicio del mismo”6.
En segundo lugar, y puesto que estamos en una economía globalizada en que las decisiones se toman a
menudo en el ámbito europeo o mundial, la Unión Europea debe contar con normas europeas para la
participación de los trabajadores. En este sentido, la resolución pide a la CES adoptar una estrategia más
ofensiva frente a la postura defensiva mantenida hasta la fecha. Si hasta ahora la estrategia de la CES ha
consistido en defender que el derecho europeo de sociedades respete las normas nacionales sobre la
participación de los trabajadores, la resolución se muestra favorable a aprobar unos derechos mínimos
europeos:
“Las reglas del capitalismo financiero son globales. Sin embargo, las normas de participación de
los trabajadores todavía están definidas a nivel nacional. En el contexto de la globalización, cada
vez es más difícil defender los criterios de subsidiariedad a favor de disposiciones nacionales. A
medida que la economía se globaliza, e ignora las fronteras nacionales, una revisión de la
participación de los trabajadores solo puede ser útil a nivel europeo”7.
Se puede apreciar, por tanto, en esta resolución un cambio en la posición de la CES con respecto al
Congreso de Atenas al defender ahora una legislación mínima europea que puede implicar la ampliación
de estos derechos a otros países.
La resolución se planteó como objetivo elaborar una propuesta de la CES a favor de normas europeas
para la participación de los trabajadores que se presentaría ante la Comisión, el Parlamento Europeo y el
Consejo. Con este fin, la CES creó un grupo de trabajo en junio de 2012 denominado “Estableciendo un
6
Punto 14 de la resolución.
7
Punto 24 de la resolución.
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marco mínimo europeo en la implicación de los trabajadores” que, en septiembre de 2013, todavía no
había terminado de elaborar su propuesta. De acuerdo con algunos integrantes del grupo, está siendo
difícil encontrar una posición común entre los sindicatos europeos dada la reticencia de algunos de ellos a
la participación en los órganos de gobierno de las empresas.
Conclusiones
La representación de los trabajadores en los órganos de gobierno de las empresas constituye un tema
complejo que presenta ventajas e inconvenientes desde el punto de vista sindical.
El análisis de los diferentes países muestra la existencia de una variedad de regulaciones fruto de la
evolución política y sindical de cada nación. Debido a la especificidad de cada país, es difícil hacer
recomendaciones en uno u otro sentido. No obstante, parece claro que dos áreas relevantes desde el
punto de vista sindical son, por un lado, las responsabilidades que deben asumir los representantes de la
plantilla en estos órganos, y por otro, el perfil de los miembros y su vinculación con los órganos sindicales
de las empresas.
Valorar este tipo de participación y destacar buenas prácticas es complicado por la escasa información
comparada disponible sobre la aplicación concreta de las distintas regulaciones. En los últimos años el
debate sindical europeo se ha centrado, sobre todo, en dejar constancia de la existencia de estos
derechos con el fin de darles visibilidad, puesto que se trata de un tema que apenas recibe atención en los
análisis académicos. Existía además el temor, entre los países que cuentan con unos derechos fuertes y
consolidados, a que las propuestas legislativas europeas se utilizaran para conseguir una homologación a
la baja que pusiera en riesgo sus sistemas. Si bien este riesgo no ha desaparecido, parece necesario
completar el análisis de las regulaciones nacionales, con su aplicación práctica y las ventajas e
inconvenientes de cada experiencia. La mejor forma de conseguirlo sería solicitar al Instituto Sindical
Europeo la creación de una línea de trabajo con estos objetivos.
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Anexo: fichas nacionales
En este epígrafe se describe brevemente el sistema de representación de los trabajadores en los órganos
de gobierno de las empresas en los siguientes países, y por este orden:
-
Alemania,
Austria,
Dinamarca,
Suecia,
Noruega,
Finlandia,
Francia,
Luxemburgo,
Holanda,
Grecia,
Portugal.
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Alemania
En Alemania la estructura de gobierno de las empresas se basa en un sistema dualista, con un órgano
responsable de la gestión diaria de la empresa y un órgano de control que supervisa el trabajo del órgano
de gestión. Los representantes de la plantilla forman parte del órgano de control en los siguientes casos:
-
En las empresas de más de 1000 trabajadores pertenecientes al sector del hierro, el carbón y el
acero. En este caso la parte trabajadora constituye la mitad de los componentes del órgano de
vigilancia.
-
En las empresas de más de 2000 trabajadores, la mitad de los miembros del órgano de vigilancia
son representantes de los trabajadores. A pesar de esta composición paritaria, en caso de empate
el voto del presidente, elegido por los accionistas, es decisivo.
-
En las empresas que emplean entre 500 y 2000 trabajadores, los representantes de la plantilla
constituyen un tercio del órgano de vigilancia.
El órgano de vigilancia nombra y despide a los directivos, revisa su gestión, participa en el establecimiento
de la estrategia empresarial, y recibe información financiera y de otro tipo.
Los representantes de los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de
miembros del consejo de vigilancia. Tienen derecho también a que se le abonen los gastos en los que
incurren y a recibir formación.
Austria
Austria, al igual que Alemania, tiene una estructura de gobierno de las empresas integrada por un órgano
de gestión y otro de vigilancia. Los trabajadores austriacos tienen derecho a elegir un tercio de los
representantes en el órgano de vigilancia de aquellas empresas públicas y sociedades limitadas con al
menos 300 trabajadores. En las sociedades anónimas no se establece un número mínimo de trabajadores
para contar con representación sindical en el órgano de vigilancia.
Los candidatos de la parte trabajadora tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de
consejeros, aunque no reciben remuneración por su trabajo.
Dinamarca
En el caso danés, las empresas a la hora de establecer sus órganos directivos pueden optar entre la
estructura monista (un solo consejo de administración) o dualista (un órgano de vigilancia y un órgano de
gestión).
La representación de los trabajadores en los órganos directivos se produce en las empresas que tienen al
menos 35 personas empleadas. La parte trabajadora tiene derecho a un tercio de los miembros y se
establece un número mínimo de dos miembros.
El ejercicio de estos derechos exige que tenga lugar una votación previa entre la plantilla en la que al
menos la mitad de la misma ha de votar a favor de contar con representantes en el órgano directivo.
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Suecia
En Suecia los trabajadores pueden elegir representantes en el consejo de administración de aquellas
empresas que emplean a más de 25 personas. El grupo trabajador puede elegir dos representantes y el
mismo número de suplentes. En empresas con más de 1000 trabajadores que operan en varios sectores,
el número de representantes sindicales es de tres personas e igual número de suplentes. Los
representantes de los trabajadores nunca pueden suponer la mayoría de los miembros del consejo de
administración.
En la mayor parte de los asuntos, los representantes sindicales del consejo de administración tienen los
mismos derechos que los representantes de los accionistas. Sin embargo, no pueden participar en los
debates relacionados con la negociación colectiva o las huelgas o con cualquier otro asunto en el que
exista un conflicto de intereses entre la empresa y el sindicato.
Noruega
En Noruega el derecho a formar parte de los consejos de administración se aplica a las empresas que
cuentan con al menos 30 empleados. En las empresas de menor tamaño no existe obligación de implantar
esta representación pero pueden adoptarla si así lo desean.
En cuanto al número de representantes de la parte trabajadora, varía según el tamaño de la empresa.
Cuando ésta tiene entre 30 y 50 empleados, puede haber un representante de los trabajadores en el
consejo de administración. En empresas con más de 50 trabajadores la parte social tiene derecho a elegir
a un tercio de los miembros del consejo de administración.
En las empresas con menos de 200 trabajadores estos derechos se activan cuando son solicitados por la
mitad de la plantilla bien mediante votación o una petición firmada.
Los representantes de los trabajadores en los consejos de administración tienen los mismos derechos y
obligaciones que los demás miembros de estos órganos. Además, desde 2008 la ley exige que exista una
representación equilibrada entre los sexos, tanto entre los representantes de las empresas como en el
caso de los miembros de la parte social.
Finlandia
En Finlandia las empresas pueden elegir entre la estructura de gobierno monista o dualista. Los
trabajadores de las empresas con más de 150 personas en plantilla tienen derecho a participar en las
decisiones de las empresas, pero el sistema establecido es menos garantista que en otros países
escandinavos. Se establecen dos mecanismos diferentes.
El primero se basa en el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa. Dichos
representantes deben formar parte de al menos dos grupos de personal (obreros, administrativos y
mandos intermedios) y representar a la mayoría de la plantilla. El acuerdo que se alcance establece el
número de representantes de los trabajadores que formarán parte de los órganos directivos y el órgano
concreto en el que tendrá lugar dicha participación.
Si no hay acuerdo y además se cumplen las condiciones de legitimidad establecidas en el párrafo anterior
(al menos dos grupos de personal involucrados y representación de la mayoría de la plantilla), se aplican
las estipulaciones legales. De acuerdo con estas, la empresa decide en qué órgano quiere involucrar a los
representantes de los trabajadores. El grupo de trabajadores tiene derecho a elegir entre uno y cuatro
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representantes en dicho órgano, en una proporción que no puede superar una quinta parte del total de
miembros.
Los representantes del grupo trabajador tienen los mismos derechos que el resto de miembros del órgano
directivo, aunque no pueden participar en decisiones relacionadas con huelgas, salarios o en asuntos
vinculados con la contratación y despido de los directivos.
Francia
Hasta mayo de 2013 la representación de los trabajadores en los consejos de administración solo tenía
lugar en las empresas estatales o privatizadas. Sin embargo, desde esa fecha dicha presencia es
obligatoria en empresas con más de 5000 trabajadores en Francia o con al menos 10.000 trabajadores en
todo el mundo. En los órganos de administración o de control en los que haya hasta 12 miembros debe
haber un representante de los trabajadores, y dos representantes cuando el número de miembros sea
superior a doce.
En el sector público la representación de los trabajadores en los órganos de administración se regula
desde 1983. En las empresas públicas con más de 200 empleados, los trabajadores tienen derecho a
elegir a un tercio de los integrantes del consejo de administración. Si la empresa pública tiene menos de
200 empleados, se establece un mínimo de dos representantes de los trabajadores y un máximo de un
tercio de los miembros del consejo.
En las empresas privatizadas, el número de representantes de los trabajadores varía entre uno y tres
según la legislación que se aplicó en el momento de la privatización y el tamaño del consejo de
administración. Además, de acuerdo con una ley de 1993, las empresas privatizadas pueden optar por
eliminar la representación de los trabajadores de su consejo de administración.
La ley regula también el número de representantes que puede haber en las empresas que, aun no estando
obligadas, deciden voluntariamente dar participación a los trabajadores en sus consejos de administración.
En este caso el número de representantes oscila entre cuatro o cinco y nunca puede ser superior a un
tercio de los integrantes del consejo.
En todos los casos expuestos, los representantes de los trabajadores en el consejo de administración no
pueden compaginar ese cargo con otro como formar parte del comité de empresa o ser representante
sindical.
Luxemburgo
Existe representación de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas que cumplen
alguna de estas condiciones: tener más de 1000 trabajadores, una participación estatal de más del 25% o
recibir ayuda del Estado para la parte principal de su negocio.
En empresas con más de 1000 empleados, los representantes de la parte trabajadora suponen un tercio
del consejo de administración. En las empresas con participación o ayuda estatal existe un representante
de los trabajadores por cada 100 empleados, con un mínimo de tres y un máximo de un tercio del consejo.
Los representantes de los trabajadores han de ser empleados de la compañía, excepto en las empresas
del acero donde tres de los representantes pueden ser sindicalistas ajenos a la plantilla.
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Los miembros de la parte trabajadora tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de
integrantes del consejo de administración. Un mismo representante no puede ser miembro de más de un
consejo de administración.
Holanda
Las empresas holandesas pueden elegir entre implantar una estructura de gobierno monista (con un solo
consejo de administración) o dualista (con un órgano de administración y otro de control). Los
representantes de los trabajadores pueden suponer hasta un tercio del consejo de administración o del
órgano de control.
La legislación se aplica en empresas públicas y privadas que cumplen ciertas condiciones, como son tener
más de 100 empleados y un capital superior a 16 millones de euros.
Una peculiaridad del sistema holandés consiste en que los candidatos propuestos por el comité de
empresa no pueden representar los intereses de los trabajadores, y por tanto no pueden ser empleados de
la empresa ni sindicalistas involucrados en la negociación colectiva de la compañía. Esta restricción da
lugar a que con frecuencia los comités de empresa propongan académicos o políticos afines a los
intereses sindicales.
Grecia
En Grecia solo existe representación de los trabajadores en los consejos de administración de algunas
empresas públicas, como las compañías eléctricas, los servicios postales, el banco nacional y los
ferrocarriles. El número de representantes suele ser de dos en cada consejo de administración.´
Las privatizaciones han reducido el número de representantes en los consejos. Por ejemplo, la anterior
empresa estatal de telecomunicaciones OTE, dejó de tener representantes de los trabajadores en los
consejos de administración cuando fue privatizada. La intensificación del programa de privatización debido
al proceso de ajuste económico que sufre el país y los planes del gobierno para cambiar la estructura de
gobierno de las empresas públicas probablemente den lugar a una reducción significativa de la
representación sindical en estos órganos.
Irlanda
La representación de los trabajadores en los consejos de administración solo tiene lugar en algunas
empresas públicas en virtud de legislación aprobada en 1977 y 1988. La ley de 1977 reconoció el derecho
a elegir hasta un tercio de los representantes en algunas empresas estatales. En 1988 se modificó la ley
para permitir la creación de mecanismos de consulta por debajo del consejo de administración.
En 2006 se estima que había unos 54 representantes de los trabajadores en los consejos de
administración de 20 empresas estatales (Kluge y otros, 2006).
Como en otros países, los programas de ajuste están acelerando el proceso de privatización y la
reducción del número de representantes en los consejos de administración. Sigue habiendo, no obstante,
empresas privatizadas, como la línea aérea Air Lingus, que han mantenido la representación de los
trabajadores en sus consejos de administración.
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Portugal
En las empresas estatales, la Constitución del país de 1976 reconoció el derecho de los comités de
empresa a elegir representantes en los órganos de gobierno de las empresas estatales y en otros órganos
públicos. Además, en 1979 se estableció por ley que las propias empresas establecerían el número de
representantes de los trabajadores y el órgano del que formarían parte.
Datos de 2011 señalan que en esa fecha existían 49 empresas públicas con representantes en los
órganos de decisión. En todas ellas había un solo representante que formaba parte de un órgano
consultivo. De estas empresas, 47 pertenecían al sector sanitario, que cuenta con legislación específica al
respecto (Fulton, 2013).
En el sector privado, la legislación permite elegir representantes de los trabajadores en las estructuras de
gobierno de las empresas si así lo acuerdan empresarios y sindicatos. Pero en la práctica esto no se ha
aplicado.
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