Descargar PDF - Ciencia y Trabajo

Ciencia & Trabajo
AÑO 13 • NÚMERO 42 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2011
FUNDACIÓN
CIENTÍFICA
Y TECNOLÓGICA
ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD
Ciencia & Trabajo • AÑO 13 • NÚMERO 42 • OCTUBRE / DICIEMBRE
• 2 0 11
ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2011 oct-dic; 13 (42)
w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l
Campos y Bosques en Llamas,
Humo y Salud Humana | A48
Engagement Laboral y los Recursos
Asociados a las Labores | 191
Contribución de Los Recursos Personales
para el Engagement | 200
Tensión Laboral en Grupos
Ocupacionales | 208
Factores Psicosociales en una Instalación
de Petróleo en Alta Mar | 217
Riesgo Ergonómico Analizados por los
Métodos OWAS y RULA | 224
Motivos del Desuso del Cinturón
de Seguridad | 229
Estrés y Síndrome de Burnout en
Docentes de Educación Superior | 238
Factores de Riesgo Ergonómico en la
Enfermedad de Quervain | 244
Síndrome de Burnout en Policías
de Arequipa | 250
Editorial | Ciencia & Trabajo
Editorial
INCENDIOS FORESTALES
En los últimos años, se ha producido un incremento de los incendios forestales en el mundo, debido
principalmente a acciones humanas
accidentales o intencionales, sobretodo en sitios afectados por condiciones ambientales que propician
climas cálidos y secos.
Nuestro país se ha visto fuertemente afectado por este fenómeno,
siendo común encontrarnos cada
año con grandes incendios incontrolables que amenazan destruir
nuestra flora y fauna, junto con
lamentar pérdidas humanas. Sin ir más lejos, durante la temporada
de verano 2012 en Chile, hemos sido testigos del incendio forestal
en el Parque Nacional Torres del Paine, que se prolongó durante 10
días, consumiendo aproximadamente 17.600 hectáreas en dicha
área silvestre protegida. Se registraron, además, otros incendios en
el Sur del país, principalmente en las regiones del Maule, Bío Bío y
Araucanía, donde nos conmovimos con la muerte de 7 brigadistas
que trabajaban en la extinción de las llamas.
Esta situación nos debe hacer reflexionar sobre la política de
prevención de incendios forestales en Chile, y en especial, en la
educación y preparación que reciben los visitantes de estos lugares,
incrementando también el control que se tiene sobre las actividades
que realizan los turistas. Es fundamental que además de lo anterior,
se concientice a la población
acerca de las consecuencias que
estos desastres pueden provocar a
la salud humana.
Las emanaciones de gases tóxicos
por combustión de la madera,
ocasionan efectos perjudiciales en
las personas expuestas a los incendios forestales, principalmente en
las poblaciones de riesgo que
presentan antecedentes de enfermedades respiratorias y cardiovasculares. Por lo anterior, es preciso
sistematizar procedimientos de
prevención y atención oportunos para evitar consecuencias peores,
como también educar a la población más sensible en torno a las
consecuencias de los incendios forestales. No sólo se debiera
evacuar a las personas cuando el fuego está cerca de sus moradas,
sino más bien cuando el humo proveniente de los incendios está
cerca de ser inhalado. El daño a largo plazo que generan los componentes del humo en las personas trae resultados aún más nefastos
que los producidos por el fuego directamente, agudizándose aún
más en los niños y adultos mayores.
De esta manera, en esta edición de nuestra revista pretendemos
abrir un debate acerca de este tema, integrando una investigación
periodística que evidencia la actual situación mundial en torno a los
incendios forestales y sus consecuencias en la salud.
Leonardo Varela
Editor Jefe
Revista Ciencia & Trabajo
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl |
A43
AÑO 13 • NÚMERO 42 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2011
Ciencia & Trabajo
Director: Editor Jefe: Referencias e Indización:
Corrector de Texto: Traducción Inglés: Diseño Gráfico: Distribución: ISSN 0718-0306 versión impresa
ISSN 0718-2449 versión en línea
Pedro Cárdenas
Leonardo Varela
María del Carmen Sosa
Ramón Espinoza
Pablo Valencia
Corina García
Mauricio Millares
Revista Ciencia & Trabajo se encuentra en las siguientes bases de datos:
• Dialnet (www.dialnet.com) • EBSCO (www.ebscohost.com) • Latindex (www.latindex.org)
• Latindex (catálogo) (www.latindex.org) • LILACS (www.bireme.br) • Ulrich's International
Periodicals Directory (www.ulrichsweb.com) • Psicodoc (www.psicodoc.copmadrid.org)
• e-revistas (www.erevistas.csic.es) • IMBIOMED (www.imbiomed.com)
Foto portada: Banco de fotos ACHS.
CONSEJO EDITORIAL:
PhD Arie Shirom
Universidad de Tel Aviv, Israel.
PhD. Carlos Díaz
Universidad de Chile, Chile.
Dra. Catterina Ferreccio
Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
PhD. Christina Maslach
Universidad de California, Berkeley, USA.
PhD. Dana Loomis
Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA.
Dr. Eduardo Algranti
FUNDACENTRO, Brasil.
PhD. Eusebio Rial-González
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España.
PhD. Juan Andrés Pucheu
Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
PhD. Kyle Steenland
Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA.
Dra. Luz Claudio
Mount Sinai School of Medicine, USA.
PhD. Marisa Salanova
Universidad Jaume I de Castellón, España.
PhD. Marisol Concha
Asociación Chilena de Seguridad, Chile.
Ing. Nella Marchetti
Universidad de Chile, Chile.
Dr. Oscar Nieto
Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina.
PhD. Pablo Livacic
Universidad de Santiago de Chile, Chile.
PhD. Pedro R. Gil-Monte
Universidad de Valencia, España.
Dr. Rubén Torres
Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile.
PhD. Sarah Gammage
Organización Internacional del Trabajo, OIT.
PhD. Shrikant Bangdiwala
Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA.
PhD. Steven Markowitz
Queens College, USA.
Ms. Víctor Córdova
Asociación Chilena de Seguridad, Chile.
Para revisar y descargar éste y
números anteriores de Ciencia &
Trabajo en formato PDF, visite
www.cienciaytrabajo.cl
“C&T, Ciencia & Trabajo” es una publicación trimestral, propiedad de la Fundación Científica y Tecnológica Asociación Chilena de Seguridad.
Derechos Reservados. Todos los textos publicados están protegidos por derecho de autor, conforme a la ley No 17.336 de la República de Chile.
Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico,
siempre y cuando se cite “C&T, Ciencia & Trabajo”, como fuente primaria de publicación.
Vicuña Mackenna 210, piso 6, Providencia - Chile.
Teléfono: (56-2) 685 3884 • e-mail: [email protected] • Internet: www.cienciaytrabajo.cl
Imprenta: DONNEBAUM S.A. www.donnebaum.cl
A44
1/1 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Índice | Ciencia & Trabajo
Índice
Index
A43
A45
A46
A43
A45
A46
Editorial
Índice
En este número
Editorial
Index
In this Issue
Artículos de Difusión
A48 Sección Ehp
Diffusion Articles
A48 Ehp’s Section Artículos Originales
191 ¿Mientras Más Das, Más Recibes? Relaciones Recíprocas
Original Articles
191 The More You Give, the More You Get? Reciprocal
Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la
Vegetación y Salud Humana
entre el Engagement Laboral y los Recursos Asociados a
las Labores, Interpersonales y Organizacionales
Korunka C, Kubicek B, Paškvan M
200
La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia
Emocional, Core Self-Evaluation y Afectividad Positiva)
para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes
Universitarios y Trabajadores Españoles
Durán A, Extremera N, Rey L
208
Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales
Colombianos: Validación del Modelo Demanda-Control y
del Instrumento Job Content Questionnaire (JCQ)
Gómez V, Perilla L
217
Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores
Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento
de Petróleo en Alta Mar en el Golfo de México
Contreras C
224
Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias
Músculo-Esqueléticas según Unidad de Trabajo en
Odontólogos de los Municipios de Guadalajara y Zapopan,
Jalisco, Analizados a Través del Cuestionario Nórdico
Estandarizado de Kuorinka, Métodos OWAS y RULA
Chávez R, González E, Mendoza P, Preciado M,
Villavicencio M
229
Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en
Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa
Arias W
238
Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus
Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de
Educación Superior, Guadalajara, México
Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J
244
Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de
Quervain
González E
250
Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de
Arequipa
Arias W, Jiménez N
Fields and Forests in Flames. Vegetation
Smoke & Human Health
Relationships Between Work Engagement and Task-Related,
Interpersonal, and Organizational Resources
Korunka C, Kubicek B, Paškvan M
200
The Contribution of Personal Resources (Emotional
Intelligence, Core Self-Evaluations and Positive Affect) To
Engagement: An Analysis in Spanish College Students and
Employees
Durán A, Extremera N, Rey L
208
Work Tension in Several Colombian Occupational Groups:
Validation of the Demand-Control Model and the Job
Content Questionnaire (JCQ) Instrument
Gómez V, Perilla L
217
Evaluative and Descriptive Profile About the Psychosocial
Factors Presents in an Offshore Oil Processing Installation
in Gulf of Mexico
Contreras C
224
Ergonomic Risk Factors that Cause Musculoskeletal
Disruptions According to the Work Unit in Odontologists
from the Municipalities of Guadalajara y Zapopan, Jalisco,
Analyzed through the Standardized Nordic Questionnaire of
Kuorinka, Methods OWAS and RULA
Chávez R, González E, Mendoza P, Preciado M,
Villavicencio M
229
Motives of Safety Beltseat Disuse in Public Transportation
Drivers from Arequipa City
Arias W
238
Stress and Burnout Syndrome in Teachers of a Higher
Education Institution, Guadalajara, Mexico
Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J
244
Ergonomic Risk Factors on Quervain Disease
González E
250
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 1/1
Incidence of Burnout Syndrome in Policemen from
Arequipa City
Arias W, Jiménez N
A45
En este Número
ARTÍCULO DE DIFUSIÓN
aplicados fundamentalmente en países desarrollados, aún hay
preguntas sobre sus propiedades en países en desarrollo. En este
estudio se evaluó una versión en español del JCQ.
Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes
en una Instalación de Procesamiento de Petróleo en Alta Mar en el
Golfo de México
La investigación pretende obtener un perfil valorativo y descriptivo de los factores psicosociales presentes en el Departamento de
Mantenimiento de un Centro de Proceso de Gas y Aceite costa
afuera en el Golfo de México.
Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y
Salud Humana
Los incendios forestales son lamentables por muchas causas,
generan pérdidas económicas, en ocasiones hay pérdidas de vidas
humanas, y también se afecta la salud de las personas que tienen
contacto con el humo de los incendios. Es en este último punto en
que se centra nuestro artículo de difusión, un tema poco abordado
pero que es una de las consecuencias más nefastas en el corto y
largo plazo en las personas.
ARTÍCULOS ORIGINALES
¿Mientras más das, más recibes? Relaciones
Recíprocas Entre el Engagement Laboral y los
Recursos Asociados a las Labores,
Interpersonales y Organizacionales
Este estudio desenmaraña la relación recíproca entre el Engagement laboral de los
trabajadores y los recursos laborales; esto, al
examinar por separado los recursos laborales
relacionados a las tareas interpersonales y
organizacionales.
La Contribución de Los Recursos Personales
(Inteligencia Emocional, Core Self-evaluation y
Afectividad Positiva) para el Engagement: Un
Análisis en Estudiantes Universitarios y
Trabajadores Españoles.
El presente estudio examina el aumento de la
validez en las dimensiones de la inteligencia emocional más allá
de las core self-evaluations (autoevaluaciones fundamentales) y la
afectividad positiva como predictores del Engagement laboral
tanto en estudiantes universitarios como en trabajadores.
Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos:
Validación del Modelo Demanda-Control y del instrumento Job
Content Ques-tionnaire (JCQ)
Actualmente se suelen utilizar dos modelos para evaluar factores
psicosociales en el trabajo (FPT): el modelo Demanda-ControlApoyo Social y el modelo desbalance Esfuerzo-Recompensa (ERI).
Debido a que los modelos e instrumentos fueron desarrollados y
A46
Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias MúsculoEsqueléticas según Unidad de Trabajo en Odontólogos de los
Municipios de Guadalajara y Zapopan, Jalisco, Analizados a Través
del Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka, Métodos OWAS
y RULA
El propósito fue identificar la asociación existente entre posturas
adoptadas en el trabajo clínico con la presencia de molestias
músculo-esqueléticas, según unidad de trabajo de odontólogos de
los Centros de Salud de los municipios de Guadalajara y
Zapopan.
Motivos del Desuso del Cinturón de
Seguridad en Conductores de Transporte
Público de la Ciudad de Arequipa
El presente trabajo corresponde a un
estudio descriptivo que tiene por objetivo
determinar el motivo por el cual los
conductores de transporte público no
utilizan el cinturón de
seguridad. Para ello se
diseñó una encuesta breve que fue aplicada a
120 conductores de cuatro empresas de transporte público de la ciudad de Arequipa.
Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus
Diferencias por Sexo en Docentes de una
Institución de Educación Superior, Guadalajara,
México
El estudio tiene como objetivo analizar la relación entre los síntomas de estrés y síndrome de
Burnout en docentes de educación superior y
sus diferencias por sexo.
Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain
Se realizó un estudio de casos y controles para detectar los factores
de riesgo de origen ergonómico para la presencia de la Enfermedad
de Quervain. En el estudio participaron 224 sujetos a quienes se les
aplicó un cuestionario para conocer las características ergonómicas de sus trabajos.
Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa
En el presente trabajo se exponen los resultados del estudio de la
incidencia del síndrome de burnout en una muestra de 142 policías
(113 varones y 29 mujeres) con un rango de edad de 20 a 52 años
que laboran en la ciudad de Arequipa.
1/1 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | Ciencia
& Trabajo
Environmental
Health
p e r s p e c t i v e s
Camposy
Bosquesen
Llamas
Humo Procedente de la Vegetación
y Salud Humana
ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana
El autor Bob Weinhold vivió en carne propia este artículo desarro-
Ambiental de Estados Unidos (EPA, por sus siglas en inglés),
llado durante el presente verano, ya que el área donde reside reci-
División de Salud Pública Ambiental.
bió constantemente los embates del humo proveniente de incendios
Sin embargo, un elevado porcentaje de personas no están
forestales cercanos, así como también sucedió en Nuevo México y
dentro de la categoría de adultos jóvenes y saludables. En los
Arizona. Cada uno de estos incendios fue el mayor de sus respectivas
Estados Unidos casi la mitad de la población sufre al menos de
historias. El olor del humo le recordó sus días de combatir y patru-
una enfermedad crónica1 que los deja potencialmente en riesgo
llar en el Servicio Forestal (U.S. Forest Service) de Oregon.
frente a los efectos adversos del humo, que también afecta a
Top to bottom: Credit
© Michael Melford/National Geographic Stock
niños y a adultos de mayor edad2. La investigación limitada que
L
se ha hecho del humo de los incendios de gran escala, en rela-
saludables ser generalmente resistentes a los efectos dañinos
de información al identificar las substancias características de
para la salud del humo, que proviene de los incendios forestales,
varios tipos de incendios, además de precisar cuáles son los sis-
quemas prescritas, quemas agrícolas e incendios de turberas,
temas corporales específicamente vulnerables a éstas y las vías
afirma Wayne Cascio, director de la Agencia de Protección
por las cuales el daño ocurre.
as personas han vivido por decenas de miles de años
ción a la salud, ha rendido ciertos frutos para entender los
expuestas al humo de los incendios. Ese largo período
efectos generales que tiene sobre ésta, y ocasionalmente se
de adaptación les permite a los adultos jóvenes y
pueden lograr algunos datos más. También se ha obtenido algo
El incendio Red Eagle Fire del año 2006 arrasó con más de 34.000 acres a lo largo del Parque Nacional de los Glaciares y la zona
tribal adyacente, Blackfeet Tribal Land.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | A48/A57
A49
Artículo de Difusión | ehp
bién asegura que “el objetivo es, por supuesto, proporcionar educación o intervención
para los individuos más sensibles, de la
manera más económica, sin necesariamente
preocupar o interferir con las actividades
diarias de los demás”.
Dicha información también puede ser de
ayuda para las organizaciones e individuos
que se enfrentan a las amenazas del fuego, en
su labor de conciliar los asuntos de la salud
con otros factores, como lo son las prácticas
y programas de gestión de las tierras, costumbres culturales, influencias políticas y
financiamientos.
Conflagraciones en los Bosques
En los Estados Unidos se ha incrementado
de manera irregular la ocurrencia y severidad de los incendios forestales durante los
últimos 50 años. Cada año durante el período de los años 1960 y 2010, se quemaron
1.1–1.9 millones de acres, siendo el año
20064 el de mayor índice. A lo largo de 7
años, del período antes mencionado, se quemaron por lo menos 7 millones de acres, 6
de los cuales se consumieron entre los años
2000–20104. Por otra parte, 5 millones de
acres se quemaron a lo largo de 14 años
(entre el período 1960–2010), 10 de los
Desde izquierda a derecha, de arriba a abajo: El incendio llamado The Station Fire quema el norte de Los Angeles, California el 30 de
agosto del año 2009. Una pared de humo cubre la ciudad ese mismo día; al día siguiente el horizonte se había oscurecido. El Station
Fire cayó en la categoría de mega incendio, ya que no se podía extinguir sin la ayuda de las fuerzas de la naturaleza, como la lluvia.
A50
A48/A57 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | Ciencia
& Trabajo
De izquierda arriba a derecha: © Gene Blevins/Reuters; © AP Photo/Jon Vidar; © Fred Prouser/Reuters
Mucho se desconoce con respecto a la variedad de las emisiones tóxicas presentes en los
diferentes tipos de incendios forestales y la
vulnerabilidad que presentan grupos específicos de personas, aunque se ha hecho bastante investigación en el campo de los efectos
adversos del humo que emana de la calefacción y la cocina a leña3. Cascio afirma que
estos vacíos deben ser cubiertos, “es vital definir quién está bajo mayor riesgo, para que
las estrategias de intervención individuales y
comunales puedan desarrollarse; y mitigar
así, específicamente los riesgos de la salud
relacionados a la exposición al humo”. Tam-
Top to bottom: Credit
ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana
cuales se quemaron entre el período comprendido entre 1996–2010.
De acuerdo al Servicio Forestal de Estados Unidos (U.S. Forest Service), la Oficina
de Administración de Tierras (Bureau of
Land Management), el Servicio de Pesca y
Vida Silvestre de los Estados Unidos (U.S.
Fish and Wildlife Service), el Servicio de Parques Nacionales (National Park Service), la
Oficina de Asuntos Nativo-Americanos (Bureau of Indian Affairs), la Asociación Nacional de Silvicultores (National Association of
State Foresters) y a un número cada vez
mayor de estudios independientes, se espera
que el promedio de acres quemados se incremente de 10–12 millones en sólo algunos años más5. Uno de los factores que influirá para esto es el cambio climático, el
cual dará paso a un incremento en la sequía,
a la propagación de insectos y a temporadas
de incendios más largas5,6,7. Entre las regiones en las que se espera un mayor número
de amenazas de incendios están el Sureste,
Suroeste y Oeste. Aunque se espera que las
regiones Norte-Centro y Este experimenten
algunos incrementos.
Sin embargo, algunos expertos se mantienen cautelosos, y afirman que la ciencia de
los incendios forestales y los futuros impactos del cambio climático es un trabajo en
proceso. Brian Schwind, director del Centro
de Percepción Remota Satelital del Servicio
Forestal de Estados Unidos (USFS-RSAC,
por sus siglas en inglés), afirma, “es un panorama complicado con muchas variables. Recién estamos en el comienzo de las fases
analíticas y, a veces, nos apresuramos en las
conclusiones”.
Históricamente, las personas han causado la mayor cantidad de los incendios forestales. De los 63.591–96.386 incendios ocurridos entre los años 2001 al 2010, el 80–
90% fueron causados por el hombre8. Los
relámpagos representan un rol mucho más
importante cuando hablamos de acres quemados, ya que cada vez que golpean las
áreas campestres, éstas usualmente terminan incendiándose. Aunque las personas
aún figuran como la causa de ignición del
12–65% de los casos durante los años antes
mencionados8. Entre las causas humanas
encontramos la piromanía, los accidentes,
los descuidos, los fuegos prescritos para
combatir amenazas graves o remover vegetación para el cultivo, el manejo de la vida
silvestre u otros propósitos.
Las personas tienen cada vez más la oportunidad de accidental o intencionalmente
iniciar un fuego, a medida que se acercan
cada vez más a las denominadas "zonas de
interfase forestales-urbana", donde las áreas
residencias se agolpan entre ellas y se mezclan
con los bosques5. Ese patrón de asentamiento
pone más personas en las cercanías de las
principales fuentes de fuego, aumentando así
las probabilidades de ser expuestos a una
cantidad importante de humo. Dicho patrón,
también pone en peligro las estructuras hechas por el hombre a raíz del aumento de los
incendios forestales que las afectan, Stephen
Mueller, experto de gran trayectoria en ciencia atmosférica de la Autoridad del Valle de
Tennessee (TVA, por sus siglas en inglés),
dice que “los edificios y otras estructuras,
usualmente albergan materiales plásticos, varios químicos pesticidas, insecticidas, pinturas, solventes, soluciones de limpieza, etcétera,
que liberan substancias extremadamente
tóxicas al incinerarse”. Explica, “esto puede
representar una fuente enorme de contaminantes tóxicos para el aire en ciertas áreas”.
A nivel mundial, las estadísticas de incendios forestales son escasas, de acuerdo a
Pieter van Lierop, agente forestal de la Organización de las Naciones unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO, por sus siglas en inglés). En el año 2010 sólo habían
datos cuantitativos disponibles para menos de
la mitad de los países del mundo, en relación
a los bosques de las tres cuartas partes del
globo9. Los métodos y los reportes inconsistentes hacen imposible detectar tendencias o
determinar el número real de incendios y
acres quemados anualmente. Pero gracias al
apoyo de imágenes satelitales está claro que
hay incendios importantes en todo tipo de
vegetación, ocurriendo varias veces al año, en
todos los continentes excepto en Antártica10.
Según van Lierop, el porcentaje de estos incendios que se considera causado por el hombre, asciende al 90–95% aproximadamente.
Aunque los datos cuantitativos no se encuentren a mano, los investigadores, utilizan
modelos e imágenes satelitales para así calcular que, en relación a las emisiones de carbono
derivadas del fuego, los incendios de praderas
y sabanas reflejan un 44%, los incendios que
provocan deforestación tropical y degradación un 20%, los incendios de bosques tropicales un 16%, los incendios que afectan a los
bosques no tropicales otro 15%, la quema
agrícola un 3%, y por incendios subterráneos
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | A48/A57
un 2%. Estas estimaciones, no reflejan necesariamente que dichas emisiones correspondan a sustancias tóxicas, aunque éstas sí varían, dependiendo de factores tales como el
tipo de vegetación que se quema, el contenido
de humedad, la temperatura del fuego, las
condiciones del viento, que cuánto tiempo el
humo ha estado disolviéndose en la atmósfera
y cuál es la época del año.
Un nuevo escenario global ha emergido,
al cual se le denomina “mega incendio”, de
acuerdo con un informe patrocinado por la
FAO12 . Los autores afirman que se nombra
de esta manera al incendio que no puede ser
controlado por las personas sin la ayuda de las
fuerzas de la naturaleza, como por ejemplo la
lluvia, y que causa daños inmensos de larga
recuperación a los ambientes y a la estructura
social-económica de la zona. Claros ejemplos
de lo anterior, según el informe son: Australia
(2009), Botsuana (2008), Brasil (1998), Grecia (2007), Indonesia (1997/1998), Israel
(2010), Rusia (2010) y los Estados Unidos
(2003).
También existen registros de otros mega
incendios en países como: Canadá, China,
Sudáfrica, Portugal, España y Turquía. Todos
los cuales se iniciaron debido a malas prácticas
en el control del fuego, las que alteraron el
mosaico de vegetación natural que era resistente a este elemento y permitieron que se acumulara12 así el material combustible13. También
incrementan el peligro, la sequía y el clima de
incendio extremo (es decir, baja humedad y
altas temperaturas en combinación con vientos fuertes), mientras que las personas fueron
siempre, de una manera u otra, las que actuaron como el cerillo que iniciaba este ciclo.
Estos incendios, prevenibles, se deberían incrementar tal cual se proyecta9; sus dimensiones e inhabilidad para poder controlarlos
producirán un alza en la cantidad de personas
expuestas al humo tóxico, como también
elevarán el período de tiempo en el que esas
personas estarán expuestas al riesgo.
¿Quién Sufre las Consecuencias del Humo de los
Incendios Forestales?
La amenaza que representa el humo cercano
al fuego para la salud general fue reconocida
durante la década pasada por organizaciones
como la EPA14 (antes mencionada), los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de los Estados Unidos2 (CDC, por
sus siglas en inglés), el Departamento de Salud Pública de California15 (CDPH, por sus
A51
De arriba hacia abajo: El incendio llamado The Las Conchas Fire en las montañas Jemez
de Nuevo México, al suroeste del Laboratorio Nacional de los Álamos (Los Alamos
National Laboratory, en inglés), en Junio del 2011. Si el fuego hubiera alcanzado los
desechos nucleares que se encontraban bodegados en el laboratorio, podría haber
dado como resultado una masa de humo radioactivo; aparentemente, el gran espacio
libre alrededor de las instalaciones evitó la catástrofe. Durante el año 2003, varios
incendios forestales en el condado de San Diego destruyeron más de 900 hogares. Al
quemarse, edificios, vehículos y otros objetos agregan aún más sustancias tóxicas al
humo de los incendios forestales.
siglas en inglés) y las Unidades Especializadas
de Salud Ambiental Pediátricas (PEHSU,
por sus siglas en inglés), la red de expertos que
se basa académicamente en la salud medio
A52
ambiental para los niños16. Sin embargo, la
salud de las personas que se encuentran a
cierta distancia también está en peligro. Por
ejemplo, durante muchos días de junio del
2011, la columna de humo proveniente del
incendio de Arizona y Nuevo México se extendió a lo largo de 1.000 millas17.
No obstante, según los expertos, uno de
los mayores déficits en el conocimiento de la
toxicidad del humo es la distancia a la que
éste es nocivo para la salud. “El humo cambia
a medida que se desplaza, y la MP (materia
particulada) podría representar mayor peligro
mientras más cerca de la fuente se encuentre”,
afirma Sarah Henderson, epidemióloga ambiental del Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de Columbia. Sin
embargo, agrega, “mientras los niveles de
materia particulada sean elevados, habrá peligros para la salud”.
El humo puede contener miles de componentes como MP, hidrocarburos junto a
otros químicos orgánicos, óxidos de nitrógeno, microminerales, monóxido de carbono,
dióxido de carbono y vapor de agua15. Como
ejemplo de lo complejo que puede ser la mezcla, podemos señalar que el incendio que
azotó durante el año 2009 a un bosque mixto, siempre verde, en pleno centro de Portugal, produjo emisiones que contenían degradaciones de productos pertenecientes a biopolímeros (como levoglucosán proveniente de la
pirolisis de la celulosa y metoxifenol producido por la linina a través de la conversión hidrotérmica), n-alcanos, n-alquinos, ácidos nalquinóicos, alcanoles, monosacáridos derivados de la celulosa, biomarcadores como esteroides y terpenoides, hidrocarburos aromáticos policíclicos e incluso homólogos de los
triglicéridos con el mismo número de carbonos (los que de acuerdo al autor se identificaron por primera vez como biomarcadores,
durante la quema de biomasa de aerosoles)18.
Los efectos sobre la salud que se consideran parte de la exposición al humo de los
incendios forestales contemplan el aumento de los problemas respiratorios preexistentes, como asma y la enfermedad pulmonar obstructiva crónica (COPD, por sus
siglas en inglés), reducción de las funciones
pulmonares, dolor toráxico, síntomas generales de irritación ocular, fatiga, jaquecas,
mareo y estrés15. El estar expuesto al humo
de este tipo de incendios, puede ocasionar
una depresión de las inmunodefensas19 del
sistema respiratorio. También se ha asociado con un aumento de visitas a las atenciones de emergencias, debido a complicaciones en las vías respiratorias superiores e inferiores20. La evidencia relacionada con los
A48/A57 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | Ciencia
& Trabajo
De arriba hacia abajo: NASA; © Mark Avery/Orange County Register/Corbis
Artículo de Difusión | ehp
iStockphoto
Top to bottom: Credit
ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana
efectos cardiovasculares está entrelazada,
sin embargo, algunas investigaciones recientes señalan estos hechos como una posible área de atención, aunque sólo en determinadas ocasiones para cierto tipo de
perfil de paciente21,22,23,24,25,26.
Basándose en la información limitada
que se ha hecho hasta ahora, los oficiales de la
salud generalmente consideran de especial
vulnerabilidad frente a los incendios de exterior a los niños, ancianos, mujeres embarazadas, fumadores, y personas con problemas
respiratorios crónicos2,15,16. Cascio sostiene
que otros grupos de personas que podrían ser
vulnerables y que merecen mayor estudio son
los diabéticos, fetos, pacientes con fibrosis
quísticas e hipertensión pulmonar primaria,
y aquellos que presentan ciertos polimorfismos genéticos.
La información se hace más precisa a
medida que la investigación avanza. Por
ejemplo, un estudio de la quema de arbustos en el área de Darwin, Australia, durante
los años 2000, 2004 y 2005, arrojó que los
indígenas se presentaban considerablemente más vulnerables a una cantidad de enfermedades respiratorias y que presentaban un
alza estadística considerable en ingresos
hospitalarios relacionados a enfermedades
cardíacas isquémicas, luego de haber estado
expuestos al humo durante 3 días en relación con cada incremento de 10-mg/m3 en
el MP1022(material particulado). El autor
sostiene que los pacientes podrían verse más
afectados que otros de la misma zona, debido a que presentan mayores problemas cardiorrespiratorios subyacentes.
Estos hallazgos podrían aplicarse a nivel
mundial. “Muchas otras poblaciones indígenas tienen espectros similares de desventajas
sociales y problemas de salud como sus pares
australianos, por lo que se podría señalar que
comparten el mismo tipo de riesgo”, apunta
Fay Johnston, principal autora del estudio,
especialista en salud pública e investigadora
del Menzies Research Institute perteneciente
a la Universidad de Tasmania (UTAS, por
sus siglas en inglés). Este tipo de conocimiento puede ayudar a optimizar las respuestas a
nivel local, “en caso de que una fuerte contaminación por humo fuese a afectar a una
tribu indígena” afirma Johnston, y continúa,
“los efectos sobre la salud serían muy serios, y
los funcionarios de la salud pública deben
considerar este factor al momento de planear
sus respuestas”.
Otra línea investigativa tiene que ver
con las diferencias entre el humo proveniente de incendios
forestales y otras clases de contaminación
particulada. Durante
el estudio de un incendio forestal en
el área del norte de
California, en la ciudad de Tracy, los investigadores descubrieron que luego de
dos días de fuego
intenso, el MP era
10 veces más dañino
para los macrófagos
alveolares, que la recolección del mismo
muestreo de MP bajo
circunstancias normales27. En el Valle
Central de California,
otro equipo investigativo estudió las diferencias entre el aire de
una zona urbana de
Fresno, y el aire cercano a un incendio forestal a 100 millas al
Moscú, Rusia. Incendios ocurridos durante el verano del año
noroeste de Escalon28.
2010. Los records de altas temperaturas junto a la sequía a
El MP de cada área
lo largo del país ocasionaron este escenario. Se espera que
provocaba distintos
estos incendios de “climas extremos” se repitan con mayor
tipos de inflamaciofrecuencia en los años venideros.
nes, estrés oxidativo y
respuestas xenobióticas de las células epiteliales bronquiales
Bastante se sabe acerca de los peligros
humanas, lo que proporciona clara evidenque representa para la salud el ozono a nivel
cia de que es inapropiado extrapolar resuldel suelo, y algunos estudios recientes realitados de la contaminación urbana hacia la
zados en la zona occidente de los Estados
contaminación provocada por incendios
Unidos indican que los incendios forestales
forestales.
podrían fomentar la formación de esta susNo obstante, el aire de lugares urbanos y
tancia tóxica, al incrementar el ozono en el
el humo de incendios forestales sí pueden
ambiente hasta en un 50 ppb4 más durante
tener algo en común. El ácido isociánico.
un breve período de tiempo, lo que además
Este elemento, fue identificado recientemenpodría hacer que potencialmente, viaje grante en el aire de cada uno de estos escenades distancias29. Un aumento de este tipo en
rios26. La escasa información disponible inel ozono podría causar que las zonas afectadica que este ácido podría ser un factor en las
das excedan los estándares federales de 8
enfermedades cardiovasculares y en las inflahoras de exposición a una tasa de 75 ppb30.
maciones del aparato respiratorio, aunque
En suma, a la contaminación del aire,
aún deben ser estudiados los efectos producilos incendios forestales afectan también la
dos por las concentraciones provenientes del
calidad del suelo y el agua. En un estudio
humo de los incendios forestales.
en el que se realizó un seguimiento de los
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | A48/A57
A53
Artículo de Difusión | ehp
incendios ocurridos en tres cuencas hidrográficas de California del Sur entre los años
2005 y 2006, se descubrió que luego de un
incendio, el mercurio particulado en la superficie de los suelos se depositaba con mayor
facilidad en vías fluviales31. El tener claro este
fenómeno nos podría llevar a tomar acciones
como el mejorar los exámenes de peces en las
zonas afectadas o perfeccionar la toma de
muestras de la calidad del agua, si dichas vías
constituyesen una fuente de agua potable.
Sin embargo, este hecho parece depender directamente de los suelos, vegetación, vías fluviales y clima de cada localidad, ya que un
análisis de 146 lugares arrasados por las llamas en Minnesota entre los años 1759 y
2004, arrojó que los fuegos intensos disminuyeron las concentraciones de mercurio por
décadas e incluso siglos32. Por otra parte, estas “reducciones” duraron tan sólo alrededor
de un año en el escenario de California31.
La Quema Prescrita
No todos los incendios son casuales; en muchos lugares del mundo, la gente se ve expuesta por largos períodos de tiempo al humo de
quemas prescritas (o quemas controladas),
que usualmente preceden a los inmensos in-
cendios fuera de control. Los expertos de estas
prácticas las intentan realizar cuando las condiciones del clima son óptimas (es decir, alta
humedad, baja temperatura y escaso viento),
y cuando las condiciones atmosféricas son las
indicadas para la dispersión del humo. También se intenta restringir la expansión del
fuego al crear un perímetro alrededor del
mismo o al ubicar el fuego de manera que el
viento y el terreno frenen su avance. No obstante, aún así, los fuegos generan bastante
humo de variada composición. Además, ocasionalmente escapan de su perímetro y se
vuelven incendios fuera de control.
A lo largo de la década recién pasada,
varias agencias de los Estados Unidos llevaron a cabo quemas prescritas en alrededor de
2,2 millones de acres33. Este sistema se usa en
todo el mundo, aunque los datos cuantitativos son escasos.
La información con respecto a los efectos
que tienen sobre la salud las prácticas antes
mencionadas es muy acotada. En un estudio
conducido sobre quemas prescritas en Carolina del Sur, los investigadores descubrieron
que los terrenos en los cuales la vegetación fue
procesada mecánicamente antes de la quema,
emitieron significativamente menos MP y
monóxido de carbono que los terrenos que no
fueron procesados34. Los autores del estudio
aseguran que esto tiene implicaciones para
los bomberos y las comunidades cercanas. En
Georgia, otro equipo detectó que las emisiones del compuesto orgánico más volátil de los
bosques de pinos eran bastante menores durante la fase de la quema prescrita en la cual
arden lentamente, en contraste, con la otra
fase en donde las llamas son mayores y más
intensas35. Además se identificó que las emisiones de varios compuestos pinenos provenientes de las quemas prescritas eran mucho
mayores a aquellas que ocurren en las chimeneas de casa cuando se quema leña.
Otra investigación a la quema prescrita
de los bosques de pino ponderosa en Arizona,
arrojó que las emisiones que incluían MP,
aromáticos policíclicos, carbono orgánico,
potasio, cloro, azufre y silicona eran características de la quema de baja intensidad36.
Basándose en este y otros estudios, Marin
Robinson, presidenta del Departamento de
Química y Bioquímica de la universidad de
Arizona del Norte (NAU, por sus siglas en
inglés), afirma: “Me parece discutible que los
efectos más significativos sobre la salud asociados a las quemas prescritas sean de corto
plazo y que involucren individuos susceptibles residentes de las comunidades vecinas”.
Otro estudio en la zona de Darwin, Australia, demostró que cuando el MP10 proveniente de incendios (muchas de los cuales
fueron quemas prescritas) excede los 40 mg/
m3, se refleja en que el servicio de emergencias reciba muchas más consultas por asma 37. Dicha concentración se encuentra
muy por debajo de las 24 horas estándar de
150 mg/m3 establecido por la EPA 38 de Estados Unidos e igualmente por debajo de los
65–75 mg/m3 recomendados en septiembre
del 2010 por el Comité Asesor Científico de
Aire Limpio39 (CASAC, por sus siglas en
inglés). Otras investigaciones reportaron
que el humo proveniente de la quema prescrita de matorrales en Australia contenía
acroleína, formaldehído y monóxido de carbono en niveles de precaución40.
El incendio subterráneo de turbera, Pains Bay, en el condado de Dare en Carolina
del Norte, comenzó el 5 de mayo del 2011 por el impacto de un relámpago. La turba
que alimenta a este tipo de incendios tiene 4 metros de profundidad aproximadamente. Estos incendios son muy complicados de extinguir.
A54
Aunque los incendios subterráneos de turberas son la fuente de una pequeña fracción de
las emisiones de humo del mundo, pueden
tener un gran impacto sobre las zonas en las
que se generan. Por ejemplo, se constituyeron como un combustible fundamental para
A48/A57 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | Ciencia
& Trabajo
North Carolina Forest Service
Otro tipo de Incendios: Turberas y Tierras de Cultivos
De izquierda a derecha y de arriba a abajo: Un campo de camotes en Indonesia; Un campo de caña de azúcar en Cuba; un campo
de bluegrass en Rathdrum, Idaho. La quema agrícola es una práctica mundial y se usa como una forma económica de preparar los
campos para el cultivo. Algunas jurisdicciones solicitan permisos previos a las quemas, como también información de la extensión
y tiempo, para así poder reducir los riesgos a la salud de los residentes.
Top to bottom: Credit
Clockwise from top left: © Rob Huibers/Panos Pictures; © Chris de Bode/Panos Pictures; © Jerome A. Pollos/AP Photo
ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana
los mega incendios de Rusia e Indonesia,
además suceden a menudo en los bosques
boreales. Por otro lado, debido a que se hacen más inflamables en las áreas donde hay
sequía, podrían convertirse en una enorme
fuente de humo si las sequías se hacen más
frecuentes en ciertas zonas.
Un enorme incendio subterráneo de este
tipo, que tuvo lugar durante el año 2008 en
el área de Carolina del Norte, y que se mantuvo ardiendo durante 6 semanas, generó
una cantidad de humo tal que afectó a varias
partes del estado. El fuego, que hacía arder la
turbera en profundidad (entre 1 a 5 metros),
tenía un pobre suministro de oxígeno, lo que
ocasionaba una gran cantidad de humo debido a la combustión incompleta. De hecho
hubo momentos en los que el MP2.5 alcanzó
una concentración superior a los 200 mg/m3,
de acuerdo a la estación que realizó las estimaciones a unos 200 kilómetros del origen
del fuego21. La composición de este tipo de
fuegos es diferente a la de los incendios forestales, sin embargo, su toxicidad relativa se
desconoce. A pesar de ello, Mueller apunta
que la combustión de baja temperatura o
combustión sin llama como la que se encuentra asociada a los incendios de turberas
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | A48/A57
(y chimeneas) se destaca por emitir altas
cantidades de monóxido de carbono.
Cualquiera sean las sustancias, los investigadores que revisan las emergencias cardiovasculares relacionadas con los incendios
subterráneos de turberas del 2008 detectaron un 37% de aumento relativo de las complicaciones cardíacas (Perfil de la población
más susceptible: Personas de bajos ingresos y
alta prevalencia de complicaciones a la salud
como hipertensión, diabetes, cardiopatía isquémica e insuficiencia cardíaca)21. También
reportaron el incremento de las visitas al
servicio de urgencias debido a COPD (73%
A55
Artículo de Difusión | ehp
de incremento), asma (65% de incremento),
neumonía y bronquitis aguda (59% de
incremento)21. En suma a todo lo anterior,
durante el presente año se detectaron nuevamente incendios de turbera en Carolina del
Norte, durante la temporada de verano y finales de la primavera41,42,43.
Una práctica habitual de los campos
agrícolas es quemar sus residuos. Esto se hace
para librarse de las plagas, mejorar la fertilidad del suelo (incrementando el nitrógeno
disponible) y para facilitar la plantación.
Además es más económico que otras opciones como el labrado mecánico. Al igual que
sucede con los incendios forestales, la información disponible para la quema de campos
es escasa. Sin embargo, un análisis de imágenes aportadas satelitalmente entre los años
2001 al 2003, dan cuenta que alrededor de
1,5-1,6 millones de quemas de campos se
efectúan cada año, representando así un
8-11% de la actividad mundial relacionada al
fuego anualmente44. Las regiones con mayor
actividad incluyen la Federación Rusa, Europa del Este y Asia central.
La quema de campos en los Estados
Unidos promedió un 43% de las áreas quemadas por incendios forestales entre los años
2003 al 2007, con un máximo de un 73%
durante el año 200345. Dicha práctica constituye una fuente de contaminantes tales
como MP fino y grueso, dióxido de nitrógeno, dióxido de azufre, monóxido de carbono
y metano46. Los estados con las tasas más
altas de emisiones (principalmente de caña
de azúcar, trigo, arroz y campos de bluegrass) son: Arkansas, California, Florida,
Idaho, Texas y Washington. En estos 6 estados viven alrededor de 15,5 millones de
personas en condados de “origen” (es decir,
condados con zonas de quema de cosechas).
Aunque no está claro cuántas personas han
permanecido expuestas a cantidades elevadas de humo46, el porcentaje real de individuos que vive cerca de estas fuentes puede
ser verdaderamente alto, como son los casos
de Idaho y Arkansas con un 47% y un 25%
de exposición respectivamente46.
A56
La quema de campos puede desarrollarse
por períodos prolongados de tiempo, lo que
conlleva a estados crónicos de la salud debido
a la sobreexposición46. El humo de este proceso puede desplazarse fácilmente desde los
condados de origen; sin embargo, aún se
desconoce la distancia en la cual los efectos
tóxicos de los incendios representan un peligro para la salud.
La escasa información de los efectos que
tienen las quemas de campos sobre la salud
refleja problemas respiratorios y cardiovasculares sobre las personas, apunta Jessica McCarty, investigadora científica del Instituto
de Investigación Tecnológico de Michigan
(MTRI, por sus siglas en inglés). Afirma:
“Basándose en las leyes agrarias, en las leyes
de calidad del aire, en el tipo de cosecha y las
prácticas culturales de las quemas, esta amenaza presenta demasiadas variables”.
Pocos Estudios, Muchas Posibilidades
A pesar de todo, se han realizado docenas de
estudios sobre los impactos que tienen sobre
la salud los incendios forestales, las quemas
prescritas, los incendios de turberas, y las
quemas agrícolas. Aún así, estas representan
un universo pequeño comparado con la inmensa variedad de material combustible que
existe, la cantidad de perfiles y condiciones
de la gente afectada y junto a otras variables
(estableciendo comparaciones, se han hecho
más de 1700 estudios en relación al ozono a
nivel del suelo). Uno de los motivos principales de este fenómeno obedece a lo complicado que puede resultar su investigación.
Los fuegos a menudo son eventos de
breve duración, y la información apropiada
por lo general es escasa en relación a los factores más confusos. En ocasiones, la población de estudio no es lo suficientemente
amplia para generar resultados claros. Otra
gran limitante es la falta de información
monitorizada de las áreas en quema. No
obstante, estudios recientes han mejorado
esta situación al utilizar herramientas como
modelos de contaminación e imágenes satelitales. Sin embargo, aún hay limitaciones
que no permiten lograr precisión en los datos
capturados por los monitores.
A pesar de todas las dificultades, “está
claro que se deben realizar más estudios para
establecer las características químicas del
material particulado (MP) que emana de las
fuentes antes mencionadas”, afirma Cascio.
Ralph Delfino, vicepresidente de investigación y estudios de postgrado de la Universidad de California en Irvine (UCI, por sus
siglas en inglés), Servicio de Epidemiología,
señala que se requiere de mayor información
con respecto a los mecanismos a través de los
cuales el humo causa daño y apunta que:
“También sería de gran ayuda para la salud
pública saber las características clínicas de la
población potencialmente susceptible, para
de esta manera poder realizar alertas focalizadas. De hecho, ya hay suficiente evidencia
para advertir a las personas con asma recurrente que se podrían beneficiar utilizando
medicamentos antiinflamatorios”. Delfino
agrega que implementar la aplicación de las
imágenes satelitales y los monitores de la calidad del aire a nivel del suelo, ayudarían a
pronosticar los movimientos del humo.
A pesar del potencial que tendría la
aplicación de estos estudios, Delfino afirma
que el respaldo recibido para realizar dichas
investigaciones es muy escaso, probablemente debido a que las personas que deben
tomar las decisiones rara vez se encuentran
expuestas a grandes cantidades de humo.
Concluye: “Las personas sólo cambian su
modo de pensar una vez que se ven envueltas en una situación así”.
Bob Weinhold,
Massachusetts,
ha cubierto cuestiones de salud ambiental
para numerosos medios desde 1996.
Es miembro de la Sociedad de Periodistas Ambientales.
Artículo Original en Environmental Health
Perspectives • volumen 119 | número 9
Septiembre 2011, p. A386–A393.
A48/A57 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | Ciencia
& Trabajo
ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana

REFERENCIAS Y NOTAS
(28 Oct 2007). Disponible en: http://tinyurl.com/4ybmka5 [Fecha
de acceso 17 Aug 2011].
17. As observed during that month at http://tinyurl.com/3wh7rqp
[Fecha de acceso 17 Aug 2011]. Silver Spring, MD:Air Quality
Forecast Guidance, National Weather Service, National Oceanic
and Atmospheric Administration.
18.Alves CA, et al. Emission of trace gases and organic components
in smoke particles from a wildfire in a mixed-evergreen forest
in Portugal. Sci Total Environ 409(8):1466–1475. 2011. http://
dx.doi.org/10.1016/j.scitotenv.2010.12.025
19.Samuelson M, et al. Particles from wood smoke and road traffic
differently affect the innate immune system of the lung. Inhal
Toxicol 21(11):943–951. 2009. PMID: 19552530. ENCUENTRA
ESTE ARTÍCULO EN LÍNEA
20.Schreuder AB, et al. Ambient woodsmoke and associated
respiratory emergency department visits in Spokane,
Washington. Int J Occup Environ Health 12(2):147–153. 2006.
PMID: 16722195. ENCUENTRA ESTE ARTÍCULO EN LÍNEA
21. Rappold AG, et al. Peat bog wildfire smoke exposure in rural
North Carolina is associated with cardio-pulmonary emergency
department visits assessed through syndromic surveillance.
Environ Health Perspect; http://dx.doi.org/10.1289/ehp.1003206
[online 27 Jun 2011].
22.Johnston FH, et al. Ambient biomass smoke and cardiorespiratory hospital admissions in Darwin, Australia. BMC Public
Health 7:240; http://dx.doi.org/10.1186/1471-2458-7-24_0
[online 13 Sep 2007].
23.Henderson SB, et al. Three measures of forest fire smoke
exposure and their associations with respiratory and
cardiovascular health outcomes in a population-based cohort.
Environ Health Perspect 119(9):1266–1271. 2011. http://dx.doi.
org/10.1289/ehp.1002288
24.Delfino RJ, et al. The relationship of respiratory and
cardiovascular hospital admissions to the Southern California
wildfires of 2003. Occup Environ Med 66(3):189–197. 2009.
http://dx.doi.org/10.1136/oem.2008.041376
25.Johnston F, et al. Extreme air pollution events from bushfires
and dust storms and their association with mortality in Sydney,
Australia 1994–2007. Environ Res 111(6):811–816. 2011. http://
dx.doi.org/10.1016/j.envres.2011.05.007
26.Roberts JM, et al. Isocyanic acid in the atmosphere and its
possible link to smoke-related health effects. Proc Natl Acad
Sci USA 108(22):8966–8971. 2011. http://dx.doi.org/10.1073/
pnas.1103352108
27. Wegesser TC, et al. California wildfires of 2008: coarse and fine
particulate matter toxicity. Environ Health Perspect 117(6):893–
897. 2009. http://dx.doi.org/10.1289/ehp.0800166
28.Nakayama Wong LS, et al. Fine particulate matter from urban
ambient and wildfire sources from California’s San Joaquin
Valley initiate differential inflammatory, oxidative stress, and
xenobiotic responses in human bronchial epithelial cells. Toxicol
in Vitro; http://dx.doi.org/10.1016/j.tiv.2011.06._001 [online 14
Jun 2011];
29.Mueller SF, Mallard JW. Contributions of natural emissions to
ozone and PM2.5 as simulated by the community multiscale air
quality (CMAQ) model. Environ Sci Technol 45(11):4817–4823.
2011. http://dx.doi.org/10.1021/es103645m
30.Weinhold B.. Ozone nation: EPA standard panned by the people.
Environ Health Perspect 116(7):A302–A305. 2008. http://dx.doi.
org/10.1289/ehp.116-a302
31. Burke MP, et al. The effect of wildfire on soil mercury
concentrations in Southern California watersheds. Water Air
Soil Pollut 212(1–4):369–385. 2010. http://dx.doi.org/10.1007/
s11270-010-0351-y
32.Woodruff LG, Cannon WF. Immediate and long-term fire effects
on total mercury in forests soils of northeastern Minnesota.
Environ Sci Technol 44(14):5371–5376. 2010. http://dx.doi.
org/10.1021/es100544d
33.National Interagency Fire Center. Prescribed Fires and Acres by
Agency [website]. Boise, ID:National Interagency Fire Center.
Disponible en: http://tinyurl.com/4xm49hy [Fecha de acceso 17
Aug 2011].
34.Naeher LP, et al. Real-time and time-integrated PM2.5 and
CO from prescribed burns in chipped and non-chipped plots:
firefighter and community exposure and health implications. J
Expo Sci Environ Epidemiol 16(4):351–361. 2006. http://dx.doi.
org/10.1038/sj.jes.7500497
35.Lee S, et al. Gaseous and particulate emissions from prescribed
burning in Georgia. Environ Sci Technol 39(23):9049–9056.
2005. http://dx.doi.org/10.1021/es051583l
36.Robinson MS, et al. Characterization of PM2.5 collected during
broadcast and slash-pile prescribed burns of predominately
ponderosa pine forests in northern Arizona. Atmos Environ
45(12):2087–2094. 2011. http://dx.doi.org/10.1016/j.
atmosenv.2011.01.051
37. Bowman DM, Johnston FH. Wildfire smoke, fire management,
and human health. EcoHealth 2(1):76–80. 2005. http://dx.doi.
org/10.1007/s10393-004-0149-8
38.EPA. Particulate Matter. PM Standards [website]. Washington,
DC:U.S. Environmental Protection Agency (updated 6 July 2011).
Disponible en: http://tinyurl.com/3tas2uj [acceso 17 Aug 2011].
39.EPA. CASAC Review of Policy Assessment for the Review of
the PM NAAQS—Second External Review Draft (June 2010).
Washington, DC:Clean Air Scientific Advisory Committee, U.S.
Environmental Protection Agency (10 Sep 2010). Disponible en:
http://tinyurl.com/3lzaosd [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
40.De Vos AJ, et al. Respiratory irritants in Australian bushfire
smoke: air toxics sampling in a smoke chamber and during
prescribed burns. Arch Environ Contam Toxicol 56(3):380–388.
2009. http://dx.doi.org/10.1007/s00244-008-9209-3
41. Incident Information System. Alligator River National Wildlife
Refuge, Pains Bay Fire [website] (updated 8 Aug 2011). Disponible
en: http://tinyurl.com/69pcnxm [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
42.Incident Information System. N.C. Forest Service, Simmons Road
[website]. (updated 16 Aug 2011). Disponible en: http://tinyurl.
com/3hdoyt6 [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
43.Incident Information System. Great Dismal Swamp National
Wildlife Refuge, Lateral West [website] (updated 17 Aug 2011).
Disponible en: http://tinyurl.com/3tryox9 [Fecha de acceso 17
Aug 2011].
44.Korontzi S, et al. 2006. Global Biogeochem Cy 20:GB2021.
Global distribution of agricultural fires in croplands from 3 years
of Moderate Resolution Imaging Spectroradiometer (MODIS)
data.
45.McCarty JL, et al. The spatial and temporal distribution of
crop residue burning in the contiguous United States. Sci Total
Environ 407(21):5701–5712. 2009. http://dx.doi.org/10.1016/j.
scitotenv.2009.07.009
46.McCarty JL. Remote sensing-based estimates of annual and
seasonal emissions from crop residue burning in the contiguous
United States. J Air Waste Manage Assoc 61(1):22–34. 2011.
http://dx.doi.org/10.3155/1047-3289.61.1.22
Top to bottom: Credit
1. CDC. Chronic Disease Prevention and Health Promotion. Chronic
Diseases and Health Promotion [website]. Atlanta, GA:U.S.
Centers for Disease Control and Prevention (updated 7 Jul 2010).
Available:http://tinyurl.com/4apmjdf [Fecha de acceso 17 Aug
2011].
2. CDC. Fact Sheet: Wildfires. Atlanta, GA:U.S. Centers for Disease
Control and Prevention (19 Apr 2007). Avaladle: http://tinyurl.
com/42ps2ue [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
3. Smith KR, et al. Indoor air pollution from household use of solid
fuels In: Estate M, et al., eds. Comparative Quantification of
Health Risks: Global and Regional Burden of Disease Attributable
to Selected Major Risk Factors. Geneva: World Health
Organization (2004); 1435–1493.
4. 4. National Interagency Fire Center. Total Wild land Fires and Acres
(1960-2009) [website]. Boise, ID:National Interagency Fire Center.
Disponible en: http://tinyurl.com/3nqpda5 [Fecha de acceso 17
Aug 2011].
5. QFR Integration Panel. Quadrennial Fire Review 2009.
Washington, DC:U.S. Department of the Interior and U.S.
Department of Agriculture (Jan 2009). Disponible en: http://
tinyurl.com/3c69grw [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
6. Westerling AL, et al. Warming and earlier spring increase western
US forest wildfire activity. Science 313(5789):940–943. 2006.
http://dx.doi.org/10.1126/science.1128834
7. Bowman DM, et al. Fire in the earth system. Science
324(5926):481–484. 2009. http://dx.doi.org/10.1126/
science.1163886
8. National Interagency Fire Center. Lightning Fires (by Geographic
Area), Human Caused Fires (by Geographic Area) [website]. Boise,
ID:National Interagency Fire Center. Disponible en:http://tinyurl.
com/3mzlrug [Fecha de acceso 1717 Aug 2011].
9. FAO. Global Forest Resources Assessment 2010: Main Report.
Rome, Italy:Food and Agriculture Organization of the United
Nations (2010). Disponible en: http://tinyurl.com/6bxmllo [Fecha
de acceso 17 Aug 2011].
10.ESA. Data User Element. ATSR World Fire Atlas, Algorithm #2,
2010 (Whole Year) [website]. Paris, France:European Space
Agency (2010). Disponible en: http://tinyurl.com/3lc6pj7 [Fecha
de acceso 17 Aug 2011].
11. van der Werf GR, et al. Global fire emissions and the contribution
of deforestation, savanna, forest, agricultural, and peat fires
(1997–2009). Atmos Chem Phys Discuss 10(6):16153–16230.
2010. http://dx.doi.org/10.5194/acpd-10-16153-2010
12. Williams J, et al. Findings and implications from a coarse-scale
global assessment of recent selected mega-fires. Presented
at Fifth International Wildland Fire Conference, Sun City,
South Africa, 9–13 May 2011. Disponible en: http://tinyurl.
com/3vd5m29 [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
13.Some green vegetation can be quite flammable, so “fuels” in this
case includes both living and dead plant matter.
14.EPA. How Smoke from Fires Can Affect Your Health. Washington,
DC:Office of Air and Radiation, U.S. Environmental Protection
Agency (May 2003). Disponible en: http://tinyurl.com/6jvn2k4
[Fecha de acceso 17 Aug 2011].
15.California Department of Public Health, et al. Wildfire Smoke:
A Guide for Public Health Officials. Sacramento, CA:California
Deparment of Public Health (revised Jul 2008). Disponible
en:http://tinyurl.com/4xdmzb5 [Fecha de acceso 17 Aug 2011].
16.PEHSU, et al. Health Risks of Wildfires for Children—Acute Phase.
Washington, DC:Pediatric Environmental Health Specialty Units
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | A48/A57
A57
Artículo Original
¿Mientras Más Das, Más Recibes? Relaciones Recíprocas entre
el Engagement Laboral y los Recursos Asociados a las Labores,
Interpersonales y Organizacionales
The more you give, the more you get? Reciprocal relationships between work engagement
and task-related, interpersonal, and organizational resources
Christian Korunka1, Bettina Kubicek2, Matea Paškvan3
1. Dra., profesor de psicología laboral y organizacional en la Universidad de Viena, Austria. Facultad de Psicología Departamento de Psicología
Aplicada: Trabajo, Educación y Economía Universidad de Viena, Austria.
2. PhD en psicología, Máster en psicología y sociología de la Universidad de Viena. Investigadora de Post Doctorado de la Facultad de Psicología
Departamento de Psicología Aplicada: Trabajo, Educación y Economía Universidad de Viena, Austria.
3. Máster en psicología de la Universidad de Viena, en Austria. Actualmente ella es candidata de doctorado en el Departamento de Psicología Aplicada:
Trabajo, Educación y Economía en la Universidad de Viena, Austria.
RESUMEN
Al utilizar la teoría abierta y construida junto con la teoría de la conservación de los recursos, este estudio desenmaraña la relación recíproca entre el engagement laboral de los trabajadores y los recursos laborales; esto, al examinar por separado los recursos laborales relacionados
a las tareas interpersonales y organizacionales. Más específicamente,
plantea que el engagement laboral no es sólo una consecuencia de, sino
que antecede al control laboral, recompensa a la estima y a la seguridad
laboral. Al utilizar los datos de un estudio completo de dos ondas con
un desfase de 15 meses entre 591 personas que trabajan al cuidado de
personas de la tercera edad, los autores examinan la causalidad normal,
invertida y recíproca por medio del modelo de ecuaciones estructurales.
Los autores descubrieron que el modelo recíproco fue el que mejor se
adaptaba a los datos. Tal y como se había planteado, la seguridad laboral se encontraba relacionada mutuamente con el engagement laboral a
través del tiempo. En contraste, se encontró que el control laboral precedía al engament laboral, mientras que la recompensa a la estima era
posterior. Hablando teóricamente, estos hallazgos sugieren que mecanismos divergentes explican las relaciones entre varios tipos de recursos
laborales y engagement laboral. De manera práctica se podría decir que
el desarrollo de un ciclo recíproco entre engagement y seguridad laboral
podría representar un proceso de copia activo en un escenario económico inestable, debido a que la recolección de datos para este estudio
de panel comenzó poco después del principio de la crisis económica
mundial.
ABSTRACT
Drawing on broaden-and-build theory and conservation of resources theory, this study disentangles the reciprocal relationship between
employee work engagement and job resources by separately examining task-related, interpersonal, and organizational job resources.
More specifically, it hypothesizes that work engagement is not only
a consequence of, but also antecedes, job control, esteem reward,
and job security. Using data from a full two-wave panel study with
a 15-month time lag among 591 eldercare workers, the authors
examined normal, reversed, and reciprocal causation by means of
structural equation modeling. They found that the reciprocal model
best fits the data. As hypothesized, job security was mutually related
to work engagement over time. By contrast, job control was shown
to precede, and esteem reward was shown to follow from, work
engagement. Theoretically speaking, these findings suggest that
divergent mechanisms account for the relationships between job
resources of various types and work engagement. Practically speaking, the development of a reciprocal cycle between work engagement
and job security may represent an active coping process in an
unstable economic situation, since data collection for this panel
study commenced shortly after the onset of the global economic
crisis.
Key words: Work engagement, esteem reward, job control, job security, eldercare.
(Korunka C, Kubicek B, Paškvan M, 2011. ¿Mientras Más Das, Más
Recibes? Relaciones Recíprocas entre el Engagement Laboral y los
Recursos Asociados a las Labores, Interpersonales y Organizacionales.
Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 191-199).
Palabras claves: Engagement laboral, recompensa a la
estima, control laboral, seguridad laboral, cuidado
de personas de la tercera edad.
Correspondencia / Correspondence
Bettina Kubicek
Department of Economic Psychology,
Educational Psychology and Evaluation, University of Vienna,
Universitaetsstrasse 7, 1010 Viena, Austria,
e-mail: [email protected],
Tel.: ++43-1-4277-47306, F: ++43-1-4277-47889
Recibido: 14 de agosto de 2011 / Aceptado: 09 de septiembre de 2011
Introducción
La capacidad que tienen algunas empresas y organizaciones de ser
innovadoras y de asegurar el éxito futuro descansa en, al menos
en algún grado, en la intención de los trabajadores de invertir
energía en su trabajo, desempeñarse de acuerdo a elevados estándares, asumir responsabilidades y luchar por cumplir metas. Puede
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 191/199
191
Artículo Original | Korunka Christian et al.
ser debido al impacto de dichos factores1 que los directores de
recursos humanos están cada vez más atentos al engagement de
sus trabajadores.
Correspondiendo esta tendencia, la psicología de salud ocupacional presencia un creciente interés en el engagement laboral
como un importante indicador de bienestar relacionado al trabajo2.
En su intento por entender mejor “este estado mental de bienestar
positivo y gratificante”3, los investigadores pment laboral pusieron a
prueba la relación del engagement laboral con una variedad de
correlaciones potenciales. Lo que descubrieron de manera transversal y reciente, en el tiempo, es que los recursos laborales y
personales fomentan el engagement laboral4,6. A pesar de la
importancia de estos hallazgos, los investigadores demandan una
perspectiva más dinámica entre la relación de los recursos y el
engagement laboral7,9. Basados en datos longitudinales, sugieren
que estas dos dimensiones están recíprocamente unidas. Esto es, se
asume que el engagement laboral estimula los recursos personales
y situacionales, los que a su vez fomentan el engagement laboral.
De manera congruente con este raciocinio, sostenemos que los
recursos laborales no son tan solo antecedentes de engagement
laboral, sino que también consecuencia del mismo.
Los fundamentos teóricos para esta suposición están provistas por
el modelo de conservación de los recursos de Hobfoll10,11 y por la
teoría abierta y construida de Fredrickson12,13. Ambos enfoques
describen “espirales de avance” o “espirales ascendentes” que
ofrecen posibles explicaciones para la relación recíproca entre el
engagement laboral y los recursos laborales. La teoría de la conservación de los recursos afirma que la gente lucha por proteger,
mantener y aumentar sus recursos, porque son valiosos en su
propio valor y ayudan a cumplir metas personales11. Se asume que
la posesión de recursos fomenta el bienestar y la adquisición de
recursos adicionales. Por ejemplo, los trabajos de elevada autonomía y variedad de tareas ofrecen al trabajador mayores oportunidades de tener contacto colegial, el cual, por sus partes tiene el
potencial de guiar hacia el apoyo social o a la aprobación. Esta
perspectiva dinámica de la adquisición de recursos sugiere que los
trabajadores engaged, es decir, aquellos que se sienten realmente
motivados a cumplir sus metas laborales, son más propensos a
buscar recursos y por esto, acumulan recursos adicionales en el
transcurso de su trabajo. La teoría abierta y construida12,13, por
otra parte, sugiere que las emociones transitorias tienen la habilidad de ampliar el marco de atención y pensamiento de las
personas junto con abrir sus mentes a un campo de ideas más
amplio de lo usual.
Se presume que estas amplias perspectivas facilitan el desarrollo de
los recursos personales duraderos, los que a su vez, promueven el
bienestar; la fundación de experiencias futuras de emociones positivas. Un engagement laboral es, en sí mismo, un estado mental
positivo, que se presume gatilla las emociones positivas las cuales
amplían la perspectiva de los trabajadores y por esto le ayudan a
manejar su empleo. La culminación exitosa de las tareas debería
entonces contribuir a la acumulación de recursos tales como
recompensas, discreción en sus tareas y seguridad laboral. El ciclo
recíproco presumido se cierra cuando los recursos laborales,
reunidos a través de las rutas descritas, vuelven a las personas más
engaged hacia sus trabajos.
La relación recíproca con el engagement ya se ha demostrado en
relación a las medidas compuestas de los recursos laborales, relaciones laborales y copia activa7,8. Con nuestro estudio, queremos
aportar a esta línea investigativa buscando nuevos grupos de
192
recursos laborales. Queremos demostrar que los recursos relacionados a las tareas (control laboral), recursos interpersonales
(recompensa a la estima) y a los recursos organizacionales (seguridad laboral) están relacionados recíprocamente al engagement
laboral a través del tiempo. Además, vamos más allá de estudios
previos al examinar estos tres recursos por separado, en vez de
combinarlos en un factor de recursos de mayor orden. Esto lo
realizamos al aplicar el enfoque del modelo de ecuación estructural
a una muestra longitudinal (de dos ondas) de 591 trabajadores que
se desempeñan cuidando personas de la tercera edad.
Recursos Laborales como Antecedentes de Engagement
Laboral
El engagement laboral se caracteriza por sus estados de vigor relacionados al trabajo, dedicación y absorción14. A pesar de que su
estructura tripartita tiene similitud con el concepto de burnout, el
cual consiste en cansancio, despersonalización/cinismo y eficacia
profesional reducida, el engagement laboral es conceptualmente
diferente al burnout por el trabajo3. Más que sentirse exhaustos e
ineficientes, los trabajadores engaged presentan elevados niveles
de energía y resiliencia mental (vigor). Están fuertemente involucrados con su trabajo y sienten significado, orgullo e inspiración
hacia el mismo (dedicación). Además, los trabajadores engaged
pierden la noción del tiempo y experimentan dificultades al
momento de desligarse del trabajo, ya que son absorbidos por
éste2.
Dados los sentimientos positivos relacionados al trabajo que caracterizan al engagement, los investigadores han dedicado importantes esfuerzos a identificar las correlaciones potenciales y los
antecedentes del engagement (véase Halbesleben 2010 para un
metanálisis4; y a Simpson 2008 para una reseña)15. Lo que descubrieron fue que el engagement laboral es el resultado de procesos
motivacionales que son gatillados por los recursos laborales. Éstos
son rasgos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del
empleo que le permite a los trabajadores lidiar con sus demandas
laborales, conseguir metas en sus trabajos y alcanzar crecimiento
personal16. De acuerdo al enfoque de esfuerzo-recuperación17, los
entornos laborales que ofrecen recursos fomentan la voluntad del
trabajador para dedicar sus esfuerzos y habilidades hacia sus
tareas. Dichos entornos laborales suponen facilitar la consecución
de tareas incluso en un escenario de dificultad, y apoyar al logro
de objetivos.
Una retroalimentación adecuada al desempeño y recompensa a la
estimas podría, por ejemplo, aumentar la inversión laboral de los
trabajadores al fomentar su motivación extrínseca. Por otra parte,
se puede inferir de la teoría de la auto-determinación18 que aquellos entornos laborales que cubren las necesidades humanas
básicas de competencia, autonomía y parentesco son intrínsicamente motivadoras. La retroalimentación al desempeño, por
ejemplo, ofrece la oportunidad de aprender nuevas habilidades y
debido a esto, implementan la competencia laboral del trabajador.
El control laboral y el respaldo social son, en contraste, capaces de
satisfacer las necesidades de autonomía y parentesco de los trabajadores, respectivamente.
Hasta ahora, la evidencia empírica de los recursos laborales sobre
el engagement laboral se ha basado de forma primaria en medidas
compuestas de los recursos laborales. Por ejemplo, en su trabajo
influenciante sobre el modelo de Demanda y Recursos, Demerouti
y sus colegas16 aportaron aspectos diversos como la retroalimentación del desempeño, control laboral, recompensas, participación
191/199 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral
en la toma de decisiones, apoyo del supervisor y seguridad laboral
a una variable de recursos laborales general. Estudios posteriores
en su mayoría continuaron este procedimiento al analizar
subgrupos de estas características laborales19 o aspectos adicionales20 dentro de un factor de recursos laborales de alto orden.
Resumiendo este estudio, podemos sostener que los efectos de los
recursos laborales agregados están ampliamente establecidos. Es
por esto que Weigl y sus colegas8 sugirieron poner más esfuerzo en
la examinación de constructos específicos. En orden de desenmarañar los efectos de varios recursos laborales del engagement
laboral, se basaron en trabajos existentes sobre la diferencia de las
distintas bases de recursos, tales como el trabajador focal, los
miembros organizacionales, tareas laborales y la organización21.
Al continuar dicha línea de investigación, el presente estudio diferencia entre los recursos relacionados a las tareas, interpersonales
y organizacionales como lo indica el control laboral, la recompensa a la estima y la seguridad laboral. El control laboral se refiere
a las oportunidades que tienen los trabajadores de tomar decisiones y al criterio de cómo completar las tareas y alcanzar las
metas. La recompensa a la estima se refiere al reconocimiento
recibido por el trabajador de otros miembros de la organización en
respuesta a sus logros laborales. Finalmente, la seguridad laboral
se refiere a la protección frente a cambios laborales no deseados o
a la pérdida involuntaria del empleo. Al distinguir entre varias
bases de los recursos laborales y al probar su relación con los
mismos, esperamos poder contribuir a una perspectiva más diferenciada en cuanto a la relación existente entre los recursos laborales y el engagement laboral.
De acuerdo a los hallazgos previos con respecto a los efectos positivos de las medidas compuestas de los recursos laborales y del
engagement laboral, nosotros planteamos:
Hipótesis 1a: Time 1 el control laboral está relacionado positivamente a Time 2 engagement laboral.
Hipótesis 1b: Time 1 las recompensas a las estimas están relacionadas positivamente a Time 2 engagement laboral.
Hipótesis 1c: Time 1 la seguridad laboral está relacionada positivamente a Time 2 engagement laboral.
Los Recursos Laborales como Consecuencias del
Engagement Laboral
Mientras la investigación sobre el impacto de las características del
trabajo sobre el bienestar del trabajador se ha establecido por largo
tiempo y ha producido un conocimiento considerable con respecto
a las características beneficiosas y perjudiciales del entorno, el
entendimiento sobre cómo los trabajadores dan forma de manera
activa a sus condiciones laborales, no ha hecho más que comenzar
a emerger dentro de la psicología de salud ocupacional. Por
ejemplo, en su modelo de diseño de trabajo Parker, Wall, y
Cordery22 conceptualizaron trabajadores individuales como un
antecedente de las características del trabajo además de los
factores organizacionales internos y externos, tales como el estilo
de la dirección o la incertidumbre del entorno. De forma similar,
Grant y Ashford23 solicitaron una conceptualización más activa de
los trabajadores, quienes, en su opinión, “no dejan que la vida
simplemente pase”, sino que “tratan de afectar, dar forma, curtir,
expander y temperar lo que sucede con sus vidas” (p. 3).
Con respecto al control laboral, las investigaciones sobre la elaboración del trabajo24 y la proactividad25 apoyan la noción del trabajador como co-diseñador de las características de su trabajo. En
detalle, no tan solo se encontró que aquellos trabajadores que
perciben sus trabajos como una invitación son más propensos a
cambiar la forma, el alcance y el número de sus labores26, sino que
también se detectó que los trabajadores proactivos desarrollan
tareas más autónomas para sí mismos27. Al seguir esta investigación, encontramos que dos mecanismos podrían explicar la
influencia del engagement laboral sobre el control laboral:
Primero, los trabajadores engaged podrían tomar y generar oportunidades para ejercer control en el trabajo. Dado que las labores
del trabajo no son enteramente las mismas, los trabajadores
engaged podrían utilizar su latitud existente para darle forma a su
trabajo.
En suma a lo anterior, ellos podrían buscar el control laboral de
manera más activa que sus contrapartes menos engaged. Segundo,
la elaboración de un rol, podría surgir como resultado de la interacción del trabajador con su supervisor28,29. Los supervisores
podrían legar a los trabajadores engaged mayor criterio sobre sus
tareas, lo que resulta en mayores niveles de control laboral entre
los trabajadores engaged que entre los que no lo están. Es por esto
que planteamos:
Hipótesis 2a: Time 1 el engagement laboral está relacionado positivamente con Time 2 control laboral.
La evidencia con respecto al impacto positivo del engagement laboral
se puede derivar de la teoría amplia y construida. En su respuesta de
apoyo empírico para la hipótesis construida, Fredrickson12 destacó
que las experiencias compartidas de emociones positivas se traducen
en recursos sociales de mayor duración. Por ejemplo, gente con un
estado de ánimo positivo demostró ser más cooperativas con el
resto30. Recibir respaldo en cambio, genera gratitud y la necesidad
de retribuir recíprocamente. Los trabajadores engaged podrían, ya
que experimentan un estado mental positivo relacionado a su
empleo, ser más propensos a prestar ayuda a otros y así generar
mejores relaciones laborales. Deberían por tanto ser más capaces
de movilizar recursos y ser reconocidos por miembros de la organización. Además, podrían recibir la aprobación de sus supervisores en respuesta a su desempeño y logros. Mientras que los
efectos positivos del engagement laboral en las relaciones laborales se ha demostrado gracias a estudios previos8,9; los efectos de
la recompensa a la estima siguen sin estudiarse. Nosotros planteamos:
Hipótesis 2b: Time 1 el engagement laboral está relacionado positivamente a Time 2 recompensa a estima.
Similarmente, la interacción del supervisor-trabajador sugiere que
el engagement laboral es beneficioso para la seguridad laboral del
trabajador. Debido a su perspectiva positiva y el esfuerzo que le
dedican al trabajo, los trabajadores engaged deberían ser valorados
por colegas y trabajadores. De hecho, su engagement laboral
debería sufrir menor riesgo de experimentar cambios laborales
indeseables o pérdida de trabajo involuntaria. Por eso planteamos:
Hipótesis 2c: Time 1 el engagement laboral está relacionado positivamente a Time 2 seguridad laboral.
Relaciones Recíprocas entre los Recuros Laborales y el
Engagement Laboral
Los trabajos previos sobre las relaciones entre los recursos laborales y el engagement laboral han ido más lejos que proponer
causalidad invertida. Se asume al utilizar el concepto “espiral de
avance” o un “espiral ascendente” un bucle amplificador de
aumentos consecutivos en el engagement laboral y en los recursos
laborales. En orden de respaldar esta hipótesis de un espiral ascen-
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 191/199
193
Artículo Original | Korunka Christian et al.
dente, se deben cumplir dos requisitos31: Primero, las variables de
interés deben estar relacionadas bidireccional o recíprocamente.
Esto significa que los recursos laborales deben estar relacionados
al engagement laboral y viceversa. Segundo, las variables se
deben incrementar a través del tiempo. Esto se refiere a que los
recursos laborales y el engagement laboral deben ser mayores en
Time 2 que en Time 1. Sin embargo, la investigación empírica
relacionada al aumento del engagement laboral y los recursos
laborales es escasa. Por ejemplo. En su estudio de tres ondas,
Weigl y sus colegas8 no lograron detectar cambios substanciales
en el engagement laboral y los recursos laborales. Debido a esto,
restringimos nuestro análisis a los ciclos recíprocos de reforzamiento mutuo. Siguiendo la noción de Bandura32 de la “determinación recíproca”, asumimos que los trabajadores no solo están
sujetos a las características de sus empleos sino que también son
co-diseñadores de su entorno, convirtiéndose así en “productores
y productos del sistema social” (p. 6). Es debido a lo anterior que
planteamos:
Hipótesis 3: Los recursos laborales y el engagement laboral están
recíprocamente relacionados.
Métodos
Procedimiento y Muestra
Se emprendió un estudio de panel de dos ondas con un desfase de
15 meses para probar las hipótesis del estudio. Los participantes
fueron trabajadores al cuidado de personas de la tercera edad,
reclutados desde 38 hogares o de organizaciones de asistencia
ambulatoria en la región este de Austria. De las organizaciones
participantes, algunas de ellas se financiaban de manera pública
otras de manera privada. En ambas ondas de recolección de datos,
se les entregó a los trabajadores cuestionarios para completar con
lápiz y se les solicitó que devolvieran dichos cuestionarios a los
investigadores o bien que los dirigieran a las cajas especiales que
se habilitaron en sus salas u oficinas centrales.
En la onda 1 (noviembre del 2008 hasta marzo del 2009), un total
de 3.155 cuestionarios se distribuyeron entre el personal y 1.697
fueron devueltos, dando como resultado un índice de respuesta
del 54%. En febrero del 2010, se contactaron nuevamente estas
organizaciones invitándoles a participar del segundo proceso de
recolección de datos, que iba desde marzo a julio del año 2010.
Durante este período se distribuyeron 3.145 cuestionarios y se
recepcionaron 1.437, presentando un índice de respuesta del
46%. Estos dos grupos de datos se interconectaron utilizando un
código personal que se les solicitó proveer a los participantes en
cada encuesta. En total, se pudieron concordar 591 respuestas. De
esta manera, la muestra longitudinal constituye el 35% de los
encuestados por la onda1. De aquellos participantes del estudio
para los cuales se concordaron datos, el 68% se desempeñaban
en hogares de personas de la tercera edad, y el 32% en organizaciones de asistencia ambulatoria. La participación de la muestra
se compuso de enfermeras 27%, camilleros 46% y asistentes de
enfermería 20%. Un 5% de los participantes indicaron que pertenecían a otros grupos profesionales, sin dar mayores detalles, y
un 2% declaró no pertenecer a ningún grupo profesional. La
mayoría de los encuestados fueron mujeres (89%) y reportaron el
alemán como su primer idioma (82%). En la onda 1, el 11% de
los participantes tenía menos de 31 años de edad, el 26% entre
los 31 y 40 años, el 46% estaba entre los 41 y los 50 años, y el
194
17% tenía más de 51 años de edad. Los niveles de educación
estaban dentro de la normalidad requerida para la profesión, con
casi iguales proporciones de personas presentando niveles de
educación obligatoria (20%), entrenamiento vocacional (29%) o
escuela profesional (34%). Algunos encuestados indicaron haber
obtenido un diploma profesional (13%) o título universitario (4%).
La permanencia organizacional media y los años promedios de
experiencia en su profesión en Time 1 se presentaron relativamente altos con 8,82 (SD = 7,39) y 10,84 años (SD = 8,27), respectivamente.
Dado el abandono del panel, se realizaron pruebas de Chi-cuadrado
y pruebas T para comparar la muestra longitudinal final con 1.105
participantes que proporcionaron información solo en Time 1. No
se encontraron diferencias relacionadas al género (X2(1) = 0,13, ns)
o relacionadas al nivel de educación (X2(4) = 7,41, ns). Sin
embargo, los trabajadores más jóvenes (aquellos menores de 31
años; X2(3) = 14,15, p < 0,01) no fueron los suficientemente representados en la muestra longitudinal comparada a la única muestra
T1. Esto se corresponde con el hallazgo que muestra que los participantes de ambas encuestas presentaban mayor permanencia y
experiencia en el campo de la profesión al ser comparados con los
que participaron únicamente de la T1 (Ms = 8,82 y 7,71, t(1433) =
2,80, p < 0,01; Ms = 10,84 y 9,90, t(1616) = 2,19; p = 0,03, respectivamente).
Medidas
Engagement laboral. Los encuestados indicaron su nivel de engagement laboral respondiendo la versión breve del cuestionario
Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9, por sus siglas en
inglés)33. Al comprender ítems 3 x 3, el cuestionario mide las
subdimensiones del engagement laboral-vigor, dedicación y absorción. Para cada ítem los encuestados indicaron el estado mental
respectivo experimentado en una escala de 7 puntos, yendo desde
1 (siempre) a 7 (nunca). Una muestra del ítem de las subescalas de
dedicación es: “Siento entusiasmo hacia mi trabajo”. Luego de
registrar los ítems de manera que los valores más altos indiquen
elevados niveles de engagement laboral, se analizaron las consistencias internas. En ambos puntos de evaluación, la consistencia
de los coeficientes, como lo indican los alfas de Cronbach, fue
relativamente elevada: t1: 0,93; t2: 0,93.
El control laboral se evaluó utilizando una subescala de 3 ítems de
un instrumento de autoinforme alemán para el análisis del trabajo
en hospitales (TAA)34. Los encuestados especificaron su nivel de
control laboral al indicar los límites hasta los cuales podían decidir
sobre sus tareas como también en la forma y las maneras de
desempeñarlas. Por ejemplo, los encuestados debían responder la
siguiente afirmación en una escala de 5 puntos, que iba desde 1
(en gran medida) hasta 5 (en lo absoluto): “Uno puede decidir que
tareas realizar”. Luego, de registrar los ítems de manera que los
valores más altos indiquen elevados niveles de control laboral. Los
ítems presentaron consistencias internas moderadas (a(t1) = 0,64;
a(t2) = 0,72).
La recompensa a la estima se midió utilizando una versión breve
del cuestionario Desbalance Esfuerzo-Recompensa (ERI, por sus
siglas en inglés)35. Los encuestados tuvieron que evaluar dos ítems
de 5 puntos en la escala de Likert basados en el siguiente procedimiento de evaluación. Primero, tenían que indicar si recibían
adecuadas recompensas a la estima en sus puestos de trabajo (1).
Subsecuentemente, se les solicitaba a aquellos que carecían de la
estima adecuada que indicaran hasta qué punto se sentían angus-
191/199 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral
tiados por esta carencia. Las alternativas para estas respuestas van
desde no angustiado (2) hasta muy angustiado (5). Por ejemplo, los
encuestados deben evaluar las siguientes afirmaciones: “Considerando todos mis esfuerzos y logros, recibo el respecto y el prestigio
que merezco en el trabajo”. Luego de registrar los ítems de manera
que los valores más altos indiquen elevados niveles de estima, se
calcularon las intercorrelaciones. Los coeficientes resultantes de las
correlaciones fueron relativamente elevados, con r = 0,80 en Time 1
y r = 0,77 en Time 2.
También se mesuró la seguridad laboral con la versión breve del
cuestionario ERI35. Utilizando el mismo proceso de evaluación
descrito anteriormente, los encuestados tuvieron que evaluar los
siguientes dos ítems: “He experimentado o espero experimentar un
cambio en mi situación laboral” y “mi seguridad laboral es pobre”.
Nuevamente, se registraron los ítems de manera que los valores
más altos indiquen elevados niveles de seguridad laboral. Las
intercorrelaciones entre los dos ítems fueron moderadamente
elevadas (r(t1) = 0,56; r(t2) = 0,62).
Resultados
En general, 497 de 591 participantes proporcionaron datos completos
en todas las variables del estudio. Dado el efecto negativo potencial
de no incluir todos los datos del estudio, utilizamos técnicas de imputación para substituir las observaciones faltantes36. Donde los
encuestados proporcionaron datos en más de la mitad de los ítems de
una subescala, la información faltante se reemplazó por el promedio
respectivo de la escala. Este procedimiento nos dejó 559 casos utilizables(*). La Tabla 1 representa la estadística descriptiva y las intercorrelaciones. Esta Tabla muestra que los recursos laborales y el
engagement laboral cambian a través de las dos ondas de recolección
de datos. Para evaluar si estos cambios fueron estadísticamente significativos, realizamos pruebas T en pares. En relación a los recursos
laborales, descubrimos que la estima y el control laboral se incrementaron a lo largo del presente estudio (t(558) = -2,56; p < 0,05 y
t(558) = -2,34; p < 0,05, respectivamente), mientras que la seguridad
laboral se mantuvo estable (t(558) = 0,73; ns). En relación al engagement laboral, se observaron importantes cambios que apuntan en la
dirección opuesta a los cambios de los recursos laborales: los encuestados reportaron niveles bastante menores de engagement laboral en
Time 2 en comparación con Time 1 (t(558)=4,39; p<0,001). A pesar de
los cambios observados en los promedios de los niveles, las correlaciones de la prueba y la repetición de la prueba fueron moderadamente
elevadas (0,22 ≤ r ≤ 0,60). Además, todas las correlaciones apuntan en
las direcciones esperadas, con recursos asociados de manera positiva
entre ellos y con el engagement laboral, respectivamente.
Tabla 1.
Estadísticas descriptivas y correlaciones entre las subescalas.
M SD 2
3
4
5
6
7 8
1 Control laboral (t1) 3,25 0,71 0,44**0,09* 0,13**0,20**0,15**0,29**0,27**
2 Control laboral (t2) 3,33 0,74
0,10* 0,19**0,17* 0,22**0,23**0,29**
3 Estima (t1)
3,89 1,09
0,22**0,35**0,09* 0,16**0,08
4 Estima (t2)
4,03 0,99
0,22**0,34**0,18**0,25**
5 Seguridad laboral (t1) 4,11 0,91
0,38**0,17**0,22**
6 Seguridad laboral (t2) 4,08 1,00
0,18**0,34**
7 Engagement laboral
0,60**
(t1) 5,32 1,11
8 Engagement laboral
(t2) 5,14 1,15
Nota: Correlationes Pearson; *p < 0,05, **p < 0,05, N = 559.
Modelos de medidas
En un primer paso, la validez del constructo de los instrumentos se
evaluó utilizando análisis de factor confirmatorio. Para examinar
los ítems de los recursos laborales y el engagement laboral, especificamos cuatro modelos alternativos: Un modelo de 1 factor con
todos los ítems desde Time 1 y Time 2 cargando en un factor, un
modelo de 2 factores con los ítems cargando en sus respectivos
factores temporales; un modelo de 4 factores con ítems cargando
en su respectivos factores de estima, control laboral, seguridad
laboral y engagement laboral; y un modelo de 8 factores con ítems
cargando en sus respectivas dimensiones y puntos temporales.
Para todos los modelos, los errores de medida entre los ítems
correspondientes al Time 1 y al Time 2 se relacionan para solventar
la no independencia entre las medidas repetidas37. Como se ve en
la Tabla 2, el modelo de 8 factores se adapta de mejor manera a
los datos que el modelo de 1 factor (ΔX²(28) = 3285,64; p < 0,001),
el de 2 factores (ΔX²(27) = 2927,84; p < 0,001), o el modelo de 4
factores (ΔX²(22) = 2438,54; p < 0,001). En suma a su adaptación
más adecuada en comparación con los modelos alternativos, el
modelo de 8 factores produce índices de adaptación generales
aceptables. Aunque el Chi cuadrado al ratio del grado de libertad
como también el CFI se desvían levemente de sus rangos recomendados de aceptabilidad (i.e., X²/df < 2,5, CFI > 0,95)38 el valor
RMSEA indica una buena adaptación del modelo. Sin embargo,
una inspección de los índices de modificación mostró que agregando dos correlaciones de errores se incrementaría la adaptación
del modelo. El permitir estas correlaciones pareciera justificarse, ya
que sus ítems respectivos pertenecen a la misma subdimension de
engagement laboral (vigor y absorción, respectivamente). La modificación derivó en mejoras significativas a la adaptación del
modelo (ΔX²(4) = 346,09, p < 0,001). En un último paso, este
modelo final se evaluó para detectar la invarianza métrica entre los
puntos medidos al limitar las cargas de factor de los ítems correspondientes a ser iguales a lo largo de los puntos temporales idénticos. Estas limitaciones de las igualdades no derivan en cambios
significativos en el Chi cuadrado (ΔX²(12) = 10,85, ns), apoyando
la suposición de que los ítems T1 y T2 correspondientes son iguales
en significado.
Modelo estructural
Para probar las hipótesis del estudio, transformamos la medida
final del modelo en modelos estructurales de competición utilizando un enfoque escalonado39. En el primer escalón, especifiTabla 2.
Resultados de Análisis de Factor Confirmatorio (CFA, por sus siglas en
inglés).
CFA Recursos laborales
& Engagement laboral
Modelo de 1 factor
Modelo de 2 factores
Modelo de 4 factores
Modelo de 8 factores
Modelo de 8 factores, incluye
correlaciones de dos errores Modelo de 8 factores, incluye
error correlaciones y carga
de factores fijos
(invarianza métrica)
X2
df
X2/df CFI
RMSEA p-close
4488,59**
4130,79**
3641,49**
1202,95**
448
447
442
420
10,02
9,24
8,24
2,86
0,61
0,64
0,69
0,92
0,127
0,122
0,114
0,058
0,000
0,000
0,000
0,000
856,86** 416 2,06
0,96
0,044
0,995
867,71** 428 2,03
0,96
0,043
0,998
Nota: N = 559; *p < 0,05, **p < 0,01; CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root
Mean Square Error of Approximation, p-close = p-value of close fit.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 191/199
195
Artículo Original | Korunka Christian et al.
camos la estabilidad del modelo (M1). Este modelo incluye caminos
de autorregresión para cada constructo desde Time 1 hasta Time 2
y correlaciones sincrónicas entre los constructos de Time 1. Luego
agregamos efectos desfasados de los recursos laborales de Time 1
en el engagement laboral de Time 2 para estabilizar el modelo. En
un tercer paso, se especifica un modelo inverso (M3). Es debido a
esto, que los caminos de regresión del engagement laboral de Time
1 a los recursos laborales de Time 2 se agregaron a la estabilidad
del modelo. Finalmente, el modelo 2 y 3 se combinaron para
probar los efectos recíprocos entre los recursos laborales y el engagement laboral (M4). La Tabla 3 despliega los índices generales de
adaptación generales de los cuatro modelos alternativos. La estabilidad del modelo ya ha producido adaptación aceptable, con la
mayoría de los índices satisfaciendo sus criterios eliminados. Sin
embargo, el añadir los efectos de los recursos laborales en el engagement laboral efectivamente mejoró el modelo. El modelo 3, el
cual contiene los efectos inversos del engagement laboral hacia los
recursos laborales, también se adaptó a los datos mejor que el
modelo de estabilidad. Además, mostró una adaptación más
adecuada a los datos que el modelo 2, el cual contenía los efectos
de los recursos laborales sobre el engagement laboral, aunque el
mejor beneficio lo alcanzó el modelo recíproco. Este modelo no tan
sólo fue superior a los otros modelos, sino que también reveló los
índices de adaptabilidad, los cuales calzaron en su totalidad en su
respectivos rangos de aceptabilidad. Los coeficientes de los
caminos estructurales para el modelo recíproco están representados en la Figura 1.
Los caminos estructurales del modelo recíproco revelan que los
coeficientes de estabilidad son de alguna manera más altos que los
efectos de referencia cruzada y las correlaciones sincrónicas en
Time 1. Fuera de los tres efectos desfasados en los recursos laborales, dos de ellos fueron significativos en términos estadísticos: El
control laboral como también la seguridad laboral en Time 1 se
relacionaron positivamente con el engagement laboral en Time 2.
De esta manera, se apoyó la hipótesis 1b y 1c, mientras que la
hipótesis 1a fue rechazada. Para los efectos desfasados del engagement laboral se encontró un patrón similar: Dos de tres coeficientes de regresión se mostraron significativos. De acuerdo con
H2a y H2c, el engagement laboral en Time 1: fue beneficioso para
las recompensas a la estima en Time 2, y para la seguridad laboral
percibida en Time 2. Lo que significa que los trabajadores engaged
reportaron mayores niveles de recompensas a la estima y seguridad laboral 15 meses después. Por otra parte, no se encontró un
efecto positivo tal en relación al control laboral en Time 2. Es por
esto que se rechaza H2b. En adición, nuestros hallazgos proveen
apoyo parcial a la hipótesis 3, afirmando que los recursos laborales
y el engagement laboral se encuentran recíprocamente relacionados. Aunque el modelo recíproco produjo buenos índices de
Figura 1.
Modelo Recíproco de los Recursos Laborales y del Engagement Laboral.
Control Laboral
t1
0,12*[0,16; 0,07]
0,57**
[0,63; 0,07]
Control Laboral
t2
0,26**
[0,23; 0,05]
Estima
t2
0,32**[0,19; 0,04]
0,14*[0,09; 0,04]
Estima
t1
0,19**[0,25; 0,08]
0,20**[0,17; 0,04]
0,37**[0,16; 0,03]
0,44**[0,50; 0,07]
Seguridad Laboral
t1
0,15*[0,11; 0,05]
0,41**
[0,50; 0,08]
Seguridad Laboral
t2
0,15**[0,25; 0,08]
0,27**[0,21; 0,05]
Engagement Laboral
t1
0,57** Engagement Laboral
t2
[0,58; 0,04]
Nota: N = 559; *p < 0,05, **p < 0,01; las líneas entrecortadas representan los
caminos menos importantes; las estimaciones no estandarizadas y los errores
estándar de medición se representan entre brackets; las variables manifiestas y
las autocorrelaciones entre las variables no se muestran; el control laboral se
mide con tres ítems; la estima y la seguridad laboral utilizan dos ítems cada uno
como indicadores manifiestos; y el engagement laboral se mide con nueve
ítems.
adaptación y fue el modelo que mejor se adaptó, sólo la seguridad
laboral demostró realmente relaciones causales e invertidas con el
engagement laboral, sugiriendo que la seguridad laboral es especialmente conducente al engagement laboral y que los trabajadores engaged son más propensos a sentir seguros sus trabajos
(Figura 1).
Al utilizar los datos longitudinales de 591 trabajadores que se
desempeñan cuidando de personas de la tercera edad, probamos
las relaciones recíprocas entre los recursos laborales y el engagement laboral. Se postuló que los recursos laborales son tanto
antecedentes como consecuencias del engagement laboral. Al
desarrollar aún más estudios longitudinales tempranos sobre este
tópico9,20,21, distinguimos entre los recursos relacionados a las
tareas (control laboral), interpersonales (recompensa a la estima) y
organizacionales (seguridad laboral percibida), en vez de aplicar
medidas compuestas de recursos laborales. Al hacer uso del mode-
Tabla 3.
Resultados del Análisis de Modelamiento de las Ecuaciones Estructurales.
ΔX2
Modelos
X2
df
X2/df
CFI
RMSEA
p-close
M1: Modelo de estabilidad
1051,07**
446
2,36
0,94
0,049
0,61
M2: M1 incl, efectos de los recursos sobre el engagement
1028,47**
443
2,32
0,94
0,049
0,71
M1-M2=22,60** M3: M1 incl, efectos del engagement sobre los recursos
1020,73**
443
2,30
0,94
0,048
0,75
M1-M3=30,34**
M4: M1 incl, Efectos recíprocos
1001,22**
440
2,28
0,95
0,048
0,82
M1-M4=49,85**
M2-M4=27,25**
M3-M4=19,51**
Δdf
3
3
6
3
3
Note: N = 559; *p < 0,05, **p < 0,01; CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation, p-close = p-value of close fit, ΔX2 = cambios
en Chi cuadrado, Δdf = Cambios en el grado de libertad.
196
191/199 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral
lamiento de ecuación estructural, fuimos capaces de presentar que
el control laboral y la seguridad laboral en Time 1 afectan el
engagement laboral en Time 2. Incluso, el engagement laboral en
Time 1 afectó la recompensa a la estima y a la seguridad laboral
percibida en Time 2. Es por esto que se confirma la relación recíproca entre el engagement laboral y la seguridad laboral percibida.
Consideraciones teóricas
En general, los resultados de la investigación concuerdan con
los pocos estudios longitudinales comparables que fueron
recientemente publicados sobre la relación del engagement
laboral y los recursos laborales9,20,21. Asimismo, son consistentes
con la teoría de conservación de los recursos10 junto con la
teoría amplia y construida12 sobre los recursos que se muestren
a través del tiempo. Nuestro estudio longitudinal avanza los
resultados de estudios previos al examinar las diferentes facetas
de los recursos laborales, tal y como fue sugerido recientemente
por Weigl y sus colegas8. También, investigamos separadamente
los recursos relacionados a las tareas (control laboral), interpersonales (recompensa a la estima) y organizacionales (seguridad
laboral). Para el control laboral se detectó una relación positiva
con el engagement laboral, no obstante, no se encontró efecto
inverso. Si uno tomase en consideración que las demandas laborales del cuidado de personas de la tercera edad (el número de
pacientes, obligaciones del servicio y el tiempo para cada
paciente) son relativamente estables a lo largo del tiempo, el
efecto que se observa parece bastante convincente. Un espiral
ascendente de control laboral-engagement laboral-control
laboral podría conllevar incrementos en el engagement laboral
personal, otorgándoles facultades a los individuos de reorganizar sus tareas. Aunque la suposición es aplicable desde una
perspectiva teórica, podría tomarles un tiempo a estos trabajadores establecer mayor autonomía laboral en sus puestos. Para
los recursos interpersonales de recompensa a la estima, se
observó un efecto opuesto. La recompensa a la estima no afecta
el engagement laboral, pero sí era afectado por éste. Otra vez
este resultado parece ser bastante convincente debido a que la
recompensa a la estima, como recurso interpersonal, podría ser
adquirida si los compañeros de labores y los supervisores reconocen el engagement laboral de trabajador y de manera consecuente manifiesten una retroalimentación positiva. En contraste
al control laboral, la recompensa a la estima podría seguir relativamente cerca del engagement laboral, sugiriendo un efecto
inverso. Un completo efecto recíproco, recursos afectando al
engagement laboral y viceversa, se observó en los recursos organizacionales y seguridad laboral. Al explicar y entender este
efecto uno debería considerar que la recolección de datos para
este estudio comenzó brevemente después de la crisis económica
mundial. Por primera vez en la historia personal de sus trabajos,
el personal tuvo que enfrentar despidos debido a la reducción de
costos en el área de la salud. Es debido a lo anterior que, de
alguna manera contradiciendo las suposiciones de la teoría
abierta y construida12, uno podría especular que el engagement
de la seguridad laboral, parte de la relación recíproca también
fue gatillada por emociones negativas. Por otra parte, y en la
línea de esta teoría, la relación del engagement laboral-recursos
laborales podría estar explicada por los amplios repertorios de
pensamiento-acción del trabajador basados en emociones positivas. Igualmente, el desarrollo de un ciclo recíproco entre el
engagement laboral y la seguridad laboral podrían representar un
activo proceso de sobrellevar una situación económica inestable.
Dadas las relaciones divergentes entre las varias facetas de los
recursos laborales y el engagement laboral reveladas en este
estudio, uno podría argumentar que los modelos teóricos subyacentes podrían ser útiles como marcos generales, aunque muestran una limitación al explicar la relación específica de los
recursos laborales-engagement laboral. Debido a esto, si se
continúa complicando este escenario se necesitarían considerar
factores temporales en relaciones causales. Como Frese y sus
colegas39,40 señalaron, los modelos lineales pueden no siempre
ser apropiados para representar relaciones causa-efecto. Además
se debe contemplar que diferentes tipos de recursos podrían
necesitar secuencias divergentes para desarrollar en respuesta del
engagement laboral del trabajador. Las características del empleo,
por ejemplo, tienden a tener mayor inercia que las recompensas
a la estima o las percepciones de seguridad laboral. En orden de
incrementar el nivel propio de control laboral, se podrían requerir
cambios en relación al trabajo en equipo o a la organización,
prestando modificación dentro de una secuencia de dificultad de
15 meses.
Al ir más allá de las suposiciones de relaciones recíprocas, la
teoría de la conservación de los recursos10 y la teoría amplia y
construida12 postulan espirales de avance. Para una de las tres
facetas de los recursos laborales, por ejemplo seguridad laboral,
fuimos capaces de confirmar causalidad normal e invertida
como primer prerrequisito de espirales ascendentes31. La segunda
precondición de los espirales de avance, incremento consecutivo
de recursos y engagement laboral a través del tiempo, no se
cumplió. Solamente dos de tres recursos laborales (recompensa
a la estima y control laboral ) se incrementaron durante el
período de observación de los 15 meses. La seguridad laboral
permaneció estable, mientras que los valores medios del engagement laboral decrecieron un poco con el tiempo. Este resultado
obedece a otros estudios previos que realizaron investigaciones
sobre la causalidad recíproca, pero ninguno de ellos examinó o
confirmó los bucles amplificadores7. Al recurrir a Lindsey y sus
colegas31, uno podría incluso sostener que los espirales ascendentes no son por ningún motivo de mayor selección que los
ciclos constantes. Es así que aumentos continuos en engagement
laboral y recursos podrían resultar en sobreconfianza41 como
también en trabajar sobretiempo42, debido a esto incrementar el
riesgo de experimentar conflictos laborales. A causa del efecto
negativo potencial de espiral ascendente, Lindsey y sus colegas31
abogan por ciclos de autocorrección, en donde los ajustes se
hagan como consecuencia del análisis de la situación y el entendimiento de la causa-efecto de las relaciones.
Límites del estudio y consideraciones metodológicas
El estudio se desarrolló longitudinalmente con un intervalo de
tiempo medio de 15 meses entre dos puntos de medición. Los
diseños longitudinales permiten un mejor control de la predisposición del método39. Aunque un efecto de causalidad real
podría ser probado solamente en un puesto experimental, los
estudios de campo basados en las teorías longitudinales que
evalúan las variables a través del tiempo mejoran la confianza
en las relaciones causales43.
Aunque el tamaño total del estudio de nuestra muestra es
bastante grande, y los índices de respuesta fueron del 50%, el
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 191/199
197
Artículo Original | Korunka Christian et al.
índice de respuesta para la verdadera muestra longitudinal fue
relativamente bajo, aunque todavía comparable con estudios
previos del mismo tipo44. A pesar del bajo índice de respuesta,
fuimos capaces de confirmar que la muestra longitudinal
concuerda con la muestra transversal en relación a las variables
demográficas. Aparte de la edad y la permanencia, los participantes de la muestra longitudinal no difieren de los que participaron únicamente en T1. Una razón que puede explicar el bajo
promedio de la edad en la muestra longitudinal podría ser debido
al alto índice de rotación entre jóvenes trabajadores.
Desafortunadamente, no fuimos capaces de rastrear a aquellos
trabajadores que cambiaron de empleo, ya que el acceso a los
participantes del estudio fue únicamente provisto por las organizaciones de cuidado de personas de la tercera edad. No obstante
las limitaciones del tamaño en la muestra longitudinal, se podría
concluir que los hallazgos pueden ser generalizados entre los
trabajadores que se desempeñan en dicho campo.
Asimismo, los datos apoyaron las tres hipótesis del estudio, y los
efectos del desfase de tiempo fueron relativamente menores. De
hecho, las estabilidades parecieran haber superado los caminos
de regresión entre constructos. Al interpretar la magnitud de los
efectos desfasados se debería mantener en mente que un intervalo de tiempo de 15 meses parece suficiente para detectar los
efectos causales e invertidos, disminuyen los efectos substanciales e incrementan las estabilidades. Es por esto que los pesos
de la regresión desfasada que se detectó de ninguna manera
fueron triviales. Muy por el contrario, son sustantivos y de
importancia práctica.
Implicaciones prácticas
Este estudio es el primero en la línea de estudios similares relacionados a los recursos y el engagement laboral20,21 cuidando
personas de la tercera edad. Ya que el cuidado de personas de la
tercera edad pertenece a un campo superior del trabajo de
198
servicio humano, se podrían derivar recomendaciones generales
para el diseño de empleos motivadores. Sin embargo, las condiciones de trabajo específicas de dicho campo aún deben considerarse. Sumados a la iniciativa personal, cambios estructurales
como el rediseño del trabajo parecen esenciales en orden de
incrementar el control laboral. Una mejora considerable en los
recursos laborales es proporcionarles a los trabajadores de este
campo el control de elegir a sus pacientes como también mayor
libertad de sincronizar sus horas de ingreso al trabajo y la duración de sus turnos. El implementar dichos cambios podría resultar
más sencillo en las organizaciones de cuidados ambulatorios que
en los hogares de personas de la tercera edad. Por otra parte,
incrementar las recompensas a la estima debería ser sencillo de
implementar en ambas instituciones. Capacitaciones a los supervisores y reuniones mejoradas del equipo podrían ser el primer
paso. Como lo han demostrado varios estudios45, el entrenamiento para el manejo del estrés debería ayudar a elevar los
recursos laborales y el engagement laboral. Considerando las
condiciones de trabajo que tienen los empleados al burnout, los
programas para intervenir el estrés podrían ser una eficiente
estrategia para mantener la salud de los trabajadores en sus
puestos laborales.
Perspectiva a futuro
Al medir las tres facetas individuales de los recursos laborales, en
concreto los recursos interpersonales y organizacionales, en vez
de utilizar una medida compuesta, este estudio muestra que los
recursos de conexión de los mecanismos subyacentes y el engagement laboral merecen una examinación profunda. En orden de
realizarla, es necesario que las teorías se estimen y se refinen.
Para investigar la relación dinámica a través del tiempo se necesitan de sofisticados estudios longitudinales. Las mejoras se
pueden alcanzar al incluir más puntos de medición o al utilizar
enfoques complementarios como por ejemplo estudios diarios.
191/199 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral
REFERENCIAS
1.Harter JK, Schmidt FL, Hayes TL. Business unit-level relationship between
employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A
meta-analysis. J Appl Psychol. 2002;87(2):268-279.
2. Schaufeli W, Bakker AB. Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi-sample study. J Organ Behav. 2004;
25(3):293-315.
3. Schaufeli W,Salanova M, González-Romá V, Bakker AB.The measurement of
engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic
approach. J Happiness Stud. 2002;3(1):71-92.
4.Halbesleben JR. A meta-analysis of work engagement: Relationships with
burnout, demands, resources, and consequences. In: Bakker AB, Leiter MP,
editors. Work engagement. A handbook of essential theory and research. Hove:
Psychology Press; 2010. p.102-117.
5. Korunka C, Kubicek B, Schaufeli W, Hoonakker P. Work engagement and
burnout: Testing the robustness of the Job Demands-Resources Model. J Posit
Psychol. 2009;4(3):243-255.
6. Mauno S, Kinnunen U, Ruokolainen M. Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. J Vocat Behav.
2007;70:149-171.
7. Salanova M, Schaufeli WB, Xanthopoulou D, Bakker AB. The gain spiral of
resources and work engagement: Sustaining a positive worklife. In: Bakker AB,
Leiter MP, editors. Work engagement. A handbook of essential theory and
research. Hove: Psychology Press; 2010. p.118-131.
8.Weigl M, Hornung S, Parker SK, Petru R, Glaser J, Angerer P. Work engagement
and accumulation of task, social, and personal resources: A three-wave structural equation model. J Vocat Behav. 2010;77(1):140-153.
9. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli W. Reciprocal relationships
between job resources, personal resources, and work engagement. J Vocat
Behav. 2009;74:235-244.
10.Hobfoll SE. Conservation of resources. A new attempt at conceptionalizing
stress. Am Psychol. 1989;44(3):513-524.
11.Hobfoll SE. Social and psychological resources and adaptation. Rev Gen
Psychol. 2002;6(4):307-324.
12. Fredrickson BL. What good are positive emotions? Rev Gen Psychol. 1998;
2(3):300-319.
13. Fredrickson BL. The role of positive emotions in positive psychology. Am
Psychol. 2001;56(3):218-226.
14. Bakker AB, Schaufeli W, Leiter MP, Taris TW. Work engagement: An emerging
concept in occupational health psychology. Work Stress. 2008;22(3):187-200.
15. Simpson MR. Engagement at work: A review of the literature. Int J Nurs Stud.
2008;46(7):1012-1024.
16. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. The Job DemandsResources model of burnout. J Appl Psychol. 2001;86(3):499-512.
17. Meijman TF, Mulder G. Psychological aspects of workload. In: Drenth PJ, Thierry
H, de Wolff CJ, editors. Handbook of work and organizational psychology: Work
psychology. Hove: Psychology Press;1998.Vol. 2, p.5-33.
18. Deci WL, Ryan RM. Intrinsic motivation and self-determination in human
behavior. New York: Plenum; 1985.
19. Schaufeli, Bakker AB, van Rhenen W. How changes in job demands and
resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. J
Organ Behav. 2009;30:893-917.
20.Hakanen JJ, Perhoniemi R, Toppinen-Tanner S. Positive gain spirals at work:
From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit
innovativeness. J Vocat Behav. 2008;73(1):78-91.
21. Salanova M, Bakker AB, Llorens S. Flow at work: Evidence for an upward spiral
of personal and organizational resources. J Happiness Stud. 2006;7(1):1-22.
22. Parker SK, Wall TD, Cordery JL. Future work design research and practice:
Towards an elaborated model of work design. J Occup Organ Psychol. 2001;
74:413-440.
23. Grant AM, Ashford SJ. The dynamics of proactivity at work. Res Organ Behav.
2008;28:3-34.
24.Wrzesniewski A, Dutton JE. Crafting a job: Revisioning employees as active
crafters of their work. Acad Manage Rev. 2001;26(2):179-201.
25. Parker SK, Ohly S. Designing motivating jobs. In: Kanfer R, Chen G, Pritchard
RD, editors. Work motivation: Past, present, and future. New York: Lawrence
Erlbaum Associates; 2008
26.Wrzesniewski A, McCauley C, Rozin P, Schwartz B. Jobs, careers, and callings:
People's relations to their work. J Res Pers. 1997;31(1):21-33.
27. Frese M, Garst H, Fay D. Making things happen: Reciprocal relationships
between work characteristics and personal initiative in a four-wave longitudinal structural equation model. J Appl Psychol. 2007;92(4):1084-1102.
28. Graen GB, Scandura TA. Toward a psychology of dyadic organizing. Res Organ
Behav. 1987;9:175-208.
29.Hornung S, Rousseau DM, Glaser J, Angerer P, Weigl M. Beyond top-down and
bottom-up work redesign: Customizing job content through idiosyncratic
deals. J Organ Behav. 2010;31(2):187-215.
30. Isen AM. Positive affect, cognitive processes, and social behavior. Adv Exp Soc
Psychol. 1987;20:203-253.
31. Lindsley DH, Brass DJ, Thomas JB. Efficacy-performance spirals: A multilevel
perspective. Acad Manage Rev. 1995;20(3):645-678.
32. Bandura A. Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman; 1997.
33. Schaufeli WB, Bakker AB. Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary
Manual [on line]. Utrecht: Department of Psychology, Utrecht University, The
Netherlands. 2003[cited dec 2011]. Available from: www.schaufeli.com.
34. Büssing A, Glaser J. Das Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das
Krankenhaus - Selbstbeobachtungsversion (TAA-KH-S) [Activity and work
analysis in hospitals; self-report version (TAA-KH-S)]. Göttingen: Hogrefe; 2002.
35. Siegrist J, Wege N, Pühlhofer F, Wahrendorf M. A short generic measure of
work stress in the era of globalization: Effort-reward imbalance. Int Arch
Occup Environ Health. 2009;82:1005-1013.
36. Bollen KA. Structural equations with latent variables. New York: John Wiley
and Sons; 1989.
37. Reinecke J. Strukturgleichungsmodelle in den Sozialwissenschaften [Structural
equation modeling in social sciences]. München: Oldenbourg Verlag; 2005.
38. Hu LT, Bentler PM. Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis:
Conventional criteria versus new alternatives. Struct Equ Modeling.
1999;6(1):1-55.
39.Zapf D, Dormann C, Frese M. Longitudinal studies in organizational stress
research: A review of the literature with reference to methodological issues. J
Occup Health Psychol. 1996;1(2):145-169.
40. Frese M, Zapf D. Methodological issues in the study of work stress. In: Cooper
CL, Payne R, editors. Causes, coping and consequences of stress at work.
Chichester: John Wiley and Sons; 1988.
41. Vancouver JB, Thompson CM, Tischner EC, Putka DJ. Two studies examining
the negative effect of self-efficacy on performance. J Appl Psychol.
2002;87(3):506-516.
42. Beckers DGJ, van der Linden D, Smulders PGW, Kompier MAJ, van Veldhoven
MJPM, van Yperen NW. Working overtime hours: Relations with fatigue, work
motivation, and quality of work. J Occup Environ Med. 2004;46(12):1282-1289.
43. Mathieu JE, Taylor SR. Clarifying conditions and decision points for mediational type inferences in organizational behavior. J Organ Behav.
2006;27(8):1031-1056.
44. Maslach C, Leiter MP. Early predictors of job burnout and engagement. J Appl
Psychol. 2008;93(3):498-512.
45. Cifre E, Salanova M, Rodríguez-Sánchez AM. Dancing between theory and
practice: Enhancing work engagement through work stress intervention. Hum
Factors Ergon Manuf. In press.
Referencias complementarias:
1. Podsakoff PM, MacKenzie SB, Lee JY, Podsakoff NP. Common method biases in
behavioral research: A critical review of the literature and recommended
remedies. J Appl Psychol. 2003;88(5):879-903.
2. Schaufeli W, Bakker AB. Defining and measuring work engagement:
Bringing clarity to the concept. In: Bakker AB, Leiter MP, editors. Work
engagement. A handbook of essential theory and research. Hove: Psychology
Press; 2010. p.10-24.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 191/199
199
Artículo Original
La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia
Emocional, Core Self-Evaluation y Afectividad Positiva) para
el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios y
Trabajadores Españoles
The Contribution of Personal Resources (Emotional Intelligence, Core Self-Evaluations and
Positive Affect) To Engagement: An Analysis in Spanish College Students and Employees
Auxiliadora Durán1, Natalio Extremera2, Lourdes Rey3
1. PhD en Psicología, Departamento de Psicología Social. Universidad de Málaga, España.
2. PhD en Psicología Social, Departamento de Psicología Social. Universidad de Málaga, España.
3. PhD, Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico. Universidad de Málaga, España.
RESUMEN
El presente estudio examina el aumento de la validez en las dimensiones de la inteligencia emocional más allá de las core self-evaluations (autoevaluaciones fundamentales) y la afectividad positiva
como predictores del engagement laboral (compromiso laboral, EE
por sus siglas en inglés) tanto en estudiantes universitarios (N=347)
como en trabajadores (N=344). Además, probamos el rol potencial
del las dimensiones de la inteligencia emocional y la afectividad
positiva como mediadores en la relación entre las core self-evaluations y el engagement. Las regresiones jerárquicas y los análisis de
mediación demostraron la influencia potencial de las dimensiones
de la inteligencia emocional (claridad y reparación) sobre el vigor y
la dedicación. Los datos de los análisis mediacionales revelaron el
rol mediador de las dimensiones de la afectividad positiva y de la
inteligencia emocional entre las core self-evaluations y el engagement (vigor y dedicación). Los resultados se discuten en el contexto
de la relevancia de los recursos personales en un escenario académico y organizacional.
ABSTRACT
The study examines the incremental validity of emotional intelligence dimensions above and beyond core self-evaluations and positive affectivity as predictors of employee engagement in both college
students (N=347) and employees (N=344). Moreover, we test the
potential role as mediators of emotional intelligence dimensions and
positive affectivity in the relationship between core self-evaluations
and engagement. The hierarchical regression and mediation analyses
have shown the potential influence of emotional intelligence dimensions (clarity and repair) on vigor and dedication. Data of mediational analyses revealed the mediator role of positive affectivity and
emotional intelligence dimensions in the relationships between core
self-evaluations-engagement (vigor and dedication). Results are
discussed in the context of the relevance of personal resources in
academic and organizational settings.
Key words: Personal resources; Engagement; Mediation
analyses; Emotional Intelligence.
(Durán A, Extremera N, Rey L, 2011. La Contribución de Los Recursos
Personales (Inteligencia Emocional, Core Self-evaluation y Afectividad
Positiva) para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios
y Trabajadores Españoles. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 200-207).
Palabras claves: Recursos personales, Engagement,
Análisis de Mediación, Inteligencia Emocional.
Introducción
Desde el comienzo de la década anterior, el constructo del
Compromiso Laboral (Employee Engagement, EE, por sus siglas en
Correspondencia / Correspondence
Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo
Complejo de Estudios Sociales y Comercio
Ampliación Campus Teatinos
29071 Málaga, España
e-mail: [email protected]
Tel.: 0034951952154
Recibido: 05 de septiembre 2011 / Aceptado: 29 de septiembre de 2011
200
inglés), se ha convertido en un factor fundamental en el desarrollo
del capital humano, dentro del contexto de la Psicología
Organizacional Positiva. También se considera como una ventaja
en orden de convertirse en una organización competitiva1. En este
sentido, la literatura relacionada al EE indica que los trabajadores
comprometidos con su trabajo están dispuestos a realizar un
esfuerzo extra, tomar la iniciativa en el trabajo, generar su propio
feedback positivo y buscar desafíos en su puesto laboral. Los
trabajadores deberían ser agentes activos, comprometidos a un
desempeño de alto nivel y que respondan de manera adecuada a
los cambios1,3.
En organizaciones que enfrentan cambios constantes y en un
contexto de crisis financiera e innovación tecnológica, se les pide
a los trabajadores que demuestren habilidad de adaptación y resiliencia. De hecho, los trabajadores ideales deben ser proactivos,
200/207 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | La Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement
autogestionados, responsables de su desempeño y desarrollo4. Es
por esto que los trabajadores comprometidos laboralmente, son
extremadamente valiosos en organizaciones competitivas.
El EE está definido ampliamente como un estado de bienestar
afectivo-motivacional, positivo, satisfactorio, persistente y penetrante en relación al trabajo que se caracteriza por el: vigor, dedicación y la absorción5.
Este estado mental no está enfocado a un objeto particular, evento,
individuo o comportamiento, además los trabajadores engaged
(comprometidos) demostrarán elevados niveles de energía, se
sentirán entusiasmados por su trabajo y a menudo estarán completamente abstraídos en sus labores. En este sentido, el vigor se
caracteriza por la resiliencia al trabajar y la voluntad de realizar
esfuerzos e incluso enfrentar adversidades.
La dedicación no incluye solamente el entusiasmo, sino también la
inspiración, el orgullo y el sentido de la importancia del trabajo que
uno realiza. Por último, la absorción está asociada al estado en el
cual el tiempo transcurre rápidamente, donde uno se siente atraído
por el trabajo y es difícil dejar de realizarlo. Es por esto, que el
fenómeno relacionado con el trabajo “engagement” también se
analizó dentro de un contexto académico; para lo cual, la versión
Work Engagement Scale-Student se ha desarrollado para extender
la investigación a muestras con estudiantes. A pesar de que los
estudiantes no son ni trabajadores ni tienen un empleo, desde un
enfoque psicológico sus labores diarias podrían considerarse como
“trabajo”. En este sentido, los estudiantes están engaged (comprometidos) en estructuras, actividades coercitivas (como asistir a
clases o realizar deberes) que están dirigidas a objetivos específicos
(como pasar exámenes y finalmente lograr un título)6.
Los resultados adaptativos de los trabajadores engaged pueden
mostrar diferentes tipos de dominios como: satisfacción laboral y
compromiso organizacional; buena salud mental y psicosomática,
emociones positivas y bajo riesgo a presentar burnout; buen rendimiento intra– y extrarrol; mayor motivación intrínseca, iniciativa
personal o comportamiento proactivo; y la adquisición de los
recursos del trabajo y personales. Para las organizaciones, los resultados adaptativos identificados incluyen la retención de los trabajadores talentosos, una imagen corporativa positiva, rendimiento
en la unidad de negocios, rentabilidad o calidad de servicio3,7,8.
En este sentido, el engagement (compromiso) podría ser considerado como un índice de bienestar, tanto como para las organizaciones saludables como para sus trabajadores. El presente estudio
analiza el fenómeno del engagement (como indicador de bienestar)
en dos muestras diferentes: estudiantes universitarios y trabajadores. Además, se enfoca en los nexos del engagement con varios
constructos dentro del dominio individual, tales como: La inteligencia emocional (EI, por sus siglas en inglés), el núcleo de
autoevaluación (CSE, por sus siglas en inglés) y la afectividad positiva (PA, también por sus siglas en inglés).
Recursos Personales como antecedentes de engagement: El
Modelo de Demandas-Recursos Laborales
Al prestar atención a los antecedentes del engagement, el estudio
empírico muestra asociaciones positivas entre el EE y los recursos
del trabajo: Esto es, mientras más recursos se encuentren disponibles para los trabajadores, más probable es que los trabajadores se
sientan engaged, particularmente en situaciones de alta exigencia
laboral9. En este sentido, muchos recursos laborales se han identificado como antecedentes de EE, como por ejemplo, asistencia
social, feedback en el rendimiento, preparación, autonomía, control
del trabajo, instalaciones para realizar capacitaciones, variedad de
labores y oportunidades para el desarrollo profesional1,10.
A pesar de lo anterior, una tendencia que va en aumento, se ha
enfocado en el estudio de los recursos del personal tipo estado
como predictores de EE; en general, el estudio científico ha negado
hasta cierto punto el rol de los recursos personales como determinantes potenciales de la adaptación de los trabajadores a ambientes
laborales11. En este contexto, los recursos personales están conectados a la resiliencia y se describen como autoevaluaciones positivas referidas al sentido de las personas de controlar e impactar
sobre el entorno12, lo cual podría determinar la percepción de los
individuos del entorno. En relación a lo anterior, el estudio empírico también ha demostrado que las autoevaluaciones positivas
predicen aspectos del bienestar laboral, tales como fijación de
objetivos, motivación, desempeño, satisfacción laboral y de vida13.
En el presente, los recursos personales como la autoeficacia,
autoestima basada en la organización, optimismo, resiliencia, o un
estilo de copia activo, han sido reconocidos como cruciales para el
bienestar psicológico y laboral de los individuos asociados al EE7,8.
Efectivamente, tales recursos personales parecen ayudar a los
trabajadores engaged a experimentar una cierta percepción de
control efectivo sobre su entorno laboral14. Además, esta involucración del ser interno podría ser un prerrequisito para la experiencia del engagement. Los rasgos de la personalidad pueden
influenciar la facilidad con la que los recursos personales se desarrollan. Como Van den Heuvel y otros4 señalaron, las personas con
una extraversión elevada podrían ser más propensas a pensar de
manera optimista, pero a pesar de los rasgos, es posible desarrollar
estilos aclaratorios optimistas. Es así que ellos identificaron los
recursos personales en el escenario organizacional como aspectos
de la personalidad cognitivo-afectivos, de bajo orden; sistemas de
desarrollo de pensamientos positivos acerca de uno mismo
(autoestima, autoeficacia), y el mundo (es decir, el optimismo), el
cual motiva y facilita el logro de objetivos, incluso al enfrentar la
adversidad y el desafío. Los autores han propuesto un modelo de
adaptación de los recursos personales, lo que sugiere una relación
recíproca entre los recursos personales y los recursos/demandas
laborales de los trabajadores. También los recursos personales
pueden actuar ya sea como mediadores y moderadores al explicar
la relación entre el entorno laboral y los logros, como el engagement laboral o el rendimiento adaptativo. Finalmente, a lo largo
del tiempo se propone un impacto positivo del engagement laboral
y el rendimiento adaptativo de los recursos personales.
Xanthopoulou y otros7-8 han contribuido al desarrollo teórico del
modelo Demandas-Recursos Laborales al proponer que los recursos
personales juegan un rol vital en el proceso motivacional, ya que
contribuyen al mismo, junto con las demandas y recursos laborales,
y también expresan una variación única en agotamiento y EE. En
este sentido, los trabajadores engaged tienden a reconocer fácilmente, activar o crear recursos que faciliten la consecución de
logros. En suma, los trabajadores que se sienten autoeficaces,
valiosos y optimistas podrían concretar un entorno de trabajo pleno
en recursos. Los recursos personales pueden ser promovidos por un
entorno lleno de contenido y manejable, además podrían determinar cómo los individuos perciben o interpretan este entorno y
cómo reaccionan ante el mismo. Adicionalmente, el EE está relacionado a los recursos personales-laborales a través del tiempo y a los
recursos laborales que podrían implementar la disposición emocional
del trabajador, para así ser más capaz de enfrentar los objetivos
laborales.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 200/207
201
Artículo Original | Durán Auxiliadora et al.
Variables del Estudio
La afectividad positiva (PA, por sus siglas en inglés) se ha definido
como el estado que refleja la medida en la que una persona se
siente entusiasta, activa, alerta, mientras que la afectividad negativa (NA, también por sus siglas en inglés) presenta estados de
ánimo adversos, tales como furia, miedo, nerviosismo15. Medida
como un estado, la afectividad se refiere a cómo una persona se
siente en un momento dado, el rasgo de la afectividad es la
tendencia de experimentar un estado afectivo particular a través
del tiempo. La afectividad se ha relacionado con variables de salud
subjetiva y objetiva. Judge y otros11 señalaron que la afectividad
positiva es como una manifestación de bienestar subjetivo, considerada como un resultado del CSE (pero no de la afectividad
negativa). Los individuos con alto puntaje en CSE son más
propensos a experimentar emociones positivas frecuentemente,
diferentes en percepción y motivación, comparados con otros que
presentan un bajo puntaje en CSE. Como Schaufeli & Bakker16
señalan, con respecto a ser un recurso personal, la afectividad
positiva incluye afectos similares, como engagement en el trabajo,
pero en un nivel de disposición, más que en uno de estado. Esta
distinción conceptual significa que los trabajadores que se caracterizan por una afectividad positiva son más propensos a estar
engaged con sus trabajos. En este sentido, Langelaan, Bakker, Van
Doornen, & Schaufeli17 mostraron que el engagement laboral está
positivamente relacionado a la extraversión, usualmente considerado como un indicador positivo de afectividad. Estudios empíricos
también han demostrado que los alumnos que presentan un CSE
elevado perciben su trabajo como más motivador (complejidad de
la tarea) y experimentan sus mundos de manera más positiva
(afectividad positiva)18. En estudios recientes, Weyhrauch,
Culbertson, Mills, & Fullagar19 descubrieron que los individuos
altamente engaged reportaron haber experimentado mayor afectividad positiva y capital psicológico (autoeficacia, optimismo,
esperanza y resiliencia).
Las core self-evaluations (CSE, por sus siglas en inglés) son relativamente un nuevo constructo dentro de la personalidad de dominio:
éstas reflejan la confianza en las capacidades propias (de controlar la
vida propia), las competencias (rendimiento, enfrentar desafíos,
perseverar y tener éxito) y un sentido general de que la vida resultará
bien para uno13. Este rasgo amplio y latente de la personalidad es
visto como la valoración final del valor propio, y está indicado por
la autoestima, la autoeficacia generalizada, el locus de control, y el
neuroticismo (bajo) (estabilidad emocional alta). Durante los últimos
años, este constructo ha sido examinado mayormente dentro de un
contexto organizacional, pero la investigación empírica incluye
resultados cada vez más altos desde otras áreas20.
Como un todo, la investigación empírica sugiere que los resultados
de actitud y conducta se producen por condiciones alentadoras
dentro del entorno, en combinación al temperamento apropiado
por parte del trabajador, como el CSE. En suma a lo anterior, los
individuos con altos niveles de CSE reportan niveles de estrés y
conflictos más bajos (incluyendo los conflictos entre el trabajo y el
hogar), son más exitosos en sus carreras, se enfrentan de una
manera más efectiva a los contratiempos, presentan reacciones
más constructivas al feedback, capitalizan de mejor forma las
ventajas/oportunidades, y perciben mayores ingresos.
Al igual que las core self-evaluations definen como un individuo
se percibe a sí mismo, también tienen efecto sobre la percepción y
evaluación de las situaciones por parte del individuo. El CSE ha
emergido como un predictor válido o correlación entre los logros
202
afectivos y objetivos del trabajo, tales como satisfacción laboral y
de vida, felicidad, rendimiento laboral o compromiso organizacional afectivo21,25. En estudios recientes, el CSE también mostró
tener un efecto negativo muy fuerte en el estrés laboral percibido26, y una relación negativa con el burnout27. Al prestar atención a los nexos que sostiene el engagement, Rich, Lepine, and
Crawford28 demostraron que el engagement medía la relación
entre el CSE y el rendimiento de tareas junto con el comportamiento ciudadano organizacional.
En suma al CSE, la inteligencia emocional (EI, por sus siglas en
inglés) se ha posicionado como un área popular y creciente del
estudio social29. Al seguir el enfoque de Mayer y Salovey’s30, la EI
está definida como un grupo de habilidades interconectadas correspondientes a la habilidad de percibir de forma precisa, valorar y
expresar emoción, la habilidad de acceder y/o generar sentimientos
que facilitan el pensamiento, y a la habilidad de regular las
emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual.
Bastantes estudios han demostrado que la EI está relacionada a
diversos aspectos del bienestar positivo o a la adaptación psicológica31 y a ser predictiva de conductas adaptativas, bienestar y
salud32. La EI también ha sido propuesta como predictora de resultados relacionados al trabajo, tales como la satisfacción laboral33,34.
Sin embargo, la investigación empírica ha dado resultados mixtos,
al reportar una relación débil a modesta entre los razgos de la EI y
la satisfacción laboral35,36. De manera similar, algunos estudios
señalan que los trabajores emocionalmente inteligentes tienden a
valorar más positivamente los eventos potencialmente estresantes,
y enfrentan de mejor manera los efectos potencialmente dañinos
del estrés37.
Mientras que escasos estudios han analizado simultáneamente la
influencia del CSE y la EI sobre los resultados, al parecer las mediciones de la EI podrían contribuir con algo único. En un estudio
reciente, Kluemper38 descubrió que el rasgo EI podía predecir la
adaptación, el estrés y la satisfacción de vida, al utilizar las dimensiones del modelo de los Cinco Grandes y el CI controlado. A pesar
de que los coeficientes de validez incremental se redujeron cuando
el CSE y el deseo social se agregaron como variables de control al
modelo, aun así el rasgo EI dio cuentas de un variación incremental significativa.
Siguiendo la línea de Zeidner y otros29, quienes recomendaron
buscar la variación explicada por la EI con respecto a los criterios
convencionales y si la EI permanecía predictiva con los factores CI
y personalidad controlados estadísticamente; en el presente estudio
extendemos la investigación existente sobre CSE y EI, y buscamos
determinar cómo estos constructos, junto a la PA, influencian el
engagement de trabajadores y estudiantes. Como constructos relativamente nuevos, la EI y el CSE deben ser analizados en orden de
probar si éstos proporcionan variación adicional, de manera independiente a la predicción del bienestar personal y laboral.
Considerando que los efectos del CSE pueden superponerse de
alguna manera a los utilizados por la EI, además de descubrirse
que el CSE, la EI, y la afectividad positiva se encuentran fuertemente asociados al bienestar, sería importante determinar la
magnitud donde la influencia del CSE y la afectividad positiva
sobre EE pueda ser distinguida de las influencias de la EI en estos
indicadores de bienestar. Examinamos la validez incremental de la
EI por sobre y más allá del CSE, junto con la afectividad positiva,
como predictores del EE. Además, ponemos a prueba el rol potencial de las dimensiones de la EI y la afectividad positiva como
mediadores en la relación entre CSE-EE.
200/207 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | La Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement
El presente estudio
El presente estudio tiene tres aristas: En primer lugar, buscamos
probar la influencia potencial de CSE, EI y PA sobre el engagement
(vigor y dedicación), en una muestra multidisciplinaria de trabajadores y otra de estudiantes universitarios. Además buscamos
examinar la magnitud con la cual EI, como un constructo teórico
distinto, justifica a EE más allá de la influencia de CSE, una dimensión de personalidad más amplia, y afectividad positiva. Finalmente,
queremos explorar el rol de las dimensiones de EI y PA como mediadores entre el CSE y el engament.
Para probar nuestra hipótesis, se realizaron una serie de regresiones
jerárquicas y análisis de mediaciones. Dada la investigación previa de
las variables que se incluyen en el estudio, se espera que las dimensiones del EE estén fuertemente asociadas e influenciadas por el CSE,
las dimensiones de EI y la afectividad positiva. Además, predecimos
que las dimensiones de EI añadirán validez incremental significativa
y única para predecir EE. Finalmente, la hipótesis que planteamos es
una dimensión de EI significativa y un efecto mediador afectivo
positivo entre CSE y engagement.
Método
Participantes y procedimiento
La información se recolectó a partir de dos muestras: un equipo
multidisciplinario de trabajadores (N=344); 45,1% masculino/54,9%
femenino; edad promedio: 33,02 años (I.M.=10,92) y una muestra de
estudiantes universitarios (N=347); 32,9% masculino/67,1% femenino; edad promedio: 20,96 años (I.M.=2,49). Los participantes del
estudio constituyen una amplia variedad de carreras universitarias y
actividades laborales. En orden de obtener una generalización mayor
en nuestros resultados, estos participantes fueron reclutados utilizando la técnica bola de nieve, una técnica de muestreo no probabilístico, en la cual los estudiantes reclutan a sus amigos y familia de
manera voluntaria. Esta técnica nos permite recolectar una muestra
más amplia y general desde el contexto de la universidad. También,
se les solicitó a los estudiantes de turismo que participaran en una
investigación relacionada a las actividades de ocio como opción
voluntaria en su curso de psicología. Ellos estuvieron a cargo de
reclutar a otros estudiantes y trabajadores para participar en el
estudio. Previamente, para completar el cuestionario, se le informó a
todos los participantes los puntos confidenciales del mismo. Aunque
la parcialidad del muestreo es un posible contratiempo de este
método39, las instrucciones del cuestionario fueron precisas para
minimizar este tipo de problemas tanto como fuese posible.
Tabla 1.
Valores descriptivos y alfas de Cronbach.
Muestra de estudiantes
Muestra de trabajadores
N=347
N=344
Promedio SD
a
Promedio SD
a Rango
Core Self-Evaluations 3,43
0,58 0,69
3,51 0,58 0,80 1-5
Atención
3,66
0,66 0,85
3,52 0,75 0,75 1-5
Claridad
3,64
0,61 0,83
3,67 0,63 0,82 1-5
Reparación
3,57
0,69 0,84
3,63
0,71 0,76 1-5
Afectividad Positiva
3,45
0,61 0,74
3,37 0,68 0,84 1-5
Vigor
3,75
1,14 0,81
4,32 1,15 0,79 0-6
Dedicación
4,28
1,19 0,86
4,12 1,40 0,85 0-6
Absorción
3,49
1,32 0,85
3,79 1,38 0,82 0-6
SD (Sample Data): Datos de la Muestra.
Materiales
Se considera la Trait Meta-Mood Scale (TMMS, por sus siglas en
inglés)40 para representar la EI. La escala presenta tres factores que
proveen resultados independientes: atención a los sentimientos (la
habilidad de monitorear las emociones); claridad de los sentimientos
(relacionada a la habilidad de discriminar entre las diferentes
emociones); y la reparación emocional (relacionada a la habilidad de
regular estados de ánimo no placenteros o mantener estados de
ánimo placenteros). Utilizamos la bien validada versión corta española del TMMS41 (Ítem de ejemplo: Siempre puedo expresar lo que
siento). La escala tiene un universo de 5 ítems, que van desde 1
(nunca) a 5 (muy a menudo). Esta versión incluye 24 ítems de la
versión original (ocho por cada subescala) demostrando consistencia
interna aceptable, junto a una satisfactoria fiabilidad de evaluación
y revaluación.
Escala de Afecto Positivo y Negativo (PANA, por sus siglas en
inglés15; Versión española42. La escala de 20 ítems comprende dos
modos, uno que mide los afectos positivos (10 adjetivos de emociones
positivas: felicidad, alegría, etc.) y otro modo que mide los afectos
negativos (10 adjetivos de emociones negativas: ira, depresión, etc.).
La escala tiene un universo de 5 ítems, que van desde 1 (casi nada o
nada) a 5 (extremadamente) para indicar si el individuo que responde
se ha sentido de dicha forma en el lapso de tiempo señalado. Un
puntaje mayor en los ítems de PA, indican una afectividad más positiva, o las magnitudes en las que el individuo se siente entusiasta,
activo y alerta. Por el contrario, un puntaje elevado en NA, indica
una afectividad más negativa, o la magnitud en la que el individuo
pasa por estados de ánimos aversivos y de angustia en general.
Watson y otros15 reportaron coeficientes alfas de Cronbach para
varios de los períodos de referencia. En el caso de los períodos generales, el alfa fue 0,88 para PA y 0,87 para NA. En este estudio aplicamos la subescala de PA.
Escala de Autoevaluaciones Centrales (CSES, por sus
siglas en inglés)43
La CSES es una escala de 12 ítems desarrollada para medir el factor
autoevaluativo subyacente a lo largo de los cuatro rasgos más específicos: autoestima, autoeficacia generalizada, neurotismo y locus de
control. Ejemplo de lo que incluyen estos ítems: “A veces cuando
pierdo siento que no valgo nada”, “En general, me siento satisfecho
conmigo”. La escala tiene un universo de 5 ítems, que van desde 1
(muy en desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo).
La Utrecht Work Engagement Scale (UWES, por sus siglas en inglés5;
versión española)44. Esta escala incluye 15 ítems, los cuales miden
tres dimensiones del engagement: vigor (“Estoy lleno de energía en
el trabajo”), dedicación (“Siento que mi trabajo está lleno de sentido
y propósito) y absorción (“Cuando estoy trabajando, me olvido de
todo lo demás”). La escala tiene un universo de 7 ítems, que van
desde 0 (nunca) a 6 (todos los días). Para la muestra de estudiantes,
la escala incluye ítems relacionados a sus actividades académicas
(UWES-S)45. La UWES demostró buenos índices de consistencia
interna entre 0,68 a 0,915.
Resultados
Análisis Descriptivo
La Tabla 1 muestra los medios, las desviaciones estándar y los alfas
de Cronbach para todas las variables del estudio. Los índices de
correlaciones están incluidos en la Tabla 2.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 200/207
203
Artículo Original | Durán Auxiliadora et al.
Tabla 2.
Índice de correlación (r Pearson).
1
2
3
4
5
6
7
1. Core Self-Evaluations -
2. Atención
-0,10
-0,14**
3. Claridad
0,18* 0,18**
0,33** 0,24**
4. Reparación
0,33** -0,007 0,30** 0,42** 0,07
0,40**
5. Afectividad Positiva 0,39** 0,09
0,21** 0,24**
0,54** 0,01
0,35** 0,37**
6. Vigor
0,11* -0,10 0,14** 0,19** 0,21** 0,26** 0,14** 0,31** 0,23** 0,25**
7. Dedicación
0,13* -0,02
0,10 0,19** 0,22** 0,62** 0,17** 0,24** 0,18** 0,12* 0,21** 0,66**
8. Absorción
0,06
0,01
0,20** 0,17** 0,15** 0,69** 0,65**
0,12* 0,20** 0,17** 0,07 0,17** 0,56** 0,69**
Estudiantes: primera línea
Trabajadores: segunda línea, en cada variable/dimensión.
**p< 0,01//* p< 0,05
De manera consistente con las investigaciones anteriores, el CSE
muestra una relación muy estrecha con las dimensiones-constructos
que se incluyen en el presente estudio. Los índices de correlación no
son significativos para la atención y la absorción (muestra de estudiantes). Estos bajos, hasta moderados índices van desde r=0,11 (p<
0,05) para vigor (muestra de estudiantes) hasta r=0,54 (p< 0,01) para
PA (muestra de trabajadores). Los índices más elevados se obtuvieron
entre CSE-PA y CSE-reparación. Para la inteligencia emocional, la
claridad y reparación presentaron los índices de correlación más
elevados con PA (claridad r=0,21/0,35; reparación r=0,24/0,37; p<
0,01), para las muestras de estudiantes y trabajadores. Como se esperaba, las dimensiones del engagement demostraron índices de correlación moderados y altos entre ellos, desde r=0,56 a r=0,69 (p< 0,01).
Análisis de regresión jerárquica
Los análisis de regresión jerárquica están resumidos en la Tabla 3.
Estos análisis incluyen las dimensiones fundamentales del engagement (vigor y dedicación) y EI (claridad y reparación). Para analizar
la utilidad predictiva de EI en respuesta a la variación en vigor y
dedicación más allá de lo que se explica CSE y PA, realizamos una
serie de análisis de regresión jerárquica para cada uno de los criterios
de medición. Inicialmente, el sexo y la edad se ingresaron en los
análisis de regresión como variables de control; los CSE se ingresaron
como un segundo paso, y PA como un tercero. Las dimensiones de
la inteligencia emocional, se ingresaron como un bloque en el cuarto
paso.
En relación al vigor, un total de 9,1% (estudiantes) y 15,5% (trabajadores) de estas variaciones se explicaron. Los estudiantes que reportaron un grado mayor de PA, como también los que obtuvieron
habilidades mayores en reparación emocional, lograron mayor
puntaje en vigor. Para los trabajadores, que mostraron un mayor
nivel de CSE, como también los trabajadores con una habilidad percibida mayor en la distinción de los estados emocionales (claridad),
lograron mayor puntaje en vigor. El sexo y la edad demostraron
igualmente una influencia estadísticamente superior en el nivel de
vigor.
Para predecir la dedicación, un total de 9,2% (estudiantes universitarios) y 6,7% (trabajadores) de estas variaciones se explicaron. En este
sentido, los estudiantes que presentaron un grado mayor de PA y
204
habilidades elevadas de reparación emocional, en conjunto con los
trabajadores que mostraron niveles elevados de PA, obtuvieron
mayor puntaje en dedicación.
En suma a lo anterior, se descubrió que las dimensiones de EI explicaban una cantidad significativa de variaciones en EE (que van desde
DR2 0,021 hasta 0,043 p< 0,01) para las muestras de estudiantes y
trabajadores. Sólo para predecir la dedicación en los trabajadores se
detectó que las dimensiones de EI no explicaban una cantidad significativa de variaciones (DR2 0,008 p > 0,05).
Tabla 3.
Análisis de regresión jerárquica.
Muestra de estudiante Muestra de trabajadores
R2
b
DR2
R2
b DR2
VIGOR
9,1%
15,5%
Paso 1 0,018* 0,019*
Sexo
0,125*
0,062
Edad
0,093
0,124*
Paso 2
0,017* 0,076**
Core Self-evaluations
0,006
0,130*
Paso 3 0,033** 0,018*
Afectividad positiva
0,167**
0,099
Paso 4 0,024** 0,043**
Reparación
0,126**
0,049
Claridad
0,080
0,211**
DEDICACIÓN 9,2%
6,7%
Paso 1 0,014 0,001
Sexo
0,129*
0,052
Edad
- 0,022
- 0,036
Paso 2 0,022** 0,039**
Core Self-evaluations
0,182**
0,092
Paso 3 0,035** 0,019*
Afectividad Positiva
0,025
0,141*
Paso 4 0,021**
0,008
Reparación
0,155**
- 0,011
Claridad
--------
0,102
**p< 0,01//*p< 0,05
Análisis mediacional
Se realizó una serie de regresiones para probar cada una de las relaciones mediacionales de acuerdo a los criterios que especificaron
Baron y Kenny46: Primero, la variable predictora (CSE) se debe relacionar a la variable mediadora (PA/claridad/reparación). Segundo, la
variable predictora se debe relacionar a la variable de resultado
(vigor/dedicación). Tercero, la variable mediadora se debe relacionar
a la variable de resultado. Cuarto, luego de controlar los logros del
mediador sobre los resultados, la relación entre el predictor y el resultado deben ser significativamente menores. Para determinar si la
reducción se puede considerar significativa, se utilizó el test de
Sobel47.
De esta manera, de acuerdo a los criterios de tener una reducción en
la relación entre el predictor y la variable dependiente, a un nivel no
significativo, para los resultados de los estudiantes universitarios
indicó una mediación completa por cinco relaciones mediacionales.
Esto significa que la afectividad positiva y la reparación mediaron
completamente la relación entre CSE y dos dimensiones del engagement; mientras que la claridad medió completamente la relación
entre el CSE y el vigor.
Para los trabajadores, la claridad medió parcialmente la relación entre
las dimensiones de CSE y EE, mientras que la habilidad en repara-
200/207 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | La Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement
Tabla 4.
Análisis Mediacional.
Estudiantes Trabajadores
R2
b
p
Z
R2
b
p
Z
Sobel test Sobel test
PA como Mediador
VIGOR
CSE 1,4% 0,118 0,029 -- 7% 0,265 0,000 2,39*
CSE 1,4% 0,041 0,384 -- 6,9% 0,179 0,004
Afectividad Positiva 4,6% 0,195 0,001 -- 8,6% 0,153 0,015
DEDICACIÓN
CSE 1,9% 0,137 0,012 -- 3,2% 0,179 0,001 -
CSE 1,9% 0,050 0,384 -- 3,1% 0,085 0,182 - Afectividad Positiva 5,7% 0,215 0,000 -- 5,1% 0,167 0,009 -Reparación como Mediador
VIGOR
CSE 1,4% 0,118 0,029 -- 7% 0,265 0,000 2,44*
CSE 1,4% 0,060 0,288 -- 7% 0,203 0,000
Reparación 4% 0,172 0,003 -- 8,8% 0,147 0,011
DEDICACIÓN
CSE 1,9% 0,137 0,012 -- 3,2% 0,179 0,001 //
CSE 1,9% 0,081 0,155 -- 3,2% 0,156 0,009 //
Reparación 4,3% 0,165 0,004 -- 3,5% 0,056 0,347 //
Claridad como Mediador
VIGOR
CSE 1,4% 0,118 0,029 -- 7% 0,265 0,0003,80**
CSE 1,4% 0,094 0,086 -- 7% 0,179 0,001
Claridad 3,1% 0,131 0,017 -- 12,8% 0,256 0,000
DEDICACIÓN
CSE --
--
--
// 3,2% 0,179 0,001 2,19*
CSE --
--
--
// 3,5% 0,143 0,012
Claridad --
--
--
//
5% 0,132 0,021
**p< 0,01//*p< 0,05
ciones emocionales es un mediador parcial de la influencia que tiene
CSE sobre el vigor. Finalmente, la afectividad positiva fue un
mediador parcial entre la relación de CSE y vigor, pero medió
completamente la relación entre CSE y dedicación.
Discusión
El propósito del presente estudio fue analizar la relación entre el
engagement y diversos constructos dentro del dominio individual en
dos diferentes muestras: estudiantes universitarios y trabajadores. Los
principales intereses del este estudio yacen en el rol predictivo de la
inteligencia emocional (EI), las autoevaluaciones fundamentales
(CSE) y la afectividad positiva (PA) como recursos personales. El
estudio se centró específicamente en la validez incremental de las
dimensiones de EI para predecir el engagement más allá de lo que
CSE y PA explican; y el rol de las dimensiones de EI y PA como
variables de mediación en la relación CSE-EE.
Como un todo, el estudio brinda respaldo a las fuentes individuales
que destacan el rol de la personalidad y la emoción como predictores
de bienestar48. En adición, la información apoya la validez incremental de constructos relativamente nuevos, como la EI con respecto
a una dimensión de la personalidad más amplia como la de CSE. En
línea con estudios previos38, nuestros hallazgos sugieren que a pesar
de que EI y CSE están relacionados, podrían reflejar de manera
parcial procesos diferentes. Por extensión, los resultados indican la
importancia de las emociones y la afectividad en un escenario organizacional y académico.
Más específicamente, las autoevaluaciones fundamentales resultaron
ser una variable de antecedentes relevantes para el vigor de los trabajadores, en conjunto con la claridad, mientras PA es el único antecedente significativo de la dedicación del trabajador. En este sentido,
PA figura como un antecedente relevante para la dedicación tanto de
los estudiantes universitarios como de los trabajadores. Conjuntamente,
las dimensiones de EI probaron su validez incremental sobre y más
allá de CSE y PA, con la excepción del modelo de regresión final para
la dedicación del trabajador. Es decir, los estudiantes universitarios
implementaron sus habilidades de control emocional al dirigir dichas
emociones hacia actividades constructivas y de desarrollo personal,
y los que se sienten entusiastas, activos y alerta, podrían estar más
vigorosamente abstraídos en sus labores académicas diarias.
Como señalaron Xanthopoulou y otros8, las organizaciones deben
entender que el trabajo y los recursos personales guían hacia una
fuerza de trabajo engaged, que parece movilizar recursos adicionales.
Las políticas de los recursos personales deberían enfocarse en crear
entornos laborales plenos en recursos y en programas de capacitación que refuercen las autoconvicciones positivas de los trabajadores.
Las organizaciones deberían evitar las exigencias laborales exhaustivas y prestar atención al hecho de que empoderar los recursos
personales de los trabajadores también puede ser rentable. Los
recursos personales como CSE, PA y EI parecen ser herramientas
útiles para promover el EE y su mejoramiento podría llegar a ser muy
importante en la agenda organizacional. Las diferentes áreas como
selección de soporte, liderazgo, distribución de labores estresantes,
etc., podrían verse beneficiadas.
Al enfocarse en programas de intervención en los escenarios académico y laboral, se podría incrementar el engagement, incrementando
la claridad y la reparación emocional, a través de estrategias de regulación. En este sentido, Salovey et al40 propusieron que mejorar las
convicciones en donde las emociones se pueden entender y regular,
podría ayudar a que las personas perciban sus emociones de manera
menos amenazante y, consecuentemente, incrementar los niveles de
bienestar. De esta manera, las intervenciones psicológicas positivas,
que se enfocan en promover CSE y en enseñar a los individuos
métodos útiles de regular sus emociones y mantener los estados
placenteros, podría contribuir a una percepción más feliz de la vida
y a unos niveles más elevados de vigor y dedicación en sus
trabajos.
Debemos destacar algunas limitaciones de nuestra investigación.
Primero, el estudio se realizó con mediciones autoreportadas, por lo
que es probable que la conveniencia social pudiese presentar
respuestas influenciadas. Además, las mediciones autoreportadas
como la TMMS sólo evalúan las dimensiones emocionales autopercibidas, y sería de beneficio incluir mediciones de rendimiento
emocional para así reducir el problema de las variaciones de método
común con resultados variables. Lo más apropiado para futuras
investigaciones sería la aplicación de un enfoque combinado para
predecir EE. Otro factor importante es el uso de un diseño transversal,
el cual necesariamente limita nuestras conclusiones debido al hecho
de que no es posible determinar la dirección de causalidad.
Sin embargo, nuestros resultados respaldan la idea en cuanto a que
el desarrollo de programas de entrenamiento académico y organizacional deben considerar las dimensiones esenciales de CSE, tales
como autoestima o autoeficacia generalizada, como también habilidades de EI o PA, para incrementar el engagement laboral/académico
y así, contribuir al mejoramiento del bienestar del trabajador y estu-
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 200/207
205
Artículo Original | Durán Auxiliadora et al.
diante. Aunque en el lugar de trabajo y en contextos académicos hay
muchos factores que se encuentran fuera del control individual, el
desarrollo de programas de capacitación (los cuales ayudan a los
trabajadores y estudiantes a entender sus propias emociones y
reparar las mismas) junto con cambios académicos y organizacionales (los que promueven mayor dedicación y sentimientos de vigor),
obedecen a intervenciones complementarias y útiles para incrementar el bienestar psicológico de los trabajadores y estudiantes.
Estas sugerencias se pueden aplicar especialmente en un contexto
universitario, donde las reformas en curso tendrán un gran impacto
en la educación superior europea. Estos cambios incluyen alteraciones en la estructura de las carreras o el creciente interés en los
nexos entre educación superior, investigación e innovación; participación equitativa y aprendizaje de por vida, etc. La innovación en los
métodos de enseñanza demandará que los estudiantes sigan aprendiendo durante toda su vida personal y profesional, además de desarrollar nuevas habilidades. En este nuevo contexto académico,
también será necesario construir engagement.
A pesar de que la evidencia empírica ha confirmado una estrecha
relación entre los constructos de la personalidad y bienestar, no se
debería asumir que el bienestar es un aspecto inalterable del carácter
propio. De hecho, los rasgos de disposición podrían interactuar con
los aspectos flexibles de la regulación de emociones y, como resultado, la gente experimentaría un juicio distinto en relación al bienestar. En dicho sentido, los individuos podrían ser capaces de adquirir
habilidades de reparación emocional, dadas las similitudes entre la
reparación emocional y otras técnicas como reajuste emocional o
estilos de optimismo aprendido.
REFERENCIAS
1. Bakker AB, Schaufeli WB. Positive organizational behavior: Engaged employees
in flourishing organizations. J Organ Behav. 2008; 29:147-154.
2. Salanova M, Schaufeli, WB. A cross-national study of work engagement as a
mediator between job resources and proactive behavior. Int J Hum Resour
Man. 2008;19(1): 116-131.
3. Schaufeli WB, Salanova M. Enhancing work engagement through the management of human resources. In: Näswall K, Sverke M, Hellgren J, editors. The
individual in the changing working life. Cambridge: Cambrigde University
Press; 2008. pp. 380-404
4. Van den Heuvel M, Demerouti E, Bakker AB, Schaufeli WB. Personal resources
and work engagement in the face of change. In: Houdmont J, Leka S, editors.
Contemporary occupational health psychology: Global perspectives on
research and practice. Chichester: John Wiley & Sons; 2010. pp. 124-150
5. Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V, Bakker AB. The measurement of
engagement: a confirmative analytic approach. J Happiness Stud. 2002;
3:71-92.
6. Schaufeli WB, Salanova M. Efficacy or inefficacy, that’s the question: Burnout
206
and work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety
Stress Copin. 2007; 20(2):177-196.
7. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. The Role of Personal
Resources in the Job Demands-Resources Model. Int J Stress Manage.
2007;14(2):121-141.
8. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. J Vocat
Behav. 2009;74: 235-244.
9.Halbesleben JR. A meta-analysis of work engagement: Relationships with
burnout, demands, resources and consequences. In: Bakker AB, Leiter MP,
editors. Work engagement: The handbook of essential theory and research.
New York: Psychology Press; 2010. pp.102-117
10. Schaufeli WB, Bakker AB. Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi-sample study. J Organ Behav. 2004;
25: 293-315.
11. Judge TA, Locke EA, Durham CC. The dispositional causes of job satisfaction: A
core evaluations approach. Res Organ Behav. 1997; 19:151-188
200/207 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | La Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement
12.Hobfoll SE, Johnson RJ, Ennis N, Jackson AP. Resource loss, resource gain, and
emotional outcomes among inner city women. J Pers Soc Psychol. 2003;
84:632-643.
13. Judge TA, Van Vianen AE, De Pater I. Emotional stability, core self-evaluations,
and job outcomes: A review of the evidence and an agenda for future research.
Hum Perform. 2004; 17:325-346.
14. Luthans F, Norman SM, Avolio BJ, Avey JB.The mediating role of psychological
capital in the supportive organizational climate—employee performance relationship. J Organ Behav. 2008; 29:219-238.
15.Watson D, Clark LA, Tellegen A. Development and validation of brief measures
of positive and negative affect: The PANAS scales. J Pers Soc Psychol. 1988;
54(6):1063-1070.
16. Schaufeli WB, Bakker AB. The conceptualization and measurement of work
engagement. In: AB Bakker MP Leiter, editors. Work engagement: A handbook
of essential theory and research. New York: Psychology Press; 2010. pp.10-24
17. Langelaan S, Bakker AB, Van Doornen LJ, Schaufeli WB. Burnout and work
engagement: Do individual differences make a difference? Pers Indiv Differ.
2006;40:521–532.
18. Gardner DG, Pierce JL. The Core Self-evaluation Scale: Further Construct
Validation Evidence. Educ Psychol Meas. 2009;70:291-304.
19Weyhrauch WS, Culbertson SS, Mills MJ, Fullagar CJ. Engaging the Engagers:
Implications for the Improvement of Extension Work Desing. Journal of
Extension [on line]. 2010 [cited dec 2011]; 48(3)1-11. Available from: http://
www.joe.org/joe/2010june/pdf/JOE_v48_3a5.pdf
20. Tsaousis I, Nikolau I, Serdaris N, Judge TA. Do the core self-evaluations moderate the relationship between subjective well-being and physical and psychological health? Pers Indiv Differ. 2007;42:1441-1452.
21. Bono JE, Judge TA. Core self-evaluations: A review of the trait and its role in
job satisfaction and job performance. Eur J Personality. 2003;17:5-18.
22. Judge TA, Bono JE. Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem,
generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job
satisfaction and job performance: A metaanalysis. J Appl Psychol.
2001;86:80-92.
23. Judge TA, Locke EA, Durham CC, Kluger AN. Dispositional effects on job and life
satisfaction: The role of core evaluations. J Appl Psychol. 1998;83:17-34.
24. Piccolo RE, Judge TA, Takahashi K, Watanabe N, Locke EA. Core self-evaluations
in Japan: relative effects on job satisfaction, life satisfaction and happiness. J
Organ Behav. 2005;26:965-984.
25. Stumpp T, Hülsheger UR, Muck PM, Maier GW. Expanding the link between
core self-evaluations and affective job attitudes. Eur J Work Organ Psychol.
2009;18(2):148-166.
26. Brunborg GS. Core Self-Evaluations. A Predictor Variable for Job Stress. Eur
Psycholog. 2008;13(2):96-102.
27. Best RG, Stapleton LM, Downey RG. Core self-evaluations and job burnout: The
test of alternative models. J Occup Health Psychol. 2005;10:441-451.
28. Rich BL, Lepine JA, Crawford ER. Job Engagement: Antecedents and effects on
Job performance. Acad of Manage J. 2010;53(3):617-635.
29. Zeidner M, Matthews G, Roberts RD. Emotional Intelligence in the Workplace: A
Critical Review. Appl Psychol: Int Rev. 2004;53(3):371–399.
30. Mayer JD, Salovey P. What is emotional intelligence? In: Salovey P, Sluyter D,
editors. Emotional development and emotional intelligence: Implications for
educators. New York: Basic Books; 1997.pp.3-31.
31. Mayer J, Roberts R, Barsade SG. Human Abilities: Emotional Intelligence. Annu
Rev Psychol. 2008;59:507-536.
32. Heck GL, Van den Oudsten BL. Emotional intelligence: Relationship to stress,
health, and well-being. In: Vingerhoets A, Nyklicek I, Denollet J, editors.
Emotion regulation: Conceptual and clinical issues. New York: Springer; 2008.
pp. 97-121.
33. Daus CS, Ashkanasy NM. The case for the ability-based model of emotional
intelligence in organizational behaviour. J Organ Behav. 2005;26:453-466.
34. Van Rooy DL, Viswesvaran C. Emotional intelligence: A meta-analytic investigation of predictive validity and nomological net. J Vocat Behav.
2004;65(1):71-95.
35. Kafetsios K, Loumakou M. A comparative evaluation of the effects of trait
emotional intelligence and emotion regulation on affect at work and job satisfaction. Int J Work Organ Emot. 2007;2(1):71-87.
36. Lopes PN, Grewal D, Kadis J, Gall M, Salovey P. Evidence that emotional intelligence is related to job performance and affect and attitudes at work.
Psicothema. 2006;18(1):132-138.
37. Gerits L, Derksen J, Verbruggen A. Emotional Intelligence and Adaptive Success
of Nurses Caring for People With Mental Retardation and Severe Behavior
Problems. Ment Retard. 2004;42(2):106-121.
38. Kluemper DH. Trait emotional intelligence: The impact of core-self evaluations
and social desirability. Pers Indiv Differ. 2008;44:1402-1412.
39.Hendricks VM, Blanken P. Snowball sampling: theoretical and practical considerations. In: Hendricks VM, Blanken P, Adriaans N, editors. Snowball Sampling:
A Pilot Study on Cocaine Use. Rotterdam, the Netherlands: Instituut Voor
Onderzoek IVO; 1992. pp.17-35
40. Salovey P, Mayer JD, Goldman SL, Turvey C, Palfai TP. Emotional attention,
clarity, and repair: Exploring emotional intelligence using the Trait Meta-Mood
Scale. In: Pennebaker JW, editors. Emotion, disclosure and health .Washington,
DC: American Psychological Association; 1995. pp.125-154
41. Fernández-Berrocal P, Extremera N, Ramos N. Validity and reliability of the
Spanish modified version of the Trait Meta-Mood Scale. Psychol Rep. 2004;
94:47-59.
42. Sandín B, Chorot R, Lostao L, Joiner TE, Santed MA, Valiente RM. Escalas PANAS
de afecto positivo y negativo: Validación factorial y convergencia transcultural.
Psicothema.1999;2:37-51.
43. Judge TA, Erez A, Bono J, Thoresen CJ. The Core Self-Evaluations Scale (CSES):
Development of a measure. Person Psychol. 2003; 56:303-331.
44. Salanova M, Schaufeli WB, Llorens S, Peiró JM, Grau R. Desde el burnout al
engagement: ¿una nueva perspectiva?. Rev Psicol Trab Organ.
2000;16(2):117-134.
45. Schaufeli WB, Bakker AB. UWES – Utrecht Work Engagement Scale Preliminary
Manual [on line]. 2003[cited dec 2011]. Available from: http:// www.schaufeli.
com.
46. Baron RM, Kenny DA. The moderator-mediator variable distinction in social
psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. J
Person Soc Psychol 1986;51:1173-1182.
47. Sobel ME. Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural
equation models. In: Leinhardt S, editor. Sociological Methodology. Washington,
DC: American Sociological Association; 1982. pp. 290-312.
48. Judge TA, Hurst C. The benefits and possible costs of positive core self-evaluations: A review and agenda for future research. In: Nelson D, Cooper CL, editors.
Positive organizational behavior . London: Sage Publications; 2007. pp.
159-174
Referencias complementarias:
1. Judge TA. Core Self-Evaluations and Work Success. Current Directions in
Psychological Science. 2009;18(1):58-62.
2. Seligman ME. Learned Optimism. 2nd ed. New York: Simon and Schuster;
1998.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 200/207
207
Artículo Original
Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos:
Validación del Modelo Demanda-Control y del Instrumento Job
Content Questionnaire (JCQ)
Work tension in several colombian occupational groups: Validation of the Demand-Control
model and the Job Content Questionnaire (JCQ) instrument
Viviola Gómez Ortiz1, Lyria Esperanza Perilla Toro2
1. Psicóloga, PhD, Profesora Asociada del Departamento de Psicología de la Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia.
2. Psicóloga, MA, Estudiante de Doctorado de Psicología de la Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia.
RESUMEN
Actualmente se suelen utilizar dos modelos para evaluar factores
psicosociales en el trabajo (FPT): el modelo Demanda-Control-Apoyo
Social y el modelo desbalance Esfuerzo-Recompensa (ERI). Debido a que
los modelos e instrumentos fueron desarrollados y aplicados fundamentalmente en países desarrollados, aún hay preguntas sobre sus propiedades en países en desarrollo. En este estudio se evaluó una versión en
español del JCQ (Job Content Questionnaire). En Colombia, se llevaron
a cabo varios estudios con cuestionarios autoadministrados, en un
grupo ocupacional mixto de 1805 participantes, compuesto por cuatro
subgrupos. Se compararon las medias y desviacion estándar entre los
grupos de trabajadores colombianos y entre estos y promedios de estudios en otros países. La consistencia interna fue analizada a través del
coeficiente alfa de Cronbach; la validez factorial, a través de un análisis
factorial exploratorio; la validez concurrente fue calculada correlacionando el indicador de tensión laboral del JCQ con la razón esfuerzo/
recompensa del ERI; la validez predictiva, usando correlaciones con un
indicador de salud (Cuestionario General de Salud). Las propiedades
psicométricas de la versión del JCQ en español con muestras colombianas son aceptables y comparables a aquellas descritas para la versión
original en inglés y otros idiomas y países. La versión evaluada en este
estudio probó ser confiable en niveles aceptables para la medición de
FPT, aunque se requiere mejorar algunos ítems.
(Gómez V, Perilla L, 2011. Tensión Laboral en Varios Grupos
Ocupacionales Colombianos: Validación del Modelo DemandaControl y del Instrumento Job Content Questionnaire (JCQ). Cienc
Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 208-216).
ABSTRACT
Nowadays, two models are usually used to evaluate psychosocial
factors at work (PFW): The Demand-Control-Support Social model,
and the Effort-Reward Imbalance model (ERI). Since the models and
instruments were created and applied on developed countries, there
are still questions about its properties in developing countries. In this
study, a Spanish version of the JCQ was evaluated. In Colombia,
several studies were carried out using self-managed questionnaires,
in an occupational mixed group of 1805 participants, subdivided
into 4 groups. The average and standard deviations were compared
among the Colombian workers and among them and average of
studies in other countries. The internal consistency was analyzed
through Cronbach's alpha coefficient; the factorial validity, through
factorial exploratory analysis; the concurrent validity was calculated
by correlating the work tension indicator of JCQ with ERI’s effort/
reward ratio; the predictive validity, using correlations with a health
indicator (general health questionnaire). The psychometric properties of the Spanish version of the JCQ with the Colombian samples
are acceptable and comparable to those described in the original
English version and other languages and countries. The evaluated
version in this study proved reliability in acceptable levels for the
PFW measure, although the improvement of some items is required.
Key words: Occupational health, Workplace hazards, Risk
measurement.
Palabras claves: Salud laboral, Riesgos laborales, Medición
de riesgo.
Introducción
La percepción persistente de un desbalance entre demandas y
recursos disponibles para sobrellevarlas es definida como estrés, un
fenómeno que usualmente facilita el desarrollo de dificultades de
Correspondencia / Correspondence:
Viviola Gómez
Departamento de Psicología, Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia
Carrera 1 Este No 18 A-10
Tel.: (57-1) 3324365 o (57-1) 3164318286
Fax: (57-1) 3324365
Recibido: 10 de agosto 2011 / Aceptado 28 de septiembre 2011
208
salud. En el contexto ocupacional internacional, se usan actualmente dos modelos para evaluar los factores psicosociales en el
trabajo, los cuales parecen ser algunas de las más importantes
causas de estrés laboral: El modelo Demanda-Control-Apoyo Social
(DCA)1,2 y el modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa (DER)3.
La mayor parte de la investigación ha sido desarrollada con base en
estas aproximaciones teóricas y los instrumentos respaldados por
ellos. Sin embargo, debido a que los modelos e instrumentos fueron
desarrollados, validados y aplicados principalmente en países desarrollados, aún hay preguntas acerca de su utilidad en países en
desarrollo. Existen versiones en español de los cuestionarios diseñados para evaluar los factores psicosociales propuestos por los
modelos, pero el proceso de evaluación de sus propiedades psicométricas es aún incompleto. Son necesarias más aplicaciones a dife-
208/216 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos
rentes grupos ocupacionales de distintos países de habla española
para validar sus características y mejorar las deficiencias detectadas.
El problema del estrés relacionado con el trabajo es significativo “en
países en transición, los cuales están sujetos a rápidos y drásticos
cambios económicos y sociales (por ejemplo, Rusia), donde hay una
demanda creciente de que los trabajadores se adapten, cambios en
los valores tradicionales, la reorientación del sistema de salud
ocupacional y, en general, pobres condiciones de trabajo.
Tradicionalmente, el foco de las iniciativas en Salud y Seguridad
Ocupacional ha estado sobre las exposiciones químicas, biológicas y
físicas, mientras que los riesgos psicosociales en el trabajo son aún
en gran parte descuidados y sus causas y consecuencias como referidas al contexto de un país en Desarrollo, aún insuficientemente
entendidas. La división actual entre condiciones de trabajo y el
medio ambiente (físico) hace más difícil que la mayoría de los profesionales en Salud y Seguridad Ocupacional identifiquen los riesgos
psicosociales en el trabajo”4. Aunque ahora puede documentarse un
grupo importante de investigaciones sobre la magnitud de las causas
y consecuencias del estrés relacionado con el trabajo en países desarrollados e industrializados, este problema aún está lejos de ser
resuelto. A su vez, en países en desarrollo hay muy pocos datos
disponibles. Para tener la posibilidad de evaluar la magnitud de la
tensión laboral debida a estresores psicosociales en países como
Colombia y, más importante aun, para mantener la posibilidad de
comparar los resultados con los de países en los cuales ésta se ha
medido por periodos de tiempo más largos, es necesario examinar
las propiedades psicométricas de los cuestionarios existentes, en este
caso el JCQ (Job Content Questionnaire). Este trabajo reporta datos
de confiabilidad y validez de una versión en español del JCQ, aplicado a un número importante de grupos ocupacionales colombianos.
El Cuestionario de Contenido del Trabajo (JCQ) es un instrumento
diseñado para medir algunos aspectos psicológicos y sociales de las
tareas del trabajo, los cuales, de acuerdo con las principales conceptualizaciones teóricas del modelo Demanda-Control5 y el modelo
Demanda-Control-Apoyo6,2 generan tensión laboral.
El modelo demanda-control-apoyo trata principalmente con el
contenido del trabajo7. Los componentes más importantes de este
modelo son las demandas psicológicas de la labor y el control. El
modelo Demanda-Control propone que el factor de riesgo psicosocial primordial relacionado con el trabajo es la falta de control sobre
cómo alguien cumple con sus demandas y cómo usa sus habilidades.
El modelo propone la hipótesis de que los trabajos que más probablemente causan malestar son aquellos en los que la gente que
trabaja se enfrenta a altas demandas y bajo control (esta combinación se ha llamado alta tensión laboral).
El apoyo social del supervisor o de los compañeros y la inseguridad
laboral son otras escalas del JCQ, las cuales, bajo las actuales condiciones de empleo, son de importancia creciente. El modelo
Demanda–Control se amplió para incluir una dimensión asociada
con las relaciones sociales, denominada Apoyo Social (SS). El Apoyo
Social en el lugar de trabajo se refiere a niveles globales de interacción social servicial disponible en el trabajo, de parte de supervisores
y compañeros2. El apoyo social podría afectar el bienestar de los
trabajadores actuando como un amortiguador entre los estresores
psicosociales en el lugar de trabajo y los resultados adversos a la
salud8. “La peor combinación —altas demandas, baja libertad de
decisión y bajo apoyo— tendrá las consecuencias más adversas”9.
El impacto sobre la salud de las condiciones estresantes de trabajo,
propuestas por el modelo de tensión laboral, ha sido investigado por
muchos años. Varios estudios han mostrado el efecto de la tensión
laboral (trabajos con altas demandas y bajo control) sobre la presión
sanguínea alta, enfermedad coronaria y malestar psicológico, desórdenes músculo-esqueléticos, diabetes, enfermedad psiquiátrica,
problemas gastrointestinales, accidentes ocupacionales y de tráfico,
mortalidad cardiovascular, enfermedades relacionadas con el alcohol,
ausentismo, problemas de sueño, depresión, ansiedad, satisfacción
laboral y bienestar psicológico, entre otros1,10-19.
La mayor parte de la investigación basada sobre esta aproximación
teórica usando el instrumento JCQ fue desarrollada en inglés y aplicada fundamentalmente en países desarrollados entre trabajadores
hombres. Debido a las diferencias culturales y de nivel de desarrollo
económico, es de suponer que existan problemas al aplicar el JCQ
en poblaciones trabajadoras de países diferentes de aquellos en los
cuales fue desarrollado el JCQ. Las diferencias culturales y socioeconómicas entre los países pueden determinar los valores y las percepciones de los individuos y, por lo tanto, lo que es estresante. Lo que
para una persona en un país dado es estresante, puede no serlo para
otra en un país diferente20.
Varios autores han analizado características psicométricas de las
escalas del JCQ en idiomas diferentes del inglés original y en países
con diferente desarrollo económico: Kawakami y Fujugaki21 y
Kawakami, Kobayahi, Araki, Haratani & Furui22 reportaron que las
escalas del JCQ eran confiables para población japonesa, mientras
que Brisson, Blanchette, Guimont, Dion, Moisan y Vezina23, Sale y
Kerr24, y Pelfrene, Vlerick, Mak, Smets, Kornitzer y Backer25 reportaron resultados similares en poblaciones canadienses y belgas,
respectivamente. Una versión finlandesa fue analizada por
Santavirta26 con enfermeras y maestros, una holandesa por Storms,
Casaer, De Wit, Van Den Bergh y Moens27, una sueca por Sanne,
Torp, Mykletun y Dahl28, una malí por Edimansyah, Rusli, Naing,
Mazalisah y Kamarudin29 una coreana por Eum, Li, Jhun, Park, Tak,
Karasek y Cho30, una china por Li, Yang, Liu, Xu, y Cho31, una francesa por Niedhammer, Chastang, Gendrey, David y Degioanni32 y
Escribá, Más y Flores33 hicieron un trabajo similar con un grupo de
enfermeras españolas. Los resultados de estos estudios muestran, en
general, buena confiabilidad de las escalas (alfa de Cronbach entre
0,6 y 0,8), una estructura factorial similar al cuestionario original,
además de una buena validez predictiva con diferentes indicadores
de salud (cardiovascular, satisfacción laboral, ansiedad, depresión,
afectividad negativa).
Una compilación de estudios en cuatro países diferentes (Canadá,
USA, Países Bajos y Japón), algunos de ellos de nivel nacional, fue
conducida por Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers &
Amick34 mostrando la utilidad de la aplicación del JCQ a través de
países, así como la similaridad en sus valores psicométricos. Los
resultados sugieren que las características del trabajo (demandas
laborales y control) son más similares a través de fronteras nacionales que de ocupaciones. Karasek et al.34 encontraron, sorprendentemente, pequeñas diferencias entre las medias, desviaciones
estándar, correlaciones entre escalas y patrones factoriales de las
escalas psicosociales del trabajo, a través de los países comparados.
Ellos afirman que sus hallazgos sugieren “pequeñas diferencias
transnacionales entre lugares de trabajo y mucho más grandes y
consistentes diferencias interocupacionales” (p. 345).
Adicionalmente, como se mencionó antes, hay amplia literatura de
investigación que muestra la validez predictiva para resultados de
salud, usando las escalas del JCQ. Karasek et al.34 reportan que “el
JCQ y escalas como ésta han demostrado sustancial validez predictiva con respecto a enfermedades crónicas relacionadas con el estrés
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 208/216
209
Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria
en la investigación internacional y en U.S.” (p. 330). La confirmación de la equivalencia de las propiedades del JCQ no ha sido suficientemente demostrada entre países industrializados y economías
en desarrollo. Las fortalezas conceptuales y metodológicas del
modelo Demanda-Control son dos importantes razones para considerar la adaptación del JCQ para evaluar los factores de riesgo
psicosocial en trabajadores de países en desarrollo.
En Latinoamérica, hasta donde tenemos conocimiento, únicamente
Cedillo & Karasek35 han publicado una evaluación psicométrica del
JCQ en español con población mexicana y Araujo y Karasek36
presentaron un análisis psicométrico de una versión brasileña. El
reporte de Cedillo y Karasek35 describe extensamente los resultados
de un análisis factorial exploratorio con rotación varimax para los
ítems de las escalas Control (uso de habilidades -SD-, y toma de
decisiones -DA) y Demandas Psicológicas (PD). “Trabajo repetitivo”
mostró alineación no significativa con los dos factores y tuvo muy
poca comunalidad. “Libertad sobre el cómo” cayó bajo el Factor 2,
correspondiendo a la escala Demandas Psicológicas en lugar de caer
bajo el Factor 1 como se esperaba y tuvo muy baja comunalidad.
“Tener suficiente tiempo”, el cual también mostró muy baja comunalidad, estuvo negativamente cargado en el Factor 1 y tuvo muy
baja carga positiva en el Factor 2. “Esperar por otros para completar
tareas tuvo bajos valores de carga y comunalidad” (p. 19).
Cedillo & Karasek35 reportan que los valores de confiabilidad del
alfa de Cronbach en las tres principales escalas del JCQ (SD, DA y
PD) para su muestra son más bajos que la media internacional.
Cuando un ítem fue eliminado (“trabajo repetitivo" para SD y
“libertad para decidir cómo” para PD), el valor de confiabilidad de
las escalas Uso de Habilidades y Demandas Psicológicas mejoró a
valores aceptables (Alfa de Cronbach mayor a 0,60), lo cual fue
comparable a la medias internacionales. Los valores muestran baja
variabilidad a través de los grupos ocupacionales comparados. En el
caso de la escala Toma de Decisiones, no hubo una mejora sustancial
cuando un ítem fue removido y hay una gran brecha entre los
valores a través de los subgrupos.
Cedillo & Karasek35 afirman que las medias de las escalas del JCQ
del estudio mexicano fueron muy similares a las medias internacionales. Éstas solo diferían ligeramente en las escalas Uso de
Habilidades y Demandas Psicológicas. Como se esperaba, las escalas
que mostraron el mejor poder diferenciador entre grupos ocupacionales fueron Uso de Habilidades y Toma de Decisiones, seguidas por
Demandas Físicas y Apoyo de Compañeros. Finalmente, las correlaciones entre las escalas del JCQ del estudio mexicano y las medias
internacionales de correlaciones son muy similares. De 15 correlaciones “únicamente dos difieren sustancialmente de los valores
internacionales y una de esas corresponde a la dimensión Demandas
Psicológicas. Esta dimensión es también la que mostró la mayor
variedad entre los valores de otros países34. El 80% de las correlaciones fueron similares o moderadamente similares a los valores
internacionales reportados y únicamente el 20% fueron muy diferentes” (p. 21)35.
Araujo y Karasek36 reportaron que las medias de varias escalas
usadas del JCQ no difirieron sustancialmente de las obtenidas en
estudios europeos, aunque fueron ligeramente más bajas en el
caso brasileño. En general, los coeficientes alfa de Cronbach revelaron desempeño similar a otros estudios de muestras grandes,
conducidos en países desarrollados. Los coeficientes fueron relativamente similares para trabajos formales e informales. Los
autores afirman que el análisis factorial reveló una alta consistencia con el modelo teórico.
210
Es claro que los resultados de validaciones del JCQ en español y en
particular en América Latina, a pesar de ser promisorios, aún no son
concluyentes. Por esta razón consideramos necesario hacer más
análisis psicométricos con resultados de aplicaciones a trabajadores
de países latinoamericanos de habla hispana. Los resultados reportados en el presente artículo fueron obtenidos de cinco muestras de
diferentes ocupaciones en Colombia. Se compararon datos descriptivos de las muestras evaluadas con las de otros países; se evaluó la
consistencia interna, la validez factorial o de constructo, la validez
predictiva y la validez concurrente.
Método
Participantes
La muestra estudiada estuvo compuesta por 1805 trabajadores de
diferentes ocupaciones (734 hombres y 1062 mujeres (9 personas
no reportaron sus datos); edad media 37 años, DE=9; 6,4 años
promedio de experiencia laboral). La muestra total incluyó cinco
muestras; una de 294 enfermeras (mujeres, edad media 36 años,
DE=9,79; 5 años promedio de experiencia laboral); 281 conductores (hombres, edad media 40 años, DE=8,3 años; 5 años promedio
de experiencia laboral); 251 profesores de escuelas privadas
–profesores grupo 1— (edad media 35,4 años, DE=8,3; 9 años
promedio de experiencia laboral); 318 profesores de escuelas
privadas (133) y públicas (185) –profesores grupo 2— (edad media
36 años, DE=9; 6,8 años promedio de experiencia laboral) y un
grupo de 661 participantes con ocupaciones mixtas (302 hombres
y 357 mujeres; edad media 31 años, DE=9,8; 5,4 años promedio de
experiencia laboral). Todos los participantes dieron su consentimiento informado antes de ser incluidos en el estudio, y podían
dejar de participar en el momento que lo desearan. Sus identidades
fueron protegidas durante el proceso de investigación.
Instrumentos
Se obtuvo del centro JCQ (JCQ-Center) una versión oficial en
español del JCQ (27 ítems, traducción de Leonor Cedillo). Esta
versión fue usada previamente con población mexicana35,37.
Incluye las siguientes escalas y número de ítems: Control está
compuesta por dos subescalas: Uso de Habilidades (6 ítems) y
Toma de Decisiones (3 ítems); Demandas Psicológicas Laborales (5
ítems); Apoyo del Supervisor (4 ítems); Apoyo de los Compañeros
(4 ítems); Inseguridad Laboral (4 ítems); Demandas Físicas del
Trabajo (1 ítem). Las alternativas de respuesta para cada pregunta
fueron presentadas en una escala Tipo Likert de 4 puntos. Los
extremos fueron etiquetados “totalmente en desacuerdo” y “totalmente de acuerdo”, respectivamente. Se calculó un indicador de
tensión laboral usando la sugerencia del Centro-JCQ: “Un término
de razón de tensión laboral: (Demandas *2)/Libertad de decisión.
Un puntaje >1 podría indicar tensión laboral”.
Para evaluar la validez concurrente se utilizó el cuestionario derivado del modelo ERI. Se tuvo acceso a una versión oficial en
español del ERI, del investigador español Juan Antonio Fernández,
quien hizo la traducción y la evaluación de este en España. Esta
versión incluye las siguientes escalas y número de ítems: Esfuerzo
extrínseco (6 ítems, rango de 1 a 5, puntaje total: 6-30);
Recompensa (11 ítems, rango de 1 a 5, puntaje total: 11-55). Los
ítems son respondidos en dos etapas. Primero, los sujetos señalan
acuerdo o desacuerdo si el contenido del ítem describe o no una
experiencia típica de su situación de trabajo. Posteriormente, a los
208/216 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos
sujetos que estuvieron de acuerdo se les pide evaluar qué tanto se
sienten afectados por dicha experiencia. Las alternativas de
respuesta son (1) no aplica; (2) aplica, pero el sujeto no se considera afectado por esto; (3) aplica y el sujeto se considera un poco
afectado por esto; (4) aplica y el sujeto se considera afectado por
esto; (5) aplica y el sujeto se considera muy afectado por la experiencia. Con respecto a la dimensión Sobrecompromiso (6 ítems,
rango de 1 a 4, puntaje total: 6-24) a los participantes se les pide
escoger entre cuatro opciones tipo Likert, desde “completamente en
desacuerdo” hasta “completamente de acuerdo”. El desbalance
entre Esfuerzo y Recompensas es una razón que se computa para
cada respondiente de acuerdo con el siguiente algoritmo predefinido: e/r*c donde ‘e' es la suma de los puntajes en la escala
Esfuerzo, ‘r' es la suma de los puntajes en la escala Recompensas
y ‘c' un factor de corrección para diferentes números de ítems en
el numerador y el denominador. En general, estudios en Colombia38
han mostrado consistencias internas apropiadas para las tres
escalas. Los Alfas de Cronbach estuvieron entre 0,71 y 0,78 para
Esfuerzo; entre 0,78 y 0,86 para Recompensas y entre 0,74 y 0,76
para Sobrecompromiso. Análisis factoriales exploratorio y confirmatorio replicaron la estructura teóricamente asumida del constructo ERI en hombres y mujeres.
Para evaluar la validez predictiva del JCQ se utilizó una medida de
salud. La salud fue evaluada en esta muestra usando el cuestionario de salud general, General Health Questionnaire (GHQ-28).
Esta escala está compuesta por cuatro subescalas: Síntomas somáticos, Ansiedad, Depresión y Disfunción social. Cada escala tiene
siete ítems, los cuales están estimados en una escala tipo Likert que
varía desde 1 = no, en lo absoluto, a 4 = más de lo habitual. El Alfa
de Cronbach para las cuatro escalas en muestras colombianas
oscila entre 0,7 y 0,88.
Procedimiento
Los datos fueron recogidos en estudios transversales, utilizando un
cuestionario autoadministrado después de obtener el consentimiento informado de cada sujeto. La selección de los participantes
fue no probabilística. Todos los miembros de la población objetivo
fueron invitados a través de cartas personales o comunicaciones
internas de sus organizaciones. Las tasas de participación variaron
entre 80% y 90%. Los cuestionarios fueron codificados con
números para proteger la identidad de los participantes.
Un indicador de la calidad de las mediciones ofrecidas por el JCQ
se obtuvo al comparar las medias obtenidas en el cuestionario por
las muestras ocupacionales colombianas con las de otros países. La
consistencia interna fue evaluada a través del coeficiente alfa de
Cronbach; para evaluar la validez de constructo o factorial se
utilizó el método de extracción de componentes principales y se
realizaron análisis exploratorios. Los factores fueron ortogonalmente rotados usando varimax y se aceptaron como suficientes
cargas factoriales iguales o mayores a 30. La validez concurrente
para el instrumento fue analizada mediante correlaciones de la
Tensión Laboral, que es un valor continuo, con la razón esfuerzo/
recompensa del ERI. También se correlacionó la escala de Esfuerzo
del ERI con la escala de Demandas Psicológicas del JCQ por evaluar
estos aspectos conceptualmente similares. La validez predictiva se
evaluó a través de correlaciones de las escalas del JCQ con un indicador de salud (Cuestionario General de Salud, GHQ-28).
Resultados
Medias de las escalas
Como lo muestra la Tabla 1, las medias de la mayoría de subescalas
del JCQ son similares a lo largo de los estudios. Las diferencias
entre las muestras son generalmente pequeñas, aunque significativas; pueden describirse las siguientes tendencias: Los valores más
altos de Uso de Habilidades y Toma de Decisiones (control) son los
de los grupos de profesores. El Valor de Control (ambas escalas)
más bajo es el de los conductores colombianos. Las Demandas
Psicológicas son también las más altas en los grupos de enfermeras
y profesores. Las medias del Apoyo de Compañeros son muy similares entre los grupos, pero el Apoyo del Supervisor más bajo es
también el del grupo de conductores. Finalmente, la media de
Inseguridad Laboral es mucho más alta en las muestras colombianas que en la internacional; la más alta corresponde al grupo
de las enfermeras. De acuerdo con los resultados de tensión
laboral, se observa que el grupo más estresado es el de conductores. En general, los trabajadores colombianos perciben menos
Control y más Demandas que la muestra internacional. Los resultados del grupo total señalan que los colombianos perciben menos
Apoyo de los Supervisores y similar Apoyo de los Compañeros que
la muestra internacional. En general puede afirmarse que los
promedios obtenidos en las muestras colombianas están dentro de
los rangos esperados y que las diferencias entre grupos son esperables de acuerdo a lo que se ha medido en otros países (más
Tensión Laboral en los conductores, alto nivel de Control en profesores) y otras son esperables de acuerdo a lo que se sabe de las
condiciones económicas de los países (mayor percepción de
Inseguridad Laboral en Colombia que en países de mayor nivel de
desarrollo económico).
Tabla 1.
Medias y Desviaciones estándar de los grupos en el JCQ.
Grupo
Escalas del JCQ
Uso de Habilidades
Toma de Decisiones
Control
Demandas Psicológicas
Tensión laboral
Apoyo del supervisor
Apoyo de compañeros
Apoyo social
Inseguridad laboral
$Gómez
y Moreno, 2010;
Profesores
1$
32,7 (4,2)
33,8 (6,8)
66,5 (9,5)
34,8 (4,2)
1,1 (0,2)
11,6 (2,5)
12,2 (2,1)
23,9 (3,9)
6,3 (2,0)
%De
Profesores
Enfermeras*
Conductores*
2%
33,1 (4,0)
31,3 (4,9)
26,0 (6,2)
32,4 (5,0)
33,0 (6,5)
29,9 (5,9)
65,5 (7,1)
64,2 (9,8)
55,9 (9,7)
36,5 (6,9)
31,6 (5,0)
32,6 (6,4)
1,1 (0,3)
1,0 (0,2)
1,2 (0,3)
11,2 (2,4)
10,9 (2,4)
9,7 (2,8)
11,9 (2,2)
12,0 (2,0)
11,3 (2,1)
23,1 (3,9)
22,9 (3,5)
20,9 (4,2)
6,1 (2,1)
7,0 (2,3)
6,3 (2,4)
la Torre, 2007; *Arango, 2007;
#Marulanda,
2007;
¡Karasek
Ocupaciones
Mixtas#
30,7 (5,2)
32,8 (5,5)
63,4 (8,9)
31,8 (6,3)
1,0 (0,2)
11,7 (2,5)
12,3 (2,2)
23,9 (4,0)
6,0 (2,0)
Total
Internac.!
30,8 (5,4)
32,5 (5,5)
63,3 (9,6)
33,1 (6,3)
1,1 (0,3)
11,1 (2,6)
12,0 (2,2)
23,2 (4,1)
6,3 (2,2)
35,0 (7,2)
34,8 (8,2)
69,8 (13,6)
31,9 (6,9)
12,1 (2,9)
12,4 (2,3)
4,1 (1,6)
et al., 1998.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 208/216
211
Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria
Validez factorial de las escalas del JCQ
Consistencia interna
Como puede verse en la Tabla 2, la consistencia interna de la
subescala “Uso de Habilidades” con trabajadores colombianos fue
más baja que la de las muestras internacionales. Los coeficientes
alfa de Cronbach fueron generalmente aceptables. Cuando el ítem
2 fue eliminado, la confiabilidad de la escala mejoró y fue similar
a los valores internacionales. Juárez-García (comunicación
personal) sugiere borrar el ítem o sustituir la formulación “mi
trabajo implica muchas acciones repetitivas” por “mi trabajo es
aburrido”.
La subescala “Toma de Decisiones” tiene una baja confiabilidad
para todas las muestras, con excepción de las de profesores (0,62).
El análisis con la muestra total muestra una confiabilidad mucho
más baja para esta escala que las de las muestras internacionales.
La consistencia interna con los datos de las enfermeras mejoró
cuando un ítem (ítem 6, “libertad para decidir cómo”) fue eliminado. En la versión en inglés, este ítem tiene una dirección positiva
(“mucha libertad”); la versión en español tiene una dirección negativa (“no mucha libertad”). Este ítem también ha presentado dificultades en muestras evaluadas en otros países. Debido a que la
versión en inglés de los ítems no tiene problemas, se sugiere el uso
de la dirección original en la versión en español. La consistencia
interna de la escala “Control”, la cual es la combinación de “Uso
de Habilidades" y “Toma de Decisiones”, fue aceptable y mejoró
cuando los ítems 2 y 6 fueron eliminados. Los valores obtenidos
en las demás subescalas para las muestras colombianas fueron
similares a los calculados con muestras internacionales (Canadá,
Holanda, USA, Japón).
La escala “Demandas Psicológicas” tuvo una confiabilidad aceptable que mejoró cuando el ítem 14 (suficiente tiempo para
realizar el trabajo) fue eliminado. En la versión en español, este es
el único ítem con una dirección diferente en la escala de
Demandas.
En todas las muestras colombianas, los valores de coeficientes más
altos y aceptables fueron encontrados para las escalas “Apoyo de
Compañeros” y “Apoyo del Supervisor”. Estos fueron similares a los
obtenidos en otros países. La escala “Inseguridad Laboral” tuvo
una baja confiabilidad para la mayoría de las muestras con excepción de la de enfermeras. Sin embargo, la confiabilidad de esta
escala es baja en la mayor parte de los estudios que la reportan.
Las correlaciones corregidas entre cada uno de los ítems y los
promedios de cada escala a la que ellos pertenecen confirman que
los ítems con problemas son los que muestran las correlaciones
más bajas, a pesar de que siguen siendo significativas.
El análisis factorial exploratorio explicó el 58,5% de la varianza del
grupo total de trabajadores colombianos (7 factores). El factor más
problemático parece ser “Demandas Psicológicas”; en ésta, los ítems
13 y 14 presentan carga inconsistente. El ítem 14 es el único de esta
escala redactado de forma positiva. Los ítems 2 y 6 también presentaron cargas inconsistentes. Estos ítems son los mismos con
problemas de confiabilidad. La traducción al español del ítem 6 es
invertida a la versión original en inglés, lo cual podría explicar sus
dificultades. Los factores de apoyo social son claramente distinguidos. En resumen, los datos confirman básicamente las escalas del
JCQ en el patrón de factores, con excepción de algunos ítems,
cargados ambiguamente con otros factores.
Tabla 3.
Análisis Factorial Exploratorio con rotación varimax para la muestra
total de trabajadores colombianos.
Componentes
Ítems Jcq
1
2
3
4
5
6
Jcq9 (UH)
0,70
Jcq7 (UH)
0,70
Jcq8 (TD)
0,63
Jcq4 (TD)
0,63
Jcq3 (UH)
0,62
Jcq5 (UH)
0,47
Jcq1 (UH)
0,43
0,47
Jcq18 (AS)
0,80
Jcq20 (AS)
0,74
Jcq19 (AS)
0,72
Jcq17 (AS)
0,71
Jcq23 (AC)
0,81
Jcq22 (AC)
0,71
Jcq24 (AC)
0,71
Jcq21 (AC)
0,66
Jcq12 (DF)
0,72
Jcq11 (DP)
0,62
Jcq10 (DP)
0,57
Jcq6 (TD)
0,52
Jcq2 (UH)
0,46
Jcq15 (DP)
0,46
Jcq14 (DP)
Jcq13 (DP)
0,31
Jcq26 (IL)
-0,76
Jcq16 (IL)
0,74
Jcq25 (IL)
-0,59
Jcq27 (IL)
0,80
Autovalores
5,48 2,72
2,09
1,59
1,42
1,33
% var, Expl, 20,29 10,09
7,74
5,88
5,24
4,94
7
0,41
0,30
-0,71
0,70
1,16
4,30
Tabla 2.
Coeficientes Alfa de Cronbach de las escalas del JCQ en diferentes grupos.
Escalas del JCQ
Uso de Toma de
Control
Demandas
Apoyo del
Apoyo de
Habilidades
Decisiones
Psicológicas
supervisor
compañeros
Grupos
Profesores 1$
0,63
0,62
0,68
0,73
0,84
0,77
Profesores 2%
0,50
0,62
0,62
0,74
0,76
0,74
Enfermeras*
0,75
0,30
0,75
0,39
0,72
0,69
Conductores*
0,75
0,42
0,73
0,51
0,85
0,68
Ocupaciones
0,54
0,53
0,67
0,64
0,82
0,78
Mixtas#
Total
0,70
0,49
0,73
0,64
0,81
0,75
Internacional!
0,74
0,68
0,81
0,63
0,84
0,76
Internacional&
0,72
0,64
0,60
0,85
0,79
Inseguridad
laboral
0,20
0,45
0,53
0,34
0,40
0,55
0,60
0,47
$Gómez y Moreno, 2010; %De la Torre, 2007; *Arango, 2007; #Marulanda, 2007; ¡Karasek et al, 1998; & Karasek et al, 2003.
212
208/216 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos
Validez predictiva
Las correlaciones con los indicadores de salud en las muestras
colombianas (con excepción de las enfermeras) muestran que la
mayoría de las escalas del JCQ se correlaciona con los indicadores
de salud en la dirección esperada (ver Tabla 4). Los grupos con
mayor número de correlaciones significativas fueron los de profesores, las correlaciones más altas se encontraron en el grupo de
profesores 2, especialmente en las escalas de Apoyo, Demandas y
Toma de Decisiones. En la muestra de enfermeras únicamente
correlacionan significativamente “Inseguridad Laboral” con
“Ansiedad”. En el grupo ocupacional mixto, en el de conductores y
en el grupo total de trabajadores colombianos, las correlaciones
más altas se encuentran entre Demandas Psicológicas y Síntomas
Psicosomáticos y Ansiedad. En todos los grupos, con excepción de
las enfermeras, la correlación entre Tensión Laboral y Salud Total
fue significativa y positiva, con valores por encima de 0,22.
Validez Concurrente entre el ERI y el JCQ
El JCQ y el ERI poseen ambos indicadores de presencia de factores
psicosociales laborales de riesgo para la salud (Tensión Laboral y
Razón Esfuerzo/Recompensa). En todas las muestras el indicador de
tensión laboral y la razón esfuerzo/recompensa se correlacionaron
significativa y positivamente. Las correlaciones entre las escalas
Demandas y Esfuerzo, que miden conceptos más cercanos que los de
Tensión Laboral y Desbalance Esfuerzo/Recompensa, fueron incluso
más altas en varios de los grupos y en la muestra total. Estas correlaciones indican que los constructos no son idénticos, pero que
miden fenómenos muy relacionados (ver Tabla 5).
Discusión
Con base en los resultados de los cinco grupos de trabajadores
colombianos y el grupo total, presentados en este artículo, se
puede decir que la versión en español del JCQ ha mostrado ser
un instrumento adecuado para la medición de factores de riesgo
psicosocial en el trabajo. Las propiedades de medición de la
versión en español con muestras colombianas son aceptables y
comparables a aquellas descritas por la versión original en
inglés y para otros idiomas y países. La versión en español del
Tabla 4.
Correlaciones entre las escalas del JCQ y las escalas del CGS de trabajadores colombianos.
Escalas JCQ
Uso de habilidades Toma de decisiones Demandas psicológicas Tensión
Apoyo del supervisor Apoyo de compañeros
Escalas CGS
Total
Síntomas
psicosomáticos
0,07**
-0,05*
0,31**
0,22
-0,062**
-0,063**
Ansiedad
0,01
-0,10**
0,33**
0,29
-0,137**
-0,137**
Depresión
-0,06*
-0,07**
0,12**
0,14
-0,069**
-0,086**
Ajuste
0,04
0,04
0,01
-0,04
0,104**
0,066**
Grupo mixto
Síntomas
psicosomáticos
-0,13**
-0,04
0,19**
0,25**
-0,14**
-0,08*
Ansiedad
-0,09*
-0,05
0,25**
0,27**
-0,18**
-0,15**
Depresión
-0,14**
-0,08*
0,09*
0,19**
-0,10**
-0,10**
Ajuste
0,14**
0,14**
-0,00
-0,13**
0,12**
0,10**
Profesores 1
Síntomas
psicosomáticos
-0,13*
-0,30**
0,17**
0,32**
-0,22**
-0,21**
Ansiedad
-0,06
-0,27**
0,21**
0,31**
-0,14*
-0,22**
Depresión
-0,21**
-0,24**
-0,07
0,18**
-0,17**
-0,10
Ajuste
-0,18**
-0,15*
0,16*
0,26**
-0,11
-0,07
Profesores 2
Síntomas
psicosomáticos
-0,08
-0,25**
0,44**
0,40
-0,28**
-0,19**
Ansiedad
-0,10
-0,28**
0,50**
0,49
-0,34**
-0,26**
Depresión
-0,06
-0,17**
0,31**
0,28
-0,17**
-0,13*
Ajuste
-0,19**
-0,19**
0,27**
0,32
-0,22**
-0,20**
Enfermeras
Síntomas
psicosomáticos
0,08
0,06
0,11
0,03
-0,10
0,07
Ansiedad
0,00
-0,00
0,07
0,08
-0,11
0,01
Depresión
-0,05
0,09
-0,01
-0,04
-0,01
-0,05
Ajuste
0,03
0,03
0,06
0,03
0,00
0,07
Conductores
Síntomas
psicosomáticos
0,01
-0,02
0,33**
0,18**
-0,02
-0,12*
Ansiedad
-0,14*
-0,14*
0,35**
0,17** -0,19**
-0,14*
Depresión
-0,03
-0,04
0,16*
0,09 0,10
-0,09
Ajuste
-0,08
-0,00
0,06
0,24** -0,03
0,02
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 208/216
Inseguridad laboral
0,05*
0,13**
0,06*
-0,05*
0,08
0,12**
0,08
-0,08*
0,17**
0,22**
0,16*
0,09
0,22**
0,31**
0,07
0,13*
0,11
0,18**
0,00
0,05
-0,05
0,06
-0,01
0,00
213
Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria
Tabla 5.
Correlaciones entre el JCQ y el ERI y entre las dimensiones Esfuerzo
y Demandas Psicológicas para todos los grupos ocupacionales y el
grupo total.
Grupos Ocupacionales
Profesores 1
Profesores 2
Enfermeras
Conductores
Grupo Ocupacional Mixto
Total
ERI-JCQ
0,6*
0,6*
0,2*
0,6*
0,2*
0,3*
Esfuerzo - Demandas Psicológicas
0,7*
0,4*
0,5*
0,5*
0,5*
0,5*
*p < 0,1.
JCQ evaluada en este estudio probó ser confiable en niveles
aceptables.
Se encontraron dificultades con tres ítems (JCQ 2, 6 y 14). Sin
embargo, se sugieren algunas mejoras que pueden ser asumidas,
como el desarrollo de una mejor redacción para explicar el
concepto de “trabajo repetitivo” y formular el ítem 6 (suficiente
tiempo) en la misma dirección positiva que tiene en el cuestionario original en inglés. Estos tres ítems han mostrado dificultades en estudios previos. Por ejemplo, Pelfrene et al.25 afirman
que “el ítem ‘trabajo repetitivo’ tiene una baja carga en el factor
Toma de Decisiones. Esto también ha sido observado en otros
estudios39,22,40. De hecho, para Karasek et al.34, “el ítem más
problemático en la mayoría de estudios es efectivamente ‘trabajo
repetitivo’ (…). De acuerdo con los autores de ese artículo de
revisión, esto puede ser explicado por su distribución asimétrica,
ya que el trabajo repetitivo es mucho más común en los niveles
más bajos de habilidad” (p. 311).
El ítem 14 ‘demandas en conflicto’ tiene cargas bajas e inconsistentes sobre el factor relacionado de Demandas Psicológicas. Esto
fue mencionado también en por lo menos otros tres estudios34 y
para algunos autores éste es realmente una medida de control y
no de demandas psicológicas. Sin embargo, las escalas muestran
niveles aceptables de consistencia interna, particularmente
cuando los ítems problemáticos son borrados. Con respecto al
análisis factorial, es visible un patrón de factores que confirma el
modelo de Karasek. Se sugiere usar en el cuestionario las dos
formulaciones diferentes de los ítems 2 y 6 y comparar sus
propiedades psicométricas. Lo que se esperaría es que la nueva
formulación mejore la confiabilidad y sensibilidad de los ítems.
El Centro JCQ ha iniciado el proceso de realizar varios cambios
al cuestionario; hasta el momento se ha adelantado en el desarrollo de un “cuestionario de estrés laboral completamente
consistente y actualizado teóricamente, con formato para facilitar comparaciones internacionales”. El centro JCQ considera que
esta nueva versión del cuestionario es necesaria puesto que
aproximaciones previas no fueron suficientes para capturar los
complejos requerimientos que demanda el trabajo de la economía
global y las sociedades de servicio/información (correo electrónico del Centro JCQ enviado a Viviola Gómez el 24 de julio de
2008). El Centro espera que cuando la revisión se complete, 35
países usarán el cuestionario revisado.
La caracterización de los factores de riesgo psicosocial que
enfrentan los trabajadores colombianos puede hacerse usando la
versión actual del JCQ 1.0. Sin embargo, se sugiere enriquecer
esta caracterización usando métodos adicionales de medición
como otros cuestionarios (p. e. ERI) y métodos cualitativos (p. e.
observaciones, entrevistas)41. Este procedimiento podría ofrecer
214
información que facilite la identificación de factores psicosociales específicos que caracterizan los grupos ocupacionales
colombianos, pero también puede ser usado para introducir
algunas modificaciones o preguntas en el cuestionario JCQ que
mejoren su confiabilidad y sensibilidad a las condiciones de
trabajo de esta población. Algunos métodos cualitativos que
siguen la propuesta conceptual del Modelo Demanda Control o
incorporan elementos de éste, han mostrado su utilidad para
evaluar características de trabajo que caracterizan un puesto de
manera prolongada42.
La comparación de medias de los grupos colombianos con las de
otros países demuestra que nuestros hallazgos son muy similares
a aquellos observados en otras partes. Se observaron diferencias
entre grupos. Las enfermeras perciben altas demandas pero
también alto control. Los conductores perciben menos control, y
menos apoyo social, en comparación con los otros grupos. Otros
resultados fueron inesperados, por ejemplo, que la diferencia más
grande entre las muestras colombianas y las internacionales fue
en Inseguridad Laboral. Los trabajadores colombianos percibieron la seguridad más baja en sus trabajos. Datos de Brasil
recientemente publicados36 presentaron medias de inseguridad
más altas que las de muestras europeas, norteamericanas y mexicanas. Pero esas medias son más bajas que las obtenidas en los
grupos colombianos. Estos resultados son aparentemente indicadores de que la inseguridad en el trabajo es uno de los más serios
factores psicosociales que perciben los trabajadores colombianos.
La validez predictiva de los puntajes se evidenció correlacionando los valores de las subescalas con los del Cuestionario
General de Salud. Como se mencionó previamente, algunas dificultades de salud mental se mostraron significativamente predecibles con base en las subescalas individuales del JCQ y el desbalance entre Demandas y Control; los resultados presentados en
este artículo apoyan una asociación entre malestar psicológico y
tensión laboral. Las correlaciones observadas entre los factores
psicosociales medidos y los indicadores de salud en enfermeras,
fueron inesperadas y contraintuitivas.
Estudios previos en Colombia muestran que los efectos de la
tensión laboral (colesterol en la sangre y depresión) son peores
para las enfermeras asistentes43. De hecho, en el estudio del 2002,
cuando calculamos las correlaciones separadamente para asistentes y no asistentes, el primer grupo mostró asociaciones negativas muy altas entre Ansiedad y Toma de Decisiones (r=-0,99;
p<0,01) y con control (r=-0,99; p< 0,01) y correlaciones positivas
con Tensión Laboral (r=0,96, p< 0,01)). Por otra parte, las no
asistentes muestran algunas correlaciones en la dirección esperada, entre Ansiedad y Síntomas Somáticos, especialmente con
Demandas, Apoyo del Supervisor e Inseguridad Laboral, pero
ninguna de ellas fue mayor de r=0,22. Creemos que son necesarios más estudios con esta población. Un número importante de
resultados de investigaciones previas ha mostrado que las enfermeras son afectadas por la tensión laboral y los resultados más
consistentes indicaron que este incrementa el riesgo de
burnout44,45.
Las características del JCQ evaluadas en un número importante de
estudios indican que éste es un instrumento satisfactorio para
evaluar y medir los factores psicosociales del trabajo de diferentes
ocupaciones y para predecir algunos problemas de salud. El
instrumento ha sido traducido con éxito a muchos idiomas y
usado en diferentes países. Estas razones son suficientes para
208/216 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos
sugerir que, a pesar de sus deficiencias, vale la pena usarlo con
trabajadores en países en desarrollo. Esto podría ofrecer también
oportunidad para comparar grupos ocupaciones y las condiciones
de trabajo de países con similar y diferente nivel de desarrollo.
Los tamaños relativamente pequeños de los grupos colombianos
requieren cautela acerca de la interpretación global de estos
resultados. Sin embargo, debido a sus propiedades psicométricas
(nivel aceptable de consistencia interna; patrón factorial claro
que confirma el modelo Demanda Control de Karasek, buena
validez concurrente y predictiva), se sugiere continuar este
esfuerzo de validación a través de aplicaciones de la versión en
español del cuestionario JCQ a trabajadores colombianos y latinoamericanos, con diferentes muestras ocupacionales e indicadores de salud.
REFERENCIAS
1. Johnson JV, Hall E. Job strain, workplace social support and cardiovascular
disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working
population. Am J Public Health. 1988;78:1336-1342.
2. Karasek RA, Theorell T. Healthy Work: Stress, Productivity and the
Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books; 1990.
3. Siegrist J. Effort-reward Imbalance at Work and Health. In: P Perrewe, D
Ganster, editors. Research in Occupational Stress and Well Being, Vol. 2:
Historical and Current Perspectives on Stress and Health. New York: JAI
Elsevier; 2002. p. 261-291.
4.Houtman I, Jettinghoff K, Cedillo L. Raising Awareness of Stress at Work in
Developing Countries. A modern hazard in a traditional working environment.
Advice to employer and worker representatives. Geneva: World Health
Organization; 2007. (Protecting Workers’ Health Series, 6).
5. Karasek RA . Job Demands and Job Decision Latitude, and Mental Strain:
Implications for Job Redesign. Admin Sci Quart. 1979;24:285-307.
6. Johnson JV, Hall E. Job strain, workplace social support and cardiovascular
disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working
population. Am J Public Health. 1988;78:1336-1342.
7. Theorell T. Job Characteristics in a Theoretical and Practical Health Context. En:
C. L. Cooper, editor. Theories of Organizational Stress. Oxford: Oxford University
Press; 1998.
8. Karasek RA, Gardell B, Lindell J. Work and non-work correlates of illness and
behaviour in male and female Swedish white collar workers. J Occup Behav.
1987;8:187-207.
9. Johnson J, Hall E, Theorell T. The combined effects of job strain and social isolation on the prevalence and mortality incidence of cardiovascular disease in a
random sample of the Swedish male working population. Scand J Work Env Hea.
1989;15:271-279.
10.Ganster DC, Schaubroeck J Work stress and employee health. J Manage.
1991;17(2):235-271.
11.Johnson JV, Stewart W, Hall EM, Fredlund P, Theorell T. Long-Term
Psychosocial Work Environment and Cardiovascular Mortality among Swedish
Men. Am J Public Health. 1996;3:325-331.
12.Kristensen TS. The Demand-Control-support model: Methodological
challenges for future research. Stress Medicine. 1995;11:17-26.
13.Kristensen TS. Job stress and cardiovascular disease: A theoretic critical
review. J Occup Health Psych. 1996;1(3):246-60.
14.Karasek RA, Baker, D, Marxer F, Ahlbom A, Theorell T. Job Decision Latitude,
Job Demands, and Cardiovascular Disease: A Prospective Study of Swedish
Men. Amer J Public Health. 1981;71(7):694-705.
15.Karasek R, Theorell T, Schwartz J, Schnall P, Pieper C, Michela JL. Job characteristics in relation to the prevalence of myocardial infarction in the U.S.
health examination survey (HAS) and the health and nutrition examination
survey (HANES). Amer J Public Health. 1988;78(8):910-18.
16.Landsbergis PA, Schurman S, Israel B, Schnall PL, Hugentobler M, Cahill J,
Baker D. Job stress and heart disease: Evidence and strategies for prevention.
New Solutions. 1993; 3(3):42-58.
17.Schnall PL, Belkic K, Landsbergis PL, Baker D, editors. Why the workplace and
cardiovascular disease? Occup Med. 2000;15 (1).
18.Theorell T, Karasek RA. Current issues relating to psychosocial job strain and
cardiovascular disease research. J Occup Health Psych. 1996;1:9-26.
19.Van der Doef M, Maes S. The Job Demand-Control (-Support) Model and psychological well-being: a review of 20 years of empirical research. Work Stress.
1999;13:87-114.
20.Lazarus R. Stress and Emotion; A New Syntesis. New York: Springer; 1999.
21.Kawakami N, Fujigaki Y. Reliability and validity of the Japanese version Job
Content Questionnaire: Replication and extension in computer company
employees. Ind Health. 1996;34:295 -306.
22.Kawakami N, Kobayahi F, Araki S, Haratani T, Furui H. Assessment of job stress
dimensions based on the job demands-control model of employees of telecommunication and electric power companies in Japan: Reliability and validity of
the japanese version of the Job Content Questionnaire. Int J Behav Med.
1995;4:358-375.
23.Brisson C, Blanchette C, Guimont C, Dion G, Moisan J, Vezina M. Reliability
and validity of the French version of the 18 item Karasek Job Content
Questionnaire. Work Stress. 1998;12: 322-336.
24.Sale JEM, Kerr MS. The psychometric properties of Karasek’s demand and
control scales within a single sector: data from a large teaching hospital. Int
Arch Occ Env Hea. 2002;75:145-152.
25.Pelfrene E, Vlerick P, Mak R, De Smet P, Kornitzer M, De Backer G. Scale
reliability and validity of the Karasek' Job Demand - Control - Support model
in the Belstress study. Work Stress. 2001;4:297-313.
26.Santavirta, N. Construct validity and reliability of the Finnish version on the
demand-control questionnaire in two samples of 1028 teachers and 630
nurses. Educ Psychol. 2003; 23(4):423-436.
27.Storms G, Casaer S, De Wit R, Van Den Bergh O, Moens G. A psychometric
evaluation of a Dutch version of the Job Content Questionnaire and of a
short direct questioning procedure.Work Stress. 2001;15(2):131-143
28.Sanne B, Torp S, Mykletun A, Dahl A. The Swedish Demand–Control–Support
Questionnaire (DCSQ): Factor structure, item analyses, and internal consistency in a large population.Scand J Public Healt. 2005;33(3):166-174.
29.Edimansyah BA, Rusli BN, Naing L, Mazalisah M, Kamarudin H. Reliability and
Construct Validity of the Malay Version of the Job Content Questionnaire (JCQ):
Preliminary Results of the Validation Study. MJMS. 2005;12(Suppl. 1):278-279.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 208/216
215
Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria
REFERENCIAS
30.Eum K, Li J, Jhun H, Park J, Tak S, Karasek R, Cho S. Psychometric properties
of the Korean version of the job content questionnaire: data from health care
workers. Int Arch Occ Env Hea. 2007;80(6):497-504.
31.Jian LI, Wenjie YANG, Ping LIU, Zhefeng XU, Sung-Il CHO. Psychometric
Evaluation of the Chinese (Mainland). Version of Job Content Questionnaire:
A Study in University Hospitals. Ind Health. 2004;42:260–267.
32.Niedhammer I, Chastang JF, Gendrey L, David S, Degioanni S. Psychometric
properties of the French version of Karasek's "Job Content Questionnaire" and
its scales measuring psychological pressures, decisional latitude and social
support: the results of the SUMER. Sante Publique (Bucur). 2006;18(3):413-27.
33.Escribà V, Más R, Flores E. Validación del Job Content Questionnaire en
personal de enfermería hospitalario. Gaceta Sanitaria [en linea]. 1999 [citada
ago 1999]; 13(90):9198-9198. Disponible en: http://db.doyma.es/cgi-bin/
wdbcgi.exe/doyma/mrevista. fulltext?pident=13012201 1
34.Karasek R, Brisson Ch, Kawakami N, Houtman I, Bongers, P, Amick B. The Job
Content Questionnaire (JCQ): An instrument for Internationally Comparative
Assessments of Psychosocial Job Characteristics. J Occup Health Psych.
1998;3(4):332-355.
35.Cedillo L, Karasek R. Reliability and Validity of the Spanish Versión of the Job
Content Questionnaire Among Maquiladora Women Workers. Massachusetts:
JCQ-Center; 2003 Available from: www.jcqcenter.org.
36.Araujo T, Karasek R. Validity and reliability of the Job Content Questionnaire
in formal and informal jobs in Brazil. Scand J Work Env Hea. 2008;6:52–59.
37.Juárez-García A. Factores Psicosociales Laborales Relacionados con la
Tensión Arterial y Síntomas Cardiovasculares en Personal de Enfermería en
México. Salud Pública México. 2007;49(2):109-117.
38.Gómez V. Assessment of Psychosocial Stressors at Work: Psychometric Properties
of the Spanish Version of the ERI (Effort-Reward Imbalance) Questionnaire in
Colombian Workers. Rev Psicol Trab Organ. 2010;26(2):147-156.
39.De Jonge J, Reuvers M., Houtman IL, Bongers P M, Kompier MA. Linear and
Nonlinear relations between psychosocial job characteristics, subjective
outcomes, and sickness absence: Baseline results from SMASH study on
Musculosketal disorders, Absenteeism, Stress, and Health. J Occup Health
Psych. 2000;5:256-268.
40.Smith MJ, Karsh BT, Moro BP. A Review of Research on Interventions to
Control Musculoskeletal Disorders. In: Work-related Musculoskeletal
Disorders Report; Workshop Summary and Workshop Papers. Washington DC:
National Research Council; 1999. p. 200-229.
41.Schoenfeld IS, Farrell E. Qualitative Research on Occupational Stress can Enrich
Quantitative Occupational Stress Research: An Example from One Occupational
216
Group. [Paper in preparation obtained from the first author 2008].
42.Landsbergis PA, Schnall PL, Pickering TG, Schwartz JE.. Validity and Reliability
of a Work History Questionnaire Derived From the Job Content Questionnaire.
J Occ Env Med. 2002;44: 1037-1047.
43.Leguizamón LC, Gómez V. Condiciones laborales y de salud en un grupo de
enfermeras de Santafé de Bogotá. Int J Clin Health Psych. 2002;2(1):173.182.
44.Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber, JH. Hospital Nurse
Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction. JAMA.
2002; 288(16):1987-1993.
45.Poncet MC, Toullic P, Papazian L, Kentish-Barnes N, Timsit JF, Pochard F et al.
Burnout Syndrome in Critical Care Nursing Staff. Am J Resp Crit Care.
2006;175:698-704.
Referencias complementarias:
1. Arango A. Análisis comparativo de propiedades psicométricas de los cuestionarios ERI y JCQ en una muestra de enfermeras y una de conductores de bus [tesis
no publicada]. Bogotá: Universidad de los Andes-Departamento de
Psicología,2007.
2. Belkic K. Work Health Organization [on the Internet]. 2000A brief Background
to the OSI (Occupational Stress Index). [citado 20 sep 2008]. Disponible en:
www.workhealth.org/OSI%20Index/OSI%20Introduction.html
3. De la Torre B. Análisis de las propiedades psicométricas del cuestionario
Desbalance Esfuerzo-Recompensa (DER) en un grupo de maestros en Colombia.
[tesis no publicada]. Bogotá: Universidad de los Andes-Departamento de
Psicología; 2007.
4. Gómez V. Assessment of Psychosocial Stressor at Work: Psychometric
Properties of the Spanish Version of the JCQ in Colombian Workers. En
prensa.
5. Gómez V. Moreno L. Factores psicosociales del trabajo (demanda control y
desbalance esfuerzo-recompensa), salud mental y tensión arterial: un estudio
con maestros escolares en Bogotá, Colombia. Universitas Psychologica.
2010;9 (2) :393-407.
6.Haratani T, Miki A. Questionnaires: JCQ and NIOSH Job Stress Questionnaire
[monograph on line]. Washington: American Psychological Association Public
Interest Directorate; 2003. Available from : www.apa.org/pi/
7. Landsbergis PA, Cahill J, Schnall PL. The impact of lean production and
related new systems of work organization in worker health. J Occup Health
Psych. 1999:2:108 -130.
8. Marulanda IC. Estrés laboral; Enemigo Silencioso de la Salud Mental y la
Satisfacción con la Vida. Bogotá: Universidad de los Andes-CESO; 2007.
208/216 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales
Presentes en una Instalación de Procesamiento de Petróleo en
Alta Mar en el Golfo de México
Evaluative and descriptive profile about the psychosocial factors presents in an offshore
Oil Processing Installation in Gulf of Mexico
Carlos Alberto Contreras Quevedo1
1. Médico Cirujano con Maestría en Ciencias con especialidad en Salud Ocupacional. Servicios Preventivos de Medicina del Trabajo, equipos e
instalaciones marinas. Hospital General de Petróleos Mexicanos en Ciudad del Carmen, Campeche, México.
RESUMEN
La investigación pretende obtener un perfil valorativo y descriptivo
de los factores psicosociales presentes en el Departamento de
Mantenimiento de un Centro de Proceso de Gas y Aceite costa
afuera en el Golfo de México. La investigación es de tipo horizontal
y descriptiva mediante la aplicación del cuestionario del método de
factores psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo de España. Los resultados del cuestionario fueron
procesados mediante el programa informatizado FPSICO V2.0. La
investigación fue realizada entre los meses de agosto a octubre del
año 2011. Los resultados permitirán a la jefatura del departamento
determinar las medidas necesarias aplicables en la prevención primaria de la salud ocupacional con miras a una mejor productividad
y disminución del riesgo de enfermedad y accidentabilidad por
estos factores. Resultados: La carga mental fue el factor psicosocial
de mayor trascendencia con perfil valorativo en situación intermedia. El resto de los factores en estudio resultaron satisfactorios.
(Contreras C, 2011. Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores
Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento de
Petróleo en Alta Mar en el Golfo de México. Cienc Trab. Oct-Dic; 13
[42]: 217-223).
ABSTRACT
The objective of the investigation is to get an evaluative and descriptive profile about the psychosocial factors presents in the Maintenance
Department on board an Oil Processing Installation in Coast of Gulf
of Mexico. The research is horizontal and descriptive questionnaire
by applying the method of psychosocial factors at the National
Institute of Occupational Safety and Health at Work in Spain. The
questionnaire results were processed using the computer program
FPSICO V2.0. The research was conducted between August and
October 2011. The results will allow to department head determine
the necessary measures applicable in the primary prevention of
occupational health with a view to improving productivity and
reducing the risk of illness and accidents by these factors. Results:
The mental burden was the most significant psychosocial factor with
evaluative profile in the middle. The rest of the factors under study
were satisfactory.
Key words: mental health; occupational health; working
environment; stress psychological; burnout professional.
Palabras claves: salud mental, salud ocupacional, ambiente de trabajo, estrés psicológico, agotamiento profesional.
Introducción
En la instalación en que se pretende realizar el trabajo de investigación no existen al momento antecedentes de prevención
primaria para la identificación de factores psicosociales. La realización de este trabajo permitirá conocer el ambiente psicosocial
en el que se llevan a cabo las actividades de mantenimiento
Correspondencia / Correspondence
Carlos Alberto Contreras Quevedo
Guillermo Prieto # 29
Colonia Insurgentes Norte
Minatitlán, Veracruz, México
e-mail: [email protected]
Tel.: 9222210860
Recibido: 02 de noviembre de 2011/ Aceptado: 04 de diciembre de 2011
industrial dentro del Centro de Proceso ubicado en el Golfo de
México. El beneficio de esta investigación será tanto para los
jefes del departamento como para los empleados, ya que de
acuerdo a los hallazgos se podrán evaluar situaciones concretas;
localizar áreas de oportunidad; diseñar cambios y priorizar
actuaciones en la organización para solucionar problemas de
acuerdo a su grado; comparar resultados entre los diversos
grupos que integran al departamento de mantenimiento y finalmente tomar conciencia de la importancia del estudio de los
factores psicosociales, contribuyendo a la difusión de nuevas
perspectivas acerca de la organización del trabajo.
El objetivo de la investigación es determinar un perfil valorativo
y descriptivo de los factores psicosociales presentes dentro del
Departamento de Mantenimiento Industrial, guiados por el cuestionario del método del INSHT español.
Los factores psicosociales en el trabajo han sido reconocidos
desde 1966 como causa de riesgo para la salud mental, e incluso
más recientemente para la salud cardiovascular. A pesar de ello,
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 217/223
217
Artículo Original | Contreras Carlos
en México existe una laguna respecto a los factores psicosociales
ya que no existe un consenso ni reglamentación respecto a ellos.
En el año 2010, el Servicio de Salud de la empresa donde se
realiza el presente estudio informó, de acuerdo a su estadística
nacional epidemiológica, que las afecciones de la salud mental
como los trastornos mixtos de ansiedad y depresión se ubicaron
en el cuarto lugar de prevalencia e incidencia, quedando por
debajo de la hipertensión arterial (HTA), diabetes mellitus (DM) y
obesidad. Dentro de la región en que se encuentra el centro de
trabajo, dichos trastornos ocuparon el quinto lugar por debajo de
la HTA, DM, obesidad y osteoartrosis primaria generalizada.
El Centro de Proceso de Aceite donde se realiza la investigación
se ubica en altamar, cerca de las costas de Campeche, México. El
traslado de los empleados se realiza desde la Isla Ciudad del
Carmen mediante transporte marítimo con duración de aproximadamente tres horas. Los trabajos de mantenimiento mecánico,
de instrumentación, eléctricos y electrónicos se realizan en una
jornada conocida como 14 x 14 con descanso acumulado, ya que
los empleados deben permanecer a bordo de la instalación
durante al menos 14 días continuos de labores en horarios diarios
de 7:00 a 19:00 horas con un periodo reglamentario de descanso
de 30 minutos diariamente. La plantilla laboral completa se
divide por lo anterior en dos roles de trabajo. Los trabajos de
mantenimiento no se limitan al Centro de Proceso sino que
incluyen las plataformas satélites que lo proveen del aceite crudo,
a las cuales se desplazan por medio de helicópteros.
La empresa donde se realiza el presente trabajo de investigación
se encuentra en el proceso de implantación de un sistema administrativo para la salud y la seguridad industrial, inclusive del
cuidado al entorno ecológico. De acuerdo al sistema, las actividades laborales se deben desarrollar apegadas a una disciplina
operativa la cual definen como el cumplimiento riguroso en
forma continua de los métodos y prácticas de trabajo con la
finalidad de asegurar un desempeño sin accidentes, cuidando a
la vez la salud de los trabajadores y el medio ambiente.
La población del estudio está integrada por 219 trabajadores del
departamento de mantenimiento industrial, considerando los
roles de trabajo 1 y 2 que corresponden al periodo catorcenal de
trabajo. Las actividades laborales de estas personas permiten que
los equipos industriales implícitos en el proceso del aceite crudo
se desempeñen adecuadamente para que la productividad y el
cumplimiento de los compromisos adquiridos por la empresa no
sean interrumpidos por cuestiones técnicas. Se incluyen mantenimiento mecánico, de instrumentación, electrónico y eléctrico.
Los factores psicosociales en el trabajo son aquellos que tienen
su origen en la organización y gestión de este mismo. De acuerdo
a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) conducen al
estrés y a otros problemas conexos de salud y seguridad.
Comprenden aspectos del puesto de trabajo, clima o cultura organizacional, funciones laborales, relaciones interpersonales, y
diseño en el contenido de tareas. Por lo tanto, con la finalidad de
que se eviten consecuencias negativas en la salud de los trabajadores se ha determinado que las condiciones laborales deben
siempre respetar la vida y la salud de los trabajadores, dejándoles
tiempo para el descanso y el ocio, permitiéndoles además ser
útiles a la sociedad y conseguir su autorrealización mediante el
desarrollo de sus capacidades personales1.
Ya desde el año 1966, el National Advisory Environmental Health
Committee advertía al Departamento de Salud y Servicios
Humanos de Estados Unidos que el estrés psicológico era cada
218
vez más frecuente en los lugares de trabajo, condicionando la
salud mental con subsecuente presentación de trastornos psicosomáticos.
En la novena reunión de Ginebra en 1984, el Comité Mixto de la
Organización Internacional del Trabajo-Organización Mundial
del la Salud admitió que el desarrollo económico, el progreso
técnico, el incremento de la productividad y la estabilidad social
no sólo dependen de los diferentes medios de producción de que
se dispone, sino también de las condiciones de trabajo y de vida,
así como del nivel de salud y del bienestar de los trabajadores y
de sus familias. Como resultado de las investigaciones de dicha
organización se publicó el documento titulado “Identificación y
control de los factores psicosociales nocivos en el trabajo”, reconociendo por ende que se requerían acciones preventivas
globales, no solo para los factores físicos y químicos, sino
también para los psicosociales inherentes a las empresas2.
Por su parte, en el año 2006 en México, el Dr. en psicología
Arturo Juárez García evidenció la relación directa entre la
tensión arterial y la tensión laboral, independientemente de la
edad, peso corporal, consumo de alcohol, tabaco y ejercicio3. En
el año 2010, la agencia de salud del Reino Unido estimó que los
problemas de salud mental fueron la segunda causa mayor de
enfermedades ocupacionales después de los trastornos músculoesqueléticos, resultando en una pérdida de 5 a 6 millones de días
laborables por año. Por su parte, el Servicio de Salud de la
empresa en que se realiza la presente investigación informó —de
acuerdo a su estadística nacional epidemiológica que considera a
todos sus derechohabientes— que las afecciones de la salud
mental como los trastornos mixtos de ansiedad y depresión se
ubicaron en el cuarto lugar de prevalencia e incidencia, quedando
por debajo de la hipertensión arterial (HTA), diabetes mellitus
(DM) y obesidad. Señaló también que dentro de la región en que
se encuentra el centro de trabajo motivo de este estudio, dichos
trastornos ocuparon el quinto lugar por debajo de las mismas
patologías crónicas degenerativas, así como de la osteoartrosis
primaria generalizada. De esta manera, se evidencia que la alteración de la salud mental ocupa un lugar trascendente dentro de
la morbilidad nacional y regional4,5,6.
El estudio de las políticas y programas de salud mental que
atañen a las poblaciones activas de Alemania, Estados Unidos,
Finlandia, Polonia y Reino Unido muestra que la incidencia de
los problemas de salud mental está aumentando, hasta el punto
de que uno de cada diez trabajadores sufre depresión, ansiedad,
estrés o cansancio, que en algunos casos llevan al ausentismo,
desempleo y a la hospitalización. Para los empleadores, los costos
se traducen en términos de baja productividad, disminución de
los beneficios, altas tasas de rotación de plantilla y mayores
costos de selección y formación del personal sustituto. Para los
gobiernos, los costos incluyen gastos de atención sanitaria, pagos
por seguros y merma de renta a nivel nacional. Algunas cifras al
respecto son las siguientes: EUA gasta de 30 a 40 mil millones de
dólares anuales para el tratamiento de la depresión, con aproximadamente 200 millones de días perdidos por trabajador cada
año6,7.
Los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo son
aquellos cuyo propósito principal es prevenir los accidentes y las
enfermedades de trabajo mediante el cumplimiento de la normatividad oficial8. La prevención en salud en el trabajo se divide en
primaria, secundaria y terciaria. La primera tiene el objetivo
específico de abordar la identificación, evaluación y control de
217/223 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento de Petróleo
los factores de riesgo presentes en un ambiente laboral; con ello,
lo que se busca es evitar el daño. Para el caso de la prevención
secundaria y terciaria, la meta es mitigar las consecuencias de la
enfermedad o de los accidentes resultantes del descontrol en los
factores de riesgo.
El concepto de salud ocupacional hace referencia a la actividad
multidisciplinaria de una organización en la cual las actividades
se dirigen a la mejora de los ambientes de trabajo; de la organización del trabajo (perfeccionamiento del diseño del trabajo,
buena comunicación, metas claras e independencia durante el
trabajo); y a la capacitación y promoción de la salud en los
trabajadores (conductas promotoras de la salud, prevención del
abuso de sustancias y activación física). Por lo tanto, no solo se
limita a brindar beneficio al individuo7. Basado en lo anterior, la
prevención de riesgos psicosociales en el trabajo tendrá que ser:
• Integral y global, es decir, no limitarse al puesto de trabajo,
sino que contemple todos los factores que puedan afectar al
trabajador.
• Multidisciplinaria, lo cual quiere decir que deberán participar
las diferentes disciplinas técnicas y profesionales en pro del
bienestar personal, empresarial y ambiental.
• Integrada y participativa. Esto hace referencia a la intervención
de todos los trabajadores, incluyendo la dirección de la
empresa.
• Sistemática y estructurada, que no conlleve a una acción
puntual sino a una serie de acciones prolongadas en el
tiempo.
En México, la legislación federal especifica las obligaciones
patronales y del empleado para implementar medidas de higiene
industrial y salud en el trabajo. Actualmente, los factores de
riesgo más investigados dentro del ambiente laboral son aquellos
que se relacionan con condiciones físicas peligrosas o inseguras,
los factores físicos, químicos, ergonómicos y biológicos debido a
que existen Normas Oficiales que especifican sus niveles máximos
permisibles de exposición, así como las condiciones generales
que deben prevalecer en el ambiente de trabajo8. Desgraciadamente,
a pesar de la abundante evidencia científica acerca de los efectos
negativos para la salud de los factores psicosociales en el trabajo,
en nuestro país existe una laguna respecto a su atención.
España es uno de los países líderes en Higiene Industrial. Su
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)
—convencido de la trascendencia de la identificación y control de
los factores psicosociales— desarrolló una metodología con la
cual logra identificarlos y asignarles un valor. No se intenta con
este método la apreciación de la situación psicosocial de los
empleados, sino de las condiciones del trabajo. La metodología
está basada en la aplicación de un cuestionario debidamente
validado con el que se mensuran los siguientes apartados:
• Carga mental: el grado de movilización, el esfuerzo intelectual
que debe realizar el individuo para hacer frente al conjunto de
demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de la
realización de su trabajo.
• Autonomía temporal: es la discreción concedida al trabajador
sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso.
• Contenido del trabajo: grado en que el conjunto de tareas que
desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas
del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del mismo.
• Supervisión / participación: valora el grado que el trabajador
otorga al control ejercido por la dirección y el grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo, así
como a la valoración que el trabajador realiza de distintos
medios de participación.
• Definición de rol: considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Se evalúa a partir de la ambigüedad del rol y la conflictividad del rol.
• Interés por el trabajador: hace referencia al grado en que la
empresa muestra una preocupación de carácter personal y a
largo plazo por el trabajador, o bien si la consideración que
tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto
plazo.
• Relaciones personales: se evalúa la calidad de las relaciones
que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que
puede tener contacto y se valoran las relaciones que se dan
generalmente en el grupo de trabajo.
La aplicación del método permite mostrar qué magnitud y qué
particularidades presentan los determinados factores en un grupo
laboral concreto identificando ámbitos en los que se pudiese estar
originando un problema, orientando así las posteriores acciones
de control de acuerdo a la intensidad o urgencia de la situación
detectada. Debido a que el método del INSHT ha demostrado
experimentalmente su precisión y relación con el ausentismo, la
insatisfacción laboral y la sintomatología psicosomática, su aplicación puede contribuir a la difusión de nuevas perspectivas
acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el debate
interno con conceptos y puntos de vista inusuales9,10.
Es necesario hacer la aclaración de que, dada la ausencia de
disposiciones legislativas mexicanas específicas en este ámbito,
no existe posibilidad de que los resultados de una evaluación
psicosocial den actualmente lugar a incumplimientos legales.
Material y métodos
Se explica a los trabajadores el objetivo del trabajo de investigación así como las características del cuestionario del método
español del INSHT. Se hizo hincapié en que no se buscaba identificar o analizar el perfil psicológico de los trabajadores, sino el
psicosocial del entorno laboral donde se desempeñaban, basados
en su punto de vista. Se aseguró la participación voluntaria y
anónima. Todos los trabajadores que se integraron en la actividad
tenían un contrato vigente al momento de la aplicación del cuestionario. Reunidos en un lugar cómodo se aplicó el cuestionario
a cada grupo del departamento de mantenimiento industrial
(instrumentistas, mecánicos, electricistas y electrónicos) leyéndoles reactivo por reactivo y otorgándoles tiempo suficiente para
responder. Una vez concluida la aplicación, los resultados del
cuestionario se ingresaron al programa informatizado FPSICO
V2.0 para el análisis y obtención de resultados. Además, se
realizó un análisis estadístico descriptivo por medio de Excel. Se
consideraron no procedentes para captura de datos los cuestionarios que no presentaron la información completa en la zona de
datos generales, aquellos que tuvieron preguntas no respondidas
y/o aquellos que presentaron dos o más respuestas por reactivo.
El estudio fue de tipo descriptivo y horizontal.
Los resultados de la investigación fueron compartidos con los
trabajadores del departamento, así como con la jefatura a manera
de que ellos analizaran y sometieran a debate conceptos y puntos
de vista inusuales que pudieran mejorar su entorno laboral.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 217/223
219
Artículo Original | Contreras Carlos
Resultados
Figura 4.
Participación de trabajadores por roles de trabajo.
Se logró la participación del 76% del personal que se encontraba
en el censo poblacional del departamento de mantenimiento. El
resto de las personas no participaron por estar trabajando o por
haber estado en una comisión durante las fechas de aplicación
del test. La distribución porcentual de los participantes se refleja
en la Figura 1.
160
Figura 1.
Distribución de la muestra.
140
120
100
Rol 1
80
Rol 2
60
40
20
0
Mecánicos
34%
Instrumentistas
41%
Figura 5.
Distribución etaria de trabajadores.
30
25
20
Electrónicos
1%
15
Eléctricos
24%
Edades
10
5
El grupo con mayor participación en la investigación fue el de
instrumentos, seguido por el eléctrico.
Figura 2.
Participación porcentual de los grupos.
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 45-49 45-49 60 y más
Figura 6.
Situación contractual.
Mecánicos
28%
Instrumentistas
34%
0
88
86
84
82
80
78
76
Transitorios
Electrónicos
6%
Eléctricos
32%
Los resultados mensurados de los factores psicosociales del
departamento de mantenimiento se muestran en la Tabla 1.
La distribución por categorías participantes, rol de trabajo,
edades y situación contractual se muestran respectivamente en
las figuras 3, 4, 5 y 6. Cabe aclarar que todos los trabajadores
eran sindicalizados.
Figura 3.
Número de participantes por categoría.
90
80
70
60
50
40
30
Operario
Ayudantes operarios
20
Supervisores
10
Técnicos
0
220
Planta
Tabla 1.
Factores psicosociales.
CM
AT
CT
SP
DR
IT
RP
18,56%
73,05%
8,38%
5,26
73,05%
23,95%
2,99%
2,45
81,44%
18,56%
0,00%
2,83
55,69%
37,72%
6,59%
3,79
76,65%
22,75%
0,60%
2,85
56,29%
40,72
2,99%
3,28
91,62%
7,78%
0,60%
1,77
0 1 2 3 4 5 6 7
8 9 10
Carga mental (CM). Autonomía temporal (AT). Contenido del trabajo (CT).
Supervisión-participación (SP). Definición de rol (DR). Interés por el trabajador (IT).
Relaciones personales (RP).
A continuación se muestran los gráficos correspondientes a la
distribución porcentual de respuestas correspondientes al apartado de carga mental.
217/223 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento de Petróleo
Figura 7.
Tiempo de atención requerido para el trabajo.
1/4 de tiempo
10%
Casi nunca
7%
La mitad del tiempo
23%
Casi todo el tiempo
23%
3/4 partes del tiempo
37%
Figura 8.
Intensidad de atención en el trabajo.
3/4 del tiempo
20%
Casi todo
el tiempo
15%
Frecuentemente
5%
Ocacionalmente
48%
Muy alta
42%
Figura 9.
Tiempo con el que cuentan para realizar las tareas.
Demasiado
poco
4%
El tiempo lo
determino yo
11%
Figura 13.
Consecuencia de los errores.
Pueden provocar
consecuencias graves
57%
Pasan
desapercibidos
14%
Pueden provocar
problemas menores
29%
Suficiente y adecuado
74%
Figura 14.
Fatiga al final de la jornada.
Figura 10.
Posibilidad de manejar los retrasos.
No
18%
1/4 de la mitad
del tiempo
16%
Casi nunca
23%
Casi nunca
47%
Alta
50%
Durante las pausas
22%
La mitad del tiempo
26%
Figura 12.
Frecuencia de errores al ejecutar tareas.
Baja
1%
Media
7%
Ocacionalmente
demasiado poco
11%
Figura 11.
Rapidez requerida para ejecutar los trabajos.
Con horas extras
22%
Siempre
2%
Frecuentemente
8%
Nunca
8%
Acelerando el ritmo
38%
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 217/223
A veces
82%
221
Artículo Original | Contreras Carlos
Figura 15.
Cantidad de información que manejan al desempeñarse.
Figura 19.
Descripción de la formación impartida por parte de la empresa.
Poca
32%
Elevada
56%
Muy elevada
8%
Muy adecuada
19%
Muy
poca
4%
Muy sencilla 0%
Insuficiente en
algunos aspectos
38%
Totalmente
insuficiente
13%
Figura 20.
Conversación directa con los jefes para presentar sugerencias en
asuntos que le interesan.
Figura 16.
Complejidad de la información que manejan en su trabajo.
Muy complicada
1%
Suficiente
30%
Complicada
32%
Mala
8%
No existe
14%
Sencilla
67%
Buena
38%
Figura 17.
Dificultad para el desempeño del trabajo.
No
45%
Regular
40%
Figura 21.
Frecuencia con que se asignan tareas que no pueden realizar al no
tener los materiales necesarios.
A veces
55%
Frecuentemente
38%
A menudo
27%
Frecuentemente
0%
Los siguientes gráficos correspondientes a la distribución porcentual de respuestas correspondientes al apartado de SupervisiónParticipación.
Figura 18.
Frecuencia con que deben alterar los métodos/procedimientos de trabajo.
Frecuentemente
14%
Casi nunca
29%
A veces
37%
222
A menudo
20%
Casi nunca
10%
A veces
25%
Figura 22.
Relaciones con los jefes.
Sin
relaciones
1%
Malas
11%
Buenas
44%
No tengo
jefes
1%
Regulares
43%
217/223 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento de Petróleo
Discusión
La carga mental fue el factor psicosocial de mayor trascendencia de
acuerdo a la metodología aplicada. Se traduce como un grado intermedio de riesgo. El estatus de este factor psicosocial no se considera
nocivo, por lo cual no se requiere una intervención inmediata; sin
embargo, considero oportuno que la parte administrativa del departamento realice un análisis profundo ya que con el paso del tiempo
las condiciones podrían transformarse en fuente de problemas.
Los trabajadores están conscientes de su cultura en seguridad de
acuerdo a las consecuencias de sus errores; el tiempo y la intensidad
de la atención se pueden considerar alta; no hay homogeneidad
respecto a la visión de los trabajadores para el tiempo en la ejecución
de los trabajos. Llama la atención que respecto a la frecuencia de
errores los criterios resultaron divididos casi por la mitad, contrastando con aquel relativo a las consecuencias. Más de la mitad de los
trabajadores evidenciaron por medio del cuestionario tener dificultad
para el desempeño de sus labores.
El siguiente factor predominante fue el de supervisión-participación, que aunque se encuentra dentro del nivel satisfactorio, se
acerca al limbo y es meritorio de atención a mediano plazo. Un
área importante de mejora es la relativa a la relación con los jefes
y, por otra parte, revisar los mecanismos para la dotación de
equipos y materiales.
El resto de los factores psicosociales se ubicaron dentro de un perfil
satisfactorio.
REFERENCIAS
1. OIT. Factores psicosociales y de organización. En: Enciclopedia de la
Organización Internacional del Trabajo. 3ra.ed. Cap. 34 [en linea]. Madrid:
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; 2001 [consultado 01 sep 2011].
Disponible en: http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/enciclo/indice_gral.
htm
2. OIT. Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza, incidencia y prevencion.
En: Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre medicina del trabajo. Novena
reunión. Ginebra: OIT; 1984. [consultada 01 sep 2011]. (Serie Seguridad,
Higiene y Medicina del Trabajo, 56). Disponible en: http://biblioteca.uces.edu.
ar/MEDIA/EDOCS/FACTORES_Texto.pdf
3. Juárez-García A. Factores psicosociales laborales relacionados con la tensión
arterial y síntomas cardiovasculares en personal de enfermería en México [en
linea]. Salud Pública Méx. 2007;49:109-117 [consultado 01 sep 2011].
Disponible en: www.scielosp.org/scielo.php?pid=S0036-36342007000200006&script=sci_arttext
4. Villalobos G. Vigilancia epidemiológica de los factores psicosociales;
Aproximación conceptual y valorativa. Ciencia y Trabajo [en linea]. 2004
[consultado 01 sep 2011]; 6(14):197-201. Disponible en: http://www.cienciaytrabajo.cl/pdfs/14/Pagina%20197.PDF
5. Respuesta a enfermedades crónico-degenerativas y mortalidad IFAI SISI
1857200073311 [en linea] [consultado 01 sep 2011]. Disponible en: https://
www.infomex.org.mx/gobiernofederal/moduloPublico/moduloPublico.action
6. S.O.S. estrés en el trabajo: aumentan los costes del estrés en el trabajo y la
incidencia de la depresión es mayor. World of Work Magazine [on line] 2000;
37(dec) [consultado 01 sep 2011]. Disponible en: http://www.ilo.org/public/
spanish/bureau/inf/magazine/37/costs.htm
7. Phyllis G, Liimatainen MR. Mental health in the workplace: Introduction [on
line]. Geneva: ILO; 2000. [cited 01 sep 2011]. Available from: www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/@ed_emp/.../wcms_108221.pdf
8. México. STPS. Marco jurídico de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del
Gobierno de México [en linea]. Mexico: STPS; 2010. Disponible en: http://www.
stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/marco_juridico/index.html
9. España. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Norma Técnica de Prevención
443. Factores psicosociales: metodología de la evaluación [en linea]. Madrid:
INHST; 1997. [consultada 01 sep 2011]. Disponible en: http://www.insht.es/
portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoi
d=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=25d4
4a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&x=968&y=163&page=22
10. España. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Norma Técnica de Prevención
450. Factores psicosociales: fases para su evaluación [en linea]. Madrid: INHST;
1997. [consultada 01 sep 2011]. Disponible en: http://www.insht.es/portal/site/
Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoid=db2c46a
815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=25d44a7f8a6511
10VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&x=968&y=163&page=22
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 217/223
223
Artículo Original
Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias
Músculo-Esqueléticas según Unidad de Trabajo en Odontólogos
de los Municipios de Guadalajara y Zapopan, Jalisco, Analizados
a Través del Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka,
Métodos OWAS y RULA
Ergonomic risk factors that cause musculoskeletal disruptions according to the work
unit in odontologists from the municipalities of Guadalajara y Zapopan, Jalisco, analyzed
through the Standardized Nordic Questionnaire of Kuorinka, methods OWAS and RULA
Chávez López Rosalina1, González Muñoz Elvia Luz2, Mendoza Roaf Patricia Lorelei3, Preciado Serrano María de Lourdes4,
María Elena Flores Villavicencio5
1. Odontóloga. PhD. Departamento de Fisiología, Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
2. Psicóloga. PhD. Centro de Investigaciones en Ergonomía. Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
3. Odontóloga. PhD. Departamento de Salud Pública. Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
4. Psicóloga. PhD. Departamento de Salud Pública. Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
5. Psicóloga. PhD. Departamento de Ciencias Sociales. Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
RESUMEN
El propósito fue identificar la asociación existente entre posturas adoptadas en el trabajo clínico con la presencia de molestias músculo-esqueléticas, según unidad de trabajo de odontólogos de los Centros de
Salud de los municipios de Guadalajara y Zapopan. Metodología:
Estudio observacional, descriptivo y transversal, un diseño no experimental. El universo de estudio fueron odontólogos. Se realizó un
muestreo no probabilístico, con 56 odontólogos. Instrumentos:
Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka, métodos OWAS y
RULA. Se aplicó el cuestionario y se tomaron ocho videos. Resultados:
de acuerdo a las características socio-laborales, el 60,7% (34) fue femenino, y, el 39,3% (22), masculino. La edad de los participantes se
categorizó en dos grupos: el 42,9% (24) fue menor a 50 años y, el
57,1% (32), reportó tener de 51 y más años. En relación a la antigüedad
laboral de los participantes, el 50% (28) tenía menos de 26 años de
trabajo. El 76,8% (43) trabajó más de 38 horas a la semana en el centro
de salud, en tanto que el 23,2% (13) reportó realizar trabajo clínico
entre 20 a 38 horas. Conclusiones: se identificaron algunas molestias
músculo-esqueléticas y uno de los factores de riesgo fueron las posturas inadecuadas y las unidades dentales de trabajo.
(Chávez R, González E, Mendoza P, Preciado M, Flores M, 2011. Factores
de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias Músculo-Esqueléticas
según Unidad de Trabajo en Odontólogos de los Municipios de
Guadalajara y Zapopan, Jalisco, Analizados a Través del Cuestionario
Nórdico Estandarizado de Kuorinka, Métodos OWAS y RULA. Cienc
Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 224-228).
ABSTRACT
The purpose was to identify the association between positions taken
in the presence of musculo-skeletal disruptions, according to dentists
working unit of a health centers in the municipalities of Guadalajara
and Zapopan. Methods: Observational, descriptive, cross-sectional
nonexperimental design. The universe of study were dentists. We
performed a non-probability sampling, with 56 dentists. Instruments:
Standardized Nordic Questionnaire Kuorinka, OWAS and RULA
method. The questionnaire was applied and took eight videos.
Results: According to the socio labor, 60.7% (34) were women and
39.3% (22), men. The age of participants was categorized in two
groups: 42.9% (24) were less than 50 years, 57.1% (32) reported
having 51 or more years. In relation to the seniority of the
participants, 50% (28) was less than 26 years. 76.8% (43) worked over
38 hours per week at the health center, while 23.2% (13) reported
performing clinical work 20 to 38 hours. Conclusions: We identified
some musculoskeletal discomfort and one of the risk factors were
poor posture and dental units of work.
Key words: musculoskeletal disorders, working positions
dental clinic.
Palabras claves: Trastornos músculo-esqueléticos, posturas trabajo clínico odontólogos.
Correspondencia / Correspondence
Dra. Rosalina Chávez López
Puerto Todos los Santos 420, Col. Monumental.
CP 44320. Guadalajara, Jalisco, México
Tel.: ( 33) 36389754
e-mail: [email protected]
Recibido: 28 de agosto 2011 / Aceptado: 14 de septiembre 2011
224
Introducción
A nivel mundial se reporta una prevalencia de las enfermedades
músculo-esqueléticas atribuibles al trabajo de alrededor del
30%1. Uno de los principales daños a la salud derivados de la
carga física de trabajo son las lesiones músculo-esqueléticas
(LME), las cuales pueden aparecer de forma inmediata o por la
224/228 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias Músculo-Esqueléticas
acumulación de pequeños traumatismos, dando lugar a accidentes de trabajo por sobreesfuerzo y enfermedades profesionales
músculo-esqueléticas2. Las lesiones músculo-esqueléticas de las
extremidades superiores (dedos, manos, muñecas brazos, codos,
hombros y cuello) pueden deberse a una fuerza estática repetitiva
y duradera o pueden acentuarse por efecto de las actividades
antes mencionadas.
Este tipo de lesiones pueden ser tan leves como un dolor
ocasional o tan serios como una enfermedad específica claramente diagnosticada; el dolor puede interpretarse como la consecuencia de una sobrecarga aguda reversible o puede indicar el
comienzo de una enfermedad grave3. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) reporta que en 1993 más del 27%
de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales no
fatales que produjeron días de absentismo laboral en los Estados
Unidos se debieron a problemas de espalda.
Según estudios realizados por el Gobierno, los costos sociales
totales producidos por los dolores lumbares se sitúan cada año
entre los 50.000 y los 100.000 millones de dólares en los Estados
Unidos. Asimismo, un 30% de los trabajadores norteamericanos
realiza usualmente actividades que implican un incremento del
riesgo de sufrir dolores lumbares, y un 50% ocupa puestos de
trabajo que puede producirle trastornos traumáticos acumulativos. El Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional
(NIOSH) en 1989 encontró que las lesiones músculo-esqueléticas
de cuello, muñeca, mano y región baja de la espalda tienen relación con factores de riesgo tales como movimientos repetitivos,
fuerza aplicada durante los movimientos, posturas inadecuadas,
presencia de vibración y la combinación de todos ellos; estos
elementos se encuentran presentes en la práctica odontológica.
El desempeño de las actividades clínicas del odontólogo se
realiza en un campo de movimiento reducido de espacio, donde
se adoptan posturas inadecuadas y, por lo tanto, son condiciones
que llevan a desarrollar lesiones músculo-esqueléticas. La postura
sentado confiere una disposición especial a la columna vertebral,
que se adapta a las situaciones a las que se ve forzada, creando
curvas de compensación; esto sucede cuando el umbral de tolerancia se ve forzado y los sistemas de reequilibrio fracasan, es
cuando aparece el dolor, que con el paso del tiempo se agrava por
la presencia de lesiones simples de contractura muscular en
lesiones articulares, que como consecuencia dificultan el desarrollo del ejercicio profesional4. Al respecto de la práctica odontológica, el Departamento de Salud Pública del Instituto de
Atenas, Grecia, reportó que el 62% de los dentistas presenta por
lo menos una dolencia músculo-esquelética, 30% de molestias
crónicas, 16% ausencia de molestias y 32% requirió asistencia
médica.
Además, la carga física estuvo asociada a la ocurrencia de dolor
de espalda (riesgo de 1,59), de dolor de hombro (riesgo 2,57) y
dolor de muñeca y de mano (riesgo de 3,46). Con excepción de
las dolencias de mano/muñeca, los factores físicos no se
asociaron a las dolencias crónicas. Por otro lado, Chiner5 reportó
que cinco de cada seis odontólogos experimentan dolores o
malestares en un periodo de doce meses. El cuello y los hombros
son las áreas más afectadas en los odontólogos por la posición
que toman al adoptar posturas inclinadas hacia el frente y la
torsión del cuello, entre otros. La Organización Internacional de
Normalización (ISO) ha publicado normas Internacionales relativas a los requisitos ergonómicos que deben cumplir las estaciones de trabajo, los métodos para la evaluación de riesgos y
otros aspectos de los TME (Agencia Europea para la Salud y la
Seguridad en el Trabajo, 2011)6.
Material y Métodos
Se realizó un estudio observacional, descriptivo y transversal, con
un diseño no experimental. El universo de estudio fueron odontólogos de los centros de Salud de Zapopan y Guadalajara. Muestra.
Se realizó un muestreo no probabilístico. Se incluyeron en el
estudio los odontólogos que se encontraron en su lugar de trabajo,
siendo la muestra de 56 odontólogos. Los instrumentos que se
utilizaron fueron: Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka7;
este instrumento analiza las molestias músculo-esqueléticas en el
trabajo, es un cuestionario autoadministrado y consta de 24 reactivos que evalúan síntomas y su localización corporal, por medio
de figuras humanas.
El método Ovako Working Posture Analysis System (conocido como
método OWAS por sus siglas en inglés) es empleado para identificar
y evaluar las posturas de trabajo inadecuadas. Fue desarrollado por
Karhu, Kansi y Kuorinka8. El método RULA (Rapid Upper Limb
Assessment) fue desarrollado por McAtammey y Corlett9, está diseñado para evaluar la exposición de los trabajadores a factores de
riesgo que pueden ocasionar lesiones en los miembros superiores del
cuerpo: posturas, repetitividad de movimientos, fuerzas aplicadas,
actividad estática del sistema músculo-esquelético.
Procedimiento: Primeramente se aplicó a todos los participantes el
cuestionario Nórdico Estandarizado Kuorinka; y se llevaron a cabo
los análisis estadísticos descriptivos para determinar las características socio-laborales y la frecuencia de síntomas músculo-esqueléticos, así como la presencia de factores de riesgo ergonómico
laboral; enseguida se realizó la filmación de ocho odontólogos en
sus respectivos consultorios de los centros de salud, tomando en
consideración la marca del sillón dental, es decir, se filmó la actividad de un profesional por marca de sillón. El análisis estadístico:
se realizó en dos fases. En la primera fase se realizaron los análisis
descriptivos de: frecuencias y proporciones para las variables
nominales y de tendencia central para las variables intervalares.
Para identificar la asociación entre los factores de riesgo ergonómicos y la sintomatología músculo-esquelética en los participantes, se aplicó el estadístico de Chi cuadrada de Pearson. En la
segunda fase, se analizaron y calificaron los videos de acuerdo a
los métodos OWAS y RULA; posteriormente se trabajó en la prueba
de Rachas para aceptar la hipótesis nula con un nivel significativo
p >0,05, dado el pequeño número de participantes observados y el
tipo de variable a comparar.
Resultados
Se encuestó a 56 odontólogos de Centros de Salud de dos municipios
de Jalisco. El 60,7% (34) es mujer y el 39,3% (22) es hombre. La edad
de los participantes se categorizó en dos grupos: el 42,9% fue menor
de 50 años y el 57,1% reportó tener de 51 y más años (Tabla 1).
En relación a la antigüedad laboral de los participantes, el 50% tenía
menos de 26 años de trabajo clínico. El 76,8% trabajaba más de 38
horas a la semana en la Institución, en tanto que el 23,2% reportó
realizar trabajo clínico entre 20 y 38 horas a la semana fuera de la
Institución. Predominantemente se reportaron la mayoría como diestros, solo un odontólogo (1,8%) manifestó ser ambidiestro (Tabla 2).
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 224/228
225
Artículo Original | Chávez Rosalina
Tabla 1.
Características socio-laborales de los odontólogos que trabajan en
Centros de Salud de dos municipios de Jalisco, 2010.
Variable
Edad
Antigüedad
Tiempo que ha trabajado
en la Institución
Tiempo institución grupos
Horas de trabajo semanal
en el Centro de Salud
Fuera de la Institución Peso del participante
Índice de masa corporal
Talla del participante
Valor mínimo
31
6
Valor
máximo
Media
64
50,77
50
25,45
Desviación
estándar
7,85
8,04
6
40
22,14
7,41
30
76
47,98
11,08
20
48
37,64
5,62
0
45
18.92
151
36
107
41.80
190
10,34
71,68
25,86
166,32
11,25
13,39
3,92
9,28
Fuente Directa. N = 56 participantes.
Tabla 2.
Relación entre posturas y molestias músculo-esqueléticas (últimos 7 días).
Postura Molestias músculo-esqueléticas
Muñeca y Manos Cadera y Muslo Tobillos
Brazo. Trabajando a través X2=5,662
de la línea media
P=0,059
Cuello inclinado y torcido
X2=7,603
P=0,055
Tronco inclinado y torcido
X2=5,859
P=0,053
Piernas y pies apoyados X2=10,593
X2=10,817
y equilibrados
P=0,032
P=0,029
Fuente Directa.
Tabla 3.
Relación entre posturas y Molestias músculo-esqueléticas (últimos
12 meses).
Postura Molestias músculo-esqueléticas
Codo
Espalda Baja
Cadera y Muslo
Extensión >20° o flexión
X2=5,747 X2=1,306
entre 20°/45° del brazo
P=0,057
P= 0,521
Trabajando a través de X2=5,537
la línea media del Brazo
P=0,063
Muñeca doblada
X2=9,737
P=0,045
Tronco inclinado y torcido
X2=6,204
P=0,045
Fuente Directa.
Existe relación significativa entre el brazo trabajando a través de
la línea media y muñeca y manos; también en el cuello inclinado
y torcido con muñeca y manos; asimismo, hubo relación significativa en tronco inclinado y torcido con los tobillos; también en
piernas y pies apoyados y equilibrados con muñeca y manos; y en
piernas apoyadas y equilibradas con cadera y muslo.
En la Tabla 3 se muestra que hay relación significativa en la
extensión > 20° o flexión entre 20° / 45° del brazo y la espalda
baja, así como también con la cadera y muslo. Hubo relación
significativa trabajando a través de la línea media del brazo y la
cadera y muslo; la muñeca doblada con el codo; y también hubo
relación significativa con el tronco inclinado y torcido y la
espalda baja.
De acuerdo a los resultados obtenidos del análisis de las posturas
con el método OWAS, según la Tabla 4. Se observa que con uso del
sillón marca Olsen presentó riesgo en espalda en 32 (57,1%), con
un valor Z de 3,974 y una p < 0,000*, y también presentó riesgo
en brazos con 20 (35,7%), con un valor Z de 3,974 y una p < 0,000
y también presentó riesgo en piernas, con 45 (75%), con un valor
de Z de 7,159 y una p < 0,000*.
En el uso del sillón marca Syncrus, presentó riesgo en piernas con
25 (41,7%), con un valor de Z de 6,476 y una p < 0,000. En el uso
del sillón marca Neon, presentó riesgo en espalda con 46 (78%),
con un valor de Z de 2,802 y una p < 0,005* y también presentó
riesgo en brazos con 38 (64,4%), con un valor de Z de 2,597 y una
p < 0,009*.
Tabla 5.
Promedio de posturas de acuerdo al Método RULA, de acuerdo al sillón
empleado.
Marca
Puntaje Nivel de Puntaje Nivel de Final Nivel de
A1
riesgo3
B2
riesgo3
riesgo
Gnatus
3,17
2
3,17
1
2,83
1
Belmont
3,50
2
2,75
1
3,00
2
Olsen
3,25
2
3,00
2
3,00
2
Syncrus
3,25
2
2,50
2
3,00
2
Zeyco
3,40
2
2,80
2
3,20
2
Neon
3,20
2
3,40
2
3,40
2
Sin Marca
3,00
2
4,00
2
3,67
2
Olsen
3,86
2
3,14
2
3,86
2
Fuente Directa.
1 Puntaje A analiza= Brazos, antebrazos y muñecas
2 Puntaje B analiza= Cuello, tronco y piernas
3 Nivel de riesgo: 1. Efectos sobre el sistema músculo-esquelético: postura con
posibilidad de causar daño en el sistema músculo-esquelético. 2. Se requiere
hacer cambios en la tarea.
Tabla 4.
Frecuencias de posturas con riesgo de acuerdo al método OWAS en odontólogos.
Sillón
Gnatus
Belmont
Olsen
Syncrus
Zeyco
Neon
Sin Marca
Olsen
Riesgo
Espalda
Sin riesgo
33 (55,0%)
29 (49,2%)
24 (42,9%)
47 (78,3%)
44 (72,1%)
13 (22,0%)
24 (40,0%)
33 (55,0%)
Con riesgo
27 (45,0%)
30 (50,8%)
32 (57,1%)
13 (21,7%)
17 (27,9%)
46 (78,0%)
36 (60,0%)
27 (45,0%)
Valor Z (p)
-0,184 (0,854)
0,396 (0,692)
3,974 (0,000*)
0,632 (0,528)
0,476 (0,634)
2,802 (0,005*)
0,760 (0,447)
0,184 (0,854)
Brazos
Sin riesgo
39 (65,0%)
35 (59,3%)
20 (35,7%)
43 (71,7%)
36 (59,0%)
21 (35,6%)
48 (80,0%)
38 (63,3%)
Con riesgo
21 (35,0%)
24 (40,7%)
36 (64,3%)
17 (28,3%)
25 (41,0%)
38 (64,4%)
12 (20,0%)
22 (36,7%)
Piernas
Valor Z (p)
Sin riesgo Con riesgo
0,774 (0,439)
59 (98,0%)
1 (1,7%)
1,491 (0,136)
59 (100,0%)
3,974 (0,000*)
56 (100,0%)
-0,118 (0,906) 35 (58,3%)
25 (41,7%)
0,670 (0,503)
61 (100,0%)
2,597 (0,009)*
59 (100,0%)
0,493 (0,622)
60 (100,0%)
1,160 (0,246)
15 (25,0% )
45 (75,0%)
Valor Z (p)
0,186 (0,853)
6,476 (0,000)*
7,159 (0,000)*
Fuente Directa.
226
224/228 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias Músculo-Esqueléticas
Discusión
Conclusiones
Leggat10 reporta que la mayoría de los dentistas, 87,2%, había
experimentado al menos un síntoma de trastornos músculo-esqueléticos en los últimos 12 meses; de estos trastornos los de
mayor prevalencia son el cuello (57,5%), espalda baja (53,7%),
hombro (53,3%), más de un tercio de los dentistas habían
buscado atención médica, uno de cada 10 dentistas (9,1%)
reportó haber tomado licencia en los últimos 12 meses. Con
respecto a este estudio se identificó que se analizaron las mismas
partes corporales, aunque hubo diferencias en los resultados. Por
otro lado, Cortés11 en estudio realizado sobre los trastornos
músculo-esqueléticos en odontólogos, reporta que el 54,8%
manifestó dolor en el cuello, el 57% presentó dolor en espalda y
el 25% en mano y muñecas. Comparándolo con este estudio, se
puede observar que existen resultados distintos en uno y otro, y
sí hay semejanza en que se analizaron las mismas zonas corporales. Otro estudio efectuado por Hurutunian12 reporta que el
79,8% había sufrido algún dolor músculo-esquelético en los
últimos 6 meses y también informaron que en cuello, columna
cervical, dorsal y lumbar representaron el 58%. Sin embargo, los
odontólogos que se dedicaron a la cirugía solamente tuvieron
dolor en la muñeca. Estos datos no pueden ser comparados con
los resultados de nuestra investigación, ya que no se analizó la
postura por cada una de las especialidades odontológicas, por lo
tanto, no existen coincidencias en los resultados. En un estudio
realizado por Bendezu13 sobre posturas en odontólogos, se
reportó que la percepción del dolor postural fue mayor en la
zona cervical (75%) y menor en antebrazos (15%). En nuestro
estudio se detectó un porcentaje de 80% de dolor en espalda
baja; en brazos y antebrazos fue de aproximadamente del 10 al
20%. Además se encontraron resultados similares y también
hubo coincidencia en que el mayor dolor se presentó en la zona
cervical, seguido de cuello.
Las lesiones músculo-esqueléticas son ocasionadas por múltiples
factores: uno muy importante es que en las empresas no se tiene la
infraestructura que se requiere para realizar las actividades de una
manera adecuada y sin riesgos, el no adecuar el puesto de trabajo al
trabajador, propicia que se ocasionen las lesiones músculo-esqueléticas
en él, además que representa un costo considerable para los sistemas
de salud pública. Estas lesiones presentan características específicas
asociadas a las diferentes regiones del cuerpo y a las diversas posturas
que adopta el trabajador en los diferentes tipos de actividad. En la
presente investigación se detectaron algunas molestias localizadas en
zonas corporales específicas, los factores de riesgo que están presentes
sobre todo en posturas forzadas y por la unidad de trabajo.
Conforme a los resultados obtenidos de la relación entre posturas y
molestias músculo-esqueléticas los últimos 7 días, hubo relación significativa en las partes corporales ya mencionados en la Tabla 2; también
presentaron relación significativa en los últimos 12 meses, en algunas
partes corporales también ya mencionadas en la Tabla 3.
Por otro lado, en el análisis que se realizó con el método OWAS y los tipos
de sillones dentales, se identificaron los riesgos que presentaron algunas
marcas de sillón y, sobre todo, las partes corporales que resultaron afectadas. En lo que se refiere al análisis con el método RULA y los sillones
dentales resultó que un 75% de las posturas adoptadas con los sillones
dentales presentó riesgo, y específicamente en el puntaje A el 100% de
los sillones analizados está en nivel de riesgo N° 2; en cambio en el
puntaje B, el 80% está en el nivel de riesgo N° 2 y el 20% en el N° 1.
Por lo tanto de acuerdo a los resultados, observamos que se cumple el
propósito de esta investigación, que fue la de identificar la asociación
existente entre posturas adoptadas en el trabajo clínico con la presencia
de molestias músculo-esqueléticas, según unidad de trabajo de los
odontólogos. Tales resultados tienen un impacto directo en los odontólogos que laboran en Centros de Salud de los municipios de Guadalajara
y Zapopan Jalisco, sobre los factores de riesgo presentes en su puesto
de trabajo que ocasionaron molestias músculo-esqueléticas.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 224/228
227
Artículo Original | Chávez Rosalina
REFERENCIAS
1. Riihimäki H, Viikari-Juntura E. El cuerpo humano; sistema músculo-esquelético. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad del Trabajo, Tomo 1, Cap. 6.
Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; 1995.
2. Verdú NR, Villanueva MA. Seguimiento de daños para la salud por trastornos
músculo-esqueléticos Instituto de Seguridad y Salud Laboral. Ier Congreso de
Prevención de Riesgos Laborales; Murcia, 1 y 2 de marzo, 2007.
3. Luttmann A, Jager M, Griefahn B. Prevención de trastornos músculo-esqueléticos en el lugar de trabajo. Ginebra: OMS; 2004.
4. León N, López A. Lesiones músculo-esqueléticas en el personal odontológico. Acta Odontolol Venez. 2006;44(3 ):413-418.
5. Chiner M, Más AD, Alcalde J. Laboratorio de Ergonomía. Valencia:
Universidad Politécnica de Valencia; 2001.
6. European Agency for Safety and Health at Work. Disposiciones legales
europeas en materia de TME de origen laboral [on line]. Bilbao: EU-OSHA;
2011[citado sep 2011]. Disponible en: http://osha.europa.eu/es/topics/msds/
legislation_html.
7. Kuorinka I, Jonsson B, Kilbom A, Vinterberg H, Biering-Sorensen F,
Andersson G, Jorgensen K. Standardized Nordic questionnaires for the
analysis of musculoskeletal symptoms. Appl Ergon. 1987; 18:233-237.
8. Karhu O, Kansi P, Kuorinka L. Correcting Working postures industry: a practical method for analysis. Appl Ergon. 1982;13(2):82-86.
9. McAtamney L, Corlett EN. RULA: A survey method for the investigation of
work-related upper limb disorders. Appl Ergon. 1993;24:91-99.
10. Leggat PA, Smith DR. Musculoskeletal disorders self-reported by dentists in
Queensland, Australia. Aust Dental J. 2006;51(4):324-27.
11. Cortés A, López A, Mejía C, Quiros C, Yoshioka A, Pérez A. Desórdenes
músculo-esqueléticos y factores de riesgo ergonómico en cuello y miembro
superior en odontólogos de una entidad prestadora de servicios en Santiago
de Cali. Journal Odontológico Colegial. 2009; 4:8-15.
12.Hurutunian H, Gargallo-Albiol J, Figueiredo R, Gay-Escoda C. Ergonomics
and musculoskeletal pain among postgraduate students and faculty
members of the School of Dentistry of the University of Barcelona (Spain);
A cross-sectional study. Med Oral Patol Oral Cir Bucal. 2011;16(3):e425-9.
13. Bendezú NV, Valencia E, Aguilar LA, Vélez C. Correlación entre nivel de
conocimientos sobre posturas odontológicas ergonómicas, posturas de
trabajo y dolor postural según zonas de respuesta, durante las prácticas
clínicas de estudiantes en una Facultad de Estomatología. Rev Estomatol
Herediana. 2006;16:26-32.
Referencias complementarias:
1. Abdullah AT. Musculoskeletal disorders among dentists in Saudi Arabia.
Pakistan Oral Dent J. 2005;28( 1):135-144.
2. Akesson I, Hansson GA, Balogh I, Mortiz U, Skerfving S. International
Archives of Occupational and Environmental Health. 1997;69(6):461-474.
3. Alexopoulos E, Stathi I, Charizani Fotini. Prevalence of musculoskeletal
disorders in dentists. BMC Musculoskelet Disord. 2004;5:16.
4. Aterogenes H, Saldívar D. Lumbalgia en trabajadores: epidemiologia. Rev.
Med. IMSS. 2003; 41(3):203-209.
5. Bernard BP, editor. Musculoskeletal Disorders and Workplace Factors. A
Critical Review of Epidemiologic Evidence for Work-Related Musculoskeletal
Disorders of the Neck, Upper Extremity, and Low Back. Cincinnati, OH: U.S.
Department of Health and Human Services; 1997.
6. Chávez R, Preciado ML, Colunga C, Mendoza PL, Aranda C. Trastornos
Músculo-esqueléticos en Odontólogos de una Institución Pública de
Guadalajara, México. Ciencia & Trabajo. 2009;11(33):152-55.
7. Corlett E, Manenica I. The effects and measurement of working postures.
Appl Ergon. 1980; 11(1):7-16.
8. Danielle M, Elaine TB, Popeb PD, Wintera AF, Macfarlanec JG, Boutera JL,
Silmanb AJ. Revisión de factores de riesgo ocupacional para el dolor de
hombro: una revisión sistemática. Occup Environ Med.2000;57(7):433-442.
9. Díaz-Caballero AJ, Gómez-Plascencia IP, Díaz-Cárdenas S. Ergonomic
Factors that cause the presence of pain muscle in students of dentistry.
Med Oral Patol Oral Cir Bucal. 20101:15(6):906-11.
228
10. Garbín AJI, Presta AA, Garbín CAS, Lima DC. Ocurrencia de Accidentes
Ocupacionales y conducta en la práctica odontológica. Rev Cubana Salud
Trabajo. 2006;7(1-2):29-33.
11. Gómez C, Serrano G. Síndrome del túnel del carpo. Fisioterapia. 2004;
26:170-85.
12. González M. Estrés laboral y factores ergonómicos como determinantes de
dolor músculo-esquelético en diversas zonas corporales. 3er Foro de las
Américas en Investigación sobre Factores Psicosociales Estrés y Salud
Mental en el Trabajo, 14 -16 oct. 2010. México: RIFAPT A.C.; 2010.
13. Gutiérrez HM, Flores RC, Monzo EJ. Prevalencia de trastornos Músculoesqueléticos de Columna Lumbar en Trabajadoras y Límites Biomecánicas
en el Manejo de Carga y Pacientes. Ciencia y trabajo. 2010;12(37):
380-85.
14.Hayes M, Cockrell D, Smith D. A systematic review of musculoskeletal
disorders among dental professionals. Int J. Dent Hyg. 2009;7(3):159-65.
15. Karsh BT. Theories of work-related musculoskeletal disorders: Implications
for ergonomic interventions. Theoretical Issues in Ergonomics Science.
2006; 7(1):71-88.
16. Kumar S. Theories of musculoskeletal injury causation. Ergonomics.
2001;44 (1):17-47.
17. Linffors P, Ulrica T. Work Characteristics and upper extremity Disorders in
Female dental health workers. J. Occup Health. 2006;48:192-197.
18. Maqueda B, Rodríguez O, Salazar B, López SE, Bermejo G. O. Evaluación de
las oportunidades de mejora de la vigilancia de la salud de los trabajadores
con riesgo ergonómico en el lugar de trabajo mediante el instrumento
AGREE. MAPFRE Medicina. 2007;18 (3):159-167.
19. Nachreiner F. Standard for ergonomics principles relating to the design of
work systems and to mental workload. Appl Ergon. 1995;26 (4):259-263.
20. Nicasio J, Díaz J, Sotelo F, Melchor M. Prevalencia de alteraciones músculoesqueléticas en jóvenes preparatorianos. Acta Ortop Mex. 2003;17(2):
68-73.
21. Pagazaurtundua I, Monasterio A. Lesiones en la práctica odontológica.
Compumedicina.com. 2011;12(169):1-5.
22. Piedrahíta L. Evidencias epidemiológicas entre factores de riesgo en el
trabajo y los desórdenes músculo-esqueléticos. Mapfre Medicina. 2004;15
(3):212-221.
23. Luttmann A, Matthias J, Griefahn B. Prevención de trastornos músculoesqueléticos en el lugar de trabajo. Ginebra: OMS; 2008. (Serie protección
de la salud de los trabajadores, 5).
24. Rescalvo SF. Ergonomía y Salud. Valladolid: Junta de Castilla y León,
Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales;2004
25. Rucker L, Sunell S. Ergonomic Risk Factors Associated with Clinical
Dentistry. J Calif Dent Assoc. 2002;30(2):139-48.
26. Saquy P, Djalma J. Cómo prevenir las enfermedades ocupacionales. Rev.
Mundo Odont. 1994;2(7):20.
27. Singleton W. Naturaleza y objetivos de la ergonomía. En: Enciclopedia de
Salud y Seguridad en el Trabajo. Vol. II Parte VI. Riesgos generales. Capitulo
29[on line] New York: O. I. T.; 2001 [citado sep 2011] Disponible en: http://
www.mtas.es/insht/EncOIT/tomo2/29.htm
28. Sunell S, Rucker L. Ergonomic Risk Factors Associated with clínical dental
hygiene practices. Probe. 2003;37(4):155-166.
29. Tronconis F, Lubo P, Montiel M, Quevedo A, Rojas L, Chacin B, Petti M.
Valoración postural y riesgo de lesión músculo-esquelética en trabajadores
de una plataforma de perforación petrolera lacustre. Salud trab.
2008;16(1):29-38.
30. Vernaza-Pinzón P y Sierra-Torres C. Dolor Músculo-esquelético y su
Asociación con Factores de Riesgo Ergonómicos en Trabajadores
Administrativos. Rev Salud Pública. 2005;7(3):317-326.
31.Wittig J. Musculoskeletal of the neck and shoulder in dental hygienists and
dental hygiene students. J Dent Hyg. 2007; 81(1):10.
32.Ylipaa V. Physical and psychosocial work environment among Swedish
dental hygienist: risk indicators for musculoskeletal complaints. Swed Dent
J. 1997;21(3):111-120.
224/228 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en
Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa
MOTIVES OF SAFETY BELTSEAT DISUSE IN PUBLIC TRANSPORTATION DRIVERS FROM AREQUIPA CITY
Walter L. Arias Gallegos1
1. Psicólogo por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Diplomado en Gestión de Recursos Humanos, Gerencia y Supervisión en
Seguridad Integral y Medio Ambiente y Gerencia de Sistemas Integrados. Docente de la Universidad Católica San Pablo.
RESUMEN
El presente trabajo corresponde a un estudio descriptivo que tiene
por objetivo determinar el motivo por el cual los conductores de
transporte público no utilizan el cinturón de seguridad. Para ello se
diseñó una encuesta breve que fue aplicada a 120 conductores de
cuatro empresas de transporte público de la ciudad de Arequipa. Se
encontró que el 20,85% de conductores no utilizaba el cinturón de
seguridad. De este grupo, la incomodidad fue el motivo más frecuente por el que los conductores no utilizaban el cinturón de
seguridad.
ABSTRACT
The present work corresponds to a descriptive study in order to state
the motive for what public transportation drivers don’t use the safety
belt seat. With this aim, we designed a brief survey and applied it to
120 drivers from four public transportation business in Arequipa City.
We found that 20.85% of drivers don’t use the belt seat. Into this group
uncomfortable was the most frequent motive for what drivers don’t
wear this safety implement.
Key words: Safety belt seat, drivers, public transportation.
(Arias W, 2011. Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en
Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa. Cienc
Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 229-237).
Palabras claves: Cinturón de seguridad, conductores,
transporte público.
INTRODUCCIÓN
Accidentabilidad y seguridad vial
En el Perú los accidentes de tránsito alcanzan cifras alarmantes,
y ello se debe a la falta de conciencia de seguridad vial; o, peor
aun, a la ausencia de una cultura de seguridad que se manifieste
en las diversas esferas de la vida cotidiana como el hogar, el
trabajo y, claro está, el tránsito vial, ya sea como peatones o
como conductores.
Anualmente se registran 125.000 muertes ocasionadas por accidentes de tránsito en América Latina, lo que representa el 4 por
ciento del PBI de la región por concepto de atención a las
víctimas. De modo que los accidentes de tránsito constituyen,
además de un problema social y de salud, un problema económico y, por supuesto, educativo. En el Perú se registran 30
Correspondencia / Correspondence:
Psi. Walter L. Arias Gallegos
Universidad Católica San Pablo
Urb. Campiña Paisajista s/n Quinta Vivanco,
Cercado, Arequipa, Perú
Tel.: (51-54) 608020
e-mail: [email protected]
Recibido: 23 de octubre 2011 / Aceptado: 28 de noviembre 2011
muertes por cada 10.000 habitantes ocasionadas por accidentes
de tránsito. En México son 28, en Colombia 24, en Chile 7 y en
Argentina 5 muertes por cada 10.000 habitantes. El promedio de
América Latina y el Caribe es de 17 muertos por accidentes de
tránsito por cada 10.000 habitantes, alcanzando el doble del
promedio de víctimas mortales que el promedio mundial.
En el Perú, las cifras de accidentabilidad registran diferencias
por departamento que deben considerarse con sumo cuidado.
Entre los años 2001 y 2008 los accidentes se redujeron 6 por
ciento al interior del país, pero en Lima metropolitana han
aumentado 82 por ciento, pese a las iniciativas del Estado por
controlar y sancionar a los conductores imprudentes. El
Programa Tolerancia Cero y la obligatoriedad de las revisiones
técnicas de los vehículos particulares, de transporte público,
interprovincial o de transporte pesado no han rendido los frutos
esperados. Y es que, como indica Iván Montes1, el problema de
la seguridad vial recae, como lo indican las estadísticas, en el
factor humano más que en el mecánico. Ello no quiere decir que
deban eliminarse los controles técnicos o que no sea importante
la renovación del parque automotor, pero, definitivamente, es
aun más relevante la educación vial y la asunción de una cultura
de seguridad.
Las cifras a nivel nacional, como se aprecia en la Tabla 1, ubican
a Lima, Callao y Arequipa (Lima: 328.980 accidentes de tránsito;
el Callao: 34.784; y Arequipa: con 29.534) como las tres ciudades
con mayor índice de accidentes entre los años 2000 y 2006.
Siendo Lima la ciudad con una tasa de accidentes, evidentemente, muy por encima de las demás.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 229/237
229
Artículo Original | Arias Walter
Si consideramos las causas de los accidentes de tránsito en el Perú,
veremos que la mayoría responde a la imprudencia de las personas.
Según el Touring Automóvil Club del Perú, las causas de accidentes
de tránsito en nuestro país se deben en un 33% a exceso de velocidad, en un 28% a la imprudencia del conductor, 12% a la imprudencia de los peatones, 11% se debe al consumo de alcohol de los
conductores y sólo un 6% se debe a fallas mecánicas2. En otras
palabras, el 84% de los accidentes pudo evitarse.
En Arequipa se han registrado desde el año 2000 hasta el año 2010
–como se muestra en la Tabla 2–, 2.354 atropellos, 23.202 choques,
274 volcaduras y 546 caídas de pasajeros. Esto hace un total de
26.376 accidentes, entre los cuales las volcaduras conllevan un
mayor número de muertos (4.641) y los atropellos tienden a generar
más lesiones (5.681). Llama la atención que los daños materiales son
en todos los casos menores que el saldo de muertos y heridos que
devienen de la ocurrencia de accidentes de tránsito en la región. El
total de daños materiales arroja un balance de 2.201, mientras que
los muertos suman 13.191 y los lesionados 13.234. Esto se debe a que
los accidentes de tránsito han tenido lugar en vehículos de transporte
público e interprovincial más que en vehículos particulares.
Tabla 1.
Accidentes de tránsito fatales y no fatales según Departamento.
Departamento 2000 2001 2002
Amazonas
359
316
302
Ancash
1,834 1,166
916
Apurimac
217
228 233
Arequipa
4,181 5,306 4,257
Ayacucho
475 1,035 1,503
Cajamarca
796
799 859
Callao
4,839 15,942 3,536
Cuzco
1,080 1,843 997
Huancavélica
97
328
38
Huánuco
601
605
531
Ica
1,469 1,078 1,648
Junín
3,084 2,702
708
La Libertad
3,439 3,596 3,535
Lambayeque
508 1,445 973
Lima
50,554 33,754 50,426
Loreto
621
773 845
Madre de Dios 145
111
202
Moquegua
465
449
417
Cerro de Pasco 429
57
80
Piura
997 1,318 605
Puno
995 1,111 1,014
San Martín
248
234 230
Tacna
1,454 1,557 1,536
Tumbes
194
267 322
Ucayali
614
645 832
Total
79,695 76,665 76,545
Fuente: Policía Nacional del Perú
2003 2004 2005 2006
245
112
109
170
987 1,261 1,398 1,545
226 249
214
210
3,910 4,186 3,808 3,886
1,278 1,412 1,200 620
1,030 1,083 332
710
2,635 2,558 2,634 2,640
845 980 1,133 1,003
39
54
72
46
941
531 608
612
1,841 1,903 1,930 1,721
632 1,008 927 2,523
4,179 4,104 4,100 3,873
880 2,022 600 596
48,339 47,200 49,603 49,104
1,186 1,213 1,188 1,305
171
72
221 167
490 427 500 557
44
73
39
29
894 1,076 1,238 1,667
1,010
751 532 857
202
312
207 155
1,460 1,332 1,205 297
221
181 185 268
536
512 689
451
74,221 74,612 74,672 75,012
Total
1,613
9,107
1,577
29,534
7,523
5,609
34,784
7,881
674
4,429
11,590
11,584
26,826
7,024
328,980
7,131
1,089
3,305
751
7,795
6,270
1,588
8,841
1,638
4,279
531,422
Descripción
Atropellos
Choques
Volcadura
Caída de pasajero
Total
Accidentes
2,354
23,202
274
546
26,376
Muertos
3,464
4,524
4,641
562
13,191
Lesiones
5,681
4,132
3,208
213
13,234
Daños materiales
459
646
425
671
2,201
Fuente: X Región Policial de Arequipa.
Sin embargo, si se suman todas aquellas causas que tienen que
ver con el conductor, se alcanza el 63%, mientras que aquellas
que se atribuyen al peatón suman 31%. Esto quiere decir que el
factor humano hace un total de 94%, mientras que el factor
mecánico y el factor ambiental alcanzan el 3% cada uno. En
Uruguay las cifras son muy similares: el 91% de los accidentes se
debe al factor humano, 3% a factores mecánicos y 6% a factores
ambientales3.
De todo ello se desprende que los principales responsables de los
accidentes de tránsito en Arequipa son los conductores en primer
lugar y los peatones en segundo lugar. Estos datos son consistentes con lo que sugiere Alfaro4, cuando señala que el 90% de
los accidentes de tránsito se debe al factor humano.
Una vez más recalcamos que una vía fundamental para prevenir
los accidentes de tránsito es la educación. Aunque un problema
tan complejo como este requiere, además, de leyes más severas
para los conductores y los peatones imprudentes, o bien, que se
verifique el cumplimiento de la normativa vigente. Pero además,
sería muy útil la implementación de programas de capacitación
o de entrenamiento para conductores, así como una constante
actividad investigativa dentro del campo de la seguridad vial
amparada en variados estudios interdisciplinarios que ahonden
en las diversas variables implicadas.
Gráfico 1.
Porcentaje de causas de accidentes de tránsito en Arequipa.
30
Velocidad
25
Im Peatón
20
Im Cond
Ebr Peatón
15
Ebr Cond
10
Im Pasaj
5
0
Fuente: X Región Policial de Arequipa.
Con respecto a las causas de los accidentes de tránsito en Arequipa,
puede apreciarse que el 27% de ellos se debe al exceso de velocidad,
21% a la imprudencia del conductor, 19% se debe a la imprudencia
del peatón, 13% se debe al consumo de alcohol por parte del
conductor, 7% al consumo de alcohol del peatón y 5% a la imprudencia de los pasajeros. En tanto que el mal estado de las vías, las
fallas mecánicas del vehículo y las condiciones climatológicas
suman el 6%.
230
Tabla 2.
Accidentes de tránsito según modalidad 2000-2010 en la ciudad de
Arequipa.
Exp Cond
Vías
Mecánica
Clima
En resumen, la seguridad vial es un problema, tanto de salud como
social y económico. Según la Organización Mundial de la Salud
(OMS), de no corregirse las causas el número de muertos por accidentes de tránsito en el mundo aumentará 65% en el 2012, y 80%
en los países en vías de desarrollo5. En nuestro país, ya se han
tomado medidas para revertir los altos índices de accidentabilidad
que se registran día con día. Por ejemplo, el 2005 el MINSA emitió
la directiva “Promoción de la Seguridad Vial y Cultura de Tránsito
229/237 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa
en el Marco de las Políticas Públicas Saludables” (RM Nº 6622005MINSA). El 2007 se creó el Sistema de Vigilancia Epidemiológica
en Salud Pública de Lesiones por Accidentes de Tránsito (RM
Nº308-2007MINSA) y se aprobó el Plan Nacional de Seguridad
Vial 2007–2011, a cargo del Ministerio de Transportes y
Comunicaciones mediante el Decreto Supremo Nº 013-2007-MTC.
También se han declarado los accidentes de tránsito como prioridad de investigación en salud como parte de los objetivos del
Instituto Nacional de Salud4.
Todas estas medidas se encuentran dentro del marco de acción que
propuso la Organización Panamericana de la Salud para reducir las
tasas de mortalidad y morbilidad que generan los accidentes de
tránsito6. Entre estas medidas se encuentran:
• La promoción y ejecución de estudios epidemiológicos operativos.
• La formulación de políticas y programas preventivos.
• La coordinación de diversas instancias como municipios, centros
de salud, entidades reguladoras del tránsito y de la seguridad
vial, etc.; para trabajar mancomunadamente en aras de conseguir objetivos comunes.
Los factores ambientales en los accidentes de tránsito
Son diversos los factores que intervienen en la accidentabilidad vial.
Podemos, sin embargo, agruparlos en tres: factores humanos,
mecánicos y ambientales. Dentro de estos últimos, los factores
geográficos y climatológicos son importantes pero no determinantes, pues explican sólo el 3% de los siniestros en las vías de
tránsito. En realidad, el factor humano es el más prevalente, pues
en los accidentes de tránsito el conductor es responsable del 69%
de los accidentes7. Claro que el factor humano interactúa con los
factores ambientales y mecánicos. Así, por ejemplo, el diseño
urbano afecta los tiempos de llegada de los autos a las esquinas y
los tiempos de movimiento que incluyen aceleración, frenado,
cruce y vuelta al transitar por las calles. Moras y Ojeda8 construyeron tres programas de computadora con distintos modelos de
calles y diferentes dispositivos de control de tráfico (modelo de
cruces uno por uno, de semáforos y de calles de preferencias) para
analizar sus efectos en variadas condiciones de tráfico y aceleración vehicular, de manera virtual. Los dos autores concluyeron que
con un bajo volumen de tráfico vehicular (menos de 300 vehículos
por hora) el modelo cruces uno por uno es más eficiente. Pero a
partir de 330 vehículos por hora, el modelo más eficiente es el de
semáforos.
Es fundamental, en ese sentido, investigar los diversos riesgos de
accidentabilidad vial en función del volumen de tránsito, su
composición vehicular, las condiciones del entorno vial y el historial de accidentes. Lamentablemente, existe poco personal capacitado para realizar este tipo de estudios9. Pero es importante
también convocar la participación de los psicólogos en las tareas
de este tipo. De hecho, los psicólogos especializados en psicología
del tránsito y psicología ambiental pueden también integrarse a los
equipos de trabajo multidisciplinario que trabajan en la planificación urbana y contribuir con ello desde un enfoque psicológico o
psicosocial y tomando como base el cúmulo de conocimientos y
de métodos que aporta la psicología10.
Por otro lado, en cuanto a la ocurrencia de accidentes, se debe
considerar que el 77% de ellos tiene lugar en zonas urbanas11. Así
pues, el tráfico mediado por factores como el diseño urbano y el
volumen de los vehículos que circulan en las calles incide en las
causas de la accidentabilidad que conlleva a la morbilidad y
mortalidad de las personas. Las personas, como factor humano,
pueden ser causa de los accidentes, sean conductores o peatones.
Sin embargo, las personas pueden ser también víctimas cuando
son pasajeros de autobuses, combis o taxis. Tengamos presente que
en América Latina el 36% de la población realiza de 0,8 a 0,9
viajes por día en transportes masivos. En Arequipa esta cifra es de
1,64 viajes por día12. Es decir, viajamos más que el promedio de los
ciudadanos de Latinoamérica. Esto puede explicarse por el tamaño
de la ciudad, ya que siendo Arequipa una urbe pequeña, las distancias son cortas y, por ende, los viajes son más frecuentes.
En Arequipa se aprecia, precisamente, un aumento del parque
automotor así como de la población. En 13 años la población de
Arequipa ha aumentado 36,11%, lo cual afecta seriamente el transporte público y privado debido a que las vías de la ciudad no están
preparadas para albergar una cantidad numerosa de autos. El
taxismo, por ejemplo, ha incrementado de 6.800 unidades en 1997
a 24.000 en el 2010. En cuanto al transporte público, la tasa actual
de asientos es de 69.640 debiendo ser de 94.787, por lo que existe
un déficit acumulado de 25.147 asientos12. En ese sentido, los
accidentes de tránsito en los que están involucrados vehículos que
llevan pasajeros suelen registrar mayor cantidad de heridos y
muertos. Un accidente provocado por un ómnibus interprovincial
causa 2,63 veces más heridos y 2,33 más muertes que el resto de
unidades vehiculares13.
Factor humano y accidentabilidad vial
Todas las condiciones anteriormente mencionadas reflejan una falta
de planificación en el sistema de transporte urbano, generando
caos vehicular. A lo que se suma la imprudencia de los peatones y
conductores. De hecho, el exceso de velocidad es la principal causa
de accidentes en el Perú con un 31,8% de prevalencia, seguida de
la imprudencia del conductor con un 25,4% y la ebriedad con el
9,4% de accidentes5. Las causas de los accidentes de tránsito en
Arequipa no son muy diferentes, pues se deben en un 27% al
exceso de velocidad, en 21% a la imprudencia del conductor y en
un 13% se debe al consumo de alcohol. Si sumamos las causas
-por consumo de alcohol, exceso de velocidad o imprudencia que
se atribuye al conductor-, la cifra recoge un 61 por ciento de
causas.
El consumo de alcohol de parte del conductor ha sido una de las
causas de accidentabilidad vial más estudiadas. Entre el 35 y 64%
de accidentes en países desarrollados como Canadá, Estados
Unidos, Inglaterra y Australia se deben al consumo del alcohol.
En un estudio realizado por Vázquez3 en Uruguay se encontró que
el 60% de los conductores sobrepasaban las cantidades permitidas
de alcohol en la sangre. Al respecto, si bien es cierto que en
concentraciones de alcohol mayores a 0,20%, la persona se
encuentra seriamente sedada14, la metabolización del azúcar se
realiza en 15 minutos; por tanto, las pruebas de alcohol realizadas
de 30 a 45 minutos después del consumo de alcohol son inadecuadas dado que ha disminuido el nivel real del alcohol en la
sangre por efectos del metabolismo. De acuerdo con los estudios
de Híjar et al.15 la embriaguez fue un factor de riesgo indiscutible
que se relaciona con la gravedad de las lesiones en el 38% de los
casos. Por ejemplo, según reportan Alderete y Bianchini16, en el
registro de ingresos a la sala de emergencia del Hospital de Jujuy,
los motivos de mayor porcentaje se debieron a accidentes en el
hogar (38,5%), seguidos de accidentes de tránsito (32,6%), situaciones de violencia (15,6%), accidentes en el trabajo (8,1%),
síndrome de abstinencia (4,4%) y sobredosis (0,8%). En el Instituto
Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses Regional Sur
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 229/237
231
Artículo Original | Arias Walter
Occidente de Cali, las causas de mortalidad se deben en un 53,7%
a homicidios, 17,8% son causas naturales, 15,5% a accidentes de
tránsito, 6,7% a accidentes, 6,2% a suicidio; siendo que el suicidio
se asoció más con el consumo de sustancias psicoactivas en un
47,8% y con homicidios en un 35,2%17. De modo que al asociar el
consumo de alcohol con el manejo de vehículos las probabilidades
de sufrir un accidente se duplican. Los accidentes de tránsito son
la principal causa de muerte en personas de entre 15 y 29 años, y
la segunda entre personas de 5 a 14 años de edad.
Otra causa de los accidentes de tránsito atribuida al conductor que
ha sido extensamente investigada es la fatiga y la hipersomnia. Los
seres humanos estamos propensos a dormir entre las 2 y 6 horas
de la madrugada así como entre las 14 y 16 horas por la tarde,
debido a los ritmos circadianos18. Sin embargo, la cantidad de
personas que trabajan de noche constituye el 20% de la fuerza
laboral en países desarrollados. Los desórdenes del sueño se relacionan directamente con los accidentes de tránsito. Así, por
ejemplo, existe de 2 a 10 veces mayor riesgo de accidentes de
tránsito en los apneicos en comparación con la población general.
La apnea del sueño también se asocia a la obesidad, condición
común entre los choferes profesionales19.
Para el caso de los accidentes de rutas largas como los viajes interprovinciales, se ha demostrado que los turnos excesivos, sin horas
de descanso adecuadas así como los turnos nocturnos generan
cansancio y somnolencia en los conductores, incrementando el
riesgo de tener un accidente4. En un estudio descriptivo de 100
conductores interprovinciales –de los cuales el 98% sigue la ruta
Huancayo-Lima–, se encontró que 30% había dormido 5 horas o
menos, 47% había dormido 6 horas o menos, 51% roncaba y 3%
tenía afecciones respiratorias. Además, 32% tenía cansancio
cuando dormía, 6% dormía en las tardes, 16% lo hacía por las
noches y 41% en las madrugadas. El 17% de los conductores
pestañeaba mientras conducía y 4% se “cabeceaba”. El 59% había
tenido algún accidente, cuyas causas fueron el cansancio en un
40%, la imprudencia del otro conductor en un 33%, fallas mecánicas en un 12%, la neblina en 3% y el mal estado de las carreteras
en un 2%. Finalmente, la mayoría de accidentes ocurrió entre la 1
y las 4 a.m5.
Es importante considerar que un chofer bajo efecto de la fatiga
disminuye progresivamente la atención durante el manejo y pierde
su capacidad de respuesta13,20, lo que lo torna vulnerable ante
situaciones imprevistas o de riesgo. Pestañear o dormitar es expresión de un nivel extremo de fatiga. Se estima que entre 4 a 30%
de los accidentes se debe al cansancio y el sueño durante el
manejo. Según la National Sleep Fundation, las características de
los accidentes durante la noche son: ocurren entre las 12 a.m. y las
7 a.m., el evento está asociado a alta mortalidad y morbilidad, el
chofer maneja solo, la unidad sale inadvertidamente de su ruta o
invade el carril contrario y el chofer no deja huella de haber intentado hacer maniobra evasiva para evitar la colisión. Asimismo, en
1995 del 16 al 20% de las muertes producidas por accidentes se
asociaba al sueño y a la fatiga durante la conducción. El 17% de
los choferes pestañeaba, 32% estaba somnoliento y se tornaba
impaciente y 12% aumentó la velocidad de sus vehículos, lo que
se entiende como una alteración del juicio por hipersomnia20. Este
aspecto es importante, ya que la somnolencia afecta diversos
procesos psicológicos de los conductores como los de tipo atencional. En un estudio realizado por Velásquez y Escobar21 se
encontró que los conductores que han sufrido accidentes de tránsito tienen más dificultades en el procesamiento basado en la red
232
atencional ejecutiva, en comparación con aquellos conductores
que no han tenido accidentes de tránsito. Otra de las causas de la
accidentabilidad vial atribuida a los conductores que ha sido
ampliamente estudiada, esta vez por los psicólogos, es el estrés,
como factor de riesgo psicosocial del chofer.
Riesgo psicosocial y estrés laboral en el chofer
El estrés al que está sujeto un conductor también le torna más
vulnerable a los accidentes de tránsito debido a la carga negativa de
sus emociones, como la ansiedad o la ira. Se estima, por ejemplo,
que el chofer promedio maldice 32.025 veces mientras conduce un
auto durante toda su vida. Otros estudios reportan que los conductores profesionales sienten menos ansiedad que los noveles en
diversas situaciones como en espera o ante los ruidos22. En ese
sentido, los efectos del ruido pueden ser fisiológicos o psicológicos,
interfiriendo con el aprendizaje, la concentración y la comunicación; o elevando el nivel de estrés. En una investigación efectuada
por Santos de la Cruz23, entre las fuentes de ruido que más molestan
a los conductores de la Avenida Javier Prado se tiene que el 62,69%
del ruido lo producen los autos, el 23,46% los lugares públicos y el
3,85% los vecinos.
El estrés que enfrentan los conductores tiene diversas fuentes. El
ruido es sólo una de ellas. Los principales desencadenantes del estrés
en el conductor son, de acuerdo con Salazar y Pereda24:
• Las presiones del tiempo.
• La frustración por la incapacidad para atender plenamente a los
pasajeros.
• Los horarios de trabajo por turnos rotatorios.
• El ruido.
• La polución.
• Las congestiones de tráfico.
Por tanto, en la profesión del chofer las exigencias laborales
demandan una gran tensión neuropsíquica, disposición permanente
hacia el rendimiento de las tareas de control y dirección del vehículo
y la toma de decisión que garantice la seguridad y regularidad del
servicio, entre otras25. El estrés modula, entonces, en gran parte la
forma de conducir de los choferes, asociándose con impaciencia,
hostilidad y la toma de decisiones arriesgadas24. En ese sentido,
Salazar y Pereda evaluaron los niveles de síndrome de burnout en
una muestra de 237 conductores de buses interprovinciales. Para ello
utilizaron el Burnout Maslach Inventory con un índice de confiabilidad de 0,82 obtenido para su muestra de estudio. Se encontró que
el síndrome de burnout no está presente en la mayoría de conductores de ruta interprovincial y que la mayoría son prudentes y
responsables. Pero aquellos que puntúan con niveles significativos
del síndrome, presentan altos niveles de cansancio físico y
emocional, así como baja autoestima y escasa motivación de logro,
impulsividad, impaciencia, agresividad y posibles tendencias antisociales que les llevan a faltar el respeto a los demás y a no cumplir
las normas de tránsito24.
Otros estudios han reportado que la incidencia de accidentes
previos se relaciona con el estrés. Así, en una muestra de 34
choferes en una terminal de buses de alta accidentabilidad,
Vásquez et al.25 hallaron que los choferes no accidentados no
poseen carga psíquica; en cambio, los que se han accidentado sí
poseen un perfil de carga emocional elevado. Además los choferes
accidentados sienten que no poseen los conocimientos necesarios
y se sienten insatisfechos.
Así como se ha asociado la tasa de accidentes previos con el riesgo
229/237 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa
de accidentes, otros estudios han señalado que el estado civil y el
grado de instrucción puede ser un referente para predecir el grado
de accidentabilidad de los conductores. De modo que una conducta
preventiva es más notoria en los casados y en los que presentan
grado de instrucción superior. Por otro lado, una conducta más
arriesgada es propia de los que tienen problemas de salud, los
solteros y los que tienen menor grado de instrucción. Además, a
mayor tiempo de conducción van mejorando gradualmente los
estilos de comportamiento de los choferes en contextos de
tráfico2.
Uso del cinturón de seguridad
Ahora bien, frente a la alta incidencia de accidentes de tránsito y
los diversos factores de riesgo psicosocial a que están expuestos los
conductores, el uso del cinturón de seguridad se convierte en un
mecanismo imprescindible para salvaguardar nuestras vidas.
Los cinturones de seguridad fueron creados en 1956. Se usaron en
un primer momento en aviones mas no en vehículos. La producción de cinturones de seguridad fue inicialmente impulsada por el
directivo de la Ford Company, Robert McNamara, pero estos cinturones sólo tenían dos puntos de anclaje. Fue el ingeniero Nils
Bohlin quien inventó el cinturón de tres puntos. La colocación
masiva de estos cinturones se dio en 1959 en el Volvo Amazon.
Desde entonces se han perfeccionado los modelos que aportan
mayor seguridad a los conductores y pasajeros.
El uso del cinturón de seguridad reduce las lesiones producidas
por accidentes automovilísticos. Koushki et al. Constataron, por
ejemplo, que las personas que no usaban cinturón de seguridad
tenían más lesiones en la cabeza, en la cara, en el abdomen y los
miembros26. En consecuencia, los cinturones de seguridad son el
medio más afectivo para prevenir los accidentes vértebro-medulares (AVM) que son la principal causa de muerte y discapacidad
en los Estados Unidos26. Además, en una situación de choque o
colisión con otro auto, las personas que no utilizan cinturón son
despedidas fuera del vehículo el 98% de las veces15, lo cual
aumenta las probabilidades de mortalidad.
Por otro lado, también se han reportado lesiones por el uso del
cinturón de seguridad ocasionadas por la flexión forzada del
dorso. Teare fue el primero en reportar este tipo de lesiones relacionadas con el uso del cinturón de seguridad y provocadas por un
impacto súbito en los accidentes en aeroplanos. En ese sentido, el
signo de cinturón de seguridad es definido como una contusión,
hematoma o equimosis en el abdomen, tórax o cuello correspondientes al sitio de sujeción. Por ejemplo, de 641 personas que
tenían puesto el cinturón de seguridad en una colisión, el 55%
tenían evidencias de sujeción27. Así pues, quienes llevan cinturón
de seguridad sufren más lesiones de cuello y pecho. Estas lesiones
se hacen evidentes en la piel, lo cual debe observarse con precaución, ya que las lesiones cutáneas indican lesiones musculares,
viscerales u óseas. Así, por el ejemplo, el 30% de personas con
lesiones dérmicas tenía también lesiones internas26.
A pesar de las lesiones que puede provocar el uso de cinturón de
seguridad, es el medio más efectivo para prevenir la muerte. El año
2000, Kahane27 reportó que los cinturones de seguridad fueron
45% efectivos sobre la prevención de muerte de los pasajeros de
automóviles, y 60% efectivos para prevenir la muerte en camiones
livianos. De hecho, los pacientes sin sujeción tuvieron 5,7% de
mortalidad más alta en comparación con 1,1% de pacientes con
sujeción que murió27.
Por ello, de lo que se trata es de utilizar pertinentemente el
cinturón, en lugar de no utilizarlo. Tomar en cuenta los siguientes
datos puede maximizar las bondades de su uso:
• Llevar tres puntos de anclaje.
• Ubicarse en los asientos posteriores (ello reduce el riesgo de muerte
en un 30% en caso de colisión frontal).
• Los cinturones que sujetan el hombro son más seguros que los que
sujetan solamente la pelvis.
Por otro lado, diversas variables inciden en la falta de uso del
cinturón de seguridad. Híjar et al.28 administraron 422 cuestionarios a personas que tuvieron accidentes de tránsito y encontraron
que las variables asociadas al no uso del cinturón de seguridad
fueron la ingesta alcohólica, una velocidad mayor de 90 km/h, el
tamaño del vehículo (pequeños), la ocurrencia nocturna y el
tramo de la carretera (Cuernavaca-México). Además, los factores
de riesgo para lesiones graves fueron la falta de cinturón, la
ingesta alcohólica, una edad menor de 25 años o mayor de 54
años, y la ocurrencia nocturna29.
Sin embargo, es innegable que el uso del cinturón de seguridad ha
aumentado. Híjar et al.30 reportaron que de 1995 a 1996 se incrementó el uso del cinturón de 63,46 a 76,6%. En nuestro país también
se puede evidenciar un aumento del uso del cinturón. En esto, un
factor decisivo ha sido la formulación de leyes más exigentes para
con los conductores. Pero también, los medios de comunicación han
enfatizado la necesidad del uso del cinturón a través de spots publicitarios que muestran las trágicas consecuencias que tiene para los
conductores y los pasajeros el obviar su uso.
En ese sentido, también se han implementado programas que
buscan sensibilizar a la población respecto del uso del cinturón.
Ferrández et al.31 aplicaron un programa de sensibilización de
seguridad vial a 217 adolescentes de Educación Secundaria
(53,3% mujeres y 45,7% varones). Antes del programa se determinó que la cuarta parte no utilizaba el cinturón y no se hacía
problemas con el manejo de un vehículo bajo los efectos del
alcohol. Después del programa se halló que los adolescentes se
muestran más sensibles cuando las víctimas son ellos mismos o
sus padres y las mujeres que no habían tenido un accidente de
tránsito previo se mostraron más sensibilizadas, en comparación
con los varones que sí han vivido un accidente de tránsito.
En resumen, el uso del cinturón durante la conducción de un
vehículo es una medida de seguridad necesaria que se encuentra
normada por ley en nuestro país, así como en la mayoría de países
del mundo. Sin embargo, a pesar de sus beneficios y de ser de uso
obligatorio por parte de los conductores y los pasajeros que se
ubican en el asiento del copiloto, las personas, en particular los
choferes, no lo utilizan. Nos planteamos, por tanto, la siguiente
pregunta de investigación: ¿Cuáles son las razones por las que los
choferes de transporte público no utilizan el cinturón de seguridad?
METODOLOGÍA
Con el objeto de determinar las causas por las que los choferes de
transporte público no utilizan el cinturón de seguridad se diseñó
un estudio transeccional descriptivo.
Muestra
Se aplicó una encuesta en cuatro empresas de transporte público
que cubren rutas en la ciudad de Arequipa. Para mantener la
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 229/237
233
Artículo Original | Arias Walter
confidencialidad de estas empresas, las hemos designado alfabéticamente como A, B, C y D. Las empresas fueron escogidas
mediante métodos no probabilísticos en función de la conveniencia para el estudio. Se adoptaron los siguientes criterios:
a)Empresas formales que llevan funcionando tiempo en el
mercado.
b)Empresas de transporte que recorren rutas diferentes.
c)Empresas que brindan un servicio socialmente aceptable, en
relación con el confort que ofrecen a los pasajeros (espacio,
estado del interior del vehículo, infraestructura, etc.).
Se encuestó un total de 120 conductores con un rango de edad de
19 a 52 años y de condición socioeconómica media, media baja o
baja.
Instrumentos
Se elaboró un cuestionario que recoge datos tales como grado de
instrucción, edad, años de servicio (experiencia laboral), nombre
de la empresa en que labora, uso o falta de uso del cinturón,
motivos del desuso del cinturón y la incidencia de accidentes
previos.
Como motivos del desuso del cinturón de seguridad de parte de
los conductores se consignaron los siguientes:
a) Es muy incómodo.
b) Está malogrado.
c) No es necesario.
d) Desconozco su utilidad.
57 (47,5%) han concluido sus estudios secundarios, 35 choferes
(29,16%) tienen estudios superiores incompletos y 12 (18,33%)
tienen estudios superiores completos. Además, se aprecia que
existen diferencias significativas entre los choferes, según se trate
de la empresa en que trabajan.
Tabla 3.
Frecuencias del grado de instrucción.
Grado de instrucción
A
B
Primaria
5
0
Secundaria
25
13
Sup. Incompleta
7
12
Sup. Completa
0
8
Total
37
33
p < 0,05
Empresas
C
0
5
8
11
24
D
1
14
8
3
26
Total
6
57
35
22
120
Así, por ejemplo, en las empresas B y C no se registraron conductores con estudios primarios inconclusos; sin embargo, en la
empresa A el 13,51% de los encuestados se ubica en esta categoría, y en la empresa D el porcentaje es de 3,84%.
Gráfico 2.
Porcentajes de grado de instrucción de choferes.
70
60
50
Procedimientos
La recolección de la información se realizó en los paraderos de las
cuatro empresas en horas de 12 p.m. a 2 p.m. los días sábado de
los meses de marzo y abril del 2009. Se contó con la participación
de 4 colaboradores, que trabajaron en pares para recoger los
datos. Las encuestas se efectuaron a todos los choferes de las
empresas durante sus paradas habituales. La encuesta no demoró
más de un minuto por persona. Todas las preguntas fueron leídas
a los conductores, excepto la que inquiere: ¿Usa el cinturón de
seguridad? Para responder a esta pregunta se observó en primer
lugar si el cinturón estaba colocado y asegurado correctamente.
Para ello, mientras uno de nuestros colaboradores entrevistaba al
conductor por la ventana, el otro que le acompañaba hacía la
verificación del correcto uso del cinturón desde la puerta de
ingreso al vehículo.
RESULTADOS
Se entrevistó a 120 choferes, todos varones, que conducían en su
mayoría cousters en un número de 112 (94%) y en menor medida
combis, en un número de 8 (6%). De los choferes encuestados, 37
(30,83%) laboraban en la empresa A con un rango de edad de 21
a 47 años y un promedio de 16,56 años de servicio, 33 (27,5%)
eran conductores en la empresa B con un rango de edad de 19 a
50 años y un promedio de 17,2 años de servicio, 24 (20,07%)
trabajan en la empresa C con un rango de edad de 21 a 52 años
y un promedio de 17,45 años de servicio, y 26 (21,6%) laboraban
en la empresa D con un rango de edad de 22 a 46 años y un
promedio de 12,33 años de servicio.
Con respecto al grado de instrucción, como se aprecia en la Tabla
3, 6 choferes (5,01%) cuentan con estudios primarios concluidos,
234
40
30
A
20
B
10
C
0
D
Estud
Prim
Estud
Secund
Sup
Incomp
Sup
Comp
En cuanto a los estudios secundarios, la mayoría de choferes
cuentan con estudios secundarios completos: la empresa A en un
67,50%; la empresa B, en un 39,40%; la empresa C, en un 20,83%;
y, la empresa D en un 53,87%. Por otro lado, de la empresa A, el
18,93% de choferes cuenta con estudios superiores incompletos y
ninguno con estudios superiores completos. De la empresa B, el
36,36% tiene estudios superiores incompletos y 24,24% con estudios superiores completos. De la empresa C, el 33,33% tiene estudios superiores incompletos y el 45,84% ha concluido sus estudios
superiores. Mientras que de la empresa D, el 30,76% no cuenta
con estudios superiores completos, en tanto que el 11,53% los ha
concluido.
Tabla 4.
Frecuencias de choferes que usa cinturón de seguridad.
Uso de cinturón
A
B
Usan cinturón
31
23
No usan cinturón
6
10
Total
37
33
p < 0,05
Empresas
C
15
9
24
229/237 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
D
26
0
26
Total
95
25
120
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa
En cuanto al uso del cinturón de seguridad, 95 choferes (79,16%)
utilizan el cinturón de seguridad y 25 (20,85%) no lo utilizan. De
la empresa A 31 choferes (83,78%) utilizan el cinturón correctamente y 6 (16,22%) no lo utilizan; 23 choferes (69,69%) de la
empresa B usan el cinturón y 10 (30,31%) no lo utilizan adecuadamente. De la empresa C, 15 conductores (62,5%) usan el
cinturón de seguridad y 9 (37,5%) no lo usan, mientras que en la
empresa D, todos los choferes encuestados utilizaban el cinturón
de seguridad.
Gráfico 4.
Porcentajes de motivos para no usar el cinturón de seguridad.
Gráfico 3.
Porcentajes de uso y desuso de cinturón de choferes.
30
A
20
B
100
10
C
90
0
80
70
60
50
40
Total
Comodidad
80
No hay necesidad
70
20% de la empresa B y el 22,23% de la empresa C, de modo que
el 24% de los choferes que no usa cinturón se excusa alegando
que el cinturón está malogrado. Por otro lado, 16,87% de
conductores de la empresa A indicó que no era necesario el uso
del cinturón de seguridad, así como el 20% de choferes de la
empresa B, lo que en total hace un 12% de respuestas en esta
categoría. Finalmente, ningún chofer consideró que no usaba los
cinturones de seguridad por falta de conocimiento.
60
50
40
30
Uso
20
Desuso
10
0
A
B
C
D
Por otro lado, cabe mencionar que de los choferes que no utilizan
el cinturón adecuadamente, 71% no lo tiene enganchado, sino
que solamente está superpuesto del hombro a la pelvis. En el
Gráfico 3 se aprecian los porcentajes del uso y desuso del
cinturón de seguridad, de modo que se pueden comparar en
función de las representaciones de las barras.
Tabla 5.
Motivos para no usar el cinturón de seguridad.
Empresas
Motivo
A
B
C
F
%
F
%
F
%
Incomodidad
3
12
6
24
7
28
Mal estado
2
8
2
8
2
8
Innecesario
1
4
2
8
0
0
Desconocimiento
0
0
0
0
0
0
Total
6
24 10 40
9
36
Total
F
%
16 64
6
24
3
12
0
0
25 100
p < 0,05
Tabla 6.
Experiencia previa de accidentes de tránsito según las empresas.
Incidencia
de accidentes
A
B
Accidentes previos
5
0
Sin accid. previos
32
33
Total
37
33
Empresas
C
1
23
24
D
3
23
26
Total
8
112
120
p < 0,05
Con respecto al índice de accidentes previos, se tiene que solamente 8 conductores han reportado haber tenido accidentes
previos.
Gráfico 5.
Porcentajes de experiencia de accidentes previos.
100
90
80
70
60
En nuestros resultados se hace evidente que la mayoría de los
conductores encuestados usan el cinturón de seguridad; de
hecho, en la empresa D todos lo llevaban puesto y asegurado
correctamente. De los 25 choferes que no utilizaban el cinturón,
64% indicó que le generaba incomodidad, 24% respondió que no
utilizaba el cinturón porque estaba en mal estado (malogrado) y
12% indicó que no era necesario.
Como se aprecia en el Gráfico 4, comparando los porcentajes de
las respuestas emitidas como motivos por los que no se usa el
cinturón de seguridad, se tiene que la incomodidad fue la alternativa más marcada por los choferes de las empresas A, B y C
con un porcentaje de 50, 60 y 77,77%, respectivamente, alcanzando un total de 64% de las respuestas. Con respecto al mal
estado de los cinturones de seguridad, el 33,33% de los conductores de la empresa A marcaron esa alternativa, al igual que el
50
Accidentes
previos
40
30
Sin accidentes
previos
20
10
0
A
B
C
D
Se tiene, por tanto, que el 7,14% de choferes ha tenido algún
accidente previo mientras que el 92,86% restante no lo ha reportado. De las cuatro empresas, la mayor cantidad de choferes que
reportan accidentes previos al estudio labora en la empresa A,
con un 13,51%; le siguen la empresa D con un 11,53% y la
empresa C con un 4,16%. Los conductores de la empresa B no
reportan accidentes previos.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 229/237
235
Artículo Original | Arias Walter
DISCUSIÓN
El Perú es uno de los países con más alta tasa de mortalidad por
accidentes de tránsito en América Latina, siendo de 17,6 muertos
por cada 100.000 habitantes5. El 2005 la tasa de mortalidad por
10.000 habitantes en el Perú fue de 23, lo que nos ubica en el
cuarto lugar a nivel del mundo después de Bangladesh, China y
Sri Lanka.
Si bien es cierto, como indica Montes1, el peso de la responsabilidad recae principalmente en el factor humano, ya que entre el
69 y 90% de los accidentes se deben a imprudencia del conductor
o del peatón; no puede hacerse a un lado el hecho de que el
crecimiento desorganizado de las urbes y el incremento del
parque automotor juegan un papel que predispone –al menos en
cierta medida– la ocurrencia de la accidentabilidad vial. El 2007,
por ejemplo, el número de vehículos registrados fue de 1.444.164
con una tasa de incremento anual de 3,93%13. Lo que quiere decir
que hoy la cifra sería aproximadamente de 1.671.187 autos; sin
embargo, otras estimaciones indican que el número de vehículos
supera la impresionante cantidad de 2.000.000.
Como fuere, en la medida que se incrementa el número de autos
aumenta también el número de accidentes. Cada año se registra un
promedio de 31.500 fallecidos debido a accidentes de tránsito y el
número de heridos es también muy elevado. Por ejemplo, entre el
2001 y el 2006, 211.447 personas resultaron heridas, lo que equivale a decir que se reportaron 97 heridos por día debido a accidentes de tránsito4. De modo que la mortalidad por accidentes de
tránsito corresponde al 3,7% de la mortalidad general del país5.
Ante esta innegable realidad, el uso del cinturón de seguridad es
una medida que permite reducir las consecuencias que los accidentes de tránsito traen para la salud y la integridad física de
quienes conducen un vehículo. De hecho, el uso de cinturón de
seguridad reduce el riesgo de muerte entre un 36 y 75%. Por ello
la ley obliga su uso, ya que además de reducirse el número de
muertos se reducirían también los costos económicos que
devienen de la atención a las víctimas de los accidentes. Otras
medidas, como el uso de cámaras de velocidad, han demostrado
reducir los choques en 5 a 69%, las lesiones de 12 a 65% y las
muertes de 17 a 71%4.
En el presente estudio se trató de determinar los motivos por los
cuales los choferes de cuatro empresas de transporte público no
utilizan el cinturón de seguridad. Los resultados sugieren que el
95% de los conductores llevaba el cinturón puesto y que en
aquellos que no lo tenían correctamente asegurado el principal
236
motivo fue la incomodidad. Conviene indicar aquí que una
posible explicación a los datos encontrados podría ser que las
empresas encuestadas eran formales.
En ese sentido, como se sabe, desde la década del 50’ empezaron
a surgir diversas actividades informales32, dentro de ellas la piratería de las rutas en las empresas de transporte. Es posible que el
porcentaje de uso del cinturón de seguridad sea menor en cousters y combis “piratas”. Por otro lado, las empresas encuestadas
cuentan con unidades en buen estado, de acuerdo con los criterios de espacio, infraestructura y comodidad del interior del
vehículo. De ahí que es factible que en vehículos más pequeños,
con menos comodidades y una infraestructura deteriorada los
conductores utilicen en menor medida el cinturón aduciendo que
dicho implemento se encuentra en mal estado. Esta hipótesis es
consistente con el hecho de que sólo 6 choferes indicaron que no
usaban el cinturón porque estaba malogrado, de modo que de
haber unidades deterioradas, el índice de respuesta en esta alternativa sería posiblemente mayor.
La incomodidad, empero, fue el motivo más marcado, lo que
sugiere que la ergonomía es un factor que debe tomarse en
cuenta, pero median en este caso explicaciones que tienen que
ver con la manera en que han sido colocados los implementos de
seguridad, ya que muchas empresas realizan dichos acondicionamientos en talleres mecánicos que, por reducir costos, hacen un
trabajo que cumple las condiciones de seguridad mínimamente o
de forma superficial, o hasta engañosa.
Con respecto al uso del cinturón de seguridad, la incomodidad
suele ser el motivo más frecuente por el que los conductores no
utilizan este dispositivo de seguridad personal. Es importante que
las empresas de transporte público motiven a su personal a través
de la formulación de políticas claras y firmes que promuevan una
cultura de seguridad dentro del marco legal. Además se les debe
capacitar de manera permanente para que valoren los variados
riesgos que acarrean las conductas imprudentes como manejar a
excesiva velocidad, sin haber descansado, o realizando maniobras temerarias.
En consecuencia, la toma de conciencia y la asunción de una
conducta responsable de parte de los choferes debe ser promovida y alentada, así como reconocida. Es necesario, por tanto,
investigar diversas variables mediante encuestas estructuradas
más exhaustivas. Además se debe analizar el problema de la
seguridad vial de manera integral, considerando variables de
riesgo psicosocial como el estrés laboral, el consumo de alcohol
o la fatiga.
229/237 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa
REFERENCIAS
1. Montes I. Los ticos no tienen la culpa. Diario Noticias. 2009 11 mar: 9.
2. Ponce C, Bulnes M, Aliaga J, Delgado E, Solís R. Estudio psicológico sobre
los patrones de conducta en contextos de tráfico, en grupos de automovilistas particulares y profesionales de Lima Metropolitana. Rev investig
psicol UNMSM. 2006;9(2):33-64.
3. Vásquez R. Causas de los accidentes de tránsito desde una visión de la
medicina social. El binomio alcohol-tránsito. Rev Med Urug. 2004;
20:178-186.
4. Alfaro D. Problemática sanitaria y social de la accidentalidad del transporte
terrestre. Rev Perú Med Exp Salud Pública. 2008; 25(1):133-137.
5. Rosales E, Egoavil M, Durand I, Montes N, Flores R, Rivera S, Alonso C, Merino
L, Rey de Castro J. Rev Med Hered. 2009; 20(2):48-59.
6. Alfaro C, Díaz C. Los accidentes de tránsito: Creciente problema para la
salud pública. Bol Ofic Sanit Panamer. 1977;83(4):310-318.
7. Morocho L. Psicología del tránsito y seguridad vial. Paradigmas. 2002;3
(5):63-65.
8. Moras C, Ojeda I. Evaluación de la eficiencia del programa de tránsito de
“cruces uno por uno”, en la ciudad de Orizaba, Veracruz, México, mediante
microsimulación. Revista de la ingeniería industrial. 2007;1(1):1-11.
9. Mendoza A, Abarca E, Centeno AG. Auditorías de seguridad vial de carreteras en operación. Ing invest y tecnol. 2009;10(2):137-144.
10.Holahan C. Psicología ambiental. Un enfoque general. México: Limusa; 1991.
11.Híjar M. Utilidad de análisis geográfico en el estudio de las muertes por
atropellamiento. Salud pública de México. 2000;42(3):188-193.
12. Rivas G. Realidades y urgencias del transporte público en Arequipa. Punto
de vista. 2010; 2(6):7-8.
13. Rey de Castro J, Rosales E, Egoavil M. Somnolencia y cansancio durante la
conducción: Accidentes de tránsito en las carreteras del Perú. Acta Méd
Perú. 2009;26(1):48-54.
14. Arias D. Reacciones fisiológicas y neuroquímicas del alcoholismo. Persp
Psicol. 2005;1(2):138-147.
15.Híjar MC, López MV, Flores M, Anaya R. Aspectos metodológicos de la
medición en el sitio de ocurrencia de lesiones por accidentes de tráfico.
Rev Saúde Pública.1997;31(1):100-104.
16. Alderete E, Bianchini P. Consumo de alcohol en la consulta de una sala de
espera. Medicina. 2008;68(1):31-36.
17. Bravo P, Bravo S, Porras B, Valderrama J, Bioquim AE, Bravo LE. Prevalencia
de sustancias psicoactivas asociadas con muertes violentas en Cali.
Colombia Médica. 2005;36(3):146-152.
18. Adan S. Cronopsicología, su estado actual: Una revisión. Rev Latinoam
Psicol. 1995;27(3):391-428.
19. Santin J. Accidentes automovilísticos: Su relación con problemas de
sueño. Ciencia & Trabajo. 2004;6(12):59-63.
20. Rey de Castro J. Accidentes de tránsito en carreteras e hipersomnia
durante la conducción. ¿Es frecuente en nuestro medio? La evidencia
periodística. Rev Méd Hered. 2003;14(2):69-73.
21. Velásquez CE, Escobar JP. Estudio de la correlación entre la atención y la
siniestralidad en conductores profesionales en la ciudad de Calama, Chile.
Ciencia & Trabajo. 2011;13(40):86-91.
22. Sáiz E, Chisvert M, Bañuls R. Efectos psicológicos de la exposición al
tráfico en conductores profesionales y noveles. Anales de Psicología.
1997;13(1):57-65.
23. Santos de la Cruz E. Contaminación sonora por ruido vehicular en la
Avenida Javier Prado. Industrial Data. 2007;10(1):11-15.
24. Salazar SI, Pereda EC. Síndrome de burnout y patrones de comportamiento ante tráfico en conductores. Rev psicol UCV. 2010;12:141-169.
25. Vásquez R, González A, Perera Y. Análisis de la accidentabilidad vial a
partir de una batería diagnóstica. Rev Cub Psicol. 2002;19(3):248-252.
26. Ortega A. En un accidente de tráfico ¿las lesiones pueden ayudar a dictaminar si llevaba el cinturón puesto? Cuader Med Forense.
2005;39(2):35-42.
27. Sharma OP, Oswanski MF, Kaminski BP, Issa NM, Duffy B, Stringfellow K.,
Lauer SK, Stombaugh HA. Implicaciones clínicas del signo del cinturón de
seguridad en el traumatismo cerrado. Am Surg. 2009;75(9):822-827.
28.Híjar MC, Flores ME, López V. Cinturón de seguridad y gravedad de
lesiones en accidentes de tráfico en carretera. Salud Pública Mex.
1996;38(2):118-127.
29.Hidalgo E, Híjar M, Blanco J, Kageyama ML. Factores asociados con la
gravedad de lesiones ocurridas en la vía pública en Cuernavaca, Morelos,
México. Salud Pública Mex. 2005;47(1):30-38.
30.Híjar MC, Carrillo CE, Flores ME, Anaya M, López V. Factores de riesgo de
lesión por accidentes de tráfico y el impacto de una intervención sobre la
carretera. Rev Saúde Pública.1999;33(5):505-512.
31. Ferrández MR, Vallejo SM, Ibáñez S, Vidal JV. Análisis de la sensibilización
de los jóvenes ante la seguridad vial. Bases para la elaboración de un
programa. Relieve. 2006;12(2):1-19.
32. De Soto H. El otro sendero. 6a ed. Bogotá: Instituto Libertad y Democracia;
1987.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 229/237
237
Artículo Original
Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias
por Sexo en Docentes de una Institución de Educación
Superior, Guadalajara, México
STRESS AND BURNOUT SYNDROME IN TEACHERS OF A HIGHER EDUCATION INSTITUTION, GUADALAJARA,
MEXICO
María Guadalupe Aldrete Rodríguez1, Carolina Aranda Beltrán2, Manuel Pando Moreno3,
José Guadalupe Salazar Estrada4
1. Doctora en Ciencias Sociomédicas, Investigadora y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública,
Universidad de Guadalajara.
2. Doctora en Salud Pública, Investigadora y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública, Universidad
de Guadalajara.
3. Doctorado en Sociología y Metodología de las Ciencias Sociales, Investigador y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional,
Departamento de Salud Pública, Universidad de Guadalajara.
4. Doctor en Ciencias Sociomédicas, Investigador y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública,
Universidad de Guadalajara.
RESUMEN
Objetivo: Analizar la relación entre los síntomas de estrés y síndrome de Burnout en docentes de educación superior y sus diferencias
por sexo. Material y métodos: Estudio de tipo observacional, transversal, analítico, realizado en docentes de educación superior,
Guadalajara, Jalisco, México. Para la recolección de datos se aplicó
una batería de instrumentos conformada por: datos socio-demográficos y laborales, Maslash Bournout Inventory (M.B.I.) y la escala de
síntomas de estrés. Resultados: 52,7% presentaron alguna dimensión del MBI afectada; las mujeres presentaron un mayor riesgo de
agotamiento emocional que los hombres (OR=4,61, P= 0,000).
58,2% de las mujeres y 27,3% de los hombres reportaron niveles
medios y altos de estrés (P=0,000). Se encontró relación entre síntomas de estrés con agotamiento emocional y despersonalización.
Conclusión: La mujer evidenció mayor riesgo de presentar síntomas
de estrés y agotamiento emocional en relación a los hombres.
(Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J, 2011. Síntomas de Estrés,
Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una
Institución de Educación Superior, Guadalajara, México. Cienc Trab.
Oct-Dic; 13 [42]: 238-243).
ABSTRACT
Objective: Analyze the relationship between symptoms of stress the
Burnout Syndrome in teacher of higher education and gender
difference. Methods and materials: A observational, cross-sectional
study was conducted in teachers of a higher education in the
metropolitan area of Guadalajara, Jalisco, Mexico. For data collection
we applied a battery of instruments comprised of: demographic and
labor, the Maslach Burnout Inventory (MBI) and the level of stress
symptoms.
Results: the 52,7% had affected some dimension of the MBI, the
woman reported had a higher risk of emotional exhaustion, than men
(OR=4,61, P=0,000). The 58,2% of women and 27,3% of men had
higher average levels of stress (P=0,000). There was a relationship
among the symptoms of stress with emotional exhaustion and
depersonalization. Conclusion: Women showed an increased risk of
developing symptoms of stress and emotional exhaustion in relation to
men.
Key words: Stress, Burnout, emotional exhaustion, teachers.
Palabras claves: Estrés, síndrome de Burnout, agotamiento profesional, docentes.
INTRODUCCIÓN
Correspondencia / Correspondence
Dr. José Guadalupe Salazar Estrada
Domicilio: Paseo de la Colina Nte. No. 94,
Fraccionamiento Lomas de Sta. Anita
C.P. 45640. Tlajomulco de Zuñiga, Jalisco, México
Tel: (01 33) 37-96-09-51
e-mail: [email protected]
Recibido: 25 de septiembre de 2011 / Aceptado: 04 diciembre de 2011
238
En el plantel educativo, el docente es responsable de que se lleve
a cabo el proceso enseñanza-aprendizaje, con eficiencia y eficacia;
sin embargo, bajo determinadas condiciones, puede verse afectado
si éste no está planeado, bien estructurado o no se cuenta con los
recursos necesarios para realizarlo. Las acciones del profesor deben
adaptarse a las características y necesidades de los alumnos, pero
sobre todo responder a los retos del entorno social de un país
inmerso en la globalización.
El fin primordial de la enseñanza superior es la capacitación para
el empleo y de esta forma impacta en la sociedad. Los profesio-
238/243 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior
nales formados en estas instituciones tienen que demostrar, en los
espacios laborales, los conocimientos y habilidades adquiridas
durante su formación y demostrar su competitividad en un medio
laboral en continuo cambio1. Es por esto que las actividades que
realizan los profesores son diversas, demandantes y son consideradas de riesgo para la salud2.
Dentro de estos riesgos estarían los derivados del estrés, el cual es
definido como la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier exigencia; es un proceso adaptativo en el que se pone en
marcha una serie de mecanismos necesarios para la supervivencia
y que, bajo determinadas condiciones, sus consecuencias se
vuelven negativas, dependiendo de la valoración que se haga de
los estresores y de la capacidad para hacerles frente3.
Casi en todo el mundo el trabajo docente es percibido como una
actividad asociada a niveles altos de estrés, emanados de elementos
que el docente suele ver como causas potenciales de éste4; entre
ellos estaría la complejidad de la tarea, la multiplicidad de papeles
del profesor, las exigencias del entorno, la interacción constante
con los estudiantes, la escasez de los recursos, la falta de apoyo
social, elementos considerados como estresores5.
La relación entre el estrés y la salud es compleja, puede provocar
directamente efectos que alteran la salud o actuar en forma indirecta por medio de conductas de afrontamiento no saludables,
como el uso de alcohol y drogas6. Cuando éste se relaciona con el
trabajo y se presenta de forma crónica, puede llevar a la persona a
desencadenar el síndrome de Burnout, el cual se da como resultado
de la interacción entre el sujeto que busca adaptarse al entorno
laboral y su percepción sobre los estresores, así como sus capacidades y estrategias para afrontar el estrés7.
Al síndrome de Burnout se le define como un evento psicológico,
constituido por tres dimensiones: a) Agotamiento emocional, b)
despersonalización y c) baja realización personal8. El agotamiento
se puntualiza como el sentimiento de estar sobreexigido y vacío de
recursos emocionales y físicos, derivados de una sobrecarga
laboral y el conflicto personal en el trabajo. La despersonalización
se reconoce como una respuesta negativa, insensible, o excesivamente apática a diversos aspectos del trabajo, que ocasiona una
pérdida de idealismo, así como una reacción negativa hacia la
gente y el trabajo. La baja realización personal se refiere a los
sentimientos de incompetencia y carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido se exacerba cuando hay escasez
de recursos para realizar el trabajo, así como por una falta de
apoyo social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente9.
Estudios con docentes dan cuenta de la importancia de este
síndrome y su relación con diferentes situaciones relacionadas con
el trabajo; Calvete10 y Moriana11 reportan como significativo las
bajas de tipo psiquiátrico, que no se presentaban en otras profesiones y que tenían como antecedente el absentismo laboral y bajo
rendimiento en el trabajo. Otras investigaciones han encontrado
que los docentes tienen más probabilidades de experimentar
Burnout y presentar mayores síntomas de estrés cuando estos se
imponen un alto nivel de exigencia sobre su propia actuación,
necesitan la aprobación de los demás o cuando no logran cumplir
sus objetivos12,14.
Por su parte, Grajales15 en un estudio con docentes de preparatoria
de Nuevo León, México, encontró que las mujeres presentan
mayores niveles de agotamiento emocional y que las relaciones
entre éste y la involucración con las actividades laborales estudiadas son diferentes según el género. Resultados diferentes son
los obtenidos por Van Horn et al.16, quienes estudiaron 1811 maestros canadienses y holandeses encontrando un mayor agotamiento
emocional en los varones al compararlos con las mujeres. Otro
estudio realizado por Strykowska y Trzeciakowska17 en Polonia,
concluyó que al comparar las mujeres entre sí, las que tienen
mayores niveles de logro académico tienen una mayor susceptibilidad hacia el Burnout y de manera particular con respecto al
agotamiento emocional. Otras publicaciones reportan que las
mujeres presentan mayores niveles de estrés en comparación a los
hombres18. Se puede decir entonces que el estrés y síndrome de
Burnout en mujeres y hombres presentan características particulares y diferentes, de acuerdo con las condiciones socioeconómicas, culturales, laborales y educativas en las que cada uno se
desenvuelve.
Si bien es cierto que los profesores, tanto hombres como mujeres,
comparten condiciones similares, hay situaciones concretas de
género que establecen diferencias en los procesos de enfermedad
que padecen unos y otros; los roles y comportamientos que desempeñan cada uno en la sociedad constituyen algunas de esas diferencias.
Desde 1992 la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha reconocido que las mujeres presentan en forma desproporcionada más
problemas de salud previsibles que los hombres, como consecuencia de la desigualdad que existe en relación a la posición
social y económica19. Si se toma en cuenta que del total de trabajadores en servicios educativos en Jalisco el 61,7% son mujeres y
el 38,3% hombres20, estamos ante un grupo laboral importante que
debería ser considerado, sobre todo si se analiza cómo las mujeres
están integradas en los diferentes espacios educativos. En el nivel
de educación básica casi en su totalidad son mujeres y en la educación superior, la proporción hombre-mujer se invierte y los puestos
de responsabilidad son ocupados prácticamente por hombres.
En el caso de los profesores de educación superior, se ha identificado que trabajan en un ambiente de presión laboral, a fin de
cumplir con los objetivos que la institución les marca y que en
muchas de las ocasiones obedecen a factores externos ligados a los
procesos de evaluación y a la asignación de recursos de organismos gubernamentales; como consecuencia, las cargas de trabajo
se han visto afectadas directamente, lo que ocasiona que los
académicos trabajen más allá del tiempo estipulado para cumplir
con los requisitos marcados21.
Por todo lo anterior el objetivo del presente trabajo fue describir la
relación entre los síntomas de estrés, el síndrome de Burnout y sus
diferencias por sexo en docentes de educación superior de una
universidad pública de Guadalajara, Jalisco, México.
MÉTODOS
El estudio fue de tipo observacional, transversal y analítico, en el
que participaron académicos de una institución de Educación
Superior.
Para calcular la muestra se consideró una población de 813
docentes, una prevalencia de estrés de 13%, un margen de error de
0,05 y un nivel de confianza de 95%, quedando constituida por
144 académicos, la cual se distribuyó de manera proporcional en
las tres áreas sustantivas de la institución. Los participantes se
seleccionaron por un muestreo aleatorio simple.
Los criterios para incluir a los participantes fueron: académicos
con más de 6 meses de antigüedad en la institución, que tuvieran
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 238/243
239
Artículo Original | Aldrete María et al.
actividad docente, con nombramiento de medio tiempo y tiempo
completo, independientemente de su categoría.
Para la recolección de datos se aplicó un instrumento estructurado
en tres partes. La primera contenía una sección de datos sociodemográficos (edad, sexo, escolaridad y estado civil) y laborales
(turno, jornada, actividades que realiza en el trabajo, horas frente
a grupo, número de grupos atendidos en el último semestre,
número de alumnos bajo su responsabilidad, antigüedad y tipo de
nombramiento).
La segunda parte la conformó el inventario de síntomas de estrés
(ISE) elaborado y validado por Lipp y Guevara22 (traducido y adaptado para México por Domínguez et al.23 El ISE contiene una lista
de 42 síntomas psicofisiológicos característicos del estrés crónico,
los cuales se clasifican en una escala tipo likert con 6 opciones de
respuesta, desde nunca hasta siempre. El estrés se clasificó considerando el promedio y la desviación estándar: nivel alto (+2 D.E y
+3 D.E), nivel medio (-1 D.E. y +1 D.E.) y nivel bajo (-3 D.E. y -2
D.E.)24.
El tercer apartado del instrumento lo constituyó el Maslash
Bournout Inventory (MBI), el cual está estructurado con respuestas
tipo likert. Es un cuestionario de 22 items, diseñado en tres dimensiones o subescalas: a) cansancio emocional (CE), caracterizado por
la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la
fatiga; b) la despersonalización (DP) manifestada por un cambio
negativo de actitudes y respuestas hacia los demás; c) la falta de
realización personal (FRP) con respuestas negativas hacia sí mismo
y el trabajo8.
La escala tiene 7 grados de frecuencia que van de 0 ("nunca") a 6
("diariamente"). Tomamos en cuenta los puntos de corte establecidos previamente en la literatura, se categorizó las tres dimensiones en niveles bajos, medios y altos, quedando de la siguiente
manera: cansancio emocional (menor a 16 puntos, de 17-26 y
mayor a 27), despersonalización (menor a 8, de 9-13 y mayor a 14)
y para la dimensión de baja realización personal (<30, de 31 a 36
y de 37 a 48). Se consideraron como dimensiones "quemadas"
aquellas que se ubicaron en los niveles alto y medio25.
Se presentó el proyecto ante las autoridades educativas de la institución, quienes dieron su autorización para establecer contacto
con los académicos que participaron en el estudio. A los académicos se les informó sobre los objetivos de la investigación y se les
hizo hincapié que su participación era confidencial, anónima,
voluntaria y que no representaba ningún riesgo para ellos. Se
obtuvo su consentimiento en forma escrita.
El análisis se realizó con el apoyo del paquete estadístico EPI INFO
versión 6.04; consistió en uno descriptivo y otro inferencial sobre
la relación entre el estrés y las dimensiones del síndrome de
Burnout, mediante el odds ratio (OR) considerando para ello que
éste fuera mayor que 1, que el intervalo de confianza (IC) no incluyera la unidad, y una Chi cuadrada (con y sin corrección de Yates)
con una significancia de p< 0,05. Para considerar a la persona
afectada "quemada" se tomó en cuenta quien tuvo registros altos
y medios en las dimensiones del MBI25. El estrés se clasificó considerando el promedio y la desviación estándar: nivel alto, nivel
medio y nivel bajo. Para este análisis se agrupó quienes tenían
nivel alto y medio como “sí estres” y bajo como “no estrés”24.
En relación a los síntomas de estrés que evalúa el inventario y
encontrar cuáles de ellos se asociaban con las dimensiones del
síndrome de Burnout, se agruparon las respuestas de la siguiente
forma: nunca, rara vez y ocasionalmente como “no riesgo” y
frecuente, muy frecuente y siempre como “sí riesgo”24.
240
RESULTADOS
Del total de la población estudiada el 61,8% fueron hombres y el
38,2% mujeres, sus edades fluctuaron de 27 a 68 años con un
promedio de 49 años ± 8,9. El promedio de edad fue mayor entre
los hombres. Existe una mayor proporción de hombres casados
(53,8%), que de mujeres (20,7%). En relación a la escolaridad, el
9,0% de los hombres tenía licenciatura y las mujeres el 7,6%. El
nivel de especialidad es mayor entre los hombres (20,6%) que entre
las mujeres (7,6%), los niveles de maestría y doctorado son
mayores entre las mujeres (52,7%) que entre los hombres (43,8%).
Una mayor proporción de mujeres poseen nombramiento de técnicos
docente (22,0%). Los años de servicio en la institución fluctuaron
desde 1 hasta 35, encontrando diferencias según el género, siendo
mayor el promedio entre los hombres (19,8 años ±7,4) que entre las
mujeres (16 años ± 6,6). El 58,5% de la población entrevistada laboraba durante el turno matutino. El 43,4% de los hombres y el 16,6%
de las mujeres tenían otro empleo (Tabla 1).
Tabla 1.
Aspectos laborales en docentes de educación superior.
Nombramiento
Técnico docente
Profesor de carrera
Investigador
Sin datos
Jornada laboral Medio tiempo
Tempo completo
Sin datos
Antigüedad en la institución Promedio años
Turno en que labora
Matutino
Vespertino
Sin datos
Mixto
Otro empleo
NO
SÍ
Sin datos Fuente: Directa.
HOMBRES
Frec. (%)
31 (21,4)
37 (25,5)
7 (4,8)
14 (9,6)
17 (11,7)
50 (34,5)
22 (15,2)
19,8 (±7,4) 56 (38,6)
6 (4,1)
1 (0,06)
26 (17,9)
27 (18,8)
62 (43,1)
0
MUJERES
Frec. (%)
32 (22,2)
15 (10,3)
5 (3,4)
3 (2,8)
9 (6,3)
35 (24,1)
11 (7,6)
16 (±6,6)
31 (21,4)
7 (4,8)
2 (1,4)
15 (10,3)
28 (19,4)
24 (16,6)
3 (2,1)
Durante la jornada laboral los docentes realizaban diferentes actividades, como son: docencia, investigación, extensión y gestión.
Se encontró que la mayoría se centra prioritariamente en la
docencia, otorgando los hombres en promedio 44,0% de su tiempo
a esta actividad y las mujeres el 48,0%; de tal forma que en el
semestre anterior al levantamiento de la información atendieron
en promedio 2,7 grupos. Las mujeres tenían en promedio un mayor
número de alumnos (66,5 ± 56,9) que los hombres (54 ± 39,3), y
más horas al semestre frente a grupo.
Respecto al síndrome de Burnout, el 47,3% de los académicos no
presentaba ninguna dimensión afectada, 37,0% presentó una
dimensión afectada, 11,6% presentó dos y en un 4,1% fueron calificadas como afectadas las tres dimensiones. Al separarlos por sexo
se encontró un mayor porcentaje de mujeres con más de una
dimensión afectada (62,5%) que entre los hombres (46,1%), siendo
esta diferencia estadísticamente significativa (Chi cuadrada=4,07;
p=0,04; OR=2,01; I.C.=0,96-4,20).
Al realizar el análisis por dimensiones se encontró que el 43,6% de
las mujeres y 13,5% de los hombres presentaron agotamiento
emocional. Las mujeres docentes tuvieron un mayor riesgo de
presentarlo (p=0,00; OR=4,61; I.C.=1,91-11,27). En la dimensión de
238/243 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior
Tabla 2.
Prevalencia del síndrome de Burnout por género según las tres dimensiones de MBI en los docentes de educación superior.
Tabla 4.
Síntomas que se relacionaron con Despersonalización en docentes de
nivel superior.
Dimensión
Agotamiento emocional
Alto
Medio
Bajo
Falta de realización en el trabajo
Alto
Medio Bajo Despersonalización
Alto Medio Bajo SÍNTOMAS
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
Frecuente, Alto y medio vs bajo
muy frecuente y siempre VS
nunca, rara vez y
ocasionalmente Hombres
Mujeres
Depresión
OR 24,0 (I.C. 1,37- 624,3) P=0,013
Fatiga
OR 13,1 (I.C. 1,11-160,3) P=0,034
Sentirse atado
OR 54,6 (I.C. 2,60-2237,8) P= 0,000
Explosión de coraje
OR 2,6 (I.C.1,7-83,4) P=0,008
Necesidad
OR 8,4 (I.C.1,33-54,8) P=0,017
frecuente de orinar
Dolor de cuello
OR 7,3 (I.C. 0,87-72,4) P= 0,047
y de espalda
Ganas de comer
OR 22,0 (I.C. 1,54-670,4) P=0,012
a todas horas
Fuente: Directa.
F
5
7
77
17
15
32
0
5
84
Hombres %
5,6
7,9
86,5
19,1
16,9
64,0
0
5,6
94,4
F
11
13
31
11
13
31
2
2
51
Mujeres
%
20,0*
23,6*
56,4
20,0*
23,6*
56,4
3,6
3,6
92,8
Ansiedad
* = p< 0,05
baja realización personal en el trabajo, el 36,0% de los hombres y
52,0% de las mujeres reportaron datos relacionados con la afectación. En la dimensión de despersonalización se reportó con menos
académicos afectados, solo el 5,6% de los hombres y el 7,2% de las
mujeres fueron evaluadas como quemadas; estas diferencias no
fueron significativas (Tabla 2).
En relación, al estrés el 60,8% fue calificado con bajo estrés, el
28,7% con medio y 10,5% con alto estrés. Al separarlos por sexo
se encontró que una mayor proporción de mujeres (58,2%) que de
hombres (27,3%) tenían niveles medio y alto de estrés, diferencias
que fueron consideradas como significativas (P=0,000).
Al efectuar el análisis entre las dimensiones del síndrome de
Tabla 3.
Síntomas que se relacionaron con Agotamiento emocional en docentes
de nivel superior.
SÍNTOMAS
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
Frecuente, Alto y medio vs bajo
muy frecuente y siempre VS nunca,
rara vez y
ocasionalmente
Hombres
Fuertes latidos
OR 15,0 (I.C..91-472,3) P= 0,04
del corazón
Resequedad de boca OR 15,0 (I.C..91-472,3) P= 0,04
Explosión de coraje
Ganas de llorar
Imposibilidad de
concentrarse
Fatiga
OR 53,5 (I.C.4,6-1432,6) P=0,000
Sentirse atado
OR 15,0 (I.C..91-472,3) P=0,047
Rechinar de dientes OR 18,1 (I.C.1,0-63,6) P=0,031
Mandíbula apretada OR 8,2 (I.C.1,6-43,5) P= 0,001
Insomnio
OR 7,8 (I.C.1,0-61,9) P=0,042
Tensión premenstrual
Dolor de cuello y
OR 9,2 (I.C. 2,0-3,6) P=0,000
de espalda
Ganas de comer
OR 6,3 (I.C. 0,99-51,4) P= 0,024
a todas horas
Mujeres
OR 12,6 (I.C. 1,31-3,0) P= 0,01
OR 8,3 (I.C..80-207,9) P= 0,034
OR 27,0 (I.C. 1,81-493,5) P=0,004
Burnout y el estrés según el género, en los hombres el estrés se
comportó como factor de riesgo para el agotamiento emocional
(OR=7,50; I.C.=1,73-34,7; p=0,000) y la despersonalización
(OR=12,60; I.C.=1,20-314,36; p=0,006). En las mujeres el estrés
solo se consideró como factor de riesgo para el agotamiento
emocional (OR=20,05; I.C.=3,47-151,48; p=0,000); la dimensión de
baja realización personal no se relacionó con el estrés.
Cuando se realizó el análisis por género de los síntomas de estrés
y las dimensiones del Burnout se encontró que de los cuarenta y
dos síntomas analizados, dieciséis de ellos se asociaron significativamente con agotamiento emocional, coincidiendo en hombres
y mujeres en cuatro síntomas; estos fueron: fatiga, mandíbula
apretada, gastritis y dolor de cuello o de espalda y en doce
síntomas se presentaron de manera diferente entre hombres y
mujeres (Tabla 3).
Ocho síntomas de estrés se relacionaron con despersonalización
siendo diferentes según el género, en las mujeres fueron: depresión, explosión de coraje, necesidad frecuente de orinar, ganas de
comer a todas horas. En los hombres la fatiga, sentirse atado, dolor
de cuello y espalda y la ansiedad fueron los síntomas que se relacionaron con esta variable (Tabla 4).
Finalmente, en las mujeres solo la ansiedad se relacionó con la
baja realización personal (OR= 13,13; I.C.= 1,36-215,6; p=016).
DISCUSIÓN
OR 8,3 (I.C..80-207,9) P= 0,034
OR 15,8 (I.C. 2,6-124,7) P= 0,000
OR 9,3 (I.C.1,5-73,37) P=0,009
OR 5,5 (I.C. 1,09-31,9) P=0,034
OR 12,3 (I.C. 2,85-58,4) P=0,000
Moverse
OR 23,3 (I.C. 3,7-168,4) P=0,000
constantemente
Gastritis
OR 5,8 (I.C. 1,0-31,9) P=0,036 OR 4,0 (I.C. 0,96-17,4) P=0,027
Colitis
OR 7,3 (I.C. 1,65-35,4) P= 0,001
Constatamos que el trabajo que realiza el docente universitario
tiene consecuencias sobre la salud, evidenciándose en la presencia
del síndrome con su expresión prioritaria en la dimensión de
agotamiento emocional y relacionándose con los síntomas de
estrés, entre los que aparecen manifestaciones tanto en la esfera
física como psíquica. Entre estas manifestaciones se encuentran las
que evidencian daño orgánico. Esto nos habla de individuos que
se encuentran en una fase de estrés identificada como agotamiento26 y en la que las mujeres fueron más vulnerables a padecer
estas manifestaciones.
En este estudio se obtiene que el síndrome de Burnout está presente
en el 52,7% de los académicos con alguna dimensión afectada,
datos mayores a los reportados por Quaas27 en su estudio con
universitarios, donde solo el 28% presentó este síndrome. En
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 238/243
241
Artículo Original | Aldrete María et al.
cuanto al comportamiento del síndrome según las dimensiones
encontramos datos menores que los reportados por Mota et al.28,
citado por Figuereido et al.29 en una muestra de 2108 profesores,
donde se reportó que el 34,8% de los maestros tenía altos niveles
de agotamiento, un 84,20% falta de realización personal y un 6,3%
tenía altos niveles de despersonalización. El área con mayor diferencia fue en la falta de realización personal: en nuestro estudio el
38,7% fue calificado como afectado.
Los hallazgos presentados coinciden con las situaciones señaladas
por Matud et al.30, en las que remarcan que la insatisfacción con
el rol laboral y la presión en el trabajo se correlacionan con sintomatología de tipo somático, depresivo, de ansiedad e insomnio. Por
otro lado, Calvete y Villa31 presentan coeficientes de correlación
significativos entre el cansancio emocional y síntomas de depresión, ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad interpersonal.
En nuestro estudio se relacionó el agotamiento emocional y la
despersonalización con estos síntomas de estrés. La dimensión de
falta de realización personal solo se relacionó con angustia y esto
solo en mujeres.
Yaegashi et al.32 reporta un 53,1% de profesores (de nivel elemental
de Paraná, Brasil) con niveles elevados de sintomatología de estrés,
siendo mayor la prevalencia entre los hombres, a diferencia de esta
investigación donde reportamos solo el 10,5% con nivel alto,
siendo más frecuente en las mujeres.
Por su parte, Román33 obtiene datos diferentes entre mujeres y
hombres de servicios de salud (médicos y enfermeros de primer y
segundo nivel de atención) en relación al síndrome de Burnout y
los síntomas de estrés, con valores promedio significativamente
mayores en las mujeres. Los síntomas significativos reportado por
este autor —como la ansiedad, depresión, gastritis y fatiga— coinciden con los resultados de esta investigación.
Guerrero6 reporta en su estudio que un maestro agotado recurre a
técnicas de afrontamiento no adecuadas como es el uso de drogas;
aunque nuestro estudio no estaba encaminado a visualizar cómo
242
el individuo resuelve las situación estresantes, el instrumento utilizado (se cuestiona el uso de tabaco, alcohol y tranquilizantes) nos
permitió identificar que los docentes de este nivel no recurren a
estas prácticas.
Visualizamos el desgaste que ocasiona el estrés y el Burnout con
sus manifestaciones físicas y emocionales sobre la salud del
docente y en el que las mujeres son las más afectadas. Sería importante continuar con los estudios con la finalidad de analizar este
daño en relación a las bajas laborales de tipo psicológico, así como
el estado de salud en el que se encuentra un docente al concluir su
vida laboral, con el objetivo de conocer su impacto no solo en el
plano laboral y económico, sino en el social y familiar, y de esta
forma establecer acciones preventivas más acordes a nuestra
realidad.
Por otra parte, se hace necesario realizar acciones preventivas
sobre estos hechos, con la colaboración de personal especializado
que facilite la participación activa tanto del docente como de los
individuos involucrados en la organización con la finalidad de que
se realice una detección precoz de estrés y Burnout, así como la
modificación de los elementos que lo están propiciando; de igual
manera, detectar a quienes ya tienen daño, con la finalidad de que
puedan recibir atención oportuna como sería el caso del 37% de
los académicos que tienen una dimensión afectada.
Es importante realizar trabajos enfocados a la modificación de la
legislación en materia laboral, en la cual se reconozca al estrés y
el síndrome de Burnout como un riesgo, que debe ser reglamentado para disminuir sus efectos y proteger a los trabajadores.
Si se considera que la función del docente universitario es de suma
importancia para elevar la calidad de la educación, es fácil
entender la importancia de contar con académicos sanos, creativos
y dispuestos a apoyar a los estudiantes, por lo que es relevante
detectar cualquier problemática que impacte en la salud y el bienestar del docente, ya que éste es el sujeto de mayor trascendencia
para el cambio y el mejoramiento de la calidad educativa34.
238/243 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior
REFERENCIAS
1. Fernández J, Reyes K, Dávila C, Torres O. Maestros en educación superior: un
estudio de egresados. Revista Electrónica Actualidades Investigativas en
Educación [online]. 2006 [citado dic 2011];6(3):1-24. Disponible en: http://
revista.inie.ucr.ac.cr/uploads/tx_magazine/maestros.pdf.
2. Unda S. Estudio de prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT)
y su asociación con sobrecarga y autoeficacia en maestros de primaria de la
ciudad de México. Ciencia y Trabajo [on line]. 2010 [citado dic 2011];12
(35):257-262. Disponible en: www.cienciaytrabajo.cl.
3. Onadon O. La formación en estrés para la prevención del síndrome de Burnout
en el currículo de formación inicial de los maestros. Revista Interuniversitaria
de Formación del Profesorado 2005;19(1):197-220.
4. Fernández M. Burnout, autoeficacia y estrés en maestros peruanos: Tres estudios fácticos. Ciencia y trabajo [on line]. 2008;10(30):120-125 [citado dic
2011]. Disponible en: http://www.cienciaytrabajo.cl/.
5. Latorre I. Burnout en la enseñanza: un análisis de una población de profesores
de un colegio concertado de la Región de Murcia. Pedagogía social: Revista
Interuniversitaria 2006;(12-13):267-278.
6. Guerrero E. Análisis pormenorizado de los grados de Burnout y afrontamiento
del estrés docente en profesorado universitario. Anales de Psicología
2003;19(1):145-158.
7. Gil-Monte P. Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse.
Madrid: Síntesis; 1997.
8. Maslach C, Jackson E, Leiter P. Maslach Burnout Inventory. 3rd ed. Palo Alto,
CA: Consulting Psychologist Press; 1996.
9. Maslach C. Comprendiendo el Burnout. Ciencia y Trabajo [on line]. 2009
[citado dic 2011];11(32):37-43. Disponible en: www.cienciaytrabajo.cl.
10. Calvete E, Villa A. Estrés y Burnout en docentes: influencia de variables cognitivas. Rev Educ. 1999;(319):291-303.
11. Moriana JA, Herruzo J. Estrés y burnout en profesores. Int J Clin Health Psychol.
2004;4(3):597-621.
12. Benevides A, Justo T, Gomes F, Silva S, Volpato D. Sintomas de estresse em
educadores brasileiros. Aletheia 2003;(17-18):63-72.
13. Gómes L, Brito J. Desafios e posibilidades ao trabalho docente e a sua relação
com asaúde. Estud Pesqui Psicol. [on line]. 2006 [citado dic 2011];6(1):1-14.
Disponible en: www.revispsi.uerj.br/v6n1/artigos/PDF/v6n1a05.pdf.
14. Misra R, Crist M, Burant C. Relationships Among Life Stress, Social Support,
Academic Stressors, and Re-actions to Stressors of International Students in
the United States. Int J Stress Manag. 2003;10(2):137-57.
15. Grajales T. El agotamiento emocional en los profesores de Nuevo León, México:
un estudio de géneros. Rev Intern Estud Educ. [on line]. 2001 [citado dic
2011];1(2):112-121. Disponible en: http://www.oei.es/n6826.htm.
16. Van Horn E, Schaufeli B, Greenglass R, Burke J. A Canadian-Dutch comparison
of teacher's burnout. Psychol Rep. 1997;81(2):371-382.
17. Strykowska M, Trzeciakowska A. Social support, job satisfaction and professional burnoutin women. Przeg Psychol. 1994;37(3):387-393.
18. González M, Landero R. Síntomas psicosomáticos y estrés: comparación de un
modelo estructural entre hombres y mujeres. Ciencia UANL [on line]. 2008
[citado dic 2011];11:403-410. Disponible en: redalyc.uaemex.mx/pdf/402/
40211412.pdf.
19. Guerra C. Género, mujer y salud en las Américas. Washington: OPS; 1993.
(Publicación científica No. 541).
20. COEPO, ficha técnica 2010 disponible en: coepo.jalisco.gob.mx/PDF/
Notasinformativas/notacoepo2010.
21. Don Houston H, Meyer P. De las cargas de trabajo y de la satisfacción laboral
en personal académico: expectativas y valores en la academia. J High Educat
Policy Manage. 2006;28(1):17–30.
22. Lipp ME, Guevara AJ. Validación empírica del Inventario de Síntomas de Stress
(ISS). Estudios de Psicología 1994;11:43-49.
23. Domínguez T, Méndez M, Meza A. Importancia de la elaboración de instrumentos en el estudio del estrés. Trabajo presentado en el 1er. Coloquio Interno
de Investigación: Estrés y Salud. Evaluación y Procedimientos No-Invasivos
para su manejo en poblaciones de alto riesgo. México: Centro de Servicios
Psicológicos-UNAM; 1994.
24. Pozos B, Tórrez T, Aguilera M, Acosta M, González G. Stress-associated factors
in Mexican dentists. Braz Oral Res. 2008;22(3):223-228.
25. Aranda C, Pando M, Torres T, Salazar J, Aldrete M. Síndrome de Burnout y
manifestaciones clínicas en los médicos familiares que laboran en una institución de salud para los trabajadores del Estado. Psicología y Salud
2006;16(1):15-21.
26.Henriques S, Saporiti E. Sintomas de estresse nos trabalhadores atuantes em
cinco núcleos de saúde da família. Rev Latino-Am Enfermagem.
2004;12(1):14-21.
27. Quaas C. Diagnóstico de burnout y técnicas de afrontamiento al estrés en
profesores universitarios de la quinta región de Chile. Psicoperspectivas
2006;1:65-75.
28. Mota R, Araújo A, Carreira R, Goncalves G, Ramos M. O stress nos professores
portugueses–Estudo IPSSO 2000. Porto: Porto Editora. 2002.
29. Figueiredo H, Gil-Monte P, Grau A. Prevalencia del Síndrome de Quemarse por
el Trabajo (Burnout) en una muestra de maestros portugueses. Aletheia
2009;29:6-15.
30. Matud P, García A, Matud J. Estrés laboral y salud en el profesorado: un análisis
diferencial en función del género y del tipo de enseñanza. Int J Clin Health
Psychol. 2002;2:451-465.
31. Calvete E, Villa A.. Burnout y síntomas psicológicos: modelo de medida y relaciones estructurales. Ansiedad y Estrés 2000;6:117-130.
32.Yaegashi R, Benevides A, Alves C, Lara S. Estresse e prática docente: a qualidade de vida dos educadores em questão. VII Congreso Internacional de
Educación, 2008. Disponible en: http://www.pucpr.br/eventos/educere/educere
2008/anais/autores20.html.
33. Román J. Estrés y Burnout en profesionales de la salud de los niveles primario
y secundario de atención. Rev Cubana Salud Pública. 2003;29(2):103-10.
34. Soria J. y Chiroque J. Salud del maestro peruano: Salud ocupacional del docente.
Informe Nº 23 [on line].Lima: Instituto de Pedagogía Popular; 2004 [citado dic
2011]. Disponible en: http://www.campusoei.org/oeivirt/Informe23.pdf.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 238/243
243
Artículo Original
Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain
Ergonomic risk factors on Quervain Disease
Elvia Luz González-Muñoz1
1. Dra. en Psicología. Profesor Investigador del Centro de Investigaciones en Ergonomía. CUAAD. Universidad de Guadalajara. Guadalalajara, Jal. México.
RESUMEN
Se realizó un estudio de casos y controles para detectar los factores
de riesgo de origen ergonómico para la presencia de la Enfermedad
de Quervain. En el estudio participaron 224 sujetos a quienes se les
aplicó un cuestionario para conocer las características ergonómicas
de sus trabajos. Se encontró que el conjunto de los casos presentan
mayor riesgo que los controles debido a las características de su
trabajo, específicamente debido a las posturas adoptadas al desempeñar los mismos, así como a la repetitividad de las tareas realizadas en ellos. La presencia de este riesgo se atribuye a la actividad
desarrollada por el sujeto, más que a la ocupación o puesto que
desempeña.
Se corroboran los resultados obtenidos en otras investigaciones de
diversos autores, los cuales señalan el riesgo que presentan los
mismos factores ergonómicos. Sin embargo, a diferencia de los
estudios en que se señalaba como posibles factores de confusión a
la edad, al sexo, la menopausia, así como a algunas enfermedades
que podrían generar la misma sintomatología, esto no se detectó en
este estudio.
ABSTRACT
A case-control study has been made in order to detect the ergonomic
risk factors that cause Quervain Disease. In this line, 224 subjects
participated in the study and completed a questionnaire to identify the
ergonomic characteristics of their jobs. The cases group was found as
presenting higher risk compared to the control group, due to their
work characteristics, specifically regarding the postures adopted
during work hours as well as the repetitiveness of the performed tasks.
This risk presence is attributed to the activity carried out, more than
to the occupation or position held.
The outcomes obtained were corroborated with other author’s
investigations, which pointed to the risk of the same ergonomic
factors. Never the less, unlike other studies which pointed to age, sex,
menopause -as well as some diseases that could cause the same
symptomatology- as confounding factors, this was not detected in the
present study.
Key words: Quervain Disease, ergonomics, posture.
(González E, 2011. Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad
de Quervain. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 244-249).
Palabras claves: Enfermedad de Quervain, ergonomía, postura.
INTRODUCCIÓN
En los últimos años hemos vivido una transformación constante de
los medios de producción existentes en México. El avance tecnológico ha incidido en todos los ámbitos de la vida productiva, incluso
en los métodos y sistemas de producción, en los cuales se han
incluido mecanismos automáticos, los cuales han sustituido parcial
o totalmente las actividades manuales que se desarrollaban anteriormente. Asimismo, la importación de métodos e instrumentos de
producción diseñados para trabajadores de otros países, que resultan
Correspondencia / Correspondence:
Elvia Luz González-Muñoz
Calzada Independencia Norte No. 5075,
Huentitán El Bajo S.H. C.P. 44250
Tel.: 52 (33) 12023000 Ext 38657 y 38659
e-mail: [email protected]
Recibido: 08 de septiembre 2011 / Aceptado: 04 de diciembre 2011
244
inadecuados para nuestra población al existir diferencias antropométricas, de constitución corporal y de capacidad física, trae consigo la
presencia de nuevas problemáticas de salud, que no se contemplaban
antes.
Ejemplo de ello son los Desórdenes Traumático-Acumulativos, que
son lesiones o enfermedades que afectan músculos, tendones, nervios
y vasos sanguíneos1, los cuales se presentan como consecuencia de
las condiciones de trabajo existentes en los lugares de trabajo.
Aunque su origen es multifactorial, destaca el papel desempeñado
por las condiciones de trabajo adversas, exacerbadas por la exposición en el lugar de trabajo2,3, destacando el papel desempeñado por
los factores ergonómicos, que se definen como aquellos que tienen
su origen en la interrelación que establece el hombre con su medio
de trabajo (llamémoslo maquinaria, herramientas, posturas) y con el
ambiente en que éste se desarrolla. Los más reconocidos son las
posturas inadecuadas, la repetición y los sobreesfuerzos.
Entre los desórdenes traumático-acumulativos sobresalen por su alta
incidencia aquellos que se presentan en la mano y muñeca, tales
como la Enfermedad de Quervain y el Síndrome de Túnel Carpal,
enfermedades que antes no eran tan frecuentes en nuestro medio,
pero que se han venido incrementando en los últimos años.
244/249 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain
Esto es confirmado por las estadísticas presentadas por el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS), las cuales señalan que en el año
de 1990 estos dos desórdenes traumático-acumulativos aparecen
entre las diez principales patologías laborales: el primero en sexto
lugar y el segundo en noveno lugar4.
Al buscar información relativa a esta problemática, se encontraron
pocas investigaciones acerca de la incidencia y prevalencia de
algunos de estos desórdenes, realizadas principalmente en EE.UU.
Es importante recalcar que en la producción de estas enfermedades
los factores ergonómicos tienen una gran influencia. En algunos
estudios5,6,7,8, se ha señalado que factores tales como las repeticiones, esfuerzos excesivos, estrés mecánico, posturas, vibración,
bajas temperaturas y actividades de trabajo no acostumbradas
están constantemente implicadas como factores desencadenantes
de la Enfermedad de Quervain. Andréu, Otón, Silva-Fernández &
Sanz9 revisaron los factores ocupacionales que inciden en la
presencia de la Enfermedad de Quervain, aunque concluyen que no
hay evidencia clara acerca de su origen ocupacional, y del rol que
desempeñan estos factores.
La escasez de estudios epidemiológicos acerca de esta problemática
en nuestro medio fue la razón principal que llevó al planteamiento
de este estudio de casos y controles.
MATERIAL Y MÉTODOS
Se realizó un estudio de casos y controles en el cual participaron
224 sujetos, todos ellos derechohabientes del IMSS, Delegación
Jalisco. De estos, 56 fueron casos y 168 controles.
Para determinar la muestra se tomaron como base estudios donde
se señala la existencia de una incidencia de 29,03%, buscando
identificar como significativo (a = 0,05 y b = 0,20) un riesgo relativo de 3, en una muestra de 3 controles por caso y utilizando la
fórmula descrita por Fleiss10. Se consideraron casos incidentes los
trabajadores que fueron diagnosticados con Enfermedad de
Quervain, identificándoseles a través de los formatos institucionales; posteriormente se acudió al archivo de la clínica para
detectar su domicilio y poder realizarles una visita a fin de recabar
la información necesaria para el estudio. Para seleccionar los
controles se utilizó como base el listado elaborado en el área de
estadística de las clínicas. Ahí se tomaron los 3 sujetos que aparecían en el listado después del caso; cuando no se completaban por
ser los últimos de la lista se tomaron los inmediatos anteriores al
caso.
Se aplicó un cuestionario para obtener información acerca de las
condiciones de trabajo de los sujetos. A fin de que el sujeto recordara con mayor exactitud la postura adoptada al trabajar, se le
mostraban seis láminas en que estaban representadas las posturas
posibles. Una vez obtenida la información se concentró en una
base de datos en el Programa computacional Epi Info v 6 y se
analizó en el programa estadístico EGRET.
RESULTADOS
La información que se presenta se obtuvo del 65% de los casos
elegibles, ya que el resto no quiso participar o no se encontró su
domicilio. Los 165 controles incluidos representan el 62,5% de los
controles elegibles, perdiéndose el 37,5% de los controles, por
causas similares a las de los casos.
En la Tabla 1 se presentan las características de los sujetos participantes, tales como género, edad y la práctica de algún deporte. El
porcentaje de hombres y mujeres entrevistados entre casos y
controles fue muy similar, además se pudo observar que la mayor
frecuencia en la edad de los casos (33,9%) fue para los 40-49 años,
mientras que entre los controles no hubo un grupo que presentara
una frecuencia mayor que el resto. Se encontró que los deportes
practicados (fútbol, caminata, aerobics) no implican riesgo para la
mano.
Tabla 1.
Estimación de riesgos relativos crudos de la Enfermedad de Quervain
según características de los sujetos.
Casos
Frec. %
Sexo Femenino
29 52,0
Masculino
27 48,0
Edad 19 a 29 años
11 19,6
30 a 39 años
14 25,0
40 a 49 años
19 33,9
50 a 59 años
11 19,6
60 a 69 años
1
1,9
70 años o más
0
0,0
Practica Sí
10 18,0
algún
No
46 82,0
deporte
Controles
Frec. %
80 48,0
85 52,0
27 16,4
43 26,0
41 24,8
42 25,4
11
6,7
1
0,7
44 26,7
121 73,3
Estimación cruda
OR
IC 95%
0,88 0,46 - 1,68
1,11
0,57 - 2,16
0,60
0,26 - 1,36
Se analizaron algunas características de salud de los sujetos participantes, considerando aquellas condiciones que la literatura ha reportado como factores de confusión tales como diabetes, artritis, reumatismo y enfermedades del riñón, así como antecedentes de alguna
fractura de mano. En el caso de las mujeres se consideró si se encontraban en la menopausia (Tabla 2).
Tabla 2.
Estimación de riesgos relativos crudos de la Enfermedad de Quervain
según antecedentes de salud.
Enfermedades
del riñón Diabetes
Artritis
Reumatismo
Fractura en la mano
Está en la menopausia
Sí
No
Sí
No
Sí
No
Sí
No
Sí
No
Sí
No
Casos
Frec. %
3
5,4
53 94,6
4
7,2
52 92,8
2
3,6
54 96,4
3
5,4
53 94,6
4
7,2
52 92,8
11 19,6
29 80,4
Controles
Frec. %
19
11,5
146 88,5
16
9,7
149 90,3
4
2,4
161 97,6
6
3,6
159 96,4
15
9,0
150
91,0
30 30,3
69 69,7
Estimación cruda
OR
IC 95%
0,43 0,08 - 1,57
0,72
0,17 - 2,36
1,49 0,13 - 10,71
1,50
0,23 - 7,30
0,77
0,18 - 2,57
0,87
0,36 - 2,11
Se encontró que la mayoría de los sujetos participantes emplean una
sola mano para realizar su trabajo: 77% de los casos y 57,6% de los
controles. En cuanto a las características del trabajo de los sujetos, no
se encontraron grandes diferencias; la ocupación predominante en
ambos grupos fue la de empleado (51,8% de los casos y 56,4% de los
controles), seguida por la de obrero (37,5% de los casos y 27,8% de
los controles).
Respecto a la antigüedad de los individuos en su trabajo actual, el
71,4% de los casos y el 58,2% de los controles tenían menos de 10
años en el mismo, mientras que el 25% de los casos y el 31,5% de los
controles tenían entre 10 y 20 años en su trabajo actual. Tanto los
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 244/249
245
Artículo Original | González Elvia
casos (92,8) como los controles (83%) desempeñan actividades principalmente manuales (Tabla 3).
En cuanto a los factores ergonómicos se encontró una mayor
frecuencia de movimientos repetitivos entre los casos (85,7%) que
entre los controles (44,2%), mientras que en el manejo de herramientas vibratorias no era tan marcada: 19,6% para casos y 7,3%
para controles; diferencia mayor que en la realización de movimientos fuertes: 30,4% para casos y 24,8% para controles (Tabla 3).
Tabla 3.
Estimación de riesgos relativos crudos de la Enfermedad de Quervain
según características de los sujetos.
Casos
Frec. %
Ocupación
Profesional
6 10,7
Empleado
29 51,8
Obrero
21 37,5
Antigüedad 1 a 10 años
40 71,4
en el trabajo 11 a 20 años
14
25
21 a 30 años
1
1,8
31 a 40 años
0
0
41 o más
1
1,8
Mano Izquierda
5
9,0
utilizada en Derecha
38 68,0
el trabajo
Ambas manos
13 23,0
Tareas Mayoritariamente 52 92,8
realizadas
manuales
Minoritariamente 4
7,2
manuales
Realización de Sí
48 85,7
movimientos No
8 14,3
repetitivos
Manejo de Sí
11 19,6
herramientas No
45 80,4
vibratorias
Realización de Sí
17 30,4
movimientos No
39 69,6
fuertes
Controles
Frec. %
26 15,8
93 56,4
46 27,8
96 58,2
52 31,5
15 9,1
2 1,2
0 0,0
6 3,6
89 54,0
70 42,4
137 83,0
Estimación cruda
OR
IC 95%
1,55 0,78 - 3,08
1,77 0,91 - 3,43
0,41 0,19 - 0,83
2,66 0,82 - 9,51
28 17,0
73 44,2
92 55,8
7,56 3,19 - 18,53
12 7,3
153 92,7
3,12 1,18 - 8,20
41 24,8
124 75,2
1,32 0,64 - 2,71
Se encontró que las posturas adoptadas en el trabajo son muy
variadas en cada grupo. Mientras que la postura inadecuada del
brazo presenta una frecuencia muy alta para ambos grupos (92,8%
de los casos y 68,5% de los controles), al igual que la postura del
antebrazo (71,4% de los casos y 49,7 controles) y la de la muñeca
(85,7% casos y 83,6 controles). También fue alta la frecuencia relativa
de la postura inadecuada del cuello (80% de los casos y 66,1% de los
controles) y la del tronco (66,1% casos y 58,2% controles).
La postura inadecuada de las piernas presentó una frecuencia muy
similar en ambos grupos: 17,8% en los casos y 18,2 en los controles.
Los grupos de posturas en los que se muestran diferencias en la
frecuencia relativa son la posición supina de la muñeca y en la posición del pulgar; en el primero la frecuencia es de 23,2% para los
casos y 0,2% para los controles; y en el segundo de 25% para los
casos y 3% para los controles (Tabla 4).
En el caso de la edad de los individuos se obtuvo un OR: 1,11; (I.C:
0,57 -2,16), padecer artritis (OR: 1,49; I.C: 0,13 -10,71) y reumatismo
(OR: 1,50; I.C: de 0,23 - 7,30); aunque pareciera existir asociación, los
intervalos de confianza nos indican que no es significativa estadísticamente.
Algunas otras variables presentan un OR menor que 1, pero tampoco
tienen significancia estadística, tal es el caso del sexo (OR: 0,88; I.C:
0,46 - 1,68), la diabetes (OR: 0,72; I.C: 0,17 - 2,36), el haber sufrido
alguna fractura en la mano (OR: 0,77; I.C: 0,18 - 2,57), practicar
246
Tabla 4.
Estimación de riesgos relativos crudos de la Enfermedad de Quervain
según la postura adoptada en el trabajo.
Casos
Frec. %
Brazo
20 - 20º de flexión
4
7,2
20º o más en extensión
ó 20 - 45º de flexión 50 89,2
45 - 90º de flexión
1
1,8
90º o más de flexión
1
1,8
Antebrazo60 - 100º de flexión
16 28,6
0 - 60º ó más de 39 69,4
100º de flexión
Si cruza la media línea 1
2,0
Muñeca 0º de flexión
8 14,3
15 - 15º de flexión
44 78,6
Más de 15º de flexión 4
7,1
Si cruza la línea media 0
0,0
Muñeca Rango medio del giro 43 76,8
girada Si está en posición 13 23,2
supina
Pulgar En posición normal
42 75,0
Doblado o en extensión 14 25,0
Cuello 0 - 10º de flexión
11 19,6
10 - 20º de flexión
32 57,2
20º ó más de flexión 13 23,2
En extensión
0
0,0
Tronco 0º de flexión
19 33,9
0 - 20º de flexión
26 46,5
20 - 60º de flexión
10 17,8
60º o más de flexión
1
1,8
Piernas Bien balanceadas 46 82,2
y con apoyo
Mal balanceadas 10 17,8
o sin apoyo
Controles Estimación cruda
Frec. %
OR
IC 95%
52 31,5 8,13 2,44 - 42,25
103 62,5
5 3,0
5 3,0
83 50,3 3,04
81 49,0
1,47 - 6,34
1 0,7
27 16,4 1,12 0,45 - 2,90
132 80,0
4 2,4
2 1,2
163 98,8 22,234,61 - 208,06
2 0,2
160
5
56
90
18
1
69
82
14
0
135
97,0
3,0
33,9
54,5
10,9
0,7
41,8
49,7
8,5
0,0
81,8
9,70
,26 - 32,03
2,30
1,02 - 5,28
1,44 0,073 - 2,88
0,098 0,41 - 2,29
30 18,2
algún deporte (OR: 0,60; I.C: 0,26 - 1,36) y en el caso de las mujeres
estar en la menopausia (OR: 0,87; I.C: 0,36 - 2,11). Sólo en el caso de
emplear ambas manos en el trabajo se encontró significancia estadística, con un OR: 0,41; I.C: 0,19 - 0,83.
En relación a las características del trabajo de los sujetos, algunas
presentan una asociación sin ser estadísticamente significativas
(Tabla 3). El ser obrero tiene un OR: 1,55 (I.C:0,78 - 3,08), tener más
de 7 años de antigüedad presenta un OR: 1,77 (I.C: 0,91 - 3,43), el OR
de las tareas mayoritariamente manuales fue de 2,66 (I.C: 0,82 - 9,51)
y los movimientos fuertes tuvieron un OR: 1,32 (I.C: 0,64 - 2,71). La
postura inadecuada de la muñeca (OR: 1,12; I.C: 0,45 - 2,90) y del
tronco (OR: 1,44; I.C: 0,073 - 2,88), aunque presentan asociación no
son estadísticamente significativas. La postura inadecuada de las
piernas presenta un OR menor a 1 más y no significativa estadísticamente (OR: 0,098; I.C: 0,41 - 2,29).
Siete variables presentaron significancia estadística: los movimientos
repetitivos (OR: 7,56; I.C: 3,19 - 18,53), el manejo de herramientas
vibratorias (OR: 3,12; I.C: 1,18 - 8,20), la postura inadecuada del brazo
(OR: 8,13; I.C: 2,44 - 42,25), la postura inadecuada del antebrazo (OR:
3,04; I.C: 1,47 - 6,34), posición supina de la muñeca (OR: 22,23; I.C:
4,61 - 208,06), el pulgar doblado (OR: 9,70; I.C: 3,26 - 32,03) y la
postura inadecuada del cuello (OR: 2,30; I.C: 1,02 - 5,28).
Las variables que resultaron con un riesgo crudo significativo fueron
ajustadas entre sí. Después de este proceso solo cuatro de las variables
continuaron siendo significativas: la posición supina de la muñeca
(OR: 11,61; I.C: 2,06 - 65,55), posición inadecuada del brazo (OR: 6,86
244/249 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain
I.C: 1,49 - 31,48), los movimientos repetitivos (OR: 5,22; I.C: 2,02 13,50), y el pulgar doblado (OR: 3,67; I.C:. 1,10 - 12,29), las cuales se
presentan en la Tabla 5.
El manejo de herramientas vibratorias (OR: 2,02; I.C: 0,71 - 5,77), la
postura inadecuada del cuello (OR: 1,53; I.C: 0,59 - 3,98) y la postura
inadecuada del antebrazo (OR: 1,27; I.C: 0,56 - 2,88), perdieron su
significancia al ser ajustados por los otros factores.
Tabla 5.
Estimación de riesgos relativos ajustados de la Enfermedad de Quervain
según características del trabajo de los sujetos.
Factor de riesgo
Muñeca girada relativo a posición normal
Postura inadecuada del brazo relativo a
postura adecuada del brazo,
Efectuar movimientos repetitivos relativo
a no efectuarlos,
Pulgar doblado relativo a pulgar en posición adecuada
Manejar herramientas vibratorias relativo
a no manejarlas,
Postura inadecuada del cuello en relación
a postura adecuada del cuello
Postura inadecuada del antebrazo en relación
a postura adecuada del antebrazo
Estimación ajustada
OR
IC 95%
11,61
2,06 - 65,55
6,86
1,49 - 31,48
5,22
3,67
2,02 - 13,50
1,10 - 12,29
2,02
0,71 - 5,77
1,53
0,59 - 3,98
1,27
0,56 - 2,88
* R.R. Ajustado por las otras variables en el cuadro.
DISCUSIÓN
Los resultados de este estudio muestran los riesgos de tipo ergonómico que pueden estar presentes en los lugares de trabajo y que
pueden incidir en la presencia de la enfermedad de Quervain. Cabe
destacar que el conocimiento de estos factores de riesgo ayudará en
la planeación de medidas preventivas, tales como el diseño o re-diseño de los puestos de trabajo, para lograr la eliminación de estos
riesgos, y con ello disminuir la frecuencia de la Enfermedad de
Quervain. Los datos obtenidos del estudio nos muestran que las
características de los individuos —tales como la edad, el sexo o el
padecer alguna enfermedad como diabetes, artritis, problemas del
riñón, o reumatismo— no representan un factor de riesgo para esta
enfermedad, al igual que otras condiciones como haber sufrido
alguna fractura en la mano, o en el caso de las mujeres encontrarse
en la menopausia. Sin embargo, esto contrasta con lo reportado en
la literatura, la cual señala que en las mujeres es 8-10 veces más
frecuente que en los varones; sin embargo, no se han esclarecido los
mecanismos desencadenantes11; y que la tenosinovitis de Quervain
ocurre con más frecuencia en mujeres, ya que se presentaron entre
ellas 2,8 casos por 1000 personas-año, comparado con los hombres
que presentaros 0,6 por 1000 personas-año11. Asimismo, Wolf,
Sturdivant & Owens12, encontraron que los mayores de 40 años
tuvieron un factor de riesgo significativo de 2,0 por 1000 personas-año comparado al 0,6 por 1000 personas-año para los menores
de 20 años. Esto mismo es confirmado por el Ministério da saúde de
Brasil13 que señala que es una condición predominante en las
mujeres mayores de 40 años.
Los deportes practicados por los sujetos tampoco representaron un
factor de riesgo para la presentación de la enfermedad, ya que no
implicaban el empleo de fuerza en las manos en forma constante
(p. e., fútbol, caminata, aerobics). Esto confirma lo señalado por
Aronowitz & Leddy14 los cuales mencionan que la enfermedad de
Quervain es una lesión común que ocurre en los deportes de raqueta
y en atletas que usan mucho el movimiento de muñeca, especialmente rotación y agarre repetitivo.
El emplear ambas manos para la realización de las actividades resultó
ser un factor protector en oposición a emplear mayoritariamente una
sola mano, lo cual puede deberse a que la fuerza a emplear y los
movimientos a realizar se dividen, exigiendo por lo tanto menor
esfuerzo a cada extremidad. De hecho en todos los casos la sintomatología de la enfermedad se presentaba sólo en una mano, en
contraste con otras patologías —como la del Túnel Carpal— que suele
presentarse en ambas manos, ya que los trabajos que la generan
implican actividad con las dos (por ejemplo la captura de datos en
computadora).
La ocupación de los sujetos tampoco representó en sí un factor de
riesgo como pudiera esperarse, sino que al parecer el riesgo está
relacionado con la actividad específica que desempeña el sujeto en
su trabajo. Asimismo, la antigüedad del individuo en su trabajo no
representó un riesgo significativo; al parecer es más importante el
tiempo que se dedica a desarrollar la actividad misma.
Al analizar los factores ergonómicos de cada trabajo podemos ubicar
aquellos elementos que realmente presentan un factor de riesgo para
la presentación de la Enfermedad de Quervain. Cuando en alguna de
las actividades desarrolladas por el sujeto en su trabajo aparece la
realización de movimientos repetitivos (repetir un mismo movimiento cada pocos segundos por más de dos horas sin descansar),
entonces sí, esta actividad es un factor de riesgo, lo cual se puede
deber a que la actividad constante no permite la recuperación del
individuo. Al obtener los riesgos crudos, el manejo de herramientas
vibratorias se presentaba también como un factor de riesgo; sin
embargo, al ser ajustado por las otras variables significativas, perdió
su significancia.
El papel que desempeñan las posturas inadecuadas en el desarrollo
del trabajo es de suma importancia en la generación de riesgo para
la enfermedad de Quervain. Específicamente la postura inadecuada
del brazo, el antebrazo y el cuello; posición supina de la muñeca y el
trabajar con el pulgar doblado son factores de riesgo estadísticamente
significativos; cabe señalar que al ajustar el OR de la postura del
cuello, éste pierde su significancia. La postura de trabajo genera
riesgo debido a la cantidad de fuerza que el sujeto debe ejercer para
realizar su trabajo en una postura determinada. Es importante determinar la significancia de estos factores ergonómicos de riesgo, a fin
de poder planear adecuadamente las medidas preventivas que se
deberán seguir en cada caso, pero partiendo del conocimiento de los
factores de riesgo que podrían estar presentes.
Limitaciones y ventajas del estudio
El estudio desarrollado, al igual que todos los estudios de casos y
controles, presenta una serie de limitaciones que no debemos perder
de vista al considerar los resultados obtenidos.
a) La detección de los casos fue difícil debido a que los domicilios
consignados en los expedientes de los sujetos no están actualizados y ya no viven en el mismo lugar o en muchos casos son
falsos. Esto provocó la pérdida del 28% de los casos detectados.
Aquí podemos detectar la presencia de un probable sesgo de selección; sin embargo, la proporción de controles no encontrados fue
semejante, y esto hace pensar que la no respuesta es independiente
de la asociación en estudio.
b) Es necesario señalar que la selección de los casos se basó únicamente en el diagnóstico dado por el médico tratante, no se reali-
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 244/249
247
Artículo Original | González Elvia
zaron pruebas alternativas para confirmar el diagnóstico, lo cual
pudo generar falsos positivos, provocando que se subestimen los
riesgos; si eso hubiera ocurrido el riesgo real sería superior al
reportado.
c) Los resultados obtenidos en el estudio tienen su origen en los
recuerdos de los sujetos, lo que podría sesgar la información recabada; por una parte pudiera ser que los sujetos enfermos recuerden
con mayor facilidad algunos datos debido a que observan más
cuidadosamente las actividades manuales que realizan. Sin
embargo, al interrogar a los sujetos en relación a si por su trabajo
habían sufrido molestias en sus manos solo uno de los casos establecía alguna relación, pero esto era debido a que se le estaban
realizando estudios detallados para determinar una incapacidad
parcial.
d) Es necesario señalar la posibilidad de que el riesgo esté subvaluado, principalmente en relación a las posturas adoptadas al
trabajar, ya que por lo general las personas no se observan a sí
mismos dentro de su jornada laboral, siendo difícil el recordar
detalles a menos que haya elementos significativos, como sería
para los casos la presencia de molestia en sus manos.
e) La probabilidad de que los datos se vieran sesgados por algún
factor de confusión fue eliminada al emplear la regresión logística
en el análisis de los datos recabados.
f) Queda pendiente estudiar la relación entre la enfermedad de
Quervain y la gestación o puerperio, ya que Gómez, Ibáñez,
Ferreiroa y Rodríguez15 encontraron que existe asociación entre
estas; por tanto, son necesarios estudios que incidan en los factores
potencialmente implicados, tanto anatómico-funcionales como
hormonales. En el presente estudio no se analizó, ya que no se
presentó ningún caso con mujeres en este estado.
El estudio, por otra parte, presenta algunas ventajas que también son
importantes de resaltar:
a) El diseño de la investigación permitió que los entrevistadores
desconocieran totalmente si los sujetos eran caso o control, ya que
a ellos solo se les entregaban los datos de la persona a entrevistar
tales como nombre, domicilio y teléfono si se contaba con ese
dato.
b) El procedimiento empleado para obtener la información fue estandarizado tanto para los casos y los controles. Esto se logró
mediante el entrenamiento previo de los entrevistadores.
Relación con estudios publicados
El presente estudio corrobora los resultados presentados en investigaciones publicadas en diversos artículos, los cuales presentaban los
mismos factores ergonómicos como factores de riesgo15,16.
Sin embargo, a diferencia de esos estudios en que se señalaba como
posibles factores de confusión a la edad, el sexo, la menopausia, así
como a algunas enfermedades que podrían generar la misma sintomatología, esto no se detectó en el presente estudio17,18.
Recomendaciones
Se ha señalado la existencia de factores ergonómicos que representan
un riesgo significativo para la Enfermedad de Quervain: la realización de movimientos repetitivos con las manos y la postura inade-
248
cuada del brazo, el antebrazo y el pulgar, así como la supinación de
la muñeca. Sin embargo, sería importante continuar en otros estudios
el análisis más detallado de las ocupaciones en las que se presentan
estos factores de riesgo.
La forma más adecuada de eliminar los factores de riesgo señalados
en este estudio sería el diseñar los puestos de trabajo de tal forma que
no se llegara a presentar el riesgo; o re-diseñar los puestos de trabajo
en los que ya existen estas condiciones a fin de eliminarlos. Es bien
sabido que la mayoría de las pequeñas y medianas industrias no
cuentan en ocasiones con los recursos necesarios para realizar lo
anterior, con lo cual sus trabajadores se vuelven más susceptibles de
sufrir algún daño a su salud
Sin embargo, sí es posible re-diseñar los métodos de trabajo, de tal
forma que los trabajadores expuestos a estas condiciones tengan
periódicamente un tiempo de descanso durante su jornada laboral, el
cual sea dedicado al descanso o a realizar alguna actividad que le
permita su recuperación.
Para que esto sea llevado a cabo en forma sistemática, quizá sería
necesario fueran legisladas mediante las Normas Oficiales Mexicanas,
a fin de poder establecer verdaderos programas preventivos dentro de
los centros laborales.
CONCLUSIONES
El presente estudio corrobora los resultados presentados en investigaciones publicadas en diversos artículos, los cuales presentaban los
mismos factores ergonómicos como factores de riesgo16,19,20. Sin
embargo, a diferencia de esos estudios en que se señalaba como
posibles factores de confusión a la edad, el sexo, la menopausia, así
como a algunas enfermedades que podrían generar la misma sintomatología, esto no se detectó en este estudio17.
Se ha señalado la existencia de factores ergonómicos que representan un riesgo significativo para la Enfermedad de Quervain: la
realización de movimientos repetitivos con las manos y la postura
inadecuada del brazo, el antebrazo y el pulgar, así como la supinación de la muñeca. Sin embargo, sería importante continuar en
otros estudios el análisis más detallado de las ocupaciones en las
que se presentan estos factores de riesgo. La forma más adecuada
de eliminar estos factores de riesgo sería el diseñar los puestos de
trabajo de tal forma que se evitaran; o re-diseñar los puestos de
trabajo en los que ya existen estas condiciones a fin de eliminarlos.
Es bien sabido que la mayoría de las pequeñas y medianas industrias no cuentan con grandes recursos para realizar lo anterior, con
lo cual sus trabajadores se vuelven más susceptibles de sufrir algún
daño a su salud. Sin embargo, sí es posible re-diseñar los métodos
de trabajo, de tal forma que los trabajadores expuestos a estas
condiciones tengan periódicamente un tiempo de descanso durante
su jornada laboral, el cual sea dedicado al descanso o a realizar
alguna actividad que les permita su recuperación. Para que esto sea
llevado a cabo en forma sistemática, sería necesario fueran legisladas por medio de las Normas Oficiales Mexicanas, a fin de poder
establecer verdaderos programas preventivos dentro de los centros
laborales.
244/249 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain
REFERENCIAS
1. Grieve D, Sanchez D. Notas del curso Ergonomía y Salud: Desórdenes traumáticos acumulativos. México: Instituto Nacional de Salud Pública; 1994. p.3.
2. Armstrong T, Buckle P, Fine L, Hagberg M, Jonsson B, Kilborn, A, et al. A conceptual model for work-related neck and upper limb musculoskeletal disorders.
Scand J Work Environ Health. 1993;19:73-84.
3. Kay NRM. De Quervain's Disease: Changing pathology or changing perception?
J Hand Surg Eur. 2000;25:65-69.
4. Instituto Mexicano del Seguro Social. Diagnóstico Situacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo IMSS Delegación Jalisco. México: Jefetura de Servicios
Jurídicos y de Seguridad en el Trabajo;1991.
5. Armstrong T. Ergonomics and Cumulative Trauma Disorders. Hand Clin.
1986;2:553-565.
6. Cullum DE, Molloy CJ. Occupation and the Carpal Tunel Syndrome.
MJA.1994;161:552-554.
7. Frederick LJ. Cumulative trauma disorders: an overview. AAOHN J.
1992;40:113-116.
8. Gerr F, Letz R, Landrigan P. Upper- extremity muskuloskeletal disorders of
occupational origin. Annu Rev Publ Health. 1991;12:543-546.
9. Andréu JL,Otón T, Silva-Fernández L, Sanz J. Hand pain other than carpal
tunnel syndrome (CTS): The role of occupational factors. Best Pract Res Cl Rh.
2011;25:31-42.
10. Fleis LJ. Statistical methods for rates and proportions. New York: John Wiley &
Sons; 1981.
11. Moore JS. De Quervain tenosynovitis. Stenosing tenosynovitis of the firts
dorsal compartment. J Occup Environ Med. 1997;39:990-1002.
12. Wolf JM, Sturdivant RX, Owens BD. Incidence of de Quervain's Tenosynovitis
in a Young, Active Population. J Hand Surg Am. 2009;34:112-115.
13. Brasília. Secretaria de Políticas de Saúde. Protocolo de investigação, diagnóstico, tratamento e prevenção de Lesão por Esforços Repetitivos/Distúrbios
Osteomoleculares Relacionados ao Trabalho. Brasilia: Ministério da Saúde,
2000.
14. Aronowitz ER, Leddy JP. Closed tendon injuries of the hand and wrist in
athletes. Clin Sports Med. 1998;17:449-467.
15. Gómez N, Ibáñez J, Ferreiroa JL, Rodríguez Á. Enfermedad de De Quervain en
el posparto. Rev Esp Reumatol. 2001;28(7):293-297.
16. Krom TF, Kester AD, Knipschild PG, Spaans F. Risk factors for Carpal tunnel
Syndrome. Am J Epidemiol. 1990;132:1102-1110.
17. Johnson, CA. Occurrence of de Quervain´s disease in postpartum women. J
Fam Pract. 1991;32:325-327.
18. Le Viet DT, Lantieri LA, Loy SM. Wrist and hand injuries in platform diving. J
Hand Surg Eur. 1993;18:876-880.
19. Silverstein B, Fin L, Armstrong T. Cumulative Traumatic Disorders in the hand
and wrist in industry. Br J Ind Med. 1986;43:779-784.
20. Stock SR. Workplace ergonomics factors and the development of musculoskeletal disorders of the neck and upper limbs: a metaanalysis. Am J Ind
Med.1991;20:87-107.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 244/249
249
Artículo Original
Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa
INCIDENCE OF BURNOUT SYNDROME IN POLICEMEN FROM AREQUIPA CITY
Walter L. Arias Gallegos1, Noelia A. Jiménez Barrios2
1. Psicólogo por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Diplomado en Gestión de Recursos Humanos, Gerencia y Supervisión en
Seguridad Integral y Medio Ambiente y Gerencia de Sistemas Integrados. Docente de la Universidad Católica San Pablo.
2. Estudiante del Programa Profesional de Administración de Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas y Administración de la Universidad
Católica de Santa María.
RESUMEN
En el presente trabajo se exponen los resultados del estudio de la
incidencia del síndrome de burnout en una muestra de 142 policías
(113 varones y 29 mujeres) con un rango de edad de 20 a 52 años
que laboran en la ciudad de Arequipa. Se aplicó el Inventario de
Burnout de Maslach y se encontró que el 53% de los policías evaluados presentan altos niveles de burnout, 23 por ciento tienen un
nivel moderado y 24 por ciento de la muestra tiene un nivel leve.
Además en los policías varones se aprecia una relación moderadamente significativa entre la baja realización profesional y los ingresos que reciben; se concluyó, por tanto, que el sueldo tiene un
efecto en el desempeño laboral de los policías y en su salud mental
ocupacional.
(Arias W, Jiménez N, 2011. Incidencia del Síndrome de Burnout en
Policías de Arequipa. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 250-256).
ABSTRACT
In this work, we expose the results of the study of burnout syndrome
incidence in a sample of 142 police agents (113 male and 29 female)
with an age range among 20 and 52 years old, who work in Arequipa
City. The Maslach Burnout Inventory was applied and the results
show that 53 percent of police total sample have high levels of burnout, 23 percent have a moderate level and 24 percent of the sample
has a low level of this syndrome. Moreover, in policemen it’s evident
that there is a moderate relation between personal accoplishment
and the salary that they receive, so we conclude that the salary has
effects in job performance and their mental occupational health.
Key words: Burnout syndrome, job stress, policemen, incidence.
Palabras claves: Síndrome de Burnout, estrés laboral, policías, incidencia.
INTRODUCCIÓN
Los policías constituyen un grupo profesional sujeto a diversos
riesgos ocupacionales por varias razones. En primer lugar porque
ponen en riesgo su vida y su integridad física en todo momento,
pues están expuestos a la violencia y las agresiones de forma
inherente a su trabajo1. En segundo lugar porque, ante esta
condición, los policías reportan elevados índices de estrés
laboral2,3, que de experimentarse crónicamente se asocian con
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
profesional. Es decir, con el denominado síndrome de burnout.
De este modo, al igual que el personal de salud y los docentes,
Correspondencia / Correspondence:
Psi. Walter L. Arias Gallegos
Universidad Católica San Pablo
Urb. Campiña Paisajista s/n Quinta Vivanco,
Cercado, Arequipa, Perú
Tel.: (51-54) 608020
e-mail: [email protected]
Recibido: 28 de agosto 2011 / Aceptado: 13 de octubre 2011
250
los policías son el tercer grupo profesional que tiene mayor
prevalencia de síndrome de burnout4. De hecho, en un estudio
reciente realizado por Morales et al.5, los policías puntúan más
alto en todas las dimensiones del síndrome de burnout en
comparación con los trabajadores sanitarios, los docentes y los
empleados de servicios sociales.
Ahora bien, el síndrome de burnout es sólo una de las diversas
manifestaciones clínicas que pueden padecer los policías, ya que
existen otros desórdenes psicológicos que son constantemente
citados por la literatura especializada, como los desórdenes de
ansiedad, la depresión y el trastorno de estrés postraumático, que
también son recurrentes en las poblaciones policiales6. Además,
otros síndromes como el trauma vicario o la fatiga por compasión5 suelen confundirse con el síndrome de burnout. Por ello es
fundamental identificar las manifestaciones clínicas del síndrome
de burnout en los policías. Aunque el estrés crónico es el desencadenante del síndrome de burnout, en ningún caso el tener
estrés es sinónimo de tener el síndrome de burnout. Pero es
importante identificar los síntomas de estrés en el policía. Brufao2
nos describe el perfil del policía estresado con los siguientes
síntomas: 1) baja tolerancia a la frustración, 2) inseguridad, 3)
afán excesivo de competitividad, 4) maquiavelismo, 5) perfeccionismo exagerado, y 6) necesidad de adaptación.
250/256 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa
A estos síntomas podemos agregar irritabilidad, fatiga, desmotivación, desamparo y negativismo; que pueden formar parte de
un cóctel de emociones negativas que terminan por desalentar al
policía, en desmedro de su desempeño laboral, su personalidad y
su salud tanto física como mental.
Manifestaciones del síndrome de burnout en policías
De acuerdo con Quiceno y Vinaccia7 la literatura científica ha
reportado más de 100 síntomas asociados al síndrome de burnout.
Pero en muchos casos, estos síntomas son comórbiles con otros
desórdenes, de modo que es importante no confundir la sintomatología del síndrome de burnout con la depresión, la ansiedad, la
insatisfacción laboral y el estrés6.
El síndrome de burnout ha reunido de forma tradicional tres
síntomas patognomónicos, a partir de los trabajos de Cristina
Maslach y Susan Jackson. Estos síntomas serían el agotamiento
emocional, la despersonalización y la baja realización profesional. Para su estudio se ha utilizado preferentemente el Burnout
Maslach Inventory (BMI) en cualquiera de sus tres versiones: para
personal sanitario, docentes y otros grupos profesionales. Este
inventario ha sido validado en muestras multiocupacionales en
diversos países del mundo. Por ejemplo, en Colombia, Gil-Monte
y Peiró han validado el MBI en una muestra multi-ocupacional
que comprende a 73 policías municipales, entre otros profesionales8.
Con respecto al agotamiento emocional, este síntoma se ha relacionado con la sobrecarga laboral y el tiempo de servicio, aunque
otras variables de tipo organizacional son esenciales para
explicar el agotamiento emocional en policías. En ese sentido, de
acuerdo con Torres et al.9, los estresores específicos del trabajo de
los policías se diferencian en organizacionales, propios de la
administración y la gestión policial; y los derivados de su actividad habitual como la exposición al peligro y la violencia.
En el primer caso, dado que las instituciones policiales suelen ser
autoritarias, verticalistas y rígidas, tales características organizacionales influyen negativamente en la salud mental de los policías. Así por ejemplo, de acuerdo con Kirkaldy, Cooper y Ruffalo3,
los policías canadienses que participaron de un estudio transversal, alcanzaban valores elevados en estrés relacionado con el
diseño estructural y los procesos organizacionales. Algunos estudios han intentado relacionar la conducta tipo A con el nivel
jerárquico de los trabajadores, de modo que a mayor nivel jerárquico mayores rasgos de conducta tipo A10. Ahora bien, como se
sabe, la conducta tipo A ha sido frecuentemente relacionada con
la significación laboral, el estrés ocupacional11, la cardiopatía
coronaria, infarto al miocardio y diversos correlatos psicofisiológicos como el pulso, la tasa de respiración y la respuesta galvánica de la piel12.
Un interesante estudio realizado mediante la Escala Retiro de
Patrón de Conducta Tipo A (ERPCTA) de Rodríguez, et al.13,
reveló que de los 160 militares del Fuerte Salaverry de Arequipa
que fueron evaluados, 18 tenían sobrepeso, 128 fumaban
frecuentemente y 48 tenían un patrón de conducta tipo A, de
modo que 12 militares de la muestra tenían riesgo de padecer
enfermedades cardiovasculares, tras hacer la triangulación de las
variables mencionadas14. Un estudio similar realizado también en
Arequipa se encontró que en una muestra de 54 policías (48
hombres y 6 mujeres) de entre 20 y 48 años, el 77% tiene un
patrón de conducta tipo A y que, además, este patrón aumenta
con los años de servicio, ya que de 0 a 10 años de servicio el 24%
de los policías encuestados tenía ERPCTA, de 11 a 20 años de
servicio abarcaba al 31% de la muestra con ERPCTA y de 21 a 30
años de servicio el 45% de policías tenía ERPCTA15.
La estructura laboral tiene además un efecto doble, ya que
también puede influir en los procesos de afrontamiento del estrés
laboral. Así por ejemplo, en un estudio se tomó como parte de
una muestra a 115 carabineros chilenos de 545 que existen en la
ciudad de Santiago, que provenían de tres comisarias, de la
Unidad de Criminalística y de la Unidad de Investigación de
Accidentes de Tránsito. Se encontró que, en general, los carabineros utilizan técnicas de afrontamiento centradas en el problema
y las emociones (reinterpretación positiva y crecimiento personal),
así como otras disfuncionales (por ejemplo, desconexión conductual y consumo de alcohol o fármacos)16. En este último punto,
cabe considerar que, según el modelo de Hans J. Eysenck y R.
Grossarth-Maticeck, las personas que afrontan el estrés mediante
el consumo de alcohol y drogas presentan tendencias psicopáticas y conducta antisocial que les predispone a la delincuencia
y la criminalidad17. Pensamos que estos estudios tendrían, seguramente, similares resultados en nuestro medio, ya que los
índices de consumo de alcohol en la población masculina son
elevados. Ahora bien, el que los carabineros o policías recurran
a la bebida como técnica de afrontamiento y que este patrón de
conducta se asocie, en algunos casos, con las personalidades
antisociales es ciertamente un hecho preocupante, ya que las
fuerzas del orden deben tener una conducta intachable para que
puedan ejercer su autoridad y controlar tanto la corrupción como
la criminalidad. Ello –suponemos–, explicaría entonces por qué
la gente tiene una imagen negativa de la policía, dejando abierta,
además, la posibilidad de que puedan cometer un crimen, ya que
los policías portan arma de fuego.
En ese sentido, en España los aspirantes que desean tener licencia
para portar armas, dentro de ellos incluidos también los policías,
son evaluados psicológicamente por un grupo de especialistas
que valora su atención discriminativa, su personalidad, la resistencia a la fatiga, la impulsividad, la toma de decisiones y la
tendencia a la transgresión de normas. Estas evaluaciones se
efectúan mediante pruebas psicológicas estandarizadas, con el
fin de detectar síntomas asociados a comportamientos individuales en ausencia de trastornos psicológicos, síndromes mentales,
patrones de uso y abuso de sustancias tóxicas, y procesos psicológicos que por acción u omisión facilitan la comisión de
conductas lesivas o auto-lesivas18. De esta manera, se puede
seleccionar eficientemente a las personas que pueden portar arma
de fuego sin el riesgo de que vayan a hacer un uso indebido de
esta. En nuestro país, la valoración psicotécnica como requisito
para las personas que solicitan licencia para portar armas ha sido
eliminada.
Volviendo al estudio de Briones16, el recurrir a la religión como
técnica de afrontamiento se asoció más con el género femenino
que con el masculino. Además, el análisis correlacional de las
técnicas de afrontamiento de los carabineros chilenos con las
dimensiones del síndrome de burnout reveló que el centrarse en
las emociones, la desconexión mental y la búsqueda de apoyo
social se relacionan positivamente con el agotamiento emocional,
y que la desconexión mental y conductual se relacionan directamente con la despersonalización.
En resumen, las variables organizacionales son importantes
fuentes de estrés que no pueden soslayarse a la hora de analizar
las manifestaciones del síndrome de burnout en la policía. Así
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 250/256
251
Artículo Original | Arias Walter, Jiménez Noelia
pues, con el objeto de analizar las variables organizacionales que
producen estrés laboral a los policías, Torres et al.9 seleccionaron
una muestra de 353 sujetos de distintas delegaciones policiales
de la ciudad de México. Para ello construyeron la Escala de Estrés
Laboral de Policía Municipal de cuya aplicación se desprendieron
cinco factores que explican la varianza total. Estos factores son:
1) el desempeño de rol que hace referencia a la ambigüedad y
conflicto del cargo laboral; 2) la gestión personal que abarca la
adecuación al puesto, el salario, las promociones o ascensos y
formación; 3) el estilo de dirección que comprende el tipo de
liderazgo y forma de aplicarlo; 4) la imagen y credibilidad ante
la ciudadanía; y, 5) la sobrecarga de trabajo, es decir, el exceso
de trabajo y premura en el tiempo para realizarlo. Una réplica en
nuestra ciudad de este estudio reportó que el 47% de los policías
de una muestra de 70 efectivos de la Policía de Tránsito considera
que las órdenes que recibe de sus superiores no son claras, el 44%
indicó que las órdenes no son adecuadas y el 29% opinó que a
veces las normas impartidas afectan las relaciones con los ciudadanos, posiblemente en contextos en que la policía tiene que
reprimir a los manifestantes de huelgas que bloquean carreteras
o alteran el orden público. Además, el 41% de los efectivos
encuestados indicó que no contaban con recursos suficientes,
mientras que el 29% siente que no tiene una formación técnica
adecuada, lo cual es coherente con que el 46% de los policías de
tránsito opine que no cuenta con una preparación psicológica
pertinente. Los policías también mencionaron que sus oportunidades de mejorar son pocas, que tienen escasa autonomía en su
trabajo, que sus superiores no reconocen su desempeño y que les
cuesta adecuarse a su puesto de trabajo19.
Todos estos estudios sugieren que las variables organizacionales
son, para el caso de los policías, fuentes de riesgo de estrés
laboral. Aunque existen diferencias sobre la importancia que
reciben estas variables entre uno y otro autor, todos los modelos
que explican el estrés policial las consideran como fuentes
importantes de estrés. Así por ejemplo, Durán y Montalbán3
sugieren que las fuentes de riesgo laboral para los policías son:
1) de tipo organizacional; 2) inherentes al desempeño de las
tareas; 3) relacionados con la comunidad; y, 4) con el sistema
judicial.
Es importante notar que en este contexto multifactorial la comunidad juega un rol relevante en el agotamiento emocional y la
salud mental de los policías. En la investigación realizada por
Torres et al.9 se encontró que los sentimientos de depresión y
hostilidad que presentan los policías dependen de la imagen
institucional; y es que la imagen institucional que se proyecta a
la comunidad tiene injerencia en la autoestima y en la motivación del personal policial, aunque esta relación no siempre sea
clara20. Por otro lado, en el estudio de Torres et al.9 al igual que
en otras investigaciones, se encontró que la sobrecarga laboral es
la variable que más predice el distrés, es decir, el malestar
asociado con el estrés.
En resumen, el agotamiento emocional es la dimensión del
síndrome de burnout en policías que más se relaciona con las
variables organizacionales. Sin embargo, la despersonalización,
como segunda dimensión del síndrome de burnout, entraña sus
propias particularidades y contradicciones. Se ha mencionado
que la despersonalización, que se caracteriza por cinismo y falta
de apoyo para con las personas que son objeto de servicio de los
policías, es producto del estrés y del agotamiento emocional, pero
en el caso de los policías se han esbozado otras hipótesis.
252
Debido a que los policías mantienen una relación constante y
directa con personas que presentan sufrimiento y dependencia16,
se ha planteado que el cinismo y la despersonalización se
emplean como mecanismo de defensa o como una forma de
distanciarse y adaptarse psicosocialmente3. Un estudio realizado
con una muestra de la Comunidad de Autónoma de Asturias y
del País Vasco compuesta por 342 profesionales de servicios de
salud y policías, reveló que en estos últimos la despersonalización era la dimensión más elevada en comparación con los
profesionales de salud4.
Este fenómeno se aprecia también en bomberos debido a que este
grupo profesional, al igual que los policías, tiene que enfrentarse
con situaciones estresantes que abarcan muchas veces casos
dramáticos (desastres, accidentes, mutilaciones, etc.) que elevan
los niveles de estrés y ansiedad. Estos eventos pueden ser muy
breves, pero son en extremo estresantes. Tal es el caso del trauma
vicario, que es ocasionado por observar sucesos o situaciones
traumáticas que pueden confundirse con el estrés postraumático.
La diferencia radica en que en el trauma vicario los eventos traumáticos no son vividos por los policías, sino que estos observan
cómo terceras personas resultan dañadas (heridas, quemadas,
mutiladas o muertas) como producto de accidentes o de diversas
formas de violencia, quedándoles una huella psíquica que libera
fuertes dosis de ansiedad. De hecho, según algunos estudios que
han empleado el Cuestionario de Ansiedad Rasgo-Estado (IDARE),
la ansiedad clínica se relaciona directamente con el síndrome de
burnout2. Por ejemplo, de acuerdo con las estadísticas de Estados
Unidos, los bomberos reducen su expectativa de vida en 5 años
debido al estrés, la alimentación, los patrones disruptivos de
sueño y las condiciones físicas de trabajo, entre otras causas. La
prevalencia de Trastorno de Estrés Post-Traumático (TEPT) en
bomberos varía de 6,5 por ciento hasta 37 por ciento5.
En una investigación, que tomó 40 bomberos de la ciudad de
Arequipa como muestra, se encontró que aquellos que eran
casados presentan índices más altos de despersonalización y de
baja realización personal que los solteros. Asimismo, los que
tienen más de 10 años de servicio presentaban mayor agotamiento emocional21.
Ante este riesgo potencial para la salud mental de los policías y
profesionales de ocupaciones afines como los bomberos o el
personal de seguridad, la formación es una alternativa eficaz y
necesaria para contrarrestar los efectos del estrés laboral. Como
ya se comentó en un estudio local, los policías indican que su
preparación técnica y psicológica es deficiente19. En ese sentido
la competencia profesional se relaciona con la salud mental de
los policías20, y la competencia pasa definitivamente por el tema
de la formación, tanto académica como deontológica, y ello
implica adquirir valores, destrezas y cualidades que influyen en
el éxito profesional.
En un estudio efectuado con 117 cadetes de una institución
castrense de Lima, que tenían una edad promedio de 20 años, se
determinó que el perfil del cadete que tenía mayores probabilidades de sobresalir reunía las siguientes cualidades: perfeccionismo, organización, disciplina y responsabilidad22; todas ellas
relacionadas con la personalidad y los valores. En un estudio
similar, pero realizado con cadetes argentinos, se encontró que el
estilo de personalidad predicen el éxito militar al momento de
terminar sus estudios, mas no al principio. Además, un porcentaje de su fracaso se debía a la puesta en marcha de mecanismos
de afrontamiento inadecuados23. De hecho, algunos estudios
250/256 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa
sobre síndrome de burnout en ámbitos militares señalan que
hasta un 51% de oficiales padecen el síndrome. También se ha
visto que en este grupo profesional la sobrecarga laboral es un
predictor de la aparición del síndrome24.
Otros trabajos reportan que el tomar retos y el compromiso para
con el trabajo constituyen factores de una personalidad resistente
que amortiguan los efectos del estrés laboral en los bomberos25. En
una investigación realizada con policías de tránsito de Lima, se
encontró que los valores que cobran mayor importancia para los
sujetos que conformaron la muestra eran la lealtad hacia su institución y el grupo de trabajo, pero además les gustan los retos en
su trabajo y prefieren siempre lo nuevo, por ello están interesados
en capacitarse y autorrealizarse26. Se sabe, en ese sentido, que
cuanto mayor sea el compromiso organizacional mayor será la
realización personal en el trabajo y menor el nivel de burnout24.
Por otro lado, desde los trabajos clásicos de van Maanen en 1975
y Bennett en 1984, se ha puesto énfasis en la socialización del
policía y el apoyo social que recibe. Bravo et al.20 encontraron que
las expectativas iniciales de los policías predicen su grado de
socialización. Así, los policías que manifiestan apoyo social y un
adecuado conocimiento de la organización y preparación tienen
más satisfacción laboral y se involucran más con su trabajo. La
falta de apoyo por parte de los compañeros de trabajo y de los
supervisores de la dirección o administración de la organización
policial son características que pueden influir en la aparición del
síndrome de burnout27. Por ejemplo, el acoso laboral o mobbing es
un fenómeno que suele darse en el ámbito policial. Segurado et
al.28 hallaron que el 66,4% de 235 policías que componían su
muestra percibe actitudes y comportamientos de rechazo social y
discriminación, mientras que el 57% señaló que se siente o se ha
sentido afectado por el acoso laboral. Además, se encontró que el
deterioro de las relaciones interpersonales constituye un factor de
riesgo de acoso laboral.
Como ya se mencionó, el estado de salud de un trabajador, más
allá de la profesión que desempeña, depende enormemente de la
actividad laboral que realiza, de las condiciones de trabajo, de la
realidad social y del modo de producción que ella impone29. Por
ello la relevancia percibida del puesto influye positivamente en la
socialización y en el desempeño del trabajador20.
Para combatir los efectos del estrés laboral que desemboca en
desórdenes ocupacionales como el síndrome de burnout, es necesario detectar a tiempo las manifestaciones clínicas, físicas y
mentales de los trabajadores. Pero ocurre muchas veces que los
profesionales, específicamente los varones y más específicamente
los policías varones, no reportan sus dolencias o su malestar
emocional. Una causa de esto es el machismo que se manifiesta en
la creencia de que se “puede hacer todo” sin resultar lastimado. A
este fenómeno se le conoce como el “síndrome de superman” y es
frecuente durante la adolescencia30,31. Es acaso entonces que los
efectivos policiales varones, ¿son inmaduros y que por esta razón
no reportan a tiempo sus síntomas somáticos y psicológicos?
Creemos que la respuesta se encuentra dentro del crisol cultural.
Por ejemplo, la comunicación es otro tema que también está
mediado por la cultura, ya que es sabido que los varones son
menos comunicativos que las mujeres, y si a esto se suma que el
quejarse puede ser percibido como signo de debilidad, se explica
que los varones se muestren más reticentes para comunicar sus
necesidades, su estado de ánimo y sus malestares.
Existen, aunque pocos, programas de intervención de estrés
laboral que se han aplicado a policías. Goiria et al.1 sometieron a
141 policías a un programa experimental de 4 fases que tenía por
objetivo reducir los síntomas de burnout, a través de la aplicación de técnicas de relajación y discusiones grupales. Al cabo de
26 horas de intervención dosificadas en varias sesiones de
trabajo se consiguió reducir los índices de ansiedad así como los
síntomas de burnout. Otras experiencias implican la creación de
un Servicio de Prevención de Enfermedades Profesionales, que
comprenden el fortalecimiento de contactos con sectores administrativos y sanitarios, capacitar a los policías sobre los riesgos
físicos y mentales a los que están expuestos, diseñar programas
de intervención y favorecer la investigación en materia de salud
ocupacional2.
Algunas medidas que pueden ser favorables para paliar los
efectos del estrés laboral en los policías serían: 1) mejorar la
aplicación de recursos humanos brindando apoyo social; 2)
mejorar la formación técnica de la policía; 3) disponer de servicios de asistencia psicológica3; 4) mejorar sus patrones de sueño;
5) alentar el ejercicio físico; 6) fomentar hábitos alimentarios
saludables; 7) programar espacios de ocio y relajación; 8) brindar
capacitación tanto a los policías como a sus familias (esposas); y,
9) formar grupos de discusión2.
Es importante considerar estas sugerencias para prevenir el estrés
laboral policial, acompañándolas de una sólida política que
privilegie la investigación de campo de los síntomas, causas y
efectos de diversas manifestaciones asociadas al estrés, así como
de otros factores de riesgo ocupacional. En este sentido, la
presente investigación tiene por objeto el determinar la incidencia del síndrome de burnout en policías de la ciudad de
Arequipa, así como encontrar relaciones entre variables sociodemográficas y las dimensiones de agotamiento emocional, realización profesional y despersonalización; para lo cual se plantearon
las siguientes hipótesis:
• A mayor edad, mayor agotamiento emocional, mayor despersonalización y baja realización profesional.
• A mayor tiempo de servicio, mayor agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal.
• Los policías solteros tendrán menor agotamiento emocional,
mayor despersonalización y menor realización profesional.
• Los policías con más hijos tendrán mayor agotamiento
emocional, despersonalización y menor realización profesional.
• Las policías mujeres tendrán mayor agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización profesional.
MATERIAL Y MÉTODOS
Muestra
La muestra está constituida por 142 policías (113 varones y 29
mujeres) de 20 a 52 años de edad, con una edad promedio de
25,27 años para los hombres (± 5,34) y 25,06 años para las
mujeres (± 4,02). Todos ellos laboran en la ciudad de Arequipa en
el Escuadrón Misti y en la Policía de Tránsito. La muestra del
presente estudio fue seleccionada mediante métodos no probabilísticos a través de la técnica de muestreo por cuotas.
Instrumentos
Se emplearon dos instrumentos: una ficha de registro sociodemográfico que comprende datos tales como edad, género, tiempo de
servicio, cantidad de ingresos, estado civil y número de hijos.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 250/256
253
Artículo Original | Arias Walter, Jiménez Noelia
También se aplicó el Inventario de Burnout de Maslach en su
formato genérico para todo tipo de profesionales, que consta de 22
ítems de carácter autoafirmativo con una escala de frecuencia de
7 grados que va de 0 (nunca) a 6 (todos los días), y que cuenta con
un nivel de confiabilidad de 0,79.
Ambos instrumentos se ubicaron en una hoja de respuesta que
contenía además las instrucciones, los objetivos de la investigación y el consentimiento informado en el encabezado.
puede apreciar en la Tabla 1 que en agotamiento emocional,
despersonalización y en baja realización personal las mujeres
policías tienen los porcentajes más elevados en un grado severo
cuando se les compara con los policías varones, mientras que los
porcentajes más bajos que representan un grado leve de síndrome
de burnout y sus dimensiones corresponden a las mujeres. Por
otro lado, la dimensión de despersonalización se encuentra significativamente más afectada en las mujeres que en los varones.
Procedimiento
Tabla 1.
Porcentajes de síndrome de burnout en policías.
En un primer momento se solicitaron los permisos correspondientes
en las respectivas Unidades Policiales. Los policías de tránsito fueron
evaluados de forma colectiva en el Centro de Operaciones de la
POLTRAN, mientras que los policías del Escuadrón Misti fueron
evaluados por un grupo de colaboradores en distintos puntos de la
ciudad de Arequipa, durante su horario de trabajo.
La aplicación del Inventario de Burnout de Maslach se realizó
durante los meses de diciembre del 2009 y febrero del 2010. La
información fue procesada a través del análisis de frecuencias y
porcentajes, así como del establecimiento de índices de correlación por medio de la Correlación de Pearson.
RESULTADOS
20
36
36
40
37
25
40
27
---
21
19
30
20
56
70
59
25
15
16
---
13
72
75
72
15
24
24
23
23
51
62
53
p < 0,005
Gráfico 1.
Incidencia de burnout en policías.
60
Tras el análisis de los datos se tiene que, de acuerdo con la información sociodemográfica de los policías evaluados, 33% de los
policías varones tiene entre 18 y 25 años, 35% tiene entre 26 y
35 años, 29% tiene entre 36 y 50 años, y sólo el 3% tiene más de
50 años de edad. En el caso de las mujeres policías, el 76% tiene
entre 18 y 25 años, el 19% tiene entre 26 y 35 años y el 5% tiene
entre 36 y 50 años. En general, el 39% de la muestra tiene entre
18 y 25 años, el 32% tiene entre 26 y 35 años, el 26% tiene entre
36 y 50 años, y el 3% tiene más de 50 años.
El análisis de la variable estado civil mostró que el 50% de los
policías varones son solteros, 48% son casados y 2% son viudos;
frente a un 90% de mujeres solteras y un 10% casadas. En total,
el 56% de los policías de la muestra es soltero, el 43% casado y el
1% es viudo. Con respecto al número de hijos, el 47% de los policías varones no tiene hijos, el 36% tiene entre uno y dos hijos, y
el 17% tiene tres hijos o más. En tanto que el 90% de las policías
no tiene hijos, el 5% tiene de uno a dos, y el otro 5% tiene tres o
más hijos. El 54% del total de la muestra no tiene hijos, el 31%
tiene entre uno y dos hijos y el 15% tiene tres o más hijos.
Sobre la variable tiempo de servicio, el 52% de los varones lleva
laborando como policía no más de 5 años, 24% tiene de entre 6
a 10 años de servicio y el otro 24% tiene más de 10 años de
servicio. Mientras que el 80% de las policías mujeres tiene no
más de 5 años de servicio, el 10% tiene entre 6 y 10 años y el
otro 10% más de 10 años de servicio. Finalmente, sobre la
variable ingresos, el 66% de los policías varones gana el mínimo
del sueldo mientras que el 34% gana un sueldo superior al
mínimo. Por el lado de las mujeres, el 77% gana el mínimo,
mientras que el 23% recibe un sueldo mayor al mínimo. Por
tanto, el 68% de la muestra recibe el sueldo mínimo y el 32%
recibe un sueldo superior al mínimo.
Con respecto a las dimensiones del síndrome de burnout, se
254
Despersonalización 25
Baja realización
12
profesional
Síndrome de
25
burnout total
Leve Moderado Severo
F
T
M
F
T
M
F
T
70
Variables sociodemográficas
Síndrome de burnout
Dimensiones
del Síndrome de Burnout M
Agotamiento
39
emocional
50
40
30
Varones
20
Mujeres
10
Total
0
Leve
Medio
Severo
p < 0,005
Además, se aprecia que, de forma global, la mayoría de policías
(53%) tiene un nivel severo de síndrome de burnout, un 23% lo
padece en un nivel medio o moderado y, el 24%, en un nivel
leve.
También se establecieron correlaciones entre las variables sociolaborales (edad, tiempo de servicio, ingresos, estado civil y número
de hijos) y las dimensiones del síndrome de burnout: agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización profesional
mediante el coeficiente de correlación de Pearson.
Tabla 2.
Correlación de variables sociolaborales y las dimensiones del síndrome
de burnout en policías varones.
Edad
Tiempo de servicio
Ingresos
Estado civil
No de hijos
Agotamiento Emocional
Despersonalización
-0,248
0,033
-0,208
0,143
0,001
0,000
0,004
0,040
0,077
0,025
Realización
Profesional
0,173
0,112
-0,001
0,168
0,000
p < 0,005
250/256 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa
Al hacer un procesamiento correlacional de la información sociolaboral con las dimensiones del síndrome de burnout en los policías varones, se tiene que no existen relaciones significativas entre
ninguna de las variables sociolaborales con el agotamiento
emocional y la despersonalización. Pero para el caso de la realización profesional, esta dimensión tiene una relación positiva
moderada (r = 0.425) con los ingresos que reciben los policías
varones, de modo que aquellos que reciben un mayor sueldo
sienten más baja realización profesional.
Tabla 3.
Correlación de variables sociolaborales y las dimensiones del síndrome
de burnout en policías mujeres.
Edad
Tiempo de servicio
Ingresos
Estado civil
No de hijos
Agotamiento emocional
Despersonalización
-0,248
0,033
-0208
0,143
0,001
0,000
0,004
0,040
0,077
0,025
Realización
profesional
0,173
0,112
-0,001
0,168
0,000
p < 0,005
Al realizar las correlaciones correspondientes entre las dimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización profesional con las variables sociolaborales recabadas
en las policías mujeres, no se encontró relación significativa
alguna.
Tabla 4.
Correlación de variables sociolaborales y las dimensiones del síndrome
de burnout en policías.
Edad
Tiempo de servicio
Ingresos
Estado civil
Nª de hijos
Agotamiento emocional
Despersonalización
-0,034
0,220
0,097
-0,218
-0,129
0,122
-0,221
0,144
0,039
0,056
Realización
profesional
-0,058
-0,181
0,319
0,111
-0,047
p < 0,005
Finalmente, al realizar el análisis de las correlaciones entre las
dimensiones del síndrome de burnout y las variables sociolaborales en el total de la muestra, la relación que tiene mayor significatividad es la que se da entre la baja realización profesional y
los ingresos. Este hallazgo, que también se observa en los policías
varones, sugiere que el sueldo reviste de importancia para los
policías, en particular los de género masculino, al punto de
afectar su sentimiento de realización en el trabajo.
DISCUSIÓN
Es necesario indicar, en primer lugar, que de las hipótesis planteadas
inicialmente sólo se ha podido corroborar una de ellas. La que sugiere
que las policías mujeres tienen mayores niveles de síndrome de
burnout que los varones. Esto se puede explicar debido a que las
mujeres tienen que lidiar con factores laborales que por su género
ejercen mayor presión que en los varones. Tales factores podrán ser
el sistema vertical, rígido y autoritario que caracteriza a las instituciones policiales del país; además los prejuicios sociales que conlleva
la profesión de las policías femeninas en los contextos latinoamericanos, donde todavía existe predominio de mitos o ideas patriarcales
como el machismo. Esta situación supone que las mujeres policías
tendrían que reestructurar su percepción para adaptarse a las ideas
machistas propias de su entorno laboral, con los consecuentes
cambios cognitivos, emocionales y de personalidad, evidenciables a
través de la conducta.
Esta idea es coherente con el hecho de que las mujeres policías que
formaron parte de nuestra muestra tienen elevados y severos niveles
de despersonalización, mucho más que los varones. Suponemos que
esto se relaciona con la necesidad de ajustarse a un patrón conductual masculinizado caracterizado por rigidez y frialdad emocional,
que son comúnmente alentados en instituciones policiales y
castrenses. En resumen, las policías mujeres parecen tener mayor
riesgo de padecer síndrome de burnout que sus colegas varones, y de
evidenciar más signos de despersonalización.
Por otro lado, en el caso de los policías varones se halló una relación
moderadamente significativa entre los ingresos que reciben y la baja
realización profesional. Este resultado es, en realidad, extensivo a
toda la muestra, vale decir, que en los policías varones y mujeres el
rendimiento laboral y sus sentimientos de satisfacción profesional se
ven afectados por el sueldo que reciben. Ello debe ser atendido por
las autoridades competentes para disminuir el riesgo mental ocupacional de los policías a través de promociones y/o el aumento de sus
remuneraciones.
Claro que las dos conclusiones de nuestro estudio son sólo explicaciones tentativas, que requieren de un ahondamiento teórico y empírico por medio de la investigación; pero constituyen un relevante
aunque pequeño aporte, ya que este tema es poco estudiado en
nuestra localidad.
Debe también considerarse que en muchos casos, los policías pueden
sentirse presionados a la hora de emitir sus respuestas, de modo que
como concluyen Asillo et al.19, sus respuestas pueden revelar una
–todavía- más elevada incidencia del síndrome de burnout, así como
un grado de afectación más severo.
Para terminar, deseamos agradecer a los policías que formaron parte
de la muestra, ya que el presente trabajo no habría podido ser realizado sin su gentil colaboración.
Ciencia & Trabajo | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 | www.cienciaytrabajo.cl | 250/256
255
Artículo Original | Arias Walter, Jiménez Noelia
REFERENCIAS
1. Goiria JI, San Sebastián X, Torres E. Estudio de evaluación e intervención del
estrés laboral en la policía municipal. SESLAP. 2003;1(7):5-8.
2. Brufao C. Una aproximación a las enfermedades profesionales de la policía.
Cuadernos de Trabajo Social. 1994;7:251-263.
3. Durán MA, Montalbán M. Estrés laboral en el ámbito policial. Boletín
Informativo ESPAM. 2000;2:1-7.
4. Lozano LM, Cañadas G, Martín M, Pedrosa I, Cañadas G, Suárez J, Vargas C,
San Luis C, Sánchez V, Martín ME, Pérez B, Álvarez J, García E, de la Fuente
EI. Descripción de los niveles de burnout en diferentes colectivos profesionales. Aula Abierta. 2008;36(1,2):79-88.
5. Morales G, Gallego LM, Rotger D. Entre crisis, traumas y “burnout”. Cuadernos
de Crisis. 2008;7(2):8-19.
6. Savio S. El síndrome del burnout: Un proceso de estrés laboral crónico.
Hologramática. 2008;8(1):121-138.
7. Quiceno JM, Vinaccia S. Burnout: Síndrome de quemarse en el trabajo (SQT).
Act colom psicol. 2007;10(2):117-125.
8. Gil-Monte PR, Peiró JM. Validez factorial del Maslach Burnout Inventory en
una muestra multiocupacional. Psicothema. 1999;11(3):679-689.
9. Torres E, San Sebastián X, Ibarretxe R, Zumalabe JM. Autopercepción del
estrés laboral y distrés: Un estudio empírico en la policía municipal.
Psicothema. 2002;14(2):215-220.
10. López R, Morales P, Murillo M, Rodríguez L. Relación entre la conducta tipo
A y el nivel jerárquico en las organizaciones (Trabajo de investigación no
publicado). Arequipa: Universidad Tecnológica del Perú; 2007.
11. García LM, Berrios MP. El significado del trabajo en personas con patrón de
conducta tipo A. Psicothema. 1999; 11(2):357-366.
12. Padilla VM, Peña JA, Arriaga AE. Patrones de personalidad tipo A o B, estrés
laboral y correlatos psicofisiológicos. Psicología y salud. 2006;16(1):79-85.
13. Rodríguez C, Gil-Corbacho P, Martínez R. Presentación de la Escala Retiro de
Patrón de Conducta Tipo A. ERCTA. 1996; 8(1):207-213.
14. Lozano A, Pancca L, Manrique Y. Conducta tipo A en personal militar del
“Fuerte Salaverry” (Trabajo de investigación no publicado). Arequipa:
Universidad Tecnológica del Perú; 2009.
15. Flores F, Gonzáles J, Molina M, Chañi M, Condori E. Patrón de conducta tipo
A en policías del cercado de la ciudad de Arequipa (Trabajo de investigación
no publicado). Arequipa: Universidad Tecnológica del Perú; 2009.
256
16. Briones D. Presencia del síndrome de burnout en poblaciones policiales vulnerables de carabineros de Chile. Boletín Informativo ESPAM. 2007;2:1-7.
17. Sandín B. El estrés. En: Belloch A, Sandín B, Ramos F. comp. Manual de
psicopatología II. Madrid: McGraw-Hill; 1995. p. 3-52.
18. Toledo F, Montoro L, Civera C. La psicología aplicada a la sección de aspirantes a la tenencia y uso de armas de fuego en España. Rev Interam Psicol.
2005;39(1):117-126.
19. Asillo K, Gonzáles M, Herrera J, Villalobos J. Estrés laboral en policías
(Trabajo de investigación no publicado). Arequipa: Universidad Tecnológica
del Perú; 2009.
20. Bravo M, Gómez L, Montalbán M. Socialización policial: Un estudio con una
promoción de nuevo ingreso. Rev psicol soc. 2004;19(1):17-33.
21. Choque CR. Síndrome de burnout en bomberos voluntarios de la ciudad de
Arequipa (Trabajo de investigación no publicado). Arequipa: Universidad
Tecnológica del Perú; 2010.
22. Aliaga J, Neira C, Rodríguez L, Villanueva D, Enriquez J. Variables predictoras
del rendimiento académico en cadetes de una institución de formación
castrense. Rev Peru Psicol. 2007;1:88-97.
23. Castro A, Casullo MM. Predictores del rendimiento académico y militar de
cadetes argentinos. Anales de Psicología. 2002; 18(2):247-259.
24. López B, Osca A. Estrés de rol, implicación con el trabajo y burnout en
soldados profesionales españoles. Rev lat am psicol. 2008;40(2):293-304.
25. Moreno B, Morett NI, Rodríguez A, Morante ME. La personalidad resistente
como variable moduladora del síndrome de burnout en una muestra de
bomberos. Psicothema. 2006;18(3):413-418.
26. Grimaldo MP. Valores hacia el trabajo en un grupo de policías de tránsito
de Lima Metropolitana. Liberabit. 2008; 14(2):71-80.
27. Aranda C, Pando M, Pérez MB. Apoyo social y síndrome de quemarse en el
trabajo o burnout: Una revisión. Psicología y Salud. 2004;14(1):79-87.
28. Segurado A, Agulló E, Rodríguez J, Agulló MS, Boada J, Medina R. Las relaciones interpersonales como fuente de riesgo de acoso laboral en la policía
local. Psicothema. 2008;20(4):739-744.
29. Gómez IC. Salud laboral: Una revisión a la luz de las nuevas condiciones del
trabajo. Univ Psychol. 2007;6(1):105-113.
30. Baron RA. Psicología. México: Prentice Hall;1997.
31. Craig G. Desarrollo psicológico. México: Prentice Hall; 1997.
250/256 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 13 | NÚMERO 42 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2011 |
Ciencia & Trabajo
Instrucciones a los Autores
C&T, Ciencia & Trabajo, órgano de difusión de la Fundación Científica
y Tecnológica de la Asociación Chilena de Seguridad, tiene como misión
divulgar el conocimiento en las áreas de seguridad e higiene industrial,
salud ocupacional, calidad de vida laboral y otras disciplinas asociadas
al mundo del trabajo y medio ambiente. .
C&T suscribe principalmente al acuerdo sobre Requisitos Uniformes
para Preparar los Manuscritos Enviados a Revistas Biomédicas (Estilo
Vancouver), elaborado por el Comité Internacional de Directores de
Revistas Médicas (New England Journal of Medicine 1997; 336 : 30915, actualizados en octubre de 2008, en el sitio web www.icmje.org).
Los artículos científicos que C&T publica deben ser originales. Los
autores deben haber participado en el trabajo en grado suficiente para
asumir la responsabilidad de su contenido total. No confiere la calidad
de autor haber participado en la obtención de fondos, en la recolección
de datos, en la supervisión general del grupo de investigación, haber
aportado muestras o reclutado pacientes; tampoco se aceptan las
“Autorías por cortesía”. Se puede citar un autor corporativo en los
ensayos multicéntricos. La totalidad de los integrantes de un equipo,
citados como autores, puede indicarse bajo el título o en una nota a pie
de página, los que deberán cumplir todos los criterios antes mencionados; quienes no los cumplan figurarán, con su autorización, en la sección de Agradecimientos.
Los artículos sobre experimentación en humanos y animales deben
ser acompañados de una copia digital de la aprobación del Comité de
Ética de la Institución donde se realizó el estudio, de acuerdo a la
Declaración de Helsinki de 1975. En el artículo no se deben incluir datos
que permitan identificar a los sujetos de estudio.
Los artículos deben ser enviados en formato electrónico (Microsoft
Word para PC, o compatible) en Español, Portugués o Inglés. El formato
debe ser simple para facilitar la edición del texto e incluir las siguientes
secciones;
a. Página inicial
a. Título del artículo, que debe ser conciso, no incluir abreviaturas y dar
idea exacta de su contenido. Si el tema ha sido presentado en alguna
conferencia, indicarla citando la ciudad y fecha de exposición.
b. Nombre completo de los autores, profesión, grado académico (si
corresponde) y afiliación institucional, incluyendo ciudad y país.
c. Departamento e Institución donde se realizó la investigación, si
corresponde.
d. Fuente de financiamiento, si la hubo. Declarar eventuales conflictos
de interés.
e. Dirección postal, e-mail, fono y fax del autor que se ocupará de la
correspondencia relativa a este documento.
b. Página dos
• Resumen en idioma original con una extensión máxima de 200
palabras. Debe incluir objetivos, método, resultados, conclusiones
principales y ser escrito en estilo impersonal.
• Al final del resumen debe incluir tres a cinco descriptores (palabras
claves o keywords) extraídos de la lista de Descriptores en Ciencias de
la Salud (DeCS) (www.bireme.br).
Página tres y siguientes en el siguiente orden
• El formato del texto depende del tipo de artículo.
Los artículos científicos son el producto de un trabajo de observación, investigación clínica o experimentación que consta de las
siguientes secciones: a) Introducción en la que se presentan las razones
que motivaron el estudio y los objetivos del mismo; b) Material y
Métodos en la que se describen los elementos y procedimientos utilizados de manera tal que los resultados puedan ser reproducidos por otros
investigadores; se debe incluir una descripción suficiente del análisis
estadístico; c) Resultados en la que se presentan los hallazgos del
estudio; d) Discusión en la que se destacan los aspectos nuevos e
importantes del estudio, conclusiones, implicaciones y limitaciones de
los resultados. La extensión máxima de este tipo de artículo no debe
exceder los 36.000 caracteres (incluyendo los espacios).
Los artículos de revisión son el producto del análisis crítico de la
literatura reciente sobre un tópico especial. Este tipo de artículo incluye
los puntos de vista del autor sobre el tema. Normalmente este tipo de
documento es encargado por C&T a expertos en el tema según planificación editorial. La extensión máxima de estos artículos no debe
exceder los 60.000 caracteres (incluyendo los espacios).
La comunicación de Casos, en los que se describen situaciones de
interés médico vistos con poca frecuencia (casos clínicos) o situaciones
especiales encontradas en la práctica diaria de otros profesionales de la
salud ocupacional (investigación de un accidente que ocurre por primera vez, por ejemplo). Este tipo de artículo debe contener dos secciones;
en la primera se describe el caso y en la segunda se comentan
los hallazgos y se hacen las recomendaciones que correspondan. La
extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 20.000
caracteres (incluyendo los espacios).
Los Artículos de Educación son aquéllos que contribuyen a la formación integral de los profesionales de Salud Ocupacional. Generalmente
son solicitados por el Comité Editorial de C&T. La extensión máxima de
ellos es de 60.000 caracteres (incluyendo los espacios).
Los Artículos de Opinión son comunicaciones personales sustentadas bajo el método científico y con referencias bibliográficas que
apoyan las opiniones. La extensión máxima de estos artículos es de
20.000 caracteres (incluyendo los espacios).
• Al final del texto puede incluirse una sección de agradecimientos y, a
continuación las Referencias bibliográficas. Es de completa responsabilidad de los autores la información entregada en esta área, quienes
debieran revisar siempre su listado para confirmar que éstas estén
completas, con todos sus elementos y simbología integrantes en
orden y verificar su inserción en el texto. En caso contrario, el material puede ser devuelto para corrección. Las referencias deben ser
presentadas e incluidas en el texto según las siguientes indicaciones,
basadas en las normas ISO 690:1987 para formato impreso e ISO
690-2 para formato electrónico: todas las referencias deben incluir
los siguientes elementos y la puntuación indicada:
• Apellido paterno del autor/editor más las iniciales del nombre
(hasta seis autores, separados por coma; si son más de seis agregar
“et al” después del sexto) o autor institucional, si corresponde.
• Año de publicación, separado por punto de elemento anterior.
• Título completo del artículo, del libro o del capítulo, si corresponde,
separado por punto de elemento anterior.
• Título abreviado de la revista, de acuerdo a listado de Biosis o Index
Medicus (ver: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?db=
journals), o libro Proceedings, si es el caso, separado por punto de
elemento anterior.
• Ciudad/estado/país de publicación, y editor, separando por dos
puntos estos elementos y por punto de elemento anterior.
• Números del volumen y páginas inicial y final, separando por dos
puntos estos elementos y por punto de elemento anterior.
• Disponibilidad en Internet, si se sabe, separado por punto de elemento anterior.
Las referencias se enumeran en el orden en que se las menciona por
primera vez en el texto. Identificadas mediante numerales arábigos,
colocados al final de la frase o párrafo en que se las alude. Las referencias que sean citadas únicamente en las Tablas o en las leyendas de las
Figuras, deben numerarse en la secuencia que corresponda a la primera
vez que se citen dichas Tablas o Figuras en el texto.
Los resúmenes de presentaciones a Congresos pueden ser citados como
referencias sólo cuando fueron publicados en revistas de circulación
común. Si se publicaron en “Libros de Resúmenes”, pueden citarse en el
texto (entre paréntesis), al final del párrafo pertinente. Se puede incluir
como referencias a trabajos que están aceptados por una revista, aún
en trámite de publicación; en este caso, se debe anotar la referencia
completa, agregando a continuación del nombre abreviado de la revista
la expresión “(en prensa)”. Los trabajos enviados a publicación pero
todavía no aceptados oficialmente, pueden ser citados en el texto (entre
paréntesis) como “observaciones no publicadas” o “sometidas a publicación” y no deben alistarse entre las referencias.
Al alistar las referencias, su formato debe ser el siguiente:
Artículos en Revistas:
Apellido e inicial del nombre del o los autores. Mencione todos los
autores cuando sean seis o menos; si son siete o más, incluya los seis
primeros y agregue “et al”. Limite la puntuación a comas que separen los
autores entre sí. Sigue el título completo del artículo, en su idioma
original. Si elige su traducción al inglés, debe ser la que figuró en la
publicación y se enmarca en paréntesis cuadrado. Luego, el nombre de
la revista en que apareció, abreviado según el estilo usado por el Index
Medicus: año de publicación; volumen de la revista: página inicial y
final del artículo.
Ejemplo:
“Brunser A, Hoppe A, Cárcamo DA, Lavados PM, Roldán A, Rivas R et al.
Validez del Doppler transcraneal en el diagnóstico de muerte encefálica.
Rev Med Chile 2010;138: 406-12”.
Capítulos en Libros:
Ejemplo: “Rodríguez P. Trasplante pulmonar. En: Rodríguez JC, Undurraga
A, Editores, Enfermedades Respiratorias. Santiago, Chile: Editorial
Mediterráneo Ltda.; 2004. p. 857-82”.
Artículos en formato electrónico:
Citar autores, título del artículo y revista de origen tal como para su
publicación en papel, indicando a continuación el sitio electrónico
donde se obtuvo la cita y la fecha en que se hizo la consulta.
Ejemplo: Cienc Trab 2010; 12 (38): 461-464. Disponible en: wwwcienciaytrabajo.cl [Consultado el 14 de enero de 2010].
Para otros tipos de publicaciones, aténgase a los ejemplos dados en los
“Uniform Requirements for Manuscripts Submitted to Biomedical
Journals”.
• Páginas complementarias
Las Tablas, deben llevar numeración arábica correlativa con título
descriptivo breve, por orden de aparición. Cada columna debe tener un
encabezamiento corto y abreviado el que puede incluir símbolos para
unidades. Separe con líneas horizontales solamente los encabezamientos de las columnas y los títulos generales. Las columnas de datos deben
separarse por espacios y no por líneas verticales. Al pie de la tabla se
debe indicar el significado de cada abreviatura y la simbología del
método estadístico empleado.
Las tablas deben ser enviadas en el formato original; por ejemplo, si ella
se construyó en Microsoft Excel, debe enviarse el archivo que originó la
tabla. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde
sugiere insertar la tabla.
Figuras o Gráficos deben ser elaboradas en formatos compatibles con
Microsoft Excel o PowerPoint. Cada figura o gráfico debe identificarse con
números arábicos correlativos. Las leyendas deben facilitar su comprensión, sin necesidad de recurrir a la lectura del texto. Las figuras o gráficos
deben ser enviadas en el formato original al igual que lo señalado para
las tablas. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde
sugiere insertar las figuras o gráficos. Ilustraciones y fotografías deben ser
enviadas en formato electrónico JEPG de alta resolución. De ser necesario,
estos archivos deben enviarse en forma separada.
Aspectos Legales
La responsabilidad de los conceptos publicados en Ciencia & Trabajo es
exclusiva de los autores, no comprometiendo en modo alguno la opinión
de la Fundación Científica y Tecnológica ACHS y de Ciencia & Trabajo.
Todos los textos publicados están protegidos por Derecho de Autor, conforme a la Ley No 17.336 de la República de Chile. Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico, siempre y cuando se cite a Ciencia & Trabajo
como fuente primaria de publicación. Los autores de artículos científicos
deben establecer por escrito que no existen conflictos de interés de ningún
tipo que pueda poner en peligro la validez de lo comunicado.
Aspectos Administrativos
La recepción del manuscrito será notificada por correo electrónico al
primer autor firmante, lo que no implica su aceptación. El Comité
Editorial hará una primera evaluación del material y de su cumplimiento con estas normas. La evaluación del trabajo será realizada por dos o
más evaluadores externos a la revista, designados por el comité editorial
de C&T. Las observaciones de forma o contenido efectuadas por estos
evaluadores serán enviadas a los autores para su consideración. El
documento que éstos generen al ser introducidas las modificaciones,
será el que se publique. Aquellas observaciones que los autores consideren que no es pertinente incorporar al documento, deberán ser
comentadas en carta dirigida el editor en jefe de C&T. La versión final
del artículo, será de exclusiva responsabilidad de los autores. C&T
entregará un ejemplar de la versión impresa del artículo a cada autor.
Toda comunicación, tanto de remisión de trabajos como de correspondencia a la editorial, debe ser dirigida a:
Leonardo Varela
Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo
Vicuña Mackenna 210, Piso 6, Providencia, Santiago, Chile
Fono: (56-2) 685-3854
Fax: (56-2) 685-3882
e-mail: [email protected]
Declaración de la Responsabilidad de Autoría y Conflicto de Intereses
El siguiente documento debe ser firmado por todos los autores del
manuscrito y remitido como copia digitalizada. Este documento debe
contener lo siguiente:
• Título del Manuscrito:
• Responsabilidad de Autoría: “Certifico que he contribuido directamente al contenido intelectual de este manuscrito, a la génesis y
análisis de sus datos, por lo cual estoy en condiciones de hacerme
públicamente responsable de él y acepto que mi nombre figure en la
lista de autores”.
• Conflicto de intereses: “Declaro que no existe ningún posible conflicto de intereses en este manuscrito”. Si existiera, será declarado en
este documento y/o explicado en la página del título, al identificar las
fuentes de financiamiento.
Índice
A43
A45
A46
Editorial
Índice
En este número
Artículos de Difusión
A48 Sección Ehp
Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana
Artículos Originales
191 ¿Mientras Más Das, Más Recibes? Relaciones Recíprocas entre el Engagement Laboral y los
Recursos Asociados a las Labores, Interpersonales y Organizacionales
Korunka C, Kubicek B, Pa_kvan M
200
La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia
Emocional, Core Self-Evaluation y Afectividad Positiva)
para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios y Trabajadores Españoles
Durán A, Extremera N, Rey L
208
Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos: Validación del
Modelo Demanda-Control y del Instrumento Job Content Questionnaire (JCQ)
Gómez V, Perilla L
217
Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes en una
Instalación de Procesamiento de Petróleo en Alta Mar en el Golfo de México
Contreras C
224
Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias Músculo-Esqueléticas según
Unidad de Trabajo en Odontólogos de los Municipios de Guadalajara y Zapopan,
Jalisco, Analizados a Través del Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka,
Métodos OWAS y RULA
Chávez R, González E, Mendoza P, Preciado M,
Villavicencio M
229
Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte
Público de la Ciudad de Arequipa
Arias W
238
Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes
de una Institución de Educación Superior, Guadalajara, México
Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J
244
Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain
González E
250
Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa
Arias W, Jiménez N
FUNDACIÓN
CIENTÍFICA
Y TECNOLÓGICA
ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD