licenciado en ciencias jurídicas

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS
ESTUDIO SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
MONOGRAFIA
Presentada por:
ELISEO ROMEO ROMERO
Trabajo de Graduación para optar al Grado Académico de:
LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS
Enero del año 2001
San Salvador, El Salvador, Centro América.
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS.
RECTOR
ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMIREZ
SECRETARIA GENERAL
LIC. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA
DECANO DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
LICENCIADA ROSARIO MELGAR DE VARELA
DIRECTORA DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS
DRA. HILDA OTILIA NAVAS DE RODRÍGUEZ
INDICE
1. INTRODUCCIÓN.............................................................................
1
2. OBJETIVO GENERAL ....................................................................
2
3. OBJETIVO ESPECÍFICO.................................................................
2
4. CONCEPTUALIZACIÓN DE CONTRATO COLECTIVO
DE TRABAJO ..................................................................................
3
5. MARCO HISTÓRICO ......................................................................
5
6. NATURALEZA JURÍDICA .............................................................
16
7. CARACTERÍSTICAS.......................................................................
20
8. CÓMO LLEGAR A CELEBRAR EL CONTRATO
COLECTIVO.....................................................................................
28
9. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO ............................
56
10. LEGISLACIÓN COMPARADA; CHILENA
SALVADOREÑA .................................................................................
58
11. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN .......................................
86
12. GLOSARIO .....................................................................................
88
13. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................
92
1. INTRODUCCIÓN
El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un estudio del
Contrato Colectivo de Trabajo, institución muy importante en el quehacer de
la vida nacional y específicamente en la rama laboral del país; por lo que
consideré oportuno hacer mención a los diferentes conceptos legales y
doctrinarios, su evolución desde su origen hasta nuestros días, sus principales
características que lo peculiarizan, su contenido, la forma como en nuestra
Legislación se llega a constituir y además hacer una comparación con
Legislaciones internacionales; también creí necesario presentar en una forma
esquemática la efectividad o no efectiva en el campo práctico y real.
2. OBJETIVO GENERAL
El objetivo general del presente trabajo es de tratar en la medida de lo
posible colaborar en el estudio del derecho laboral, por ser ésta una rama del
derecho muy importante y que no se le ha dado el interés que merece,
sabiendo que es mediante el cual, se regulan todas las relaciones de los
medios de producción de un país que busca por medio del trabajo salir de la
situación incómoda en que se encuentra que es el subdesarrollo económico y
considero que la mejor forma para que una nación salga de esa situación, es
mejorando las relaciones laborales mediante un trato más justo.
3. OBJETIVO ESPECÍFICO
El objetivo específico, es de proporcionar un conocimiento sobre lo que
es y lo que significa el Contrato Colectivo de Trabajo, en nuestra Legislación
y Legislaciones extranjeras.
4. CONCEPTO DE CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO
• Según los legisladores mexicanos; “Contrato Colectivo de Trabajo, es todo
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales, con el objeto de
establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
• Según el Código Internacional del Trabajo: “Llámase Contrato Colectivo o
Convención Colectiva de Trabajo, a todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un
grupo de empleadores y una o varias organizaciones representativas de
trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
• Según la Legislación Guatemalteca: Art. 38 del Código de Trabajo,
Contrato Colectivo de Trabajo, es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustado individualmente para cada uno de
éstos y percibida en la misma forma.
• Doctrina Salvadoreña; Contrato Colectivo de Trabajo, es el convenio que
celebran las organizaciones sindicales de los trabajadores y los patronos,
para fijar sus relaciones mutuas y crear el derecho que regule durante
cierto tiempo las prestaciones individuales de los servicios.
Al estudiar los tres primeros conceptos se puede ver que abarcan las
dos instituciones (Contrato Colectivo y Convención Colectiva de Trabajo); lo
cual si bien es cierto que nuestro Código de Trabajo establece las dos figuras
contractuales (Art. 269 y 288 CT.), en la práctica solo se usa el Contrato
Colectivo de Trabajo, que es en lo que se fundamenta este trabajo, por lo que
consideré pertinente mencionar un cuarto concepto que fije con exactitud lo
que es el Contrato Colectivo de Trabajo.
También se puede observar que los tres primeros conceptos ninguno de
ellos establece un requisito muy importante que es la determinación durante el
cual tendrá vigencia dicho contrato; nuestro Código de Trabajo en el Art. 276
establece que, “el plazo no podrá ser menor de un año ni mayor de tres; y que
se prorrogará automáticamente por períodos de un año, siempre que ninguna
de las partes, en el penúltimo mes del mismo o de su prórroga, pida la
revisión del contrato”; también establece y esto con el espíritu de evitar vacíos
“los efectos del contrato se prorrogan mientras duren las negociaciones del
nuevo contrato colectivo.
5. MARCO HISTÓRICO DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO EN
EL SALVADOR
Mario Salazar Valiente, al referirse a las primeras organizaciones
obreras y luchas sociales en nuestro país,(1) expone que las primeras
asociaciones laborales se forman aquí después de la primera guerra mundial,
dándose en la década subsiguiente una intensa profundización y combativa
entre los trabajadores, sobre todo los del campo. Ya para 1924, la sección
salvadoreña de la Confederación Obrera Centroamericana, COCA, está en
permanente y creciente actividad de organización, logrando con ello que se
eleve la conciencia de clase de todos los sectores laborales sometidos a
explotación: sectores obreros urbanos, campesinos pobres, jornaleros
agrícolas y proletarios.
Tanto la revolución mexicana como la gesta libertaria del nicaragüense
Augusto César Sandino son factores de influencia en el ánimo del
movimiento salvadoreño. Es coincidente el fervor de esta actividad con el
surgimiento de aquella legislación europea que da normatividad al contrato
colectivo pero, sobre todo, es determinante el clamor mundial de las clases
trabajadoras y proletarias que agitan las banderas revolucionarias al viento de
las acciones de los bolcheviques. Por este tiempo se trabaja intensamente en
las relaciones internacionales que permitirían crear más tarde el Partido
Comunista Salvadoreño, lo cual se da en marzo de 1930.
Las particulares condiciones de pobreza y explotación en que se
desenvuelve la mayoría de salvadoreños, caracterizadas por el despojo de
tierras de que fueron objeto los campesinos con la abolición de ejidos y la
introducción del cultivo del café, volvían más enconada el resentimiento de
esas capas de maíz indígena y más idealistas las esperanzas de mejores
condiciones de vida. La demanda de mejores condiciones laborales se
convierte pues en lucha política. El poder descansa, obviamente, en
capitalistas, algunos de los cuales llegan al poder reclamado su defensa de las
demandas populares.
Quizás el más significativo en ese contexto fue Arturo Araujo, líder del
Partido Laborista. Nótese la influencia del Labour Party de Gran Bretaña.
Recuérdese que esta nación europea era la contraparte principal del comercio
con nuestra región. Ya la gestión del doctor Pío Romero Bosque había
permitido ciertas libertades democrático-burguesas que el movimiento obrero
sabe aprovechar y de las que también los laboristas araujistas sacan “partido”
para hacer campaña. Bajo la gestión de don Pío surgió la Ley de
Reglamentación de las Horas de Trabajo, estableciéndose la jornada de ocho
horas cuya transgresión incluía penas pecuniarias para los infractores. Un año
antes se había dado la Ley de Protección a los Empleados de Comercio,
gremio que por la misma índole de su trabajo siempre se han mantenido
distantes de los gremios de artesanos y de los sindicatos.
Parece ser que Araujo era sincero en la asunción de sus ideas laboristas;
educando a Europa y, por lo tanto, en el laborismo, en su alarde de “mínimunvitalista”, llega a prometer ventajas laborales y condiciones dignas de
existencia, pero toca el punto más delicado en la sensibilidad de la oligarquía:
la expropiación de tierras. El odio de sus congéneres capitalistas es inmediato,
pero secundario por quienes no tenían más esperanzas que creer en las que
pintaba esa “rara avis” que fue Araujo, éste triunfa sobre sus adversarios,
aunque sin alcanzar la mayoría necesaria, debiendo ser elegido finalmente por
la Asamblea Legislativa. Le cupo el mérito histórico de haber ganado las
únicas elecciones verdaderamente libres, sin fraude, que registra nuestra
historia, honor que merece con más propiedad el Dr. Romero Bosque, bajo
cuya gestión se realizaron esos comicios. Pero Araujo no culmina ni siquiera
el primer año de su período. Una fuerza que hasta entonces se había
mantenido en relativa independencia, ha trazado líneas quizas desde las
primeras arengas de Araujo y de Masferrer, su filósofo aliado, autor del
“Mínimum Vital” y otras obras de corte filosófico moralista; una fuerza que
desde la toma de posesión de Araujo ha ido prácticamente a sus espaldas en la
oscura personalidad de su acompañante en el gobierno; el Vicepresidente y
Ministro de la Guerra, General Maximiliano Hernández Martínez, “el brujo de
las aguas azules”, que con el golpe a su titular en el gobierno, hacía abortar la
naciente democracia, para permitirle a la casta militar mantenerse en el poder
durante los siguientes cincuenta años.
Como buen padre del nacionalismo, Martínez más se preocupa de
“enriquecer” la Constitución que de crear leyes progresistas. En la reforma
constitucional de 1939, introduce un aguado artículo que habla de “equidad
en justicia” en las relaciones laborales y de leyes que van a garantizar aquellos
principios; pero estas leyes no se ven. Antes de la reforma, en 1935 se dió una
ley contra trabajadores extranjeros, otra que establecía “el uso de botiquines”
y otra más referente a las Juntas de Conciliación. Estas últimas pudieron
haber estado inspiradas en las Juntas de Conciliación y Arbitraje que ya se
contemplaban en la legislación mexicana desde 1931, precisamente en el año
en que Araujo pensaba dar más pasos de avanzada en materia laboral.
Con posterioridad a la caída de Martínez se dan algunos pasos débiles
en materia laboral: en 1945, al reformarse nuevamente la Constitución, que no
era otra que la de 1806 “corregida y aumentada se incluye en ella un capítulo
especial referente a la Familia y el Trabajo, en el cual se dan ciertas bases para
lo que después llegaría a ser una reglamentación laboral específica. El año
siguiente se crea el Departamento Nacional del Trabajo y también nace la Ley
de Conflictos Colectivos de Trabajo, siendo éste el primer reconocimiento
concreto y legal a la categoría jurídica de los conflictos de esta especie, pero
sin pasar de ser eso, un reconocimiento, por supuesto superficial ya que bajo
la cáscara, no había ninguna posibilidad de aplicación práctica puesto que no
se reconocían legalmente las asociaciones profesionales y, por lo tanto
mismo, menos podrían ser reconocidos derechos como el de huelga.
1946 es también el año en que se crea el Ministerio de Trabajo con su
dependencia constituída por el Departamento Nacional del Trabajo.
1948 marca la entrada de una nueva conformación de fuerzas que con
militares a la cabeza como postura martinezca detentarán poderes más
atractivos que los antes disfrutados por los hombres de filas. A partir de este
año y en el mismo se dan una serie de cambios, casi concesiones, a nivel
laboral. Esto puede parecer un simple propósito de corte popularista -que no
deja de estar ausente después de todo-, pero tiene sus motivaciones y sus
orígenes. Vamos a tocar aspectos que quizá nunca antes han sido relacionados
en el contexto de la situación social y política de estos años, pero aunque no
parezca ser importantes para nuestro trabajo, sí tienen mucho que ver para
explicarnos el porqué de esa avanzada “revolucionaria” de 1948.
La referencia a la caída de Martínez tiene que ver con la posibilidad de
que “el brujo” hubiese dilatado su inminente salida del poder con el objeto de
preparar a otras personas para evitar una situación que él había combatido
desde el momento en que habría fraguado el golpe: el triunfo de las masas.
Como buen teósofo y espiritista, él no estaba de acuerdo en que los destinados
a la oscuridad de la ignorancia pudieran emerger como dominadores de
quienes habían sido llamados a la luz del entendimiento; y esto parecería
simple fábula, pero las raíces teosóficos “superhoministas” (como la
superioridad de la raza aria proclamada por Hitler, a quien nuestro brujo
admiraba). Martínez no veía mal él ir concediendo oportunidades a los más
desvalidos, pero no podría permitirse el no intervenir para evitar que la “gran
conflagración” de los rojillos y materialistones triunfara. Otros dictadores del
continente tenían esas mismas ideas y pretensiones salvífica. Por otra parte,
una de las razones del dictador para frenar todo avance en la industrialización
en el país y la introducción de métodos mecanizados de producción agrícola
pudo obedecer a la “necesidad” de mantener a los obreros a nivel artesanal, de
guildas.
Hay otro dato curioso o, más bien, no muy conocido. Se trata de que en
1948, en San Francisco, California, es decir, a pocos aletazos de México y
unos cuantos más de nuestro país, la Organización Internacional del Trabajo
realiza su trigésima primera reunión. En ella se realizan cuatro
importantísimos convenios, siendo el primero de ellos relativo a la Libertad
Sindical y Protección del Derecho de Sindicación (Nº 87). No fue ratificado
jamás por nuestro país. Sí se ratificó el segundo de aquellos cuatro, relativo a
La Organización del Servicio de Empleo (Nº 88) pero, hasta en… ¡1994!(2)
Como quiera que tampoco el Consejo de Gobierno Revolucionario del
que formaba parte Oscar Osorio, tampoco tenían interés en ratificar un
convenio que, para la época, era de gran compromiso, lo cierto es que la
repercusión de dicho convenio a nivel latinoamericano no podría obviarse y
era preferible crear las leyes a la manera “criolla” (sí, pero no) sin
comprometerse tanto. La otra razón para esa avanzada legal a favor del
trabajo consistía en que Martínez, como hemos dicho, había frenado todo
intento de desarrollar la industria y la caída de Castaneda Castro, según los
entendidos, había sido gestada por jóvenes industriales.(3) Era obvio que
estos preferían ceder terreno para “crecer, desarrollarse y avanzar” (lema de
Cayetano Carpio, ¡ah, paradojas ideológicas!). Calcularon bien aquellos
“caballeritos de
industria”: crecieron sus millones y siempre controlan la situación laboral.
En 1949 nace la Ley del Seguro Social, reafirmación de la influencia de
Avila Camacho en el Coronel Osorio y también la Ley de Procedimientos de
Conflictos de Trabajo. Un año más tarde se da la Ley de Sindicatos. Pero
todos estas promulgaciones no han sido mera decisión gubernativa sino que
son respuestas a la tensión en que se mantienen las organizaciones de
trabajadores animados por la incesante actividad política desplegada por los
intelectuales y, obviamente, por el Partido Comunista y organizaciones afines.
El Caribe comienza a hervir. En San José de Costa Rica se reúnen los
exiliados políticos de los países del área donde aún perduran dictaduras. El
gobierno salvadoreño entiende, a la luz de lo que sucedió en México, con la
alerta de aquellos convenios de la OIT en San Francisco, que no va haber
más remedio que ceder un poco. Después de todos, las leyes, aunque se den,
no siempre se cumplieron en nuestro medio. Así, 1950 cierra su ciclo con la
nueva Constitución.
Una nueva Ley de Sindicatos de Trabajadores habría de darse en agosto
de 1951, esta vez junto con la primera Ley de Contratación Colectiva de
Trabajo que muy rápidamente fue reformada; en el mismo año se dieron
también la Ley de Asuetos y la de Aguinaldos.
Como quiera que este trabajo está referido específicamente al contrato
colectivo de trabajo, por economía y concresión de información, trataremos
en
adelante lo atingente a esa materia. En ese sentido, cabe agregar que en la
nueva normativa sindical del 51, además de los sindicatos de Gremio y de
Empresa que habían sido contemplados en la anterior ley, ya aparecen
también los de Industria. Mientras tanto la actividad sindical sufría sus
primeras represiones de la segunda mitad del siglo, y también su división,
puesto que se forma una organización de sindicatos amarillos, la Federación
Central de Sindicatos, adepta al gobierno; y el Comité de Coordinación
Sindical, en oposición a aquel y en defensa de los intereses gremiales
progresistas.
No tenemos noticia de cuándo se dieron en nuestro país los primeros
contratos colectivos, pero a falta de ese valiosísimo dato que mucho
lamentamos no tener a nuestro alcance, queremos consignar los orígenes de la
contratación colectiva celebrada por uno de los sindicatos que más presencia
y persistencia ha tenido en el desarrollo industrial de nuestro país: el
Sindicato de Trabajadores de la Construcción, surgido en la época que nos
ocupa.(4)
El primer sindicato constituído dentro del gremio de trabajadores de la
construcción nace el 21 de octubre de 1951. Su personalidad jurídica, dada
por acuerdo del Poder Ejecutivo dos años más tarde, debido a contínuas
objeciones que se hacían al proyecto de estatutos. Con tanto retraso y las
posibles dificultades que este sindicato hubo enfrentado en aquellos años, los
primeros contratos colectivos que logró suscribir ocurrieron hasta en febrero
de 1956, con fabricantes de ladrillos; otros contratos colectivos los celebró el
2
de febrero de 1956, el 27 de octubre de 1959 y el 13 de octubre de 1960.
Entre las cláusulas pactadas se incluyeron los siguientes aspectos:
a) Regulación de las condiciones generales de trabajo.
b) Unificación de prestaciones sociales.
c) Nivelación de salarios para los trabajadores de las diversas Empresas
contratistas, en especialidades industriales de marmolería, ladrillería,
transporte y otros.
Hay que aclarar que nuestras fuentes reportan que en 1956 ocurrió una
escisión entre los afiliados al Sindicato General de Trabajadores de la
Construcción, habiendo surgido de dicha ruptura el Sindicato Unión de
Trabajadores de la Construcción, al cual no le costó tanto tiempo como al otro
obtener su personalidad jurídica: el 3 de julio del mismo año.
A esta segunda agrupación sindical en el ramo de la construcción se le
atribuyen contrataciones colectivas en dos fechas: con 37 empresas de la
construcción, el 1 de julio de 1959; once, con otras tantas empresas, el 4 de
noviembre de 1960; eso, además de contratos colectivos en épocas
subsiguientes. Aseguran nuestras fuentes que más de nueve mil (9,000)
trabajadores del ramo de la construcción fueron amparados por la contratación
colectiva hasta esas fechas, que marcan la entrada al poder del segundo -y
último hombre- del PRUD: el Teniente Coronel José María Lemus, quien no
terminaría su período.
Otros sindicatos, en este período, plantearían conflictos colectivos
dirigidos a la conquista de mejoras económicas y obtención de prestaciones.
Podemos mencionar al Sindicato General de Matarifes, el de la empresa
Araujo y Compañía, entre otros que llevaron su lucha hasta la culminación en
huelgas tras las cuales se llegó a la celebración de contratos colectivos. Detrás
de esos primeros logros vendrían los de los trabajadores de industrias que
fueron muy poderosas en nuestro medio como La Estrella, sin mucho éxito.
Otros sindicatos lograron la contratación colectiva sin llegar a la etapa de
huelga, como los de las empresas La Fabril de Aceites, S.A., El Dorado, S.A.,
la misma Unión de Trabajadores de la Construcción, la Compañía de
Alumbrado Eléctrico de San Salvador y el consorcio Embotelladora
Salvadoreña La Constancia, S.A.. Más de un cuarto de siglo de avances y
recesos en la actividad sindical ha transcurrido desde aquellos años de la
“bonanza del café” y de la “Alianza para el progreso”, “período del que con
mucha dificultad nos desprendemos por cuanto, como ya hemos advertido,
nuestro propósito investigativo tiene como objeto fundamental lo relativo al
Contrato Colectivo en sí y no a la historia ni la actividad sindical; y con lo
expuesto hasta ahora hemos podido demostrar un interés evidente. Pero quizá
no sea suficiente si no nos referimos al menos a algunos datos estadísticos
actuales. Hemos obtenido información acerca de la cantidad de contratos
colectivos aprobados hasta diciembre de 1997 e igualmente del total de
trabajadores que los mismos ampararon. En cuanto a 1998, no fue posible
obtener datos acerca del número de contratos colectivos que ingresaron este
año al Ministerio del Trabajo, de enero a septiembre, no así en lo que respecta
al número de trabajadores amparados. En ese orden tenemos que:
1997. Total de Contratos Colectivos
Trabajadores amparados
:
360 (cifra global)
: 76,350 (cifra global)
1998. Total de Contratos Colectivos*
Del 1 de enero al 4 de septiembre,
Entre celebraciones y revisiones
:
256
* Dato proporcionado por el Ministerio de Trabajo
Entre las empresas de cuya identidad nos permitieron tomar nota
podemos citar entre esos 256 contratos colectivos a: Cemento MAYA,
INGENIO JIBOA, SALTEX, Empresa Distribuidora Eléctrica de Usulután,
SITRACOCS, Corporación Hotelera.
Con ese dato cerramos este capítulo en el que tal vez se perciba que ha
pesado mucho en nuestro ánimo un cierto afán historicista, del que muy
difícilmente puede escaparse quien siente en las experiencias pasadas ese
golpe aleccionador para poder juzgar el presente.
6. NATURALEZA JURÍDICA
Dentro de las fuentes materiales del derecho laboral, se encuentra
precisamente el Contrato Colectivo y de la trilogía indisociable, es la
institución central del derecho colectivo, porque constituye la finalidad
inmediata del sindicato y porque mediante la contratación colectiva, se fijan
las condiciones de trabajo, para elevar el nivel de ingresos y el nivel de vida
de los trabajadores, por sobre las fijaciones mínimas que establece el Código
de Trabajo, además rompe la desigualdad que provoca el contrato individual y
trata de enmendar esa desigualdad al menos en forma relativa.
El principio de igual trabajo igual salario que se regula en el Art. 123
C.T. puede desarrollarse en el Contrato Colectivo, ya que el patrono no podría
pagar distintos salarios a los trabajadores que desarrollen igual labor y si el
patrono lo hace, tienen el derecho de pedir la nivelación de los salarios
conforme lo indica el Art. 124 C.T., lo mismo ocurre con otras regulaciones
que solo son enunciadas en el Código.
En el Liberalismo económico, es el patrono quien unilateralmente fija
las condiciones de trabajo a las que el trabajador se ve obligado a aceptar y
someterse, en el intervencionismo de Estado existe la posibilidad de que
ambas partes de la producción puedan discutir tales condiciones, mediante la
contratación colectiva.
El Contrato Colectivo de Trabajo, en el desarrollo de su naturaleza
jurídica ha recibido varias denominaciones, entre las cuales tenemos:
a) Contrato de Tarifa (Alemania)
b) Convención Colectiva de Trabajo
c) Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo
d) Bases Convencionales Plurales de Trabajo (España)
e) Pacto Profesional de Trabajo
En El Salvador se adoptó la denominación de Contrato Colectivo y
tiene como base constitucional el Art. 39 Cn., que remite al Código de
Trabajo, la regulación sobre las condiciones en que deberán celebrarse los
Contratos Colectivos.
Para tratar de explicar la naturaleza jurídica del Contrato Colectivo, se
ha esgrimido varias teorías que le han considerado de distinta naturaleza,
entre ellas se encuentran:
1.- La que lo considera un Mandato: Para los defensores de esta teoría,
el Sindicato representa a sus miembros, siendo por lo tanto un mandatario de
aquellos, sin embargo la vida del mandato depende de la voluntad del
mandante y el Contrato Colectivo se puede celebrar aún en contra de la
voluntad de los que no están asociados y más aún de los afiliados que estén en
contra de la celebración.
2.- Estipulación a favor de Terceros: El Sindicato contrata, pero en
interés de sus miembros y los miembros se benefician por su permanencia o
por su posterior ingreso a la empresa que es lo que vendría a constituir la
ratificación para que se entienda formalizada esa gestión o estipulación, sin
embargo se critica esta opinión por cuanto los que se opusieron a la
celebración estarían obligados aún en contra de su voluntad.
3. Gestión de Negocios o Agencia Oficiosa: Tiene las mismas
características que la anterior y las mismas críticas, que de aceptarse se obliga
a los que no están de acuerdo a cumplir con las obligaciones y en contra de la
voluntad de las personas no puede configurarse la Agencia Oficiosa, según lo
dispone el Art. 2037 C.
4. También existe la opinión que el contrato colectivo es un contrato de
trabajo, pero tampoco resulta satisfactoria dicha opinión, porque en el
contrato individual se regulan prestaciones de servicios individuales, el
patrono se obliga a pagar una retribución en dinero a cambio de que el
trabajador se obligue a prestar un servicio. En el contrato individual de trabajo
no es fundamental el regular nada referente a la profesión, en el Contrato
Colectivo lo fundamental es que se regulan en forma general y abstracta las
condiciones de trabajo que se tomarán en cuenta para la celebración verbal o
escrita de los contratos individuales futuros en la empresa donde tenga
vigencia dicho contrato.
Los partidarios de esa opinión quieren equiparar tales contratos,
expresando que la única diferencia es que en el colectivo son varios los
contratantes y en el individual son dos partes únicamente.
5.- Por último, se encuentra la teoría del derecho del trabajo,
modernamente prevalecen los intereses colectivos o sociales, sobre los
intereses individuales. El derecho del trabajo precisamente está fundamentado
en su naturaleza social, por lo que el contrato colectivo que es la médula del
derecho colectivo participa de esa esencia o sea que la característica de velar
por los intereses colectivos, es decir, por el aspecto y desarrollo social de los
trabajadores, por consiguiente el contrato colectivo tiene sus características
propias, que son las ya mencionadas.
Además, se mencionan otras características como el ser bilateral porque
existen dos partes quienes se obligan recíprocamente; es oneroso, porque
grava a ambas partes y por la utilidad que reporta a ellas; es conmutativo,
porque existen equivalencias en las prestaciones y obligaciones, es principal,
porque no accede a otro, existe por si mismo y solemne por cuanto necesita
escrituralidad, un número determinado de ejemplares y debe ser inscrito en un
registro especial.
7. CARACTERÍSTICAS
Lo importante de esta sección es que, a través de las características que
los autores modernos encuentran en el contrato colectivo, se hace más
evidente su novedad como acto jurídico. Veámoslas:
a) Su Contractualidad:
Hay aquí, evidentemente, un acuerdo, un pacto, un intercambio de
voluntades, consentimientos que si bien no están revestidos de la misma
espontaneidad (ni sinceridad) de parte de ambos contrayentes, quedan
definitivamente sellados, tras ese acuerdo, en la suscripción de “la envoltura”.
Es un pacto, nos dicen esos especialistas en la materia, que tiene lugar en el
sector privado (¿volveremos a la polémica de los civilistas?), aunque muy
recientemente se da en sectores públicos.
De esta característica derivan el objeto, la causa, las formalidades y los
sujetos que deben concurrir en la celebración, aspectos que hemos visto
anticipadamente,
características.
b) Su Colectividad
precisamente,
para
poder
comprender
mejor
estas
En el contrato colectivo concurren intereses individuales en plural,
tanto los de quienes forman parte del sindicato como de todos aquellos
trabajadores que, aunque no formen parte del mismo, son cubiertos por el
contrato colectivo en la protección de sus contratos individuales o, en todo
caso, podrían llegar a formar parte de la asociación. Es garantía en presente y
en futuro y para muchos. Colectividad es la referencia especial y particular de
este tipo de contratación que vela por intereses de muchos, precisamente
aquellos que son contraparte del patrón.
c) Su Representatividad
Todos esos intereses colectivos que se procura resguardar mediante el
contracto colectivo tienen que ser representados al momento de celebrarlo.
Por supuesto que el representante orgánico específico es el sindicato y, en
todo caso, la comisión negociadora en la primera etapa (caso del trato directo,
en El Salvador) y el Comité de Huelga en su momento. Pero esa
representación de la colectividad y sus intereses, que firma en la “envoltura”
del contrato colectivo, deja en éste el sello de su representatividad
convirtiendo el contrato colectivo en expresión de la voluntad colectiva.
Adquiere pues, el acuerdo, a su vez, representatividad de esa voluntad que la
colectividad confió a sus representantes. Por su puesto que los tratadistas
(como Macchiavello) se quedan simplemente en la representatividad que
asiste al sindicato olvidando que estamos viendo las características del
contrato colectivo y no las de los representantes de los trabajadores en la
contratación.
d) La Protección
Pero la simple representatividad como forma de la cuestión colectiva no
parece ser suficiente, sí tomamos en cuenta que su fin no es crear el ente
representante ni darle autoridad o traspasarle aquel “poder colectivo” del que
ya hemos hablado antes; en aquel momento veíamos este “poder colectivo” en
relación con “el poder público” que le permite ser, interpretando este último
como una tutela. Pero he aquí que ahora surge otra función o fin en el contrato
colectivo.
Si la representatividad no es fin medio, ¿Cuál es el fin esencial que
traducimos como “velar por los intereses de todos los trabajadores”, esto es,
de la colectividad? Se trata de una función protectora. Bartone y Curzio, de la
escuela italiana lo definen así: “La función fundamental del contrato colectivo
consiste en asegurar a los trabajadores mínimos de tratamiento económico y
normativo”. Esta es una función protectora. En otras palabras, una tutela. La
versión privada de la tutela que el Estado debe dar por obligación, como
gestión pública. Al final de la sección anterior habríamos dejado introducida
la visión de la tutela que ejercita el poder público al “permitir” que el poder
colectivo resguardara sus intereses con el contrato colectivo. Ahora,
Macchiavello nos define mejor que “cuando el Estado reconoce la existencia
del sindicato y de los contratos colectivos, implícitamente está expresando
que la función de protección hacia el sujeto contractual débil, en la relación de
trabajo, la ha dejado, a lo menos en parte importante, que se ejerza en forma
autónoma, en cuanto a su fuente, por medio de la negociación de los sujetos
colectivos”.(5) Pero es difícil asimilar esta simbiosis sin retroceder a las
discusiones entre privatistas y publicistas, pues no es tan simple venir a hablar
ahora, con la lógica que le asiste al argumento, de que la función del contrato
colectivo es de protección, de tutela y, por otro lado, aceptar que el Estado, al
permitir esa tutela o protección, manifiesta a su vez un fin protector
ejerciendo
también una tutela. Por eso creemos que lo que sucede es que, al no poderse
negar que el poder público reconoce el poder colectivo y le permite establecer
normas de respeto a sus intereses y condiciones de trabajo, lo que
simplemente está haciendo es cumplir con su función de tutelar los intereses
colectivos y que, por su lado, el sindicato y el contrato colectivo de trabajo lo
que cumplen es una función “garantizadora” de que esa protección no sea
impedida o, en peor caso, violentada.
Seguimos creyendo, por nuestra parte, que esta característica de la
protección no corresponde al contrato de trabajo, vista así la separación de
responsabilidades “protectivas”, sino al Estado. Se trataría aquí, de acuerdo
con lo anterior de GARANTÍA. Pero -se podría contrargumentar- ¿No será
que el contrato colectivo es el que ofrece la protección y el Estado la garantía
de que aquélla se cumpla? Aquí hay un instrumento concreto como garantía:
el contrato de trabajo. Sin el no puede haber protección, no puede invocarse.
Y a quienes pudiesen contrargumentar todavía que también de parte del
Estado hay un instrumento que es la legislación sustantiva y adjetiva
especificadas, podríamos lanzarles el argumento conclusivo de que, por más
leyes que existan regulando las relaciones colectivas de trabajo, sin el contrato
de trabajo nada pueden aquellas hacer. Y por eso es comprensible que la
titularidad dependa de una mayoría: una minoría no puede mover a protección
ni a la celebración de un instrumento (instituto) que la garantice. Eso, le da
preeminencia a la característica de la colectividad, pues consiste ésta en una
mayoría, es lo que determina que se contrate, que haya protección y que la
misma sea garantizada.
Hay otro aspecto que respalda nuestros argumentos. Sucede que los
contratos colectivos individuales que el patrono suscribe con sus empleados
son protegidos por las leyes, pero necesitaban una garantía. Esa es
precisamente la función del contrato colectivo de trabajo. Si volvemos a
nuestro autor de fuente, veremos que al final, parece llegar a la misma
conclusión, pero con la variante de que el ve la protección que corresponde al
Estado, cedida por éste a la autonomía colectiva. Veamos: “El fundamento de
todo el derecho del trabajo está principalmente en la función de protección.
Por lo tanto, hay perfecta simetría entre ella y la decisión del Estado de
satisfacer parte de su ejercicio, no a través de normas legales, sino de esta
peculiar forma de “autonomía colectiva”.
Veamos algo referente a nuestras leyes: el caso de “Conflicto
promovido por Trabajadores no Organizados en Sindicatos”, Sección Sexta de
nuestro Código: Sí “trabajadores no sindicalizados, o que estando afiliados a
un sindicato éste no fuere mayoritario, y siempre que dicho conflicto tuviere
el objetivo tercero del Art. 528 (la defensa de los intereses profesionales
comunes de esos trabajadores)”, repetimos, si ese tipo de trabajadores pueden
plantear conflicto e incluso llegar a una huelga, en virtud de que un Código
así lo establece, ¿dónde está la pretendida protección que, según algunos
teóricos, el Estado ha depositado en el contrato colectivo que, en este caso, no
existe? ¿Quién detenta entonces la protección? ¿Es el Estado o es el contrato
colectivo de trabajo?
En cualquier caso, sí nuestros argumentos no tuvieran razón y la
protección de que se trata en este numeral debiera ser función del contrato
mismo de trabajo, como asumen Macchiavello y otros tratadistas por el
estudiados, siempre el Estado detentaría la “nuda propiedad” de esta función,
estando “la posesión y el goce” en poder del sindicato, no del contrato
colectivo en sí. Este sigue siendo la garantía, la autorización para el ejercicio
del poder colectivo ante el patrono y ante el poder público. Hasta las últimas
consecuencias de una huelga, para el caso.
e) La Normatividad
Una característica más asimilable, pues ha sido relacionada
necesariamente en todo lo anterior; últimamente, en la exposición acerca de
los elementos del contrato colectivo. Analizadas a la luz de las otras
características del contrato de trabajo, la normatividad adquiere un carácter
más relevante que el de simple “obligatoriedad”. Por ejemplo, al reexaminar
la protección que el Estado -según vimos antes- ha cedido a la autonomía
colectiva, se puede llegar hasta la asunción de que esa autonomía para dictar
sus propias reglas y para obligarse a cumplirse es ejercicio de normatividad
expreso y concreto. Y todo eso está bien. El problema o, más bien, la fisura
que en este lado del instituto se forma es que, de ser así, la normatividad,
aplicada
a la “obligatoriedad” de las reglas que contiene el contrato de
trabajo, éste se aproxima más a la naturaleza jurídica de una ley o
reglamentación que a la de una convención, pacto, acuerdo o convenio entre
partes; y, aquí sí, el problema es que los acuerdos de voluntades se puedan dar
y se deben respetar, porque hay leyes que lo permiten, las que además
protegen los derechos y los intereses de las partes contrayentes, por un lado; y
obligan a cumplir lo pactado, por el otro. No son los acuerdos de voluntades
los que permiten que se den leyes, que se respeten y que se cumplan.
Volvemos a lo mismo: con sólo la existencia de las leyes laborales los
trabajadores no pueden alcanzar una efectiva protección, si no son mayoría,
salvo claro, cuando se trata del caso de “intereses profesionales” que nuestro
C.T. plantea en el Art. 516; pero, como antes dijimos en torno a ese, en esto se
nos disuelve el sentido colectivo estricto.
Es menester aclarar que con las tres secciones presentadas en este
capítulo nos parece suficientemente abordado el marco jurídico del contrato
colectivo de trabajo. Faltaría, ciertamente, la exposición de sus efectos en lo
relativo a su ámbito de aplicación, la extensión de éste ámbito, la supremacía
de las disposiciones del contrato colectivo sobre las del individual de cada
trabajador, su inderogabilidad y su terminación, pero compréndase que ese
aspecto requiere un análisis en el que sólo la jurisprudencia puede dar luces
que guíen un trabajo más exigente que la simple enumeración de los efectos
sin desarrollarlos.
De igual manera, nuestro trabajo hubiera merecido que presentásemos
una clasificación de los contratos colectivos, sin embargo, con excepción de
los Contratos-Ley y el caso de la contratación colectiva de las instituciones
autónomas, las otras clases se caracterizan más exhaustivamente en
legislaciones de otros países con las cuales hay, las más de las veces,
diferencias radicales, como sucede con el contrato-ley tal según se interpreta
en otros países, a diferencia del nuestro.
La exigencia que hemos tratado de demostrar en esta primera parte del
trabajo y que hemos procurado mantener en las otras dos que lo
complementan, evidencia que no estamos evadiendo el interés en esos dos
aspectos del contrato colectivo, pero también es necesario delimitar esfuerzos,
alcances y capacidades, tratándose de un trabajo de la categoría al que éste
pertenece, ya que ni en las tésis que hemos tenido a mano en la investigación,
hemos podido observar un mínimo análisis de los efectos del contrato
colectivo de trabajo; y en cuanto a la clasificación de este instituto, los autores
de dichos compendios no han podido escapar a la simple transcripción,
débilmente alimentada con aportes personales. Esa es otra razón para
autolimitarnos en este esfuerzo: en este trabajo hemos preferido el aporte de
criterio personal a la aceptación incondicional de los criterios examinados. Y
además de que hemos sido críticos, lo hemos sido incluso yendo -a vecescontra criterios que pudiesen parecer inobjetables. Nos parece que en el fondo
de este tipo de ejercicios, esto cuenta más para la propia formación. Es de
esencia académica.
Permítasenos pues cerrar esta primera parte de nuestro trabajo con la
explicación ya expuesta, agradeciendo la comprensión hacia ella y hacia las
razones que la asistan.
8. CÓMO LLEGAR A CELEBRAR EL CONTRATO
COLECTIVO
Si el conflicto colectivo fuere de carácter económico, las partes
negocian personalmente la celebración o la revisión de un contrato colectivo
de trabajo, fuera del ámbito judicial, con la intervención y participación de
delegados del Ministerio de Trabajo y se desarrolla por etapas, señaladas en el
Art. 480 C.T.
1. Comienza con la presentación de una solicitud escrita ante el
Director General de Trabajo, a la cual se deberá acompañar de:
a) 2 ejemplos del Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo, que se
denomina pliego de peticiones.
b) Certificación del punto de acta de la sesión donde se aprobó dicho
proyecto.
2. El Director General de Trabajo, al recibir la solicitud certificará al
pié de la misma y de su copia, la fecha y hora de la presentación, el original lo
hará llegar a la parte a quien va dirigida.
3. La parte a quien va dirigida la solicitud, dentro de las 24 horas de
recibida, deberá reunirse con la parte solicitante para determinar el lugar,
fecha y hora en que se llevarán a cabo las sesiones, las cuales salvo otra
determinación expresa de las partes, se llevarán a cabo durante 20 días
hábiles, contados a partir del siguiente a aquel en que el patrono hubiere
recibido el pliego de peticiones.
Si la parte a quien va dirigida la solicitud se niega a entrar en
negociaciones deberá comunicar su negativa al peticionario, expresando los
motivos en que la funda dentro de los 10 días siguientes al de su recibo. Las
únicas negativas que se pueden fundamentar son la falta de titularidad del
solicitante y la existencia de un contrato aún vigente.
Los 20 días o la prórroga que acuerden las partes, recibe el nombre de
Trato Directo, en los cuales las partes directamente negocian sin la
participación de otra persona ajena al conflicto o de delegado gubernamental.
4. Si en esa etapa del trato directo las partes llegaren a un acuerdo sobre
el contrato, éste se somete a la aprobación de la Asamblea General del
Sindicato, y luego se procede a la celebración o firma del Contrato Colectivo
de Trabajo, posteriormente cualquiera de ellas, dentro de los 30 días
siguientes al de la celebración deberá presentar los ejemplares (3) al
Departamento Nacional de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo
para la inscripción del contrato.
Si las partes no lograron acuerdos a si este fuere parcial, se hará constar
en acta y de inmediato cualquiera de las partes podrá solicitar al Director
General de Trabajo, que inicie la etapa de Conciliación.
1. El Director, si el no decide intervenir personalmente nombrará un
conciliador, para que dentro de las 48 horas siguientes al nombramiento, cite a
las partes, para acordar el horario de las reuniones a celebrar y para que
nombren a las personas que las van a representar o a asesorar, si no se ponen
de acuerdo el Director hará los señalamientos respectivos.
2. Esta etapa durará 15 días hábiles, contados a partir de la primera
reunión que se celebre, salvo que las partes acuerden prórroga.
Si en esa etapa se llega aun acuerdo total se procederá como lo dispone
el Art. 487 C.T.
La etapa de conciliación puede terminar antes de que concluya el plazo
de los 15 días, por cualquiera de las causas siguientes:
a) Cuando una de las partes manifiesta que no está dispuesta a conciliar; y
b) Cuando una de las partes deja de concurrir a 3 reuniones conciliatorias.
Al terminar esta etapa en el plazo normal o en forma anticipada, sin
que halla llegado a un acuerdo sobre el proyecto del Contrato Colectivo, se
levantará un acta expresando el hecho por el cual ha finalizado.
El Conciliador devuelve las diligencias al Director General de Trabajo
o cuando él ha actuado personalmente, dictará una resolución declarando
terminada la etapa de conciliación y esa resolución la notificará a las partes.
3. Dentro de las 24 horas siguientes a la notificación de esa
resolución, cualquiera de las partes puede decidir someter el conflicto a
arbitraje, entonces deberá comunicarle al Director General de Trabajo, este le
hará saber a la otra parte, a quien prevendrá para que manifieste dentro de las
24 horas siguientes a la notificación, si acepta el arbitraje propuesto.
Si se acepta el arbitraje se procede como lo estipula el Art. 501 C.T.
Si la parte no acepta el arbitraje propuesto o no responde a la solicitud
dentro de esas 24 horas, el Director General de Trabajo, lo notificará a la parte
que ofreció el arbitraje y si esa parte es la que promovió el conflicto colectivo
dentro de las 24 horas siguientes deberá manifestar al Director General
cualquiera de las siguientes decisiones:
a) Que desiste del conflicto, es decir, que ya no sea continuar con el mismo.
b) Que tiene el propósito de declarar la huelga o el paro. En estos casos el
conflicto se desarrollará de acuerdo a lo dispuesto por los Arts. 529 y
siguientes y 542 y siguientes C.T.
EL ARBITRAJE
El Arbitraje es un procedimiento, en virtud del cual, terceras personas,
con autoridad y capacidad para ello, en una cuestión o asunto que las partes
por intereses divergentes les han sometido a su conocimiento, para darle
solución a un conflicto planteado, mediante una resolución de carácter
obligatorio y de estricto cumplimiento.
El arbitraje es una institución del derecho Colectivo, que es utilizada
para obtener el arreglo de divergencias o conflictos, dentro de la equidad y la
justicia, en lo que predomina lo económico y lo social sobre lo estrictamente
jurídico y sin constituir un estricto procedimiento judicial ordinario.
En el derecho laboral el arbitraje configura: 1) Un acto, porque se
integra con la comparecencia, vista o audiencia en que las partes presentan su
causa e impugnan la ajena. Art. 509 y siguientes C.T., b) Como un
procedimiento, porque lo constituyen las diversas formalidades y trámites,
desde que se pone en marcha el arbitraje hasta que se dicta y cumple la
resolución que en el mismo recaiga. Arts. 500 y siguientes C.T., y c) Una
decisión que se denomina laudo o sentencia arbitral y contiene lo resuelto.
Art. 512 C.T.
La decisión de someterse a arbitraje puede surgir de la voluntad de las
partes o estar resuelto así por el legislador. En el primer caso se está en
presencia del arbitraje convencional, autónomo o libre, al que recurren las
partes para ponerle fin a sus diferencias y evitar las medidas de acción directa,
el cual puede ser producto de un acuerdo ya establecido previamente en el
Contrato Colectivo o decidirlo en el momento en que se encuentra en
conflicto si no hay contrato y en el segundo caso ante un arbitraje obligatorio,
imperativo o legal, impuesto por la ley, de ineludible acatamiento en su
resultado y es para impedir o limitar la huelga o las medidas de fuerza.
En base a los anteriores elementos, puede describirse el arbitraje laboral
como un procedimiento de carácter administrativo en el que particulares al
conflicto, en el ejercicio de sus funciones públicas, deciden sobre un conflicto
laboral económico o de intereses, ya sea por voluntad de las partes o en virtud
de una disposición legal, dictando una resolución denominada laudo arbitral
que le pone fin al conflicto y que tiene fuerza o carácter de contrato colectivo.
Para los conflictos laborales individuales, existe una jurisdicción de
trabajo, con jueces competentes para resolver esos litigios individuales, pero
el problema es más complejo cuando se trata de un conflicto colectivo, en los
cuales la pugna de intereses no se basa en un derecho ya creado, sino en un
derecho por crearse, por tal motivo el arbitraje reviste carácter distinto en cada
caso.
EL ARBITRAJE VOLUNTARIO
La decisión de someter a arbitraje la solución del conflicto, puede
surgir de la voluntad de las partes en conflicto, si es de esta manera el
arbitraje es voluntario o potestativo o convencional, quedando las partes
obligadas a acatar el fallo.
La doctrina, aunque se trata de la misma figura, establece una
diferencia entre arbitraje convencional y el arbitraje voluntario. El arbitraje
convencional está preestablecido por las partes para un eventual conflicto
futuro, como es el caso que el contrato colectivo se haya establecido esa
forma de solución y se esté en proceso de revisión de ese contrato. Art. 500
Nº 2 C.T., mientras que el arbitraje voluntario es pactado luego de una
desavenencia o durante un conflicto, para darle solución al mismo, como lo
sería en el caso de que se esté negociando la celebración de un contrato
colectivo. Art. 400 Nº 1 C.T.
El procedimiento del arbitraje voluntario se regula en los Arts. 500 al
514 del Código de Trabajo e inicia con una comunicación de intención de
someter el conflicto al arbitraje cursada al Director General de Trabajo, dentro
de las 24 horas siguientes a la notificación de la declaración de haber
terminado la etapa de conciliación. El Director General deberá hacer saber la
comunicación a la otra parte, teniendo ésta que responder dentro de las 24
horas siguientes si acepta o no el arbitraje.
En este caso no es necesario celebrar escritura de compromiso, como
sucede en matera civil, ya que el compromiso en el arbitraje voluntario se
establece desde el momento en que las partes manifiestan su intención de
someter el conflicto a arbitraje. Arts. 498 y 500 Inc. 2º C.T.
EL ARBITRAJE OBLIGATORIO
En un conflicto colectivo, la sumisión de las partes al arbitraje depende
la voluntad del legislador. La obligatoriedad del arbitraje se fundamenta en
los efectos de índole económico, social y político de los conflictos colectivos,
éstos son susceptibles de alterar el orden público, ya sea por perjudicar los
intereses de aquellos para quienes el servicio prestado por la empresa en
conflicto resulta imprescindible o bien por las privaciones o encarecimiento
de los bienes y servicios que pueden generarse a consecuencia del conflicto.
A esta clase de arbitraje se le han dirigido una serie de críticas, las
cuales se fundamentan principalmente en que el arbitraje obligatorio
constituye un ataque a la libertad de ejercicio del derecho de huelga, desde
que las partes están obligadas a someterse a un tribunal de arbitraje para
resolver su conflicto y ello les impide declarar la huelga, sin embargo,
afirman otros que como cada conflicto tiene sus propias características, el
conflicto se debe someter a una calificación previa del Director General de
Trabajo, para que determine cual de ellos deberá someterse a conocimiento de
arbitros. Art. 515 Inc. Final C.T., y por otro lado se le critica porque en el Art.
49 Inc. 2º Cn. impone al Estado la obligación de promover el arbitraje y sin
embargo, el Código de Trabajo en el Art. 515 lo está imponiendo, cuestión
que no está en armonía con la disposición constitucional.
INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL
Para resolver los conflictos colectivos económicos en El Salvador el
Código de Trabajo estipula que para resolverlos por la vía de arbitraje,
plurilateral o junta tripartita, cuyo nombramiento se hace dentro de las 24
horas de haberse sometido el conflicto a arbitraje (Art. 501 C.T.). Cada una de
las partes en conflicto designan un arbitro y sea designación se debe
comunicar al Director General de Trabajo, si alguna de las partes no hiciere el
nombramiento en el plazo mencionado, el Director General hará dicho
nombramiento en nombre de la parte renuente y luego los designados serán
citados por el mismo Director a su despacho dentro de las 24 horas siguientes
para ser juramentados y para elegir un tercer arbitro que será el presidente del
tribunal, si no se ponen de acuerdo el Director dentro de las 24 horas
siguientes hará el nombramiento y tomará juramento al tercer arbitro y dará
posesión de los cargos a los miembros del Tribunal de Arbitraje, con lo que
este queda debidamente integrado.
En todo caso se deberá tener presente que las personas cumplan con los
requisitos que señala el Art. 502 y que no tengan ninguno de los
impedimentos señalados en el Art. 503 C.T., esto es para garantizar la
imparcialidad de las personas que integran el tribunal, entendiéndose por
requisito aquellas cualidades que los arbitros debe tener para ser considerados
aptos a ocupar un determinado cargo y se refieren más que todo a aspectos
que se refieren a las cualidades de la persona y se entienden que son
incapacidades aquellas situaciones, estados o condiciones que impiden a una
persona ejercitar un cargo, que no son de tipo personal sino de aspectos
vinculados a sus actividades.
Pero también los arbitros, aunque el Código no lo mencione, pueden
excusarse del cargo, entendiéndose por excusa la razón o causa para eximirse
o separarse del conocimiento de determinado caso o asunto, tomando como
base lo dispuesto para ello en el Código de Procedimientos Civiles y también
pueden ser recusados por las partes, entendiéndose por recusación, la
oposición a la intervención de una persona en un asunto en que participa, por
ofrecer dudas sobre su imparcialidad. Art. 504 C.T.
Dentro de los 5 días siguientes al de la toma de posesión del cargo el
tribunal deberá enterarse de los antecedentes del conflicto, recibirá las
pruebas que crea conveniente y señalará lugar, día y hora para oír a las partes,
en esta audiencia intentará por última vez el avenimiento de éstas y si surtiere
efectos, es decir, que logran avenimiento, se levantará acta y tendrá lugar lo
dispuesto en el Art. 487 C.T.
Si no se logra el avenimiento dentro de los 30 días siguientes, contados
a partir de la fecha de su integración pronunciará el fallo, que se denomina
Laudo Arbitral, el cual no admite recurso administrativo alguno (pero podría
impugnarse por la vía Contenciosa-Administrativa, según Art. 3º de la Ley
prohibitiva o incumplimiento de ley imperativa) y tiene las siguientes
características:
1. Le pone fin al conflicto.
2. Tiene el carácter de contrato colectivo.
3. Se inscribe sin más trámite ni diligencia.
4. Siempre tendrá una vigencia de 3 años.
En el caso del Arbitraje obligatorio, este siempre tendrá lugar cuando se
trate de Servicios esenciales, que son aquellos cuya interrupción ponga en
peligro o amenace poner en peligro la vida, la seguridad, la salud o las
condiciones normales de existencia de toda o parte de la población.
LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DE HUELGA
En cuanto a la Constitución, es normal que, sobre todo, en lo referente a
las normas relativas a los derechos fundamentales del hombre y libertades que
las constituciones reconocen, éstas se interpretan conforme a la Declaración
de los Derechos del Hombre y Tratados y Acuerdos Internacionales. Por
tanto, los tratados tienen función de servir como criterio interpretativo. La
finalidad suprema de toda norma constitucional es la protección y la garantía
de la libertad y la dignidad de la persona, así pues, en caso de conflicto
prevalecen siempre las libertades y los derechos fundamentales y hay que
optar por la interpretación que más proteja los derechos fundamentales.
Ciertamente, los derechos humanos son una conquista de la humanidad
en su conjunto, representan la lucha del hombre frente a las tiranías por la
libertad y la dignidad humana y no es competencia exclusiva del Estado el
decidir si los reconoce o no. La carta de las Naciones Unidas otorgó carácter
internacional a los Derechos Humanos y los Estados Miembros al firmarla
reconocen que los derechos humanos son materia de interés internacional y no
son exclusivos de la jurisdicción interna.
En la Constitución de la República se contemplan en el Título II Los
Derechos y Garantías Fundamentales de la Persona, en el Capítulo I sobre los
Derechos Individuales y su Régimen de excepción, Sección Primera,
Derechos Individuales, el Art. 7 consagra la Libertad de Asociación en una
forma amplia.
Asimismo, en el Capítulo II, De los Derechos Sociales, Sección II, Del
Trabajo y la Seguridad Social, el Art. 47 contempla La Libertad Sindical para
los patronos y trabajadores privados y los trabajadores de las Instituciones
Autónomas.
En esta Sección, el Art. 52 último párrafo establece que la enumeración
de los derechos y beneficios a que este capítulo se refiere, no excluye otros
derechos que se deriven de los principios de Justicia Social, lo que implica
que especialmente en materia laboral, la Constitución debe interpretarse
necesariamente de manera progresiva, extensiva y nunca restrictiva.
El reconocimiento de un derecho laboral, por un tratado o una ley, no
viola la Constitución aunque ese derecho no esté expresamente contemplado
en ella, como es el caso de la Libertad de Sindicación de los Empleados
Públicos. Es decir, en la Constitución hay un vacío en cuanto a la regulación
de la sindicación de los empleados públicos.
En el Título VII del Régimen Administrativo, el Capítulo I del Servicio
Civil, el Art. 221, prohibe la huelga de los trabajadores públicos y
municipales.
La interpretación, que se pretende hacer, en el sentido de que existe una
prohibición tácita a la sindicalización de los Empleados del Estado al no haber
sido contemplados expresamente en el Art. 47 de la Constitución, no puede
ser admitida ya que el principio general de toda libertad es que su restricción
debe estar expresamente contemplada por la norma jurídica. Es difícil
interpretar que se restrinja tácitamente un derecho fundamental en una
Constitución.
En el Art. 221 de la Constitución aparece prohibición a la huelga de los
trabajadores públicos y municipales, lo que indica que otros derechos que se
ejercen a través de una organización como es el sindicato, si pueden ser
ejercidos por estos trabajadores, es decir, la organización y la negociación
colectiva, entre otros derechos. Lo cual, está en consonancia con la legislación
laboral internacional, dado que la doctrina de la OIT en materia de sindicación
de empleados públicos indica que la huelga se puede restringir o prohibir, sin
atentar contra la libertad sindical de estos trabajadores.
Por otro lado, habría que distinguir entre la parte dogmática de las
constituciones y la parte orgánica, sin entrar en mayores disquisiciones, la
parte dogmática es la que establece los principios, valores y derechos que
inspiran al Estado y su interpretación se debe hacer siempre de forma
progresiva. Por el contrario la parte orgánica, establece los deberes y las
atribuciones del Estado y se debe interpretar siempre de manera restrictiva y
limitante. Las dos partes están perfectamente delimitadas, por lo tanto, no se
puede sostener, que un derecho, como el de sindicalización está tácitamente
limitado en la parte orgánica de la Constitución.
La tesis que establece que el derecho de huelga solo puede ejercitarse a
través de un sindicato, de ser cierta, nos llevaría a concluir que al prohibirse la
sindicalización ya no haría falta prohibir la huelga, dado que el sindicato sería
el presupuesto de la huelga, pero lo contrario no es un razonamiento lógico.
En todo caso, lo que podríamos concluir es que está permitida y reconocida la
sindicalización, pero que, de la amplia gama de derechos que se ejercitan a
través del sindicato, solamente la huelga y el abandono colectivo de los
cargos está prohibido por la Constitución.
Se hace necesaria una explicación sobre el argumento que establece que
la prohibición de sindicalización de los empleados públicos se encuentra
contemplada en la Sección sobre el Servicio Civil y que el Art. 219, se refiere
a las condiciones de ingreso a la Administración Pública, promociones,
ascensos, traslados, suspensiones y censatías. Una interpretación rígida de
esta Sección quiere entender que no se permite que los empleados públicos
puedan negociar sus condiciones de trabajo con la administración. Sin
embargo, este artículo, lo único que limita es cualquier tipo de facultad de
arbitrio de los altos funcionarios en cuanto a contratación, limita su faculta
discrecional para disponer de los recursos humanos y económicos del Estado.
Así pues, de nuevo, no debe interpretarse que dado que los funcionarios
públicos tienen limitados sus funciones en cuanto a condiciones y ascensos,
esto implique que los empleados públicos tengan prohibida la negociación
colectiva de sus condiciones de trabajo.
En una etapa de reordenamiento del sistema normativo, luego de una
época de desconfianza e imposiciones, se requiere la revisión del Derecho
Laboral, para hacerlo más congruente con el sistema democrático que se dice
querer implementar en el país. Es necesario que el orden interno ofrezca una
garantía suficiente para los derechos internacionalmente reconocidos y
protegidos. Los tratados internacionales de derechos humanos son un régimen
susceptible de ampliación, más no de restricción. Dada la superioridad de los
valores inherentes a la dignidad de la persona, estos se establecen de una
manera universal y afectan a la humanidad como un todo.
La justicia social no se realizará solamente a través de buenas
intenciones y de normas estatales, sino también a través de la atribución
constitucional de poderes a los destinatarios de esta exigencia de justicia
social, que son los trabajadores.
LA HUELGA
Huelga es la suspensión colectiva y pacífica del trabajo, concertada por
una pluralidad o coalición mayoritaria de trabajadores, provista de un interés
profesional o económico.
Es una suspensión colectiva del trabajo, para dar a entender que el
principal efecto de la huelga es el de producir una suspensión de los contratos
de trabajo y consecuentemente de las labores que se realizan en la empresa
afectada.
Es colectiva, porque es un fenómeno colectivo por su propia naturaleza
que afecta o en el que necesariamente interviene una pluralidad de
trabajadores.
Es pacífica, o debe serlo porque los trabajadores deben concretarse
única y exclusivamente a la suspensión del trabajo, sin que se ejerzan actos de
coacción o de violencia sobre las personas y propiedades de la empresa.
Es concertada por una pluralidad de trabajadores, para indicar que el
titular del derecho de huelga no es el sindicato que ha promovido el conflicto
colectivo, como comúnmente se ha creído, sino que es la pluralidad o una
agrupación de trabajadores, el sindicato de hecho interviene en la huelga y
ejerce control y dirección sobre la misma, pero lo hace como un activista, ya
que la titularidad es de los trabajadores.
Se dice que tiene interés profesional o económico, para significar no
solamente que su fin es el mejoramiento o la defensa de los intereses
profesionales y económicos de los trabajadores, sino también, para
diferenciarlas de las huelgas políticas o solidarias que tiene otros objetivos o
propósitos extralaborales y por ello resultan ilegales.
Debemos sin embargo, diferenciar lo que es el derecho a la huelga y el
derecho de huelga.
El derecho a la huelga, es un derecho social, anterior a toda regulación
jurídica. En la etapa en que el trabajo no merecía la preocupación o el interés
del legislador, el patrono imponía su voluntad y su fuerza económica y
decidía libremente en su empresa, la huelga entonces constituía una reacción
normal, natural, espontánea y defensiva de los trabajadores frente a la
injusticia y los malos tratos. Es entonces en otra etapa de mayor conciencia
política, la huelga se vuelve una conducta activa, dinámica, que expresa la
intención de suspender el trabajo en una negociación y su fundamento se
encuentra en una norma escrita, deriva del reconocimiento que hace el Estado
de la existencia de ese derecho social antes mencionado, de ahí que el
derecho a la huelga, de instrumento de rebeldía positiva, pase a ser un trámite
administrativo, una etapa de un conflicto y excepcionalmente judicial, cuando
se pone en manos de autoridad la decisión de su calificación.
La huelga no es un conflicto, sino un hecho que aparece como
consecuencia de un conflicto económico o de intereses y que tiende a influir
en la solución de este conflicto. De tal manera que hay conflictos que no
llegan a la huelga y hay huelgas que no tiene como origen un conflicto, eso sí,
el conflicto siempre precede a la huelga, es su origen y no al contrario.
Doctrinariamente las huelgas se pueden clasificar de la siguiente forma:
1. Por el sistema legal, pueden ser Reguladas por la Ley, porque no es
un derecho absoluto y no es para todos los trabajadores y las prohibidas por
la ley, porque son antisociales y tienen fines distintos a los señalados en la
ley.
2. En razón del cumplimiento de determinados trámites: pueden ser
legales, porque se han observado todos los plazos y procedimientos
establecidos en la ley e ilegales, porque no se han observado los
procedimientos legales o las etapas que se han fijado previamente en los
conflictos.
3. Por su extensión, se dividen en generales, cuando comprende todas
las profesiones y a todos los trabajadores de todas las empresas de un país y
parciales, cuando solo comprende partes de la empresa o partes de un país o
industria.
4. Por el contenido de las reinvindicaciones o el objeto perseguido, son
defensivas, cuando se oponen a pretensiones injustas de los patronos o del
Gobierno, ofensivas, cuando persiguen obtener nuevas ventajas de todo tipo,
económicas, cuando el objetivo principal es la mejora salarial de los
trabajadores, sociales, cuando lo que se persigue son fines mediatos del
sindicato o prestaciones de orden social para los trabajadores, políticas,
cuando lo que se pretende es reclamos sobre reformas legales, fin a una
guerra, etc. y revolucionarias, cuando el fin es abolir el sistema de gobierno,
la propiedad privada.
5. Por la actitud de los trabajadores, es pacífica, si en su desarrollo no
se observa actitudes beligerantes de los trabajadores o del patrono o violenta,
si hay actos que riñen con el orden público porque se altera la paz social.
6. Por la efectividad, es real, cuando de verdad se paralizan las labores
y crea conmoción en la empresa o en el país o simbólica, cuando solo se trata
de una demostración de fuerza de los trabajadores.
7. Por los efectos secundarios que produce, es pasiva, cuando solo
disminuye la actividad en la empresa o la reducen y los trabajadores
continúan en sus puestos de trabajo, de advertencia, es una suspensión total
de las actividades, pero sin abandonar la empresa y es de escasa duración,
directa, cuando solo intervienen trabajadores y patronos de una empresa sin
intervención de actores ajeno al problema y de solidaridad, cuando se trata
de apoyar a otro sindicato que tiene problemas con el patrono y se realiza para
presionar más, generalmente realizados por sindicatos hermanos.
TIPOLOGÍA DE LA HUELGA
Huelga Legal. Es la suspensión colectiva y pacífica de los trabajadores
y reconocida por la ley, calificada por el juez de lo laboral en ese sentido.
Huelga Laboral. Es la suspensión de las labores que se produce en una
disputa entre trabajadores y patrono, provocada por quienes prestan el
servicio a la empresa en virtud de contratos individuales de trabajo.
Huelga Política. Es guiada por motivos puramente políticos y dirigidos
por partidos políticos, que rebasan los objetivos laborales y su objetivo es
hacer quedar mal al patrono y al gobierno durante un período preelectoral.
Huelga Revolucionaria. Especie de huelga política, pero ya es un
ataque al orden constitucional de Estado y es la expresión violenta de la
voluntad de desarticular el orden jurídico, acompañada de acciones de hecho.
Huelga General. Es la paralización de las labores que trasciende los
ámbitos de la empresa para llegar a abarcar zonas geográficas o todo el país.
Huelga Solidaria. Los trabajadores no tienen problemas con su
patrono, sin embargo, realizan la suspensión de las labores en apoyo a las
pretensiones de otro sindicato o de otros trabajadores afines, generalmente
miembros de la misma Federación.
Huelga de Advertencia. Es la interrupción súbita y de breve duración,
significando un aviso al patrono para prevenirle sobre los resultados que
podrían darse
si sigue con alguna actitud anormal o negativa con los
trabajadores.
Huelga Estratégica. La acción se dirige contra un departamento clave
o una región esencial de la empresa a fin de que se suspenda toda la actividad
económica a que se dedica esa empresa.
Huelga Salvaje. La deciden las bases, sin control del sindicato y es
súbito estallido de violencia.
Huelga Blanca. Solo hay disminución del ritmo en la ejecución de las
labores, que en otras palabras se llama traduce en trabajar a desgano o
tortuguismo.
La huelga produce 3 efectos:
1. Efectos Jurídicos, porque implica la suspensión de los contratos
individuales de trabajo de todos los trabajadores en huelga.
2. Efectos Económicos, porque tanto el patrono como el trabajador no
reciben ingresos de ninguna clase, perjudicando la economía de ambos.
3. Efectos Sociales, porque no solo afecta intereses de las partes en el
conflicto sino a otras personas como lo son la familia del trabajador, los
proveedores del patrono y los que viven cerca del lugar de la huelga, porque
de una y otra manera sufren los efectos de la suspensión del trabajo.
DESARROLLO DE LA HUELGA
Cuando el Director General de Trabajo, notifica la resolución que
declara terminada la etapa de Conciliación, el Sindicato, dentro de las 24
horas siguientes deberá manifestarle a dicho funcionario, el propósito de
declarar la huelga.
En tal caso, los trabajadores deben convocar a una reunión de todos los
trabajadores y en votación secreta deben tomar 2 acuerdos:
1. El Acuerdo de Huelga.
2. La elección del Comité de Huelga.
Estos acuerdos deben notificarse al patrono, por medio del Director
General de Trabajo, dentro de los 7 días siguientes de haber sido adoptados.
Art. 537 C.T.
El Comité de huelga tiene 3 funciones específicas:
1. Es el negociador de la solución del conflicto. Art. 529 Inc. 5º C.T.
2. Es el informador de los trabajadores.
3. Es el órgano de comunicación con las autoridades. Arts. 549 y 552.
Los trabajadores deberán hacer estallar la huelga a partir del 5º día de la
fecha de la notificación del acuerdo y antes de que transcurran 30 días de la
misma fecha y estallada el sindicato comunicará al Director General de
Trabajo el día y la hora en que ocurrió la suspensión del trabajo.
CALIFICACIÓN DE LA HUELGA
Para calificar la legalidad de la huelga serán competentes los jueces de
lo Laboral o de Primera Instancia con competencia en materia laboral.
Cualquiera de las partes, patrono o sindicato, podrá pedir al juez que
califique la legalidad o ilegalidad de la huelga y si la huelga afecta servicios
públicos, los que prestan las Instituciones Autónomas o esenciales a la
comunidad, señalados en el Art. 515 C.T. podrá pedir la calificación la
Fiscalía General de la República.
Al recibir la solicitud, el juez debe realizar las siguientes diligencias:
1. Pedirá al Director General de Trabajo, que le remita las diligencias
correspondientes, es decir, todo lo que ha ocurrido en las etapas de Trato
Directo y Conciliación. El director las remitirá dentro de las 24 horas
siguientes al recibo de la petición.
2. Prevendrá a los huelguistas, por medio del Comité de Huelga, para
que dentro de las 24 horas siguientes a la notificación, le presenten el acta en
que conste el acuerdo de huelga.
Si el juez recibe esos documentos, previa cita de partes hará una
inspección en el lugar afectado por la huelga, para comprobar que la mayoría
se encuentra en huelga y que lo hacen pacíficamente.
La huelga será declarada ilegal en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de un servicio esencial, es decir, aquellos servicios
cuya interrupción ponga en peligro o amenace poner en peligro la vida, la
seguridad, la salud o las condiciones normales de existencia de toda o parte de
la población, en este caso la ilegalidad se declarará dentro de las 24 horas
siguientes a la de la presentación de la solicitud de calificación de cualquiera
de las partes. Arts. 553 a) y 555 C.T.
2. Cuando tenga objetivos distintos a los señalados en el Art. 528 C.T.,
es decir, que no sea resultado o producto de la celebración o revisión de
Contrato Colectivos de Trabajo. En este caso la ilegalidad se declarará dentro
de las 24 horas siguientes a la de la presentación de la solicitud de
calificación de cualquiera de las partes. Arts. 553 b) y 555 C.T.
3. Cuando se haya cumplido lo dispuesto en el Código de Trabajo
respecto de las etapas de Trato Directo y de Conciliación, en este caso no será
necesario la inspección y la huelga será declarada ilegal dentro de las 24
horas si el Director General de Trabajo informa al juez que no existen tales
diligencias y será declarada ilegal dentro de las 72 horas de haberse recibido
las diligencias enviadas por el Director General de Trabajo. Arts. 553 c) y 556
a) y b) C.T.
4. Cuando ha sido estallada antes de haber transcurrido 5 días de haber
sido notificado, el patrono del acuerdo de huelga o después de los 30 días de
la misma fecha. En este caso no será necesario la inspección y la huelga será
declarada ilegal dentro de las 72 horas de haberse recibido las diligencias
enviadas por el Director General de Trabajo. Arts. 553 ch) y 556 Inc. 2º C.T.
5. Cuando no se limita a la suspensión pacífica del trabajo, en este caso
si es necesario que el juez haga la inspección y declarará ilegal la huelga
dentro de las 72 horas de haber establecido esta circunstancia. Arts. 553 d) y
557 Inc. 2º C.T.
6. Cuando no hubiese sido declarada por la mayoría absoluta de
trabajadores y de la inspección solicitada por cualquiera de las partes,
resultare que los huelguistas no respetan la libertad de trabajo de quienes no
se hubiesen adherido a la huelga. En este caso es necesario que el juez realice
la inspección que se le ha solicitado y declarará ilegal la huelga dentro de las
72 horas de haber establecido esa circunstancia. Arts. 553 e) y 557 Inc. 1º
C.T.
7. Cuando de la inspección resulte que los trabajadores en huelga no
constituyen, por lo menos el 50% del personal de la empresa o
establecimiento afectados. En este caso si es necesario que el juez haga la
inspección y declarará ilegal la huelga dentro de las 72 horas de haber
establecido esa circunstancia. Arts. 553 f) y 557 Inc. 1º C.T.
Ejemplo:
SEÑOR JUEZ PRIMERO DE LO LABORAL
CARLOS ARISTIDES JOVEL, Abogado, de cuarenta y cinco años de
edad y de este domicilio, con tarjeta de abogado número mil cien, en mi
calidad de Apoderado General Judicial de la sociedad INDUSTRIAS
MERLET, S.A. DE C.V., calidad que compruebo con el testimonio de
escritura pública de Poder General Judicial, que en original y copia presento,
para que se confronten entre sí y siendo conforme se agregue la copia y se me
devuelva el original, por este medio comparezco a promover diligencias de
calificación de huelga conforme a los Arts. 547 y 556 C.T. y en tan sentido le
EXPONGO:
Que a partir de las ocho horas del día diez de junio del presente año, los
trabajadores que laboran para mí representada han hecho estallar una huelga
de las no reconocidas por el Código de Trabajo, por lo que ésta es ilegal.
Consecuentemente con lo anterior le PIDO:
Me tenga en la calidad dicha y de acuerdo con lo estipulado en los Arts.
553, 554, 555 y 556 C.T. DECLARE ILEGAL LA HUELGA, declarada
por los trabajadores que laboran para mi representada y están supuestamente
afiliados al Sindicato de Trabajadores Independientes de El Salvador
(S.T.I.E.S.) laborando en Proyecto Madre Tierra, jurisdicción de Apopa y
prevenga a los huelguistas vuelvan al desempeño de sus labores.
Presento para que se agregue la lista de los trabajadores huelguistas:
Los trabajadores pueden ser notificados en proyecto Madre Tierra,
Kilómetro Diez, Jurisdicción de Apopa.
Señalo para oír notificaciones la Sesenta y Nueve Avenida Sur número
mil doscientos, en esta ciudad.
San Salvador, once de junio el año dos mil.
Ejemplo:
La resolución del juez deberá contener:
1. La declaratoria de ilegalidad de la huelga.
2. La prevención a los huelguistas para que dentro del plazo que el juez
señalará, el cual no podrá excederse de 5 días, se presenten a reanudar sus
labores.
Vencido el plazo, los trabajadores que sin justa causa no se presenten a
sus labores, podrán ser despedidos, sin responsabilidad patronal.
Entonces la huelga será legal siempre que tenga las siguientes
características:
1. Cuando es producto de una celebración o revisión normal de un
Contrato Colectivo.
2. Que no se trate de un servicio esencial.
3. Que se haya seguido el procedimiento de trato directo y conciliación.
4. Que estalle entre el 5º día y el 30 de haber notificado el acuerdo de
huelga al patrono.
5. Que sea pacífica.
6. Que sea acordada por la mayoría absoluta.
9. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO
La doctrina ha aceptado casi en forma unánime la siguiente división del
contenido del Contrato Colectivo:
1. La Envoltura: Son aquellas normas que se refieren a la vida e
imperio del contrato. Sobre la vida se entiende, el nacimiento, la duración, el
plazo, la revisión y terminación del Contrato, sobre el Imperio, se entiende el
campo de aplicación o el lugar donde va a tener vigencia, la empresa donde se
va a ejecutar. Arts. 275 letras a, b y c, y otras disposiciones dispersas como lo
son los Arts. 272, 276 y 283 todos del Código de Trabajo.
2. Elemento Obligatorio: Lo forma las normas o cláusulas que tratan
de asegurar su efectividad y ejecución, los deberes específicos de cada una de
las partes, como lo son las formaciones de comisiones mixtas, las multas,
proporcionar local al sindicato, etc. Arts. 275 letras d) y e) C.T. en otras
palabras tratan de asegurar que se cumpla el elemento normativo.
3. Elemento Normativo: Son las cláusulas que indican o determinan
como desempeñar el trabajo o las condiciones generales de trabajo que regirán
los contratos individuales celebrados o por celebrarse, como lo son los
salarios, las jornadas, vacaciones, aguinaldos, estabilidad. Art. 275 letras ch)
C.T., distinguiéndose dos tipos de condiciones, una individuales, para prestar
mejor los servicios: vacaciones, salarios, etc., y otras de carácter colectivo,
que son para toda la comunidad trabajadora: Servicios sociales, hospitales,
campos deportivos, etc.
4. Elemento Eventual u Ocasional: Este elemento no lo incluyen
todos los autores, sin embargo, al igual que en los contratos individuales
donde existen los elementos accidentales, este elemento ocasional o eventual,
lo constituyen los acuerdos que se celebran en ocasiones, cuando convenga a
las partes y en circunstancias especiales.
10. LEGISLACIÓN COMPARADA; CHILENA SALVADOREÑA
1. Derecho Colectivo Chileno y Salvadoreño
A. Chile
Nos ocuparemos en este apartado de estudiar y realizar una breve
comparación entre el contrato colectivo chileno y el contrato colectivo
salvadoreño.
Estudiando varios aspectos sumamente importantes del Contrato
Colectivo Chileno, sin obviar el análisis comparativo que haremos con el
Contrato Colectivo Salvadoreño, que iniciamos en breve.
Partiremos de la carta magna de ambos países para efecto de vislumbrar
los orígenes, las disposiciones de tipo laboral.
La Constitución chilena de 1952 no tenía inicialmente disposiciones
sobre el derecho colectivo sino de manera inicial contemplaba en su artículo
10 núm. 5 que se garantizaba el derecho de asociación, sin previa
autorización, siempre que fuera de conformidad a la ley; al mismo tiempo en
el núm. 14 del citado artículo, se aseguraba la protección al trabajo, industria
y a las obras de previsión social, con el fin de proporcionar a cada habitante
un mismo bienestar. En 1917 la Constitución sufrió cierta modificación en la
cual se le daba reconocimiento a los sindicatos, federaciones y
confederaciones sindicales, constituyéndose en personas jurídicas, registrando
sus confederaciones sindicales, constituyéndose en personas jurídicas,
registrando sus estatutos para tal efecto, al mismo tiempo se reconoció el
derecho de huelga.
Enunciamos a continuación algunas leyes de vital trascendencia en la
legislación laboral chilena:
• Ley 17.594 de 1972 dispuso que los sindicatos, federaciones y
confederaciones gozarán de personalidad jurídica, entregando sus actas de
constitución y estatutos a la Inspección de Trabajo.
• Ley 16.625 de 1976 sentó bases modernas de sindicación aunque esta era
referida al sector agrario.
• Ley 4.053 aprobada el 8 de septiembre de 1942 primera en América Latina
pasando en 1931 a integrar el Libro III del primer Código de Trabajo
chileno, se destaca en esta ley la creación de sindicatos para obreros,
profesionales, e industriales.
Los obreros podrían pertenecer a más de un sindicato, con excepción del
sector estatal en donde estaban absolutamente prohibidos.
• Ley 8.811 de 1947 reguló la sindicación en el sector agrícola,
reformándose en 1967 por la ley 16.625.
El decreto 313 llamado “estatuto de los trabajadores del cobre”
alcanzaba su texto final por el decreto 310 en 1970, en el sindicato profesional
cabían los afiliados fueran empleados u obreros, admitiéndose en una empresa
que el trabajador podría pertenecer a uno o más sindicatos.
En 1971 se admitió que los deportistas profesionales se pudieran
organizar en sindicatos profesionales.
B. El Salvador
La legislación laboral anterior al presente siglo, más que velar por los
derechos de los trabajadores, velaban por los derechos del patrono y el
contrato colectivo de trabajo era regulado por el Código Civil con el nombre
“arrendamiento de servicios”, en el período de 1924/1930, la Organización
Obrera Salvadoreña vió el surgimiento de los primeros sindicatos, aún sin el
necesario reconocimiento legal, a pesar de esto en el año de 1932 todo intento
de organización sindical era considerado ilegal y todo intento de huelga se
tipificó como delito, lo cual a la caída del General Maximiliano Hernández
Martínez, la situación se moderó un poco, permitiéndose la actividad sindical;
el departamento de trabajo existente en aquel entonces, como dependencia del
Ministerio del Interior pasó a convertirse en Ministerio de Trabajo.
La Constitución de 1950 incluyó por primera vez disposiciones de tipo
laboral en su régimen de derecho y garantizó el derecho de huelga, sin
embargo, este Código no aportó mucho, derogándose 35 artículos, y fue
sustituido por el Código de Trabajo actualmente vigente en el año de 1974.
Luego de exponer brevemente lo más relevante a nuestro juicio del
desarrollo que ha tenido a través de la historia, amparada en primer término
en la Carta Magna primeramente enunciada, como derecho de asociación en la
Constitución 1950 se incluían ya disposiciones de tipo laboral y no obstante
desde 1924 surgieron en la clandestinidad los primeros sindicatos.
Por lo antes expuesto sostenemos que la legislación laboral salvadoreña
tuvo mayor auge que la chilena, no obstante ambas Constituciones se vieron
en la necesidad de darle cabida a preceptos, que garantizaban el derecho de
asociación.
C. Aspectos Comparativos
La actual normativa Chilena brinda el siguiente concepto de contracto
colectivo: “es un acuerdo con uno o más sindicatos de empresas, constituido
en su empresa global o en uno o en más establecimientos de ellas o en uno o
más grupos de sus trabajadores, sobre condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones, que regirán para ellos por un lapso de vigencia determinado.
Art. 279 C.T. Chileno.
Examinemos brevemente este concepto; en un primer término, es un
acuerdo por una parte del sujeto colectivo trabajador, y por otra parte el sujeto
colectivo empresarial, los cuales se ponen de acuerdo sobre las actividades a
desarrollar y las condiciones que regirán dicho trabajo, las cuales son elevadas
a verdaderas normas para las partes contratantes, y el hecho de no observar
todas aquellas solemnidades y formalidades y formalidades para que surta
tales efectos, acarrea la nulidad absoluta. Arts. 291, 313, 319 C.T. Chileno.
El Código de Trabajo Salvadoreño no prevee, una conceptualización
legal en estricto sentido de lo que es el contrato colectivo, ya que el Capítulo I
en su Art. 229 enuncia “El contracto colectivo de trabajo se celebra entre uno
o varios sindicatos de trabajadores por una parte y un patrono por la otra”, a
lo cual no podemos llamar un concepto de contrato colectivo como ya
dijimos, pues lo que está expresando este artículo, más bien, es quienes
pueden celebrar un contrato.
D. Características del Contrato Colectivo Chileno a luz de Legislación
Salvadoreña.
1) Es un acto solemne: Es una fuente de normas que surte efecto únicamente
para los involucrados, además en el artículo 319 se le ha atribuido fuerza
ejecutiva.
Las formalidades pueden ser previales al acto, y en la celebración del
mismo contrato se observan ciertos requisitos legales de carácter procesal
que regula la presentación y la tramitación del “proyecto del contrato
colectivo”, Art. 295.
• Del procedimiento, ante todo debe respetarse “las reglas del juego”
plasmadas en la norma jurídica ya que el contrato colectivo que no haya
seguido
un
procedimiento
establecido
deberá
ser
declarado
absolutamente nulo.
• La presentación de la propuesta del proyecto del Contrato Colectivo
que deberá cumplir con todo requisito legal cuya infracción está
sancionada con la nulidad.
• Formalidad de los sujetos: Esta es referida a la capacidad especial de
los sujetos que participan en la negociación.
2) Formalidades del Contrato mismo.
• El contrato convenio: Este contrato como primera formalidad deber se
escrito, en original para las partes y en copia para la inspección de
trabajo, dicho contrato, necesariamente poseerá un texto sin
enmendaduras, ni corecciones y si las hubiere deberán ser enmendados
antes de ser firmados por los interesados, dicho instrumento colectivo
tiene fuerza ejecutiva.
• El proyecto contrato: Este es el caso que regula la Legislación Chilena
en el caso que el patrono, frente a un proyecto de trabajo, incurra en
rebeldía según el artículo 314 C.T. chileno, llegado el vigésimo día sin
que el empleador le haya dado respuesta de que acepta dicho proyecto,
entonces se entiende que este silencio, es en sentido afirmativo, por lo
cual, estaría aceptando el proyecto de contrato. Este tipo de silencio
patronal no es contemplado en nuestra legislación ya que el artículo
281 C.T. Salvadoreño expresa que la existencia del contrato colectivo
de Trabajo solo puede probarse con el documento respectivo
debidamente inscrito o mediante certificación de la inscripción
extendida por el departamento correspondiente del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, por lo cual la existencia del contrato
colectivo, no goza de tal presunción no así los Chilenos que aceptan el
silencio patronal como una verdadera manifestación en sentido positivo
sin que se admita prueba en contrario, de que efectivamente a aceptado
el proyecto de contrato como una verdadera fuente de obligaciones.
En cuanto a las solemnidades y formalidades que deben observarse en
el contrato colectivo salvadoreño para que este goce de validez,
taxativamente enuncia el artículo 278 C.T. Salvadoreño que dicho
contrato debe constar por escrito siendo este debidamente firmado por
los interesados, esto en
cuanto a la solemnidad y en cuanto a la
formalidad, se reduce a la inscripción del contrato colectivo en el
respectivo Registro.
Vale la pena mencionar que el Código de Trabajo chileno prohibe
celebrar contratos colectivos en función de las actividades o
profesionalidad de los trabajadores, en contraposición de éste
enunciado citamos el artículo 308 C.T. Salvadoreño el cual reconoce
cinco clases de sindicatos, agrupando a los trabajadores en función de
sus actividades, su grado de profesionalidad, de lo cual se deduce que el
sindicato de gremio, empresa o industria podrá celebrar contratos
colectivos.
2. El ámbito del Contrato Colectivo
La legislación chilena estipula que este ámbito, en el cual se desarrolla
y manifiesta dicho contrato, son mayoritariamente las empresas del sector
privado, y las que cuentan con aportes, participación o representación del
estado. Hay cierta excepción a esta regla la cual establece, el impedimento de
aquellas empresas que se relacionan con el gobierno a través del Ministerio de
Defensa Nacional, y aquellas en que las leyes especiales lo prohiban (Art.
281), las cuales no podrán celebrar contratos colectivos.
Pareciera una contradicción con el referido artículo 281, pero no lo es,
ya que en todas las empresas en que el Estado de alguna manera tenga alguna
medida de participación, perfectamente podrá celebrar contratos colectivos.
Ahora bien, esto merece la siguiente aclaración, la cual hace el mismo
Art. 281 Inc. 1º. El cual dispone que las empresas o instituciones públicas o
privadas, cuyos presupuestos en cualquiera de los dos últimos años, hayan
sido financiadas en más del 50%, por el Estado a través de derecho o
impuestos, no podrán celebrar contratos colectivos.
Asimismo quedan excluidos los empleados que brindan el servicio
público de la Administración del Estado, municipios, instituciones públicas de
administración independiente.
A esta prohibición se suman por Decreto Legislativo de 1979 Número
2873, los empleados del Banco Central de Chile, de la Superintendencia de
Bancos e Instituciones Financieras y de la Caja Central de Ahorros y
Préstamos, al mismo tiempo quedan excluidos de la posibilidad de celebrar
contrato colectivo, los empleados que brindan un servicio público de la
Administración Social del Estado, los municipios, las instituciones públicas
de administración independiente, en este sentido encontramos en este punto,
varias similitudes con la legislación laboral salvadoreña en cuanto al ámbito
del contrato, por ejemplo en El Salvador no les es permitido a las Fuerzas
Armadas ni a los Cuerpos de Seguridad Pública asociarse en sindicatos, ni en
asociaciones profesionales, además el Art. 47 Cn. indica, que podrán formar
sindicatos o asociaciones profesionales, los trabajadores del sector privado y,
de las instituciones oficiales autónomas, precepto constitucional que es
desarrollado en el Art. 204 del C.T. Salvadoreño, cuando expresa, que tienen
derecho a asociarse libremente para la defensa de sus intereses los
trabajadores y patronos privados y los trabajadores de las instituciones
oficiales autónomas, a su vez el Art. 287 preceptúa que todo contrato
colectivo celebrado con una institución oficial autónoma, necesita para su
validez, de la aprobación del respectivo ministerio, escuchando previamente
la opinión del Ministerio de Hacienda, y la institución autónoma que celebre
dicho contrato, está obligada a comunicar el texto del mismo, a la Corte de
Cuentas de la República. La pregunta que surge inmediatamente es ¿Qué
sucede con los empleados públicos?, pues bien, apoyándonos en la normativa
constitucional y laboral (ver Arts. 47 y 204 C.T.) nos damos cuenta que
quedan excluidos de toda posibilidad al respecto. Por lo cual tampoco
celebrarán contratos colectivos, ya que esa negociación únicamente le
compete al sindicato.
3. Requisitos Legales, para la Celebración del
Contrato Colectivo
En la Legislación Chilena los requisitos legales son los siguientes:
1) El sindicato de empresa que desea celebrar un contrato colectivo, debe
poseer un grupo mínimo de 25 trabajadores que conformen por lo menos el
10% de todos los trabajadores de la empresa.
2) Si la empresa tiene varios establecimientos, y en uno de estos, si hay como
mínimo 25 trabajadores y constituyen a su vez el 40% de todos los
trabajadores, pueden pedir la celebración del contrato colectivo.
En el caso de El Salvador, los requisitos son los siguientes:
1) Para celebrar un contrato colectivo, es necesario, que el sindicato tenga
como afiliados, no menos del 51% de los trabajadores de la empresa. Art.
270 C.T.
2) Si dos o más sindicatos, tienen afiliados en una misma empresa o
establecimiento, pero ninguno tuviere el 51% de los trabajadores, ya sea
de la empresa o establecimiento podrán
coaligarse así, el contrato
colectivo Art. 247 C.T.
Centrémonos ahora en la legislación chilena, y en los requisitos para la
negociación de dicho contrato a la luz de la Legislación Salvadoreña:
a) El número mínimo de trabajadores que puede tener una empresa, para que
tenga acceso a la celebración del contrato colectivo, es de 15 trabajadores,
de los cuales 8 deben suscribir el proyecto de contrato, o bien un sindicato
con el mismo número, según lo dispuesto en el artículo 295 C.T. Chileno.
El siguiente paso, es aclarar en que consisten esos mínimos y esos
máximos de trabajadores, al respecto el Art. 288 estipula que se
cuantifican únicamente los trabajadores con derecho a negociación
colectiva, recordemos que son aquellos trabajadores afiliados al sindicato y
que aparecen fehacientemente en la nómina del sindicato. Pero pudiera
darse el caso de que los mismos miembros del sindicato pudieran excluirse
o autoexcluirse, ya que si sólo los miembros del sindicato pueden tomarse
en cuenta a la hora de tomar esos porcentajes de trabajadores que se
expresan en los artículos mencionados, nos referimos por ejemplo al Art.
295, si de los 25 trabajadores, 6 no están de acuerdo no requieren un
contrato colectivo, pues bien esa minoría debe acatar lo dispuesto por la
mayoría de los trabajadores según lo dispuesto en sus estatutos, según se
entiende si los que no están de acuerdo no se desafilian del sindicato, antes
de la presentación del proyecto, se les incluiría en la nómina mencionada,
obviamente a pesar de su manifestado desacuerdo.
b) En el Art. 286 C.T. Chileno se establece que para negociar un contrato
colectivo, es necesario, que haya transcurrido un año desde el inicio de las
actividades de la empresa, cualquier intento de celebración del contrato
colectivo antes del año será nula, al respecto nuestra legislación no estipula
un período exacto o al menos mínimo para pedir la negociación colectiva.
El Código chileno regula la figura llamada “antigüedad de la empresa”, la
cual es de un año, realmente es por estabilidad de la misma empresa, ya
que al inicio de las labores en cualquier empresa, inicia un proceso de
adaptación, hasta lograr un equilibrio laboral y estabilidad económica, y
un año es un tiempo prudencial para lograr este propósito.
Hemos comentado ya acerca de los requisitos, solemnidades que merece la
celebración del contrato colectivo, ahora bien trataremos otro factor
importante, como lo es las partes que intervienen y que por ende quedan
mutuamente obligadas en dicho contrato; lo que ha continuación llamado
el sujeto empleados y el sujeto colectivo de los trabajadores primeramente
como lo visionan los chilenos.
4. Los Sujetos de la Contratación
A. El Sujeto empleador
El contrato colectivo tiene como parte empleadora al patrono de la
empresa, visto muy particular e individualmente, ha esta regla hay que
indicarle una excepción y la única que tiene cabida en el sector agrario cuando
existen predios colindantes, o bien si son explotados por varias personas
jurídicas, les es permitido coaligarse, quizá por la circunstancia misma y la
naturaleza de dichas labores, pues al patrono le está prohibido que se asocie
con más empleadores, coaligándose con el objeto de celebrar un contrato
colectivo Art. 282 C.T. Chileno.
El “empleador o patrono” puede actuar personalmente o nombrar tres
representantes o apoderados que formen parte de la empresa Art. 306,
facultados para ello o bien los mismos socios con facultad de administración,
podemos añadir que en El Salvador sucede lo mismo ya que el patrono puede
actuar en forma individual o facultar a un representante legal, dándole un
poder administrativo especial para que actúen en su nombre.
Al mismo tiempo, vale la pena mencionar, que en Código de Trabajo
Salvadoreño, en ningún momento prohíbe, que los patronos se asocien,
formando así un sindicato patronal, lo que dejan en claro los artículos 204 y
288.
Lo que sucede es que esto no se dá en El Salvador, no tiene
aplicabilidad, no obstante a ello, nuestro Código tiene a bien regular dicha
figura.
B. El sujeto Colectivo
Con los términos que ya señalamos con el Art. 295 C.T. Chileno que se
refiere a la cuantía en cuanto a la condición de pertenencia a una misma
empresa.
Aunque el legislador no ha logrado distinguir entre el sujeto Colectivo
y la Colectividad a quienes beneficiarán las estipulaciones del referido
contrato, aunque ya se dijo que únicamente beneficia a las partes contratantes,
si en cuanto a los trabajadores se refiere, remitámonos a la nómina de
trabajadores que suscriban el contrato.
Al mismo tiempo que se coaligen con trabajadores de otras empresas
para o con el objeto de celebrar un único contrato colectivo de trabajo, Art.
282 C.T. Chileno.
Asimismo un punto de conexión que surge entre la legislación Chilena
y la nuestra es que a las federaciones y confederaciones les está prohibido
negociar colectivamente, no obstante cumplan con los requisitos cuantitativos
para llevar a cabo una celebración del contrato colectivo del trabajo.
Retomando lo que llamamos el sujeto colectivo de los trabajadores, el
sindicato es representado en la negociación colectiva, por el Director del
sindicato, en calidad de comisión negociadora Art. 306; la elección de estos la
hace el sindicato en votación secreta; las facultades de que dispone la
comisión negociadora es la de tramitar, negociar, y acordar el contrato
colectivo; pero el único impedimento, es poder establecer la huelga Art. 308 y
338 para dicha toma de decisión tiene la plena facultad, de hacerse guiar o
asesorar, por asesores que éstos mismos designan libremente, así por ejemplo
el asesor puede ser el representante de una organización sindical, el grupo que
ha presentado el proyecto de contrato colectivo puede censurar a la comisión
negociadora en la fase de la huelga.
El 20% de los trabajadores podrá convocar con 24 horas de anticipación
y ante Ministro de Fe, si se trata de una coalición de 250 trabajadores.
¿Y que si el Directorio es representante de la comisión negociadora, lo
haría entonces cesar en sus funciones?, estimamos que no, sólo se censuraría
únicamente como representante de la comisión negociadora.
El Art. 394 establece que si dicha censura se lleva a cabo, se elige en el
mismo acto la comisión negociadora sustituta. Por lo que se deduce que en un
conflicto, un sindicato, en una negociación no continúa representado por su
Directorio sino por una comisión Ad Hoc.
Remitámonos ahora al Código de Trabajo Salvadoreño y citemos para
ello el Art. 220 que expresa que la máxima autoridad del sindicato es la
Asamblea General, el Art. 221 núm. 5 estipula una de las atribuciones de esta
que consiste en aprobar los contratos y convenciones de trabajo, asimismo la
Junta Directiva es la encargada de negociar dicho contrato Art. 226 núm. 10
C.T., por lo cual el sindicato lo celebrará posteriormente Art. 228 literal a)
C.T.
Anteriormente hemos señalado que el contrato colectivo únicamente
surte efectos al empleador (individual) que lo suscribe y por otro lado el
sujeto colectivo, compuesto por la nómina de trabajadores afiliados del
sindicato y sobre ellos se reflejan los efectos del contrato colectivo, pues para
reafirmar lo dicho, el proyecto del contrato llevará la firma y la impresión
digital de todos los miembros involucrados en la negociación colectiva,
aunque en el lapso de elaboración y negociación del proyecto de contrato se
pueden adherir los no afiliados al sindicato y así formar parte de los
trabajadores que serán beneficiados con aquel Art. 307.
El empleador comunica a los demás trabajadores que se le ha
presentado un proyecto de contrato y estos perfectamente pueden presentar
uno, sino lo hacen se entiende que seguirán amparados
a su contrato
individual, sin perjuicio de presentar proyectos de contratos posteriormente;
según los plazos de vencimiento de aquel contrato colectivo.
No omitimos manifestar que dentro del personal de la empresa hay
trabajadores que no tiene derecho según la legislación chilena a formar parte
de la nómina y mucho menos de las comisiones negociadoras así el Art. 283
enumera:
1) Los aprendices;
2) Los contratados en faenas transitorias y de temporada;
3) Los contratados para una determinada obra;
4) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales
de administración;
5) Los empleados que sin tener los cargos anteriores están facultados para
contratar y despedir trabajadores;
6) Los ejecutivos con facultades de mando de inspección y decisión sobre
políticas y procesos productivos o de comercialización.
Esta prohibición deberá expresarse claramente en el contrato individual,
no obstante si esto no es estipulado en el contrato individual, podrán ser
beneficiados con el contracto colectivo con excepción de los aprendices, cuya
prohibición a ser parte de la negociación y beneficiarios del mismo son los
aprendices (283). Por otra parte el Art. 272 inciso último del C.T.
Salvadoreño, establece que las estipulaciones serán aplicables a todos los
trabajadores de la empresa que lo hubieran suscrito, aunque no pertenezcan al
sindicato contratante, y también a los demás trabajadores que ingresen a tal
empresa durante la vigencia del contrato o convención.
A contrario sensu los Chilenos admiten que los efectos del contrato
colectivo recaigan única y exclusivamente en los miembros del sindicato, la
legislación salvadoreña no tiene esa apreciación.
5. Contenido del Contrato Colectivo
Veamos primero el caso de Chile y su contenido básicamente es el
siguiente:
a) Sección Normativa: El Art. 316 preceptúa que todo contrato colectivo,
debe contener las normas sobre remuneraciones (beneficios en dinero) y
condiciones de trabajo, que se hayan acordado, ese artículo tiene
concordancia a su vez, con el Art. 279 que dispone el objeto de la
negociación colectiva es establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones para los interesados.
b) Sección Obligacional: ¿Será válido un acuerdo, que establezca derechos
personales y obligaciones, entre el empleador y el sindicato?, recordemos
que el sindicato es una persona jurídica y pese a que hayan tendencias que
sostengan que el sindicato como tal, no puede ser deudor de ninguna
obligación, ni acreedor de ningún derecho pactado, ni de ningún beneficio
propio, con el empleador, ni siquiera en aquellos, tendientes a mejorar la
producción y efectividad de la empresa, en contraposición a esta tendencia
el Art. 316 núm. 2 C.T. Chileno, faculta al sindicato para exigir el
cumplimiento de toda obligación estipulada en el contrato, lo mismo se
aplica respecto al empleador, pero esta disposición se ve coartada por las
prohibiciones legales vigentes establecidas en el Art. 291 C.T. Chileno, lo
cual limita su campo de aplicación.
c) Prohibiciones expresas: El Código de Trabajo Chileno, al respecto impone
algunas prohibiciones, por lo que cualquier estipulación al respecto
vendría a ser absolutamente nula y dicha nulidad es declarada, ya sea por
el juez o por el interesado.
Enumeraremos algunas prohibiciones para efecto de proyectar una
mayor ilustración al respecto:
• La modificación de derechos irrenunciables de trabajadores o la
modificación de normas legales imperativas y prohibitivas.
• Las que pretenden limitar las facultades de dirección, organización y
administración del empleador.
• Pedir remuneraciones y mejores condiciones de trabajo, para aquellos
trabajadores que no tienen derecho a gozar de los beneficios del contrato
colectivo, como lo son aquellos que no participaron activamente en la
negociación, y no están registrados en la nómina del sindicato.
• Las de pago, de los días no trabajados por la huelga.
Estas prohibiciones, deben tomarse en consideración al momento de la
negociación colectiva, ya que cualquier estipulación al respecto es nula.
Veamos ahora el caso de El Salvador:
a) La envoltura: Esta comprende todas aquellas normas sobre la vida e
imperio del contrato, la vida se refiere a la vigencia de este, e imperio es el
campo de aplicación o lo que es lo mismo donde surtirá efecto.
b) El elemento obligatorio: Comprende todas aquellas obligaciones, que
surgen entre las partes y obviamente a todas aquellas medidas que
garantizan su eficacia.
Por ejemplo algunas obligaciones de las partes, como el pago de locales, y
pagar todas aquellas prestaciones que se hayan pactado adicionalmente a
las de la ley, en el contrato colectivo. Los comités de empresa se encargan
de resolver estas infracciones si se presenta algún tipo de incumplimiento
de alguna de las partes.
c) Elemento normativo: Encontramos aquí las condiciones colectivas que
favorecen a la mayoría de los trabajadores, por ejemplo: pólizas de vida,
transporte para los trabajadores, despensa, etc.
El artículo 275 literal ch); expresa que todo contrato colectivo deberá
contener, las condiciones generales de trabajo, que regirán los contratos
individuales celebrados o por celebrarse en la empresa o establecimiento (ver
Art. 269 C.T.)
Inmediatamente después de haber examinado, el contenido de ambos
contratos colectivos, iniciamos a continuación, vislumbrando la naturaleza
jurídica de los mismos.
6. Características Jurídicas del Contrato Colectivo
A. Chile
Su naturaleza, su fuente, o nacimiento se desprende de su carácter
pluripersonal, lo que indica, que a pesar de haber una coexistencia de muchas
voluntades y de personas, no hay una subordinación de estos al bien común,
lo que hay realmente es un interés por manifestar de alguna manera todas esas
voluntades, hasta llevarlas por un conducto llamado. Contrato colectivo.
Esto es comprensible partiendo de aunque sean muchos, los miembros,
que suscriben un contrato colectivo, cada uno de esos miembros, está
protegiendo, resguardando y manifestando su propio interés, juntamente con
el de los demás.
El legislador chileno apunta, que para que exista realmente un contrato
colectivo, deben existir los siguientes elementos:
1) Que sea convenido, por uno o más sindicatos, u organizaciones;
2) Que sus efectos sean generales y abstractos, para una comunidad del
personal;
3) Que los efectos normativos, se impongan sobre los intereses individuales;
4) Que se haya pactado disponiendo el sindicato u organización de la presiónpersuación de la huelga.
No entramos en ninguna contradicción con lo que hemos venido
exponiendo a lo largo de la legislación chilena en cuanto a su carácter
pluripersonal, ya que según el mismo legislador chileno, un contrato
pluripersonal, a su vez, se diferencia sustancialmente por:
1) Intereses individuales que se regulan conjuntamente;
2) A pesar de haber muchas personas, priva el interés individual;
3) El contrato rige para personas determinadas.
Por lo antes enumerado, creemos que estos elementos encajan
perfectamente, en el contrato colectivo chileno, pues como ya dijimos en
repetidas ocasiones, dicho contrato denota un carácter eminentemente
pluripersonal.
B. El Salvador
Como corresponde a un contrato colectivo, se trata de un acuerdo
bilateral, en el que resultan obligadas las partes que lo suscriben, a la vez es
conmutativo y solemne Art. 278 C.T. y es de tracto sucesivo ya que se
perfecciona con el paso del tiempo y durante la vigencia del contrato a través
de cada revisión del mismo, se van acordando mejoras para los trabajadores,
perfeccionándose así con el paso del tiempo.
Como ya mencionamos en repetidas ocasiones el contrato colectivo
chileno denota un carácter pluripersonal, ya que el Art. 317 C.T. chileno
denota ese carácter señalando.
Los derechos que emanan del contrato colectivo, únicamente surtirán
efecto para las partes interesadas, esto es para los trabajadores que figuran en
la nómina del sindicato o que no forman parte del sindicato, pero que
aparecen en la nómina de adhesión de la negociación. Merece observar lo que
expresa el artículo 272 inciso 4º del C.T. Salvadoreño a contrario sensu,
establece que las estipulaciones del contrato colectivo serán aplicables a todos
los trabajadores de la empresa que lo suscriban, aunque no pertenezcan al
sindicato contratante y ese beneficio se extiende a los trabajadores que
ingresen a la empresa durante la vigencia del contrato o convención colectiva
de trabajo.
Siguiendo con la legislación comparada, estudiaremos los efectos que
produce el contrato colectivo chileno, ya que genera efectos obligacionales
para los sujetos contratantes, pero vemos que su efecto primordial consiste en
aquellas normas que dichos sujetos establecen.
• Efecto obligacional, sumamente limitado por las prohibiciones expresas en
el Código, estas limitan el campo de acción de este efecto obligacional.
• Efecto de negociación, en el contrato hay una cantidad de normas que
rigen para los involucrados y así surge, al mismo tiempo, una
contravención a estas, ya que los sujetos colectivos, pueden apersonarse a
la negociación pacífica de estos conflictos o someterlos a arbitros,
apegándose al procedimiento establecido en el Código chileno.
• Efecto normativo, nos remitimos al Art. 316 núm. 2, que señala que todo
contrato
colectivo,
debe
contener
las
normas
acordadas
remuneraciones, beneficios en dinero y condiciones de trabajo.
sobre
• Efecto imperativo, situemos en la idea en que el orden público, rige el
ordenamiento laboral y su mejor arma es el contrato colectivo, por lo cual
las normas estipuladas en estos, reemplazan totalmente a las contenidas en
el contrato individual, de los trabajadores que hayan suscrito el contrato.
Art. 318.
• La inderogabilidad, in Peius, esta es la prohibición de modificar lo
acordado, pues no puede antojadizamente, decidir modificar, una norma
que emana del contrato, pero si puede hacerlo siguiendo un trámite formal,
con dos limitantes: a) No pueden transgredir las normas imperantes,
legales laborales 291 núm. 1 y 2, b) no pueden transgredir las normas
imperativas colectivas.
• El efecto erga omnes, realmente no podría hablarse de efecto erga omnes,
ya que debido al carácter pluripersonal, que presenta el contrato colectivo
chileno, los efectos no son para todos los trabajadores de la empresa.
• El efecto ultra termina, el Art. 318 establece que una vez sea extinguido el
contrato colectivo y entiende que solo se incorporan aquellas cláusulas que
se refieren a derechos que pueden cumplirse individualmente y que no
posean esencialmente un carácter colectivo.
7. Vigencia del Contrato Colectivo
A. Chile
De conformidad a los artículos 315 núm. 3, 317, 311, 305, indica que el
contrato colectivo, está sujeto a un período de vigencia estipulado por las
partes, pero que su plazo no es menor de dos años. Excluída la posiblidad de
un pacto a tiempo indefinido. El Art. 305 exige a los suscriptores del proyecto
del contrato colectivo, señalen el plazo de vigencia del contrato, el Art. 311
aclara que el empleador debe dar respuesta a cada una de las proposiciones
del proyecto, es decir, también al plazo.
Inmediatamente surge una interrogante ¿La vigencia del contrato es la
misma vigencia de las estipulaciones?, al respecto el Art. 317 aclara que las
estipulaciones tendrán una duración no inferior a dos años; hay que entender
que la estipulación puede empezar a regir con posterioridad a la fecha de la
suscripción, y no todas las estipulaciones tendrán una misma duración.
Analizaremos dos situaciones:
a) Se trata de la vigencia de un primer contrato, entonces su vigencia vencerá
cuando las partes las hayan acordado y coincidirá con el plazo de las
estipulaciones; ¿y si el plazo termina y la estipulación sigue vigente?
Según los chilenos lo conveniente es un nuevo proyecto de contrato con
una proporción específica sobre la estipulación aún vigente.
b) Cuando hay un contrato anterior
extinguido, se presentan cinco
situaciones:
• Que por falta de acuerdo se haya materializado la huelga y esta se
hubiera concluido, por el acuerdo alcanzado por las partes.
• Que por la misma falta de acuerdo, del vencimiento referido en el núm.
1, con huelga o sin huelga se haya superado el conflicto por haberlo
sometido a arbitraje.
• Cuando no medie acuerdo de las partes a la fecha del vencimiento, del
anterior contrato, convengan en su prórroga.
• Que la parte trabajadora, en cualquier momento de la negociación, exija
la suscripción de un nuevo contrato Art. 337, estipula en este caso el
plazo de dos años, contados a partir de comunicada la petición por
escrito al empleador, obviamente se sobreentiende que habrá contrato
aunque el empleador no este de acuerdo y no podrán reajustarse las
remuneraciones y demás beneficios en dinero Art. 42.
B. El Salvador
El Art. 276 preceptúa que el contrato colectivo debe celebrarse a plazos
o por tiempo necesario cuando se trate de la ejecución de determinada
obra. El plazo no podrá ser menor de un año ni mayor de tres; y se
prorrogará automáticamente por períodos de un año siempre que ninguna
de las partes, en el penúltimo mes del mismo o de su prorroga pida la
revisión del contrato. Los meses del plazo se contarán a partir de la fecha
en que el contrato entre el vigencia.
11. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN
Al haber desarrollado el presente trabajo se hizo necesario leer y
estudiar mucho material bibliográfico tanto doctrinario como también legal,
nacional y extranjero; por lo que, me he podido dar cuenta de algunas
deficiencias en lo que respecta en primer lugar para la conformación de
asociaciones sindicales y en segundo lugar para que un sindicato puede llegar
a ser un sujeto titular de celebrar un Contrato Colectivo de Trabajo, sabiendo
que en una sociedad eminentemente capitalista, son las únicas herramientas
legales con que cuenta la clase trabajadora para poder optar a que mejore su
situación laboral y por ende alcanzar un mejor nivel de vida para ellos y su
grupo familiar, frente a una clase capitalista (patronal) que cada día que pasa
se vuelve más injusta y se le acrecienta el deseo exagerado de amasar e
incrementar sus grandes fortunas, mediante la práctica de explotación
desmedida hacia el sector trabajador, práctica que han venido realizando
desde hace mucho tiempo, contando para ello con el apoyo de los políticos
serviles que haciendo uso de técnicas demagógicas han engañado a las capas
populares de nuestro pueblo, para que los elijan y llegar así a gobernar; pero
lo que es más triste es ver cómo esta clase patronal cuenta con la complicidad,
si es que, se puede llamar así, de un grupo reducido oligárquico que ha
tomado en forma fraudulenta la dirección y administración de los sindicatos
más poderosos y representativos de los trabajadores; este grupo reducido de
directivos sindicales para efectuar este acto repugnante de traición a su actor,
cuenta con el aval del gobierno y por supuesto con el del sector patronal.
Una vez que me he atrevido a hacer una pequeña, pero constructiva
critica a la situación actual de la problemática que enfrentan los trabajadores
del país; considero oportuno recomendar a toda la clase trabajadora, tratar de
presionar por los medios legítimos existentes, para que los funcionarios
realicen una revisión a toda la Legislación Laboral, especialmente a lo que
respecta a las asociaciones sindicales y la Contratación Colectiva; por ser
éste, el único instrumento para lograr que las relaciones con los patronos sean
más equilibradas y alcanzar un mejor nivel de vida.
12. GLOSARIO DE DERECHO COLECTIVO
1. Sindicato:
Es una asociación formada por personas que ejercitan el mismo oficio,
profesión o especialidad con la finalidad de estudio, defensa y mejoramiento
de sus intereses comunes.
2. Acción Sindical
Es el conjunto de actos y hechos mediante los cuales se manifiesta la
actividad de un sindicato.
3. Estatutos
Es el conjunto de normas que regulan de modo general y abstracto y
para el futuro la estructura interna del sindicato, su desarrollo, su
funcionamiento y su actividad externa.
4. Asamblea General
Es la reunión de todos los afiliados de un sindicato con derecho a voz y
voto, que por una convocatoria expresa o por concurrencia más o menos
espontánea deliberan sobre asuntos propios a los fines de la organización.
5. Junta Directiva
Es el grupo estable de personas que ejerce por designación de sus
iguales el gobierno de una agrupación permanente.
6. Rendición de Cuentas
Es la comprobación con la documentación correspondiente que los
gastos se ha efectuado conforme la ley, los estatutos y los fines del sindicato.
7. Liquidación
Es el complejo procedimiento o conjunto de operaciones que se realizan
para llevar a su término las relaciones pendientes al disolverse el sindicato y
especialmente el destino que debe darse a los activos luego de cubierto el
pasivo o la distribución pertinente del patrimonio si este fuere inferior a sus
responsabilidades económicas.
8. Garantía de Estabilidad Sindical
Es el conjunto de derechos, garantías y privilegios otorgados a ciertos
trabajadores en razón de su calidad representativa sindical, en razón de su
cargo, para no ser perjudicados, trasladados ni modificadas sus condiciones de
trabajo, sin justa causa previamente calificada por autoridad competente.
9. Cuota Sindical
Es la cantidad con la que periódicamente contribuye el afiliado a un
sindicato para el sostenimiento de este y pueda desempeñar mejor sus fines.
10. Asociación
Es una unión permanente de personas constituidas para la realización
de un fin determinado, distinto al reparto de utilidades.
11. Reunión
Es un agrupamiento momentáneo de personas constituido para pensar
conjuntamente, debatir ideas u opiniones o concertar la defensa de intereses.
12. Coalición
Es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la
realización de un fin concreto que puede desembocar en una huelga o en una
asociación permanente.
13. Contrato Colectivo
Es el convenio que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores y
un patrono, con el objeto de regular durante su vigencia las condiciones que
regirán los contratos individuales en las empresas de que se trate, así como
regular los derechos y obligaciones de las partes contratantes.
14. Cláusula de Exclusión
Son convenios que contiene el Contrato Colectivo, mediante los cuales
el patrono se obliga para con el sindicato a dar preferencia a los trabajadores
afiliados.
15. Establecimiento
Es la Unidad Técnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante de una empresa y contribuye a la realización
de los fines de la misma.
16. Empresa
Es la Unidad Económica Jurídica de producción o distribución de
bienes y servicios.
17. Reglamento Interno de Trabajo
Conjunto de normas que contiene las especificaciones técnicas,
administrativas y disciplinarias de la empresa, que tienen por objeto regular
los derechos y obligaciones de los trabajadores en el desarrollo de las labores.
18. Pensión
Es la prestación en dinero que con periodicidad mensual recibe el
trabajador o sus beneficiarios en los casos de riesgos profesionales.
BIBLIOGRAFÍA
Francisco de Ferrari
Derecho del Trabajo. 1974. De Palma Ed.
Guido Macchiavello Contreras
Derecho Colectivo del Trabajo. 1989.
Editorial Jurídica de Chile.
Nestos de Buen
Derecho del Trabajo, 1985, Porríua
Mario Salazar Valiente
América Latina: Historia de Medio Siglo
El Salvador, 1981. Siglo XXI.
Mario de la Cueva
Teoría del Derecho Colectivo del Trabajo
Derecho del Trabajo, 1970. Porrua
Derecho Mexicano del Trabajo. 1967. Porrua
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo
Tomo II, 1993. Porrua.
César Augusto Zamora
Evolución Histórica del Movimiento Obrero
Salvadoreño Tesis, U.E.S. 1996.
W.H. HUTT. Teoría del Convenio Colectivo
O.I.T. Las Negociaciones Colectivas, 1960.
Código de Trabajo de Guatemala, última Edición.
ANEXO Nº 1
TRABAJADORES AMPARADOS POR CONTRATOS COLECTIVOS VIGENTES,
POR ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ZONA DEPARTAMENTAL 1995
Departamentos Actividad Económica
Total
Salvador
Zona Central
Total
78641 9995
Agricultura Caza y Pesca
527
----Explotación Minas y Canteras
-------Industrias Manufactureras
16543 2732
Electricidad, Gas y Agua
5344
987
Construcciones
41280 3571
Comercio, Restaurantes y Hoteles 279
----Transporte y Comunicaciones
1689
1208
Establecimientos Financieros
499
31
Servicios Comunales
12311 1466
Zona Occidental
Zona Oriental
51173
11898
15
------------10258
2695
3710
135
26719
8460
279
----305
73
414
10
9373
495
San
5575
412
----858
412
2530
----103
44
977
Fuente: Elaboración propia del autor a partir de datos proporcionados por el
Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo, El Salvador.
ANEXO Nº 2
TRABAJADORES AMPARADOS POR CONTRATOS COLECTIVOS, POR
ACTIVIDAD ECONÓMICA Y CLASE DE SINDICATO
1995
Actividad Económica
Total
Total
Contrato Trabajadores Contrato
Trabajadores
308
78541
277
de Industria
de Empresa
de Gremio
Trabajadores Contrato
Trabajadores
Contrato
55805
29
22516
2
6
28
427
9886
19
6437
2
7
229
279
1
499
9
1508
41340
1
1869
2
12351
1
3725
99
2
180
395
3
1
281
104
6
220
Agricultura, Caza y Pesca
Industrias Manufactureras
6
49
427
16543
220
Electricidad, Gas y Agua
8
5233
Construcción
229
41340
Comercio, Restaurantes y Hoteles
3
Transporte y Comunicaciones 1
1869
Estabilidad Financieros y Seguros
3
Servicios Comunales Sociales y Personales
12070
Fuente: Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo, El Salvador