fuero maternal descanso maternal subsidio pre o post natal adopción

fuero maternal
Es la protección que se le otorga a la mujer
embarazada y tiene por objeto mantener
su empleo para que ésta tenga asegurado
el origen de sus ingresos y pueda alimentar
y criar a su hijo(a).
Esta es una protección que la Ley otorga
a la maternidad y se expresa en la
prohibición del empleador de poner
término al contrato de trabajo sin la
autorización previa del Juez competente,
es decir, sólo una sentencia judicial podrá
autorizar el despido de una trabajadora
sujeta a fuero maternal.
duración del fuero:
La trabajadora, cualquiera sea la duración
de su contrato, goza de fuero maternal
desde el inicio de su embarazo y hasta un
año después de terminado el descanso
post-natal.
¿a quienes protege?
Sector Privado:
Protege a todas las trabajadoras regidas
por un contrato o por obra o por faena
determinada de trabajo a plazo indefinido
o fijo.
Sector Público y Municipal:
Protege a las funcionarias regidas por el
estatuto administrativo.
* Lo mismo se aplica para la trabajadora o
trabajador que por resolución judicial le ha
sido otorgado el cuidado personal de un
menor. En este caso, el plazo de un año se
cuenta desde la fecha de la resolución judicial
que concede el cuidado personal del menor.
¿en qué caso se extingue el fuero ?
La trabajadora que ve interrumpido su
embarazo por un aborto, espontáneo o
provocado, que sufre la pérdida de su hijo
recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no
tiene derecho a gozar del fuero maternal
previsto en el artículo 201 del Código del
Trabajo, ya que en estas circunstancias no
existe un hijo o hija a quien cuidar.
¿qué tipo de contrato se debe tener
para gozar del fuero?
La protección de la maternidad no hace
diferencias, por lo tanto si la mujer está
con contrato indefinido, plazo fijo o por
obra o faena determinada, sólo será posible
poner término al contrato con la
autorización judicial.
El fuero maternal no es aplicable a trabajadoras que laboran a honorarios.
¿en qué casos podrá autorizar el juez el desafuero de una trabajadora?
Durante el período que dure el fuero
duración del contrato (en los casos de
maternal, el empleador por sí mismo no
contrato a plazo fijo).
puede despedir a la trabajadora si el
tribunal no lo ha autorizado.
* Si es por conclusión del trabajo o servicio
La Ley señala que el Juez podrá
que dio origen al contrato (en contratos
conceder el desafuero, y de esta forma
por obra o faena determinada).
permitir que se ponga fin al contrato entre
el empleador y la trabajadora, sólo en los
* Si se ve involucrada alguna de las
siguientes casos:
causales previstas en el artículo 160 del
* Cuando la causal invocada sea el
Código del Trabajo.
vencimiento del plazo convenido para la
* Si el empleador señala alguna de las
causales del artículo 160 del Código del
Trabajo, para la terminación de la relación
laboral, por ejemplo, por incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato, o
por no concurrencia a las labores durante
dos días seguidos, sin causa justificada,
deberá necesariamente solicitar la
autorización del Juez para proceder al
despido.
descanso maternal
Toda trabajadora, cualquiera sea la
duración de su contrato, tiene derecho a
un descanso de maternidad.
pre-natal
6 semanas
antes del
parto
post-natal
12 semanas
después del
parto
La trabajadora no puede renunciar a este
derecho por disposición de la Ley, quedando
prohibido durante dichos períodos el
trabajo de las mujeres embarazadas y
puérperas. Asimismo, el derecho al descanso
pre y post-natal se tiene sin importar la
fecha de ingreso al trabajo.
En el caso de un contrato a plazo fijo, si
llegada la fecha de término del contrato
se está haciendo uso del descanso de
maternidad, no se podrá poner término a
la relación laboral. En este caso, el
empleador deberá solicitar la autorización
al Juez competente quien decidirá de
acuerdo lo que estipule la Ley. Por ejemplo,
si una trabajadora está con contrato a plazo
fijo hasta el día 31 de mayo, y se encuentra
en descanso pre-natal desde el día 20 de
mayo, el empleador no podrá poner término
al contrato y deberá necesariamente pedir la
autorización al tribunal. En caso que el juez
autorice el desafuero, la trabajadora
continuará percibiendo los subsidios hasta
el término del descanso post natal.
¿qué es el descanso de maternidad prorrogado o suplementario?
Durante el control del embarazo, el médico
maternidad, el descanso pre-natal se
o matrona señala una fecha estimativa que
entiende prorrogado (pre-natal prorrogado)
se inicie el descanso pre natal. Si el parto
hasta el nacimiento. Una vez que la guagua
no se produce después de las seis semanas
ha nacido, comienza a contar el descanso
siguientes a la fecha en que la mujer
post-natal.
hubiere comenzado el descanso de
¿que sucede si como consecuencia del parto se produce una enfermedad?
Ésta debe ser comprobada con certificado
médico que impida el regreso al trabajo
por un plazo superior al descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo que
determine el servicio encargado de la
atención médica preventiva o curativa
teniendo derecho al post natal
suplementario (post-natal suplementario).
La enfermedad que se le ha producido a
la madre producto o consecuencia del parto
será siempre determinado por los médicos
tratantes, quienes decidirán si la
trabajadora puede volver al trabajo. Un
ejemplo de este tipo de enfermedades
podría ser la depresión post parto siendo
también cualquier enfermedad común,
certificada y que impida el regreso al
trabajo.
subsidio pre o post natal
¿quién lo paga?
Los subsidios de maternidad son
prestaciones que permiten a la trabajadora
continuar recibiendo remuneración,
durante el período en que hace uso del
descanso de maternidad.
Los subsidios por maternidad, subsidio
pre o post-natal, son siempre pagados por
el Estado. Sólo en el caso de los permisos
¿como se calcula?
La trabajadora que se encuentra en período
de descanso de maternidad, pre o postnatal, recibirá un subsidio equivalente a la
totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que hubiese estado
recibiendo, de las cuales sólo se
descontarán las imposiciones previsionales
y los descuentos legales. Este pago lo
realizará la institución de salud (FONASA
o Isapre) o la Caja de Compensación.
pre o post-natal prorrogados o
suplementarios, el costo deberá ser
asumido por la institución de previsión de
salud a la cual se encuentre afiliada la
trabajadora, FONASA o Isapre.
En el caso que el empleador se encuentre
afiliado a alguna Caja de Compensación,
el subsidio se pagará a través de esta
institución.
Todas las trabajadoras, tanto empleadas
como independientes que coticen, tienen
derecho al subsidio y descanso maternal,
que se prolonga desde seis semanas antes
del parto hasta doce semanas después de
el mismo.
¿cuanto tiempo de cotizaciones
previsionales se requieren para tener
derecho al subsidio?
Las trabajadoras dependientes deben
contar con un mínimo de seis meses de
afiliación previsional anterior al mes en
que se inicia la licencia, y registrar al menos
tres meses de cotizaciones, dentro del
período de seis meses de afiliación
anteriores.
Las trabajadoras independientes deben
contar con doce meses de afiliación
previsional anterior al mes en que se inicia
la licencia, registrar seis meses cotizados
en los últimos doce meses, continuos o
no, y estar al día en el pago de
cotizaciones.
El cálculo del subsidio considera el
promedio de la remuneración mensual en
los tres meses anteriores al inicio del
descanso maternal.
Este subsidio también contempla,
cuando procede, el derecho a los
descansos pre y post-natal
suplementarios y a permisos por
enfermedad grave del hijo(a) menor de
un año.
adopción
¿qué derechos asiste a quienes hayan adoptado un hijo(a) o se les ha entregado
el cuidado personal de un menor?
Los trabajadores de ambos sexos que
tengan a su cuidado un menor cuya edad
sea inferior a seis meses y a quienes se les
haya otorgado judicialmente su tuición o
cuidado personal como medida de
protección, tienen derecho a doce semanas
de permiso con goce de subsidio.
La trabajadora que haya iniciado un proceso
de adopción, de acuerdo a la ley 19.670,
goza de fuero laboral por el período de un
año desde la fecha de la resolución judicial
que le otorgó la tuición del menor o su
cuidado personal como medida de
protección.
¿cómo accedo a este beneficio?
Los trabajadores deben presentar al
empleador una solicitud para que se les
conceda el señalado permiso,
acompañando a la misma una declaración
jurada de tener bajo su cuidado al menor
y un certificado emitido por el tribunal
respectivo.
¿que pasa si he decidido entregar a
mi hijo(a) en adopción?
La trabajadora que ha decidido entregar
en adopción a su hijo(a) tiene derecho a
gozar del permiso y subsidio prenatal.
permiso de alimentación
sala cuna
¿cuándo tengo derecho a sala cuna?
Cuando la empresa en dónde se presta
servicios ocupa 20 o más
trabajadoras, de cualquier edad o estado
civil, tiene la obligación de tener salas
anexas donde las mujeres trabajadoras
pueden dar alimento a sus hijos menores
de dos años y dejarlos mientras trabajan.
El empleador puede cumplir esto mediante
tres alternativas:
* Creando y manteniendo una sala cuna
anexa e independiente de los lugares de
trabajo.
* Construyendo o habilitando y
manteniendo servicios comunes de sala
cuna con otros establecimientos de la
misma área geográfica.
* Pagando los gastos de sala cuna al
establecimiento que haya designado el
empleador para que la trabajadora lleve a
sus hijos menores de dos años.
* Las trabajadoras contratadas a jornada
parcial les corresponde este mismo derecho.
Las trabajadoras tienen derecho a disponer
de, a lo menos, una hora al día para
alimentar a sus hijos/as menores de dos
años. Este derecho puede ejercerse de las
siguientes formas, previo acuerdo con el
empleador:
* En cualquier momento dentro de la
jornada de trabajo, siempre conviniéndolo
con el empleador.
¿puedo elegir la sala cuna, o me
pueden pagar directamente a mí el
valor de ella?
Los derechos respecto a la maternidad son
irrenunciables, es decir, la trabajadora y su
empleador no pueden acordar algo
diferente a lo que en esta materia señala
la Ley. Por ello, la trabajadora deberá llevar
a su hijo o hija a la sala cuna que la empresa
haya contratado, debiendo este
establecimiento contar con la autorización
de la JUNJI.
La Ley, salvo casos excepcionales, no
permite que la trabajadora reciba el dinero
del costo de la sala cuna. La Ley no acepta
que se le pague directamente a la madre
el costo de la sala cuna y, por ejemplo,
dejar al menor en casa con un familiar.
Existen casos en que se puede pagar un
bono, por ejemplo, cuando el menor está
enfermo, cuando se trabaja en faenas de
altura, cuando se trabaja de noche.
si me encuentro con licencia medica o haciendo uso de feriado, ¿tengo derecho
a que mi hijo asista a la sala cuna dispuesta por la empresa?
El derecho a la sala cuna está condicionado
licencia médica o porque es feriado, se
a que las trabajadoras concurran y
entiende que el niño o niña se encuentra
desempeñen efectivamente sus labores.
con la madre y por lo tanto en estos casos
Si la trabajadora no debe presentarse en
no resulta obligatorio para el empleador
el establecimiento para el cual presta
proporcionar el servicio de sala cuna.
servicios porque está haciendo uso de una
* Dividiéndolo, a solicitud de la interesada,
en dos partes.
* Postergando o adelantando en media o
en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.
El período de tiempo para alimentar al
menor en sala cuna se amplía al necesario
para el viaje del establecimiento En este
caso el empleador deberá pagar el valor
de los pasajes del transporte de la madre.
* El costo se entiende por el valor del pasaje
de microbus.
El derecho de alimentación es aplicable aún cuando no se goce del derecho a sala cuna
derechos del padre
El padre que esté con contrato vigente de
trabajo tendrá derecho a un permiso
pagado de 5 días posteriores al nacimiento
de su hijo/a, el que podrá utilizar como
prefiera dentro de las siguientes opciones:
*Desde el momento del parto, y en este
caso será de 5 días corridos.
*Distribuir los 5 días de permiso pagado
dentro del primer mes desde la fecha de
nacimiento, en las oportunidades que el
trabajador estime pertinente, sea en forma
continua o fraccionada. Por ejemplo, si el
nacimiento es el día 15 de septiembre, los
cinco días de permiso podrán ejercerse en el
período comprendido entre el día 15 de dicho
mes y el 15 de octubre.
El permiso se otorga también al padre que
se le conceda la adopción de un hijo,
contado desde la respectiva sentencia
definitiva ejecutoriada
Este es un derecho por ser padre, y no se
relaciona con el estado civil que éste tenga.
No importa la antigüedad del padre en el
trabajo para gozar de este derecho.
¿qué debe hacer el padre para ejercer
este derecho?
Debe solicitarlo por escrito al empleador,
quien no lo podrá negar, pero podrá exigir
que se acredite el hecho que lo motiva, lo
que podrá hacerse efectivo con el
certificado de nacimiento que otorga el
Servicio de Registro Civil e Identificación.
Si el permiso se ejerce desde el día del
parto, la acreditación se hará en forma
posterior.
Este permiso debe debe hacerse efectivo
exclusivamente en aquellos días en que se
encuentra distribuida la respectiva jornada
laboral, no procediendo a considerar para
estos efectos los días en que le corresponde
hacer uso de su descanso semanal, sea éste
legal o convencional.
derechos de maternidad
y paternidad para
personas que trabajan
Preguntas Frecuentes
asignación familiar
Es una prestación de carácter económico
que se le asigna a un trabajador(a) por
las personas que vivan a sus expensas y
cumplan con los demás requisitos
establecidos. En el caso de los hijos, se
pagará desde su nacimiento, una vez
acreditado con el certificado de nacimiento
y el reconocimiento de la institución
previsional respectiva. El pago se hará
hasta que el hijo(a) cumpla 18 años, o
hasta los 24 años si se acredita que se
encuentra estudiando. En caso que el
hijo(a) tenga una discapacidad, este pago
no tiene límite de edad.
requisitos
Es un requisito fundamental el que el hijo
o hija viva a expensas del beneficiario, es
decir, que sea carga de quien solicita la
asignación. No tienen derecho a exigir
esta asignación las personas cuyo ingreso
mensual sea superior al monto
determinado como tope.
Información sobre la renta tope y montos
de la asignación familiar pueden ser
revisados en la página Web www.dt.gob.cl
¿qué documentos necesito tener?
*Cédula Nacional de Identidad.
*Contrato de trabajo y copias de pago de
cotizaciones previsionales.
*Reconocimiento de cargas familiares
(trámite que se debe efectuar en el Servicio
de Registro Civil e Identificación).
*Certificado de nacimiento de las cargas.
*En el caso de los hijos/as mayores de 18
años que estén cursando estudios,
Certificado de Alumno Regular.
*En caso que su hijo(a) sufra de algún tipo
de discapacidad, se requerirá el Certificado
de Inscripción en el Registro Nacional de
la Discapacidad y certificación de la
discapacidad otorgada por la COMPIN.
Si necesitas más información, comunícate con el Centro de Atención
Laboral, desde todo el país, al 600 450 4000; visita la página web
www.dt.gob.cl; o acércate a la oficina de la Inspección del Trabajo
que corresponda. También puedes entrar a la web de Chile Crece
Contigo www.crececontigo.cl
derechos de maternidad
y paternidad para
personas que trabajan
Preguntas Frecuentes
Si necesitas más información, comunícate con el Centro de Atención
Laboral, desde todo el país, al 600 450 4000; visita la página web
www.dt.gob.cl; o acércate a la oficina de la Inspección del Trabajo
que corresponda. También puedes entrar a la web de Chile Crece
Contigo www.crececontigo.cl