reflexiones desde

La transversalidad del género en el aparato público mexicano:
reflexiones desde la experiencia
Texto publicado en:
Barquet, Mercedes (coordinadora), Avances de la perspectiva de género en las
acciones legislativas, Comisión de Equidad y Género, LIX Legislatura, Cámara de
Diputados, México, 2006.
Teresa Incháustegui 1
Yamileth Ugalde
Introducción
En los albores del siglo XXI las mujeres se enfrentan a cuestionamientos en torno
a los logros en la equidad en las relaciones de género y al papel del Estado en la
conquista de dicho equilibrio. Estos cuestionamientos surgen después de más de
dos décadas de implementación de políticas públicas, destinadas a mejorar las
condiciones de vida de las mujeres y a lograr el adelanto en su posicionamiento
político.
Entre las estudiosas así como entre las activistas de los movimientos sociales de
mujeres, hay plena coincidencia en el reconocimiento de que estas políticas han
traído consigo un conjunto de beneficios entre los que figuran: el aumento de la
esperanza de vida, el descenso de la fecundidad femenina, la reducción de las
brechas educativas, la reducción de la mortalidad materna, el incremento de
oportunidades para generar ingresos propios, reduciendo relativamente la pobreza
femenina y el logro de un cierto grado de empoderamiento. 2
El llamado feminismo de estado 3 ha promovido importantes cambios legislativos e
institucionales, que nos permiten contar en casi todos los países de América
Latina, con mecanismos diversos para el adelanto de la mujer y una mayor
presencia política tanto en el Poder Legislativo como en el Poder Ejecutivo.
Sin embargo, estos logros no alcanzan a remover los obstáculos estructurales que
impiden a las mujeres tener rendimientos más sustantivos en su inserción al
mercado laboral, superar las brechas salariales, reducir las diferencias de ingreso
y de posicionamiento en el empleo; así como superar las diversas inequidades
que prevalecen tanto al interior de la familia como en los espacios públicos de
poder.
1
Teresa Incháustegui es Doctora en Investigación en Ciencias Sociales con especialidad en
Ciencia Política por la FLACSO- México. Yamileth Ugalde es egresada de la Maestría
Centroamericana de Sociología, de la Universidad de Costa Rica. Ambas son consultoras
independientes en temas de equidad de género e institucionalización.
2
CEPAL, Caminos hacia la equidad de género en América Latina y el Caribe. Documento
presentado a la novena Conferencia Regional de la Mujer, México D.F, 10 de junio de 2004.
3
Valiente, Celia, Feminismo de estado en España, Ministerio de Asuntos de la Mujer, Madrid,
1998.
1
Las resistencias al cambio derivan de varias fuentes. A nivel social, se reconoce
que la dinámica familiar y las transformaciones culturales de la identidad individual
y colectiva son de lento procesamiento y reacomodo. A nivel económico, la lógica
de los mercados globalizados en búsqueda siempre de la mayor rentabilidad
posible, aprovecha las características desventajosas de la inserción económica de
las mujeres (empleo flexible, baja remuneración y escasa organización gremial)
para establecer un nicho de empleo precarizado que presiona a la baja las
remuneraciones del empleo en general y limita las posibilidades de las mujeres
para mejorar sus ingresos y despegar en su desarrollo profesional.
A nivel político, si bien la participación en cargos de representación ha aumentado,
el porcentaje de mujeres permanece en promedio por debajo del 30% de los
escaños en la mayor parte de los países de América Latina. 4 Además de que este
incremento no ha terminado de trascender del todo a la agenda pública doméstica,
como lo prueba el hecho de que la Plataforma de Acción de Beijing (1995) firmada
por los gobiernos del Sistema de Naciones Unidas, continúe sin ser incorporada a
cabalidad en las instituciones del estado.
Mención aparte requiere el tema de los Mecanismos Nacionales de Género (MEG)
y su eficacia para incidir en la formulación de políticas públicas que logren el
adelanto de las mujeres. A este respecto las especialistas 5 destacan que la
retórica de los discursos que va muy por delante de los avances reales, resaltando
la fragilidad de estos mecanismos que carecen generalmente de presupuestos,
recursos de autoridad y recursos técnicos y humanos necesarios, para impulsar
los cambios que se requieren en las instituciones del Estado y sus programas de
política pública.
Esta fragilidad incluye los giros y vuelcos que experimentan estos mecanismos
durante los cambios de gobierno, cuando resurgen los debates sobre su
pertinencia y suelen ocurrir reacomodos en la jerarquía y funciones de los mismos.
Contadas son las excepciones en que estas instituciones han disfrutado de la
continuidad sin accidentes que caracteriza otras dependencias públicas, como las
secretarías de economía, hacienda o comercio, ligadas al consenso “duro” de la
agenda de los gobiernos de la región.
Los cambios a los que se ven sujetos los MEGs traen aparejados remociones
completas de su personal, discontinuidad de funciones, ruptura de la secuencia de
aprendizaje y acumulación de experiencia; reorientaciones a veces radicales en
los enfoque de trabajo (paso de una agenda de equidad a una asistencial),
restricciones presupuestarias y en general, pérdida de la memoria institucional.
4
CEPAL, Op. Cit.
Guzmán, Virginia, La institucionalidad de género en el Estado: nuevas perspectivas de análisis,
Serie Mujer y Desarrollo, CEPAL, Santiago de Chile, 2001.
5
2
Todos éstos, elementos que impiden su maduración y el consecuente avance o
consolidación de las políticas de equidad.
No se puede desconocer que la transversalidad del género requiere la puesta en
marcha de procesos sostenidos de transformación a varios niveles. Lo que implica
cambios en las visiones y en la cultura organizacional, así como en la estructura y
sistemas de trabajo de las dependencias públicas.
La investigación en torno a las experiencias de la transversalidad del género es
aún incipiente. Los casos más documentados y de más larga data provienen de la
experiencia europea y versan en torno a las políticas de equidad en el empleo, así
como de las directivas de la agenda social para los países de la Unión Europea.
Estas experiencias han permitido relevar un conjunto de problemas teóricos,
prácticos y factores críticos que concurren en las estrategias implementadas. A
este acervo, se agregan los aportes de la sociología de las organizaciones desde
la perspectiva de género que se ha desarrollado desde fines de los noventa en
universidades y centros de investigación en Australia, el Reino Unido y la Unión
Americana, 6 así como los aportes del neoinstitucionalismo feminista 7 que ponen
de relieve el sesgo androcéntrico y las prácticas sexistas de la estructura profunda
de las organizaciones modernas.
Inspiradas en este conjunto de reflexiones nos hemos dado a la tarea de
sistematizar algunas de estas investigaciones, para construir un marco teóricometodológico útil en el abordaje de experiencias similares en el aparato público
mexicano, a fin de captar las características que está asumiendo la incorporación
del género en nuestro país.
Los avances alcanzados hasta el momento nos permiten hoy poner a la
consideración de la inteligencia feminista y especializada algunos de nuestros
hallazgos, con la intención de alimentar la discusión académica y orientar en lo
que cabe, el trabajo de funcionari@s, técnic@s, y legislador@s vinculados al logro
de la equidad entre los géneros.
La estructura del presente artículo se organiza en dos partes. La primera expone
una síntesis del concepto de transversalidad que hemos venido construyendo
como reflexiones, destacando las dimensiones que a nuestro juicio deben ser
6
Para ampliar las referencias bibliográficas sobre el particular puede consultarse: Saltzman, Janet
(ed.), The Handbook on Gender Sociology, Plenum, New York, 1999; Heran, J. & Perrow, C.
Complex Organizations. A Critical Essay, Random House, New York, 1979; Hearn, J. Sheppard &
Tancred-Sheriff, P. & Burell, G. (eds.), The Sexuality of Organizations, Sage, Londres, 1989;
Macdonald, Mandy, Ellen Spencer e Irene Dubel, Género y cambio organizacional: tendiendo
puentes entre las políticas y la práctica, Real Instituto para el Trópico, Amsterdam, 2000.
7
Incháustegui, Teresa, “La institucionalización del enfoque de género en las políticas públicas.
Apuntes en torno a sus alcances y restricciones”, en Revista La Ventana, No.10, Centro de
Estudios de Género, Universidad de Guadalajara, México, 1999.
3
consideradas en el anclaje de estas experiencias, con el objeto de analizar las
condiciones del entorno institucional en que se producen dichas experiencias.
La segunda parte describe los hallazgos derivados de los casos estudiados y
expone la formulación de algunas de nuestras reflexiones sobre las características
de la institucionalización de la perspectiva de género en el Estado Mexicano.
I. La transversalidad del género: ensayando una definición
Aunque la idea de la tranversalidad del género fue acuñada en la tercera
conferencia de la Mujer celebrada en Nairobi en 1985, su divulgación y asimilación
como un enfoque de planeación pública se dio hasta la IV Conferencia Mundial de
la Mujer celebrada en Beijing, diez años después.
Durante el lapso de una conferencia a otra, los resultados de las primeras
acciones públicas a favor de la igualdad de derechos y oportunidades entre
hombres y mujeres, habían sido de poco impacto, debido a la marginalidad de
dichos programas en el espectro de las políticas gubernamentales y de la
cooperación para el desarrollo. La concepción política y de género que orientó
estas primeras acciones, tampoco permitió el despliegue de una visión más
compleja sobre el desarrollo de estas acciones. 8
Para superar estas visiones y enfrentar la desigualdad de género desde sus
raíces, la Conferencia en Beijing determinó que el primer obstáculo que debía
removerse para el logro de la equidad, era la concepción misma del desarrollo y
de las políticas dirigidas hacia las mujeres que prevalecía en las organizaciones
públicas.
En concordancia con este objetivo, se gestó un conjunto de lineamientos para
asegurar la integración de la perspectiva de género en la corriente principal de las
políticas de desarrollo, trascendiendo los programas puntuales y focalizados de los
años anteriores. Fue así como se generalizó el uso del término de gender
mainstreaming para hacer referencia a esta directriz de política pública, cuyo
sentido lato es la integración sistemática de la igualdad entre géneros, en todos
los sistemas, estructuras, políticas, programas y procesos del Estado.
La traducción de gender mainstreaming ha sido problemática y ambigua, dada la
carencia de un término castellano que refleje con exactitud el sentido y significado
del mismo. Se ha traducido al español como “transversalidad del género”,
8
Se habla aquí del conocido enfoque de política pública denominado como “Mujeres en el
Desarrollo”, que se caracterizó por integrar a las mujeres de una manera funcional a las estrategias
de desarrollo dadas. Una revisión a profundidad de estos enfoques puede encontrarse en Kabeer,
Naila, Realidades Trastocadas. Las jerarquías de género en el pensamiento del desarrollo, PUEGUNAM, Paidós, México, 1999.
4
atendiendo al sentido estratégico que implica la integración sistemática de la
equidad de género a la corriente principal de una entidad o política pública. 9
La definición del concepto en cuestión puede encontrarse en la comunicación de
la Comisión Europea de 1997 10 en la que se define la transversalidad del género
como “la reorganización, mejora, desarrollo y evaluación de procesos de decisión,
con el objetivo de incorporar la perspectiva de las relaciones existentes entre los
sexos en todas las áreas políticas y de trabajo de una organización, haciendo que
todos los procesos de decisión sean útiles a la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres”.
Pese a la existencia de ésta y otras definiciones, el significado práctico de este
proceso es debatido y no siempre se maneja con la claridad conceptual necesaria,
por lo que su puesta en marcha en los diversos países y regiones ha resultado
lenta y accidentada. No obstante, sus resultados son fuente de un constante
aprendizaje teórico y práctico que ha favorecido una mayor comprensión de las
implicaciones teóricas y metodológicas que conlleva el proceso mismo de anclar o
arraigar este enfoque en el funcionamiento rutinario de las instituciones.
Para efectos de nuestro trabajo, entenderemos la transversalidad como un método
de transformación institucional que busca integrar la equidad de género como un
nuevo valor a la cadena de trabajo y producción de las políticas de una institución,
cuyos objetivos han sido fijados previamente. Lo que implica poner en marcha una
estrategia que replantea y problematiza la formulación y los contenidos de dichas
políticas, a fin de incorporar la dimensión de género a las acciones o programas
de esa política.
9
Es necesario anotar que hay quienes consideran que la transversalidad no es equivalente al
concepto de “gender mainstreaming”, ya que la primera “convoca a la incorporación sistemática de
una temática -género, en este caso- en todos los componentes de una estructura, mientras el
“gender mainstreaming” busca asegurar que dicha temática se incorpore en la matriz estructural,
en el corazón de una acción pública, sin que ello tenga que significar necesariamente que esté
incorporada en cada componente a un mismo nivel” (Ver: Meetzen y Gomariz, Aplicando la
democracia de género, Fundación Heinrich Böll, Berlín, 2002. Al respecto es nuestra opinión
considerar que en términos prácticos la incorporación de la equidad de género en el corazón de
una institución o política (“mainstreaming”) es un proceso que requiere la coordinación horizontal
interdepartamental e interárea de las instituciones, siendo necesario incluso la reorganización de
los dominios tradicionales de las políticas sectoriales y de los enfoques con que la política pública
ha enfrentado ciertas demandas sociales. Para los efectos de este artículo asumimos el uso
frecuente que define la transversalidad como una estrategia de cambio institucional que cruza de
forma horizontal la estructura vertical o jerárquica de una organización, para incorporar el género
en la corriente principal de la misma.
10
Consejo de Europa, “Integrar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
conjunto de las políticas y acciones comunitarias”, Informe de la Comisión sobre el Seguimiento de
la comunicación, 1997. http://www.coe.int.
5
Por ello hemos afirmado en otros textos 11 que la transversalidad del género es
una estrategia que camina por dos vías. Por un lado, en la hechura de políticas de
equidad, es decir de acciones agregadas o incorporadas a las políticas de un
cierto dominio o campo de acción del estado, que se orientan a corregir un
desequilibrio en la distribución de poder, recursos, oportunidades o
reconocimientos entre las mujeres y los hombres. Y por el otro, en acciones
dirigidas a transformar la racionalidad tanto de los procesos de formulación de las
políticas públicas, como del funcionamiento interno de las propias instituciones.
Estas dos vías caminan de la mano ya que –como demuestra la experiencia
acumulada- la transversalidad del género es un objetivo vacío sin la existencia de
políticas de equidad de género y éstas no lograrían arraigarse ni fortalecerse, sin
el sustento de cambios en las instituciones públicas.
I.1 Las tres dimensiones en el análisis de cómo se arraiga la transversalidad
De acuerdo con las experiencias revisadas, 12 hemos identificado tres dimensiones
a través de las cuales se puede captar la profundidad o arraigo de las estrategias
de acción en esta materia: la dimensión de la política, la dimensión de la
estructura y la dimensión del actor.
La dimensión de la política
Esta dimensión refiere a cómo está incluida la equidad de género en la definición
de la política pública en cuestión. En términos prácticos, esta primera dimensión
nos lleva a analizar qué grado de compromiso, indiferencia o ceguera tienen las
políticas públicas respecto a la igualdad en el reconocimiento de necesidades,
demandas e intereses de las mujeres y de los hombres, en aras de promover un
mayor equilibrio distributivo en términos de género.
Esto se puede analizar tomando en consideración tres aspectos esenciales. Sin
duda en primer término, es el modelo de equidad, esto es las concepciones sobre
la equidad de género que están presentes en el discurso explícito o implícito de
las instituciones públicas, a la hora de diseñar o definir las acciones a favor de las
mujeres. Ya que dependiendo de la manera en que la desigualdad de género expresada en brechas de inequidad- sea conceptualizada o interpretada en un
cierto dominio de política, así será definida la orientación de las acciones públicas
11
Incháustegui, Teresa y Ugalde, Yamileth, Materiales y herramientas conceptuales para la
transversalidad de género, Instituto de las Mujeres del Distrito Federal y Observatorio Ciudadano
de Políticas de Niñez, Adolescencia y Familias, A.C. México, 2005.
12
Ver: Rees, Teresa, “Mainstreaming Gender Equality”, en The ETAN Report, Documento
presentado en Mainstreaming Gender in European Public Policy Worshop, University of Wisconsin,
Madison, 2000; Verloo, Mieke, “Comparing Gender across Europe: Insights from the MAGEEQ
Project”, en Gender Mainstreaming Seminar, University of Leeds, United Kingdom, 2004.
6
que se implementen y los criterios con que se evaluarán los resultados e impactos
previstos.
El aspecto central en este debate es saber si se parte de reconocer que las
diferencias de acceso a recursos y poder entre mujeres y hombres derivan de un
posicionamiento estructural desventajoso para las primeras, y en función de esto
se definen las políticas de equidad que deben modificar este desbalance de poder.
O, si por el contrario, se parte del principio de que estas diferencias son
"naturales" y "culturales", y entonces el problema de la equidad es sólo reconocer
"la igualdad en la diferencia". Lo que lleva a definir acciones que no alteran el
posicionamiento estructural de fondo y por el contrario, reproducen el mito de la
división entre las esferas pública y privada, y de los roles y funciones de género a
partir de la división sexual del trabajo.
En cambio, si el enfoque de la equidad se define desde el objetivo de transformar
ese posicionamiento estructural, como en el primer caso, las políticas tendrían que
pretender modificar la distribución del tiempo y la división sexual del trabajo,
procurando una rearticulación entre la esfera doméstica, el mercado y el estado,
buscando un mejor equilibrio distributivo de acuerdo al dominio o ámbito que se
trate, transformando por ende las condiciones que producen la desigualdad entre
los sexos.
Otra manera de acercarse al análisis del modelo de equidad utilizado, es captar
las concepciones de equidad vigentes en un dominio de la política pública. Es
decir, analizar si se consideran los impactos potenciales de una política de
equidad en otras estructuras o sistemas sociales no directamente vinculados con
la política en cuestión, donde la población objetivo se inserta. Por ejemplo, en el
caso de política o programas para fomentar el empleo para las mujeres, se
reconoce que no es lo mismo en términos de equidad de género, instrumentar una
política de responsabilidades compartidas entre el estado, el mercado y la familia,
que facilite el ingreso y mejor posicionamiento de las mujeres en el mercado de
trabajo, a partir de servicios o apoyos que les permitan compatibilizar el trabajo de
casa y el trabajo profesional, sin demérito de una esfera u otra. Otro efecto
distinto, es adoptar una vía de flexibilización laboral abierta al ajuste de la jornada
y de las remuneraciones en el mercado, según el tiempo disponible de las
mujeres, que en los hechos institucionaliza el trabajo precario y la doble jornada,
sin compensación en otras esferas como la vida familiar y los servicios de cuidado.
Esto nos indica la importancia de considerar la equidad de género como un criterio
que trasciende la separación público-privado establecida en la estructura
androcéntrica de la organización social y busca el equilibrio en la distribución y en
las compensaciones que hombres mujeres obtienen en las diversas esferas o
dominios sociales.
Lo óptimo sería buscar, al momento del diseño de estas políticas, que los cambios
que se procuran en un dominio sean compensados o sustentados con cambios en
el resto de los dominios, para evitar políticas que refuncionalicen los roles
7
tradicionales de género y que, lejos de promover avances en el empoderamiento
femenino, refuercen sus desventajas sociales. O que al final, arrojen una serie de
paradojas donde los avances en un ámbito, se paguen con costos en otros, como
parece ocurrir en muchos de los casos.
El segundo aspecto importante a considerar en la definición de la política, es el
enfoque de la estrategia elegida. Y aquí hay varios elementos a considerar. Por
una parte, identificar si los criterios de equidad ingresan a la ejecución de una
política que ya está establecida, con objetivos fijados previamente; o si por el
contrario, se trata de una nueva agenda de políticas que se define desde el
principio como intervenciones dirigidas a conseguir metas de equidad o justicia de
género.
Si se trata de políticas preestablecidas es preciso analizar los alcances que
asumen o adquieren los criterios de equidad en estas políticas. Es decir en qué
momento o etapas de la “cadena de producción” de dicha política, se agrega el
valor de la equidad. Este criterio permite captar la medida en la cual el enfoque de
género está transformando efectivamente el dominio de la política y la
construcción del problema a atender. Esto es, si el criterio de la equidad de género
se incorpora desde el punto de partida en el diseño mismo del bien, servicio o
apoyo que se va a entregar, o por el contrario, se endosa como componente
marginal al final de la cadena, en el momento de llegar a la población beneficiada.
Conviene señalar que en este aspecto la literatura especializada da cuenta de un
importante debate centrado en la relación proceso-estructura de las políticas, a la
hora de hacer intervenir el valor de la equidad en la cadena de producción de la
misma. El meollo de la discusión es si la transversalidad es un principio que debe
intervenir en todos los procesos de la política en cuestión y a lo largo y ancho de
toda la estructura o si se trata de intervenir en aquellos eslabones que resultan
estratégicos para direccionar o transformar las políticas en cuestión, a saber: la
determinación de las necesidades e intereses a atender; el diseño o elección de
las acciones concretas, y la evaluación o seguimiento de las mismas acciones a
fin de valorar los resultados en términos del objetivo de la equidad.
Nuestra posición es que la intervención de los criterios de equidad no tiene que
ser exhaustiva, ni ocuparse de todos los procesos, porque eso sería prácticamente
equivalente a duplicar la estructura vertical de la institución. Se trataría más bien
de identificar los cruces estratégicos para la equidad de género, en el proceso de
gestión de la política establecida, que se realiza en la estructura vertical de la
institución -las distintas áreas y departamentos- y, a partir de esto, identificar la red
de puntos de entrada -red de puntos focales o de agentes de género- que
requieren ser habilitados y monitoreados en el proceso de gestión de la
transversalidad.
8
Finalmente, el último aspecto de esta dimensión que nos interesa resaltar es el
análisis de los resultados previstos de una cierta política pública, con el fin de
determinar si la lógica del objetivo que ordena el diseño de la política referida es
una racionalidad en orden al valor de la equidad en sí mismo, o si por el contrario,
se trata de un agregado que solamente busca potenciar alguna de las finalidades
de la política establecida en la institución, como ocurre en el caso de las políticas
anti-pobreza, de salud o algunas variantes de las políticas ambientalistas, que
instrumentalizan la participación de las mujeres en el logro de los objetivos
principales de dichas políticas, sin considerar la sobrecarga de funciones que esto
conlleva para las mujeres.
La dimensión de la estructura
La segunda dimensión considerada en nuestro análisis corresponde a lo que
hemos denominado estructura, para hacer referencia a las reglas escritas y no
escritas en el funcionamiento de las instituciones así como la organización y
jerarquía de los sistemas y procedimientos de trabajo.
Entre las normas escritas del funcionamiento de las organizaciones, es importante
destacar el tipo de mandato que se establece en torno a la incorporación de la
equidad de género. Si éste es débil en el sentido de constituir una regulación
marginal al arbitrio de las decisiones y a la voluntad de los directivos y acotado a
ciertas áreas, o si es fuerte en el sentido de ser vinculante y obligatorio.
Otra variable importante en la normatividad explícita en torno a la equidad de
género en las organizaciones, es el grado de institucionalización que tiene el
trabajo con el género en las rutinas laborales. Si se trata de un proceso
incorporado a las pautas de la organización, con el correspondiente desarrollo de
equipos de trabajo, comisiones, agendas de trabajo, informes, etc. O, es algo
extra-curricular al trabajo cotidiano, informal en el sentido amplio, sin pautas, sin
equipos, ni tiempos expresamente fijados para ello.
Pero quizá lo más importante en lo que hace a la dimensión de la estructura y su
importancia para las condiciones de anclaje de la transversalidad es la llamada
cultura laboral.
Siguiendo los aportes de la sociología feminista de las organizaciones y del
neoinstitucionalismo feminista, 13 se ha considerado que el género es un factor que
interviene en el ordenamiento de las jerarquías internas de la organización, a
través de las rutinas, valores y normas escritas y no escritas, que distribuyen los
recursos simbólicos y materiales de autoridad, poder e influencia en la toma de
13
Ver nota 6, arriba.
9
decisiones, así como la asignación de las tareas y funciones internas entre los
hombres y a las mujeres.
El análisis de la cultura organizacional desde una perspectiva de género, parte de
suponer que la estructura profunda de las organizaciones públicas y privadas está
“generizada”. Esto equivale a afirmar que en ellas está impreso un sesgo de
género, donde están presentes rasgos sexistas o discriminatorios, que no sólo
invisibilizan los intereses y demandas de la mujeres en la formulación de las
políticas y acciones, sino incluso a partir de sus rutinas y normas cotidianas de
trabajo.
Esto significa que las instituciones traslucen y traducen prácticas que legitiman o
cuando menos hacen aceptables, por la mayoría de quienes en ellas laboran incluidas las propias mujeres-, una serie de prácticas que discriminan al género
femenino tanto de los cargos y funciones más elevadas, como de ciertos
ordenamientos organizativos y pragmáticos.
A este respecto, varios estudios 14 destacan cuatro aspectos presentes en la
estructura profunda de las organizaciones que perpetúan la inequidad de género,
como son:
a) La valorización del modelo individualista “masculinizante” en la calificación
de las competencias laborales, que se asienta en el mito de que la
eficiencia de las organizaciones descansa en los atributos masculinos en el
manejo de la autoridad, capacidad para lograr resultados a partir del
sacrificio personal y valoración de los resultados finales, más que el
proceso o los métodos utilizados para alcanzarlas.
b) División entre trabajo y familia, basada en el modelo de trabajador de
tiempo completo, que implica el sesgo androcéntrico fijado en el logro del
desarrollo profesional, libre de cargas domésticas, con plena capacidad de
movilidad y dispuesto siempre a trabajar horas extras, que en los hechos
discrimina a las mujeres que deben atender su trabajo remunerado y la
gestión de los cuidados domésticos.
c) Verticalismo, consistente en el peso de la posición jerárquica por sobre el
diálogo, la participación y el liderazgo cooperativo, en el manejo de temas y
enfoques laborales.
d) Instrumentalismo y cuantitativismo en la valoración de los resultados, por
encima de aspectos cualitativos y de proceso, lo que brega en contra de las
acciones de género que se implementan como procesos complejos de
14
Rao, Aruna, D. Kelleher, y R. Stuart, Gender at Work: Organizational Change for Equality,
Kumariam Press, Connecticut, 1999.
10
mediana y larga duración que difícilmente pueden generar los resultados
cuantitativos con que se evalúa el éxito de las políticas.
De acuerdo a estas consideraciones, la transversalidad del género exige no sólo
formar las capacidades técnicas institucionales y humanas necesarias, sino rendir
las resistencias objetivas y subjetivas a su incorporación.
La dimensión del agente de equidad
Esta última dimensión hace referencia a la capacidad de agencia que tienen las
unidades de género, la trama de puntos focales de género a lo interno de las
organizaciones públicas y la red de actores sociales que impulsan la agenda de la
equidad de género.
Más allá de las diferencias que se presentan entre los círculos de expert@s en
cuanto a enfoques, modelos y rutas para implantar la transversalidad del género,
hay un acuerdo unánime en torno al papel crucial y crítico que juegan los agentes
de género, considerados el factor clave para dinamizar el proceso y ajustarlo al
contexto, a los requerimientos, ciclos, condiciones y momentos, tanto de las
instituciones como de las políticas públicas. Ya que el éxito de la transversalidad
exige un ejercicio continuo de desarrollo del conocimiento, la reflexión constante y
sistemática, la generación de capacidades, habilidades y herramientas, por parte
de quienes cotidianamente deben hacer realidad sus objetivos.
En este aspecto, el análisis trata de establecer si la unidad encargada de gestionar
la equidad en la organización tiene el mandato, la jerarquía, los recursos o los
instrumentos técnicos y de autoridad adecuados, para realizar los
emprendimientos necesarios al interior de la organización.
De acuerdo al conocimiento derivado de las diversas experiencias, el buen
desempeño de las Unidades de Género depende básicamente de tres factores:
a. su emplazamiento en la gestión de la estructura vertical, esto es el lugar y
la función que ocupa en la formulación de las decisiones de la política
respectiva;
b. la fortaleza y posicionamiento estratégicos de la red de puntos focales con
los que trabaja a lo largo de la cadena productiva de servicios o apoyos de
que se trate; y
c. la suficiencia de recursos técnicos y humanos de los que dispone. 15
15
Verloo, Mieke, Op. Cit.
11
Estos factores en muchos casos son externos a su propio marco de definiciones
ya que dependen de los mandatos y directivas de las instituciones verticales en las
que se ubican, o del origen institucional de donde provienen.
El análisis se centra aquí en determinar si la Unidad de Género tiene acceso a
asesoría de expertos calificados, si se beneficia o no del conocimiento generado
por estas redes de expertos nacionales e internacionales; si tiene capacidades
explícitas y formales para tomar iniciativas con efectos vinculantes para el resto de
la organización, de suerte que sus recomendaciones o directivas deban de
tomarse en cuenta para el funcionamiento de las restantes áreas de trabajo, y en
suma, si tiene capacidades gerenciales para gestionar la transversalidad o, si por
el contrario, se encuentra marginalizada, sin los recursos, la jerarquía y el
mandato necesarios para realizar esta tarea.
Por lo general, las unidades de género no tienen la dimensión jerárquica adecuada
en las organizaciones verticales en que se ubican, y carecen frecuentemente de
autoridad operativa sobre los directivos responsables de la ejecución de las
políticas sectoriales o departamentales, siendo en la mayoría de los casos
unidades marginales con enormes dificultades para conseguir que la organización
asuma su aportación.
Sus oportunidades, en cambio, residen en poner el acento en la función de
liderazgo y la aportación de “expertise” centrada en una visión particular de la
realidad social no contemplada, o no suficientemente integrada, en la estructura
básica de la organización.
En este sentido deben desarrollar diferentes roles directivos concretos, por
ejemplo, el de facilitar, aportar, consensuar, integrar y ser portavoz de demandas y
temas sensibles al género. Por lo cual la orientación de trabajo queda centrada en
cuatro objetivos principales.
a. El conocimiento experto, profundo y global del tema asignado a la gestión
transversal.
b. La captura y el uso de información amplia sobre el tema con especial
atención en el estado de la situación.
c. La creación de capacidades y el desarrollo de metodologías y herramientas
para el trabajo de la transversalidad.
d. El tejido de redes y la identificación de enlaces estratégicos a lo largo de la
cadena o las cadenas de producción del nuevo valor.
Parte importante en este análisis es considerar el papel y la importancia de la red
de puntos focales que coadyuvan en el trabajo de las unidades de género. El tema
aquí es la creación de competencias de este conjunto de agentes para llevar
12
adelante, de manera efectiva, las tareas asociadas a la incorporación de la
equidad de género a la corriente principal de las políticas y procesos de la
institución. Lo anterior tiene relación directa con dos aspectos: primero, la
topología o lugar que ocupan estos agentes en el proceso de decisiones y de
operación de las políticas, servicios y/o apoyos que genera la institución para la
población objetivo; y segundo, las capacidades o habilitaciones adquiridas a partir
del proceso de capacitación en género, para realizar este trabajo.
Finalmente, en esta tercera dimensión del agente es crucial identificar el carácter
del modelo de participación de la unidad de género con los actores externos de las
políticas de género. Toda política pública es resultado de una relación compleja
entre las visiones e intereses de los grupos profesionales de la burocracia o los
equipos técnicos que laboran a lo interno de las organizaciones públicas, y los
actores sociales externos que tienen intereses directos en el campo del dominio
de dichas políticas.
En este sentido, esta última cuestión alude al tema de la participación de las
organizaciones de base de mujeres y los grupos académicos y de expertas, en la
determinación de necesidades, demandas e intereses en pro de la equidad de
género, que se toman en cuenta al momento de definir el tipo de intervenciones o
acciones públicas. El análisis consiste en identificar si los esfuerzos en pro de la
equidad de género se orientan a partir de un modelo participativo, donde la
población objetivo es parte de la agencia de la política referida, o estamos ante un
modelo tecnocrático donde sólo un pequeño grupo de expertos y expertas define
lo que ha de hacerse en materia de equidad.
Las tres dimensiones reseñadas permiten visualizar distintas dimensiones y áreas
de incidencia para analizar y gestionar las estrategias de transversalidad que se
implementan.
II. Las estrategias de transversalidad en la experiencia mexicana
La experiencia mexicana en torno a la transversalidad del género es de fechas
muy recientes. Los primeros programas de política pública en torno a la equidad
de género, que dieron visos de trascender las acciones puntuales en ciertos
sectores, comenzaron a implementarse a fines de los años noventa y el primer
programa de igualdad de oportunidades no vio la luz sino hasta el año 2002.
En el oleaje del proceso de democratización que experimenta el país sobre todo
en esa última década del siglo pasado, la visibilidad de los asuntos de género fue
cobrando una cierta relevancia en la agenda pública, al menos en el plano
discursivo, lo que abrió ciertos cauces a la incorporación de la equidad de género
en los programas gubernamentales casi a todos los niveles. En este
posicionamiento no puede dejarse de lado el papel que jugaron por una parte, la
13
formación de una pequeña elite política femenina, que asciende a cargos
electorales entre los años 80s y 90s, y que juega como palanca de impulso a
cambios legislativos muy importantes para esta agenda. Y por la otra, los
compromisos adquiridos por el Estado Mexicano al signar diversos instrumentos
internacionales comprometidos con la agenda de la equidad, como es el caso
destacado de la Plataforma de Acción de Beijing, el Plan de Acción de la
Conferencia del Cairo; la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como
Convención de Belém do Pará, y las Metas de Desarrollo del Milenio, que implican
directivas vinculantes de política ante las cuales el gobierno mexicano debe rendir
cuentas e informar de los avances.
Estos compromisos llevan a la creación del INMUJERES, 16 a la formulación de
planes de igualdad de oportunidades con sus correspondientes metas y acciones
en diversos campos de las políticas públicas, y a la formación de pequeñas
unidades de género en las instituciones encargadas de su ejecución.
Desde la perspectiva de las políticas, el proceso mexicano no difiere mucho de lo
que ha ocurrido en la mayor parte del continente, donde las acciones a favor de la
equidad de género se agregan como parte de los objetivos de los programas de
políticas para el combate a la pobreza, en los campos de la salud, desarrollo
social, la generación de ingresos, etc., donde la retórica rebasa con mucho los
esfuerzos y logros realmente alcanzados. Se trata en general de lo que se ha
llamado estrategias integracionistas en las que se da un uso instrumental de las
políticas de equidad a favor de los objetivos de las políticas establecidas. El caso
más destacado en este aspecto es el de la política de desarrollo social que ha sido
un sector históricamente muy orientado a la atención de la población femenina, al
menos desde su surgimiento en los años 60s y 70s. 17
II.1 La retórica de la equidad versus los alcances de la política
La conclusión más clara que emerge del análisis en torno a los alcances reales de
la incorporación de la transversalidad del género en las políticas públicas del
gobierno federal mexicano, es la gran distancia que media entre las palabras y los
16
El Instituto Nacional de las Mujeres se creó en 2001 y en su ley se asienta por primera vez el
concepto de tranversalidad de género como el objetivo que da sentido a la formación de la
institución. La creación de este instituto da origen a un proceso de trasformación de las instancias
estatales de la mujer, en su mayoría previamente existentes a nivel de programa o comisión, y su
tránsito a institutos autónomos, emulando al órgano federal. Habría que señalar, sin embargo, que
las primeras políticas dirigidas hacia mujeres datan de los años 70, fundamentalmente en el campo
del control de la natalidad y en los ochenta comienzan las acciones de prevención o penalización
de ciertas formas de violencia sexual.
17
Ver: Incháustegui, T., “Concepto de desarrollo social”, en Cisneros, Isidro et al., Léxico de la
Política, Fondo de Cultura Económica, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales-Sede
México, México, 2000.
14
hechos. Así lo demuestra al menos el análisis de las concepciones de equidad de
género presentes en el Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 y de su coherencia
con otros instrumentos de política como el Plan Nacional de Desarrollo Social
2001-2006. Este análisis permite afirmar que si bien el gobierno mexicano ha
asimilado ciertos términos y demandas en torno a la equidad de género, estos
pronunciamientos no recuperan la coherencia necesaria al momento de plantear
los objetivos rectores de la política nacional de desarrollo, menos aún en el
ejercicio real de los programas.
En el Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 se propone como un objetivo rector
de la política nacional de desarrollo social, “acrecentar la equidad e igualdad de
oportunidades”. Para ello establece como estrategias de acción: a) Avanzar hacia
la equidad en la educación; b) Crear las condiciones para eliminar la
discriminación y la violencia hacia las mujeres; c) Dar protección y promover el
desarrollo pleno de niños y adolescentes, entre otros objetivos estratégicos
orientados a la atención de las personas en edad avanzada y discapacitados. 18
Este objetivo no se propone sin embargo transformar los desequilibrios de poder
entre los géneros, sino instrumentalizar la promoción de las mujeres al
considerarlas minorías vulnerabilizadas, entre las que se agrupan también los
niños, los discapacitados y la población de la tercera edad.
Hay dos líneas discursivas que sustentan este posicionamiento. Por una parte,
tanto el planteamiento y los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo Social 20012006 asumen la equidad de género como parte del enfoque conceptual y político
de justicia que justifica el papel de la nueva política social 19 donde la equidad es
considerada como un requisito indispensable para el desarrollo.
El diagnóstico que sustenta este principio sigue los planteamientos de la
propuesta del Desarrollo Humano de Amartya Sen, según lo cual la inequidad de
género afecta las capacidades de hombres y mujeres para superar la pobreza brechas de género en la educación, trabajo e ingresos por jefatura de hogar. A
partir de este reconocimiento, el Programa desprende algunas líneas de acción
que colocan a las mujeres en una posición estratégica para el mejoramiento de los
niveles del bienestar familiar y para romper el círculo intergeneracional de la
pobreza, haciéndolas titulares de los beneficios que se otorgan a las familias en
situación de pobreza extrema.
Esto que parece una legitimación tácita a los roles y funciones establecidos en la
división sexual del trabajo, se asienta en una visión de la equidad en el sentido de
18
Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, p.85.
Ver: Székely, Miguel, Hacia una nueva generación de política social, Cuadernos de Desarrollo
Humano, No.2, SEDESOL, México, 2002; Machinea, José Luis, Institucionalización de la política
social para la reducción de la pobreza, Cuadernos de Desarrollo Humano, No.23, SEDESOL.
México, 2005; Vázquez Mota, Josefina, Principal Desafío de la Política Social de México,
Cuadernos de Desarrollo Humano, No.1, SEDESOL, México, 2002.
19
15
reconocer las diferencias para atender las necesidades que se derivan de ellas,
apoyando a las mujeres para que continúen siendo las responsables del cuidado
familiar y los servicios domésticos. Empoderándolas para que sean gerentes de
los apoyos recibidos en pro de la permanencia escolar y la salud de sus hijos,
cuando no para que administren los exiguos recursos adquiridos a partir de micro
negocios de subsistencia que se suman a sus jornadas domésticas y
comunitarias.
La segunda línea discursiva del Programa, asimila el empoderamiento con la
transversalidad, dando la idea de un concepto amplio de la política de género, que
debe afectar todos los procesos de formulación, ejecución y evaluación de la
política de desarrollo social. Sin embargo, al revisar las acciones y el diagnóstico
de los problemas que sustenta el diseño de la política, prevalece la idea que liga la
equidad de género con la atención a la pobreza, perdiéndose del horizonte
discursivo las referencias a las estrategias y procesos requeridos para la
transversalidad.
Este es el caso del Programa Oportunidades dirigido a apoyar la alimentación, la
educación de los niños y adolescentes y la salud reproductiva de las mujeres,
cuyos efectos previstos buscan romper el círculo intergeneracional de la pobreza y
que, como ha sido señalado por varias especialistas, 20 toma a las mujeres madres
como destinatarias de las transferencias monetarias, responsables al mismo
tiempo de su administración y encargadas de cumplir con las condiciones que
establece el programa para que estos recursos sigan fluyendo al presupuesto
familiar. Entre estas condiciones está el que los niños y niñas becados
mantengan un cierto nivel de asistencia y aprovechamiento escolar, y que tanto
ellos como sus madres acudan a los servicios de salud en prevención de
enfermedades infectocontagiosas. Es decir, utilizando a las mujeres como una vía
para hacer más eficiente el uso de estos recursos y de esta suerte, incrementar el
costo-efectividad de la política anti-pobreza, característica que no es nueva y da
continuidad a lo que ya Riquer 21 había señalado para años anteriores en un
estudio similar sobre el Programa PROGRESA.
Al pasar del plano del discurso al análisis de los eslabones o partes del proceso de
formulación de estos programas donde se agrega el valor de la equidad de
género, los resultados son aún más lejanos a la vena retórica que anima el
discurso institucional, ya que como se puede apreciar en el Cuadro No.1, la
incorporación de los principios de equidad es débil y poco congruente con las
definiciones rectoras que se le atribuyen.
20
Riquer, Florinda, “Los pobres de PROGRESA: Reflexiones”, en Valencia Lomelí, Enrique,
Mónica Gendreau y Ana María Tepichin (coords.), Los dilemas de la Política Social: ¿Cómo
combatir la pobreza?, Universidad de Guadalajara, ITESO, Universidad Iberoamericana, Amaroma
Ediciones, México, 2000; Tepichin, Ana María, Equidad de género y pobreza: autonomía en
beneficiarias del Programa Oportunidades. Estudio de caso, INDESOL, Luna Quintana Editores,
México, 2005.
21
Riquer, Florinda, Op. Cit.
16
Como puede observarse en el cuadro citado, solamente dos programas de la
Política de Desarrollo Social están visiblemente orientados a atender la situación
particular de las mujeres. Éstos son: “Créditos para las mujeres”, dentro del
Programa de Opciones Productivas a nivel rural y “Oportunidades para las
mujeres” dentro del Programa Hábitat, a nivel urbano-marginal. Pero el enfoque
de la equidad está totalmente ausente en la política de vivienda, en la de
infraestructura urbana, en las políticas territoriales y lo que es más sorprendente,
en los programas de atención a la población víctima de desastres naturales. De
suerte que los esfuerzos para el logro de la equidad de género en la política de
desarrollo social, se localizan sólo en algunas áreas y programas, pero no en
todos, destacadamente en el Programa Oportunidades, que dicho sea de paso,
concentra casi el 90% del presupuesto etiquetado como de género para todo el
gobierno federal.
El “tratamiento de género” de la política se reduce en la mayoría de los casos a
indicar la prioridad de la atención las mujeres como grupo de población, y no a
intervenir en el cambio o transformación de las relaciones de género, ni a
modificar su posición social. De modo tal que desde la perspectiva de la cadena
de producción, el valor de la equidad no ingresa a la política más que como criterio
de entrega de los servicios. Es decir al final de la cadena, no en el proceso de
formulación y definición de los servicios o apoyos que se van a dirigir a la
población objetivo.
De este modo, muy a pesar de que la población femenina, por efecto de las
transformaciones sociales y económicas recientes, -participación creciente en el
mercado de trabajo, migración internacional que feminiza el medio rural,
crecimiento de unidades familiares uniparentales de jefatura femenina, etc.constituye casi el 70% de las y los beneficiarios de los programas sociales, la
dimensión de género juega un papel discreto o acotado en el diseño de las
políticas de desarrollo social, teniendo más bien una orientación instrumental.
Además de que se carece de mecanismos de seguimiento y evaluación de los
resultados, que permitan conocer los efectos y mejorar la formulación de dichas
acciones sustantivamente.
La falta de indicadores de género obedece a la ausencia de planteamientos
conceptuales sólidos que establezcan hipótesis fuertes sobre la relación entre los
recursos que otorga la política de desarrollo social y el empoderamiento de las
mujeres. Hasta ahora prevalecen concepciones simplistas que presuponen que
las mujeres pueden emprender cambios en sus vidas y las relaciones en las que
están inmersas a partir de la generación de ingresos reducidos que en contextos
de pobreza no pueden ser utilizados más que en la supervivencia cotidiana de la
familia.
En suma, se ubica a las mujeres como sujetos prioritarios del desarrollo social
pero aún cuando su discurso sobre las capacidades y la dotación de recursos a
las mujeres -alimenticios, escolares, de infraestructura urbana, patrimonialeshacen parecer que el enfoque de la política asume la equidad de género, las
17
acciones y programas de desarrollo social no superan las visiones inmediatistas ni
se acercan al problema de la equidad desde una perspectiva que contemple las
condiciones de inserción y posición de hombres y mujeres en la estructura social.
En este marco, la transversalidad del género no encuentra asideros, bastando con
algunas acciones acotadas.
A la débil incorporación del género en los programas de la política de desarrollo
social, abona también el hecho de que buena parte de los programas
institucionales son continuación de acciones establecidas desde sexenios
anteriores, por lo cual el enfoque conceptual de origen ha continuado marcando el
desarrollo posterior de estos programas. La otra razón que contribuye a esta falta
de interés institucional por la transversalidad, es la ausencia de una definición
conceptual y política más clara sobre lo que significa la equidad de género en la
política de desarrollo social, más allá de considerar a las mujeres como
intermediarias entre las políticas de desarrollo social y la familia.
Cuadro No. 1
Equidad de Género en los Programas que Integran
la Política de Desarrollo Social 2000-2006
PROGRAMA
Programa Microrregiones
Opciones Productivas
Empleo Temporal
Jornaleros Agrícolas
Programa de Incentivos Estatales
Programa 3x1 para Migrantes
Programa Adultos Mayores en
Zonas Rurales
Jóvenes por México
Vivienda Rural
LICONSA
Programa Hábitat
FORMA EN QUE SE INCORPORA LA EQUIDAD DE GÉNERO
No se hace ninguna mención explícita de acciones para mujeres
Se incluye la acción “Crédito para mujeres”
Hay líneas que señalan “priorizar el empleo para las mujeres”
No incluye una línea especial pero si reporta indicadores de cobertura
por sexo (Número de mujeres atendidas) y en el informe de actividades
se incluyen cursos de capacitación considerando “la equidad de
género”
No hay ninguna directriz
Declara explícitamente en los objetivos el logro de la equidad de
género pero no se reportan lineamientos de trabajo explícitos para
alcanzar dicho objetivo
No hay ninguna directriz
No incluye una línea especial de trabajo pero sí reporta indicadores de
cobertura por sexo (Número de mujeres atendidas)
No se reportan acciones específicas para promover el acceso de las
mujeres a la propiedad de las viviendas
Se establece en las reglas de operación, para ampliar la cobertura de
su población, el objetivo de incorporar a mujeres lactantes como
beneficiarias.
Oportunidades para las mujeres. Establece tres lineamientos de
acción:
1. Promoción de la salud sexual y reproductiva
2. Ampliación de capacidades y oportunidades de las mujeres
para facilitar su desempeño laboral (guarderías, casas de
atención infantil)
3. Seguridad para las mujeres cuyas acciones se orientan a
apoyar los procesos de atención y prevención de la violencia
contra las mujeres
18
Programa Ahorro, Subsidio
Crédito para la Vivienda
Programa
Coinversión Social
y
No especifica la forma de incluir la equidad de género
Tiene una vertiente de apoyo a “la equidad de género” que se hace
manifiesta en financiamiento y en la adopción de criterios transversales
de equidad de género en otras vertientes
II.2 El clima institucional no favorece la innovación de género
La innovación que supone cualquier proyecto para implantar un nuevo valor o un
nuevo modelo de política en las instituciones públicas se enfrenta siempre a
legados institucionales, prácticas y habitus del aparato público de que se trate. El
aparato público mexicano no es la excepción e incluso presenta un sensible
rezago en el establecimiento del Servicio Civil de Carrera, respecto a otros países.
El legado de siete décadas de dominio unipartidario en el gobierno, junto a la
ausencia de un sistema real de equilibrio entre poderes, la falta de mecanismos
efectivos de rendición de cuentas, el corporativismo y la tremenda opacidad que
cubrió el accionar de las burocracias durante todo este período, favorecieron el
desarrollo de una cultura organizacional altamente disfuncional a la adopción de
innovaciones y resistente a los cambios, en todos los niveles de la jerarquía. 22
Estas resistencias no fueron removidas durante el primer gobierno de la
alternancia y continúan nutriéndose, debido entre otras cosas a factores como los
siguientes:
•
Verticalismo en el manejo discrecional de decisiones, e incertidumbre respecto a la
permanencia en el empleo, que favorecen prácticas de liderazgo autoritario en los
mandos intermedios y altos, y premian las actitudes de obsecuencia, simulación y
mimetismo, entre los funcionarios de cargos inferiores.
•
Poco margen para la participación y experimentación. El conjunto verticalismo/
complacencia favorece un cierto mimetismo en la retórica o en los estilos de
mando, pero no la asimilación real de nuevas directivas de política, ya que el clima
laboral es aversivo al llamado error amigable, a la participación y a la
experimentación, que se requieren para dar paso a las innovaciones, cualesquiera
que éstas sean.
•
Segmentación excesiva en las condiciones laborales. Prevalece asimismo un
ambiente de poca cooperación tanto por la compartimentalización de la áreas
verticales de la estructura, la segmentación en las condiciones de contratación
laboral, muy desiguales en cuanto a remuneración, prestaciones y cargas de
trabajo entre funcionarios y empleados, al menos en tres ejes de diferenciación: a)
entre mandos altos y bajos; b) entre personal de estructura y de honorarios; c)
entre personal de confianza y personal de base (sindicalizado).
22
Incháustegui R., Teresa, El cambio institucional de la política asistencial en México, 1937-1997.
Tesis para optar por el grado de Doctora en Investigación en Ciencias Sociales con especialidad en
Ciencia Política, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, Sede México, México, 1998.
19
•
Rigidez y exceso de normatividades, tanto para el ejercicio de las atribuciones,
como para el manejo del gasto, amarrado este último a partidas que muchas veces
no se ajustan a las necesidades específicas de las áreas, o sometido a una
sobrerregulación de las contralorías poco eficaz para contener la corrupción en
pequeña y gran escala, pero muy paralizante en términos de la ejecución normal
de los proyectos. Esto deja márgenes muy estrechos para responder a los
requerimientos, sobre todo de aquellas áreas que requieren tiempos de
maduración más largos que el calendario presupuestal anual para sus proyectos, o
que necesitan hacer diagnósticos o evaluaciones más profundos para la
realización de nuevos emprendimientos, como suele ocurrir con las unidades que
quieren trabajar con el género, para planificar o definir sus actividades futuras.
Estas prácticas inhiben la capacidad de aprendizaje y reflexión sobre el alcance de
los logros y las posibilidades de potenciarlos, en el ejercicio de la reprogramación.
•
Desajuste entre la calendarización de acciones y el ejercicio del gasto, sujeto este
último a las exigencias de entidades globalizadoras del sector público federal (vgr.
Secretaría de Hacienda y Crédito Público) o de las propias directivas de las
instituciones sectoriales (Oficialía Mayor) que imponen una lógica y un ritmo en el
ejercicio del gasto, poco racionales en relación al calendario de necesidades y
actividades de las áreas y departamentos.
•
Improvisación. En el mismo sentido y con efecto igualmente contrario a la
racionalidad de la planeación, por cuanto entraña una forma de improvisación, es
la extendida práctica del llamado “bomberazo”, 23 cuyo objeto es satisfacer de
inmediato, las necesidades de información que se usa para la toma de decisiones
al más alto nivel. En este tipo de prácticas, lo urgente suplanta a lo importante y la
evaluación cuantitativa y superficial toma el lugar del análisis cualitativo y más
profundo en torno a los resultados alcanzados, así como las causas que pueden
explicarlos.
•
Formalismo en la comunicación (informes) e instrumentalismo en la evaluación de
las políticas. Los informes se reducen en la mayoría de los casos a describir los
alcances de los resultados a partir de cifras frías o indicadores cuantitativos,
cuando no abunda la parafernalia oficial, lo que suplanta o anula casi toda
capacidad crítica en torno a los alcances reales de las acciones e instaura una
especie de esquizofrenia donde el discurso en torno a los pretendidos logros corre
por una vía, mientras los resultados lo hacen por el otro.
•
Excesiva compartimentalización entre áreas y divisiones de la estructura vertical
muchas veces atravesadas por diferencias profesionales y de saberes técnicos
que en lugar de cooperar, compiten y se atrincheran en sus propias culturas
laborales y disciplinarias, dando lugar en los casos más extremos a la formación
de cuasi oligarquías profesionales, que se posicionan o posesionan en el dominio
de ciertas políticas o ciertas instituciones, formando verdaderos cotos gremiales.
23
El término “bomberazo” (con el que se apaga un incendio) hace referencia al trabajo ultraurgente que se realiza en horario extraordinario a la jornada laboral, ya que se demanda de un día
para otro.
20
•
Amiguismo y partidocracia. A pesar de que en los últimos años, la Ley del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal ha significado un gran
avance en cuanto a la normalización y neutralidad política de los procedimientos
de selección, reclutamiento y promoción de los servidores públicos, 24 continúa no
siendo muy clara la distinción entre los políticos electos y los altos funcionarios
públicos. Esto es un legado negativo de las décadas de unipartidismo, que no
favorece la certidumbre en el trabajo de los puestos técnicos y es un factor de
inestabilidad en los cambios e innovaciones logrados en las organizaciones
públicas, además de prohijar costos de aprendizaje muy altos que en general,
afectan la acumulación de experiencia en la organización.
Este conjunto de rasgos de las culturas organizacionales de la burocracia
mexicana, son francamente disfuncionales en lo general y poco amigables en lo
particular a las innovaciones y a la integración de equipos. Merced a ello, falta
continuidad en los avances. A esto se agregan otros rasgos, como son el sexismo
de la estructura, la prevalencia de normas no escritas que sexualizan el
intercambio simbólico y la comunicación cotidiana en la organización, así como la
presencia de una fuente inercial de resistencia a la transformación de los roles de
género, tanto en la organización como en las políticas públicas.
El sexismo de la cultura laboral
La mayor presencia de las mujeres en el trabajo ha cambiado los patrones de
relación vigentes y predominantemente masculinos, que hasta hace unos años
organizaban el imaginario social de mujeres y hombres en torno a las tareas y
funciones que correspondían a cada género. En el caso de México, sería de
esperarse que ese cambio fuera más sensible en esta primera década del siglo
21, por la mayor presencia de las mujeres en el mercado de trabajo ya que
actualmente tienen un peso importante en el empleo y en el ingreso de los
hogares.
Sin embargo, de acuerdo a los indicios que arrojan las investigaciones realizadas,
estos cambios no alcanzan para desactivar mecanismos discriminatorios
preexistentes, o para remontar viejas imágenes sociales de la presencia de las
24
Desde 1983 se han venido dando pasos en México para el establecimiento de un Servicio Civil
de Carrera. Durante el gobierno del Presidente Zedillo (1994-2000) a través del Programa de
Modernización de la Administración Pública 1995-2000 se integró un subprograma y líneas de
estrategia sobre Dignificación, Profesionalización y Ética del Servidor Público, en donde se
marcaba como uno de sus objetivos contar con un servicio profesional de carrera. Durante el
gobierno de la alternancia del Presidente Fox (2000-2006) se introdujo una reforma con la Ley del
Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, publicada en el Diario Oficial
de la Federación el 10 de abril de 2003, que ha permitido formalizar y estandarizar en cierta
medida las formas de reclutamiento y promoción de los funcionarios públicos. Sin embargo, esto no
ha eliminado el trasiego de políticos sin experiencia burocrático-administrativa a cargos donde se
requieren ciertas capacidades técnicas y experiencia previa, ni el amiguismo en la selección a los
puestos.
21
mujeres, correspondientes a su inserción a ciertos trabajos -el llamado ghetto
secretarial- aún en aquellas áreas del sector público donde se implementan con
más asiduidad las acciones de equidad y donde el discurso de género es más
extendido.
La presencia femenina en el trabajo asalariado acrecienta los términos de la
competencia con los hombres y entre ellas mismas, ya que en el intercambio de
recursos, poder y decisiones que se juega cotidianamente, la simbolización sexual
de los códigos que organizan el intercambio comunicacional está siempre
presente. En esta dinámica de competencia, el recurso a la seducción que la
cultura masculina hace predominar en los atributos físicos de las mujeres, es
vivida por sus homólogos y compañeros de trabajo, como un arma femenina que
se erige en una “desventaja” para ellos, porque no pueden “ponerse a llorar”, ni
“coquetear” o “servir el café” -como pueden hacerlo sus compañeras de trabajopara caer bien y tener la buena voluntad del superior inmediato.
Para las mujeres, en cambio, la seducción como recurso de poder no es siempre
una ventaja, pues las encasilla en posiciones de las cuales no es fácil
desmarcarse. Muchas de ellas se sienten sometidas a un tramposo juego de
tensión frente al cual, para hacerse valer más allá de sus atributos físicos y su
sexualidad, tienen que demostrar constantemente su capacidad profesional o
intelectual, desafiando las expectativas grupales sobre el comportamiento
“seductor” o “lambiscón” de las mujeres. Pero si juegan a competir, sin hacer uso
de sus capacidades de seducción, se les visualiza como amenazantes a la
autoridad y el androcentrismo prevaleciente en la cultura laboral y puede incluso
que su sexualidad –heterosexual- quede bajo sospecha.
En suma, se puede afirmar que estos rasgos sexistas de la cultura laboral actúan
como una especie de filtro aún entre las propias mujeres, estableciendo un
régimen de competencia, cuya función es diferenciar a las “radicales” de las
“dóciles”, activando en la institución un mecanismo de vigilancia y control, que
restringe la emergencia de demandas de equidad en el trabajo y las iniciativas
innovadoras para incluir el género en los procedimientos laborales.
Falta de una política institucional de acciones afirmativas que promueva la
equidad de género
Un elemento que reproduce el sexismo de la cultura de la organización, es la
ausencia de políticas institucionales de promoción de la equidad en las relaciones
laborales y acciones afirmativas que apoyen la doble jornada de las funcionarias y
de aquellos varones con responsabilidades, sobre todo ante la generalizada
práctica del “bomberazo”. Las prácticas laborales premian el esfuerzo
extraordinario, la disponibilidad completa medida en horas de permanencia en la
oficina y la entrega de tiempo completo –total-, más que el orden y la eficacia en el
trabajo. Esto termina dando ventajas a los hombres que pueden permanecer en la
oficina en horarios fuera de la jornada normal de trabajo, mientras las mujeres
22
deben retirarse en el horario normal para cumplir con sus funciones de madres y
amas de casa.
La ausencia de una política de acciones afirmativas es además una incoherencia
de las instituciones que por un lado proponen hacia fuera la equidad pero
internamente no la promueven y por el contrario, se alimentan de las inequidades
existentes. Ejecutar una política laboral hacia la equidad, no sólo acortaría la
brecha entre el discurso y la práctica sino que podría incluso incentivar el
compromiso y el involucramiento de los funcionarios de sexo masculino a asumir
iniciativas para incorporar el género en sus respectivos puestos de trabajo,
además de causar un efecto directo en la transformación del discurso y las
prácticas sexistas.
II.3. Mecanismos de género excéntricos de los procesos sustantivos de la
formulación y evaluación de políticas
Desde finales de los años noventa se han consolidado y expandido en la
estructura orgánica de la Administración Pública Federal y Estatal, un conjunto de
los llamados Mecanismos Institucionales de Género (MIGs) y puntos focales de
género, abocados a la tarea de institucionalizar la perspectiva de género en las
instituciones federales y subnacionales.
Desde 1974 cuando se instaló el primer Programa de Integración de la Mujer al
Desarrollo, del Consejo Nacional de Población, hasta el 2001 cuando se creó el
Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), se han elaborado dos Planes
Nacionales de Igualdad de Oportunidades (PRONAM y PROEQUIDAD) y se ha
impulsado el establecimiento de Direcciones de Equidad de Género al interior de
varias secretarías federales (Relaciones Exteriores, SEDESOL, INDESOL,
Economía, El Fondo Nacional de Empresas Sociales –FONAE-, SEMARNAT, la
Secretaría de Turismo y la de Trabajo y Previsión Social), así como de enlaces
federales de género en distintas entidades de la Administración Pública Federal.
De igual forma, a nivel de los estados de la federación, existen institutos,
coordinaciones o consejos de la mujer en todos los estados de la República.
En relación a la naturaleza jurídica, estos órganos tienen jerarquías y atribuciones
muy variadas, aunque en su gran mayoría se trata de organizaciones con pocos
recursos de autoridad, algunos incluso sin funciones muy claras, presupuestos
exiguos y personal muy escaso. Un rasgo sobresaliente tanto en los órganos
federales -INMUJERES, o Unidades de Género de las dependencias federalescomo en los estatales, es su carácter excéntrico o marginal respecto a la definición
o formulación de las políticas públicas, lo que obedece a la falta de una base
jurídica que obligue a las instituciones a incorporar la dimensión de género en sus
procesos de planeación, al tiempo que le dé atribuciones rectoras en esta materia
a los MIGs. 25
25
Excepción hecha del Instituto de las Mujeres de Oaxaca, donde merced a una reforma en la ley
de planeación, en el año 2000 se estableció la obligación de que todas las instancias de gobierno
23
En relación a sus capacidades técnicas, hay también enormes disparidades y
carencias, aunque es importante destacar que la formación en género lograda a lo
largo de estos últimos doce años, no es para nada desdeñable pues constituye un
importante punto de partida.
La capacitación de género y el papel de los puntos focales
Como se ha señalado reiteradamente a lo largo de este trabajo, los agentes de
cambio son un pilar estratégico para el anclaje de las estrategias de
transversalidad. Para constituir este actor, los aprendizajes provenientes de las
experiencias de implementación de la perspectiva de género en distintas partes
del mundo, indican que los funcionarios de las organizaciones públicas deben ser
sensibilizados y capacitados para comprender y aplicar el enfoque de equidad de
género en sus tareas y procedimientos de trabajo.
En este sentido la existencia de una incipiente masa crítica de funcionari@s
sensibilizados e interesados en participar de estos procesos, eventualmente
puede llegar a constituirse en un verdadero agente que movilice la implantación de
una estrategia de transversalidad en las diversas instituciones. 26
La capacitación en género ha sido una de las actividades más recurridas dentro de
las estrategias de transversalidad, porque permite generar una de las condiciones
necesarias para el éxito de las mismas, como es la formación de equipos técnicos,
masa crítica o minorías activas con la capacidad de concebir y llevar a la práctica
cambios en los procedimientos y sistemas de trabajo a modo de contar con
información sensible al género, indicadores de impacto, herramientas e
instrumentos concretos para la planeación o el monitoreo y la evaluación de las
políticas públicas.
Para lograr estas capacidades se considera que los funcionarios públicos deben
compartir un lenguaje común que facilite la comunicación y el pensamiento
creativo en los equipos de trabajo, así como aumentar su conciencia de género
para comprender la realidad social sobre la que trabajan y estar abiertos a
cuestionar sus propios prejuicios respecto al género.
de la entidad presentaran su POA anual con presupuestos de género supervisados o monitoreados
por el propio Instituto, dando carácter vinculante a las directivas de política de género. La reciente
reforma a la Ley General de Planeación derivada del Art. 26 Constitucional, crea esta obligación
para el ámbito federal.
26
La experiencia más sistemática de formación en género hasta ahora en México ha sido la
emprendida por el INMUJERES y la FLACSO de 2002 a 2005, y la de INDESOL-FLACSO, en la
cual bajo un programa homogéneo para todo el país se formaron alrededor de 900 funcionarios en
18 entidades de la república incluido el Distrito Federal.
24
Un breve vistazo a las estrategias de acción del PROEQUIDAD y los documentos
en que se reportan sus avances nos permite constatar que la capacitación es una
de las acciones más importantes realizadas en el marco de los procesos para
incorporar la perspectiva de género como eje conductor de los planes, programas,
proyectos y mecanismos de trabajo en la administración pública federal. 27
Lamentablemente no se reportan en estos documentos 28 los resultados que estas
actividades han generado, posiblemente porque no existen aún evaluaciones que
aborden la eficacia de la estrategia pedagógica implementada y sus efectos en las
formas de examinar los problemas públicos en relación con el género o mejor aún,
que busquen explorar los efectos de la capacitación en las prácticas laborales de
los funcionarios participantes.
La revisión de los programas educativos disponibles en Internet e implementados
por los distintos MIGs en México, nos indica que el contenido curricular de la oferta
de capacitación está construido sobre la base de un conjunto de temas generales
que buscan la sensibilización y la comprensión de los principios básicos de la
categoría de género y de algunos conceptos que se han difundido para facilitar el
trabajo de planeación en género. 29
El punto crítico de la capacitación en género, según arroja nuestra experiencia, es
su pertinencia respecto a dos dimensiones íntimamente relacionadas pero cuyas
lógicas de formación y articulación es necesario distinguir por los efectos
pedagógicos y didácticos que implica su abordaje. Nos referimos por un lado a los
procesos de legitimación del género en la institución y por el otro, a los procesos
de tipo técnico-administrativo que corresponden a la lógica de los sistemas y
procedimientos de trabajo, institucionalizados en cada dependencia.
Para atender la dimensión de la legitimación, la capacitación en género debe
favorecer el paso de la agenda social que incluye las demandas de las mujeres a
la agenda institucional que asimile y formule los problemas públicos que le
corresponde atender desde una perspectiva de equidad de género. Este proceso,
en apariencia sencillo, no lo es y requiere el desarrollo de información y datos que
permitan tematizar y tender los puentes discursivos para hacer ingresar el género
en el dominio de la política en cuestión.
27
Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación Contra las Mujeres
2000-2006, PROEQUIDAD, Instituto Nacional de las Mujeres, México, 2001.
28
Segundo Informe de Labores 2002-2003, Instituto Nacional de las Mujeres, México, 2003.
29
En México quizás una de las únicas experiencias de capacitación ad hoc es la realizada por el
Instituto de la Mujer Oaxaqueña en el marco de su estrategia para incorporar el género en los
procesos de planeación y presupuestación pública del gobierno de la entidad. Para más
información ver: Cerva, Daniela, “Proceso de certificación. Elaboración del modelo educativo de
capacitación a funcionarias y funcionarios públicos del Poder Ejecutivo del Estado de Oaxaca”, en
Tarrés Barraza, María Luisa (coord.), Equidad de género y presupuesto público. La experiencia
innovadora de Oaxaca, Instituto de la Mujer Oaxaqueña, Oaxaca, 2005.
25
Esta orientación pedagógica del género podría concebirse como un continuo
proceso de deliberación entre distintos agentes de la academia, la función pública
y los grupos de mujeres organizadas, cuyo objetivo principal sea la creación de
consensos y argumentos institucionales que justifiquen el modo y los alcances de
la intervención pública en la materia. Los temas que se deriven de esta agenda
institucional, posiblemente sean de mucho interés para las autoridades, quienes
no siempre tienen la motivación y el tiempo para asistir a las ofertas de
capacitación que usualmente se ofrecen y cuyos formatos exigen la presencia de
al menos tres o cuatros horas semanales, además del tiempo extracurricular que
implica la lectura y preparación de las actividades educativas.
En relación a la dimensión técnico-administrativa, la definición de los planes de
estudio debe basarse en la clara determinación del perfil profesional de los
funcionarios cuyas tareas y funciones serán claves para transversalizar el género
en la política en cuestión. La propuesta para desarrollar perfiles profesionales de
agentes de equidad es una innovación derivada de las más recientes experiencias
de transversalidad 30 y consiste en la identificación de los saberes, aptitudes y
actitudes, requeridos por el personal que desempeña o que va a desempeñar las
acciones relacionadas con la formulación, ejecución, seguimiento y evaluación de
las políticas de equidad. Esto significa que para la determinación de las
necesidades de formación, es necesario analizar los puestos y funciones
existentes y contrastarlos con el perfil ideal de los Agentes de Equidad deseados,
a fin de destacar las necesidades de formación y, a partir de ello definir los
programas curriculares para generar las competencias técnicas, metodológicas y
relacionales idóneas, en los funcionarios que participan en la ejecución de los
Planes Institucionales de Transversalidad. 31
Frente a estas exigencias, la capacitación habitualmente provista por los MIGs,
tanto a sus funcionarios como a la red de agentes de género con los que trabajan,
es todavía lejana. El principal efecto de la capacitación ha sido sensibilizar a los
funcionarios de la importancia y los beneficios de incorporar la perspectiva de
género sobre todo en el campo de la política social. Pero la capacitación ofrecida
hasta ahora, si bien ofrece elementos para abrirse a pensar y reconocer la
problemática social de las mujeres, no remueve del todo los prejuicios y
estereotipos sexistas que subyacen en las concepciones habituales que ligan los
asuntos de género a las necesidades de las mujeres como madres y responsables
de la vida doméstica, ni alcanza para disipar los fantasmas que asimilan género a
feminismo y a éste último con revanchismo mujerista. Lo que impide visualizar la
perspectiva de género como una herramienta para las políticas públicas,
contribuyendo a la descalificación o al incremento de las resistencias y temores
alrededor a su aplicación.
30
Pereda, S. y Berrocal, F., Gestión de Recursos Humanos por competencias, Ed. Centro de
Estudios Ramón Areces, Madrid, 2001.
31
Le Boterf, G., Ingeniería y evaluación de los planes de formación. Ediciones Deusto, Bilbao,
1991.
26
Tampoco está muy clara la utilidad técnica de la formación adquirida ya que
muchas veces no conduce a una habilitación que implique el manejo de
herramientas para el diagnóstico, diseño, planeación, evaluación o seguimiento de
los problemas que abordan las políticas, desde la perspectiva de género.
Las diferencias de género en el personal capacitado son todavía importantes. No
hay mucha participación de hombres en estos procesos, pues sigue prevaleciendo
el prejuicio masculino de que hablar de género es cosa de mujeres, no obstante
que hay algunos interesados que visualizan la capacitación en este tema con las
exigencias objetivas del trabajo que realizan. 32
Sin embargo, la carencia más sensible que advertimos en el trabajo de estos
funcionarios capacitados es la falta de incentivos para su formación y la ausencia
de una pauta institucionalizada que legitime el trabajo de estos actores y su
formación en género, en la organización del tiempo y las tareas rutinarias
adjudicadas a su puesto y funciones. Ya que esto impide en los hechos la
institucionalización de los avances en la medida en que no se reconoce ni se
incorpora el saber-hacer adquirido por los agentes en la capacitación, ni se
estimula su aplicación para generar experiencia concreta.
3. Conclusión
Los cambios en el país han posibilitado que el debate sobre el género adquiera
relevancia socio-cultural y política, impactando cada vez más la esfera pública y
privada de las personas, lo que genera una corriente de opinión favorable hacia la
equidad entre los sexos. Sin embargo, los adelantos de las políticas a favor de la
equidad penden todavía más de las voluntades personales que de acciones
vinculantes, y se presentan como avances discontinuos que no alteran en lo
profundo la racionalidad de las políticas y de las instituciones.
Hay varios elementos que contribuyen a ello. Entre éstos se pueden enumerar: la
falta de claridad acerca del significado y alcances de la equidad de género lo que
produce confusiones y refuerza aquellos prejuicios que alimentan las resistencias,
32
En un estudio realizado en la Secretaría de Desarrollo Social para conocer la pertinencia y
utilidad de la formación en género, los funcionarios entrevistados indicaron que sus superiores
inmediatos no les brindaron ningún apoyo para asistir a los procesos de capacitación. Por el
contrario, dicho esfuerzo correspondió a sus motivaciones personales y profesionales por
desempeñar mejor su trabajo y comprender “qué es esto del género”. Este dato nos revela que
mientras la capacitación no se ligue a la estructura de ascensos y reconocimientos del personal de
las entidades públicas, la misma seguirá siendo un esfuerzo aislado que depende más de las
negociaciones entre los funcionarios y el jefe, que del compromiso y las necesidades de la
institución de contar con el personal capacitado para cumplir sus objetivos. El desafío para superar
esta tendencia restrictiva es convertir la formación en género en un requisito de formación ligado al
Servicio Civil de Carrera. Ver: Incháustegui, T. y Ugalde, Y., Estudio sobre la pertinencia y utilidad
de la formación en género del personal capacitado por INDESOL, Reporte de Investigación,
Programa de Coinversión 2005, México, 2005.
27
marginalizando los espacios institucionales donde puede aplicarse la perspectiva
de género.
El mandato estatal en torno a la transversalidad de la perspectiva del género es
débil y se expresa en la falta de presupuesto, la debilidad y poca de claridad en las
atribuciones de las instancias de género; falta de metodologías y herramientas
para impulsar y sistematizar el enfoque de la transversalidad en los distintos
niveles del gobierno federal, estatal y municipal. Y las resistencias se expresan en
el sexismo de las prácticas laborales cotidianas, fundadas en una visión de
confrontación del discurso de género que alimenta el sentimiento de exclusión de
los hombres y de importantes grupos de mujeres que laboran en las instituciones
públicas.
En términos generales, el personal formado en género no tiene un soporte
institucional ni herramientas suficientes para su trabajo cotidiano de modo que
pueda sostener una acción sistemática de transversalidad. Ello supone la
necesidad de conformar metodologías ad hoc para incorporar la perspectiva de
género en los distintos procesos a través de los cuales se diseña, opera y evalúa
la política pública.
En este sentido, se requiere trascender la idea de que basta con el impulso a
cambios jurídicos para lograr los avances deseados e inscribir las estrategias de
transversalidad en un marco más amplio de acciones, que incluya la
transformación de las políticas, el cambio de la estructura profunda de las
instituciones y que fortalezca la capacidad del actor, desplegando un verdadero
Plan de Acción a favor del arraigo de la transversalidad en las tres dimensiones
trabajadas. Hacia el conocimiento de estas dimensiones en cada contexto y en
cada situación deben encaminarse entonces, los esfuerzos de los expertos y
responsables comprometidos con la equidad de género.
28