regístro de planes de igualdad - Unión General de Trabajadores

REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
23 de noviembre de 2015
Comisión Ejecutiva Confederal
Unión General de Trabajadores
REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
1. INTRODUCCIÓN
La Ley 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció la obligación
de negociar e implantar planes de igualdad en las empresas en determinados
supuestos, al mismo tiempo que habilitaba al Gobierno, con carácter general, en su
disposición final tercera, para llevar a cabo el desarrollo reglamentario de cuantas
disposiciones fuesen necesarias para la aplicación y el desarrollo de la Ley en las
materias que fuesen competencia del Estado.
En relación al registro de los planes de igualdad, si bien la Ley 3/2007 no preveía de
forma específica nada respecto a su desarrollo reglamentario, ni determinaba plazo
alguno para llevar a cabo el mismo en este materia, lo cierto es que resultaba
imprescindible una regulación sobre el registro de los mismos para poder valorar y
evaluar cómo estaba operando el cumplimiento de las obligaciones relativas a la
negociación e implantación de los planes de igualdad en las empresas.
Así mismo, la Disposición final quinta de la Ley de Igualdad, relativa a planes de
igualdad y negociación colectiva, señalaba que trascurridos cuatro años desde la
entrada en vigor de dicha Ley, el Gobierno procedería a evaluar, junto con las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado
de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a estudiar, en función de la
evolución habida, las medidas que, en su caso resultasen pertinentes, lo que hacía
apremiante poder contar con un registro en el que se pudiesen incluir los planes de
igualdad para poder obtener datos tanto cuantitativa como cualitativamente de los
mismos.
Finalmente y tras tres largos años, la regulación del registro de los planes de igualdad
llegó en 2010, con la aprobación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, de forma
que hasta ese momento no pudimos contar con una reglamentación en la que se
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contemplaba de forma específica la posibilidad de registrar los planes de igualdad.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo, contamos con un registro en el que poder
inscribir los planes de igualdad, si bien somos conscientes de que tanto la Ley de
Igualdad como la regulación sobre el registro de planes de igualdad presenta
imperfecciones susceptibles de mejora legal y cuyo abordaje no ha sido posible
durante estos años de crisis en los que las políticas de igualdad, llevadas a cabo por el
Gobierno del PP, han sufrido un retroceso que ha paralizado el avance y el desarrollo
esperado desde la promulgación de la Ley de Igualdad 3/2007.
En relación con el registro de planes de igualdad en el Registro de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo, somos conscientes de que los planes de igualdad que
se adoptan al margen de la negociación colectiva quedan fuera del mismo, siendo el
caso de aquellos en los que no se llega finalmente a un acuerdo, o aquellos en los que
la empresa decide adoptarlos unilateralmente para poder acceder al distintivo de
igualdad o por otras razones, o bien como consecuencia de la intervención de la
Inspección de Trabajo por infracción en materia de igualdad.
Pero también hay que recordar que los planes de igualdad surgen en la Ley de Igualdad
como instrumento de la negociación colectiva para lograr la igualdad efectiva en las
empresas, y ello es así porque es a través de la misma como puede garantizarse en
mayor medida la eliminación de la discriminación y la desigualdad de género en la
práctica de día a día en la empresa, cuya garantía desaparece y/o empeora desde el
momento que esta materia queda al margen de la intervención de la representación
sindical y/o de los trabajadores.
Es por ello que lo deseable sería que los planes de igualdad fueran fruto de la
negociación colectiva en todos los casos y que no se sustrajeran de la misma.
Con independencia del problema que puede representar para la efectividad en la
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consecución de la igualdad en las empresas expuesto, nos encontramos además con
otros problemas en relación con el registro de planes de igualdad, como son los
derivados de la interpretación legal del Real Decreto 713/2010 para la práctica de la
inscripción, registro y publicación de los mismos, o los que surgen con el
establecimiento de otros registros de planes de igualdad en las Comunidades
Autónomas que permiten la inscripción de éstos al margen de sus correspondientes
Autoridades Laborales y de la obligación legal establecida en el Real Decreto 713/2010
de comunicación de asientos registrales al Registro de Convenios y Acuerdos
Colectivos (REGCON), previsto en dicho Real Decreto, ya que con ello se puede
contribuir a dispersar la información sobre los planes de igualdad dificultando aún más
la tarea de seguimiento y valoración de los planes de igualdad y en consecuencia la
negociación institucional para llevar a cabo la adopción de nuevas medidas que
puedan mejorar la eficacia de los planes de igualdad y el objetivo para el que han sido
creados.
Así pues, estimamos conveniente haceros llegar las siguientes consideraciones sobre el
registro de planes de igualdad con el fin de que pueda servir para aclarar las posibles
dudas que surgen al respecto y explicar algunos de los problemas con los que nos
estamos encontrando al respecto con más detalle.
2. EL REAL DECRETO 713/2010, DE 28 DE MAYO, EN RELACIÓN
AL REGISTRO DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Teniendo en cuenta la regulación establecida por el Real Decreto 713/2010, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en relación con los
planes de igualdad hay que recordar que:
-
Desde 2010 los planes de igualdad se pueden registrar legalmente en el
Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), adscrito a la Dirección
General de Empleo como autoridad laboral competente, cuya gestión
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corresponde al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en cuya base de datos
aparece de forma específica un apartado sobre planes de igualdad.
-
La tramitación y el funcionamiento de dicho Registro, está regulada por el
mencionado Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, por el que se crea el
mencionado Registro de ámbito estatal y suprautonómico, a la vez que
establece que las Comunidades Autónomas crearán y regularán sus Registros
de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo. Así mismo establece la
existencia de un Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en las
áreas funcionales de Empleo y Seguridad Social de las ciudades de Ceuta y
melilla, teniendo todos ellos funcionamiento a través de medios electrónicos.
-
El REGCON es un registro de carácter público y constituye una base de datos
central de acceso público, cuyos datos pueden ser consultados.
-
Según dispone el Real Decreto 713/2010, todas las autoridades laborales
competentes, incluidas tanto las autonómicas como la de ámbito estatal, deben
remitir por medios electrónicos a la base de datos centralizada del REGCON
todo asiento electrónico practicado en sus respectivos registros.
-
En dicho Registro se pueden registrar:
1. Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que ha
de seguir los planes de igualdad en las empresas,
2. Los acuerdos que aprueben los planes de igualdad en las empresas afectadas
por la negociación colectiva sectorial,
3. Los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados del convenio
colectivo de empresa.
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En el caso de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de empresa
que carezcan de convenio colectivo propio y que no deriven de lo establecido
en un convenio sectorial, éstos podrán ser objeto de registro, pero tan sólo a
los efectos de depósito.
Por todo ello, si bien no podemos afirmar que existe un “registro de planes de
igualdad” propiamente dicho al margen e independiente del registro de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo, como tal, sí existe un registro en el que se pueden
registrar los planes de igualdad y en el que se pueden consultar de forma específica los
planes de igualdad de cualquier ámbito, tanto estatal, como de comunidad autónoma
y provincial y de empresa.
En este sentido cabe recordar que la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, establecía la obligación en determinados supuestos de negociar a través de
los cauces de la negociación colectiva los planes de igualdad, motivo por el que el
registro de planes de igualdad se ha regulado ligado al de convenios y acuerdos
colectivos.
En este sentido hay que señalar también que la creación de los planes de igualdad se
ideó como instrumento específico dentro de la negociación colectiva para intentar
avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la realidad práctica del
seno de las empresas.
Con independencia de lo expuesto, es cierto que en relación a la tramitación práctica
del registro de los planes de igualdad han surgido algunas cuestiones problemáticas de
las que os informamos también a continuación, esperando que todo ello pueda aclarar
las conjeturas y dudas surgidas y/o que puedan surgir en relación a este tema.
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3. ANTECEDENTES Y TRASCENDENCIA DEL REGISTRO,
DEPÓSITO Y PUBLICIDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD
El art. 90.2 del ET establece la obligación de presentar los convenios colectivos ante la
autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de
quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez
registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente para su depósito.
Y el art.
90.3 del ET recoge que en el plazo máximo de veinte días desde la
presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su
publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o, en función del
ámbito territorial del mismo, en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma
correspondiente, o en el Boletín Oficial De la Provincia correspondiente.
Así mismo, teniendo en cuenta el art. 90.5 del ET, la función de la autoridad laboral es
velar para que las condiciones pactadas en el acuerdo o convenio no vulneren la
legalidad vigente o lesionen gravemente el interés de terceros (incluidas las
discriminaciones, tanto directas como indirectas, por razón de sexo). Así en el
supuesto de que se aprecie alguna de estas circunstancias se requerirá a las partes
para que subsanen los defectos observados, para en caso de cumplimiento registrar el
acuerdo o convenio colectivo y publicarlo en el Boletín Oficial correspondiente, o en su
defecto interponer demanda de oficio ante la jurisdicción competente.
A este respecto deben ser objeto de depósito y registro los acuerdos y trámites
establecidos en el artículo 2 del Real Decreto 713/ 2010, de 28 de mayo, entre los que
destacan los convenios colectivos, los planes de igualdad acordados en virtud de una
disposición legal o convencional, o las denuncias e inicio de negociaciones de los
convenios.
Con ello se estaría dando cumplimiento a lo establecido en el art. 9.3 de la CE que
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garantiza el principio de publicidad de las normas, en íntima relación con el principio
de seguridad jurídica, también consagrado en el 9,3 de la CE, de forma que queden
aseguradas las posiciones jurídicas de los ciudadanos al posibilitarles ejercer y
defender sus derechos así como la efectiva sujeción de los ciudadanos y los poderes
públicos al ordenamiento jurídico, y para ello es necesario que los destinatarios de las
normas tengan una efectiva oportunidad de conocerlas en cuanto tales normas,
mediante un instrumento de difusión general que dé fe de su existencia y contenido,
por lo que resultarán evidentemente contrarias al principio de publicidad aquellas
normas que fueran de imposible o muy difícil conocimiento.
Ahora bien, la legislación distingue en relación con los convenios y acuerdos colectivos,
entre aquellos que tienen eficacia normativa general y los de eficacia limitada, siendo
estos últimos los que afectan de forma restringida a las partes firmantes del acuerdo.
Entre los primeros se encuentran los recogidos en el art. 2.1 del RD 713/2010, en los
que quedarían incluidos los acuerdos sectoriales que establecen los términos y
condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, los acuerdos
que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación
colectiva sectorial, así como los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados
del convenio colectivo de empresa, quedando los supuestos de los acuerdos que
aprueben los planes de igualdad de empresa que carezcan de convenio colectivo
propio y/o que no deriven de lo establecido en un convenio de sector fuera de la
consideración de acuerdos de eficacia general, es decir, que quedan asimilados a los
acuerdos de eficacia limitada.
En cuanto a los planes de igualdad del primer supuesto, se aplicarían por tanto los
trámites previstos para el registro, depósito y publicidad de los convenios y acuerdos
colectivos, mientras a los segundos se le aplicaría el trámite previsto a los meros
efectos de depósito.
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En este sentido la disposición adicional segunda establece que se podrá solicitar el
depósito de convenios o acuerdos colectivos de eficacia limitada o acuerdos de
empresa no incluidos en el art. 2.1.h del RD 713/2010, es decir de aquellos acuerdos
que no tengan legalmente reconocida eficacia de convenio colectivo o que derive de
los establecido en un convenio colectivo.
La diferencia entre el primer supuesto y el segundo se centra en la obligatoriedad de
dar publicidad o no al acuerdo, ya que mientras que en el primer caso es clara, en el
segundo la doctrina no se pone de acuerdo en cuanto a la obligatoriedad de su
publicación, que en definitiva es uno de los requisitos que se exige para la
impugnación de acuerdos, ya que presupone que el acuerdo de eficacia limitada solo
tiene efectos entre las partes y que estas son conocedoras del contenido del acuerdo
al haber sido las firmantes, afectando tan solo a las mismas.
En cuanto a la obligatoriedad de registrar, depositar y publicar los planes de igualdad,
aunque la legislación no lo recoge expresamente, podría interpretarse que por
analogía los planes de igualdad del primer supuesto estarían afectados por dicha
obligación, además de que el RD 713/2010, los recoge en el mismo apartado que se
refiere a registro, depósito y publicación de los convenios y acuerdos colectivos,
mientras que los acuerdos de planes de igualdad que no derivan de un convenio
colectivo sectorial o propio, tan sólo podrían solicitar el depósito y en consecuencia no
tendrían la obligación de registro, depósito y publicidad, y tal y como está redactada la
disposición adicional segunda de dicho RD, tampoco tendrían la obligación de
depositar el acuerdo, sino que como señala la propia disposición tan solo se les faculta
para que puedan solicitar dicho depósito.
Ello tiene trascendencia puesto que en el segundo caso, al no existir la obligación de
depositar, es posible que acuerdos de planes de igualdad que no deriven de un
convenio propio o sectorial puedan quedar sin depósito de forma que la información
respecto a su existencia y contenido podría quedar sustraída de la base de datos
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central del Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) en la que
se recogen los planes de igualdad que se derivan de convenios sectoriales o propios
tanto de nivel estatal, autonómico, como provincial.
Además tampoco está claro que los acuerdos objeto de mero deposito sean publicados
o no en todos los casos, puesto que dicha obligatoriedad no está recogida en el RD
713/2010.
4. LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL REGISTRO DE PLANES DE
IGUALDAD Y LA INTERPRETACIÓN DEL REQUISITO DE
“TERMINOS Y CONDICIONES” CONTENIDO EN EL ART. 2.1 F)
DEL REAL DECRETO 713/2010
El art. 2.1 f) del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo, establece que:
“Serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de
trabajo de las autoridades laborales competentes los siguientes actos inscribibles:
-
Los acuerdos sectoriales que establezcan los términos y condiciones que han de
seguir los planes de igualdad en las empresas.
-
Los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la
negociación colectiva sectorial.
-
Los acuerdos que aprueben los planes de igualdad derivados del convenio de
empresa.”
Al mismo tiempo la Disposición adicional segunda del mismo Real Decreto señala que:
“Se podrá solicitar el depósito de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de
empresa que carezcan de convenio colectivo propio y que no deriven de lo establecido
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
en un convenio sectorial.”
Así pues, el RD 713/2010, para que los planes de igualdad se puedan inscribir en los
Registros de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo, exige como requisito que
exista un convenio colectivo o acuerdo sectorial en el que se establezcan los términos
y condiciones que han de seguir los planes de igualdad de las empresas que
pertenezcan a ese ámbito de la negociación colectiva sectorial o bien que el plan de
igualdad se derive de lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa, de forma que
si no se contempla la previsión del establecimiento de planes de igualdad ni en el
acuerdo sectorial, ni en el convenio colectivo de empresa (incluida la posibilidad de
que la empresa no cuente con convenio colectivo de empresa propio), los planes de
igualdad sólo podrán ser objeto de depósito, pero no de inscripción registral.
Por tanto, ante la inexistencia de acuerdo colectivo que apruebe el plan de igualdad
derivado del convenio de empresa, o ante la omisión en el mismo sobre los planes de
igualdad, puede exigirse la existencia de acuerdo sectorial que afecte a la empresa, en
el que se recojan LOS TERMINOS y CONDICIONES que ha de seguir el Plan de Igualdad.
Ahora bien, la norma legal no establece nada acerca de la interpretación que ha de
hacerse en relación con el requisito de los “términos y condiciones”.
En relación a lo que debe entenderse por “los términos y condiciones” establecidos en
los acuerdos sectoriales, que “han de seguir los planes de igualdad en las empresas”,
hay que señalar que la cuestión no ha estado exenta de controversia a la hora de llevar
a la práctica lo dispuesto por la regulación legal, ya que en algún caso nos hemos
encontrado que la Dirección General del REGCON ha interpretado que dicho requisito
no se cumple si el convenio o acuerdo de sector no contiene el “mandato de negociar,
registrar y publicar los planes de igualdad,” exigiendo su cumplimiento en tal de
sentido para autorizar la inscripción del plan de igualdad en el Registro, de forma que
si dicho mandato se omite, la Dirección General del REGCON ha entendido que tan
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
sólo se podría acceder al depósito del plan de igualdad.
Desde nuestro punto de vista, la interpretación realizada por la Dirección General del
REGCON al respecto no es la más adecuada, y en este sentido le hemos hecho llegar
nuestras observaciones a dicha Dirección General, ya que en el art. 2.1.f) del RD
713/2010, tan sólo se hace mención a que serán inscribibles los acuerdos sectoriales
que establezcan “los términos y condiciones” que han de seguir los planes de igualdad
en las empresas, y dicha mención, debería interpretarse a nuestro entender, en el
sentido de que los convenios o acuerdos de ámbito superior al de empresa han de
establecer las reglas generales, mientras que en el ámbito de empresa es donde habrá
de concretarse dichas reglas generales, y ello es así por aplicación de las reglas de
complementariedad entre los convenios superiores y la negociación realizada en la
empresa.
La interpretación de la Dirección General del REGCON, se desvía y excede por tanto en
su interpretación al exigir como requisito para la inscripción del plan de igualdad que el
acuerdo o convenio de sector contenga el mandato de negociar, registrar y publicar los
planes de igualdad.
En cuanto al establecimiento de las reglas generales en los ámbitos supra
empresariales, éstas pueden ser más o menos precisas y exhaustivas, de forma que
cuanto menos precisas sean, mayor margen de negociación presenta el plan de
igualdad en el ámbito de la negociación del acuerdo de empresa que aprueba el plan
de igualdad o el convenio colectivo de empresa, y viceversa.
Esta es la interpretación que consideramos más correcta, puesto que la legislación no
establece en ninguna disposición legal que los criterios generales del ámbito de
negociación supra empresarial deban concretar en mayor o menor medida el
establecimiento de medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
entre las que se incluye la adopción de planes de igualdad y el deber de negociarlos.
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Por otra parte, debe tenerse en cuenta también, que uno de los criterios generales de
actuación de los poderes públicos y en concreto de las administraciones públicas que
establece la Ley 3/2007 (LOEIMH) es el compromiso con la efectividad del derecho
constitucional de igualdad entre mujeres y hombres (art. 14 LOIEMH), de manera que
una interpretación restrictiva y además incorrecta desde el punto de vista jurídico de
las normas relativas al desarrollo del derecho de igualdad, sería contrataría al
cumplimiento de los deberes de actuación de dichas administraciones públicas.
La adopción de planes de igualdad forma parte intrínseca de la igualdad de
oportunidades y no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones
laborales, por lo que debe entenderse que la remisión que se realiza en esta materia
para su desarrollo en los niveles inferiores de negociación, debe ser suficiente para
entender que el Acuerdo por el que se aprueba el Plan de Igualdad de empresa,
cumple con los requisitos del art. 2.1.f) del Real Decreto 713/2010 sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, para poder realizar su
inscripción, registro y publicación.
Por ejemplo, ha habido compañeros y compañeras que nos han planteado que en su
convenio colectivo se recogía expresamente que “las organizaciones firmantes están
interesadas en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la
igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo y con tal finalidad se
crea una comisión de igualdad de carácter paritario que impulsará y desarrollara
actuaciones en el marco del art. 85.2 del ET relativo al deber de negociar planes de
igualdad en las empresas”, y las correspondientes dudas sobre las posibles pegas que
se podían encontrar para la inscripción, registro y publicación del Plan de Igualdad.
Teniendo en cuenta los expuesto en relación a la interpretación de los “requisitos y
condiciones” a los que se refiere la legislación en cuestión, si se trata de un plan de
igualdad de empresa a nivel autonómico, debería servir lo recogido en el ejemplo
anterior para entender que se cumple con los requisitos del art. 2.1 f) del Real Decreto
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
713/2010, a los efectos de registro, depósito y publicación del Plan de Igualdad de la
empresa en Madrid.
5. EL ESTABLECIMIENTO DE REGISTROS DE PLANES DE
IGUALDAD DISTINTOS, PARALELOS Y ALTERNATIVOS A LOS
PREVISTOS EN EL RD 713/2010 DEL REGCON
La autoridad laboral es competente para depositar y registrar los acuerdos y convenios
colectivos alcanzados por los sujetos legitimados para ello de acuerdo con el artículo
87 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulándose a nivel reglamentario este
trámite en el Real Decreto 713/ 2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
acuerdos y convenios colectivos. A este respecto son competentes los Servicios
Provinciales cuando el ámbito de aplicación del convenio afecte a centros de trabajo
ubicados en una provincia, a la Dirección General de Trabajo, cuando afecte a centros
de trabajo ubicados en dos o más provincias de la Comunidad Autónoma, o al
Ministerio
de
Empleo
y
Seguridad
Social
en
el
resto
de
los
casos.
El RD 713/2010 establece en el art. 17 la regulación sobre una base de datos de
carácter central de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en la que se incluye la
obligación de todas las autoridades laborales competentes en materia de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo, de remitir a la base de datos centralizada todo asiento
electrónico practicado en sus respectivos registros, lo que afecta tanto a la autoridad
laboral competente de la AGE, como a la de cada CC.AA, por medios electrónicos y en
el plazo de ocho días desde su publicación en los boletines oficiales correspondientes.
Sin embargo dicha obligación no existe para el caso de los planes de igualdad que no
deriven de convenio sectorial o propio.
Es por ello que uno de los problemas que presenta el registro de planes de igualdad es
el relativo a la no obligatoriedad legal de inscripción de estos planes de igualdad, ni de
remisión a la base de datos central del REGCON, ya que ello puede contribuir a
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
restringir la información tanto cuantitativa como cualitativa sobre la totalidad de los
planes de igualdad, y en consecuencia las posibilidades de hacer una valoración más
rigurosa y aproximada de la realidad al respecto, que tan útil puede resultar para
medir el grado de cumplimiento de lo establecido en la Ley de Igualdad 3/2007 en
relación con los planes de igualdad y para detectar las lagunas o problemas respecto a
la negociación de los mismos y sus contenidos, cuestión ésta de relevancia para poder
avanzar en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral.
Por otra parte, a este problema hay que añadir que al mismo tiempo se están
estableciendo registros de planes de igualdad específicos en algunas comunidades
autónomas, al margen y desligados de la autoridad laboral autonómica, y por tanto
sin garantía de que dichos asientos registrales acaben formando parte de una base de
datos central que pudiera ser consultada con carácter público y general. En estos
supuestos entrarían como mínimo todos aquellos planes de igualdad que no deriven
del convenio sectorial o propio, pero también podrían incluirse otros supuestos.
Es por ello que el establecimiento de registros de planes de igualdad al margen de lo
previsto legalmente en relación al REGCON, puede llevar a que la información sobre
los planes de igualdad quede desmembrada en detrimento del estudio y diseño de
políticas públicas y de acción sindical que ayuden a avanzar en los planes de igualdad y
su contenido a nivel estatal.
Cataluña por ejemplo ha creado lo que denomina “Catálogo de empresas con plan de
igualdad”, en el que se pueden consultar a la vez que los planes de igualdad
registrados a través del REGCON, los inscritos en la base de datos del Catálogo del
Departamento de empresa y empleo de la Generalitat de Catalunya en el que se
pueden registrar los supuestos de planes de igualdad que no se encuentran en los
supuestos previstos por el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo (REGCON).
Y puede ser el caso también de otras Comunidades Autónomas en las que se creen sus
propios registros de planes de igualdad al margen de la base de datos centralizada.
La Disposición adicional primera del RD 713/2010 establece que mediante convenio de
colaboración entre el Ministerio de Trabajo y las comunidades autónomas se articulara
la colaboración entre las autoridades laborales responsables de los registros de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo, pudiendo las comunidades autónomas
utilizar aplicaciones informáticas propias o bien adherirse a la aplicación informática
constituida en el Ministerio de Trabajo (REGCON).
No queda incluida por tanto dicha obligación de colaboración respecto de los planes
de igualdad que no son objeto de registro, depósito y publicación y de los que tan sólo
se puede solicitar su mero depósito.
Lo deseable sería que existiera una base de datos a la que todo el mundo pudiera
acceder en la que se encuentren registrados de forma conjunta todos los planes de
igualdad y no de forma segmentada en cada Comunidad Autónoma, con
independencia de que las Comunidades Autónomas cuenten con sus propios registros.
Por otra parte, en esta materia, nuestro objetivo es lograr que el mayor número
posible de planes de igualdad sean fruto de la negociación colectiva, siendo una de
nuestras premisas al respecto la inclusión en los convenios colectivos de la obligación
de registrar los planes de igualdad negociados en las empresas del sector, además de
impulsar el registro y difusión de los planes de igualdad negociados, para garantizar
que se conviertan en norma de obligado cumplimiento.
6. CONCLUSIONES

La negociación colectiva es la herramienta adecuada para llevar a cabo la
gestión del principio de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales,
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
siempre desde el respeto a la autonomía colectiva.
En este sentido, el III AENC insta a los negociadores a «abordar en el ámbito
sectorial criterios relativos a los contenidos de los planes de igualdad referidos
a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimiento, administración y
resolución de discrepancias».

El RD 713/2010 supuso cierto avance en la materia al establecer el registro de
los acuerdos sectoriales que fijen términos y condiciones de los planes de
igualdad y de los acuerdos que aprueben planes de igualdad en empresas
afectadas por la negociación colectiva sectorial o en aplicación de lo dispuesto
en el convenio colectivo de empresa. Pero resulta insuficiente, entre otros
factores, porque al no existir la obligación de registro en determinados
supuestos se carece de la información necesaria para conocer y valorar el
correcto cumplimiento de la ley y de su finalidad, un déficit cuyo
reconocimiento es compartido por la doctrina”1.

Es preciso recordar que, a la hora de negociar un convenio, las partes pueden
fijar distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias incluidas en el mismo (art.86.1 ET), atendiendo a la naturaleza de cada
una de ellas.
En este sentido, las medidas contenidas en el plan de igualdad pueden tener su
propia vigencia, aquella que sea más adecuada teniendo en cuenta que
requieren su puesta en práctica, ejecución, seguimiento y evaluación. Es decir,
1
“…la obligación de registro no incluye a aquellos “planes que se adoptan voluntariamente en la
empresa y que, por tanto, no se publican en el Boletín Oficial —ni como texto autónomo ni como parte
del convenio—, de modo que sobre estos planes no hay ninguna constancia oficial, a diferencia de lo que
ocurre con los planes negociados con la representación legal en los que no sólo hay constancia registral
sino que lo más habitual es que sus firmantes presenten copia del acuerdo adoptado a la organización
sindical para que esta conozca los planes de igualdad negociados y pueda tratar la información en ellos
contenida. El tratamiento de esta información debiera contribuir a la realización de informes de
seguimiento y evaluación de los mismos, máxime cuando la propia regulación legal prevé esta actividad
fiscalizadora” Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva: un diálogo insuficiente
Patricia Nieto Rojas. Revista de Información Laboral num.10/2015
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17
REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
un tiempo que no tiene por qué coincidir con el de la vigencia general que se
fije para el convenio en cuestión.

Cabría plantearse la conveniencia de solicitar cambios en la normativa vigente
que permitan solventar los problemas y déficits observados a lo largo del
tiempo de vigencia de la normativa existente, reguladora de los planes de
igualdad. Fundamentalmente tales cambios deben centrarse en orden a
reforzar su vinculación con la negociación colectiva así como a establecer la
obligatoriedad de registrar todos los Planes de Igualdad en un único registro, el
REGCON, con independencia de cuál haya sido el motivo u origen de su
creación y de la existencia o no de registros propios de algunas comunidades
autónomas, de manera que se evite la dispersión de información o ausencia de
la misma2, y se reconduzca al ámbito que naturalmente le corresponde y que
no es otro que el de la negociación colectiva.
En todo caso –y más aún mientras la regulación no varíe- es necesario que los planes
de igualdad se aborden a través de la negociación colectiva porque:
 La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres dio un notable protagonismo a la negociación colectiva y al deber de
negociar planes de igualdad, recogiéndose en tal sentido por el artículo 85.2 del
ET (el deber de negociar planes de igualdad se articulará a través de la
2
En el trabajo de investigación El impacto de los planes de igualdad en las empresas (i-PIEM) (núm. de referencia
4/09), llevado a cabo durante el período 2010-2012, un proyecto subvencionado por el entonces Ministerio de
Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y desarrollado por el Grupo de Investigación Antígona del Departamento
de Ciencia Política y Derecho Público de la Universidad Autónoma de Barcelona, bajo la dirección científica de la
profesora Dra. Encarna Bodelón González, ya se pone de manifiesto que “una de las principales dificultades fue la
inexistencia de un “registro”, “censo” o cualquier otra herramienta similar que permitiera conocer el número de
planes de igualdad en las empresas que existen en España y/o en alguna de las comunidades autónomas
estudiadas.
De hecho, aun cuando las empresas de más de 250 trabajadores/as están obligadas a tener un plan de igualdad (PI),
no existe el imperativo legal de notificar a autoridad alguna o registrar finalmente dicho plan. En este sentido, es
importante hacer notar que en la parte cualitativa de este estudio, los y las profesionales entrevistados/as,
señalaron como una gran deficiencia el hecho de que las empresas españolas no están obligadas a “registrar” los
planes de igualdad que son elaborados y que ellas mismas desarrollan. Esta situación, favorecida por la propia
legislación, hace muy difícil saber el número de planes que de hecho existen y/o cuántos planes se han aprobado
desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad
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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD
negociación colectiva, con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del
Título IV de la Ley Orgánica 3/2007).
 Además, el deber de negociar y, en su caso, acordar medidas de igualdad para
evitar cualquier tipo de discriminación, afecta a todas las empresas, no sólo a
las obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad
Por último, ha de tenerse en cuenta que en los supuestos de acuerdo sobre
inaplicación de condiciones regulados en el art. 82.3 del ET, dicho art. establece la
prohibición de que se incumplan las obligaciones relativas a eliminación de
discriminaciones por razón de género o las previstas en el plan de igualdad de
aplicación en la empresa.
Madrid, 23 de noviembre de 2015
Comisión Ejecutiva Confederal
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