egociación Colectiva y Relaciones Laborales con Enfoque de Género

Estudio de Casos
egociación Colectiva y Relaciones
Laborales con Enfoque de Género
Magda A. Ortega V.
Oficina Internacional del Trabajo
Proyecto U S D O L
O rganización Internacional
del Trabajo
Departam ento de Trabajo
de los Estados U nidos de América
O ficina Internacional del trabajo
Proyecto O IT / USDOL
Estudio de Casos
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RELACIONES LABORALES
CON ENFOQUE DE GÉNERO
M A G D A A. ORTEGA V.
C onsultor
B O G O TÁ , 2 0 0 5
PROYECTO OIT/USDOL
PRÓLOGO
En s e g u im ie n to a uno de los p ro p ó sito s del proyecto O IT /U S D O L , el de c o n trib u ir al m e jo ra m ie n to de las relaciones
la b o ra le s en C o lo m b ia , se realizó el presente estu dio o rie n ta d o al a n álisis de
las «Relaciones L a borales y la
N e g o c ia c ió n C o le c tiv a desde un e n fo q u e de G é n ero » . Este estu dio cu b re dos em presas de tra d ic ió n y p re stig io en
el país - F a b rica to y B a n c o lo m b ia - y de dos sectores diferentes de la e co n o m ía , el in d u stria l y el fin a n c ie ro .
T ra d icio n a lm e n te se ha co n sid e ra d o que las co n d icio n es de las m ujeres en el tra b a jo han c a m b ia d o con su acceso al
m e rc a d o la b o ra l. Sin e m b a rg o , ca d a vez m ás los estudios que se realizan so b re su p a rtic ip a c ió n la b o ra l, m uestran
que no ob stan te estar in clu id a s en d ich o m e rca d o , las d e sig u a ld a d e s entre los sexos se re p ro d u ce n y se m antienen
o b e d e c ie n d o a p atrones culturales q ue actúan c o m o reglas «naturales». Estos patrones hacen que la s u b o rd in a c ió n
fe m e n in a en el tra b a jo parezca un p ro b le m a del p a sa d o , s u p e ra d o , a p a re n te m e n te , p o r el hecho de su creciente
presencia en los sitios de tra b a jo .
En el presente tra b a jo se a n a liza , ta n to en el m a rco de las relacion e s la b o ra le s d e n tro las em presas, c o m o en las
relacion e s so cia le s d e n tro de los sin d ica to s, el pa p el q ue asum en las m ujeres c o m o tra b a ja d o ra s y c o m o líderes
sindicales, las relaciones de género que se establecen en am b o s contextos y el ca rá cte r que to m a n en la neg ociación
co le ctiva y, p o r o tra p a rte , las m aneras c ó m o las m ism as son in c o rp o ra d a s p o r los a ctores sociales.
M e to d o ló g ic a m e n te se re cu rrió a las fuentes de in fo rm a c ió n d ire cta . Esta in fo rm a c ió n fu e re c o g id a d ire cta m e n te o
a través de cu e stio n a rio s de lo s /la s representantes a u to riz a d o s /a s de las em presas, líderes sin d ica le s m ascu lino s y
fe m e n in a s, tra b a ja d o ra s con d ife re n te p o sició n en la escala la b o ra l. A d e m á s, se revisó el m a te ria l d o cu m e n ta l
c o rre sp o n d ie n te . F ina lm e n te , los resu lta d o s o b te n id o s, tal c o m o es co stu m b re en el p ro ye cto O IT /U S D O L , fu e ro n
puestos a co n sid e ra ció n de las partes p a ra so m e te rlo s a su v a lid a c ió n .
El presente estudio a b re la pue rta al análisis de un te m a que no ha sid o de fá cil a b o rd a je en las relaciones la b o ra le s
y m enos aún en la n e g o c ia c ió n co le ctiva . Lo a n te rio r se d e b e, so b re to d o , al hecho de que el su je to al cual
co rre sp o n d e a su m ir su p ro p ia vo ce ría d e le g a su rep re se n ta ció n . Son a h o ra , pues, los sin d ica to s los que deben
in ic ia r una a m p lia la b o r p a ra re c o n o c e r el p a p el que la m u je r p u ede y debe ju g a r en el á m b ito de las relaciones
la b o ra le s y a los e m p le a d o re s, g a ra n tiz a r y fa c ilita r el e sp a cio de su a cció n .
J . R ic a rd o H e rn á n d e z P u lid o
D ire c to r
O fic in a S u b re g io n a l de la O IT
p a ra los Países A n d in o s
CONSULTOR
MAGDA A. ORTEGA V.
P sicó lo go S o cia l, c a n d id a to a M a g ís te r en Estudios de G é n e ro , M u je r y D e s a rro llo , de la
U niversidad N a c io n a l de C o lo m b ia . Experiencia en tem as de G é n e ro , T rabajo y S indicalism o.
Asesora de un proceso de E m po de ram ie nto In d ivid u a l y C o le ctivo con liderezas del m ovim ien to
social y sin d ica l de B olivia . Profesora in vita d a al curso a n u a l «La O rg a n iz a c ió n de M ujeres,
proyecto de tra n sfo rm a ció n Social» que se realiza en la H a b a n a , C u b a , c o n vo ca d o p o r la Fdim .
TABLA DE CONTENIDO
I.
IN T R O D U C C IÓ N ............................................................................................................... ........ I I
El trab ajo de las mujeres ..................................................................................................... ........ 13
Participación laboral en C o lo m b ia .................................................................................... ........ 14
Sindicalism o y participación política de las mujeres ..................................................... ........ 15
Los casos estudiados ............................................................................................................ ........ 1ó
II.
C A S O N o. I
B A N C O L O M B IA .................................................................................... ........ 19
C am bios en el sector financiero y evolución del empleo fem enino........................... ........ 19
La dim ensión de género en las o rg a n iza cio n e s............................................................. ........ 21
Breve reseña de la em presa................................................................................................ ........ 22
La cultura o rg a n iz a c io n a l..................................................................................................... ........ 22
C om posición de la fuerza la b o ra l..................................................................................... ........ 23
Proceso de selección e ingreso .......................................................................................... ........ 25
Niveles educativos y capacitación del p e rso n a l............................................................. ........ 2ó
M ovilidad y ascensos............................................................................................................ ........ 2ó
Evaluación del desem peñ o................................................................................................. ........ 27
U bicación, ocupacional por sexo ..................................................................................... ........ 28
C ondiciones s a la ria le s.................................................................................................................. 30
Jornada de tra ba jo ....................................................................................................................... 31
M aternidad / Paternidad y salud reproductiva .............................................................. ........ 32
Salud general y salud en el trabajo .......................................................................................... 33
Relaciones s in d ic a le s ............................................................................................................ ........ 35
Relaciones Banco-S indicatos............................................................................................... ........ 3ó
Mujeres y Sindicatos: desarrollos, rupturas y continuidades ................................................ 37
Experiencias y expresiones de los liderazgos femeninos en los S indicatos.............. ........ 38
Relaciones Mujeres Sindicalism o y F a m ilia .............................................................................. 39
Participación y representación fem enina en los sindicatos........................................... ........ 40
Liderazgos fem eninos y relaciones de p o d e r.................................................................. ........ 41
N egociación colectiva .................................................................................................................. 41
N egociación del 2 0 0 3 .................................................................................................................. 42
Participación y representación fem enina en la negociación c o le c tiv a ............................... 42
Identidad y representación de las mujeres com o trabajadoras .......................................... 43
La negociación y los aspectos relativos a la m ujer en el tra b a jo ............................... ........ 44
C O N C LU S IO N E S ................................................................................................................................... 45
Aspectos positivos de las relaciones........................................................................................... 48
III.
CASO N o. 2
FABRICATO ..................................................................................................... 51
Breve descripción de la empresa ...................................................................................... ........ 52
C om posición de la fuerza la b o ra l..................................................................................... ........ 53
Vinculación la b o ra l........................................................................................................................ 55
C apacitación y ascensos...................................................................................................... ........ 55
Ubicación ocupacional por sexos..................................................................................... ........ 5ó
M aternidad / paternidad y salud re p ro d u ctiva .............................................................. ........ 58
Relaciones s in d ic a le s ............................................................................................................ ........ 59
Relaciones entre los s in d ic a to s ........................................................................................... ........ 61
Relaciones sindicatos trabajadoras ........................................................................................... 61
A utopercepción de las Mujeres .......................................................................................... ........ 63
Algunos aspectos que dificultan y favorecen el m ejoram iento de la s ............................... 64
relaciones laborales
La N egociación c o le c tiv a ..................................................................................................... ........ 66
C O N C LU S IO N E S ................................................................................................................................... 69
Aspectos positivos de las re la c io n e s .......................................................................................... 70
B IB L IO G R A F ÍA ...................................................................................................................................... 73
I. INTRODUCCIÓN
Los objetivos del presente trabajo se enmarcan dentro de los intereses del proyecto USDOL/OIT
para el " M e jo ra m ie n to de las R elaciones Laborale s y la P ro m o ció n de la Ig u a ld a d
Económica de las Mujeres en C o lo m b ia " y los específicos del estudio, que buscan indagar
por las relaciones de género que se establecen en el marco de las relaciones laborales, cómo se
expresan en el contexto de la negociación colectiva y qué papel asumen las organizaciones sindicales
que representan los derechos e intereses de los trabajadores y las trabajadoras.
Se seleccionaron las empresas Fabricato y Bancolombia por pertenecer a diferentes sectores de la
economía (producción y servicios respectivamente), lo cual permite contrastar las relaciones de género
que se hallan presentes en la negociación colectiva tanto en el sector textil como en el sector financiero,
a partir de dos empresas representativas en cada uno de ellos. O tro aspecto tomado en cuenta es la
importante participación laboral femenina que tuvo históricamente el sector textil y la que se presenta
actualmente en el sector financiero. El estudio también busca mostrar la diversidad sindical que se
expresa al interior de las dos empresas y las manifestaciones de género que contienen.
Para abordar el análisis de las diferencias de género en las relaciones laborales, se indagó
específicamente por las condiciones de trabajo del personal fem enino1, cómo son y cómo se
desarrollan, el papel que cumplen en la interlocución de sus intereses las organizaciones sindicales
y las relaciones que establecen con las trabajadoras.
Metodológicamente el estudio se propone describir y analizar las relaciones de género que se
instalan en el contexto de las relaciones laborales y sindicales para explicitar los contenidos de
género que se manifiestan en la negociación colectiva, cómo son incluidos por los sindicatos los
intereses femeninos en los pliegos de peticiones, cómo se definen con las empresas y de qué forma
asumen las trabajadoras la interpelación y la representación de sus derechos con las organizaciones
sindicales y los empleadores.
Dentro de los objetivos del proyecto USDOL/OIT de contribuir al mejoramiento de las relaciones
laborales, se buscará hacer visibles las características que toman las relaciones de género en estos dos
contextos - laboral y sindical - y cómo se expresan en la negociación colectiva, con el propósito de
dar a conocer elementos de análisis a las empresas, los sindicatos y las trabajadoras, obteniendo
lecciones que permitan aportar en la construcción de buenas prácticas laborales que incorporen la
problemática de género.
Para obtener información cuantitativa sobre los elementos básicos que caracterizan las relaciones
laborales y la negociación colectiva en cada caso, se aplicó un form ulario de encuesta a las
empresas, el cual se complementó a través de una segunda y tercera versión de preguntas por escrito,
buscando precisar la información y profundizar en aspectos específicos sobre las condiciones de
trabajo del personal femenino. Idéntico formulario de encuesta se aplicó a las organizaciones sindicales,
con el objetivo de conocer su versión sobre las condiciones que se generan en el marco de la
negociación colectiva y las valoraciones desde sus respectivas ópticas de las relaciones laborales.
1 Desde este punto de vista, este tra b a jo no contem pla el análisis de las relaciones laborales desde las dinám icas de género m asculinas y la
influencia de sus identidades y condiciones en las dinám icas sindicales y de negociación.
Los resultados obtenidos de la información cuantitativa fueron complementados con información
cualitativa a través de entrevistas practicadas con representantes de los empleadores y de las
organizaciones sindicales. En el caso de los sindicatos se decidió entrevistar por separado a los
dirigencia sindical masculina de la femenina, para establecer las diferentes percepciones que
aportaban cada una de las partes desde sus expectativas, visiones, construcciones sociales y
experiencias de vida. Las entrevistas fueron complementadas con narraciones de su experiencia
sindical de algunas liderezas2 que han hecho parte en las mesas de negociación colectiva, a fin
de conocer la valoración de sus vivencias positivas o negativas y la perspectiva que aportan a la
representación de los intereses de las trabajadoras.
La información recibida de las empresas y los sindicatos se contrastó con entrevistas individuales y
grupales a trabajadoras buscando escuchar sus voces e interpretaciones en torno a su experiencia
laboral, visión de la negociación colectiva e intereses de representación laboral. También se realizaron
entrevistas individuales a ejecutivas, las cuales hablaron como empresa, sobre las relaciones laborales
y desde sus experiencias personales, como trabajadoras. En Fabricato se entrevistó a la única
supervisora, a la trabajadora que participa en el Comité de Salud ocupacional y a la dirigenta
sindical que hay en uno de los cuatro sindicatos. Atendiendo el interés sindical se realizó entrevista
con un grupo de trabajadoras.
En el caso de Bancolombia se realizaron entrevistas individuales con gerentas de zona, de cuenta,
de oficina y de selección, con analistas, asesoras y auxiliares y entrevistas a grupos mixtos por
cargos, donde estuvieron secretarias, asesoras comerciales y analistas, con diferente afiliación sindical
y sin afiliación a ninguno de los sindicatos. Además de los anteriores perfiles laborales y sindicales de
las trabajadoras entrevistadas, se tuvo en cuenta diferencias de edad, antigüedad en el banco, estado
civil y número de hijos e hijas. Adicionalmente, se consideró la pertenencia a los bancos fusionados
(Colombia y BIC) y vinculadas directamente a la actual Organización Bancolombia.
Para efectos de presentación de la información, a las empleadas de nivel medio y alto se les
denomina ejecutivas, y a las trabajadoras de base se les denomina como trabajadoras. A nivel de
las empresas las entrevistas se realizaron a la Gerenta (E) de Recursos Humanos de Fabricato3 y al
Gerente de Gestión Humana de Bancolombia, y se les menciona en el estudio como la empresa. En
el caso de Bancolombia, se realizaron dos entrevistas, la primera en Diciembre de 2004 y la segunda
en Enero de 2005.
Finalmente, se revisó documentación proporcionada por las empresas y los sindicatos a fin de
verificar y cruzar información obtenida en las encuestas y entrevistas. El estudio se realizó en el
municipio de Bello, donde se encuentran las instalaciones principales de Fabricato y las sedes de los
sindicatos; en Medellín donde está la Casa Matriz de Bancolombia y la sede del Comité Nacional
de Empresa4 de la UNEB, y en la ciudad de Bogotá donde se encuentra la sede de la Junta
Nacional de Sintrabancol y dependencias de Bancolombia, donde se realizaron algunas de las
entrevistas.
Como período de estudio en el caso de Bancolombia se analiza a partir de la fusión de los bancos
Colom bia e Industrial C olom biano, proceso que le da vida a la nueva Organización Bancolombia
2 El térm ino se usa desde hace varios años entre grupos de liderezas sindicales colom b ia n a s y está to m a d o del M ó d u lo VI de "Esbozos para
N uevos Liderazgos" en: Un Indecente Deseo. Escuela de Form ación de Líderes M ujeres. 1 99 5 . V ictoria H urtad o , G u a d a lu p e Santacruz y
A lejandra Valdés, Instituto de la Mujer. Santiago de Chile.
3 En el período en que se realizó el presente estudio, la fun cio n a ria de personal que atendió la entrevista salía pensionada, m otivo por el cual,
a lgunas apreciaciones posteriores corresponden a la Vicepresidencia de personal actual y se m encionan en el estudio co m o la a dm inistra­
ción actual.
4 Forma o rganizativa de representación en cada ban co , que ado p ta el sindicato UNEB d o n d e tiene afiliados.
y la negociación colectiva5 de 2 003; en el caso de Fabricato aunque no se establece un período de
tiempo determinado y se toman elementos históricos del desarrollo de las relaciones laborales y
sindicales, se hace énfasis a partir de la fusión entre Fabricado y Tejicóndor en el año 2002 y las
nuevas circunstancias que asume la negociación colectiva.
El Trabajo de las Mujeres
La construcción histórica de las relaciones de las mujeres con el trabajo, la separación entre trabajo
productivo y reproductivo y la desvalorización económica y social de éste al considerarlo como una
actividad netamente privada, propia del ám bito fam iliar e inherente por "naturaleza" al sexo
fem enino, es lo que se ha considerado com o la división sexual del tra b a jo , identificada
como una categoría de análisis que explica la discriminación y subordinación social de las mujeres,
referida a la separación entre trabajo doméstico o reproductivo y a la segmentación por sexos que
ésta produce del mercado laboral.
La división sexual del trabajo es un rasgo universal manifestado a lo largo de toda la humanidad
que expresa la jerarquización de las tareas y de las personas, aunque varía la forma que adopta en
cada sociedad; permite analizar las desigualdades de género como parte del proceso más general
de construcción social de la diferencia como desigualdad. El conocimiento de los condicionantes
materiales, los roles sociales y las representaciones culturales es lo que se denomina sistemas de
género.6 Se llaman sistemas porque actúan de manera permanente y sistemática y se encuentra en
todas las dimensiones sociales. Las desigualdades de género se cruzan a su vez con otras
desigualdades como las de clase, raza, etnia, nacionalidad, religión y generación, propias de los
desarrollos individuales y colectivos de los seres humanos y de la sociedad.
El trabajo incorpora las divisiones técnicas del proceso productivo y las relaciones sociales que
intervienen en él, éstos a su vez distribuyen a los trabajadores/as en distintas actividades, que incluyen
o excluyen de manera diferenciada a los sexos, definiendo no solo su ubicación laboral desigual, sino
el estatus social y las condiciones salariales en el empleo. Dolors Comas D'Argemir7 identifica dos
formas de segregación laboral, horizontal y vertical. La segregación horizontal se presenta "cuando
determinado grupo de personas se concentra mayoritariamente en un número relativamente pequeño
de ocupaciones y se encuentra total o parcialmente ausente de las demás", sectores como el magisterio,
los servicios, el comercio y profesiones como la enfermería, agrupan mayoritariamente la presencia de
mujeres, hasta llegar a ser considerados profesiones o sectores laborales femeninos.
Hay segregación vertical "cuando la concentración de determinados grupos se produce en los
niveles ocupaciones inferiores, en tanto que otros se reparten por todas las categorías o se sitúan solo
en las superiores", en la pirámide ocupacional de las empresas, cargos como los de secretaria,
recepcionista, auxiliares, personal de aseo y cafetería, están ubicados en los niveles inferiores y son
ocupados mayoritariamente por mujeres, mientras los cargos altos de la jerarquía ocupacional,
regularmente son ocupados por hombres.
En la construcción de estas diferencias/desigualdades se ponen de presente las representaciones
sociales que subyacen a la maternidad, otorgándole mayor responsabilidad económica y social a
la maternidad que a la paternidad, en la reproducción social de la especie. El hogar se convierte en
una unidad de reproducción de los seres humanos, reproducción de la fuerza de trabajo y
5 B ancolom bia hizo parte junto con otras seis empresas de la investigación realizada p o r el proyecto U S D O L/O IT den o m ina d a "En la
búsqueda del M e jo ra m ie n to de las Relaciones Laborales".
6 C om a s, D 'Argem ir, D olors. 1 99 5 . "T ra b a jo , G é n e ro y C u ltu ra " La construcción de desigualdades entre hom bres y mujeres. Icaria. Institut
C atalá d 'A ntropología.
U Ibíd.,
____
13
-------
reproducción de las relaciones sociales, culturales, económicas y políticas. La familia no es una
unidad política y social, si no un espacio donde existe la diferencia y el conflicto, conformado por
seres sociales que se relacionan con base en pactos, los cuales a su vez están articulados a las
dimensiones culturales, económicas, sociales y políticas de la sociedad.
Al trabajo reproductivo que se hace en el espacio privado y que está asociado fundamentalmente
con las mujeres, no se le reconoce valoración económica y social, ni se le incluye en las cuentas
nacionales como aporte a la economía nacional, trasladándose a quien lo realiza - las mujeres ésta valoración. El trabajo doméstico de reproducción material es a la vez una actividad de repro­
ducción simbólica, que toma dimensiones sociales y políticas para quien lo realiza, quedando las
mujeres valoradas en condiciones de inferioridad en sus relaciones con el trabajo productivo, con la
política y con la economía en el espacio social.
Participación Laboral en Colombia
------14
El análisis que Sarmiento y Vargas8 realizan al Trabajo de las Mujeres en Colom bia, muestra el
aumento de su participación laboral en las últimas tres décadas. Cada vez más, tienden a convertirse
en las principales proveedoras de ingreso de los hogares, la mayoría de las veces en condiciones
inestables y precarias, registrándose la llamada feminización del mercado laboral; actualmente el
proceso de tercerización9 de la economía viene incorporando principalmente mano de obra femenina.
La reestructuración de la economía convirtió el trabajo femenino en objetivo estratégico para disminuir
costos laborales, flexibilizar los contratos y las jornadas de trabajo en la búsqueda de elevar la competitividad
y las ganancias.
En la década de los noventa, las mujeres perdieron participación en la Industria Manufacturera en
cerca de cinco puntos, aumentando su participación en sectores como el comercio, los servicios y el
sector financiero. En 1992 en las cabeceras municipales, el 41% de las mujeres se empleaba en la
rama de los servicios y el 30% en el comercio; hacia el 2001 aumenta ligeramente la participación
femenina en las dos ramas. Por el contrario, la industria que ocupaba para 1992 el 20% de mujeres,
bajó su participación al 1ó% hacia el 2001. Aunque en éste período las cifras muestran recuperación
de la presencia laboral femenina en el sector industrial, éstas obedecen a una sobre-representación en
el empleo temporal.10 Según el Dane11 entre el 2003 y el 2004, la tasa de crecimiento del empleo
masculino en el sector industrial fue del 5.30% mientras la del femenino fue del 1.37%, mostrando
nuevamente tendencia a la baja.
No obstante la cada vez mayor participación de las mujeres en el mercado laboral, las inequidades
de género siguen estando presentes. La jefatura de hogar femenina aumentó en el período 1997­
20 03 del 25.8% al 30.9%, con la particularidad que solo el 10% de mujeres cabeza de hogar
tienen cónyuge, mientras la jefatura de hogar masculina bajó en el mismo período del 74.2% al
ó9.1% y el 85% de estos hogares tienen a los dos cónyuges.12 Esta situación refuerza negativamente
la jornada laboral de las mujeres jefas de hogar, al mantenerse como las mayores responsables
del cuidado y sobrevivencia de las familias responsables del trabajo doméstico, por lo cual se
desmejora ostensiblemente su salud, la nutrición y las posibilidades de descanso, recreación y
participación ciudadana.
8
Sarm iento A nzo la , Libardo y Vargas C áceres, H ernán. 2 0 0 2 . C o rp o ra c ió n Viva la C iu d a d a n ía , Casa de la M u je r-B o g o tá , Ens, Facultad
de C iencias Políticas y Relaciones Internacionales de la Pontificia Universidad Javeriana.
9
C a m b io q ue se produce del sector p roductivo al sector de servicios en la econom ía.
10
A ra n g o , Luz -G a b rie la . 2 0 0 3 . "D esigualdades Sociales y de G é n e ro en el M e rca d o Laboral C o lo m b ia n o ". D ocum ento inédito.
11
DANE, 2 0 0 4 . D epartam ento N acio n al de Estadística. Boletín O fic ia l.
12
A ra n g o , Luz G a b rie la . O p . C it. P2.
Al com parar los niveles de ingresos por sexos, en 1992 el 62% de mujeres en las cabeceras
municipales tenían ingresos inferiores al salario mínimo en contraste con el 41% de hombres,
mientras el porcentaje de mujeres con ingresos superiores a cuatro salarios mínimos era del 3%
respecto al 8% de los hombres. Aunque las brechas salariales han tendido a la nivelación, ésta se
ha dado por la caída general de los salarios, encontrando que "los ocupados de ambos sexos se
concentran en forma aplastante en los ingresos más bajos; las mujeres en mayor proporción que
los hombres, (92% con menos de un salario mínimo vs el 81% de los hom bres)".13 Las distancias
salariales entre los sexos se reducen hacia abajo, al deteriorarse el empleo formal y crecer el
independiente e inform al.
Las últimas décadas registran mayor participación femenina en la educación. Actualmente hombres y
mujeres muestran los mismos niveles educativos y en algunos casos como en la educación secundaria
la presencia femenina es ligeramente más numerosa con el 40% y los hombres con el 38%. La
educación superior también refleja cambios, las profesionales con estudios universitarios completos
muestran altas tasas de participación laboral, en el 2001 son el 90%, seguidas por las mujeres con
estudios universitarios incompletos o con educación secundaria completa que son el 63%.14
No obstante esta mayor preocupación de las mujeres en su formación para mejorar sus condiciones
en el mercado laboral, se considera que sobre todo la formación superior no tiene el mismo ciclo de
retorno que para los hombres, es decir, no se traduce en igualdad de ingresos respecto a los mismos
años invertidos en educación.
Sindicalismo y Participación Política de las Mujeres
La creciente incorporación laboral femenina evidenció las dificultades propias de la división sexual
del trabajo en su inserción plena a los espacios de participación política y social, de los cuales hace
parte el movimiento sindical. Las condiciones económicas y de desarrollo personal que llevaron a las
mujeres a permanecer en el espacio laboral, no implicaron el cambio del rol doméstico y privado,
existiendo tensión entre trabajo productivo y reproductivo, presentando superposición de las dos
esferas, lo que se ha denominado como "la doble jornada".
El movimiento sindical adopta y reproduce como natural el modelo sexista de la sociedad por el
cual se crean las desigualdades culturales que articuladas a las económicas y sociales del trabajo,
se refuerzan mutuamente para colocar en mayor desventaja a las mujeres en todos los ámbitos. La
naturalización de la posición femenina subordinada en la sociedad y las estructuras altamente
masculinizadas del sindicalismo, se complementan con los procesos de socialización domésticos y
privados de las mujeres, para aparecer como normales la jerarquización de tareas y cargos y la
falta de formación que desarrolle y cualifique su participación en la actividad sindical.
Adicionalmente la ausencia de políticas de promoción de igualdad de oportunidades que promuevan
y garanticen el acceso masivo y organizado a los niveles de representación sindical: reuniones en
horarios nocturnos o fines de semana incompatibles con actividades familiares, infraestructura
inform al masculina (redes de amigos), poco interés en los asuntos de género para interpelar el
trabajo doméstico y reproductivo, lenguaje sexista y excluyente, alta exigencia y desvalorización
del desempeño femenino, entre otras, actúan en contra de la motivación a las mujeres para
acceder a espacios de dirección sindical.
13
Ibid..
14 A ra n g o , Luz G a b rie la . 2 0 0 4 . La "G lo b a liz a c ió n ": realidades múltiples y contra dicto rias, en: C ultura y Trabajo, Revista de la ENS, N úm ero
6 2. M edellin.
Este conjunto de factores se suman como condicionantes para la participación femenina en los
sindicatos y para la representación de sus intereses y derechos en el trabajo, sin que las organizaciones
sindicales reflexionen y cuestionen la construcción que subyace a la división sexual del trabajo; al
contrario, se sirven de ésta para explicar y justificar la ausencia femenina, sin interrogarse por la
reproducción de las desigualdades de género por las estructuras sindicales, las que han sido históricamente
moldeadas por el imaginario masculino. No obstante, el masivo ingreso laboral de las mujeres ha conllevado
a su ingreso al espacio sindical, sin que se haya dado de manera organizada y consciente como parte de sus
intereses y derechos en el trabajo.
Los casos estudiados
En los casos estudiados se trata de empresas con importantes transformaciones en su estructura
laboral, formas de funcionamiento y posicionamiento en la economía del país. Bancolombia es
una empresa moderna, que surge como respuesta a los requerimientos del mercado y se proyecta con
un liderazgo renovado dentro de la competencia en el sector financiero nacional e internacional; al
retomar las trayectorias y experiencias de los anteriores bancos (Colombia e Industrial Colombiano)15
busca construir un nuevo perfil de empresa ¡oven, dinámica y flexible en sus procesos internos y externos.
------16
En el análisis de las relaciones laborales, la cultura organizacional resalta como el e¡e fundamental
alrededor del cual se articula el proyecto empresarial y se irradia a todas las dimensiones de la
organización. En ese sentido, la composición de su fuerza laboral muestra las tendencias de su
visión con una mezcla de personal ¡oven, con alto nivel de estudios profesionales, preferiblemente
femenino y de estado civil mayoritariamente soltero/a; en contraste se mantienen perfiles ocupacionales
del personal considerado antiguo provenientes de los anteriores bancos, que le im primen el
conocim iento y la solidez, sobre el cual se cim ienta el negocio.
Los métodos y procedimientos de selección para el ingreso de personal a través de convenios con
instituciones educativas que a su vez seleccionan entre ellos a los considerados "me¡ores", muestran
la búsqueda de competencias personales y profesionales adecuadas a los intereses laborales de la
organización. Estos a su vez son moldeados mediante procesos internos de capacitación y gestión,
que refuerzan los ob¡etivos institucionales.
La fusión empresarial propició el surgimiento de dos organizaciones sindicales que también han
vivido profundos procesos de transformación de sus culturas sindicales, formas de relacionamiento
con la empresa y con los traba¡adores y traba¡adoras y en uno de los casos, de sus estructuras de
funcionamiento. Los dos sindicatos que hay en Bancolombia tienen historias diferentes, propias de
las relaciones laborales anteriores en las cuales desarrollaron su actividad, de las concepciones
políticas y sociales que han enmarcado su quehacer y ellas se refle¡an en las relaciones que
establecen con la nueva empresa. Los cambios ocasionados en los actores sociales cambiaron
las condiciones de la negociación colectiva, las cuales hoy están enmarcadas por los intereses de
las diferentes expresiones laborales y sindicales, haciéndola difícil y comple¡a.
En medio de este devenir laboral y sindical se instalan diversas relaciones de género que se expresan
de diferentes maneras. Por una parte, está la visión que la empresa tiene sobre el traba¡o femenino, las
formas como demanda su presencia, los lugares que ocupan las mu¡eres, la ubicación laboral,
funciones y cargos que desempeñan y las concepciones sobre la maternidad; y por otro lado esta, la
presencia de los sindicatos, con sus diversos desarrollos sindicales y de género, buscando cada uno la
representación del mayor número de traba¡adores y traba¡adoras y sus fuentes de legitimación.
15 El Banco de C o lo m b ia fu e fu n d a d o en 1 87 5 y el Banco Industrial C o lo m b ia n o en 1945
Finalmente en la negociación colectiva estos aspectos se reflejan en las formas que asume la
negociación, convirtiéndose para las trabajadoras en un espacio tradicional, que toma como
referente al trabajador masculino, homogéneo, representado por una dirigencia empresarial y
sindical masculina confrontados en los intereses de clase, sin permitirse otras formas de asumir a
los sujetos sociales del trabajo desde su diversidad y complejas diferencias.
La empresa Fabricato también ha estado mediada por diferentes procesos de reestructuración a
los cuales la han expuesto los cambios de la economía nacional y mundial desde la década del
setenta, viéndose obligada en algunos períodos críticos a realizar fusiones con otras empresas
pertenecientes al mismo grupo empresarial como Pantex y ahora Tejicóndor. Las políticas de
globalización económica han afectado fundamentalmente la producción, siendo el sector textilero
en C olom bia uno de los que han recibido el mayor impacto negativo por la apertura económica
y la reconversión industrial, aplicadas sin preparación previa y la falta de control al contrabando
de textiles.
Estos cambios se reflejan en las relaciones laborales, en primer lugar, la planta de personal directa
se mantiene estática y ha venido creciendo la participación mediante contratos por cooperativas.
Aunque existe relativa estabilidad, no hay relevo generacional en los empleos directos y más parece
que la empresa prefiere mantenerse "preparada" - ante posibles eventualidades del mercado - con el
personal cooperativo. Uno de los actores laborales más afectados por los cambios en la economía
han sido las mujeres, su presencia viene en descenso en todo el sector textil y en particular en Fabricato
desde hace varios años, producto de los cambios tecnológicos y el peso que sigue teniendo la
concepción sobre la maternidad. En este contexto la mano de obra femenina aunque sigue siendo
contratada, se mantiene m inoritaria en su participación pese a estar cada vez más preparada
profesional y técnicamente.
En segundo lugar, se ha afectado la negociación colectiva haciéndola más difícil y con mayores
restricciones en el reconocimiento de derechos económicos y sociales, y en ocasiones, llegando
hasta la renegociación de derechos adquiridos.
Producto de los procesos de fusión hacen presencia actualmente cuatro sindicatos, siendo solo uno
de ellos el signatario de la convención colectiva16, lo cual ha dado como resultado una profunda
división sindical y conflictividad al interior de la empresa. En este contexto las trabajadoras no son
tenidas en cuenta ni por la empresa ni por los sindicatos para ser representadas en sus intereses y
desarrollos laborales en la negociación colectiva, quedando limitadas a ser contabilizadas en las
cifras por su presencia laboral o afiliación sindical.
16 De acue rd o a la ley, (inciso 2 o artículo 2 6 del D.L.2351 de 1965) por ser sindicato m ayoritario.
II. Caso No. 1. BANCOLOMBIA
En el caso del sector financiero colom biano no se conocen estudios que indaguen específicamente
por la negociación colectiva y las relaciones laborales y sindicales desde la perspectiva de género
y menos aún por la representación de las trabajadoras, por lo cual este trabajo se convierte en una
primera aproximación al tema. Sin embargo es preciso referenciar en Colom bia dos estudios que
analizan las tendencias por género en la década del noventa en el sector financiero, el primero,
realizado por Jaime Tenjo sobre "Evolución del Empleo y los Salarios de Hombres y Mujeres en el
sector financiero" y, el segundo, realizado por Zoraida Castillo y Ricardo Barrero acerca de las
"Relaciones de Género en el Sector Financiero de Santafé de Bogotá.D.C.".
O tro estudio im portante en este campo es el realizado por Eugenia Hola y Rosalba Todaro,
realizado en cuatro (4) empresas del sector financiero C hileno, que muestra las nuevas formas y
los mecanismos como se presenta y reproduce la discriminación en la empresa moderna a la luz
de las transformaciones económicas actuales. Estos trabajos arrojan luces al análisis sobre las
relaciones de género en las empresas del sector financiero.
Cambios en el sector financiero y evolución del empleo
femenino
Uno de los sectores que mantiene una im portante posición dentro de la economía del país y
presenta las mayores transformaciones en las últimas décadas, es el sector financiero. Desde que
se inició el período de ajuste estructural y globalización económica ha buscado asumir los nuevos
desafíos a través de cambios tecnológicos, administrativos y de inversión, que el nuevo modelo
de desarrollo ha dem andado a las empresas. Lo anterior supone cambios en el enfoque del
negocio financiero y nuevas formas y condiciones del trabajo, que implican nuevas relaciones
laborales y sindicales y de la negociación colectiva.
De los tradicionales servicios que se conocieron en las décadas del setenta y ochenta en la banca
com o captación de recursos, procesamiento de transacciones, m antenimiento de cuentas de
depósito y suministro de servicios de crédito, se ha pasado a una banca m últiple que presta
asesoría integral de servicios al cliente con portafolios de productos, haciéndolo más moderno,
para un nuevo empresario e inversionista nacional y extranjero. De esta nueva visión del negocio,
muy posiblemente se derivan cambios profundos cuyos efectos en la productividad y condiciones
del trabajo, aún están por analizarse.
Ha sido también uno de los sectores con mayor dinámica en el empleo al pasar de ocupar el 7,5%
del empleo urbano total en 1990 a 9.4% en 1999. Entre los cambios que se han operado en el
sector, el aumento de la participación femenina ha sido uno de los de mayor visibilidad y variabilidad:
la proporción de mujeres aumentó de 43.8% en 1.991 a 52.4% en 1 .9 9 9 .17 No obstante este
importante cambio, la década del 2000 muestra que la presencia femenina ha bajado en proporción
a la masculina, según el Dane, del 2003 al 2004 la tasa total de crecimiento del empleo en el sector
fue del 13.9%, teniendo que la participación masculina fue del 11.5% mientras la femenina fue del
9.4%.18
17Tenjo, Jaime. 2 0 0 0 "E volución del em pleo y los salarios de hombres y mujeres en el sector fin a n c ie ro "e n : Estudios sobre Economía y
G é n e ro. Proequidad G TZ. Santafé de Bogotá, P 1 1 -2 6 .
18 DAÑE. O p . Cit.
La nueva tendencia en la composición de la fuerza laboral también introdu¡o cambios en el nivel
educativo, la edad y la ocupación. Las transformaciones tecnológicas incluyeron un cambio
sustancial del perfil del nuevo traba¡ador con el aumento de la demanda de mano de obra
calificada, casi en su totalidad profesional y mayoritariamente femenina. La estructura por rangos
de edad también cam bió, hacia finales de la década del noventa la edad femenina promedio
estaba entre los 21 y 30 años y la masculina entre 31 y 40 años.19 Actualmente esos niveles han
ba¡ado a rangos entre 18 y 25 años de edad.2C
Según el estudio de Ten¡o, la estructura de las ocupaciones refle¡an cambios en las concepciones de
género al existir cargos y funciones consideradas de "naturaleza" femenina y cargos operativos
considerados como masculinos. Aunque la preferencia en el sector financiero apuntó al crecimiento
de la participación femenina, los salarios no tuvieron un comportamiento equivalente, encontrándose
que a finales de la década del noventa los hombres ganaban en promedio 34% más, que las
mu¡eres21.
El análisis que Hola y Todaro realizan sobre las transformaciones de las empresas financieras en la
perspectiva de su modernización y adaptación a las nuevas exigencias de la competencia internacional,
advierten el surgimiento de un nuevo concepto de dirección asociado a la mayor vinculación femenina
en el sector llamado la androginia, definido como una "síntesis entre las características masculinas y
femeninas" que aporta venta¡as positivas a las relaciones laborales, porque agregan a éstas condiciones
humanizantes, propias de las llamadas "características femeninas". Las nuevas organizaciones
empresariales funcionarán más como una red que como empresas ¡erárquicas, donde no se
espera el brillo de héroes individuales, si no que sean los grupos los que asumen el protagonismo
y los valores el dom inio de las reglas. Este nuevo tipo de liderazgo es más integral y debe tom ar
en cuenta desde cómo penetrar mercados, hasta cómo brindar oportunidades a los empleados.
La com unicación pasa a ser una aptitud im portante.22
O tro aspecto que se define con mayor claridad en la empresa moderna es el de la cultura
organizacional. Antes existían normas tácitas por medio de las cuales se organizaba el traba¡o y las
relaciones dentro de él, ahora las empresas buscan que el personal conozca y se apropie por
diferentes mecanismos de los instrumentos físicos, materiales e ideológicos con los cuales deben
traba¡ar, haciendo más explícita la función que debe cum plir la cultura organizacional. "La cultura
define los límites de una organización, es decir distingue una organización de otra, trasmite un sentido
de identidad a sus miembros, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio
que los intereses personales, incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a mantener unida la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados, y
controla y da sentidos guiando y modelando las actitudes y el comportamiento; es decir, la cultura
define las reglas de juego"23
Para sostener y reforzar la cultura organizacional se necesita tener clara la visión y la misión de lo
que ésta debe ser y una vez establecida se conserva a través de las prácticas. Esas prácticas se
manifiestan por medio de mecanismos implementados por la empresa en los procesos de selección,
los criterios que establece para evaluar el desempeño, la capacitación y el desarrollo de carreras,
los incentivos y métodos de promoción, buscando que quienes traba¡en en ella enca¡en con su
cultura, ya sea mediante el premio o el castigo.24
19Tenjo, Jaim e. O p . Cit.
20 El actual estudio en B ancolom bia muestra que la edad de ingreso del personal es de 18 años, encontrándose el m ayor p rom e d io, entre 18
y 2 5 años.
21 Tenjo, J, O p . Cit.
22 H ola Eugenia y Todaro Rosalba, 1 9 9 3 , "La reproducción de la discrim inación en la em presa m o derna" en: M ujeres y Trabajo en A m érica
Latina, Nea Filgueira, C o m p ila d o ra. lepala Editorial, M adrid.
23 lbíd., p, 127.
24 lbíd., p, 128
La dimensión de género en las organizaciones
Castillo y Barrero25 en su estudio identifican cinco elementos sobre cómo actúa la dimensión de
género en las organizaciones:
•
La división sexual del trabajo que se reproduce formal e informalmente al interior de las
organizaciones, presentando inclusión y exclusión de hombres y mujeres de trabajos y cargos.
Com o resultado se producen categorías de ocupaciones femeninas y masculinas.
•
División sexual de la autoridad es más frecuente encontrar más hombres que mujeres
ejerciendo cargos de autoridad.
•
División espacial por sexos en términos de distribución del poder y las funciones; los
asuntos importantes de las empresas que son el centro del poder, son del interés de los
hombres y decididos por ellos; la fachada o apariencia, es el espacio de las mujeres, la
periferia o las márgenes.
•
Relación trabajo productivo y reproductivo, las mujeres siguen siendo las principales
responsables del cuidado de los hijos y las hijas y del trabajo doméstico. Luego de una
jornada laboral similar a la de los hombres, las mujeres continúan con otra jornada laboral
no paga en sus hogares.
•
El acoso sexual, es un ejemplo claro de las relaciones de poder entre hombres y mujeres
en el espacio laboral. Es una forma de control que enfrentan con más frecuencia las mujeres,
siendo obligadas a realizar acciones que no desean, por el tem or a perder el empleo.
En las empresas modernas se observan avances en la posición que muestran las mujeres a su interior
y en las condiciones de trabajo; incluso las brechas salariales cada vez aparecen menos. Sin embargo,
cuando la segregación sexual del trabajo es baja y no aparecen explícitas las diferencias entre
hombres y mujeres, las pautas generales continúan siendo masculinas. Rasgos que se consideran
femeninos como el trabajo en equipo y las habilidades de comunicadoras, son asumidas por las
nuevas empresas para flexibilizar y humanizar las relaciones y producir ambientes de trabajo más
humanos, que alienten a los trabajadores y aumenten el compromiso con la empresa. Las mujeres
desarrollan mayor sentido de compromiso porque necesitan encontrar la utilidad de su trabajo para
otros, disminuyendo la necesidad de reglas explícitas y de controles estrictos.26
Para Castillo y Barrero la cultura organizacional se erige como una barrera para propiciar los
cambios de género y lograr la equidad entre los sexos en el trabajo. No es suficiente con centrar las
estrategias en el número, o que las mujeres se ubiquen en cargos altos o estén en cargos considerados
no tradicionales del trabajo femenino, eso es solamente parte del proceso. Los cambios reales
dependen de las estructuras, los sistemas y los recursos. Es necesario el apoyo y la voluntad política
de quienes tienen el poder.27
25C astillo Z oraida y Barrero Ricardo, 2 0 0 0 . "Relaciones de G é n e ro en el sector fin an cie ro de Santafé de Bogotá, D .C ., en: "Estudios sobre
Economía y G é n e ro ". Proequidad G TZ. Santafé de Bogotá. P 2 9 -6 7
* H ola E, y Todaro, R. O p . Cit.
27C astillo Z, y Barrero R. O p . Cit.
Breve reseña de la empresa
En Abril de 1998 concluyó la integración de los Bancos Colom bia e Industrial Colom biano, en la
nueva empresa Bancolombia. Cuenta con una amplia red de sucursales de banca privada con
presencia en cinco regiones, 25 departamentos, 124 poblaciones y en el exterior con una agencia
en Miami. Actúa como una Organización denominada Bancolombia a través de 6 filiales nacionales
(Fiducolombia, Comisionista de Colom bia, Corporación Financiera especializada en banca de
inversión COLCORP Leasing Colom bia, Sufinanciamiento y Almacenar) y dos internacionales,
Bancolombia Panamá y Bancolombia Cayman. Actualmente avanza en una nueva integración con
Corfinsura y Conavi.
Ofrece servicios de captación, crédito, manejo integral de tesorería nacional e internacional,
comercio internacional, fiducia, banca de inversión, leasing, operaciones de bolsa y administración
integral de logística, banca en supermercado y ha creado productos en banca de seguros y pensiones.
Tiene una plataforma de negocios en Internet (PortalTodo1) con sede en Miami constituida por la
alianza Bancolombia y Conavi de Colombia, Banco Pichincha de Ecuador y Banco Mercantil de
Venezuela, que le permite aprovechar economías de escala en inversiones y desarrollos tecnológicos.
Es propiedad de una sociedad anónima conformada por más de 14.000 accionistas, entre los que se
encuentra el Grupo Empresarial Antioqueño (GEA).28 El proceso de fusión fue la oportunidad de hacer
la transformación cultural que venía trabajando desde tiempo atrás como Sindicato Antioqueño.
La cultura organizacional
Para la nueva O rganización Bancolombia la cultura organizacional constituye la fuente más
importante de solidez y competitividad, la cual centra el fundamento de su actividad en los principios
y valores constituidos para tal fin. Concibe la Cultura Organizacional (CO) como "la fuente mas
importante de generación de ventajas competitivas para toda la organización"29 en ella radica la
diferencia que el banco establece con las demás entidades del sector financiero, porque no se trata
"solo de prestar servicios, sino de tener un equipo humano dispuesto a ofrecerlos con calidad,
am abilidad y cortesía, un empleado con sentido de pertenencia a la institución, que se identifique
con sus valores30.
La Cultura Organizacional se cimenta sobre dos ejes de acuerdo con el estilo empresarial que
quiere el banco. De un lado, desarrolla un perfil de directivo-líder y se denomina gerencia mentora,
interpretado como el modelo directivo de acompañamiento del jefe a su equipo; de otro lado, un
modelo de competencias que consiste en identificar las capacidades y habilidades individuales
con el propósito fundamental de equilibrar entre habilidades, actitudes y conocimientos apropiados,
para un mejor desempeño laboral de acuerdo con los intereses del banco. Luego de la primera fase
del proceso en el marco de la fusión que denominó de transformación cultural, actualmente desarrolla
el de consolidación a través de la campaña "ser Bancolombia, un orgullo que se siente."
Como parte del desarrollo e interiorización de la C O el banco acude permanentemente a reuniones
en las oficinas y los departamentos, lideradas por los/as gerentes/as y jefes de área. Se apoya en
un sistema de comunicaciones permanente y amplio que circula por diferentes medios como la
revista "En Familia" que envía a las residencias de los trabajadores y trabajadoras, comunicaciones
vía M ail, orientación e información a través de la página Web y en una diversa y amplia red de
s
Historia de B ancolo m bia , docum ento-resum en, D ic /2 0 0 4 .
29
Revista "En F a m ilia ", O rg a n iza ció n B ancolo m bia , Ñ o. 2 7 , A gosto - S e p tie m b re /2 0 0 4 , Pp. 12.
^
Entrevista G ere n te de G estión H um ana B ancolo m bia , M edellín D ic /2 0 0 4
información con comunicados en cartelera, línea 9800, que le están recordando permanentemente
los valores y la política institucional al personal y facilitando la integración directa con la empresa.
Los lineamientos de la C O deben ponerse en práctica en todos los procesos y políticas que desarrolla
internamente con el personal y externamente hacia los clientes y usuarios y en la imagen pública del
banco. A ella responden los criterios de selección, formación y capacitación, evaluación, ascensos y
definición de salarios; externamente se sustentan en una excelente prestación del servicio, que implica
asesoría comercial integral al cliente, buen trato e imagen personal y empresarial y posicionamiento
del banco dentro del sector financiero y la economía nacional.
Composición de la fuerza laboral
La planta de personal actualmente es de 7.027 trabajadores y trabajadoras, de los cuales el 94.9%
está cubierto por la convención colectiva; el personal escalafonado equivale al 70.5% y el 29.4% se
encuentra fuera de él (Gráfica No. I). Genera por outsourcing 1.860 contratos indirectos en labores
como la seguridad interna, aseo y cafetería y funciones de visación y canje consideradas soporte de
la actividad financiera pero no propias de ésta, porque no generan valor. "Las empresas que las
realizan han importado tecnología de seguridad que garantizan una buena y confiable prestación del
servicio"3’ . Cuenta con 120 trabajadores/as por servicios temporales, los cuales realizan tareas
estacionales como reemplazos por vacaciones o labores ocasionales en archivo.
23
G rá fica N o.I
Fuente: B a n co lo m b ia Dic.2OO4
El personal directo se encuentra con contratos a término indefinido, con seguridad social y prestaciones
sociales, dentro de los cuales operan dos tipos de horario: de medio tiempo, con 5 y ó horas diarias
para el personal de horarios extendidos o de la jornada adicional y contratos de tiempo completo
para el resto del personal que es el mayoritario y trabaja 48 horas semanales. El banco prefiere la
contratación directa y a término indefinido para establecer relaciones más duraderas y confiables
entre la empresa y el trabajador, que le brinden seguridad a las partes.
31 Entrevista G ere n te de G estión H um a n a , M ede llín , Enero/POO5
Por rangos de edad la fuerza laboral es mayoritariamente ¡oven, disminuyendo la edad de ingreso
a 18 años y de preferencia femenina (Gráfica No. 2). Este cambio de orientación hacia el personal
femenino comenzó hace unos 10 años con el Banco Industrial Colom biano y radica en la visión
sobre el traba¡o de las mu¡eres, a quienes considera más responsables, comprometidas y de alguna
manera "necesitadas del empleo por su posición dentro de la familia". De acuerdo con la experiencia,
la actual dirección no cree que las mu¡eres no se involucren en situaciones dolosas, solo que sigue
viendo "con buenos ojos" el mercado laboral femenino.
Ahora tienen la intención de buscar madres de familia interesadas en ¡ornadas laborales de medio
tiempo para vincularlas a futuro, buscando complementar dos medios horarios con este tipo de
personal y se orientan hacia mujeres cabeza de fam ilia, por la relación que establecen entre
sus necesidades y el compromiso en su traba¡o, expresándolo como "que vengan a trabajar y se
comprometan con el banco".32 En cualquier caso los contratos serían directos, a término indefinido,
con seguridad social y prestaciones sociales.
G rá fica No. 2
Empleadas/os Según Rangos de Edad
24
Fuente: B a n co lo m b ia 2 0 0 4
En cuanto al estado civil la mayoría del personal es soltero, 64.65% (Gráfica No.3), registrándose
también en este aspecto el porcentaje más alto en mujeres, 35.66% del total de nómina, con respecto
al 28.98% del personal masculino. En contraste con la edad, se tiene que mayoritariamente el
personal es femenino, jóvenes y solteras. No existen datos oficiales sobre el número de madres
solteras ó jefas de hogar, pero de acuerdo con los sindicatos, se cree que es alto.
G rá fica N o.3
Estado Civil
3.000
1 065
2.000
1.287
1.000
Casadas/os
Solteras/os
Mujeres
Unión Libre
Viudas/os
0
Hombres
Fuente : B a n co lo m b ia 2 0 0 4
32 lbíd.,
La antigüedad refleja la tendencia en los cambios por sexo que se han dado en los últimos diez
años (Cuadro No. 1), pasando de ser mayoritariamente masculino hace 15 o 20 años atrás, a ser
mayoritariamente femenino actualmente, con niveles altos de estudios técnicos y profesionales.
C uadro No. I
Rangos de A ntig üed ad del Personal
Rangos
0 a 12
m eses
%
12 a 24
m eses
%
2 a 5
anos
%
5 a 10
años
%
1 0 a 20
ato*
20
%
3
3D
anos
%
M anaes
d¡? 3Q
%
Mujeres
584 B.3
310 4.4
566 8 0
619 8 8
862 12.2
579 8,2
108 1.5
H o m b rc s
329 4 6
207 2 9
381 5.5
520 7,4
931 13.2
837 11.9
194 2 8
^Totales
913 12,9
517 7.3
947 13.5
1.793 25.4
1.416 20.1
302 4.3
1 139 1Ê.2
T o ta l de Em pleadas - Em pleados
Fuente: B a n co lo m b ia 2 0 0 4
Proceso de selección e ingreso
Existen diferentes formas de vinculación del personal. Una es mediante el reclutamiento de estudiantes
por colegios, instituciones y universidades, con las cuales existe convenios; otra es mediante la
vinculación de estudiantes, los cuales son escogidos entre los del último semestre de carrera, pasan
a profesionales en entrenamiento y si los vinculan, ingresan como analistas que es, el primer cargo
profesional; también ingresan mediante la vinculación a través de la cuota de aprendices del Sena
e igualmente son tenidos en cuenta para cargos dentro del escalafón; y otra forma es la del personal
directivo, el cual es seleccionado con criterios de competencia dentro del sector financiero. A los nuevos
ejecutivos además de estudios profesionales de alta especialización, también se les exige el dominio
de inglés.
Entre los mecanismos de selección se aplica una entrevista en profundidad, a través de la cual se
hacen pruebas para establecer las competencias individuales, de acuerdo con las que se han
identificado para el cargo y así tratar de establecer qué potencial tiene la persona, o buscarle su
perfil dentro de la estructura del banco; se establece un plan para cerrar las brechas y se le da tiempo
para desarrollar las capacidades que le hacen falta. La entrevista establece una evaluación de nueve
competencias: trabajo en equipo, flexibilidad, orientación a resultados, pensamiento analítico,
iniciativa, liderazgo, orientación al cliente, autoconfianza e identificación con la organización33.
Con relación a la mayor vinculación de personal femenino la razón fundamental es el alto sentido
de pertenencia y responsabilidad que presentan las mujeres en el trabajo, el cual se considera
mayor si son madres o con obligaciones familiares "porque ellas poseen mayor madurez y valoración
del trabajo"34. El banco llegó a esta conclusión, al considerar que ellas comprenden muy bien el
significado de perder su trabajo cuando tienen esa responsabilidad en la casa, y porque al observarlas
en el trabajo concluyó que, "los hombres son más dispersos, hay que hacerles más seguimiento, mientras
a las mujeres se les pone una tarea y la cumplen.. ,".35 Otro elemento que influye para la vinculación
femenina es que "en las visitas a los clientes a veces es mas agradable que visite a un cliente una mujer a
que lo visite un hombre, aunque este criterio no puede tomarse en forma absoluta".36
33 Instructivo "Esquema de entrevista de selección" O rg a n iza c ió n B ancolom bia.
34 Entrevista G ere n te de G estión H um ana. M e de llín , D ic /2 0 0 4
35 Ibíd.,
3T Ibíd.,
El estrato socioeconómico y la presentación personal revisten importancia, su procedencia es princi­
palmente de los estratos 3 y 4 con mayor inclinación hacia el 4. Aunque manifiesta que "no se piden
pruebas de embarazo para el ingreso de mujeres",37 manifiestan que no es frecuente la solicitud de
empleo femenino en esta condición, sin embargo, admiten que se han presentado algunos casos
para gerencia de oficina, que han sido aceptados. En cuanto a la vinculación de personal casado,
el banco considera que se da con mayor frecuencia en hombres para cargos de nivel alto, porque
estos requieren experiencia.
Niveles educativos y capacitación del personal
Existe el estímulo para estudios profesionales a través de auxilios económicos por convención
colectiva, aunque el banco no tiene la inform ación sobre el personal que estudia, en el 2003
fueron asignados 1.211 auxilios para empleados/as38, se valora más si la carrera es afín a los
intereses del negocio. Consideran que las mujeres hoy están mas capacitadas para hacer negocios
porque han pasado por la universidad, se han preparado y están al mismo nivel de desarrollo
profesional que los hombres y por tanto pueden asesorar a un cliente en las mismas condiciones.
Las carreras preferidas son administración de empresas, ingeniería de sistemas e ingeniería de
procesos.
------26
La capacitación se hace de acuerdo con las necesidades de la empresa y dentro de los horarios de
trabajo. Existen dos tipos de capacitación y variadas formas de desarrollarla. Una de ellas es la
referida a la cultura organizacional, la cual es permanente y obedece a las necesidades y criterios
que establezcan para ello los líderes mentores; otra es la relacionada con la formación de habilidades
y destrezas que se requiere para el desarrollo del trabajo. Existe una Gerencia de Selección y
Desarrollo Humano que se encarga de planearla y desarrollarla y áreas físicas dotadas para tal fin
en las principales ciudades.
La capacitación también se recibe en el puesto de trabajo a través de videos, o por Internet
consultando la página Web del banco. A partir del 2003 el banco puso en marcha un programa
de formación virtual donde se puede elegir el plan de estudio, el momento, el lugar y los contenidos
que el trabajador/a requiere.39 En la formación que reciben se incluye asesoría para una mejor
presentación personal, asesoría integral al cliente, venta del portafolio de productos del banco,
entre otros.
M ovilidad y Ascensos
En los ascensos se pueden presentar desigualdades de género de acuerdo al método establecido y
la forma como operen las estructuras de poder, la mayor dificultad en la promoción para las
trabajadoras que les impide avanzar dentro de la estructura organizacional de las empresas, es el
peso de lo doméstico. La fam ilia, el matrimonio y los hijos, se convierten en limitantes reales para
decidir aceptar un ascenso. Una ejecutiva lo expresaba así: "cuando le ofrecen un traslado de
ciudad al hombre, la mujer renuncia a su trabajo y lo sigue, pero a la hora de un traslado para una
mujer, así sea con ascenso, ella tiene que renunciar, porque no está en discusión si el marido la
37 Ibíd.,.
38 Inform e de C o n trib u ció n Social, 2 0 0 3 Bancolom bia
39 Inform e C on trib u ció n Social B ancolo m bia , 2 0 0 3
40 Entrevista ejecutiva, Bogotá, Febrero 2 0 0 5
El banco percibe que las mujeres no se postulan para algunos cargos por motivos relacionados con
el estado civil, número de hijos y edad de los mismos, "...es una situación que le corresponde
resolver a la empleada, los hombres, en cambio, pueden aceptar cargos que, por ejemplo, implican
alejarse de la casa por motivos de viaje, lo cual se considera, como lo que es socialmente aceptable
m ientras que para las m ujeres es más c o m p lic a d o , . . " . 41 En igual sentido se expresan las
trabajadoras, prefieren no aceptar cargos de mayor nivel así impliquen ascenso y mejor posición,
para evitarse tener que asumir compromisos que les impliquen alejarse de la fam ilia o com partir
menos tiempo con ella, lo que hace que los altos cargos del banco, los vean como lejanos y
ajenos.
Respecto a los ascensos las trabajadoras tienen diferentes percepciones según su ubicación jerárquica
y antigüedad, para algunas con 20 años de servicios o más, no les parece fácil ascender, consideran
no haber tenido muchas oportunidades; para otras, ubicadas en cargos de nivel medio o alto con 10
ó 15 años de antigüedad, les parece fácil ascender. Esto tiene relación con las formas de ingreso, nivel
de estudios y proximidad a jefes con cargos altos. No obstante, todas las trabajadoras privilegian la
familia por encima de cualquier ascenso y condicionan la aceptación de un cargo a las posibilidades
de combinar bien las dos cosas: familia y trabajo. En el caso de las mujeres, la familia es un condicionante
y muchas veces una limitante para asumir cargos de poder y posición.
Evaluación del desempeño
Com o parte integrante de la cultura organizacional el banco desarrolla anualmente evaluación del
personal, de esta manera busca medir la productividad y el rendimiento individual y colectivo. La
evaluación descendente la realiza el ¡efe a los subalternos, luego comunica al traba¡ador/a el
punta¡e que le asigna y si se considera necesario, se trazan mecanismos para me¡orar los aspectos
negativos que se encuentren. Existen varias opiniones sobre este tipo de evaluación, los sindicatos
consideran que el traba¡ador o traba¡adora tiene una actitud pasiva y no participa de la calificación,
algunos ¡efes consideran que sí se les permite que ob¡eten, pero la dirección del banco confirma que
la calificación la da el ¡efe sin discusión, "se trata de tener una evaluación objetiva, no necesariamente
debe haber acuerdo o coincidencia en el resultado de la evaluación, se trata de que las cosas se hagan
bien"42.
Esta evaluación contiene tres competencias: experiencia, contribución a los resultados y competencias
institucionales; estas tres competencias recogen dimensiones humanas como el autocontrol, liderazgo,
orientación al cliente, empoderamiento, traba¡o en equipo, negociación, autoconfianza, flexibilidad,
orientación a resultados, orientación al orden, calidad y exactitud, persistencia, identificación con la
organización e iniciativa, que se califican en una escala de de 1 a 9 donde uno, representa la ausencia
de competencia.43
La evaluación ascendente es la que hacen los/as traba¡adores/as al ¡efe, puede ser conocida
por éste o enviada directamente a la dirección de gestión humana y se toma en cuenta para la
calificación de rendimiento que hace el banco a cada ¡efe. Esta forma de evaluación contiene cinco
competencias institucionales: auto confianza, liderazgo, dirección de personas, consistencia y traba¡o
en equipo, con tres categorías de calificación que se denominan oportunidad de mantenerlo, significa
que la persona posee el com portam iento en un alto nivel de desarrollo y debe mantenerlo;
oportunidad de fortalecer, significa que la persona posee el com portam iento en ciertas ocasiones
y por lo tanto debe afianzarlo mas y oportunidad de desarrollo, significa que la persona no posee
el com portam iento y por tanto debe desarrollarlo completamente.44
41 Entrevista G erente de G estión H um a n a , M e d e llin , Dic/POO4
42 Entrevista G erente de G estión H um a n a , M e d e llin , Dic/POO4
43 Instructivo "Evaluaciones Descendentes", O rg a n iza ción Bancolom bia.
442Instructivo "Evaluaciones Ascendentes" O rg a n iza ción Bancolom bia.
Adicionalm ente contrata con una firma externa una evaluación denominada satisfacción del
cliente interno donde incluye elementos como higiene laboral, instalaciones locativas, elementos
y ambiente de trabajo, oportunidades de desarrollo, capacitación, satisfacción con los salarios,
satisfacción con la carrera en el banco. En épocas de negociación colectiva habilita la línea 9800
para que el personal exprese sus opiniones alrededor del proceso.
Ubicación ocupacional por sexo
Los cargos que ocupa el personal femenino y las funciones que cumplen reflejan nuevas expresiones
de la discrim inación, mostrando que no es que se haya acabado, si no que en las empresas
modernas ha cam biado la form a como se presenta y los métodos por medio de los cuales se
reproduce y se mantiene invisible, ".. .no opera, ni se reproduce a partir de la legitimidad discursiva,
pública y explícita de la situación de inferioridad de la mujer. Hoy en día, por el contrario, aumenta
significativam ente la le g itim id ad "v e rb a l" de su dem anda, el reconocim iento de la justicia y
conveniencia de su incorporación a la toma de decisiones, la pertinencia de sus derechos, e tc ..."45
------28
Asumir como ciertos los estereotipos de género construidos en torno de la atribución de características
para uno u otro sexo en el desempeño de funciones y cargos, es una forma de reproducir la
segregación ocupacional que tradicionalm ente se ha asignado para mujeres y hombres en el
trabajo. Según Castillo y Barrero "Hay una relación armónica entre los valores y creencias sociales
y la distribución de funciones, jerarquización, criterios de ascenso y ubicación en la estructura
organizacional practicados p or el sector financiero"46, por ejem plo, se cree que las mujeres
ad emás de proyectar una mejor imagen del banco, son buenas vendedoras, se relacionan con
más facilidad, son organizadas, hacen caso, no se dispersan como los hombres, asimilan mejor la
información y tienen una supuesta habilidad para el área comercial.
La ubicación del personal refleja un peso alto de mujeres en cargos comerciales considerados
soporte de la actividad financiera que implican la venta de productos, asesoría integral al cliente,
cobranzas, servicios, búsqueda de clientes y relaciones comerciales. Dentro de los cargos
escalafonados (70.5%) a los cuales pertenece el personal de la base en la estructura piramidal de
la empresa, el que tiene mayor concentración es el de asesores con ó21 personas, de las cuales el
ó8,2% son mujeres y el 31,7% hombres; en éste cargo se presta asesoría integral al cliente, exige
buenas relaciones personales y comerciales, amplio conocimiento de los intereses comerciales del
cliente y manejo de los negocios del banco. O tro cargo con alta concentración de personal
escalafonado es el de auxiliar integral de servicios con 442 personas de las cuales el ó3,3%
son mujeres y el 3ó,ó% hombres; de él dicen las ejecutivas "es la columna vertebral, sin él, no puede
funcionar la oficina". En éste cargo también se deben cum plir metas.
En menor proporción pero también con una alta participación femenina, se ubican otros cargos no
menos importantes como el ejecutivo júnior y el de gestor comercial; en el primero se concentran
127 empleados de los cuales el ó9,2% son mujeres y el 30,7% hombres y en el segundo se
concentran 123 personas entre los cuales el ó3,4% son mujeres y el 3ó,5% son hombres. El
ejecutivo júnior es un "gerentico que se encarga de mantener y cuidar la relación comercial con un
grupo de clientes"47 y el gestor comercial es considerado un vendedor, es una persona que debe
salir a buscar los clientes.
45 H ola E, y Todaro, R. O p . C it. p. 121.
46 C astillo Z. y Barrero, J. O p . C it. p. 52.
47 El térm ino no es despectivo, lo utilizan así algunas ejecutivas para significar que no está en la o ficina sino por fuera en función del g rup o de
clientes, las asesoras dicen que es un ca rgo con dem asiada tensión.
El cargo de auxiliar48 es el nivel del escalafón por donde se inicia la carrera de un traba¡ador/a en
el banco, en ellos se concentra el 56% de presencia femenina. En el cargo de auxiliar de banca
de supermercado49 de 76 personas el 67,1% son mu¡eres y el 32,8% hombres; el de auxiliar
de cobranzas con 61 personas, el 72,1% son mu¡eres y el 27,8% por hombres; el de auxiliar de
comercio internacional III con 39 empleados, de los cuales el 64,1% son mu¡eres y el 35,9%
hombres y el de auxiliar de ventas con 24 funcionarios, de los cuales el 66,6% son mu¡eres y el
33,3% hombres. En estos ocho cargos se concentran 1.513 traba¡adoras/es de los cuales el 66.4%
son mu¡eres y el 33.5%, hombres.
Un cargo que muestra cambios en torno a los imaginarios que surgieron en las entidades del sector
financiero en la década del ochenta con el mayor ingreso de personal femenino es el de ca¡a,
asociado con características femeninas como imagen, honradez y paciencia, condiciones adecuadas
para atender público. Su composición es mayoritariamente masculina, contando con 1.065 puestos
de traba¡o, de los cuales el 44,4% están ocupados por mu¡eres y el 55,5% por hombres. Además, este
cargo evidencia otra particularidad en cuanto a la posición femenina, pues el mayor porcenta¡e de
mu¡eres 35.7% está en el rango más inferior, en contraste con el 66,5% de hombres que están
ubicados en el rango superior, como ca¡eros principales.
Sin embargo, hay otros cargos en los cuales permanecen inmodificables los estereotipos sociales
construidos en torno a la feminidad, como el de secretarias y recepcionistas, para los cuales se
considera que son funciones que requieren cuidado, delicadeza, dulzura y organización, cualidades
consideradas típicamente femeninas. Actualmente de los 161 cargos de secretarias que aún quedan
en la empresa y 13 de recepcionistas, el 100% está ocupados por mu¡eres.
El personal masculino por su parte se encuentra mayoritariamente ocupando los cargos operativos y
administrativos, en opinión de algunas e¡ecutivas "los hombres buscan estos cargos por tranquilidad y
porque no les gusta traba¡ar ba¡o presión"5C. Un e¡emplo lo constituye el cargo de subgerente de
operaciones el cual muestra en la actualidad tendencia a la nivelación pues antes era de
predom inio masculino; de un total de 335 personas, el 40,5% son mu¡eres y el 59,4% hombres.
En ellos recae la responsabilidad de los recursos físicos y humanos de las oficinas, además del
cuadre operativo de las mismas.
En los niveles medios y altos cambia la tendencia, a medida que aumenta la posición dentro de
la pirámide ocupacional ba¡a la representación femenina, aunque sigue siendo alta en cargos
comerciales. A nivel de gerencias los hombres ocupan mayoritariamente los cargos del primer nivel,
de un total de 124, el 60,4% son hombres y el 39,5% mu¡eres; donde es más alta la representación
femenina es en las gerencias de sucursales, siendo muy ba¡a la diferencia respecto a la participación
masculina, de 306 personas, el 53,2% son mu¡eres y el 46,7% hombres; donde se muestra mayor
presencia femenina es en gerencias que concentran menor número de personas, por e¡emplo
geren cia de m oneda extra nje ra con 24 puestos de tra b a ¡o , de los cuales el 75% son
ocupados por mu¡eres y el 25% por hombres; igualmente sucede con gerencia comercial de
filiales en el exterior, de 10 cargos, el 80% están ocupados por mu¡eres y el 20% por hombres.
Esta tendencia en la posición laboral femenina ba¡a ostensiblemente entre mayor es el poder y la
representación del cargo. En los niveles altos de dirección no existe representación femenina. El
presidente y los nueve cargos de vicepresidencia están todos ocupados por personal masculino; a
partir del tercer nivel en ¡erarquía, gerencia regional, se encuentran nueve funcionarios de los
cuales el 22.2% son mu¡eres y el 77.7% hombres y en el cuarto cargo - gerencia de zona - se
48 Existen dentro del escalafón 4 2 d enom inaciones de auxilia r y una co ncentración de 1 .5 6 8 trab a ja d ore s/a s.
49 Segmentos del banco que fu n cio n a n d entro de grandes alm acenes de ca de n a , con trabajadores polifuncionales que realizan venta de
productos y labores de caja.
50 Esto para referirse a su m ayor negativa a acep tar cargos de ventas o asesoría com ercial a clientes
encuentran 26 personas de los cuales el 38,4% son mujeres y el 61,5% hombres. De los 45 puestos
de trabajo que existen en los cuatro primeros niveles que conforman la jerarquía del banco, las
mujeres se encuentran a partir del tercero, y sólo ocupan entre el tercero y cuarto rango de jerarquía,
el 26,6% , mientras los hombres son el 73.3% en la representación.
Condiciones salariales
Hay dos formas de definir el salario, una es a través de la negociación colectiva entre el banco y los
sindicatos, en este aspecto, la negociación del salario por convención sólo cubre al personal
escalafonado; la otra, para los trabajadores de nivel medio y alto se hace mediante un procedimiento
definido para tal fin. El personal de nivel medio se beneficia de las prestaciones sociales negociadas
por los sindicatos en las Convenciones Colectivas y el de nivel alto tiene salario integral, éstos últimos
con prestaciones sociales homologadas y adicionalmente se les reconoce bonificación por vacaciones
y auxilio para planes complementarios de salud.
------30
Para definir la curva salarial del personal profesional, el banco contrata una firma con experiencia
en el sector financiero, para que realice un estudio sobre el promedio de salarios profesionales en el
sector. Este estudio le orienta el porcentaje a seguir para mantenerse competitivo en el medio. Luego
el banco define los aumentos de acuerdo con dos variables: una es la que le indica el promedio
salarial del sector para cada cargo, y la otra, por la calificación del rendimiento individual que hace
el jefe inmediato. Para la medición de ésta variable tiene una valoración por puntos de acuerdo con
tres elementos: profundidad de conocimientos, habilidades para resolver problemas y relaciones
h umanas.
Para la aplicación del aumento el banco se mueve dentro de una media que tiene dos topes: alto y
bajo, por lo cual el aumento en general puede estar dentro de la media, pero de acuerdo a la
evaluación del desempeño puede subir o bajar. "En todo caso nunca ha sido menor del !PC"51 . De
acuerdo a lo anterior se pueden presentar diferencias entre salarios del mismo cargo y con las
mismas funciones y también se pueden presentar otras diferencias dadas por la valoración del
cargo en el momento de su creación y las posibles variables y cambios que pueda haber tenido con
el transcurso del tiem po52.
También se presentan diferencias salariales producto de la fusión pues existían distintas condiciones
salariales en cada banco; entre el personal escalafonado también es posible que se presenten
debido a los ascensos, de acuerdo a la normatividad del escalafón se establece que cuando un
trabajador asciende no puede quedar ganando menos que el salario del cargo que va a ocupar.
O tra forma de diferencia salarial es por la antigüedad, por convención colectiva a los trabajadores/
as del anterior Banco Industrial Colombiano se establece un aumento del 20% cuando cumple 20
años de servicio.
A este respecto no fue posible establecer expresiones de discriminación salarial directa entre los
sexos por las diferencias que se establecen entre salarios, que hacen que al interior del banco
existan desniveles salariales aún entre cargos del mismo nivel o categoría y dentro o fuera del
escalafón. Las ejecutivas dicen no conocer ni prestar atención a las posibles diferencias que se
puedan presentar en los salarios con sus pares masculinos, pero cuando han tenido algún reparo,
plantean reconsideración al/a jefe/a para lo cual es necesario esperar al mejoramiento de los
resultados, que tienen que ver con buenas utilidades de los negocios bajo su responsabilidad, buen
ambiente de trabajo en la oficina y cumplir con el perfil del ejecutivo que pide el banco.
51 Entrevista G erente de G estión H um ana, M edellín, E n e ro /20 0 5
52 Explicación de una gerenta de cuenta en la entrevista, B ogotá, F e b re ro /2 0 0 5
No obstante el banco preocuparse por mantener los salarios del personal profesional en un nivel de
equilibrio dentro del sector financiero, tratar en la negociación colectiva de ajustarse a los parámetros
de la economía del país o superarlos y mantener la política de incentivos, se nota bastante sensibilidad
en el tema de los salarios entre las trabajadoras, por la relación que establecen entre preparación
profesional, tiempo de trabajo y resultados que ofrecen en relación al salario. Algunas lo expresan
como "no es malo pero podría ser mejor", "no es suficiente aspiro a más", "no me ha llegado una
mejor propuesta, pero la estoy esperando", o "Los incentivos son muy buenos pero el trabajo es tan
pesado y exigente que unas veces se logran y otras veces no" dejan ver la intención de una
remuneración más acorde con las exigencias del banco y los resultados que producen.
Sin embargo todas coinciden en valorar a la empresa donde trabajan como una de las mejores del
país y el ambiente de trabajo positivo, algo que no reemplaza el dinero, eso las hace desistir ante
otras propuestas. Igualmente las trabajadoras escalafonadas valoran a la empresa y su antigüedad
dentro de ella.
Jornada de trabajo
El ingreso de las mujeres al mercado laboral no cambió las condiciones existentes en la familia
respecto a la realización del trabajo doméstico, antes por el contrario, las estructuras del sistema
laboral se encuentran orientadas a "norm alidades masculinas" que dificultan com patibilizar el
trabajo remunerado con el trabajo reproductivo, existiendo tensión entre las labores domésticas
tradicionales que permanecen vigentes, con las nuevas exigencias del trabajo. Más allá de lo
simple como aparece el trabajo reproductivo, aparecen otras dimensiones como la obligatoriedad,
la necesidad de su realización, el desarrollo en un tiempo simultáneo y en diversos escenarios, su
invisibilización no solo por la sociedad si no por las mismas mujeres.
El trabajo remunerado encuentra su máxima dificultad para las mujeres en la compatibilización con
el trabajo doméstico o reproductivo y la falta de reconocimiento social y económico que éste tiene
en la sociedad. Aunque las mismas trabajadoras no asumen de manera consciente la dimensión
que toma, por la asociación establecida entre maternidad, reproducción y feminidad, que lo hacen
aparecer como natural. Esta situación tiende a ser todavía más difícil en el caso de las mujeres jefas
de hogar.
El banco plantea que en ninguna dependencia se trabaja más de la jornada laboral, sin embargo,
los sindicatos coinciden en afirm ar que ésta es de más de 8 horas diarias y algunas trabajadoras
aseguran que se trabaja más en las oficinas que en los departamentos. Las trabajadoras coinciden
que el trabajo es bastante, intenso y desgastante, difícil de realizar en ocho horas diarias de jornada.
En la capacitación orientan al personal a "organizarse para que le rinda el tiem po" siendo usual
que expresen que nadie las obliga a quedarse, si no que es una decisión voluntaria y solo cuando
es necesario. En la revista "En Familia" el banco promueve en uno de sus artículos la necesidad del
equilibrio entre las horas de trabajo y el tiempo dedicado a la familia.
En la relación entre jornada laboral y tiempo de descanso (o de ocio para la trabajadora) se
aprecia que ésta valoración varía de acuerdo a la edad de la trabajadora, el número de hijos e
hijas y la edad de los/as mismos/as. La mayoría de trabajadoras jóvenes encuentran sobresaltos
para com binar el trabajo con el tiempo que requieren para sus estudios, pero en las vacaciones
logran compensarlo para com partir con la familia. Las trabajadoras con hijos/as mayores, aunque
les dedican poco tiempo no tienen tanta presión porque encuentran comprensión y apoyo en ellos/
as. Por el contrario, las trabajadoras con hijos/as menores de edad son las que mayores dificultades
tienen, aunque muchas lo solucionan a través de las madres, suegras o empleadas para el cuidado
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31
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de los menores, pero las extensas jornadas de trabajo y el cuidado de los/as hijos/as, no les deja
tiempo de ocio a ellas.
Las ejecutivas también trabajan jornadas intensas de más de 8 horas (en Bogotá pueden entrar
entre ó:45 ó 7 a.m. y salir a las ó:30 ó 7 p.m., tom ando entre media ó una hora de almuerzo) y en
períodos especiales puede aumentar, aunque dicen tener libertad de manejar sus horarios y decidir
sus jornadas, porque el trabajo es por resultados no por horario, pero las metas las hacen exigirse
sin necesitar vigilancia. Cuentan con poco tiempo libre, tratando de aprovechar al máximo los fines
de semana para com partir con la familia. El tiempo de las mujeres transcurre entre el trabajo y las
responsabilidades familiares, existiendo en todas, poco tiempo de ocio.
M ate rn id a d /p a te rn id a d y salud reproductiva
La concepción sobre protección a la maternidad está referida fundamentalmente a la licencia de
maternidad, de la cual expresa el banco no tener problema, aunque "obviamente 84 días de licencia
generan traumatismos en el servicio, sobre todo en ciertas áreas y ciertos cargos, dependiendo del
momento coyuntural".53 Las mayores tensiones se centran en el reemplazo por licencias, aunque
reconocen que tienen el suficiente tiempo para programarse, sin embargo admite que hay cargos
más críticos como puede ser una gerente de sucursal debido a la sensibilidad de los clientes.
Igualmente aclaran que "si se requiere algún traslado o reubicación de cargo por problemas de
salud en el período de gestación, este se realiza sin ningún problem a".54
En materia de protección a la maternidad existe convencionalmente un auxilio económico por
nacim iento de hijos o hijas. La hora de lactancia debe ser coordinada entre los jefes y las
trabajadoras, sin que se tenga inform ación de cóm o se hace uso de este derecho. En cuanto a
la reubicación por lactancia en casos especiales, el banco prefiere que se utilicen horarios especiales
o tiempos muertos, entendiendo por éstos los tiempos en caja después del cuadre o aquellos que son
para educación virtual; los permisos para atender compromisos por hijos/as menores, queda a criterio
de los jefes, sin que deba ser frecuente.
Un grupo de trabajadoras han logrado por iniciativa propia cambiar la jornada laboral a medio
tiempo para atender directamente el cuidado y crianza de sus hijos e hijas, "yo estoy combinando
perfectamente mi parte profesional, mi parte de mamá y mi parte de ama de casa."55 Esta situación
reviste características muy particulares: de un lado, son trabajadoras con unión conyugal vigente,
asegurando que el otro cónyuge trabaje y eso garantiza mantener el equilibrio económico de sus
hogares; de otro lado, ellas mismas han tenido que ocuparse de buscar a la otra trabajadora que
tenga el mismo interés y las mismas condiciones para que pueda asumir el cambio en su contrato de
trabajo y en su relación laboral. Se trata por ahora de una propuesta de las trabajadoras que ha sido
acogida por el banco pero aún no se extiende a todo el personal El banco manifiesta que los horarios
flexibles "...es una manera de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, porque la gente puede
moverse de acuerdo a las necesidades de estudio, cuidado de hijos/as y otras responsabilidades."56.
Algunas trabajadoras y ejecutivas tienen diferentes percepciones en el reconocimiento a la maternidad,
para unas, es positivo que haya en cargos de dirección mujeres-madres, porque son más sensibles con
las otras mujeres, pues toman en cuenta su experiencia personal y las implicaciones que se derivan
53 Entrevista G erente de G estión H um a n a , M e de llin , Dic/POO4.
54 Ibid.,
55 Entrevista Analista B ancolom bia. M e d e llin , Dic/POO4
56 Entrevista G erente de G estión H um a n a , M e d e llin , Dic/POO4
de la maternidad. Reconocen que ser madre cambia a la mujer y le genera otra actitud con sus
pares femeninas, no obstante otras perciben que "el banco se incomoda con la maternidad porque
cree que baja la productividad"57 .
Los sindicatos carecen de información sistematizada y seguimiento permanente para verificar si se
cumple con el reconocimiento de la protección a la maternidad, opinan que las trabajadoras no
reclaman por temor, "creen que las van a ver como problemáticas y se les puede convertir el
reconocimiento de un derecho en un problem a". No se percibe en los sindicatos el suficiente
interés en la verificación al reconocimiento de estos derechos, como si fuese algo marginal o
problemas que deben asumir las trabajadoras, así se desprende del comentario de un dirigente
"Eso indica un grado de sumisión cuando no reclaman los derechos que están protegidos, ahí se ve
que no es que a las mujeres no se les < hayan d a d o > algunos espacios, sino que aún teniéndolos,
no hacen valer esos derechos"58 .
Mientras tanto la UNEB acepta que al respecto le falta trabajo, "se trata de sensibilizar a las mujeres
para que reclamen esos derechos, pero eso no se ha hecho."59. Sintrabancol expresa que a las
mujeres la maternidad les crea problemas laborales, considera que las exigencias de metas son
impactantes para las embarazadas.
Respecto a la paternidad el banco reconoce el beneficio que otorga la Ley María. Tratando de
desmitificar los roles sociales de la masculinidad y la feminidad a través de la revista EN FAMILIA, se
estimula para que los hombres aprendan otras actividades como culinaria "para que se den cuenta
que pueden cocinar y no dejan de ser hombres"60. Como parte del reconocimiento a una paternidad
responsable el banco hace monitoreo al cumplimiento de la cuota por alimentos que tienen algunos
trabajadores considerándola "una obligación moral por excelencia" hasta el punto de llegar a afirmar
que "quien no cumple con sus obligaciones de padre de alimentar a sus hijos muy pocas posibilidades
va a tener de compromisos con la empresa." La actitud del banco es más de indagación sobre las
causas que hacen que el trabajador incumpla con esta obligación, dado que "no se le condena de
antemano, porque no siempre esto sucede por causa suya".61
No se desarrolla el tema de la salud sexual y reproductiva del personal, aunque les parece
interesante teniendo en cuenta que la mayoría de la fuerza laboral es joven y en edad fértil. No
tienen políticas de educación en derechos sexuales y reproductivos, sin embargo a veces se realizan
charlas con alguna población que consideran vulnerable. Como parte de la salud ocupacional en
la empresa y que contribuye a la salud sexual y reproductiva, se realizan exámenes de cáncer de
mamas, cuello uterino, próstata, a los cuales "asisten más las mujeres que los hombres porque estos
carecen todavía de educación, sensibilidad y compromiso respecto al tem a".62
Salud general y salud en el trabajo
Al respecto se advierte un alto índice de enfermedades entre las trabajadoras. Los sindicatos coinciden
en señalar que existen altos niveles de exigencia en el trabajo que generan presiones y enferman al
personal. Sintrabancol señala que hay acoso laboral y lo define como "esas prácticas continuas y
permanentes de control exhaustivo sobre la labor de un trabajador pidiéndole resultados sobre metas
57 Entrevista ejecutiva, Bogotá, F e b re ro /2 0 0 5
58 Entrevista dirigentes UÑEB, M edellín, D ic /2 0 0 4
59 Ibíd.,
60 Entrevista G ere n te de Recursos H um anos, M e de llín , D ic /2 0 0 4
61 Ibíd.,
62 Ibíd.,
que por su tamaño no logra cumplir" y la UNEB dice que aunque no se puede probar que sea una
política del banco, pero "si hay presiones y exigencias de los jefes por el cumplimiento de metas que
afectan psicológicamente al trabajador".
El banco por su parte considera que no hay acoso laboral, basados en un estudio realizado por el
Ministerio de la Protección Social en varias empresas de la ciudad de Medellín dentro de las cuales
fue incluido y en los resultados preliminares no se comprobó que existiera, "aunque se reconoce que
puede haber algún tipo de presión propia de la actividad laboral, pero no obedece a ningún móvil
determinado".63
Un estudio reciente realizado por el banco demostró que hay más incapacidad femenina que
masculina y no exactamente por maternidad; la mayor incapacidad masculina es por traumatismos
óseos producidos en la práctica del fútbol. Entre las enfermedades femeninas incapacitantes están
las intestinales, del sistema nervioso, traumatismos, enfermedades infecciosas, parasitarias, tumores y
las complicaciones del embarazo. Las enfermedades mas frecuentes son las infecciosas y parasitarias
con el 42%, traumatismos el 12%, la mayoría son virus como el dengue y enfermedades digestivas.
Según datos estadísticos del banco sobre enfermedad general en el 2004, resalta el hecho que en
la mayoría las mujeres suman mas del doble del personal, tales son los casos de enfermedades del
sistema genitourinario (31 hombres por ó3 mujeres), sistema nervioso (1ó hombres por 41 mujeres),
respiratorio (98 hombres por 174 mujeres), enfermedades infecciosas, intestinales y parasitarias (82
hombres por 18ó mujeres), trastornos mentales y del comportamiento (2 hombres por 5 mujeres).
Dentro de las incapacidades específicas de las mujeres se señalan el embarazo, parto y puerperio
(con 74 casos) y las causas externas de morbilidad y mortalidad (con 4 casos).64
34
A raíz del número de incapacidades que se presentan se ha iniciado un estudio diferenciado por
grupos y sexos para establecer sus causas, a fin de reorientar el programa de Salud Ocupacional.
El banco considera que en el ausentismo pueden estar ocultas enfermedades de origen profesional,
"es probable que este tipo de trabajo esté conduciendo a enfermedades de tipo profesional, las ARP no
están identificando las causas, el reto es identificar éstas enfermedades"65. Como parte del programa
de Salud Ocupacional, hacen campañas sobre el manejo del estrés, conferencias y charlas sobre
buenos hábitos de vida y trabajo.
Entre las trabajadoras algunas sostuvieron tener niveles de estrés altos, manifestados en falta de
sueño, dificultad para escribir, problemas producidos por la exigencia en el trabajo. Por orden
médica una trabajadora fue trasladada a un cargo de inferior categoría para disminuirle la
presión.66 Las ejecutivas acusan mayores niveles de estrés porque tienen que producir resultados a
todas las filiales del grupo, algunas sufren de gastritis que las incapacita, lo cual resulta contradictorio
porque dejar el trabajo les genera más angustia y empeora la tensión. Otras manifiestan que han
aprendido a trabajar bajo presión y reconocen que la presión viene del banco y de los clientes.
El acoso sexual es uno de los temas que el banco no se atreve a afirm ar ó negar que exista. Lo
considera un tema inquietante, porque en su percepción puede ser un arma de doble filo, en el
sentido que se puede correr el riesgo de confundir la exigencia de un jefe hacia una trabajadora
con una actitud de acoso. Relaciona este tema con los valores que impulsa como organización, de
los cuales tiene una posición inflexible y afirma que cuando habla de valores lo hace en sentido
genérico no solo para referirse al "que roba ó no roba, sino a los valores de respeto por las
personas" y en ese sentido le ha tocado tom ar decisiones con empleados por problemas del trato
63 Ibíd.,
64 Inform e de la O rg a n iza ció n B ancolom bia. E n e ro /20 0 5
65 Entrevista G erente de G estión H um ana, M edellín, E n e ro /20 0 5
66 Testimonio de una tra b a ja d ora en entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s, M e de llín , E n e ro /20 0 5
al personal, no im portando que muestren resultados, "porque estos se deben entender dentro de
los parámetros que el banco está estableciendo y en ese sentido no interesan los resultados, que
no se fundamenten en el respeto por la persona"67.
Los sindicatos expresan que si sucede no se denuncia y no recuerdan casos recientes. Sin embargo,
en la revisión realizada a los archivos al periódico PALABRA DE MUJER68, en el No. ó de Marzo de
1998 se encontró una denuncia por acoso sexual contra un subgerente en ese entonces del BIC,
puesto en conocimiento de la jefatura de Relaciones Industriales.
Relaciones Sindicales
Actualmente en Bancolombia existen dos Sindicatos, la Unión Nacional de Empleados Bancarios UNEB - sindicato de industria al cual se fusionó ADEBIC, y Sintrabancol, organización sindical de
empresa; entre los dos agrupan el 35.5% de la fuerza laboral organizada sindicalmente (Gráfica
No.4). ADEBIC creado en 19ó1 como la Asociación de Empleados del Banco Industrial Colombiano,
se fusionó a la UNEB en 1998, producto de la compra que hiciera el BIC del Banco de Colombia.
El sindicato de empresa Sintrabancol surgió en 1958 como la organización que agrupaba a los
trabajadores y trabajadoras del Banco de C olom bia. Ha vivido dos períodos muy difíciles desde su
creación, en la negociación de 1990 cuando fueron despedidos muchos dirigentes sindicales y
ahora con la fusión del banco, pues consideran que Bancolombia desarrolla una campaña de
desafiliaciones al sindicato, que ha logrado bajar su representación de 3.800 que tenía como
afiliados en el momento de la fusión, a 1.T79 que tiene ahora.
Ambos sindicatos identifican dificultad en la afiliación sindical del personal nuevo, UNEB no descarta
que el banco lo propicie, pero dicen no tener las evidencias. Sintrabancol por su parte considera que
cuando notifica la afiliación para el descuento, el banco toma represalias con los trabajadores/as. Las
organizaciones sindicales mantienen diferencias que involucran sus visiones culturales, sindicales y
políticas y los proyectos que cada una pretende desarrollar, que se reflejan en las formas y contenidos
de sus relaciones con el banco y con los/as trabajadores/as y las concepciones que orientan su
quehacer.
G rá fica No.4
Afiliación Sindical
1465
|3 2 2
Uneb
1952
Sintrabancol
------------------- 1
Sindicalizadas/os
3S.S7.
j
1417
1.049
|3.399
Total de
Trabajadoras/es
3.628
0
500
1.000
1.500
■ Mujeres
2.000
2.500
3.000
3.500
4.000
P Hombres
Fuente: B a n co lo m b ia - S in d ica to s/ O c tu b re 2 0 0 4
67 Entrevista G erente de G estión H um a n a , M e d e llin , D ic /2 0 0 4
68 Boletin cre ad o p o r la C om isión N a cio n a l de la M u je r de A d e b ic, que edita ahora la Secretaria N a cio n a l de la M u je r de la UNEB,
De las tensiones propias de la fusión, la UNEB considera que aún quedan rezagos y Sintrabancol
expresa que hay tensiones por las "relaciones cordiales" establecidas entre la anterior ADEBIC con la
administración, que aún se mantienen. Algunos dirigentes de la UNEB, opinan que como sindicato
"también han sido permeados por la CO, en el sentido de asistir a los espacios donde los invitan y
discutir para saber qué piensan ellos y que el banco sepa lo que piensa el sindicato, sin que eso
signifique que haya que estar de acuerdo, vamos a escuchar y a sentar la posición del sindicato".69
Consideran estar acostumbrados a la discusión, a la argumentación, a mantener esos espacios, "es
decir, el sindicato se ha metido en la cultura de la participación".
Ambos coinciden en señalar los períodos de negociación colectiva como los más difíciles de las
relaciones, sin embargo reconocen que realizan esfuerzos para ponerse de acuerdo y presentar un
pliego unificado y lo mismo para acordar una sola convención colectiva. La actitud es de respeto y
reconocimiento por la diferencia que proyecta la otra. Aunque consideran que últimamente han
tratado de fraternizar, ahora con las nuevas fusiones que se anuncian entre las empresas del grupo
(Conavi, Corfinsura y Bancolombia), se ha exacerbado la discusión sobre la unidad en un solo
sindicato de industria y nuevamente existen tensiones.
Relaciones Banco - Sindicatos
------36
Para el Banco los dos sindicatos son diferentes, con desarrollos y visiones diversas, eso hace que en
ocasiones el proceso sea más complejo. "Han existido factores como la desconfianza, la falta de
apertura mental y de flexibilidad que dificultan las relaciones".70 Reconoce que ha incidido en las
relaciones laborales el proceso de fusión y con él la diferencia de cultura organizacional que no se
puede desconocer, pero quiere sensibilizar a los sindicatos sobre la apuesta que está haciendo a
una inversión de largo plazo, que significa que "el matrimonio empresa - sindicato, es para largo".71
Com o mecanismos para el mejoramiento de las relaciones laborales, el banco cuenta con un
espacio bilateral con los sindicatos que se llama Agenda de Relaciones Laborales, donde se
reúnen por lo menos una vez al mes para tratar aspectos que consideran críticos de la relación y las
posibilidades de solución. Además plantea que se viene trabajando en "el fortalecimiento de una
cultura fundamentada en la confianza, el respeto y en procura de una relación gana-gana para las
partes."
La UNEB considera que el grupo empresarial tiene la cultura organizacional como un medio para
ganarse al trabajador para la empresa, "por eso las áreas de más desarrollo son las que tienen que
ver con la C O y el negocio". Resaltan el papel que desarrollan las comunicaciones en la perspectiva
de absorber la vida y la mentalidad del trabajador/a, "la C O se complementa con la legislación,
con la ley 50, el trabajador entra al banco sin estabilidad, lo que implica un relativo nivel de sumisión
que la cultura organizacional transforma en sentido de pertenencia, lo que a su vez se convierte en
opresión, aceptado por la necesidad de ingreso laboral".72
Sintrabancol expresa que el banco ha intentado desconocerlos. Citan como ejemplo la falta de
reconocimiento a su Convención Colectiva, aplicando unilateralmente la del ex BIC, el desconocimiento
al escalafón que incluía concurso para ascensos y el interés que mantiene en las negociaciones por limitar
derechos adquiridos, lo cual ha incidido en desconfianza mutua. Consideran que la Cultura Organizacional
que desarrolla el banco proyecta un manejo ideológico de los trabajadores que lleva escondida una
actitud antisindical.
T9 Entrevista dirigentes UNEB, M edellín D ic /2 0 0 4 .
70 Entrevista G ere n te de G estión H um a n a , M e de llín , D ic /2 0 0 4
71 Ibíd.,
72 Entrevista líderes UNEB, M edellín, D ic /2 0 0 4
Perciben los líderes sindicales que hay un impacto negativo de los programas de formación por
competencias porque resquebraja las relaciones sociales entre los trabajadores, "las competencias
se colocan por encima de los valores cuando la gente tiene que competir para mostrar rendimiento,
productividad y cumplimiento de metas lo que lleva a ser m oldeado para que produzca el éxito
económico que necesita el banco". Expresan que alguna capacitación se hace dentro de los
horarios de trabajo pero sin reemplazo, lo que se convierte en acumulación de trabajo y otra se
hace tem prano en la mañana o finalizando la jornada, am pliando el horario.
En cuanto a los derechos y beneficios convencionales existe coincidencia por parte de UNEB y
Sintrabancol cuando expresan que "se han generado pérdidas", tienen la valoración que la política
de incentivos por cumplimiento de metas desplaza el reconocimiento de los derechos laborales.
UNEB manifiesta que las relaciones con la empresa no han sido uniformes, obedecen a un proceso
con dificultades que se han ido superando a través del manejo de buenas relaciones laborales, sin
desconocer que se han dado acciones fuertes del sindicato como en 1985 cuando se tomaron la
vicepresidencia del banco para detener los despidos, o en 1990 que se hicieron dos paros para
definir la negociación, de allí que la votación de la huelga en el 2001 que aprobó el 95% de los
afiliados/as no pueda mirarse como un retroceso en las relaciones.
M ujeres y sindicatos: Desarrollos, rupturas y continuidades
Tradicionalmente las mujeres no ven la importancia ni sienten la necesidad de hacer parte de ellos,
situación que está ligada a la construcción de su proceso de identidad y a la forma como se han
relacionado con el trabajo. En tanto a las mujeres se les ha identificado más con el trabajo doméstico
y el cuidado de la familia, su identidad está más desarrollada con el plano afectivo, fam iliar y privado
que con el trabajo productivo y su relación como sujeto social con derechos dentro de él. Esta
construcción social es reforzada a través de diferentes métodos por las instituciones de la sociedad;
situación que no es examinada por el movimiento sindical como parte de la preocupación por la
ausencia de su participación y la representación de sus derechos en el trabajo.
Para analizar los contenidos de género presentes en los sindicatos, es importante indagar por las
relaciones que establecen a su interior entre la dirigencia femenina y masculina y cómo se proyectan
a las trabajadoras, para evidenciar las expresiones que toman en la negociación colectiva.
En la UNEB a comienzos de la década del noventa - desde que eran ADEBIC - se creó la Secretaría
de la Mujer, como una forma de propiciar la vinculación y participación de las trabajadoras en las
actividades sindicales. Se desarrolló un proceso basado en tres ejes: form ación, representación
y comunicación. En un comienzo fueron las liderezas quienes se vincularon a diversos programas
de formación en el departamento de la mujer de la CUT; luego continuaron en la ciudad de Medellín
con la asesoría de la Corporación Vamos Mujer, y a ella vincularon trabajadoras; finalmente lo
extendieron a todo el país, orientado a las trabajadoras y a las dirigentes sindicales, y establecieron
tres (3) niveles en la formación.
En cuanto a la representación, crearon en la dirección sindical la Com isión Nacional de la
M ujer de ADEBIC y a ella vincularon a liderezas de diferentes regiones para am pliar el proceso
a todo el país e incluir a más mujeres en cargos de dirección. Para visibilizarse establecieron un
mecanismo de comunicación entre el equipo nacional, las regiones y las trabajadoras a través de
un periódico al que llam aron Palabra de M ujer. Recurrieron a la aprobación de partidas
presupuestales y a la creación de espacios de debate sobre el tema de género, en los congresos
del sindicato. Este proceso dinámico ganó ascendencia sobre la dirigencia masculina, aunque no
logró incidir todas las estructuras del sindicato. No obstante haber logrado un desarrollo importante
con objetivos claros, el proceso de fusión de ADEBIC a la UNEB paralizó el rumbo del trabajo que
estaban desarrollando.
Por su parte los líderes sindicales al referirse al proceso, manifiestan haber intentado "muchas
formas de acercamiento con las trabajadoras pero los resultados no han sido los más satisfactorios,
ha faltado que esas compañeras den el salto cualitativo, pasar de ser actoras pasivas, de recibir
mucha información, a ser actoras activas de la actividad sindical"73 Consideran que la Secretaría de
la M ujer es la que debe jugar el papel de desarrollar el proyecto con las trabajadoras y no perciben
desarrollo de proceso. ".. .se realizan eventos, actividades como el 8 de marzo, el 25 de noviembre
y otras, pero no hay orientación desde la Secretaría de la M ujer o la Junta Nacional para definir una
política y ganar en sindicalización, en compromiso, en vinculación de las tra b a ja d o ra s .".
Los dirigentes perciben a sus com pañeras en la dirección sindical com o inseguras y tímidas,
manifiestan que "en el sindicato hay mujeres muy preparadas y capaces, pero les falta vocación
de p o d e r", les han propuesto cargos altos y de representación con el banco, com o los comités
paritarios y no aceptan, prefieren apoyarlos a ellos. Al respecto las liderezas opinan que ellas
pudieran estar en cargos más altos si quisieran, pero la form a como funcionan las estructuras
sindicales no las motiva a aceptar. Analizan com o complejas las relaciones políticas que se
establecen entre las diferentes corrientes del sindicato y algunas perciben como autoritarios sus
liderazgos, por lo cual prefieren permanecer en cargos de bajo perfil.
38
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En contraste con la experiencia anterior Sintrabancol no ha tenido mayores desarrollos en el trabajo
de género. En la estructura del sindicato existe Secretaría de la Mujer pero "su trabajo se ha limitado
a las reuniones externas en las que vienen trabajando el tema de género pero solo a nivel de la
dirigencia, no hay todavía vinculación con las trabajadoras" 74. La secretaría es ejercida por las
integrantes de la Junta Nacional, pero no tienen hasta ahora ninguna dinámica colectiva, tampoco
se les ha otorgado presupuesto propio para la realización de actividades.75
Los líderes perciben que el tema de género no pasa de ser de interés de algunas liderezas, no hay
en la base social dinám ica por el asunto, tam poco el sindicato tiene una política al respecto
aunque percibe que es un tema interesante en perspectiva de los cambios que impulsa el banco
y la vinculación mayoritaria de mujeres. Cuando hay elecciones los dirigentes invitan a las mujeres
a participar en las juntas directivas, "pero ellas no aceptan debido a las limitaciones que les impone
la falta de tiempo por las responsabilidades del hogar". En el caso de las que actualmente están en
la Junta Nacional, perciben que "hacen un esfuerzo muy grande para estar, especialmente las que
tienen hijos".
Experiencias y expresiones de los liderazgos femeninos
en los sindicatos
En las formas de vinculación de las mujeres a las direcciones sindicales se ponen de presente los
contenidos de género que reproducen las estructuras sindicales y familiares y que facilitan o dificultan
su acceso a espacios que como el sindical, han sido tradicionalmente de dominio masculino. Las
liderezas actuales coinciden en que encontraron posibilidades en los sindicatos que facilitaron su
73 Entrevista líderes UNEB, M edellín, D ic /2 0 0 4
74 Entrevista líderes S intrabancol, Bogotá, D ic /2 0 0 4
75 Entrevista liderezas S intrabancol, Bogotá, D ic /2 0 0 4
vinculación y la expresión de sus liderazgos; las formas de ingreso a la dirección fueron variadas,
algunas traían motivaciones del movimiento estudiantil, otras fueron motivadas por el sindicato, en
algunos casos fue el producto de crisis sindicales donde los liderazgos femeninos fueron necesarios
y en otros de interés de las corrientes políticas.
Algunas no se reconocían en sus capacidades, tuvieron que probarse en la dirección para saber que
eran capaces, y la experiencia ha sido satisfactoria. Analizan el liderazgo sindical como más difícil
para las mujeres, debido a la triple ¡ornada que significa conjugar "trabajo laboral, trabajo
reproductivo y el trabajo sindical, mientras para los hombres no lo ven igual porque no les toca
el trabajo doméstico, con el papel de proveedores es suficiente". Esto hace que el liderazgo sea mas
exigente para las mujeres, aunque depende de la forma como esté compuesta la familia, pero aún
así, reconocen que la labor sindical es mas exigente para una mujer, que para un hombre.
Manifiestan que una mujer en el movimiento social "es como una joya preciosa porque nadie sabe
que ha tenido que saltar muchos matones para sobrevivir, para cualificarse y para ser escuchada y
creída."76 No perciben que los sindicatos tomen conciencia de las mayores dificultades que representa
para las mujeres la actividad sindical a consecuencia de los roles que les toca asumir en relación con
la familia y consideran que las mujeres asumen la actividad sindical con mayor dificultad.
Hoy creen que existen mayores obstáculos para llegar a la dirección sindical porque "toca acceder
a través de una fuerza política y si no es prácticamente imposible, a veces no alcanzan los votos para
llegar y ser elegidas, por eso se están desperdiciando importantes liderazgos".77 La existencia de
corrientes políticas al interior de los sindicatos es otra form a de desgaste y dificultad para el
posicionamiento de las mujeres en las direcciones sindicales. La militancia posiciona a las liderezas,
si la fuerza política está bien posicionada la lidereza también, pero esto le implica negociaciones
internas y diversas estrategias para mantenerse y posicionarse primero en la fuerza y luego en el
sindicato. La negociación requiere que se sujete a los condicionamientos que se le exigen para
garantizarle un cargo en la dirección y por lo tanto, es la representación política y no la de género
la que prima, quedando los intereses de género supeditados a los partidistas.
Relaciones Mujeres Sindicalismo y Familia
La fa m ilia se convierte para las mujeres en el eje fundam ental que im pide o potencia las
posibilidades de su liderazgo. Diferentes form as de com posición de la fam ilia en diferentes
etapas de su vida laboral y sindical, demuestran que para este grupo de liderezas, ellas han sido
el soporte o la limitación, para el éxito en el desarrollo de su liderazgo sindical.
Las relaciones entre liderazgo sindical y familia están mediadas por la composición del núcleo
familiar. Algunas cuando iniciaron su liderazgo encontraron oposición de la fam ilia de origen ,78
porque se preocupaban por su seguridad y estabilidad económica, pero con el tiem po esta
preocupación desapareció y todo volvió a la normalidad. Las mayores diferencias se presentan con
las familias de orientación 79 pues para algunas que sus compañeros afectivos también son líderes
sindicales encuentran comprensión y apoyo, "mayores posibilidades y tranquilidad" dicen ellas; pero
otras que viven únicamente con sus hijos o hijas y éstos/as son menores, encuentran mayores dificultades
para el desempeño de su labor. Se hace evidente que el peso de las tareas familiares y sus
responsabilidades como madres pueden ser causa de su tem or a asumir mayores compromisos,
responsabilidades y niveles de poder sindical.
76 Entrevista lidereza S intrabancol, M edellín, E ne ro /20 0 5
77 Entrevista liderezas UNEB, M edellín, D ic /2 0 0 4
78 La fam ilia de procedencia co nfo rm a d a por m am á, papá y hermanos
79 La co nfo rm a d a p o r el cónyuge y los hijos e hijas
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39
Las experiencias con la maternidad son intensas y variadas. Algunas encontraron dificultades
empezando sus actividades pero fueron superadas y hoy sienten apoyo; en otros casos los/as
hijos/as les reclaman tiem po y atención, lim itando sus posibilidades y a veces induciéndolas a
renuncias en la práctica sindical. La maternidad es algo que ha marcado muy fuerte sus vidas,
creándoles conflicto entre responsabilidad sindical y maternidad, en una experiencia a la cual se
le ha entregado todo y no se quiere renunciar a ninguna de las dos. O tra recuerda que cuando
asumió la presidencia del sindicato le tocó privilegiar la actividad sindical en un período en que sus
hijas estaban muy pequeñas y no pudo dedicarles tiempo, ahora cuando le reclaman excepciones
ha tenido que hacer renuncias, para compensarlas80.
Igualmente sienten que deben aportar mayores sacrificios si aceptan cargos en la Junta Nacional
porque se tienen que desplazar de su ciudad sin la fam ilia; por estas mismas circunstancias, otras
liderezas en las regiones no aceptan cargos en la Junta Nacional.
Participación y representación fem enina en los sindicatos
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40
Los sindicatos muestran una alta tasa de representación masculina en su dirección, y baja representación
femenina, en relación con la participación de éstas en la fuerza laboral. Aunque los líderes expresan
preocupación por el incremento del personal femenino en el banco y su falta de interés en la
afiliación sindical, no identifican las barreras invisibles de las estructuras jerárquicas y de poder en
las cuales se desarrolla la actividad sindical, que hacen que las mujeres no encajen en ellas y la
participación femenina se reduzca. La estructura de cargos, las tareas y funciones que desarrollan,
los tiempos de la actividad sindical y las corrientes políticas, son parte de los mecanismos que frenan
las posibilidades de identidad social de las mujeres con los sindicatos.
En cuanto a la representación de las trabajadoras en las direcciones sindicales se tiene que la UNEB
es un sindicato de industria con presencia en doce entidades del sector financiero y un número total
de afiliados/as de 7.179 de los cuales el 10.9% corresponden a la tasa de afiliación en Bancolombia;
de ellos el 40.9% corresponde a afiliación femenina y el 59.1% a la afiliación masculina; tiene en su
estructura de dirección interna aproximadamente 450 dirigentes/as, de los cuales el 10.ó% son
ejercidos por dirigentes/as de Bancolombia, de este porcentaje el 27.0% corresponde a cargos
ocupados por mujeres y el 72.9% restante, están ocupado por hombres.
Sintrabancol por su parte tiene 1.ó79 afiliados entre los cuales la participación femenina es del
43.3% y la masculina el 5ó.7% ; tiene en su estructura interna un total de 207 dirigentes/as, de ellos,
el 14.1% corresponde a participación femenina y el 85.9% a la participación masculina en los
cargos de dirección Actualmente la Junta Nacional está conformada por 10 dirigentes y dirigentas
de los cuales tres (3) son ocupados por mujeres, dos en cargos principales y una como suplente.
Teniendo en cuenta la tasa de participación laboral femenina en Bancolombia del 51.ó%, se tiene
que en la dirección de la UNEB están representadas el 0,3ó del total de trabajadoras y en la
dirección de Sintrabancol el 0.81% , es decir, en la dirección de los dos sindicatos estarían
representadas el 1.18% del total de trabajadoras del banco. Ahora bien, teniendo en cuenta
que la tasa de afiliación femenina a los dos sindicatos es del 29.4%, se tiene que la representación
de las trabajadoras en la dirección de los dos sindicatos alcanza el 41,1%. Los datos anteriores nos
muestran la subrepresentación femenina en los cargos de dirección sindical y una relativamente
baja sindicalización en la afiliación.
80 Entrevista lidereza UNEB, M e de llín , E n e ro /20 0 5
Liderazgos fem enino y relaciones de poder
Las liderezas admiten que al interior de los sindicatos se reproducen los esquemas jerárquicos de la
sociedad a veces con la aprobación de las mismas mujeres, en general son hombres quienes están
en los cargos de poder y decisión y las mujeres en los cargos secundarios, aunque algunas han
alcanzado cargos de poder, pero generalmente han llegado a ellos como parte de las cuotas de
sus organizaciones o fuerzas políticas y no como producto de campañas ó intereses de las mujeres
para estar en la dirección. Las liderezas de Sintrabancol perciben jerarquías en la representación
ante instancias como el banco "se ve el machismo reflejado en que tienen que ser los hombres los
mas representativos"81, y en la estructura de cargos también se reproduce, siendo asignadas las
mujeres tradicionalmente a las secretarias o suplencias, y a la secretaría de la mujer, por considerar
que "ese cargo es cosa de mujeres, de lo cual deben apropiarse ellas y no se asume como una
política del sindicato".82
Entre los cargos que han ocupado las liderezas en los dos sindicatos se encuentran las distintas
secretarias, tesorería, fiscalía, pero no la presidencia, sólo una vez en la anterior ADEBIC una mujer
fue presidenta del sindicato en un momento de crisis del mismo y no se ha vuelto a repetir, ni siquiera
se ha vuelto a considerar. Algunas han logrado llegar a la presidencia de las subdirectivas o juntas
seccionales de las regiones, porque allí las relaciones entre la dirigencia sindical son menos complejas
y conflictivas y se facilita más el acceso y la expresión de los liderazgos femeninos. Igualmente es más
difícil para las mujeres ascender en la escala jerárquica del sindicato entre mayor es el poder y la
representación de cargo.
Las trabajadoras no sienten la necesidad de su representación en la dirección sindical. Las más
cercanas al sindicato admiran a las liderezas y aún cuando valoran su trabajo, les parece que
puede ser igual un hombre que una mujer el que esté en la dirección, afirman que "lo más importante
es que el dirigente esté bien enfocado y asuma la vocería de los trabajadores, independientemente
de si es hombre ó m ujer"83. No se proyectan como liderezas, pues no creen tener cualidades ni
condiciones, tam poco quieren quitarles tiempo a sus familias y les preocupa considerarlo siquiera
por temor a la guerra que vive el país. Establecen diferencias entre los liderazgos femeninos y masculinos
resaltando a las mujeres, reconocen su desempeño y se sienten representadas, consideran que tienen una
visión diferente, "son más analíticas, ven mas allá, este es un valor agregado que no se reconoce,
manejan mejor las situaciones y son recursivas".84 Las ven valientes, honestas y luchadoras.
Negociación colectiva
El Banco tiene como política hacer una presentación de resultados a los sindicatos a través de la
Vicepresidencia financiera, considerando que esto les ha permitido desarrollar cercanía con el
personal. Previo a la negociación hacen evaluación del entorno del sector y luego realizan unas
jornadas de trabajo en una etapa previa a la negociación con el fin de visualizar los puntos más
im portantes de la convención colectiva y los empiezan a trabajar. Para ello se asesoran de
expertos en diferentes temas como el de salud, que es muy com plejo principalm ente por el
m anejo de la póliza. La preparación es muy intensa, in iciando hasta con cuatro meses de
antelació n. C uando le presentan el pliego, le hacen un análisis y va lo ra ció n , tratando de
id e n tific a r las necesidades del personal para dar una respuesta integral punto por punto.
81 Entrevista liderezas S intrabancol, Bogotá, E ne ro /20 0 5
82 Ibíd.
83 Entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s, M edellín, D ic /2 0 0 4
84 Entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s, M edellín, E ne ro /20 0 5
Los sindicatos por su parte preparan el pliego a través de encuestas con los trabajadores y trabajadoras
que luego de sistematizadas son la base para elaborar las propuestas que incluyen en el pliego de
peticiones. Luego de aprobado en asambleas de cada sindicato se reúnen en asamblea conjunta
los dos sindicatos para aprobar un pliego unificado a presentarle al banco. Las encuestas no
incluyen aspectos referidos a las condiciones de trabajo de las mujeres y los aspectos relativos a
la m aternidad, no son sometidos a la consideración del personal fem enino para saber qué
opinan de ellos, qué interés muestran y el im pacto que les causa.
Negociación del 2003
En la negociación del 2001 la intransigencia de las partes llevó el conflicto hasta la aprobación de
la huelga por el 95% de los afiliados a los sindicatos, lo que dejó un saldo negativo en las
relaciones laborales entre empresa y organizaciones sindicales. Posterior al conflicto los sindicatos
denuncian una cam paña de desafiliaciones im pulsada por el banco, esta situación propició
desconfianzas y recriminaciones mutuas, elevando los niveles de dificultad en las relaciones. Para el
banco en el 2001 se retrocedió en muchos aspectos, sobre todo en cultura de las relaciones
laborales, valorando esta negociación como negativa.
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42
Hacia la negociación del 200 3 las partes se prepararon de manera diferente producto de la
experiencia anterior. Según los sindicatos el banco emitió comunicados más vehementes al personal
donde les informa sobre las etapas legales, aunque reconoce que la huelga en el sector financiero
es legal; no obstante sacó un código de conducta que hizo conocer ampliamente donde les habla
de la lealtad con la empresa. A los sindicatos los invitó a un curso (donde solo asistió la UNEB),
sobre "Resolución de Conflictos" para romper paradigmas y asumir la complejidad. En el período
de la negociación el banco mantiene comunicación permanente a los trabajadores y trabajadoras
informando sobre el estado de las conversaciones.
Los sindicatos por su parte en las evaluaciones que hicieron sobre el conflicto decidieron cambiar
algunos aspectos de la mecánica de la negociación que habían causado dificultad anteriormente,
buscando que no se repitieran y contribuyendo para que no hubiera necesidad de llegar a
extremos, aunque dicen "no renunciar a los derechos que les otorga la ley". En esta misma
perspectiva estaban el banco y los/as trabajadores/as y para ello, la etapa de prenegociación
jugó un papel muy importante. Con el acuerdo en la etapa de arreglo directo en ésta negociación,
el banco sintió que habían recuperado el terreno perdido.
Participación y representación fem enina en la
negociación colectiva
Los sindicatos orientan un alto potencial de sus recursos y esfuerzos hacia la negociación, de esa
manera quien ostenta la calidad de negociador hace parte de las personas que tienen capacidad,
solidez y conocimiento, significa además, una forma de poder. Tradicionalmente las liderezas están
ausentes de estos espacios de participación por diversas circunstancias, entre otras, la dificultad que
tienen las mujeres para asumir los desafíos de la política pública y las representaciones masculinas
de capacidad y representación que tienen los sindicatos.
Aunque cada vez es más frecuente la participación femenina en las mesas de negociación, en los
últimos diez años solo tres liderezas han hecho parte de ellas, sin que esto signifique que han estado
en representación de las trabajadoras. El contexto dentro del cual se ha dado esta participación,
permite suponer que su presencia obedeció a dos factores fundamentales: en primer lugar, los
sindicatos se encontraban atravesando períodos de crisis y los liderazgos femeninos fueron
considerados necesarios; en segundo lugar, la presencia femenina ha hecho parte del "acuerdo
político, entre las fuerzas políticas que dirigen el sindicato" que es como se define la representación
en la dirección sindical y en las comisiones negociadoras.
Hasta ahora las liderezas que han hecho parte de éstas comisiones negociadoras admiten que no
han estado allí en representación de las trabajadoras ni en la perspectiva de sus intereses y derechos,
pero reconocen haber ganado mayor visión al respecto. Se identifican con los puntos planteados en
los pliegos de peticiones sobre protección a la maternidad y lactancia y ven como importante
consignarlos en la convención colectiva ante eventuales cambios negativos en la legislación laboral,
pero consideran que hasta ahora no ha habido sensibilidad y compromiso con estos temas.
Proponen a futuro incluir puntos específicos para mujeres jóvenes, análisis del estrés femenino,
enfermedad en el trabajo y condiciones de vida y de trabajo de las mujeres cabeza de fam ilia.
Identidad y representación de las mujeres como
trabajadoras
Algunas empleadas de nivel medio, no establecen relación entre los beneficios que reciben y la
negociación colectiva, los ven mas como generosidad del banco aunque valoran como importante
la existencia del Sindicato. Entre las no afiliadas hay diversas opiniones, unas no gustan de los
sindicatos y no los apoyan en la negociación, aunque se benefician de los derechos que negocian,
pero no perciben como una necesidad la representación de sus intereses a través de ellos y creen
que igual tendrían las mismas condiciones de trabajo si no existieran.
Hay trabajadoras nuevas que no tienen información ni conocimiento sobre los sindicatos, no saben
de que tratan ni cual es su fundamento, no les llama la atención porque tienen la percepción que
muchas empresas se han acabado ó han estado mal por responsabilidad de los sindicatos porque
"quieren mucho mas y las empresas no pueden darlo"85.
Entre el grupo de ejecutivas hay diferentes opiniones, notándose en la mayoría valoración y respeto
por la actividad sindical, "el sindicato cumple una función importante, es un representante de los
empleados, un interlocutor válido para el banco y las cosas que se han conseguido es porque hay un
gana-gana, está el banco y está el sindicato" aunque reconocen que "el banco ha sido generoso en
sus propuestas" 86.
En cuanto a la participación en las decisiones del pliego, algunas trabajadoras jóvenes y nuevas en
el banco manifiestan no darse cuenta de la encuesta que realizan los sindicatos, no entender cómo
funciona la mecánica de la negociación y no se sienten consultadas ni involucradas de manera
particular como mujeres. A diferencia de ésta opiniones, las afiliadas se sienten incluidas precisa­
mente a través de la encuesta donde les preguntan cuáles son los puntos que les gustaría que se
discutieran, pero no reconocen aspectos específicos para las mujeres.
A las trabajadoras la negociación les parece tensionante y causa de preocupación y estrés, aunque
por diferentes motivos: quienes están dentro del escalafón les preocupa la forma como se definan
los derechos que quedaran plasmados en la Convención Colectiva; a las ejecutivas les preocupan
que se les dañen los negocios o los clientes se molesten, pues sus intereses los ven representados en
los resultados de su trabajo y éstos, los evalúa el banco.
85 Entrevista tra b a ja d ora banca de superm ercado, M edellín, D ic /2 0 0 4
86 Ibíd.,
La negociación y los aspectos relativos a la mujer en el
trabajo
Los sindicatos incluyen en los pliegos de peticiones aspectos relativos a la maternidad como la
ampliación de la licencia y extensión del período de lactancia, pero no se desarrolla ninguna
dinámica especial en torno a ellos ni se presiona para lograr su negociación. La dirigencia sindical
masculina reconoce que son puntos que se declinan rápidamente, Sintrabancol afirma que "no son
puntos bandera, se imponen otros temas en la dinámica de la negociación" y la UNEB manifiesta, "puntos
si se han presentado relativos a la maternidad, no solamente la parte médica, sino también la lactancia,
pero el banco ha sido muy reacio y no solamente con lo de las mujeres sino con todo lo de ley".87
Se percibe en los sindicatos falta de claridad alrededor de la discriminación de las mujeres en el
trabajo por parte de hombres y mujeres, de acuerdo a las expectativas de cada uno/a y a los
mutuos requerimientos que se hacen por la ausencia de mayor protagonismo de estas peticiones en la
mesa de negociación. Los dirigentes de la UNEB no reconocen que las mujeres tengan condiciones
desiguales al manifestar, "la alta dirección de la empresa es de hombres, pero del nivel medio para
abajo hay muchas mujeres y nunca se ha visto que las traten diferentes o que les aumenten menos,
la Convención Colectiva es igual para todos en el banco", igualmente dejan a criterio de las liderezas
las propuestas relativas a las trabajadoras en el pliego, delegando en ellas la responsabilidad del
sindicato.
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Los líderes de Sintrabancol opinan de igual manera, ellos plantean que los puntos que representan
los intereses de las mujeres en el pliego dependen de la participación que tengan las liderezas en las
asambleas de los dos sindicatos, "si ellas van y los proponen se incluyen"88, si no, el sindicato no los
asume como parte de los pliegos porque "esas son propuestas de las mujeres". Las dirigentas
confirman que en las asambleas se hacen propuestas de las mujeres para incluir en el pliego, "hasta
ahora se han llevado aspectos sobre maternidad pero son los primeros que se bajan, no son puntos
bandera, son de relleno y más como un formalismo con nosotras. Sí se presiona para incluir estos
aspectos para las mujeres, no hay acompañamiento de los hombres, no se considera prioritario e
importante y las mujeres tampoco hemos sabido presionar".89
El banco acepta que los puntos sobre protección a la maternidad que presentan los sindicatos no
los atiende porque "existe una debida protección a la maternidad en la legislación", se considera
respetuoso de la ley y de los derechos de las trabajadoras. No obstante se advierte lo que parece
una constante en el mundo empresarial, que si se reconocen derechos que protejan el trabajo
fem enino, se puede desestimular el empleo de las mujeres, afectándolo negativamente a futuro.
87 Entrevista a líderes de la UNEB, M e de llín , D ic /2 0 0 4
88 Entrevista líderes S intrabancol, Bogotá, D ic /2 0 0 4
89 Entrevista liderezas S intrabancol, Bogotá, D ic /2 0 0 4
CONCLUSIONES
El presente estudio se propuso describir las relaciones laborales y sindicales para analizar los
contenidos de género presentes en ellas y la form a como se expresan en la negociación colectiva,
a partir de establecer las condiciones laborales de las trabajadoras, cómo son representados sus
intereses por los sindicatos en la negociación colectiva y de qué manera son atendidos y asumidos
por los empleadores.
Para el proyecto O IT/USDO L es importante aportar a las empresas y los sindicatos elementos que
contribuyan a ofrecer otras lecturas y nuevas formas de ver las relaciones laborales desde la
perspectiva de género, de manera que les permita a las partes fortalecer las visiones y contenidos
de la negociación colectiva, que involucren aspectos hasta ahora ausentes y que son parte de las
necesidades y derechos vitales de los sujetos sociales del trabajo.
Las diferencias entre los sexos se transforman en desigualdades sociales y se reproducen en todas
las relaciones que se establecen en la sociedad: personales, familiares, laborales, sindicales, civiles,
políticas, económicas y culturales. La discriminación de las mujeres en la sociedad se ha "naturalizado"
de tal manera que aparece como "simples diferencias entre los sexos", expresadas a través de
atribuciones que se le asignan a cada uno de ellos. Así, a los hombres en el trabajo se les considera
más racionales, objetivos para la toma de decisiones, descomplicados, fuertes y competitivos; en
oposición, a las mujeres se les asocia con las emociones y los sentimientos, indecisas e inseguras para
tom ar decisiones, complicadas y autoritarias. Como cualidades positivas se les atribuye ser mejores
vendedoras, buenas para establecer y mantener relaciones sociales, disciplinadas y comprometidas.
Las organizaciones empresariales se sirven de estas construcciones sociales y las convierten en
atribuciones positivas en términos del rendimiento y la productividad en el trabajo. En el caso de
la O rganización Bancolombia se tornan en importantes y se complementan con los intereses del
negocio. Com o plantean Castillo y Barrero90, las entidades del sector financiero no son las que
crean las inequidades de género entre hombres y mujeres, pero las reproducen y mantienen.
A las características en la dem anda del trabajo fem enino, juventud (18 años), estado civil
(preferiblemente solteras), presentación personal (bien presentadas) y estudios (profesionales o en
perspectiva), se agrega la concepción sobre las necesidades femeninas, que involucran otro factor de
inequidad social y pretende generar vínculos de gratitud y dependencia, colocando a las mujeres en
mayores niveles de desigualdad, reafirmando lo que tradicionalmente otros estudios han mostrado
sobre la ausencia de construcción de identidad como sujetos sociales del trabajo, que les impide
identificar la discriminación y reconocerse como portadoras de derechos.
La relación que se pretende establecer entre necesidades económicas de las mujeres con compromiso
laboral, desvirtúa la posibilidad de relaciones de igualdad de las mujeres en el trabajo, igualdad
como sujeto social con los hombres, e igualdad como sujeto de contrato en condiciones de libertad y
autonomía para actuar y decidir. Ha sido una forma tradicional de condicionar el trabajo femenino,
a mayor nivel de necesidades familiares de las mujeres, mayores niveles de compromiso laboral y
asunción de tareas pesadas, horarios extenuantes sin jornada definida y responsabilidades con poco
reconocimiento.
90 C astillo Z oraida y Barrero José. O p . Cit.
____
45
-------
Los estereotipos de género condicionan las posibilidades de hombres y mujeres en el trabajo al
considerar que están dotados de características naturales para cum plir con tareas y funciones
específicas. En la ubicación ocupacional por sexos, se reproducen los estereotipos de género
presentes en la división sexual del trabajo al agrupar la mayor participación femenina en el área
comercial, soporte de la actividad financiera y una de las áreas de mayor productividad. Esta forma
de división de tareas y funciones reproduce la segregación vertical, al encontrarse el mayor
porcentaje de mujeres concentradas en los niveles inferiores de la pirámide ocupacional, ascendiendo
lentamente hacia los cargos de nivel medio y medio alto, siendo menor su presencia entre mayor es la
representación y el poder del cargo y sin ninguna participación en los niveles altos.
A través de la segregación ocupacional se expresan otras formas de reproducción de la discriminación.
De un lado, hay discriminación salarial indirecta al estar mayoritariamente ubicadas en los cargos
bajos de la pirámide ocupacional y que por lo tanto son los de menor remuneración; y por otro lado,
por posición, al bajar la presencia a partir de los cargos medios y altos en la escala jerárquica. Este
factor ha sido denominado como el techo de cristal, por impedir mediante mecanismos invisibles,
que la posición de las mujeres en las empresas llegue hasta los espacios de poder más altos de la
pirámide ocupacional.
En cuanto a movilidad y ascensos, las dificultades que presentan las trabajadoras para aceptar
ciertos cargos que demandan mayor dedicación en tiempo o nueva ubicación geográfica, por
razones de estado civil, número de hijos/as y edad de los/as mismos/as, son indicativo del peso
diferenciado que tiene para las mujeres y los hombres la familia. Mientras para los hombres ésta se
convierte en soporte de su trabajo, para las mujeres la mayoría de las veces es una limitación.
Situación ésta que es reconocida por el banco, aceptada como lo que es "socialmente correcto",
reforzando los patrones de discriminación de la sociedad al no desarrollar estrategias que contribuyan
a superarla, dejándolo como un problema "individual" a resolver por las trabajadoras.
La jornada laboral y la intensidad del trabajo que se realiza con la exigencia de metas de productividad
también tienen significado diferenciado en la vida de hombres y mujeres. Mientras para los primeros, las
exigencias en el trabajo cesan con la terminación de la jornada laboral, para las segundas, la
combinación del trabajo productivo con el reproductivo implica el desarrollo de una doble jornada
laboral, que expone su salud a mayores tensiones agravadas según la composición del núcleo
fam iliar y las condiciones socio-económicas. Esta situación es un referente importante al analizar la
información sobre salud, notándose que la mayor incapacidad detectada es la femenina (y no por
maternidad), lo cual se hace necesario contrastar con la jefatura de hogar, la composición de las
familias, (madre solterismo, viudez y separación) y con las reiteradas manifestaciones de las mujeres
sobre presión en el trabajo, combinado con altos niveles de estrés.
La maternidad es reconocida como un "derecho legal" centrada en el otorgamiento a la licencia por
parto, pero aún no logra ser desarrollada dentro de una concepción integral que incluya los significados
del cuidado y crianza de los/as hijos/as como parte integrante de ésta, para el reconocimiento eficaz y
oportuno de la hora de lactancia, que hasta ahora es asumida como secundaria por empresa y
trabajadoras y los permisos para la atención y cuidado de los menores. Estas situaciones derivadas de
la reproducción, son vistas como problemas de las familias y en la mayoría de los casos de las mujeres
y no son asumidos como parte de la función social de la maternidad, que requiere de un compromiso
social por parte de los estamentos e instituciones de la sociedad.
Las empresas son agentes económicos que se encuentran en el ámbito de la producción, su función
es productiva y su acción se orienta a la ganancia y a la creación de riqueza. No obstante, hace
parte de un sistema normativo específico que debe observar en su acción e igualmente se encuentra
inmersa dentro de una sociedad, lo que le demanda compromisos de orden social con ella.
Igualmente los sindicatos son organizaciones sociales creadas en función de la representación de
los intereses del trabajo, corresponden a una lógica de justicia, igualdad y democracia que no
solo debe ser defendida con los otros sino dentro de si mismas, adecuándolas a las necesidades de
los sujetos que la componen. Empresa y sindicatos son parte del acuerdo convencional, ambos
representan de manera diferente a los sujetos del trabajo, y la mediación de sus intereses sociales,
culturales, políticos y económicos, hace parte del acuerdo.
Las estructuras sindicales aceptan como natural el imaginario social por medio del cual, la ausencia
de las mujeres en la política es falta de interés personal y por lo tanto un problema individual de
ellas, sin reflexionar ni interrogarse, por las mediaciones históricas de su construcción para llegar a
ésta situación. Al no percibir la necesidad de hacer suya las desigualdades de género y asumir el
reordenamiento de las relaciones sociales, los sindicatos se convierten en estructuras activas que
reproducen las inequidades sociales de género.
Las dos organizaciones sindicales presentes en Bancolombia muestran diferentes desarrollos en las
relaciones con las trabajadoras y las liderezas. No obstante el importante desarrollo logrado por la
anterior ADEBIC, en la fusión a la UNEB el proceso de agota en las actividades que desarrollan las
liderezas y con las trabajadoras y se pierde como acumulado que debería permanecer presente en
la dirigencia sindical. En ambas organizaciones sindicales esto se refleja en la ausencia de los
intereses inherentes al trabajo femenino en las agendas sindicales, la falta de inclusión de la participación
activa de las trabajadoras en los planes sindicales, políticas de promoción que faciliten y procuren el
acceso a la dirección sindical y a un lenguaje incluyente, que distinga lo femenino de los masculino en
el quehacer sindical.
La dificultad de las mujeres para reconocerse como sujetos sociales con derechos en el trabajo
remunerado está asociada a la construcción de su identidad. El trabajo en nuestras sociedades es un
poderoso instrumento de valoración social y se constituye en un elemento básico en la construcción de
la identidad individual. Las actividades que realizan las mujeres como parte de la reproducción de la
vida, el cuidado de la familia y el trabajo doméstico, carecen de valoración económica y social y no
son visibles en la sociedad. Estas formas predominantes en la relación femenina con el trabajo, ha
subsumido la formación de su identidad en otras dimensiones que no son las públicas y de la política,
quedando definidas como mujeres de otras maneras: madres, esposas, hijas, adquiriendo un valor
simbólico añadido, que toma fuerza en la identificación individual y social de las mujeres.
El trabajo remunerado toma una serie de significados que se relacionan con valoración social,
realización personal o autonomía económica, contribuyendo en las mujeres a su autoreconocimiento
como trabajadoras, sin embargo, éste no abarca los contenidos de género, que le permitan
identificar la discriminación y reconocerse como un sujeto social pleno con "derecho a tener
derechos", quedando su identidad fragm entada, al saberse portadoras de las obligaciones que
le impone el trabajo, pero no sujeto de derechos dentro de él.
Las estructuras sindicales reproducen el modelo masculino dominante en la sociedad y en el acceso
de las mujeres a él se establece una relación de extrañeza de éstas con la política, que actúa como
elemento de descalificación de sus capacidades para el ejercicio del liderazgo sindical, convirtiéndose
en el argumento por medio del cual quedan ubicadas en cargos con baja representación y poder,
asignadas a tareas y funciones de apoyo y menor valoración, carentes de confianza para la actividad
sindical.
No se evidencian políticas de promoción de la igualdad de oportunidades para el acceso de hombres
y mujeres a la dirección que ofrezcan posibilidades de formación, conocimiento y reconocimiento de
la acción sindical y faciliten su ingreso. El interés fundam ental ha estado centrado en la
m ayor a filia ció n fem enina para el "fo rta le cim ie n to sin d ica l", acción totalm ente válida si ella
se com plem enta con el ejercicio democrático de convertir los derechos laborales femeninos en
parte de los intereses políticos de los sindicatos y el autoreconocimiento de las mujeres con ellos,
como parte del derecho al ejercicio de una ciudadanía plena.
El ingreso a las direcciones sindicales cuenta con varias dificultades, de un lado está mediado por la
presencia de corrientes políticas y partidos a su interior, que funcionan como obstáculos para el
desarrollo y reconocimiento de otras identidades que como la de género están presentes entre las
trabajadoras con interés sindical. La identidad política se impone como la "válida y correcta" para
el ingreso form al, convirtiéndose en excluyente de otras identidades propias de la composición
heterogénea de la fuerza laboral. De otro lado, el trabajo doméstico que siguen realizando las
mujeres actúa como un impedimento real para su desarrollo sindical, por lo cual debe ser interpelado
no para aceptar su existencia y mejorar las condiciones de su realización, sino para cuestionar el
ordenamiento social existente y las estructuras sociales que lo soportan, actuando en su transformación.
Los intereses de género que se expresan individual y colectivamente por parte de las liderezas, son
respondidos mediante mecanismos formales como las "secretarias de la mujer", sin posibilidades
de desarrollo al carecer de políticas de formación incluidas en las agendas sindicales, asignación
de presupuestos propios para el adelanto de programas y la asignación de infraestuctura material
y talento humano, que permitan potenciar el liderazgo individual y colectivo y la articulación como
proceso, a la estructura sindical.
Aspectos positivos de las relaciones
Bancolombia se consolida como una empresa moderna y flexible, que se ajusta y adapta a los
retos de la economía nacional e internacional. Las relaciones laborales las desarrolla abiertamente
dentro de los lineamientos de la Cultura Organizacional transformando y adecuando sus estructuras
a las nuevas exigencias del mercado.
El auge del empleo femenino en el sector ha tenido oscilaciones de acuerdo al mercado laboral,
mostrando en el actual período una leve tendencia a la baja; sin embargo Bancolombia mantiene
una alta demanda de mano de obra femenina, mostrando apertura al ingreso masivo de mujeres
y confianza hacia su trabajo. Ofrece garantías laborales a través de vinculación directa, contratos a
término indefinido, seguridad social y prestaciones sociales.
La edad de vinculación del personal contribuye a disminuir el alto desempleo que se presenta entre
la población joven (en edad de 18 a 25 años). El ingreso de personal femenino y joven permite
suponer que la maternidad no es una forma de exclusión del trabajo de las mujeres para la empresa.
En esta misma perspectiva, muestra una importante apertura hacia otras formas de reconocimiento a
la maternidad, accediendo al cambio de jornada laboral y contratos de trabajo de algunas
trabajadoras, para facilitar el cuidado y crianza de los/as hijos/as directamente por las madres
que por sus condiciones económicas, pueden hacerlo.
Con las organizaciones sindicales facilita y mantiene espacios de información y diálogo (agenda
laboral, etapa de prenegociación, cursos y seminarios sobre resolución de conflictos y reuniones
para com partir información financiera), que contribuyen a superar las dificultades propias de las
relaciones laborales y sindicales y facilitan espacios de solución.
Los sindicatos por su parte también realizan un importante aporte en el esfuerzo que hacen al
ponerse de acuerdo para presentar un solo pliego de peticiones y definir de manera conjunta la
negociación, mostrando responsabilidad y compromiso con los intereses que representan. Existe
voluntad por parte de los sindicatos desde diferentes posiciones, para participar en los espacios
proporcionados por la empresa, a fin de analizar y discutir los problemas y encontrarles solución.
Con diferentes desarrollos las organizaciones sindicales facilitan las expresiones de género de las
liderezas a su interior y ven como necesario su desarrollo con las trabajadoras. La inclusión en los
pliegos de peticiones de aspectos referidos a la protección de la maternidad y la ampliación de la
hora de lactancia, actúan como elementos dinamizadores en perspectiva de los intereses de género.
El interés individual y colectivo de las liderezas en la dirección, actúa como dinamizador y potenciador
en la representación de los intereses de género de las trabajadoras en la negociación colectiva.
49
III. CASO No. 2. FABRICATO
El sector textil en C olom bia ha sido relativamente investigado por su importancia en la industria
manufacturera y, recientemente, por los cambios ocurridos en el sector de la producción como
resultado de los programas de ajuste estructural y globalización de la economía. Producto de estos
cambios en la economía mundial, políticas económicas nacionales y decisiones económicas
internas, la empresa ha vivido diferentes períodos de crisis.
En la década del setenta fue afectada por la política nacional de apertura y liberalización del
comercio que produjo crecimiento de las importaciones y desestímulo a las exportaciones, y el
contrabando de telas y confecciones que competían en calidad, variedad y precios, con los
nacionales. El mercado se hizo muy complejo por la velocidad del cambio para lo cual no estaban
preparadas ni técnica, ni económicamente las empresas, entre ellas Fabricato. Producto de lo anterior,
creció el endeudamiento de la compañía llegando a cifras del 90% en 1982; finalmente en 1983
fue declarada en concordato hasta 198 7 91 . De 1996 al 2000 se vio abocada a otra crisis que la
colocó en riesgo de huelga, en la negociación del pliego de peticiones del año 200092.
En el momento tienen maquinaria parada y las ventas están bajas. Tradicionalmente en los meses
de fin de año los clientes rebajan los pedidos al tener los inventarios suficientes (provisiones); la
actual revaluación del peso nuevamente facilita que algunos clientes prefieran importar, incrementando
las importaciones legales e ilegales de los países asiáticos. Sindelhato considera que no han
podido cum plir con las metas de producción que se habían propuesto debido a que su renovación
tecnológica es insuficiente, parcial y fragmentada por sectores del proceso, generando una
combinación de maquinaria moderna con obsoleta. En tal sentido, afirman que actualmente la
empresa se encuentra bajo el régimen de ley 550 que exige la destinación de un 30% del total de
las ventas para invertir en nueva tecnología, inversión que se hace en Pantex y Riotex, con miras a
mejorar su posición competitiva.
Aunque existen estudios sobre el sector textil y de Fabricato en particular, la mayoría no están
referidos de manera particular a las relaciones de género, no obstante algunos hacen alusión a la
actitud de las trabajadoras en períodos de negociación .93 En el caso de Fabricato existe un
estudio que se refiere a las relaciones de género realizado por Luz G abriela Arango94.
Este estudio refleja las transformaciones en el trabajo de las mujeres en Fabricato durante sesenta
años de historia, y la visión que del trabajo femenino desarrolló la empresa y el sindicato de base,
que se expresó en las relaciones laborales y sindicales, y en la negociación colectiva. Uno de los
aspectos que llama la atención para los intereses del presente trabajo, es el impedimento que existió
al trabajo de mujeres casadas en un período de su historia, decisión apoyada por el sindicato,
que dio como resultado una norma convencional según la cual, cuando una trabajadora decidía
contraer matrimonio debía renunciar y en compensación se le reconocía una indemnización laboral,
91 López, C arm en M a rin a . 1 99 7 . "El caso de la Empresa Textilera Texma" en: Las Relaciones Industriales en el proceso de transform ación en
Am érica Latina - el caso de C o lo m b ia . Rainer D om bois y Ludger Pries (com p.). ). Universidad de Bremen, Universidad N a c io n a l de
C o lo m b ia Pps. 3 2 4 - 3 6 6
92 Entrevista Vicepresidencia Relaciones H um anas, M e de llín , D ic /2 0 0 4
93 Véase López, C arm en M a rin a , O p .C it.
94 A ra n g o , Luz G a b rie la . 1 99 1 . "M uje r, Religión e Industria" 1 9 2 3 -1 9 8 2 . Universidad de A n tio q u ia . M edellín.
51
-------
si las nupcias se realizaban dentro del mes siguiente a su retiro. Es a partir de un estudio en 1974,
cuando la empresa observa mayor presencia laboral de mujeres casadas en Coltejer, que identifica
mayor disciplina y rendimiento laboral en las mujeres, que decide cambiar esta política .95
O tro elemento que llama la atención son los patrones culturales que se imponen como parte de las
normas laborales y que van dirigidos a controlar la vida de las mujeres con el apoyo de la iglesia. Los
cambios generacionales en las trabajadoras, las transformaciones culturales, laborales y económicas
en el país y los cambios en los comportamientos religiosos, introdujeron nuevos elementos en la visión
del trabajo femenino, modificando los patrones existentes.
Por último, el citado estudio refleja condiciones de discriminación sexista al interior de la empresa,
entre las cuales se encuentran las desigualdades salariales para las trabajadoras, la masculinización
mayoritaria del trabajo como parte de los procesos de modernización y sus efectos en la reducción del
trabajo femenino y la cada vez mayor división sexual del trabajo, que se reflejaría en la ubicación
ocupacional por cargos.
Breve reseña de la empresa
____
52
-------
Fabricato nace el 26 de Febrero de 1920 con el nombre de Fábrica de Hilados y Tejidos del Hato
"Fabricato S.A." en la ciudad de Medellín, inició la producción de telas el 21 de Junio de 1923 con
66 trabajadores, 22 mujeres y 44 hombres. La participación femenina en la producción de la
empresa tuvo una importante presencia en sus orígenes - en el período de 1923 a 1944 alcanzó a
ser del 75% en la sección de hilados - para presentar con el transcurso del tiempo una disminución
relativa, al llegar al 24% en 1.958, 13% en 1.965, y un 16% en 1.98296. Actualmente solo el 8.7% del
total de trabajadores son mujeres. Como se verá más adelante, esta disminución de la participación
femenina tiene diferentes explicaciones e interpretaciones por parte de la empresa, los sindicatos y las
trabajadoras.
Hoy se denomina Fabricato-Tejicóndor como resultado de la fusión con ésta última a partir del 1o de
Agosto de 2002. Tiene 5 plantas, todas en el Departamento de Antioquia: dos (2) en Bello, Pantex y
F1, la primera produce desde hilados hasta acabados y, la segunda, concentra hilados, telares y
acabados; una (1) en Barbosa, de acabados; y una (1) en Rionegro (Riotex) de tejidos de punto.
Es una empresa privada del sector industrial textil de propiedad accionaria. Cuenta en la actualidad
como socios mayoritarios al G rupo Suramericana, Inversiones Nacional de Chocolates, Compañía
de Cementos Argos y Corfinsura. Está dirigida por una Junta Directiva de cinco (5) miembros entre
los cuales hace parte una mujer, la doctora Sol Beatriz Arango Mesa. Hacia la década del sesenta
pasó de ser una empresa fam iliar a incorporar unos 50.000 accionistas pequeños. Además de su
alta participación en el sector textil ha invertido en otros sectores como comunicaciones, comercio,
metalmecánico y financiero, principalmente.
La historia laboral de Fabricato registra algunos momentos álgidos de conflicto. En 1923 se
genera un prim er intento de huelga con una im portante participación femenina como rechazo
al cam bio en los térm inos laborales de un grupo de trabajadoras provenientes de la empresa
"Textiles de Bello"97, cuatro de las cuales fueron despedidas98. En 1972 se realizó la primera
95 Ibíd.,
96 Ibíd.,
97 Esta empresa se caracterizaba por el m altrato al personal fem enino por parte de los capataces (supervisores), p o r lo cual se vio abocada
a la prim era huelga en el sector textil en Febrero de 1 92 0 liderada por la obrera Betsabé Espinoza, teniendo co m o punto central el respeto
a la dignidad de las trabajadoras.
98 A quienes Jorge Echavarría A d m in istra d or de la em presa llam ó "Pobres bobas". O s p in a , Libardo E. 1 99 0 . "Fa brica to Los Hilos Perfectos",
C rón ica de Fabricato en sus 70 años, 1 9 2 0 -1 9 9 0 , Editorial C o lin a , Pp.2ó.
h u e lg a "; luego en marzo de 1982 se desarrolló otra que duró 33 días, fecha en que la empresa
contaba con cerca de 9 .000 trabajadores y trabajadoras. En 1983 nuevamente se realiza un paro
de 20 días que finalizó con un saldo alto de despidos.
Composición de la fuerza laboral
La composición de la fuerza laboral muestra una participación mayoritariamente masculina 91.2%,
con una presencia femenina bastante exigua, 8.7% (Ver cuadro No. 1). Del total de trabajadores y
trabajadoras el 81.9% están incluidos en la Convención Colectiva. Para los convencionados, los
salarios y las garantías laborales están definidas por la negociación colectiva; para el personal no
convencionado (17.8%), los salarios los define la empresa, aunque gozan de las mismas garantías
laborales que el personal convencionado y adicionalmente les han mejorado la prima de vacaciones,
el auxilio de estudio para educación de hijos e hijas y un auxilio por salud100.
C uadro No. I
Com posición de la Fu erza Lab oral
Trabajadoras/es
Trabajadoras/es
en Nómina
*%
M ujeres
289
8.7
H om bre s
3.019
‘Totales
3.308
Convencionadas/o
Trabajadoras/es no
*%
Convencionados
*%
151
4.5
138
4.2
91.3
2.563
77.4
456
13.8
100.0
2.714
81.9
594
17.8
s
* Total de n óm ina
Fuente: F abricatoTe¡¡cóndor 2 0 0 4
En el área de producción se encuentra el personal de operarios y operarias, donde se labora en tres
turnos: de ó a.m. a 2 p.m., de 2 pm a 10pm y de 10pm a óam, rotándose por estas tres jornadas,
incluyendo los fines de semana (sábados y domingos). De acuerdo a la Convención Colectiva la
empresa facilita el transporte, una comida por turno y 20 minutos de receso para café o refrigerio.
En el área administrativa se labora de lunes a viernes en horario de 7:30am a 5:30pm (45 horas
semanales), con 40 minutos de receso para almuerzo, que toman en el restaurante de la empresa.
Actualmente el número de trabajadores y trabajadoras que Fabricato mantiene por el sistema de
cooperativas asciende a 2 .000, los cuales no son incluidos en la negociación colectiva con el
sindicato; la empresa plantea que homologa sus salarios y garantías laborales con los del personal
convencionado.
La edad del personal se encuentra entre los 18 y 55 años, ubicándose la mitad entre los 4ó y 55
años y el menor rango entre los 18 a 25 años (Cuadro No. 2). La inclinación de la empresa hacia
la vinculación de personal a través de cooperativas, hace suponer una mayor incorporación de
personal joven por este medio.
"
Entrevista Sindelhato, Bello, D ic /2 0 0 4 .
100 La empresa reconoce el 100% de la incapacidad a este personal.
Cuadro No. 2
T ra b a ja d o ra s - tra b a ja d o re s según rang os de ed ad
25 a 35
años
%
36 a 45
años
%
46 a 55
años
%
Mayores
de 55
años
2
20
0.6
98
3
167
5.0
2
H om b re s
3
117
3.5
1027
31
1501
45.3
371
11.2
‘Total
5
137
4.1
1125
34
1668
50.3
373
11.2
Edad
18 a 25
años
M ujeres
%
0.1
%
* Total de tra b a ja d o ra s - tra b a ja d o re s nóm ina
Fuente: F ab rica to T e jicó n d o r 2 0 0 4
En cuanto al estado civil el 67.1% del personal es casado, de los cuales, el 6.48% son mujeres y el
93.51% , hombres. No se dispone de información sobre separados/as o viudo/a, ni del personal
cabeza de hogar, por sexos (Cuadro No.3).
Cuadro No. 3
Estado Civil T ra b a ja d o ra s - T ra b a ja d o re s
ESTA DO CIVIL
Casadas-os
*%
Soltera s-os
*%
Total
%
M U JERES
144
4.3
146
4.4
292
8.7
HOM BRES
2.070
62,8
837
25.3 2.915 88.1
‘T O T A L E S
2.222
67.1
935
29.7 3.207 96.8
* Total de tra b a ja d o ra s /e s de nóm ina
Fuente: F ab rica to T e jicó n d o r 2 0 0 4
La antigüedad del personal es alta, la proporción femenina de 1 a 10 años, es del 1% en relación
al 6.19% de los hombres; entre los 20 y 30 años, se encuentra la mayor participación de mujeres,
contrario a la presencia mayoritaria de personal masculino entre los 10 y 20 años de servicios, lo
que indica una tendencia de la empresa hacia la disminución en la vinculación de mano de obra
femenina desde hace ya varios años (ver cuadro No 4).
Cuadro No. 4
M ayores Rangos de A ntig üed ad del Personal
AÑOS
M ujeres
10 a 20
años
103
%
20 a 30
años
%
Total por
sexos
%
8.54
115 10.15
218 9.32
Hom bres
1.102 91.45
1.018 89.84
2.120 90.67
*To tales
1.205
1.133
2.338
100
100
100
*
Fuente: F ab rica to T e jicó n d o r 2 0 0 4
Total de n ó m ina
Vinculación laboral
Existen diferentes formas de vinculación de personal: por convocatoria abierta, a través de
recomendados directos de la empresa para puestos técnicos específicos, y por recom endación
de los trabajadores y trabajadoras entre los cuales pueden estar sus fam iliares, de acuerdo al
artículo 19 de la convención colectiva.
La mayor proporción de fuerza laboral masculina es explicada por la empresa en relación con los
cambios tecnológicos, la dureza del trabajo que se realiza - el cual requiere más fuerza física en el
área de producción - y la mayor especialización del trabajo masculino en el sector textil101 . A la vez
que crece la presencia y especialización femenina en labores del área administrativa baja en el
área de producción, en algunos casos como resultado del ingreso de m aquinaria europea que
ha cam biado los requerimientos de fuerza y estatura (1.75) y en otros, por mayores niveles de
escolaridad femenina que les permite entrar a cargos más especializados.
En criterio de algunas trabajadoras y de los sindicatos, la baja participación femenina también
puede ser producto de los costos que representa la maternidad102. Respecto a la vinculación de
personal femenino en estado de embarazo, la empresa reconoce que hasta inicios de los setenta
tuvo como política no vincular ni mantener en el trabajo a mujeres casadas ó embarazadas. Si bien
esta política cambió, aún se considera que las parejas no deben coincidir en ciertos puestos de
trabajo, lo cual contribuye a evitar posibles conflictos. Aunque la empresa dice no solicitar la prueba
de embarazo para la vinculación del personal femenino, en la entrevista de ingreso se pregunta "si
se planea tener hijos pronto", en el marco de una información general sobre la fam ilia.103
Los sindicatos coinciden con la empresa en algunas razones por las cuales ha bajado la vinculación
femenina, aunque Sintratexco menciona otros factores sociales como las reformas laborales, los
cambios acelerados en la tecnificación de la producción y el cambio de estado civil en las mujeres,
como aspectos que han disminuido su participación laboral. Sindelhato dice que nunca han pasado
del 10% o 15% y señala que el período cuando hubo más mujeres vinculadas fue entre 1975 y 1980.
En particular para Sinaltradihitexco en la anterior Tejicóndor cuando una mujer se casaba y el esposo
trabajaba igualmente en la empresa, quien "debía" renunciar era la trabajadora.
Capacitación y ascensos
Fabricato creó la Universidad de la tela (proceso de capacitación en textiles) que funciona dentro
de la empresa, dirigida por un grupo de personas especializadas en cada uno de los procesos,
con el propósito de dar form ación y capacitación al personal que ingresa; también por cambio
de cargo o de procesos u otros eventos nuevos en que se requiere capacitación y el desarrollo de
competencias del personal. Funciona como una universidad empresarial privada con temas especí­
ficos sobre el sector textil, con un mínimo de materias, como requisitos para el conocimiento técnico
de la producción.
Además ofrece otras formas de capacitación mediante convenios con otras entidades como el
Sena, Comfama, Institutos Tecnológicos (Pascual Bravo y el ITM), Suratep y proveedores (químicos,
metalmecánicos y otros insumos) y en áreas técnicas como textil, mecánica, comercio, sistemas,
electrónico y automatización, desarrollo humano y valores. La empresa manifiesta que del total de
la fuerza laboral se capacitan en el año entre 150 mujeres (4.5%) y 2 .000 hombres (60.4%).
101
Entrevista vicepresidenta, M edellín, D ic /2 .0 0 4
102 Entrevistas dirigentes Sindelhato y Sintratexco. Bello. D ic /2 0 0 4
10Q Entrevista Ejecutiva, Bello, D ic /2 0 0 4
Adicionalmente a los auxilios pactados convencionalmente para educación del personal, la empresa
incentiva, motiva y compensa 104 los estudios que correspondan con los fines y necesidades de la
misma porque considera que éstos generan valor agregado a los procesos y mejores resultados a la
Compañía. Para los ascensos estimula la realización de estudios en las áreas mencionadas y descarta
otras como enfermería, psicología y contabilidad, carreras que generalmente son mas estudiadas por
las mujeres, según lo registra Sindelhato.
En cuanto al nivel educativo se registra un cambio generacional que refleja mayor formación técnica
y profesional tanto en hombres como en mujeres, los/as cuales ingresan en el área de producción
con un requisito mínimo de estudios secundarios y hacen carrera dentro de la empresa, a través de la
Universidad de la tela. En el área administrativa se requieren estudios más especializados de acuerdo
a la labor que se realiza y al cargo que desempeñe, encontrándose un porcentaje relativamente alto
de mujeres con estudios profesionales y técnicos. Entre el personal con estudios básicos y secundaria se
presenta con más frecuencia la capacitación que ofrece la empresa (Cuadro No. 5)
Cuadro No. S
N iveles Educativos del Personal
Capacitación
S6
Primaria
Completa
%
Secundaria
Incompleta
%
Secundaria
Com pleta
%
Técnica
%
Universitaria
%
M u je re s
32
0 .9
56
1 .6
44
1.3
55
1.7
66
1.9
H o m b re s
300
9 .0
741
22 A
584
17.6
283
8 .5
169
5.1
* T o ta le s
332
9 9
797
24
62B
18.9
338
10.2
235
7
* Total de tra b a ja d o ra s /e s nóm ina
Fuente: F ab rica to T e jicó n d o r 2 0 0 4
Entre las carreras profesionales que más estudian las mujeres se encuentran ingeniería química,
contaduría e ingeniería textil, encontrándose pocas diferencias con las que eligen los hombres,
los cuales prefieren ingeniería quím ica e ingeniería mecánica. Igualmente se advierten pocas
diferencias en las carreras técnicas escogidas por unos y otras, hallándose entre las más comunes
sistemas, textil, calidad y química, marcando la diferencia mecánica eléctrica y electrónica, éstas
últimas, entre las preferidas por el personal masculino.
Los ascensos se realizan a través del escalafón y su reglamentación está dada por la Convención
Colectiva. La empresa toma como criterios para ascender los perfiles, trayectorias y méritos del
personal, los cuales evalúa el jefe inmediato según la normatividad establecida. Los ascensos se
dan por convocatoria interna, los trabajadores y trabajadoras pueden movilizarse mediante traslados
dentro las distintas áreas. En general se verifica poca movilidad del personal, lo cual es atribuido por
Fabricato a una mayor estabilidad, y por los sindicatos y algunas trabajadoras, a la falta de
oportunidades y a un manejo unilateral de los ascensos por parte del área de personal.
Ubicación ocupacional por sexo
De las 289 trabajadoras vinculadas a la empresa el 5ó.4% se encuentran ubicadas en el área
administrativa distribuidas en: las áreas de gerencia el 14.2% respecto del 85.7% de hombres; en el
104 En pregrado y posgrado cond o n a los préstamos que les hace a los em pleados c u an d o éstos eligen carreras afines a la cuestión textil.
Encuesta em presa, O c tu b re 2 0 0 4 .
área técnica, el 0.5% en relación al 99.4% de hombres; en el área de apoyo administrativo, el
29.3% en relación al 70.6% de hombres y en supervisión el 0.6% en relación al 99.3% de presencia
masculina. El restante 43.5% de la fuerza laboral femenina (289) se encuentra ubicada en el área
de producción correspondiendo en relación a la presencia masculina en la misma área (93.2%) al
6.7% de mujeres, entre ellas las más antiguas y con menor nivel de estudios: básica y secundaria
(Cuadro No. 6).
C uadro No. 6
U bicación O cupacion al Porcentaje Respecto al Total de los Cargos
Areas
Gerencia
%
Técnica
%
Mujeres
6
14.3
4
0.6
152
29.3
1
H o m b re s
36
35.7
737
99.4
366
70.7
'T o ta le s
42
100
741
100
516
100
Administración
%
Supervisión
%
Operarlas/o
s
%
0.6
126
6.7
143
99.4
1.737
93.3
144
100
1.663
100
* Total del personal p o r nóm ina
Fuente: F a b rica to T e iicó n d o r 2OO4
En el área técnica los cargos femeninos corresponden a ingenieras, jefas de laboratorio, ingeniera
química de acabado, jefa de control de producción, jefa de hilados vendedoras de productos y
mercadeo. En el área administrativa están los cargos de apoyo y algunos de ventas, diseñadoras,
relaciones industriales y secretarias y en ellos se concentran el mayor porcentaje de mujeres. Los
cargos profesionales que ocupan las trabajadoras son ingenieras de procesos, ingenieras de
sistemas, vendedoras de productos y mercadeo y relaciones industriales.
La empresa argumenta que las trabajadoras no muestran interés por capacitarse para asumir el
área de supervisión pues este cargo requiere de estudios técnicos, preferiblemente en tecnología
textil, administración del personal y de la producción y alto desarrollo humano. Además, considera
que "las mujeres prefieren cargos en los que no tengan que rotar para poder atender sus
responsabilidades fam iliares"; sin em bargo, según opinión de algunas trabajadoras y de los
sindicatos, todo el personal de producción, debe rotar por los diferentes turnos. O tro de los
argumentos es que "las mujeres no acceden a la supervisión porque el personal de operarios es
fundamentalmente masculino", no obstante, a este respecto se contrapone el hecho de que en el
área de cafetería trabajan cuatro (4) hombres y 30 mujeres, y el supervisor del área es un hombre.
Sintratexco considera que los trabajos de las mujeres son mas estáticos y no ve motivos para bajar
la vinculación en el área de producción, pues considera que se ha demostrado que algunas han
rotado en los oficios de telares y los han desempeñado igual que los hombres y también se han
desempeñado muy bien como tejedoras. Igualmente no justifica que haya solo una mujer como jefa
de salón o en la jefatura técnica. Consideran que en empresas como Fabricato donde el trabajo es
fuerte y de riesgo, el personal femenino ha demostrado que es capaz de desempeñar oficios
considerados como masculinos, "por ejemplo, hay mujeres capacitadas para desempeñarse como
pintoras y otros oficios, pero la empresa ignora que ellas también pueden realizarlos y cuando se
presenta la demanda, prefiere a los hombres".105
105 Entrevista líderes Sintratexco, Bello. D ic /2 0 0 4
M ate rn id a d /P atern id ad y Salud Reproductiva
Existe una norma convencional de 19ó0 dirigida específicamente al personal femenino que dice "al
personal femenino de la empresa que vaya a contraer matrimonio, se le pagará una bonificación
equivalente a siete (7) días de salario siempre y cuando el matrimonio legítimo se efectúe en un
tiempo no superior a un (!) mes de su retiro de la empresa y se compruebe con la partida eclesiástica
correspondiente"106. La dirección actual de la empresa la interpreta como una norma positiva por
medio de la cual, si la trabajadora se retiraba de la empresa por motivo de su matrimonio y éste se
celebraba dentro del mes siguiente, recibía una indemnización salarial. No obstante el sindicato
signatario de la convención colectiva Sindelhato, manifiesta que era una forma de desalentar el
matrimonio del personal femenino.
La respuesta a esta actitud se encuentra en el rechazo a asumir el
maternidad, "pues a las trabajadoras que resultaran embarazadas las
esa manera las otras escarm entaran" 107. De igual manera lo ilustra
pensionada que murió hace apenas año y medio y quien decía que ella
tener hijos por temor a ser despedida: "ella quería mucho a Fabricato, pero
la vida"
costo económ ico de la
despedían, para que de
el recuerdo de Ligia, la
nunca resolvió casarse ni
manifestaba que le frustró
Actualmente se reconoce la licencia de maternidad que otorga la ley, pero en los casos de permisos
para asistir a citas médicas de control prenatal, traslados de puesto por afectación de las máquinas
o de turnos, no se sabe si estos son solicitados por las mujeres y cumplidos por sus jefes. En cuanto
a la hora de lactancia se reconoce si la trabajadora la solicita, pero la empresa acepta que puede
haber jefes que pongan algún obstáculo. Igualmente sucede con los permisos para atender
necesidades de los hijos como parte del ejercicio de la maternidad, queda a consideración del
jefe inm ediato y de las necesidades del trabajo. Com o reconocim iento a la maternidad o la
paternidad, convencionalm ente existe un auxilio económ ico para una de los cónyuges por
nacim iento o aborto.
En cuanto a permisos para asistir a reuniones de estudio de los hijos, las trabajadoras manifiestan
que la mayoría de las veces es muy difícil obtenerlos. Sintratexco considera que son temerosas de
pedirlos y prefieren cambiarlos por sus tiempos de descanso. Por convención colectiva cuando
tienen hijos enfermos se reconoce permiso remunerado hasta por tres días si presentan la
certificación de hospitalización, si no les descuentan el tiempo no laborado. La empresa manifiesta
tener dificultad de conceder permisos a las trabajadoras del área operativa cuando deben atender
necesidades de sus hijos e hijas, con fundamento en la complejidad del proceso productivo.
Los sindicatos están de acuerdo que la empresa reconoce en el derecho a la maternidad lo que
existe por legislación, pero también carecen de información precisa, pormenorizada y sistemática
acerca de otros aspectos como los permisos para citas médicas, la solución y respuesta a problemas
de salud frecuentes en ese período, el reconocimiento de la hora de lactancia y los permisos
remunerados para atender necesidades de estudios o salud de los hijos y las hijas.
Para Sintratexco la empresa llega a expresar cierta inconform idad cuando las trabajadoras
presentan partos ó abortos, son las que tienen que pedir permisos para atender a los hijos e hijas,
entre otras razones porque generalmente son cabeza de hogar y son ellas las que cambian los
días c o m p e n sa to rio s para ate n d e r estos aspectos pro p io s de la m a te rn id a d . A lgunas
trabajadoras reconocen que son más discriminadas porque tienen que pedir permisos en función
de la maternidad y el cuidado de los hijos.
106 Fábrica de H ilados y Tejidos del H ato S.A. C o d ific a c ió n de disposiciones vigentes. 2 0 0 2 -2 0 0 5 . Fabricato. C láusula III, Inciso 3.
C on ve n ció n del 2 6 de N ovie m bre de 1960.
107 Entrevista S indelhato, Bello, D ic /2 0 0 4 .
La Empresa carece de programas sobre salud sexual y reproductiva de las trabajadoras y los
trabajadores, considera que éstos están cubiertos por las EPS pero no lleva registros de control y
seguimiento para constatar que se estén cumpliendo y tampoco verifica si existe atención y cuidado
del personal en este aspecto de su salud. Realiza publicaciones y campañas de información sobre
prevención de enfermedades de trasmisión sexual y del cáncer reproductivo, como parte de los
programas de salud ocupacional.
Los sindicatos reconocen que en la empresa se hacen campañas referidas a distintos tópicos que se
relacionan con la salud sexual y reproductiva por intermedio del Seguro Social, pero no se conoce
que respuesta tiene por parte de los/as trabajdores/as. Para Sindelhato "la empresa garantiza
exámenes de citologías y mamografías, pero no los ofrece como parte de programas específicos
para atender los aspectos relacionados con la salud sexual y reproductiva de los trabajadores",
aceptan que aún no se ofrecen para los trabajadores exámenes de próstata. En cuanto a las formas
como asume el reconocimiento de la paternidad, Sindelahato considera que la empresa no aplica
plenamente la Ley María porque no otorga sino seis (6) días de licencia. No existen políticas de
promoción ni educación sobre la paternidad.
Para la empresa las mujeres solo acceden a los exámenes que tienen que ver directamente con el
oficio como es la revisión auditiva, visual y de las manos, cuando se realizan campañas sobre
protección. Entre los problemas de salud mas frecuentes de las trabajadoras se encuentran los
dolores en el cuello; se desconoce período de incubación y aparición de la enfermedad, el
tratamiento que se aplica y los resultados, solo saben que son causados por posturas o movimientos
ergonómicos indebidos o por levantar peso de manera inadecuada. En hombres y mujeres son
comunes los trastornos osteomusculares (lumbagos), gastrointestinales (diarrea), y respiratorios (virosis,
bronquitis, faringitis). En esta apreciación coinciden empresa y sindicatos, con la diferencia según
dice Sindelhato "que las mujeres no se quejan de sus enfermedades".
En salud ocupacional se realizan estudios para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedad
profesional. En cuanto a salud mental, realiza programas de promoción de la salud y prevención de
estrés (capacitación y consulta médica) y los programas de bienestar laboral (estudios de clima
laboral, recreación y deportes, jornada cultural, consulta y asesoría). En ninguno de estos casos
existen estudios diferenciados por sexo. Varias trabajadoras reconocen que el estrés es el problema
de salud mas común que se presenta entre la población femenina y lo atribuyen a que "realizan el
trabajo de la casa y el de la empresa", y por la angustia que les producen las metas de productividad
y los ritmos de trabajo, además de las limitaciones económicas propias de los hogares. Según dicen
ellas, los hombres son más tranquilos que las mujeres y por eso sufren menos de estrés.
Relaciones sindicales
Los diversos procesos de fusión por los que ha pasado la empresa han llevado en ocasiones a
contar con la presencia hasta de seis (6) sindicatos, situación que ha propiciado expresiones de
conflicto sindical y laboral a su interior. En la actualidad existen cuatro (4), tres de industria y uno de
base, lo cual registra un alto nivel de complejidad dadas las diferencias de culturas organizacionales
y sindicales que se expresan en ellos.
Dos de los sindicatos son todavía expresión organizativa de los trabajadores y trabajadoras de
Pantex y Tejicóndor que se niegan a fusionarse al sindicato de base, como ha sido prácticamente
la tradición en Fabricato, y menos aún, a desaparecer. De esta manera actúan como factor de
resistencia en representación de la cultura organizacional de dichos trabajadores y expresión de
su presencia y origen diferente.
La base de los sindicatos la constituye el personal de producción; el personal directivo y administrativo
no se afilia. La afiliación femenina es del 100% en el área de producción de acuerdo con la
información que dan las organizaciones sindicales. Existe un total de 2.619 sindicalizados, de los
cuales 141 son mujeres y 2.478 hombres (Cuadro No. 7).
Cuadro No. 7
A filiació n S in d ical
S indicai izad os/a
9
Mujeres
141
Hombres
2478
“ Sindical Izados
2619
‘2619
*Totales
%
Sindelhato
%
Sinaltradihltexco
%
42
74.9
116
1683
4.4
64,2
15
546
0.3
20.8
79.1
1799
*54.3
68.6
556
*16.9
21.1
Sintratextil
Seccional
Bello
25
206
226
■*6.8
%
Sintratexco
%
0.7
7.8
15
33
0.2
1.2
8-5
38
*1.1
1.4
* Total de tra b a ja d o re s /a s p o r n ó m in a / / *Total de sin d ica liza d o s/a s
Fuente: S in d ica to s/F a b rica to T e jicó n d o r 2 0 0 4
SindelHato," Sindicato Textil del Hato" es una organización sindical de base creada en 1944, por
iniciativa de algunos administradores y el Capellán de la empresa. Fue afiliado a la UTRAN (Unión
de trabajadores de Antioquia) y la UTC (Unión de trabajadores de Colombia) y Utratexco (Unión
de Trabajadores Textileros). Se auto-caracteriza como un sindicato de dialogo y solucionador de
conflictos .108
Este sindicato permaneció independiente de afiliación a las centrales obreras existentes en el país
desde la década del setenta y actualmente han tomado la decisión de vincularse a la CGT porque,
según ellos, es la Central con la que más se identifican en su orientación política y sindical. Desarrolla
prim ordialm ente una política de beneficios para los socios: servicios médicos, odontológicos,
medicamentos y auxilios para estudios, entre otros, recibiendo para esto, auxilios por convención
de la empresa.
Un segundo sindicato es Sintratexco fundado el 7 de Abril de 1970, surgió a raíz de la inconformidad
y discrepancia de un grupo de trabajadores y trabajadoras con los postulados de Sindelhato. En sus
inicios contó con un total de 500 afiliados de los cuales el 5% eran mujeres. Se caracteriza como un
sindicato propositivo, no confrontativo. Es el único de los cuatro sindicatos que actualmente cuenta con
la presencia de una mujer en la junta directiva. Está afiliado a UTRATEXCOC (Unión de Trabajadores
de los Textiles y Confecciones de Colombia) y CGT (Confederación General del Trabajo), a través de
los cuales se representan nacional e internacionalmente.
Consideran que han sido especialmente afectados en su afiliación producto de la crisis textilera de
los años 80, las reformas laborales, la apertura económica y los cambios internacionales que han
generado transformaciones en las formas de producción y de contratación, expresadas en la
desvinculación de trabajadores y trabajadoras y la inclusión de nuevas formas de trabajo como
los contratos por cooperativas y otros.
1C8 Entrevista dirigentes S indelhato, Bello, D ic /2 0 0 4
Sintratextil Seccional Bello, un tercer sindicato, era antes el sindicato de trabajadores de Pantex
fusionado con Sintratextil en el año de 1981, como resultado de la fusión de la Empresa Pantex
con Fabricato. Realizan las afiliaciones de asociados mediante "un trabajo de generación de
conciencia que les permite ganar su confianza"109. Está afiliado a la CUT. Actualmente vive un
período de conflictividad interna con la dirección nacional de su sindicato por la interpretación de
los estatutos.
El cuarto sindicato, Sinaltradihitexco, "Sindicato de Trabajadores de la Industria de Hilados, Tejidos,
Texiles y Confecciones", fundado el 22 de enero de 1968, tiene dos seccionales una en Medellín y
otra en Barbosa (Antioquia), y también está afiliado a la CUT. A raíz de la fusión de Fabricato y
Tejicóndor llegó con 1 .250110 afiliados/as, hoy cuenta con 615 asociados/as. Manifiestan que el
número de sus afiliados bajó cuando la empresa promovió un aumento salarial del 20% a los
socios de su sindicato que se desafiliaran y se afiliaran al sindicato de base. La empresa desmiente
esta afirmación, amparada en la resolución 02176 del 19 de Agosto de 2004 del Ministerio de la
Protección Social, que resuelve a su favor este conflicto.
Relaciones entre los sindicatos
Se caracterizan por ser tensas, conflictivas y difíciles, fundamentalmente entre los sindicatos que
han llegado a Fabricato y el de base, titular de la convención colectiva. El fundamento de las
discrepancias radica en las diferentes concepciones políticas que orientan la visión y acción sindical
de unos y otros. La actitud de la empresa 111 de mayor reconocimiento al sindicato de base contribuye a empeorar las tensiones existentes, agravado con la falta de diálogo entre la dirigencia, ni
directo ni por intermediarios, que aporte en la búsqueda de acuerdos.
Durante períodos de negociación colectiva aumentan y empeoran las tensiones ante las desconfianzas
mutuas, por las diferencias que tienen en la forma de defender el pliego de peticiones y también,
porque no están representados en la comisión negociadora. Sindelhato manifiesta que en una
negociación accedió a que otro de los sindicatos nombrara un negociador para participar en la
mesa y éste no aceptó. Consideran que eluden la responsabilidad que implica la negociación, para
luego señalarlos a ellos.
También plantean que les envían cartas pidiendo los aportes a los demás sindicatos para el pliego
de peticiones. Los otros sindicatos manifiestan enviar sus propuestas y no ser tenidas en cuenta. No
coordinan tareas conjuntas ni asambleas, cada uno realiza las que considera de acuerdo a su
tradición. El manejo incorrecto de las diferencias ha hecho que pasen al terreno personal, haciendo
más difíciles las soluciones. Para este año se prevén procesos de unidad entre los sindicatos que
pueden contribuir a superar las diferencias.
Relaciones sindicatos - trabajadoras
De acuerdo con la información que poseen algunos de los sindicatos, coinciden en que no existen
antecedentes de participación femenina en la dirección sindical. Sin embargo, según el registro
histórico hubo por lo menos una mujer en la ¡unta directiva fundadora de Sindelhato. Para Sintratextil
y Sinaltradihitexco, en el pasado reciente tuvieron participación de mujeres en su ¡unta directiva.
10W Entrevista con dirigentes de Sintratextil D iciem bre 3 de 2 0 0 4
110 La adm inistración actual de la empresa plantea controversia con esta cifra , m anifestando que llegó a proxim adam ente con 8 0 0 afiliados.
111 La actual adm inistración de la empresa argum enta que este m ayor reconocim iento única y exclusivam ente se debe a la o b lig a c ió n que
tiene de reconocerlo en la negociación colectiva por ser el sindicato m a yoritario.
____
61
-------
Sintratexco presenta como argumentación para explicar las fluctuaciones y caída en la participación
femenina en la dirección sindical, el hecho de su reducción en la participación la fuerza laboral de
la empresa.
Los sindicatos desarrollan diferentes políticas y estrategias de atracción, como forma de retener a sus
asociados y asociadas: comisiones que visitan las áreas donde hay conflicto para recepcionar las
quejas y buscar soluciones (Sindelhato y Sintratexco), boletines informativos sobre el estado de las
relaciones con la empresa y entre las organizaciones sindicales y otras actividades de promoción e
integración. En particular Sindelhato acude a actividades como almuerzos, rifas y otras formas de
motivación. Reconocen que carecen de políticas y programas para motivar la participación activa
de las mujeres en las organizaciones y la inclusión de sus demandas.
Sindelhato manifiesta que en general a las trabajadoras no les gusta participar de las actividades
sindicales, aunque actualmente es cuando más delegadas tienen, 8 de 90 delegados y delegadas,
en una representación de un delegado por cada 40 trabajadores para un período de dos (2) años.
Perciben que ahora hay mas participación, situación que no se veía en muchos años de la historia
del sindicato, antes llegaban a ser máximo entre una (1) ó dos (2) trabajadoras. Consideran que el
cambio se debe a que les dan más participación y el sindicato ha llegado a las áreas de la empresa
donde están más concentradas.
------62
El personal femenino demuestra en general poco interés por participar en la dirección de los
sindicatos, de 289 trabajadoras actualmente hay solo una (1) en la dirección sindical y su presencia
obedece más a las motivación de esa organización sindical, que a las propias de las trabajadoras
por vincularse a la dirección, pues consideran que "les falta preparación" y en general conciben la
actividad sindical como propias de los hombres.
Sintratexco se propuso contar con representación femenina en la junta directiva y primero motivaron
a la dirigente a pertenecer como afiliada y luego a que integrara una lista de aspirantes a la
junta directiva resultando elegida. Lleva 4 años en la comisión de organización, no participa en
actividades educativas com o foros o congresos, debido a que no cuenta con permiso sindical.
Ella considera que la participación femenina en los sindicatos es baja por falta de interés de las
mismas mujeres, "porque son inseguras, pero también porque hay discrim inación en el sentido
de falta de inform ación y motivación hacia ellas". Valora como "muy importante" el aporte que le
han hecho los dirigentes a su formación sindical.112
O tro dato que se torna importante analizar es la representación de las trabajadoras en los comités
paritarios que funcionan entre la empresa y el sindicato, de los siete (7) que existen: Reclamos,
Vivienda, Educación, Deportes, Bienestar Social, Salud Ocupacional, Cultura y Alcoholismo, la
presencia sindical es de siete (7) hombres por una (1) mujer. SindelHato resalta el hecho que ésta
trabajadora haya pedido participación en el Comité Paritario de Salud O cupacional, la valora
como "buena, activa, que le lleva al sindicato los problemas que encuentra en los trabajadores y
trabajadoras y se interesa bastante por el tem a", la trabajadora manifiesta que lo hace "porque le
gusta servirle fundamentalmente a las otras mujeres".
Sinaltradihitexco, percibe la discusión de género como un debate reciente que "aún no forma parte de
las preocupaciones de las organizaciones obreras", aunque reconoce la existencia de "un problema
cultural y de fuerza de la costumbre contra el que hay que luchar". No comparten que la mujer deba ser
la responsable exclusiva del trabajo dom éstico, pero señala esto com o una "dificultad para
comprometerlas como sujetos conscientes de sus derechos, para que de esa manera el sindicato
asuma su representación". En su caso, consideran que las mujeres afiliadas son "muy activas y leales
con el sindicato".
112 Entrevista dirigente de Sintratexco. Die. de 2 0 0 4 .
Autopercepción de las mujeres
De acuerdo a su ubicación laboral en la empresa, nivel de estudios, afiliación sindical experiencias en
la maternidad y estado civil, las trabajadoras expresaron diferentes percepciones de cómo ven entre
ellas las condiciones de las mujeres en el trabajo y particularmente la suya dentro de la empresa.
La empresa tiene la percepción que "si la mujer está pendiente de los hijos se desarrolla un mejor
ambiente fam iliar y la administración debe facilitar el desempeño de este papel", aunque reconoce
que los hombres ya se han vinculado más activamente a estas responsabilidades. Una ejecutiva
considera que las mujeres en la dirección de la empresa han jugado un papel importante que
propicia la participación de otras mujeres, como parte de valorar el aporte y la capacidad de ellas
para la administración, "las mujeres son mas responsables y capaces de asumir varios trabajos al
tiempo, son más directas para expresar lo que quieren y sienten, mientras los hombres son mas
diplom áticos"113.
En cuanto a las condiciones que viven en el trabajo, las mujeres son conscientes de las limitaciones
que les impone la maternidad. Una opina que "las mujeres deben asumir mayores compromisos
que los hombres y estos limitan sus posibilidades de empleo", considera que la escasa presencia de
personal femenino se debe a los cambios de actitud que asumen cuando son madres, porque tratan
de evadir responsabilidades "escudándose en la maternidad, la mujer debe pensar muy bien antes
de asumir el rol de madre, si tiene en cuenta que este es un doble trabajo que le toca desempeñar y
que éste papel puede incidir negativamente en su desempeño laboral"114.
Como afiliadas algunas mujeres se consideran receptoras de beneficios y, para ejercer la dirigencia
sindical, no se sienten con capacidades ni formación. Esta visión se refuerza con la ausencia de interés
de muchos dirigentes por la participación de las trabajadoras en la dirección. La lidereza sindical
observa actitudes de subvaloración o conflicto entre las mismas mujeres porque no se apoyan entre si,
aunque ella no se ha sentido discriminada por su papel sindical, pero lo ve reflejado en las demás.
A este mismo respecto otra trabajadora opina que las mujeres muestran poco interés por los sindicatos
debido a que ellas tienen otras preocupaciones como "los hijos, el esposo, el trabajo, la casa y entre
cumplir estas responsabilidades y asistir a una asamblea, prefieren irse para sus casas". Lamenta que
esto suceda porque las mujeres son muy importantes en todos los ámbitos y "si no participan del
sindicato no se sabe de qué manera solicitan ó pelean sus derechos".115
A otras trabajadoras les interesa que en la dirección de la empresa y del sindicato haya mujeres
para que "les ayuden a las otras mujeres", dicen que "se logra colaboración y se facilita pedir favores
entre mujeres", sin embargo no se consideran aptas para asumir la dirigencia sindical porque "les
falta estudio y preparación, pero les gustaría impulsar a otras por la colaboración que se lo g ra ".116
La empresa aunque dice que le gustaría ver mujeres en la dirección sindical y particularmente en la
mesa de negociación, se refiere a algunas de ellas como conflictivas y problemáticas porque han
apoyado actividades sindicales o han tenido problemas laborales. Por su parte, las trabajadoras
manifiestan que para la empresa es más difícil aceptar que las mujeres reclamen sus derechos, por
eso vigilan más sus comportamientos y las convierten en un problema cuando ellas no actúan como
ellos quieren; con estas palabras lo expresa una de ellas "es que a mí me hierve la sangre que no
pueda reclamar mis derechos por ser m ujer"117.
113 Entrevista fu n cio n a ria ejecutiva em presa, Dic 2 0 0 4
114 Entrevista tra b a ja d o ra del área adm inistrativa, soltera y sin hijos/as., Bello. D ic /2 0 0 4
115 Ibíd.,
116 Entrevista tra b a ja d ora del área ope ra tiva , Bello, d ic /2 0 0 4
117 Entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s. Bello, D ic /2 0 0 4
Algunos aspectos que dificultan y favorecen el
m ejoram iento de las relaciones laborales
La empresa 118 señala otros elementos de orden social y económico que dificultan las relaciones,
entre las que están, las medidas económicas del gobierno, la revaluación del peso y la contracción
de la demanda; y otras de carácter interno, como la disminución de ventas, paro de maquinaria y
altos costos de producción. Además de estos elementos, se encuentran las dificultades en las
relaciones empresa - sindicatos, entre las cuales señala119:
-------
•
La actitud confrontativa que presentan Sintratextil y Sinaltradihitexco que impide mantener un
diálogo abierto y fluido entre las partes.
•
Actitud agresiva permanente y realización de actividades dentro de las instalaciones, que la
empresa no tolera.12C
•
Falta de diálogo y acuerdo entre los sindicatos para mejorar la representación ante la empresa.
•
Falta de credibilidad de los trabajadores en los sindicatos.
Por su parte los sindicatos señalan diferentes dificultades con la empresa. Todos coinciden que un
punto problemático de las relaciones es el que tiene que ver con los trabajadores cooperados, los
diferentes regímenes salariales y prestacionales, el desconocimiento a sus derechos y la discriminación
de que son objeto estos trabajadores y trabajadoras con relación a los vinculados.
64
Sintratextil y Sinaltradihitexco coinciden en señalar
otros problemas como:
•
El desarrollo por parte de la empresa de una política de favorecimiento a uno de los sindicatos,
en detrimento de los derechos de los otros.
•
Tratamiento disciplinario y de descalificación a la acción sindical de sus organizaciones.
•
Desconocimiento del derecho de asociación y negociación colectiva expresado en la
negación de permisos sindicales, el derecho de expresión e información y de negociación.
•
Acciones de la empresa para atemorizar a quienes se afilian a sus sindicatos. Unas afiliadas,
perciben trato discriminatorio cuando la empresa utiliza mecanismos de cohersión como
vigilancia y control a través de los supervisores ó entre los mismos trabajadores en el horario
de entrada o salida, en los recesos para tom ar tinto por entablar conversaciones entre
compañeros. Esto luego se manifiesta en llamados de atención, negativa de permisos,
demora en la liquidación de cesantías hasta por un año o mayor riesgo de ser sancionadas
ante cualquier falta.
•
Vigilancia y aislamiento, mayor agresividad cuando son mujeres.
118 Encuesta respondida por la em presa. N o v /2 0 0 4
119 Entrevista a ejecutiva de la empresa. Bello, D ic /2 0 0 4
120 La actual adm inistración de la empresa manifiesta que no tolera mítines insultantes e injuriosos contra la com pañía y el personal directivo.
Sinaltradihitexco particulariza los siguientes:
•
El cambio de cultura en las relaciones laborales, considera que Fabricato es una empresa
más ó menos respetuosa del trabajador y de sus derechos, mientras que la administración
que viene de Tejicóndor es muy diferente, "confrontadora y desconocedora de los derechos
de los trabajadores".
•
Desconocimiento de la Convención Colectiva vigente que traía el personal de Tejicóndor. La
nueva compañía debía fusionar las dos convenciones Colectivas cuestión que no se hizo, sino
que impuso la convención que existía en Fabricato.
•
Acciones de terceros como el Ministerio de Protección Social, al cual han recurrido en busca
de mediación al conflicto, mostrando falta de voluntad para acercar a las partes y propiciar
un entendimiento, facilitando con esto que se imponga la posición de la empresa.
La Empresa y Sindelhato coinciden que entre los factores que han contribuido al mejoramiento de
las relaciones, están el incremento de las ventas, el régimen de la Ley 550 y las buenas relaciones
obrero patronales. Sindelhato considera que las relaciones entre la Empresa y el Sindicato se han
mantenido sobre la base de la confianza, el diálogo y la búsqueda de objetivos comunes, "a través
de la historia las relaciones han sido buenas con algunos intervalos resultado de la realización de las
huelgas y paros en que se han deteriorado, como los realizados en 1972, luego en 1982 y 1983;
desde entonces las relaciones han sido excelentes".121
Sintratexco señala que también han incidido positivamente
en las relaciones, los siguientes aspectos:
•
La participación en una Mesa de conversaciones con los empresarios donde se tratan
abiertamente los problemas del sector, las experiencias de cada quien y las alternativas a
dichos problemas. Esto daba la idea de una cultura diferente, aunque no se han vuelto a
realizar.
•
A raíz de la aplicación de la ISO 9000, Fabricato ha desarrollado alguna formación a los
directivos de la empresa y luego a los trabajadores y trabajadoras, porque se ha dado
cuenta que tiene fallas en la solución de conflictos, esto ha contribuido al mejoramiento del
ambiente laboral.
•
Presentación de propuestas del sindicato sobre cómo se deben mejorar las relaciones, con
base en conocimientos obtenidos en foros a los que han asistido.
•
Cuando hay querellas se nombra una comisión para que las trate, igualmente si un trabajador
tiene algún conflicto con un jefe, el sindicato interviene. Las buenas relaciones se toman en el
sentido del método para dirigirse a la empresa, porque en el pasado se daban en términos
muy agresivos. Ahora primero plantean el problema y utilizan la correspondencia y la vía
telefónica.
•
Las quejas y querellas las tramita el Sindicato porque la empresa no acostumbra a atenderlas
directamente con los trabajadores y las trabajadoras, éstas son resueltas en un 86%, porque
el sindicato no solo lleva el problema sino la propuesta de solución, esto sucede principal­
mente en la parte de Seguridad Industrial.
121 Entrevista Sindelhato, Bello, d ic /2 0 0 4
Negociación colectiva
Fabricato acostumbra prepararse a través de cursos, seminarios y recopilación de información
comparativa de convenciones de otras empresas. Le presenta al sindicato con cifras la verdadera
situación de la compañía, que permite orientar el proceso de negociación colectiva, en general
busca concertación y acuerdos beneficiosos para la empresa y los trabajadores. Escoge sus
negociadores de entre el personal directivo que tiene mejores conocim ientos de la empresa,
jurídicos y buenas relaciones con el sindicato.
Los sindicatos se preparan de acuerdo con su tradición, perspectiva y posibilidades de participación
en la negociación. Sindelhato es el titular de la Convención, no obstante el litigio que ha presentado
Sinaltradihitexco por considerar que le asiste el derecho de titularidad y reconocimiento de derechos
que traía de la anterior empresa al momento de la fusión.
En la preparación del pliego Sindelhato acostumbra recoger información que consiste en conocer el
entorno con sindicatos de la misma rama como Coltejer y Vicuña, realiza reuniones con las
organizaciones sindicales textileras para analizar el estado de otras empresas y de los trabajadores.
Pide la información financiera con tres (3) ó cuatro (4) meses de anticipación que reciben con
confianza porque en su criterio "la empresa entrega inform ación veraz"122. Esta inform ación la
verifican en la supersociedades a través del balance que ante ella presenta la empresa.
------66
El pliego se elabora con base en indagaciones a trabajadores y trabajadoras a través de los
dirigentes y delegados que en las visitas por los sitios de trabajo van recogiendo las inquietudes y
propuestas. El pliego lo presenta "muy acorde con la situación de la empresa, con eso el sindicato
sabe que le puede dar y que n o "123. Realizan reuniones previas empresa-sindicato para intercambiar
información e inquietudes mutuas que les da la idea de cómo se va a realizar la negociación.
Sintratexco examina la Convención y saca los puntos que no se cumplen y con base en ellos, se exige
que se ratifiquen o que se reformen. Hacen consulta a los afiliados sobre lo que ellos consideran que
falta en el pliego de peticiones y proponen puntos viables, atendiendo a las orientaciones de la CGT
de ser abiertos a la discusión y estar dispuestos a la concertación. Antes de entregar el pliego lo
hacen conocer de sus afiliados y afiliadas. Nombra un delegado ante el sindicato de base con sus
propuestas para ser incluidas dentro del pliego de peticiones que presenta Sindelhato.
Sintratextil desde hace tres (3) años hace encuestas entre los afiliados sobre salario, salud y primas
semestrales, y envían propuestas al sindicato de base pero consideran que éste no las toma en
cuenta. Se informan por los medios de comunicación sobre el estado financiero de la empresa y con
base en ello elaboran propuestas para enviar al sindicato de base, no hacen estudios ni piden
información financiera porque consideran que no se la entregan; no tienen comunicación directa en
el marco de la negociación con la empresa.
Se resalta que Sintratexco propone para el pliego algunos puntos sobre protección a la maternidad
y salud de las trabajadoras. Hay coincidencia entre algunas mujeres en que, en general, las
trabajadoras no se preocupan por los contenidos del pliego pero si por la negociación, sobre todo,
por los resultados. Consideran que se sienten desinformadas en el transcurso de la negociación.
Antes y durante la negociación, se utiliza el sistema cara a cara que consiste en exponer directamente
a los trabajadores y trabajadoras a través de reuniones, la verdadera situación de la empresa. En
ocasiones increpan porque "solo se interesan en hablar con ellos cuando tiene dificultades".
122 Entrevista a dirigentes de Sindelhato. Die. de 2 0 0 4 .
123 Ibid.
Adicionalm ente sacan comunicados conjuntos con el sindicato que negocia, inform ando a los
trabajadores sobre el estado de las conversaciones.
Según la empresa en la época de negociación sube el nivel de conflictividad debido principalmente
a las diferentes culturas sindicales. Varias veces participó en la mesa de negociación una mujer que
cumplía un papel conciliador, catalizador del conflicto, y que infundía respeto y credibilidad. Ella
buscaba establecer una relación mas humana "que implique que el beneficio que obtiene la empresa
vaya a la par del trabajo que realiza el trabajador y del resultado que busca, porque la negociación
debe ser un gana - g a n a "’24.
Respecto de las trabajadoras, la empresa considera que no tienen un com portamiento diferente
en relación con el pliego de peticiones y en la negociación quisiera que hubiera mujeres en la
dirección sindical y la mesa de negociación. Piensa que el personal tiene mucho sentido de
pertenencia debido a los beneficios que mantiene la empresa como el restaurante, el transporte y
otros.
Los sindicatos realizan diferentes actividades de acuerdo a su tradición y cultura sindical. Sindelhato
a través de sus dirigentes y delegados explica a los afiliados/as como va la negociación, realiza
asambleas de delegados, elaboran boletines y da la información sin interrumpir el trabajo, ni parar
la maquinaria. Sintratexco utiliza la cartelera para inform ar sobre el estado de las negociaciones.
Sinaltradihitexco realiza mítines en la portería y la autopista para presionar la negociación del
pliego presentado por ellos que aún no ha sido solucionado. Considera que la participación de
los trabajadores y las trabajadoras en los mítines es baja porque no ha existido una cultura de
confrontación y cuando se realizan acciones de presión dentro de la empresa, los dirigentes han
sido sancionados.
Sintratextil en el marco de la negociación desarrolla una o dos asambleas con los afiliados, como no
tienen permisos sindicales desarrollan su actividad sindical luego de los turnos. Hacen mítines en las
filas de salida planteando a los trabajadores y trabajadoras que exijan a Sindelhato información de la
negociación.
Los cuatro sindicatos coinciden que uno de los puntos difíciles es el de la contratación de trabajadores
y trabajadoras a través de cooperativas que la empresa no quiere vincular directamente. Aunque un
cooperativo realiza trabajos permanentes en las condiciones de un contrato normal (salario,
subordinación, horario), carece de las garantías que gozan quienes están vinculados. Los sindicatos
buscan que cuando el trabajador cooperativo realiza trabajos permanentes, la empresa lo vincule y
cuando se trate de trabajos temporales tengan otra modalidad. Otros puntos difíciles de discusión son
nivelación salarial por la fusión y el campo de aplicación.
Tradicionalmente las trabajadoras sindicalizadas no han hecho parte de la mesa de negociación ni
se interesan por pertenecer a ella. En general las mujeres no se sienten preparadas para pertenecer
a esos espacios sindicales y los sindicatos no realizan ninguna capacitación ni motivación para
lograrlo. Coinciden que las mayores preocupaciones de las trabajadoras se centran en el aumento
salarial, incluidas las primas, los préstamos para vivienda, las becas para estudio de hijos e hijas y
la preservación de prestaciones adquiridas en el pasado.
Las mujeres sindicalizadas presentan distintos comportamientos en la negociación. Las afiliadas de
Sintratexco interrogan pero reciben poca información, al final quedan inconformes cuando pierden
derechos adquiridos; las afiliadas a Sinaltradihitexco participan de las tareas en respaldo al pliego
124 Entrevista a ejecutiva representante de la em presa, Die 2 0 0 4
y la negociación, aunque hay un cambio de actitud con la llegada a Fabricato en la que puede
estar incidiendo la política de la empresa. Las afiliadas a SindelHato se preocupan porque la
negociación salga bien, que no haya huelga ni paro125.
La Empresa y los sindicatos parten de valoraciones diferentes en el período previo a la negociación,
mientras la empresa considera que existe una situación positiva, los sindicatos presentan una
valoración entre moderada y negativa de la situación. Al final, la empresa y el sindicato que
negocia logran ponerse de acuerdo y firm ar la convención sin mayor conflictividad.
Los resultados de la negociación no son satisfactorios para todas las partes de igual manera, en
ellos se expresan los diferentes intereses en juego. Igualmente las mujeres según lo manifiesta la
dirigenta sindical, generalmente quedan insatisfechas con la negociación porque les han quitado
derechos, incluidos los promedios (estos son del personal de máquina que ganaba un incentivo
fuera del básico).
En relación con los derechos de las trabajadoras los sindicatos no perciben las reivindicaciones
propias de ellas, no tienen análisis sobre la discriminación laboral y no las consultan con este fin
para incluir sus propuestas y necesidades en el pliego de peticiones.
68
125 Estas apreciaciones son de la dirigencia sindical.
CONCLUSIONES
Debido a las crisis del sector textil de las décadas anteriores, producto de la reestructuración de la
economía, se presentaron cambios en las tecnologías, el proceso productivo y el empleo, que
cambiaron las relaciones laborales. Las nuevas tecnologías han modificado las reglas de juego del
proceso productivo, involucrando estereotipos de género que alteran la división sexual del trabajo y
la subordinación femenina. Los cambios tecnológicos no son neutrales, la racionalidad que se les
incorpora define relaciones de género.
En el caso de Fabricato el empleo femenino muestra sesgos de género, con una fuerte tendencia a
la baja producto de los cambios tecnológicos, definiendo condiciones físicas (estatura y fuerza) que
excluyen a las mujeres del proceso productivo. No obstante, los cambios en la mayor formación
femenina para el trab ajo, aunque se aprecian en el área adm inistrativa, aún no logran el
reconocimiento y la confianza necesaria para posicionarse en igualdad de condiciones cuantitativa
y cualitativamente a la fuerza de trabajo masculina.
Sintratexco muestra que las mujeres sí pueden en el desempeño de dichas laborales, porque en
ocasiones las han desarrollado. Sin embargo decisiones administrativas le asignan atribuciones de
género al trabajo, que inferiorizan las capacidades femeninas.
La maternidad sigue siendo considerada un obstáculo para el acceso femenino al empleo por los
supuestos altos costos que demanda la licencia post-parto. Un reciente estudio en Chile sobre los
costos de la maternidad126 demuestra que en materia de incapacidad laboral en las empresas, es
más alta la masculina que la femenina y los costos directos están absorbidos por la Seguridad
Social que tienen todos los/as trabajadores/as.
No se reconoce importancia a la función social de la maternidad, al carecer de directrices claras
que orienten como política empresarial al personal directivo sobre el reconocimiento de la hora de
lactancia y los permisos inherentes al cuidado y crianza de los/as hijos/as menores, quedando a
criterio de los jefes el reconocimiento de estos derechos.
En la ubicación ocupacional por sexos se reproducen los estereotipos de la división sexual del trabajo,
una m ayor número de mujeres se concentran en los cargos bajos y medios de la pirámide
ocupacional, al encontrarse entre el área de producción y el área de apoyo adm inistrativo, el
72.9% de la fuerza laboral fem enina de la empresa; a la vez se reproduce una doble
discriminación al estar ubicadas en los cargos con menor remuneración y en cargos bajos de la
jerarquía ocupacional.
La m ayor fo rm ació n técnica y profesional fem enina no ha tenido efectos en un m ejor
posicionamiento de éstas en la estructura ocupacional. De acuerdo a su participación laboral,
más mujeres (el 41.8%) tienen form ación técnica y profesional; mientras los hombres con el 14.9%
de su presencia laboral, tienen un mejor posicionamiento en la estructura laboral.
126 López, D iego. 2 0 0 4 . M e rcad o Laboral y Fuerza de Trabajo Femenina. Fundación Friedrich Ebert Stiftung. Santiado de Chile.
____
69
La relación entre trabajo productivo y reproductivo y las exigencias en el cumplimiento de metas,
producen altos niveles de estrés entre el personal femenino que aún no es estudiado de manera
diferenciada por sexos, para ofrecerr alternativas de solución. El trabajo en el área de producción
es desgastante de las condiciones físicas, propiciando mayores problemas de salud en las mujeres,
al tener que com binar las tensiones de su doble jornada laboral. Estas condiciones se agravan si son
mujeres cabeza de familia.
Los sindicatos aún no se plantean las relaciones de género que permita cuestionarse la desigualdad
de las mujeres en el trabajo y su ausencia en la participación política y social, como parte de su
participación sindical. En las organizaciones sindicales se perciben diferentes concepciones y
desarrollos en cuanto a la presencia y participación de las trabajadoras. No obstante presentarse
participación femenina en períodos anteriores en algunos de los sindicatos y existir una lidereza
actualmente en una de las juntas directivas, esta participación no es representativa de la afiliación
sindical, ni de la participación laboral en la empresa.
Las organizaciones sindicales son altamente masculinizadas reproduciendo un imaginario social
entre las trabajadoras que las hace percibir la actividad sindical como propia únicamente de los
hombres y las mujeres incapaces e impreparadas para asumirla. No se evidencian políticas de
promoción y motivación con las trabajadoras que brinden igualdad de oportunidades para el
acceso de hombres y mujeres a la dirección sindical.
____
70
-------
La actitud pasiva de las trabajadoras con las organizaciones sindicales y su visión incapacitante
para el desarrollo de la actividad sindical, se refuerza con la falta de políticas educativas que
propicien su formación para participar en la actividad sindical y hacer parte de las direcciones
sindicales.
Sintratexco es el sindicato que muestra mayor sensibilidad respecto a la discriminación laboral de las
mujeres y a su inclusión en la actividad sindical. Es la única organización que presenta propuestas
relativas a la salud de las mujeres en el trabajo y a la protección de la maternidad.
Los sindicatos no se cuestionan la ausencia de las mujeres de las direcciones sindicales como un
problema de la democracia, para interpelar los estereotipos construidos en torno a la participación
femenina y buscar su representación. En la negociación colectiva aún no se logra vincular de
manera directa a las trabajadoras, como parte de su representación en las comisiones negociadoras,
ni se presentan propuestas que involucren las condiciones de trabajo en el pliego de peticiones. En las
encuestas para elaborar el pliego, no se realiza consulta específica que logre estimular su identidad de
trabajadora y propicie su participación.
Es probable que la conflictividad sindical inhiba la participación de las trabajadoras en las
cuestiones sindicales.
Aspectos positivos de las relaciones
Fabricato es una empresa con tradición y reconocimiento a nivel nacional e internacional, que ha
logrado posicionarse en el mercado y en la economía.
Mantiene una actitud respetuosa de la estabilidad del personal, demostrado a través de los diversos
procesos de fusión, mostrando compromiso social con el derecho al trabajo.
Facilita al sindicato negociador información confiable hacia la negociación colectiva y propicia un
período previo de desarrollo de conversaciones que ambientan positivamente la negociación.
Reconoce a todos los sindicatos la representación de sus afiliados ante la empresa.
Por parte de los sindicatos se avizoran procesos de unidad que proyectan a futuro la reducción
del número de organizaciones sindicales, aspecto que fortalecería la negociación colectiva y la
representación sindical.
Pese a las diferencias que se observan entre las trabajadoras, se perciben importantes niveles de
solidaridad y confianza que proyectan a futuro liderazgos representativos de sus intereses en los
sindicatos y dentro de la empresa.
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