CONCEPTO DE GRUPO

CONCEPTO DE GRUPO
Los grupos, tienen características, tienen propiedades, tienen interrelaciones
diná-micas; los grupos no son estáticos, sino que están en constante cambio...
son dinámicos. Hay quienes aseveran que los grupos no tienen existencia real,
y que cuando se habla de un grupo se trata meramente de una abstracción,
una "distorsión conceptual" (Kissen, 1987). Sin embargo, desde el momento de
nacer formamos parte del grupo familiar y sucesivamente, tenemos grupos
escolares, sociales, de trabajo, etc., a lo largo de la vida, en los que
satisfacemos una serie de metas. No es posible dar una definición exacta de lo
que es un grupo. Puesto que se le define dependiendo del interés técnico que
se tenga, o con base al enfoque teórico del que se parte.
Olmsted (1972) considera al grupo como "una pluralidad de individuos que
están en contacto unos con los otros, que tienen en cuenta su mutua existencia
y la conciencia de que su meta tiene también mutua importancia".
Newcomb (1976), por su parte, menciona que un grupo consiste en dos o más
personas que comparten normas, y sus roles sociales están intervinculados.
González Núñez (1978), a su vez, lo define como una reunión más o menos
permanente de varias personas que interactúan y se interfluyen entre sí con el
objeto de lograr ciertas metas comunes en cuyo espacio emocional todos los
integrantes se reconocen como miembros pertenecientes al grupo y rigen su
conducta en base a una serie de normas que todos han creado y aceptado o
modificado.
El grupo ha sido definido en términos de las siguientes características:
1) Interacción
2) Percepciones y conocimiento de los miembros y del grupo
3) Motivación y necesidad de satisfacción
4) Metas de grupo
5) Organización del grupo
6) Interdependencia de los miembros del grupo
DEFINICIÓN DEL GRUPO EN TÉRMINOS DE INTERACCIÓN
Si tomamos como punto central la interacción de los miembros que forman un
grupo, vemos que es mediante ella corno se modifica tanto el sistema interno
de un grupo como su sistema externo, es decir, cambia su forma de acción y
surge la pregunta: ¿cómo podemos decir que los miembros de un grupo
interactúan?
La interacción implica una dimensión espacio-temporal, esto es, que las
personas permanecen dentro de un espacio determinado donde se comunican
unos con otros frecuentemente (Homans, 1950) y donde tienen el tiempo
suficiente para que cada persona sea capaz de comunicarse con los miembros
del grupo, no de segunda mano, por medio de otra gente, sino cara a cara. Por
tanto, la comunicación es un tipo de interacción: resultaría difícil decir que dos
personas se comunican personalmente sin implicar que interactúan, y
viceversa.
En cualquier grupo encontramos muchos otros tipos de interacción, pues no
sola-mente se interactúa de manera verbal, ya que ésta puede tornar diversas
formas, como pueden ser la interacción física, la interacción emocional,
intelectual, etcétera.
Bales (Maisonneuve, 1981) menciona doce categorías de interacción que se
presentan en forma constante cuando un grupo trata de resolver un problema,
éstas fueron obtenidas mediante la observación sistemática.
Dichas categorías se manifiestan cuando en el grupo, el individuo:
Área socio efectiva positiva
1. Da pruebas de solidaridad.................................................
2. Se muestra moderado.........................................................
3. Aprueba ............................................................................
4. Ofrece una orientación o sugestión...................................
Áreas de las tareas (socio operativas)
5. Da una opinión ........................................
6. Da una información, un resumen.......................................
7. Pide una información .......................................................
8. Pide una opinión ...................... .......................................
9. Pide una orientación ..................... ..................................
Área socio afectiva negativa
10. Desaprueba.....................................................................
11. Manifiesta una tensión, molestia..................................
12. Manifiesta agresividad..................................................
(Cuadro tomado de Maisonneuve pág. 55.)
En este cuadro se muestra que en el proceso de solución de un problema
transcurre en seis fases principales. El grupo pasa sucesivamente de una fase
a otra: información, evaluación, control, decisión, tensión e integración.
Cabe mencionar, sin embargo, que entre los miembros de un grupo existen
desigualdades y variaciones en cuanto a la cantidad y calidad de las
interacciones que se dan entre ellos, ya que cada persona va a emitir un
diferente número y tipo de interacciones hacia sus compañeros y es en general
hacia la persona más activa del grupo hacia quienes se dirigen.
DEFINICIÓN DEL GRUPO EN TÉRMINOS DE PERCEPCION
Smith (1967) postula que un grupo es una unidad que está formada por
personas (agentes) que tienen una percepción colectiva de su unidad, y la
habilidad de actuar y/o estar actuando en una forma integral en ese ambiente.
De aquí que los miembros de un grupo se den cuenta de sus relaciones entre
sí. Cada uno es una parte de un todo, perciben que existe el grupo al que
pertenecen, y que toda esa conducta tiene una influencia o una acción en el
medio ambiente; el ambiente igualmente percibe a esa unidad grupal como tal.
DEFINICIÓN DE UN GRUPO EN TÉRMINOS DE MOTIVACIÓN
En este rubro se considera generalmente que los individuos se incorporan a un
grupo porque creen que van a satisfacer alguna necesidad. Catell (1951)
piensa que el grupo es un conjunto de organismos que se reúnen para
satisfacer sus necesidades individuales más apremiantes.
Es difícil pensar que alguien permanecería dentro de un conglomerado que no
le aportara nada. ¿Qué necesidades se pueden satisfacer en un grupo? Hay
diferentes necesidades que se pueden satisfacer en un grupo: necesidad de
afiliación, pertenencia, éxito, estatus, poder, cariño, reconocimiento, auto
evalua-ción, seguridad, nuevas experiencias y aceptación, entre otras.
DEFINICIÓN DE UN GRUPO EN TÉRMINOS DE METAS
Este tipo de definiciones están muy relacionadas con aquellas que se basan en
la motivación. Mills (1967) define al grupo como unidades compuestas por dos
o más personas que se encuentran en contacto con un propósito o meta. Los
miembros del grupo consideran ese contacto como significativo. Se pueden
tratar de lograr metas de diferente índole: laborales, escolares, sociales, de
pertenencia, deportiva, etcétera.
DEFINICIÓN DE UN GRUPO EN TÉRMINOS DE ORGANIZACIÓN
Sherif y Sherif (1975) definen al grupo como una unidad social que consiste en
un número de individuos que permanecen en un estado definido y en su
relación jerárquica entre unos y otros, los cuales poseen determinados valores
o normas para la regulación propia de la conducta. Esta relación jerárquica, o
de roles, y estas normas les sirven al menos para mantener la permanencia del
grupo.
McDavid y Harari (1968), a su vez, postulan que un grupo es un sistema de dos
o más individuos que están interrelacionados tanto en sistemas de ejecución de
funciones como en un determinado rol de relaciones entre sus miembros y
tienen determinadas normas que regulan la función del grupo y de cada uno de
sus miembros.
Como podemos notar, en estas definiciones se enfatizan las propiedades
estruc-turales, como serían roles, normas, y estatutos, que regulan el
funcionamiento del grupo.
En resumen, se puede decir que un grupo es una reunión de dos o más
personas que se congregan, interactúan, perciben y se ínter-influyen entre sí
con diferentes metas. Cada miembro del grupo posee sus propias motivaciones
y sus propias metas que se tienen que ver satisfechas o realizadas en el grupo
o por el grupo. Estas motivaciones o metas se satisfacen dentro de
determinadas normas que a su vez son sustento de una determinada
organización grupal, quedando algún sujeto como líder y como persona
disponible para dar identidad a los miembros y al grupo. El proceso grupal se
desarrolla en un determinado espacio vital, social y emocional.
PROPIEDADES DE LOS GRUPOS
ANTECEDENTES
Se refiere a los factores que el grupo puede o no tener. Los antecedentes
grupales pueden ejercer una influencia favorable o desfavorable en las metas,
en la atmósfera y otros aspectos inherentes al grupo. Los antecedentes facilitan
la tarea diagnóstica.
El grupo puede estar constituido por personas con diversos antecedentes,
entre los que podemos citar: el apellido, que se refiere al grado de pertenencia
del individuo hacia su familia. Puede tratarse de personas dependientes,
personas con resentimientos subyacentes contra la dominación ejercida en la
familia, individuos provenientes de hogares permisivos o represivos. Individuos
que aprendieron a trabajar adecuadamente en equipo, o bien, que prefieren el
trabajo individual. Aquellos que utilizan al grupo para lograr satisfacción por
realizaciones personales o los que sacrifican sus intereses en bien de las
metas grupales. La actitud de los miembros del grupo es distinta si es que es la
primera vez que se reúnen o si ya se han reunido con anterioridad. La
experiencia de los miembros del grupo ejerce su influencia (un individuo puede
tener experiencia a través del contacto con membresías múltiples, con
diferentes personas, con los distintos estímulos que percibe, etc.) El conocer
las experiencias previas que haya tenido la persona nos ayudará a determinar
cómo será su reacción en el grupo. La claridad que tengan los miembros
acerca de las metas grupales, los distintos aspectos de los miembros, tales
como son la edad, el sexo, escolaridad, religión, el estado civil, etc., nos
permiten detectar la homogeneidad o heterogeneidad del grupo. El tipo de
expectativas que acarrean al unirse al grupo, como sería el obtener prestigio
mediante la filiación, hacer amigos, la necesidad de sentir aceptación por otras
personas, el deseo de recibir o de dar ayuda, son motivaciones que le dan una
estructura específica al grupo.
Los antecedentes individuales de los miembros del grupo no son una simple
suma, sino que forman combinaciones que dan como resultado un determinado
grupo que puede ser identificado como una unidad. En este sentido, existen
grupos productivos, agresivos, afectuosos, colaboradores, oposicionistas,
etcétera. A su vez, el grupo como unidad crea sus propios antecedentes.
Existen grupos exitosos en determinados aspectos y que son reconocidos por
otros grupos en función de esa habilidad desarrollada.
Al conocer los antecedentes individuales de los integrantes de un grupo
podemos obtener el diagnóstico de sus miembros como personas, y del grupo
como tal. El conocer este diagnóstico permite al conductor realizar un trabajo
más eficiente.
ATMÓSFERA
Puede concebirse como la disposición de ánimo, tono afectivo o sentimiento
que está presente en los integrantes del grupo que, a su vez, conforman la
atmósfera grupal.
La atmósfera del grupo está determinada por factores internos y externos.
Entre los factores internos encontramos los aspectos emocionales de los
miembros, la comunicación, la estructura del grupo, la cohesión, los
antecedentes, y otros. Entre los externos tenemos la imagen del grupo, las
oportunidades que tiene el grupo para desarrollarse y la aceptación por parte
de la sociedad. Los factores físicos también son importantes en la atmósfera,
por ejemplo: el tamaño del lugar, que esté adecuadamente condicionado para
el tamaño del grupo y las tareas que se han de realizar. Los factores que
hemos mencionado afectan la espontaneidad y la interacción de los
participantes dando como resultado distintos tipos de atmósfera: cálida,
permisivo, democrática, autoritaria, agresiva, tensa, apática, libre, etcétera.
Ejemplo de la agresiva es cuando hay riñas. y desacuerdos entre los
miembros; de la apática, cuando es un grupo desvitalizado, sin intereses y
todos esperan que sea el otro quien participe; de la autoritaria, cuando toda la
responsabilidad reside en el líder, etcétera. En estos ejemplos se ve
claramente que la conducta de los integrantes del grupo tiene que ver con el
tipo de atmósfera a la que están expuestos y que si ésta no es adecuada, al
grupo se le dificultará la consecución de sus objetivos.
El coordinador de un grupo tiene que ser sensible y perceptivo de la atmósfera
grupal. El conocimiento y manejo consciente de la atmósfera grupal le permite
un más fácil manejo profesional del grupo favoreciendo a los miembros con una
atmósfera más agradable y positiva que les permita concluir sus metas. No
tiene la obligación de mantener al grupo en la euforia, pero sí debe crear un
ambiente óptimo de trabajo. Sabemos que algunos grupos concluyen mejor sus
metas con cierto grado de ansiedad.
ESQUEMA O PATRÓN DE PARTICIPACIÓN
Se determina por la dirección de las relaciones existentes dentro del grupo y
por el grado de participación de los miembros en los asuntos grupales. Estas
relaciones existentes dentro del grupo pueden ser:
a) Unidireccionales. Van del coordinador hacia los demás integrantes del
grupo.
b) Bidireccionales. En ellas el coordinador se dirige a los participantes y éstos a
su vez se comunican con él.
c) Multidireccionales. Los miembros del grupo se comunican unos con otros, a
la vez que se comunican con el coordinador.
Se piensa que entre mayor es la participación que hay en el grupo hacia los
objetivos comunes la productividad es mayor y aumentan las satisfacciones
personales. El líder formal de un grupo favorece el esquema de participación
necesario en determinado momento dentro del grupo. El mejor esquema de
participación es aquel esquema que en ese momento del proceso grupal
necesita el grupo.
CAPACIDAD DE AUTODIRECCIÓN
Se refiere a la disposición que tiene el grupo para regularse por sí mismo y
dirigirse hacia la meta, para lo que es necesario que los miembros hayan
incorporado los principios del grupo y adopten actitudes democráticas. El grupo
maduro no puede existir, salvo en una atmósfera democrática, a la vez que va
contribuyendo a crear esta atmósfera democrática; esto se refiere también, en
concreto, para grupos terapéuticos.
INTERACCIÓN GRUPAL
La interacción es una propiedad común en toda clase de grupos. En los grupos
de actividad libre la interacción es mayor. El líder es un elemento determinante
en la interacción, por ejemplo: en los grupos que tienen un líder muy autoritario
y directivo la interacción entre los miembros es menor. Cuando se ponen a
interactuar personas sin la presencia de un líder los resultados pueden ser
caóticos y llegar a la ruptura del grupo producida por una sobre estimulación,
por lo que es necesario, para que un grupo sea productivo, que la interacción
sea regulada y limitar, hasta cierto punto, la libertad de interactuar.
En ciertos momentos surgen acuerdos entre los miembros; estos acuerdos
sirven para guiar y orientar al grupo hacia la meta común. Si en el grupo hay
mucha tensión entre los participantes, se dificulta alcanzar la meta. Dentro de
los medios para disminuir estas tensiones encontramos mecanismos como los
de conciliación y de neutralización. La neutralización es un proceso que se
efectúa para contrarrestar los sentimientos y emociones de una persona por
medio de la gratificación del Yo, o bien, por el apaciguamiento de dichas
emociones. En el caso de los grupos en general, el líder es el principal
neutralizador, ya que representa en los miembros (a un nivel inconsciente) a la
figura paterna. En el caso de que los participantes de un grupo cumplan con las
expectativas y las condiciones del líder se pensaría que están asumiendo el rol
del hijo bueno que hace lo que papá desea. La conciliación es una
neutralización parcial. De acuerdo con Slavson (1976) la principal función del
líder en la de agente catalizador en el proceso de neutralización.
Puesto que la interacción es una de las propiedades prioritarias, el conductor
del grupo utiliza sus conocimientos y experiencia en tal forma que, de acuerdo
con los intereses perseguidos, interactúan o no determinados miembros del
grupo.
INTERESTIMULACIÓN
Se trata del fenómeno de activación recíproca que se presenta entre las
personas que tienen un objetivo en común y luchan juntos para alcanzarlo
mediante sus conductas, pensamientos y actitudes.
En los casos en los que la interestimulación se dirige efectivamente a los
objetivos del grupo los resultados que se obtienen son buenos, tanto para el
individuo como para el grupo; sin embargo, hay casos en los cuales la
interestimulación es negativa y conlleva a desórdenes, evitando el logro de
esos objetivos.
La interestimulación es el resultado de la comunicación tanto verbal como a
nivel preverbal y de las motivaciones y activaciones mutuas de diferente índole
entre los miembros, de una forma espontánea, sin que intervenga el conductor
del grupo de forma impositiva y autoritaria. Cuando en un grupo la
interestimulación hace rígidas las actitudes y pensamientos de los
participantes, a tal grado que resulta una obstrucción, el conductor interviene
en la forma técnica que considere más conveniente para disolver tal
obstrucción.
INDUCCIÓN MUTUA
Es un proceso similar a la interestimulación, pero se diferencia en que en la
inducción mutua se enfatiza especialmente en los factores de índole emocional.
Los miembros del grupo se inducen, ya sea de forma consciente o
inconsciente, de forma verbal o preverbal. El proceso de inducción se
intensifica junto con el de empatía, entre más se conocen y hay mayor
intimidad entre los sujetos del grupo el proceso es más profundo.
La inducción afecta directamente la ansiedad y hostilidad. Es un proceso
intangible que implica resonancia emocional. En muchos casos los miembros
del grupo actúan emocionalmente por inducción en forma irreflexivo, al darse
cuenta de lo que hicieron aparecen sentimientos de culpa y en muchos casos
se arrepienten.
La inducción mutua es una propiedad que tiene que ser tratada con cuidado,
que existe y se da en los grupos, pero puede ser negativa.
ASIMILACIÓN
Es una tendencia de los grupos que favorece la socialización; en este proceso
el grupo va a controlar y a apropiarse de las características personales del
individuo, haciéndose así un grupo sumamente cohesivo. La disposición que
tiene cada persona para ser asimilada por el grupo va a depender en gran
medida de la vida familiar y personal del sujeto durante su primera infancia, así
como de sus capacidades innatas para socializar. De acuerdo con el punto de
vista sociológico la sociedad sobrevalora la asimilación, favorece que un
individuo acate las normas sociales, viva conforme a lo establecido, formando
parte del grupo sin tratar de innovar, sobresalir o progresar más que sus
compañeros. La persona creativa y progresista es considerada inconforme y
desadaptada, por lo que es socialmente mal vista.
Para los grupos cuya meta requiere de una interdependencia autónoma de sus
miembros, la asimilación es una propiedad negativa. Es probable que existan
grupos que se apoyen en este aspecto para la realización de sus fines. Para
diagnosticar el grado de asimilación que un grupo ejerce sobre sus miembros el
conductor puede recurrir a sus antecedentes individuales.
POLARIDAD
La polaridad es una manifestación dinámica de un grupo, casi todos los grupos
están polarizados en torno a una persona, una idea, un problema, o en, una
meta. Por ejemplo: el aspecto físico de una persona puede polarizar la atención
de un grupo. La idea de que el aborto es un medio útil para el control de la
natalidad también polariza en un determinado momento la discusión de un
grupo escolar. Después de un sismo un determinado grupo terapéutico puede
centrar su trabajo en discutir cuál es la mejor forma de solucionar los
problemas subsecuentes al mismo.
VOLUNTAD Y BENEPLÁCITO
La eficiencia de un grupo se basa en la voluntad y beneplácito de los miembros
por pertenecer a él. Tener éxitos personales y éxitos grupales producen ese
estado de satisfacción y fortalecen la voluntad de los miembros por pertenecer
al grupo. Los fracasos, la falta de libertad, la presión, el chantaje hacia los
miembros del grupo produce enojo y sólo son utilizables sus esfuerzos en el
caso de una rebelión o de un motín, por eso es necesario que las asociaciones
tengan miembros que pertenezcan a él por su propia voluntad y propio gusto.
IDENTIFICACIÓN
Las identificaciones se dan en todos los grupos, pueden ser positivas o
negativas, dependiendo de las características emocionales de los participantes.
El aspecto físico, los antecedentes personales, experiencias, forma de pensar,
de actuar, etc., son factores que favorecen las identificaciones.
En los grupos muy cohesivos se fomentan las identificaciones positivas, como
en el caso de un equipo de trabajo, o negativas, como sería en los chavos
banda. En los grupos homogéneos las identificaciones entre sus miembros
pueden observarse claramente.
De acuerdo con Freud (1921), un grupo se conforma como tal en el momento
en que sus miembros logran identificarse con el líder a través del Superyo. Los
grupos propician las identificaciones yoicas y superyoicas. Las superyoicas no
incrementan la fuerza del Yo, pero son necesarias para algunos miembros.
Cuando las identificaciones se hacen con el Ello se forman grupos muy
impulsivos y destructivos.
El coordinador del grupo también queda expuesto a identificarse con los participantes y es a la vez objeto de identificaciones. La identificación es
inconsciente, pero al hacerla consciente y manejarla adecuadamente le resulta
útil al coordinador como persona y, simultáneamente, ayuda al proceso grupal.
Con esto permite al grupo realizar sus objetivos y alcanzar las metas. También
es factible que los miembros de un grupo utilicen la identificación como un
medio de aprendizaje y como mecanismo de defensa. Como medio de
aprendizaje, los participantes de un grupo aprenderán de forma casi automática
habilidades, sentimientos, actitudes, etc., tanto del coordinador del grupo como
de los demás participantes. Como mecanismo de defensa la identificación
permite controlar las, ansiedades, los temores, las fantasías, ya sean
dolorosas, vergonzosas o impul-sivas, como es el caso específico de la
identificación con el agresor. En esta situación un sujeto teme, ya sea real o
producto de su fantasía, ser agredido por otro miembro del grupo, y para
acallar este miedo se identifica con él convirtién-dose en el agresor.
Son muchas las posibilidades dinámicas que tiene la identificación dentro del
grupo, dado que son muchos los tipos de identificación que existen.
COHESIÓN
La cohesión de un grupo puede definirse como la cantidad de presión ejercida
sobre los miembros del mismo para que éstos permanezcan en él. Es la
resultante de las fuerzas que actúan sobre sus miembros para que éstos se
sientan pertenecientes y contribuyan a la permanencia del mismo.
Cuanto mayor es la cohesión, mayor será la necesidad que sientan los
miembros del grupo de permanecer en el mismo grupo. Está es función del
grado de satisfacción por los resultados obtenidos en él. Por lo tanto, se puede
decir que si los resultados obtenidos por permanecer en el grupo son
satisfactorios, entonces el individuo se sentirá más atraído al grupo. Si todos
los miembros están en esta situación la cohesión grupal será muy elevada.
La cohesión se manifiesta en la atmósfera del grupo, en la cooperatividad y, en
general, en las relaciones y forma de interactuar de los miembros. El test
sociométrico les un instrumento que permite apreciar el grado de atracción que
experimenta una persona hacia los demás integrantes del grupo, es decir, la
cohesión.
Generalmente en un grupo cohesivo el grado de antipatías y de fricciones entre
los integrantes es bajo. El grupo actúa cohesivamente dependiendo, en parte,
de la unificación interna que tienen los miembros. En el caso de los grupos
donde existe un líder formal éste es determinante para la cohesión, viéndose
favorecida por la identificación de los miembros con el líder.
META COMÚN
Para que un grupo se reúna, se da por sentado que existe una meta común; la
motivación de conseguirla pone a funcionar la mayor parte de las propiedades
grupales. La búsqueda de una meta común, cuando no está previamente
establecida, puede funcionar temporalmente como una meta; si la meta está
mal establecida y no resulta clara para los integrantes, también el clarificar la
meta puede constituir la meta. La ausencia de metas comunes generalmente
produce ansiedad y dificultad la formación del grupo. La meta común capta y
mantiene la conducta respetando las metas individuales de cada uno de los
miembros del grupo.
TAMAÑO Y FUNCIÓN
La función del grupo y su tamaño se encuentran estrechamente relacionadas,
ya que al aumentar o disminuir el número de participantes se ven afectados los
patrones de participación y la interacción, así como las otras propiedades del
grupo. Es evidente que si el tamaño del grupo no es el apropiado, de acuerdo a
las funciones que han de realizar para alcanzar las metas, la eficiencia del
trabajo disminuye de una forma notable imposibilitándose el llegar a los
objetivos para los que se formó el grupo.
De acuerdo con su tamaño, los grupos pueden clasificarse de la siguiente
manera:
a) Diada. Es la agrupación de dos personas. Se caracteriza porque las
reacciones se intensifican más que en otros grupos, los impulsos libidinales se
desarrollan e influyen la conducta en un mayor grado. Por ejemplo, se
desarrollan valores espirituales, se crean compromisos o se actúa de una
forma más hostil y agresiva, de una forma que no muestran las personas al
estar en un grupo de mayor tamaño. Los miembros de una diada encuentran
difícil encubrir ciertos aspectos de la personalidad. Al ser este un grupo donde
la relación es tan íntima y estrecha, el vínculo que une a las dos personas es
sumamente frágil y puede romperse por la acción de uno de los participantes.
Al perder un miembro no puede volverse a formar, la participación de sus
miembros no es siempre en un plano de igualdad, sino que suelen prevalecer
rasgos de dominio, sumisión, sadismo-masoquismo, agresión-pasividad.
Los impulsos libidinales pueden ser satisfechos con relativa facilidad en una
relación diádica, sean heterosexuales u homosexuales. Como ejemplos de
relaciones diádicas podemos citar el matrimonio y la relación terapéutica.
b) Triada. Es la relación entre tres personas. El tercer elemento desempeña un
papel importante, pues actúa como parte mediadora y conciliadora al apoyar a
un miembro excluyendo al otro, o puede ser que las otras partes lo excluyan.
Cada uno de los integrantes posee una enorme cantidad de energía y puede
utilizarla en dos sentidos: de forma cohesiva, fortaleciendo la estructura del
grupo para que permanezca unido y resista las presiones que pueden tener por
parte del exterior (de otros grupos, de la sociedad o alguna persona), o bien
puede amenazar la integridad y permanencia obstaculizando el llegar a la,
meta a los otros integrantes. Los miembros de una triada desempeñan roles
que o son muy estables generalmente. No es un tamaño propicio para que se
tenga un óptimo funcionamiento grupal pues es común que se intensifiquen los
celos, rivalidades, competencia y envidias por tener uno una posición mejor
que otro y tener el apoyo del miembro restante. Una triada puede
desempeñarse bien en funciones como las de supervisar trabajos, pues al estar
unidos sus componentes, está poco expuesta a las influencias externas.
c) Grupo de cuatro a ocho miembros. Es el grupo de mayores dimensiones que
aún puede funcionar sin la presencia de un líder formal y sin un reglamento
rígido. En grupos mayores si no existe un líder el grupo tiende a fragmentarse y
formar subgrupos. Por ejemplo, en el caso de un grupo con fines terapéuticos
resulta conveniente que el número de personas que lo integren sea no menor
de cuatro y no mayor de ocho, pues en este, tamaño de grupo pueden
manejarse fácilmente los impulsos libidinales de los participantes, cada
persona puede establecer transferencia con los sujetos que satisfagan sus
necesidades. "Tal mismo tiempo es un tamaño suficientemente grande para
evitar una polaridad extremadamente fuerte (sea positiva o negativa), lo que le
hace ser más resistente que la diada y la triada, y un sólo elemento lo puede
destruir. El grupo no se deshace con la salida de uno dos miembros; en
algunos casos éstos son sustituidos por el ingreso de nuevos elementos o
puede no ocupar nadie ese lugar y el grupo seguir funcionan-do y alcanzar las
metas para las que fue creado.
d) Grupos mayores de ocho miembros. Los grupos cuyo número de miembros
va de los ocho a los treinta son propicios para fines educativos. Por las
dimensiones del grupo es indispensable la presencia de un líder, que puede ser
el maestro o uno o más miembros del grupo.
En un grupo de este tamaño la interacción se atenúa y se establecen identificaciones con el líder, favoreciéndose el aprendizaje. Las identificaciones que se
establecen no son tan profundas como en grupos pequeños, pero el acting out
resulta más tolerable.
e) La masa. Está formada por una gran cantidad de personas, lo que
imposibilita la interacción y el establecer una relación íntima, por lo que para
que perma-nezcan unidas es necesario la presencia de un líder con quien
identificarse, la existencia de reglas fijas y una meta común clara para todos.
ROLES
Dada la importancia que tienen los roles para la teoría de los grupos, a
continua-ción se dan algunas definiciones de rol:
Linton (1959) dice de los roles: la posición que ocupa determinado individuo en
un sistema social definido, constituye su status con relación a ese sistema. De
modo que el rol es el conjunto de conductas consideradas normales para el
poseedor de ese status.
Rochenblave-Spenlé (1962) menciona que un rol es un modelo organizado de
conductas relativo a una determinada posición del individuo en un conjunto
interaccional.
Para Raven y Rublin (1981) un rol es el patrón de conducta que caracteriza y
se espera de una persona que ocupa cierta posición en un grupo u
organización social.
Estas definiciones señalan que un rol es un conjunto de conductas que están
determinadas por el rango que ocupa una persona, es decir, si alguien ocupa el
rango de contador de una empresa su rol consiste en llevar libros de
contabilidad, apuntar las cifras en los lugares correspondientes, ser rápido,
etcétera.
ROLES SOCIALES
Entramos ahora al tema de los roles sociales, lo cual es de suma importancia
para la interacción de los miembros de un grupo, dado que existen diversos
factores que influyen en la ejecución de los diferentes roles que los individuos
desempeñan en los sistemas sociales. Si consideramos a un sistema social
como un espacio (González Núñez, 1978) cada rol ocupa cierta posición dentro
de este espacio y está relacionado en forma específica con todas las demás
posiciones dentro de él.
Desde siempre se ha enfatizado que el hombre es un ser social por naturaleza.
Busca la compañía de otros para satisfacer sus necesidades. Es mediante el
contacto con los demás que tiende a gratificar sus necesidades físicas,
emocionales, sociales, culturales, políticas, de estatus, de éxito, o de cualquier
otra índole. En el interjuego de la gratificación de necesidades y en la pugna
por una mejor calidad de vida es como se van formando los sistemas sociales
que facilitan y favorecen una convivencia humana más fácil y agradable dentro
de un determinado sistema creado por él mismo. Dentro de esos sistemas
sociales sus miembros ocupan cierto rango, tienen cierta posición y
desempeñan diversos roles.
Lindgren (1972) sostiene que cada rol es a su vez un sistema social que
incluye obligaciones y derechos, que obedecen por supuesto a necesidades
humanas. Estos roles sólo pueden ser ocupados por personas que son
capacitadas y calificadas como aptas por la misma sociedad. Esta capacitación
toma en cuenta la aptitud del sujeto de acuerdo al poder, el prestigio y la
exclusividad de la posición que ocupa; mientras el sujeto desempeñe con
eficiencia el rol que ocupa se mantiene en él y así mantiene su rango. La
posición de un individuo depende, también, en parte, del rango que ocupa y de
la posición que le conceden los demás. En este sentido los roles son acciones
que el sujeto realiza para validar su propio rango dentro del nivel jerárquico
planteado por su sistema social.
Lindgren (1 972) menciona la clasificación de rangos que de acuerdo a Linton
(1959) pueden encontrarse en cualquier sistema social y que se dividen según:
a)
b)
c)
d)
e)
Edad y sexo
Parentesco
Prestigio
Actividad laboral
Amistad o intereses comunes
Si bien es cierto que los roles se asocian con posiciones específicas o con
deter-minados rangos, no hay que pasar por alto la relación existente entre rol
y personalidad, puesto que el tipo de personalidad que tenga un individuo
puede predisponerlo o facilitarle el que ocupe cierto rango y cierta posición.
Asimismo las personas pueden incorporar a su estructura de personalidad los
valores y actitudes asociados con cada rango en particular, de una manera
diferente entre sí y, por consiguiente, tener una forma de interacción distinta,
aun cuando desem-peñe el mismo rol que otra persona.
Hay que tomar en cuenta que la serie de conductas que acompañan a un rol se
aprenden y son delimitadas por la cultura en la que el individuo se halla
inmerso; así, el hecho de seguir una serie de conductas adecuadas al rol
requiere que aprendamos a percibir por consenso ciertos estilos, o sea, ciertos
modos de considerarnos tanto a nosotros mismos como a los demás de
nuestro medio circundante y por medio de este proceso, podemos determinar
cuáles son los sentimientos que hay que tener respecto a los roles que
desempeñamos y respecto de los que ejecutan los otros; cómo deben de ser
desempeñados y cuáles son los roles que una situación dada requiere.
Ahora bien, dado que en cualquier sistema social surge una organización
donde se diferencian las distintas funciones necesarias para dicho sistema, el
grupo no escapa a dicha organización y es así que los individuos realizan
diversos roles que son necesarios para los procesos de grupo, dependiendo de
su personalidad, de sus motivaciones y capacidades.
Los roles, dice Anzieu (197l), están asociados a procesos, son las función que
es un miembro del grupo cumple (o no) en la realidad social que se
desenvuelve.
Diversos autores (Lifton, 1972; Beal, 1964; Linton, 1959; Anzieu, 1971;
González Núñez, 1978) coinciden en que los roles de miembro de grupo
pueden clasificarse en tres amplias categorías:
a) Roles para la tarea de grupo
b) Roles de constitución y mantenimiento de grupo
c) Roles individuales
Hay quienes incluyen una cuarta categoría, que son los roles de tipo psicodramático.
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO DE GRUPO
El análisis de los siguientes roles (González, Monroy y Kupferman, 1978:
Dinámica de grupos, técnicas y tácticas), de acuerdo con las funciones de los
miembros fue elaborado en relación con el primer laboratorio de adiestramiento
en desarrollo de grupo, clasificando los roles en tres categorías amplias:
A. Roles para la tarea del grupo
Tienen como propósito el facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo
relacionados con la selección y definición de un problema común y con la
solución de éste.
Los roles se identifican con relación a las funciones de facilitación y
coordinación de las actividades para la solución de problemas del grupo. Cada
miembro puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención. Algunos
de estos roles pueden ser desempeñados tanto por el líder del grupo como por
los diferentes miembros. Estos roles son:
a)El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas
o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
b) El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las
sugerencias hechas en términos de su adecuación a los hechos, para obtener
información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.
c) El inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder aclarar los
valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
d) El informante. Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas", o relaciona
en forma adecuada su propia experiencia con el problema del grupo.
e) El opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a una
sugerencia o sugerencias alternativas.
f) El elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplos o significados
ya desarrollados.
g) El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y
sugerencias.
h) El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.
i) El crítico evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna norma o
serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.
j) El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando
tareas de rutina.
k) El registrador. Anota las sugerencias (memorias de grupo), lleva un registro
de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.
B. Roles de constitución y mantenimiento del grupo
Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer,
regular y perpetuar al grupo en tanto es grupo. Una contribución dada puede
involucrar varios roles y un miembro o líder puede desempeñar roles diversos
en contri-buciones sucesivas.
a) El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros;
expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.
b) El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en situaciones
de conflicto.
c) El transigente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u
oposición está involucrada.
d) El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de comunicación estimulando o facilitando la participación de otros.
e) El legislador y Yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento o en la evaluación de la calidad del proceso de grupo.
f) El observador de grupo y comentarista. Lleva registro de diferentes aspectos
del grupo.
g) El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva
aceptando el papel de escucha en la discusión y decisión del grupo.
C. Roles individuales
Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del
grupo ni al funcionamiento del grupo como tal.
a) El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status,
atacando al grupo, burlándose agresivamente, etc.
b) El obstructor. Tiende a ser negativo, tercamente resistente.
c)El buscador de reconocimiento. Trabaja de diferentes maneras, ya sea
vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.
d) El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente para
expresar sus sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.
e) El mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del
grupo, en forma de cinismo o de indiferencia.
f)El dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando
al grupo o a algunos de sus miembros.
g) El buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros
miembros o de todo el grupo, ya sea a través de expresiones de inseguridad,
confusión personal o desprecio de sí mismo, sin poseer razón.
h) El defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios
prejuicios en el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.
Existen otros roles que complementan los anteriores:
-El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el error
en otros miembros para satisfacer una necesidad propia.
-El miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte del
tiempo.
-El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y,
con frecuencia, es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.
LIDERAZGO COMO ROL
El rol del líder es uno de los roles más importantes en cuanto se le asocia con
ciertas posiciones en la estructura del grupo, e incluso ha sido de los roles,
dentro de las situaciones grupales, el más extensamente estudiado; por tanto,
es importante determinar lo que se considera como concepto, líder (Shaw,
1971); ya que en cualquier grupo, sea espontáneo, ocasional, no organizado, o
en los grupos organizados con carácter voluntario y constituidos con un fin
preciso, encontramos individuos que toman la dirección de ese grupo.
(Johannot, 1964).
Definición de Líder
Algunos autores, nos dice Shaw (1971), definen el rol de líder como: una
persona que es el centro de las conductas grupales; otros definen al líder en
términos de las metas grupales, y el líder es la persona que es capaz de guiar
al grupo hacia sus nietas.
De acuerdo con la elección sociométrica, ciertos autores definen al líder como
la persona que es llamada así por los miembros del grupo.
Cattell (1951) señala que el líder es la persona que tiene una influencia
demostrable en la "personalidad" del grupo Johannot (1964) menciona que el
líder tiene un don especial que le permite captar lo que sus camaradas piensan
y desean: descubre la manera de satisfacer sus aspiraciones; los líderes
comprenden con mayor rapidez y perfección que otros lo que la situación dada
exige del grupo al que pertenecen, comprenden, mejor que otros, la tarea, y
saben convencer a los demás para que se entreguen a realizar su parte.
Sprott (1964) dice que el comportamiento del líder afecta al comportamiento de
otras personas, más de lo que el comportamiento de éstas afecta al del líder.
Con base en esto se podría decir que el líder es la persona que tiene la
capacidad para comprender las necesidades de los miembros del grupo
detectando la forma de gratificarlas, de acuerdo a los objetivos que el propio
grupo haya planteado, ejerciendo de esta manera una influencia sobre la
conducta de dichos miembros, quienes a su vez reconocen al líder como tal.
Ahora bien, el liderazgo implica diferenciación social, no se puede hablar de
líder sin seguidor, la posición del líder debe considerarse en relación a otras
posiciones de no liderazgo. Como en cualquier otro rol, existe un conjunto de
conductas esperadas que lo caracterizan y, de este modo, el líder desempeña
ciertas funciones en beneficio del grupo, que se relacionan particularmente con
la dirección y coordinación de las actividades de los demás miembros, tomando
en cuenta que el liderazgo se manifiesta hasta que existe una persona que
ocupe de hecho esa posición, en donde dicha persona posee ciertos rasgos de
personalidad y ciertos atributos que le han permitido impulsarlo a ocupar dicho
rol de líder en el grupo.
El liderazgo como función
Si tomamos un grupo institucional cualquiera, la autoridad depende de la
posición ocupada por el individuo en esa estructura; por ejemplo, la jerarquía
del padre en la familia; del jefe en la empresa, etc.; en dichos casos se trata de
que el líder sea habilitado para ejercer una cierta influencia sobre la conducta
de un grupo de personas determinadas.
En este orden de ideas, la autoridad puede tener alguna de las siguientes,
funciones (Gerth y Milis, 1971):
a) La representación, que es cuando las órdenes son dadas por un individuo en
nombre de otro, que es el que ostenta al poder; por ejemplo, cuando se
inauguran ciertos trabajos y el ministro tal viene en representación del
presidente.
b) La legitimación del poder, por medio de una elaboración ideológica, creando
una doctrina que avala tal poder.
e) La toma de decisiones, donde se realiza el manejo de atributos del poder
para no sólo tomar las decisiones, sino ejecutarlas.
Sin embargo, no es suficiente con definir la autoridad por el poder del emisor,
pues hay ocasiones en que las disposiciones, no se cumplen o se cumplen
parcial-mente, por lo que a la cuestión de la legalidad de la orden hay que
sumarle un carácter ocupacional, de eficacia, de influencia efectiva que
promueve resultados.
Así, no sólo se toma en cuenta la orden a quien la emite, sino también a quien
la recibe y la acepta; es por eso que varios autores tienden a definir la
autoridad por su aceptabilidad por parte del receptor. Por ejemplo, Barnard (en
Maisonneuve, 1983, pág. 65) apunta que la autoridad "es el carácter de una
comunicación tal, que es aceptada por quien la recibe como determinante en
su conducta". En esta definición podemos distinguir que su eje se basa en los
procesos de influencia en cualquier tipo de grupo, donde el líder aparece como
el miembro que la ejerce más fuertemente, considerando entonces al liderazgo
como un sistema de conducta requerido por y para el funcionamiento del grupo,
como una condición y además corno una cualidad dinámica de su
estructuración.
Maisonneuve (1983) propone un análisis de la funcionalidad del liderazgo,
donde se hace la distinción de un doble aspecto, el sociooperativo y el
socioafectivo.
El aspecto sociooperativo se refiere a la persecución de objetivos y a la
realización de las tareas propias de los grupos, que son caracterizados por tres
clases de operaciones básicas: operaciones relativas a la información y al
método de trabajo; operaciones acerca de la coordinación de los aportes y los
esfuerzos y operaciones vinculadas con las decisiones.
En las operaciones relativas a la información y al método de trabajo estaría el
formular claramente el objetivo, presentar las etapas de la tarea (planeación) y
proporcionar las indicaciones necesarias para cada etapa, dando las
sugerencias pertinentes en caso de que haya dificultades.
En las operaciones de coordinación entraría el hecho de manifestar el rol de
cada uno en relación con el rol de los demás, controlar esa coyuntura de los
roles en el transcurso de la tarea y analizar claramente las distintas etapas del
trabajo.
Las operaciones vinculadas con las decisiones habría que situarlas en el punto
de unión entre el aspecto operativo y el afectivo del proceso grupal, pues las
decisiones implican el progreso del grupo y el acuerdo de las participantes.
En otras palabras, el líder ayuda al grupo a marcar sus políticas, a determinar
metas y definir tareas, coordinando las actividades de acuerdo a un plan total,
por decirlo así, del cual él posee una mejor perspectiva y hace las veces de un
experto que dirige al grupo a la consecución de sus objetivos.
En el aspecto socioafectivo se toma en cuenta primordialmente lo relacionado
con el clima psicológico que impera en el grupo y que se conecta con la
motivación, con el interés por la tarea y con la interacción de los miembros del
grupo. Así, el liderazgo, como función socioafectiva, realiza intervenciones para
estimular y mantener al grupo y para promover la facilitación social.
En las intervenciones para estimular y mantener al grupo, el líder incita a los
miembros a participar en la tarea utilizando un sistema de premios y sanciones.
Además, ayuda a calmar las tensiones tanto individuales como colectivas que
se dan en el grupo, arbitrando las, diferencias de opinión y regulando los desacuerdos.
Para promover la facilitación social, el líder trata de fortalecer la comunicación
en el grupo, de tal forma que posibilita a sus miembros expresar las cosas
importantes que les suceden, sus deseos, sus preocupaciones, sus metas, etc.,
de una manera fácil, sin barreras en la comunicación, restaurando y
manteniendo la armonía en el grupo.
Cabe señalar que ambos aspectos (operativo y afectivo) no son aislados entre
sí; por el contrario, se interfieren y afectan uno al otro en el curso de las
actividades del grupo, o sea, una dificultad en el área operativo, por ejemplo,
repercute en el área afectiva del grupo y viceversa: por ejemplo, la falta de
coordinación en la realización de una tarea, provoca fricciones.y disgustos en
los participantes, pero si existe un alto grado de satisfacción y bienestar en
ellos se favorece el cumplimiento de las metas del grupo.
Se podría decir que las funciones socioperativas y socioafectivas del liderazgo
son las que podríamos tomar como esenciales; sin embargo, el liderazgo
puede tener muchas y muy variadas funciones, dependiendo de los problemas
que el grupo debe enfrentar; no obstante, cabe tomar en consideración alguna
otra función igualmente importante, como es la de proporcionar una
identificación, puesto que en muchas ocasiones los miembros del grupo
necesitan un símbolo común con el que puedan identificarse (Raven y Rubin,
1981), y, así, mediante esta identificación el grupo mantiene su unidad. El líder
puede servir de ejemplo, un modelo a seguir, un modelo que los miembros del
grupo desean emular. Una función de la identificación es la posibilidad de la
interiorización de un modelo; otra función es la modalidad de la identificación
que se da cuando una persona descubre un rasgo o una situación semejante a
la de otra persona. Así, la identificación (o identificaciones) constituyen una red
básica en los vínculos que se desarrollan en los grupos.
CUADRO DEL LIDERAZGO COMO FUNCIÓN:
-Operaciones de información y métodos
de
Aspectos socioperativos
trabajo
-Operaciones de coordinación
-Operaciones de decisión
LIDERAZGO COMO FUNCIÓN
Aspecto Socio afectivo
Identificación
-Intervenciones de estimulación y
mantenimiento
-Intervención de facilitación social
- Símbolo
- Modelo de identificación
Características del líder
Hemos revisado ya el concepto de líder y se puede decir que de alguna
manera existe una relación de poder entre el líder y el seguidor, donde existe
una influencia entre ambos, pero quien ejerce la mayor influencia es el líder.
Esta relación, tiene una amplia gama de posibilidades en cuanto a su forma, ya
que incluso tal relación de poder puede ser desconocida para uno o para
ambos, puede ser una relación cercana o a distancia, puede ocurrir en una
coyuntura de la vida de ambos, o sólo en la vida del seguidor, puede afectar
una decisión momentánea o puede llegar a dominar la vida del seguidor; surge
entonces la pregunta: ¿cuándo podemos decir que alguien es verdaderamente
un líder?, ¿qué características tiene?
Es muy difícil realizar el estudio detallado de las aptitudes que debería poseer
el líder; según el caso, dice Johannot desde 1964, que deberán prevalecer
determi-nadas cualidades, pero siempre es oportuno investigar aspectos tales
como fuerza y vitalidad, edad, cultura y conocimientos, inteligencia, madurez de
carácter, honestidad, iniciativa, resolución, método de trabajo, sentido de
responsabilidad, intuición, convicciones, habilidad para comunicarse y actitud
para conducir al grupo. Por consiguiente, hay que tomar en cuenta que el líder
es un creador, alguien constantemente en la búsqueda de nuevas cosas, aun
cuando para lograrlas tenga que transformar las ideas preconcebidas,
apoyándose en el conocimiento que posee.
El líder debe tener una visión clara de los objetivos y el plan de trabajo, siendo
capaz de ver lejos y hacia adelante para prever las posibles vicisitudes, pero
sin subestimar la importancia de cada pequeña etapa y su ubicación dentro del
contexto general. De igual modo, debe saber distinguir lo esencial de lo
secundario, concediendo a cada hecho su valor y apreciando la urgencia y el
orden de prioridad, conservando el sentido de las proporciones y la exacta
perspectiva, es decir, manteniendo el equilibrio intelectual y moral.
Como cualquier ser humano, el líder no es infalible, puede equivocarse y sufre
altibajos; lo esencial es que sepa encontrar su propio equilibrio y contrarrestar
los obstáculos; para eso cuenta con la colaboración de los demás miembros
del grupo. Dentro de un sistema grupal siempre existirá otro miembro del grupo
que desee ocupar el liderazgo; sin embargo, existe la convicción consciente e
inconsciente de que si el líder fracasa, fracasa el grupo; por lo tanto, siempre
existe algún otro miembro del grupo que colabora para, que el líder no fracase,
y le ayuda a restaurar el error. Asimismo, el líder toma en cuenta el punto de
vista de los demás, pero sin perder la originalidad y la flexibilidad tanto
intelectual como afectiva.
Aunque son muchas las cualidades que son necesarias en un líder, una de las
primordialidades es el deseo de progreso y crecimiento continuos, el plantearse
siempre nuevas metas, sin que el cumplirlas se considere como la última.
Si lo dijésemos en lenguaje coloquial, un líder no debe dormirse en sus laureles
por el hecho de saberse líder; por el contrario, al reconocerse a sí mismo como
tal, ha de analizar incesantemente tanto su posición como sus relaciones con
los demás, y los factores que tienen influencia sobre estos aspectos.
Dicho análisis habrá de realizarse bajo la observancia de la integridad moral e
intelectual que rigen las convicciones que se transmiten al grupo y que motivan
a la acción, de tal forma que el líder no vacila en emitir juicios de valor cuando
es necesario, con una clara comprensión de lo que está bien o está mal,
distinguiéndolo de lo que está confuso o dudoso en los miembros del grupo.
El líder, el que en verdad conduce, manifiesta el tesón y la fuerza de voluntad,
no obstante los problemas que en determinado momento obstaculizan la tarea,
sin abatirse, ni darse por vencido, sino persevera y continúa luchando.
El líder es capaz de escuchar atentamente a las personas que forman su grupo
y comprende la importancia que los individuos le otorgan a lo que expresan;
incluso es capaz de "leer entre líneas" y descubrir las razones profundas que
motivan la intervención o el silencio de su interlocutor. Y el arte de escuchar a
las personas implica el saber animarlos a continuar, mediante un gesto, una
palabra, o por medio de hacer las preguntas adecuadas en el momento
adecuado, tomando en cuenta las reacciones emocionales que se susciten; es
por eso que algunos autores señalan que los teóricos rara vez llegan a ser
líderes.
Para finalizar, líder no es aquél que habiendo llegado a un cierto grado de
desarrollo atrae a los demás hacia él, sino el que los mueve a acompañarle en
determinada dirección para lograr el objetivo.
Relaciones del líder
La palabra líder parece implicar un consentimiento por parte de los seguidores,
aun cuando tal consentimiento pudiese ser a un nivel mínimo. La bondad o
maldad de las órdenes del líder no tienen que ver nada con el liderazgo como
tal, es algo independiente.
El liderazgo tampoco es equivalente al hecho de que alguien sea sobresaliente
en alguna actividad. El liderazgo implica que el líder debe conducir a otras
personas en algún sentido. (Sprott, 1964).
A continuación abordaremos el tema del liderazgo a partir del líder informal y
del líder formal, que es el convencionalmente aceptado, y la relación que se
manifiesta con los seguidores:
a) Relación formal cara a cara, entre líder y seguidor
Esta relación existe cuando la persona reconocida como líder se dirige a
alguien que lo reconoce como tal. Por ejemplo, el padre que da consejos a un
hijo; el jefe que da indicaciones a un empleado.
El liderazgo se da cuando una persona ordena a otra y ésta obedece
voluntariamente, o hace sugestiones que son aceptadas, o sirve como modelo
para ser copiado por otros, o dirige la actividad de otras personas con su
consentimiento
b) Relación informal cara a cara entre líder y seguidor
Así como hay situaciones en que los seguidores siguen al líder a causa de su
estatus (Ya sea adscrito o adquirido), hay ocasiones en que no existe tal
estatus formal. Ejemplo de esto sería, la persona que en un desastre, organiza
las actividades de evacuación sin que tenga un cargo específico; una persona
que es líder en cierta situación no necesariamente es líder en otra.
c) Relación líder de grupo-seguidor
Si retomamos al grupo como unidad y su relación con el líder es preciso
distinguir el liderazgo formal del informal; sin embargo, hay que tomar en
cuenta que el líder informa suele convertirse en líder formal ante el grupo.
Hay ocasiones, que en los grupos existen dos líderes, el formal y el informal, y
este último es quien dirige al grupo no por su estatus, sino por sus
características personales.
Este líder tiene como función consolidar al grupo. El liderazgo informal puede
presentar el fenómeno del liderazgo mudable, es decir, donde se va alternando
la acción del líder formal con la de otros miembros del grupo que actúan como
líderes informales en las diferentes circunstancias de la vida del grupo.
d) Relación líder-seguidor con la sociedad
La existencia de líderes formales e informales no es privativa de los grupos
pequeños, sino también se le puede observar en un medio social más amplio,
donde el líder formal tiende a transformarse en líder informal en diversas
esferas que no se relacionan directamente con el cargo que asume como líder
formal.