VI Despido - Falta grave

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Despido - Falta grave
Ficha Técnica
Autor:
Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título:
Despido - Falta grave
Expediente: Nº 00543-2007-PA/TC
Fuente
:Actualidad Empresarial, 230 - Primera
Quincena de Mayo 2011
1. Introducción
En el presente informe analizaremos el
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Nicolasa Ortega Zegarra
contra la sentencia de la Segunda Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lima Norte, de fojas 168, su fecha 7 de
noviembre de 2006, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
2. Delimitación del petitorio
En el presente caso la recurrente pretende
que se declare nulo el despido y que se
la reincorpore en su puesto y labores
habituales, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, así como el
pago de las costas y costos que demande
el proceso.
3. Fundamentos de la demandante
3.1. Manifiesta que ingresó a laborar el
22 de noviembre de 1994 hasta el
2 de enero de 2006, fecha en que
fue cesada de sus funciones luego
de que la empresa le imputara la
falta grave prevista en el artículo
25º incisos a), c) y d) del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
3.2. El despido es arbitrario ya que la
presunta falta grave imputada fue
cometida el 24 de mayo de 2005
y su cese fue dispuesto en enero de
2006, lo que vulnera el principio de
inmediatez; sostiene además que se
ha conculcado el derecho al debido
proceso (derecho de defensa) ya que
no se le notificó el Informe Nº 063
OS/05, de fecha 9 de diciembre de
2005, que le atribuye responsabilidad y que fundamenta la carta de
despido.
4. Fundamentos del demandado
La emplazada contesta la demanda
manifestando que la recurrente ha sido
despedida por haber incurrido en falta
grave prevista en la Ley.
5. Pronunciamiento en Primera
Instancia
El Quinto Juzgado Especializado en lo Civil,
con fecha 9 de mayo de 2006, declara infundada la demanda por considerar que la
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Instituto Pacífico
demandante ha tenido un plazo razonable
para que pueda hacer valer su derecho de
defensa, y que ha reconocido que tuvo
responsabilidad en los actos atribuidos en
la carta de imputación de cargos.
6. Pronunciamiento de la Sala
Superior
La Sala Superior Competente, revocando
la apelada, declara improcedente la demanda por considerar que existen otras
vías específicas e igualmente satisfactorias
para dilucidar la pretensión.
7. Análisis del Tribunal Constitucional
7.1. Para poder determinar si el empleador
ha renunciado a su derecho de dar por
terminada la relación de trabajo de un
trabajador por la superación de un
plazo razonable, es necesario realizar
una cronología de los hechos. Así
del análisis de los actuados se puede
establecer que la demandante, el 24
de mayo de 2005, en la “Oficina de
Expendio” de SERPOST, admitió un
envío para Estados Unidos de la cliente
María Díaz Díaz, contenido supuestamente “una esclava de plata, dos aros
de oro/plata y cuatro cadenas de plata”
(acción prohibida en SERPOST), que
fueron sustraídos.
7.2. A fojas 87 obra la queja de doña Flor de
María Díaz Díaz, de fecha 8 de junio de
2005, en la que la agraviada pone de
conocimiento a personal de SERPOST
las irregularidades en su envío” (...).
Es decir, por denuncia de la agraviada
SERPOST toma conocimiento de estos
hechos y se inicia el procedimiento
investigatorio previo a fin de conocer
certeramente las faltas cometidas.
7.3. El 16 de junio de 2005, la Administración Postal de SERPOST-Administración
de Ingeniería, envía el Memo (M)
Nº 007-OLE/2005, a la demandante
doña Nicolasa Ortega Zegarra y otros
dos trabajadores, a fin de que realicen
su descargo.
7.4. Con fecha 20 de junio de 2005 la recurrente realiza su descargo y niega los
hechos imputados, pero afirma que “los
artículos son de fantasía” y que llenó
el sobre a solicitud de la denunciante,
recordándole que el envío de artículos
de oro o plata está prohibido.
7.5. De esta manera SERPOST inicia un
procedimiento investigatorio que, por
la complejidad de los hechos, ya que
incluye a tres trabajadores y precisa de
informes especializados que estudien
los videos de las cámaras de seguridad de la oficina de Tomás Valle de
SERPOST, va a generar un informe de
la Jefatura de Atención al Cliente del
6 de octubre de 2005, en el que se
recomienda derivar los antecedentes
a la Sub Gerencia de RR.HH., para
que determine la responsabilidad y/o
sanciones del caso, indemnizar a la
remitente y otros.
7.6. De esta manera se genera el Informe
Nº 063 OS/05, dirigido al Gerente General de fecha 9 de diciembre de 2005, en
el que se detalla las acciones de investigación realizadas a fin de determinar
fehacientemente las faltas cometidas;
asimismo, se procedió a visualizar la
cinta de video y a revisar el expediente,
se entrevistó a don Marcial Sifuentes
Obregón y se coordinó y se entrevistó
a la afectada con la pérdida de bienes,
la que verificó y reafirmó los hechos.
7.7. El 28 de octubre de 2005, el empleador remite la Carta Nº 446-AH/05, en
la que se imputa a la demandante la
comisión de falta grave, prevista en
el artículo 25º, incisos a), c) y d) del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR (fojas
6). Posteriormente, mediante Memorándum Nº 901-AH/05 se acepta una
ampliación del plazo de descargo a
solicitud de la propia demandante y se
le concede tres días adicionales a fin de
realizar su descargo.
7.8. El 14 de noviembre de 2005 la demandante realiza su descargo ante el
Sub-Gerente de Recursos Humanos
de SERPOST negando su responsabilidad y alegando la vulneración del
principio de inmediatez. Por su parte
el empleador, mediante carta Nº 803G/05 emitida por el Gerente General de
SERPOST, de fecha 29 de diciembre de
2005, consideró que la trabajadora no
ha desvirtuado las imputaciones y que
cometió falta grave, y por ello dispuso
la resolución del vínculo laboral por
la comisión de falta grave prevista en
el artículo 25º, incisos a), c) y d) del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
En conclusión, se puede determinar
que no se ha vulnerando el principio de
inmediatez, ya que el tiempo transcurrido no ha superado el plazo razonable
de investigación y sanción; y, si bien
es cierto que ha transcurrido siete
meses desde que el empleador tomó
conocimiento de los hechos, también
lo es que la extensión del plazo ocurrió
debido a la situación de especial complejidad de la investigación detallada
en los considerandos precedentes, de
lo que se puede concluir que el empleador no renunció a su facultad sancionadora, ya que ha transcurrido un plazo
razonable que ha estado condicionado
a la investigación y determinación de
responsabilidades, con la notificación
debida a las partes del conflicto. Entonces, no hubo una aceptación y olvido
de los hechos por el empleador, ya que
no existió inactividad, ni se produjo una
investigación que hubiese amenazado
irrazonablemente al trabajador.
8. Análisis y comentarios
El principio de inmediatez constituye
un principio no sólo establecido en el
derecho laboral, sino que es aplicable,
también, a otras ramas del Derecho, es
por ello que podemos decir que es un
principio general del derecho.
El doctor Nava Guibert señala que cuando
un trabajador comete una falta, el emN° 230
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Área Laboral
pleador debe aplicar la sanción en forma
inmediata, salvo que exista investigación.
Es decir, debe haber CAUSA-EFECTO, sino
se aplica la sanción, puede presentarse el
perdón laboral1.
Conforme lo señala la Sentencia en comentario, el principio de inmediatez tiene
dos etapas definidas:
- El proceso de cognición, que estaría
conformado por todos los hechos que
ocurren después de la comisión de la
falta por el trabajador, lo que significa,
primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través
de los órganos que dispone la empresa
o a raíz de una intervención de terceros
como los clientes, los proveedores, las
autoridades, etc. En segundo lugar, debe
calificarse, esto es, encuadrar o definir la
conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de
ser sancionada. Y en tercer lugar, debe
comunicarse a los órganos de control
y de dirección de la empleadora, que
representan la instancia facultada para
tomar decisiones, ya que mientras el
conocimiento de la falta permanezca
en los niveles subalternos, no produce
ningún efecto para el cómputo de
cualquier término que recaiga bajo la
responsabilidad de la empresa..//..
- El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del
empleador para configurar la voluntad
del despido, ya que éste por esencia
representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono.
El inicio de este proceso está dado por
la evolución de la gravedad de la falta,
por las repercusiones que causan al
nivel de productividad y a las relaciones
laborales existentes en la empresa, y
por el examen de los antecedentes del
trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para
establecer si excedía los márgenes de
confianza depositados en él. Con este
cuadro de perspectivas la segunda etapa
está dada por la toma de decisión que
depende de la complejidad que tenga
la organización empresarial, ya que
mientras mayor sea ésta, las instancias
que intervengan en la solución deberán
ser más numerosas y, por el contrario,
mientras más simple sea, como el caso
de un empresario individual que dirija
su propia pequeña empresa, bastará
con su sola decisión, la que podrá ser
adoptada en el más breve plazo2.
1 Nava Guibert, Luis José, “Los principios del Derecho del Trabajo
en el Perú” (2006), Corporación Gráfica Navarrete S.A., Lima-Perú.
2 Comentario de la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de
mayo de 2007. Citando el comentario de Beltrán Quiroga Jaime,
pág. 231). Citado en la Resolución en comentario.
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En términos generales, actuar bajo este
principio consiste en que el plazo que
debe mediar luego que el empleador ha
tomado conocimiento del hecho hasta
la aplicación de la medida disciplinaria
correspondiente, debe ser el más corto
posible.
Sin embargo, se deberá tomar en cuenta
diversos factores, como por ejemplo, la
estructura organizacional de la empresa,
el número de trabajadores involucrados, la complejidad del proceso, entre
otros; es por ello, que en estos casos,
el tiempo empleado en la investigación
de los hechos será mayor que el de una
empresa que no cuente con niveles de
organización o que el procedimiento
pueda ser resuelto de modo inmediato
por el dueño o conductor de la empresa,
en forma directa.
Asimismo, en la Recomendación Nº 166
de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral” en el numeral 10 señala que
“se debería considerar que el empleador
ha renunciado a su derecho de dar por
terminada la relación de trabajo de un
trabajador a causa de una falta de éste si
no hubiera adoptado esta medida dentro
de un período razonable desde que tuvo
conocimiento de la falta”.
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cipio, lo que resultaría un despido de
causa justa, caso contrario, devendría
en un despido incausado.
En el presente caso, SERPOST ha realizado
el proceso de investigación por un período de siete meses; sin embargo, dicho
período obedece a la complejidad de la
investigación, pues, al ser una empresa
cuya estructura comprende varios departamentos o niveles, es preciso, contar con
toda la información veraz y posible a fin
de determinar la gravedad de la falta y
los trabajadores responsables de la misma, toda vez que SERPOST no obraría en
forma transparente ni veraz, si pudiendo
contar con información que coadyuve a
esclarecer el proceso de investigación, no
toma en consideración dicha información
relevante.
En ese sentido, la celeridad que se exige
en el procedimiento de despido, no
deberá contravenir a la defensa de los
derechos laborales del trabajador, pues,
el hecho que el procedimiento se lleve a
cabo de la manera menos lata posible,
no es motivo de acortar los plazos en
menoscabo del trabajador.
En ese sentido, los artículos 31º y 32º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral regula el principio
de inmediatez en el caso de despido,
señalando el procedimiento previo
para despedir a un trabajador por
causa relacionada con su conducta o
capacidad, otorgándole al trabajador
un plazo mínimo de seis días naturales
para defenderse de los cargos que se le
imputan, esto, en aras de la protección
del derecho de defensa del trabajador,
pudiendo éste solicitar la ampliación
de este plazo, pudiendo el empleador
concederle o no, dicho plazo.
Asimismo, este principio está íntimamente relacionado al principio de razonabilidad y proporcionalidad, quedando
también su observancia, al análisis del
caso en concreto. Pues, en el presente
caso es razonable dicho plazo, toda vez,
que a lo largo del mismo, se ha recabado informes, se ha visualizado el video
de seguridad, citación de la recurrente,
remisión de documentos del Área de
Registrable Internacional, manifestación
de los denunciados, etc.; entonces, se ha
realizado a lo largo de este período investigaciones de diversas áreas y además se
ha observado el derecho de defensa de
la trabajadora e inclusive se ha ampliado
el plazo de tres días adicionales a fin de
realizar su descargo.
Sin embargo, el tiempo en que se debe
notificar al trabajador con la carta de
preaviso de despido no está regulado
en las normas laborales, toda vez, que
como se ha indicado va a depender de
los factores propios de cada empresa, es
por eso, que el Tribunal Constitucional
(TC) analiza el caso en concreto para
establecer si se ha observado este prin-
En conclusión, en ningún momento hubo
un período de inactividad que se presuma
que el empleador ha renunciado a su
derecho de dar por terminada la relación
de trabajo, pues, hubo un plazo razonable al tomar conocimiento del hecho y
las acciones que se realizaron a lo largo
del mismo, observándose el principio de
inmediatez.
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