VI Etapas del principio de inmediatez en un procedimiento de despido

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Etapas del principio de inmediatez en un
procedimiento de despido
Ficha Técnica
Autora: Katerine G. Pérez Carrasco(*)
Título: Etapas del principio de inmediatez en un
procedimiento de despido
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Fuente: Actualidad Empresarial N.º 333 - Segunda
Quincena de Agosto 2015
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1.Introducción
Mediante sentencia recaída en el Expediente N.° 00543-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional señala los criterios para
la aplicación del principio de inmediatez
en un procedimiento de despido.
Cabe precisar que en el presente caso la
trabajadora interpuso recurso de agravio
constitucional, contra la sentencia de la
Segunda Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Lima Norte, de fecha 7 de
noviembre de 2006, que declaró improcedente la demanda de amparo.
2.Antecedentes
- El 8 de junio de 2005, un cliente presenta
ante Serpost un reclamo por el servicio
postal prestado, debido a que el sobre que
envió, si bien fue entregado al destinatario,
su contenido llegó incompleto, ya que
faltaban los artículos de oro y plata que
había enviado.
- 16 de junio de 2005, Serpost le remite a
la demandante el Memorándum (M)Nº
007-OLE/2005, solicitándole que remita
con carácter de urgente su informe de
descargo.
- Con fecha 20 de junio de 2005, la demandante presenta sus descargos, señalando
que lo que la reclamante menciona no se
ajusta a la verdad, puesto que los artículos
eran de fantasía.
- 28 de octubre de 2005, Serpost le remite a
la demandante la Carta N.º 446-AH/05, en
la que le señala que conforme al Informe
N.º 412-OR/2005, de fecha 6 de octubre
de 2005, existiría la posibilidad de que
en su condición de Operadora Postal
haya incurrido en la comisión de las faltas
graves previstas en los incisos a), c) y d)
del artículo 25.º del Decreto Supremo N.º
003-97-TR1, por lo que le concedió siete
(*) Abogada por la Universidad de Lima. Miembro del Equipo de
Asesores Laborales de la Revista Actualidad Empresarial.
1 Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse
en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
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días naturales para que presente su carta
de descargo.
El 9 de noviembre de 2005, Serpost le
remite a la demandante el Memorándum
N.º 901-AH/05, indicándole que vista su
solicitud de ampliación para que presente
su carta de descargo, le otorga un plazo
adicional de tres días naturales para que
presente la carta.
Con fecha 14 de noviembre de 2005, la demandante presentó su carta de descargo,
indicando, entre otras casos, que no podía
ser despedida, en virtud del principio de
inmediatez.
29 de diciembre de 2005, Serpost le remite
a la demandante la Carta N.º 803-G/05, en
la que le comunica su despido, por haberse
acreditado la comisión de las faltas graves
imputadas. Culminando su vínculo laboral
el 02-01-06.
En ese sentido, el 17 de febrero de 2006 la
trabajadora interpuso demanda de amparo
contra la empresa, solicitando que se declare
nulo su despido y que se la reincorpore en
su puesto y labores habituales, con el pago
de sus remuneraciones dejadas de percibir,
así como el pago de las costas y costos que
demande el proceso.
3. Materia controvertida
En el presente caso, la controversia se
basa en:
1) Determinar si se afectó el principio
de inmediatez en el procedimiento
de despido.
2) Si la falta de notificación del Informe
N.º 063 OS/05 vulnera el derecho de
defensa de la demandante.
4.Posición del demandante
(trabajadora)
Señala que el despido fue arbitrario ya
que la presunta falta grave imputada
fue cometida el 24-05-05, y su cese fue
dispuesto el 02-01-06, lo que vulnera el
principio de inmediatez; sostiene además
que se ha trasgredido el derecho al debido
proceso (derecho de defensa) ya que no se
le notificó el Informe N.º 063 OS/05, de
fecha 9 de diciembre de 2005, que le atribuye responsabilidad y que fundamenta
la carta de despido.
5. Posición del demandado (empresa)
Manifiesta que cumplió con el principio de
inmediatez; y el periodo que transcurrió,
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
se prolongó puesto que se realizó un procedimiento interno de investigación para
probar los hechos imputados a la trabajadora. Asimismo, indica que la trabajadora
si tuvo derecho a la defensa.
6. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
[…] FUNDAMENTOS:
Alcances del principio de inmediatez
7.El principio de inmediatez tiene dos etapas
definidas:
(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren
después de la comisión de la falta por el
trabajador, lo que significa, primero, tomar
conocimiento (de la falta) a raíz de una acción
propia, a través de los órganos que dispone
la empresa o a raíz de una intervención de
terceros como los clientes, los proveedores, las
autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta
descubierta como una infracción tipificada
por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en
tercer lugar, debe comunicarse a los órganos
de control y de dirección de la empleadora,
que representan la instancia facultada para
tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles
subalternos, no produce ningún efecto para
el cómputo de cualquier término que recaiga
bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem.
Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima
(El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando
el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág.
231); es decir, que se tome conocimiento pleno
de los hechos sucedidos para posteriormente
tomar decisiones en el marco de las facultades
sancionadoras del empleador.
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación
de los mecanismos decisorios del empleador
para configurar la voluntad del despido,
ya que este por esencia representa un acto
unilateral de voluntad manifiesta o presunta
del patrono. El inicio de este proceso está
dado por la evolución de la gravedad de
la falta, por las repercusiones que causan
al nivel de productividad y a las relaciones
laborales existentes en la empresa, y por el
examen de los antecedentes del trabajador
infractor y la conducta desarrollada en el
centro de trabajo, para establecer si excedía
los márgenes de confianza depositados en él.
Con este cuadro de perspectivas la segunda
etapa está dada por la toma de decisión que
depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor
sea esta, las instancias que intervengan en la
solución deberán ser más numerosas y, por
el contrario, mientras más simple sea, como
el caso de un empresario individual que dirija
su propia pequeña empresa, bastará con su
sola decisión, la que podrá ser adoptada en
el más breve plazo (Ibídem).
8. En consecuencia, los términos o plazos
existentes entre ambas etapas es variado
y se dan de acuerdo a la complejidad de
la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio
de inmediatez resulta (Ibídem)teniendo
en cuenta que incluso al interior de estas
etapas se desarrolla un procedimiento,
tal como ha sido señalado . (…)
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10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para
ejercer la facultad sancionadora del
empleador no está determinado por un
determinado periodo de tiempo fijo,
sino por las situaciones especiales que
pudieran presentarse y por las acciones
realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en
las etapas descritas en los fundamentos
precedentes. (…)
21. En conclusión, se puede determinar que
no se ha vulnerando el principio de inmediatez, ya que el tiempo transcurrido
no ha superado el plazo razonable de
investigación y sanción; y, si bien es
cierto que ha transcurrido siete meses
desde que el empleador tomó conocimiento de los hechos, también lo es que
la extensión del plazo ocurrió debido a
la situación de especial complejidad de
la investigación detallada en los considerandos precedentes, de lo que se puede
concluir que el empleador no renunció
a su facultad sancionadora, ya que ha
transcurrido un plazo razonable que ha
estado condicionado a la investigación
y determinación de responsabilidades,
con la notificación debida a las partes
del conflicto. Entonces, no hubo una
aceptación y olvido de los hechos por el
empleador, ya que no existió inactividad,
ni se produjo una investigación que
hubiese amenazado irrazonablemente
al trabajador.
22. Así, para la imputación de la falta grave
se realizó un proceso investigatorio
complejo que incluyó la notificación
a la demandante a fin que realizara
su descargo, la solicitud de informes
de diferentes órganos de SERPOST
(de seguridad y otros), la remisión de
documentos del Área de Registrable
Internacional, manifestación de los denunciados, la verificación especializada
del video de seguridad, la citación de
la denunciante a fin de corroborar los
hechos denunciados, la citación de la
agraviada, la remisión del informe final a
Gerencia General, la remisión de la carta
de preaviso de despido, la ampliación
del plazo de descargo de la trabajadora
investigada y la emisión de la carta de
despido propiamente dicha.
23. Finalmente, en cuanto a la aducida vulneración del derecho de defensa, considero
que aun cuando no se le notificó a la
actora el Informe N.º 063-OS/05, que es
mencionado en la carta de despido para
“corroborar su irregular conducta”, no se
puede presumir que se haya vulnerado el
derecho de defensa y se haya generado a
la demandante un estado de indefensión,
toda vez que en esencia las faltas ahí
descritas son las mismas que se imputan
en la carta de preaviso y que se debaten
a lo largo de la investigaciónademás que
el citado informe fue realizado a fin de
generar certeza y tener en detalle las faltas
cometidas, ya que en él se solicitó incluso
la presencia de la denunciante a fin de
declarar y verificar los hechos registrados
en el video de seguridad. Entonces, se
puede colegir que la demandante sí
pudo ejercer su derecho de defensa por
los hechos imputados que fueron materia
de investigación y sanción y que el plazo
investigatorio, dadas las circunstancias del
caso, ha sido razonable.
Fundamentos del Magistrado Mesía Ramírez.
3.(…) En virtud de este principio debe haber
siempre un plazo inmediato y razonable
entre el momento en que el empleador
conoce o comprueba la existencia de la
falta cometida por algún trabajador y el
momento en que se inicia el procedimiento
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y se le impone la sanción de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del
conocimiento de la comisión de la falta
grave y el inicio del procedimiento de
despido y la imposición de la sanción, es
decir, cuando exista un periodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio de
inmediatez (según la sentencia recaída en
el Exp. N.° 01799-2002-AA/TC), se entenderá que el empleador: a) ha condonado
u olvidado la falta grave, y b) ha tomado
la decisión tácita de mantener vigente la
relación laboral.
4.Para determinar la razonabilidad del
periodo de tiempo que debe mediar
entre el conocimiento de la comisión de
la falta grave y el inicio del procedimiento
de despido y la imposición de la sanción,
considero que debe tenerse en cuenta la
estructura del procedimiento de despido
disciplinario, que a nuestro entender, está
compuesto de:
a.Una etapa previa, que se inicia cuando
el empleador toma conocimiento de la
comisión de la falta grave cometida. Para
determinar la razonabilidad de esta etapa,
en cada caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el empleador tomó
conocimiento de la falta grave, pues en
función de ello el empleador determinará
si se debe, o no, realizar un procedimiento
interno de investigación antes de enviar la
carta de imputación de faltas.
b.Una etapa procedimental, que se inicia
cuando el empleador le envía al trabajador
la carta de imputación de faltas graves para
que presente su descargo. Para determinar
la razonabilidad del plazo de esta etapa,
debe valorarse si el trabajador tuvo una
conducta diligente al momento de presentar su carta de descargo, o si, por el
contrario, tuvo comportamientos obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo,
presentar solicitudes de prórrogas sucesivas
para presentar la carta de descargo.
c. Una etapa de decisión, que se inicia luego
de que el trabajador presentó su carta de
descargo o de que venció el plazo para
presentarla sin que lo hubiese hecho. Una
vez contestada la carta de imputación o sin
ella, el empleador, dentro de un periodo
inmediato, debe decidir si los argumentos
de la carta de descargo desvirtúan, o no, lo
dicho por la carta de imputación de faltas
graves.
6. (…) considero que en el presente caso no
se ha vulnerado el principio de inmediatez,
pues las tres etapas del procedimiento
de despido de la demandante, han sido
desarrolladas dentro de un periodo de
tiempo razonable desde que Serpost tomó
conocimiento de la falta.
HA RESUELTO: Declarar INFUNDADA la
demanda […]
7. Análisis y comentarios
- El principio de inmediatez en un procedimiento de despido, se encuentra
estipulado en nuestro ordenamiento
en el artículo 31 del D. S. N.º 00397-TR, el que se inicia con el conocimiento de la falta y se materializa
con la remisión de la carta de preaviso
(donde se indica la falta grave cometida por el trabajador); asimismo, se
le otorga un plazo mínimo de 6 días
naturales para que el trabajador realice sus respectivos descargos (derecho
a la defensa). Una vez transcurrido el
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plazo, con el descargo o sin el descargo, el empleador decidirá si finaliza
el vínculo laboral, mediante la carta
de despido.
Sin embargo, como se ha observado
en el presente caso y lo ha establecido el Tribunal Constitucional; si el
caso lo amerita por la complejidad
de la falta cometida, se prolongarán
las investigaciones, ergo también el
principio de inmediatez. Asimismo,
considero que el hecho que se extienda el procedimiento no significa
la vulneración del principio de inmediatez.
Cabe precisar, que si dicho procedimiento se prolonga, debe respetarse
las etapas del principio de inmediatez: cognitivo y volitivo; el primero
se refiere a los hechos que ocurren
después de la comisión de la falta,
la misma que está compuesta en
tres momentos: 1) tomar conocimiento de la falta, 2) verificar si la
conducta está tipificada en nuestro
ordenamiento y 3) comunicar la
falta al superior, quien se encuentra
facultado de la toma de decisiones.
Respecto de la segunda etapa, se
refiere a la materialización de la
voluntad del empleado, mediante
el despido.
Es necesario, que este procedimiento
de despido una vez iniciado se deba
cerrar con la decisión que tome el
empleador, de lo contrario podría
presumirse tácitamente que el empleador perdono al trabajador u olvido
el hecho. De la misma forma, también se señala en la Recomendación
N.º 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en el
numeral 10 precisa que “se debería
considerar que el empleador ha
renunciado a su derecho de dar por
terminada la relación de trabajo de un
trabajador a causa de una falta de este
si no hubiera adoptado esta medida
dentro de un periodo razonable desde
que tuvo conocimiento de la falta”.
Finalmente, si bien es cierto no hay
plazo estipulado para el principio de
inmediatez, debe ir de manera conjunta con el principio de razonabilidad,
como se aplicó en el presente caso.
8.Bibliografía
• Ávalos Jara, Oxal Víctor. Precedentes
de observancia obligatoria en materia
laboral de la Corte Suprema. Primera
Edición. Lima: Editora Jurídica Grijley
EIRL, 2008.
• García Manrique, Álvaro. De Lama Laura,
Manuel. Bringas Díaz, Gianfranco. Quiroz Eslado, Luis Enrique. Manual sobre
faltas disciplinarias laborales. Primera
Edición. Lima: Editorial El Búho EIRL.
Noviembre, 2013.
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