Proceso de Evaluación del desempeño


Proceso de Evaluación del desempeño:

Desempeño, factores - parámetros a
medir.
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Proceso Administración de RH
ADMINISTRACION
DE R.H
ADMISIÓN
DE PERSONAS
DESARROLLO Y
EVALUACION
DE PERSONAS
COMPENSACION
Y RELACIONES
DE PERSONAS
Socialización
Evaluación
desempeño
 Desarrollo de
Personas
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MONITOREO
CONTROL DEL
SISTEMA
2

Acciones o comportamientos observados en
los empleados

que son relevantes para los objetivos de la
organización,

y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo

y su nivel de contribución a la empresa
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3
La Evaluación del Desempeño

son los pasos a seguir para valorar

el rendimiento de cada miembro

con la finalidad de establecer estrategias

para la solución de problemas,

motivar a los trabajadores y

fomentar su desarrollo personal.
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4
 “ Es el proceso para evaluar, estimular el valor, la
excelencia, las cualidades de la persona”
 “ Es el proceso en el cual se
mide el grado en que
cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple
los objetivos del cargo
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Que se busca en la Evaluación del
desempeño
Determinar – en la forma más objetiva posible- el valor del
trabajador para la empresa, apreciando su actuación y
capacidad de ejecución.
Reconocer las diferencias entre individuos.
Determinar cambios en un mismo individuo.
Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
Obtener información para mejorar el gestión de recursos
humanos
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Esta evaluación se realiza sobre:




la base del trabajo desarrollado,
los objetivos fijados,
las responsabilidades asumidas
y las características personales,
Jamás debería ser vista como un examen o
valoración unidireccional y personal que
suponga un elemento de control o juicio
sobre la persona.
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¿Cuál es la importancia de medir el desempeño humano dentro de una
organización? A modo de comparación:
En el tablero de un automóvil, por ejemplo,
hay una serie de instrumentos que miden la velocidad, la
gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor,
pues le indican cuando existe algún problema.




Como en una organización no existe un panel de control con
medidores que indiquen si sus trabajadores van en la dirección
correcta o no,
las empresas tienen que construir sistemas de administración del
desempeño que les permitan
verificar si su personal está avanzando o si,
por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora.
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
Evaluar el rendimiento y comportamiento de los
empleados.

Evaluación global del potencial humano.

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
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
Para obtener datos acerca del clima laboral, así
como detectar problemas ocultos.

Implantación de un sistema que motive a los
empleados a incrementar su rendimiento.

Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y
colaborador, basadas en la confianza mutua.
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Tomar decisiones sobre promociones y remuneración
 Revisar las evaluaciones de los jefes y colaboradores
sobre su comportamiento en el trabajo;
 “ Un Trabajador necesita saber como esta realizando
su trabajo”; el grado de satisfacción que sus
empleadores tienen en relación con la tarea realizada.
 La mayoría de las personas necesitan y esperan esa
retroalimentación; a partir de conocer como deben
hacer la tarea, pueden saber si deben modificar su

comportamiento.
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Propósito ED

Actualización de las descripciones de puestos.

Detección del grado de ajuste persona-puesto.

Validación de los programas de selección.

Detección de necesidades de formación.

Autoconocimiento por parte de los empleados

Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en
rendimientos individuales.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización.
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 resultados:
es decir, resultados concretos y
finales que se pretenden alcanzar dentro de
un periodo determinado.
 desempeño:
comportamiento - actuación que
se pretende poner en práctica.
 factores
críticos de éxito: aspectos
fundamentales para que la organización sea
exitosa en sus resultados y en su desempeño.
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¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
 ¿Qué desempeño se debe evaluar?
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?
 ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
 ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño?

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Por que se debe evaluar el desempeño?
Fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y despido de
empleados.
Informar a los empleados cómo marchan en el
trabajo, qué deben cambiar :actitudes,
habilidades, reforzar conocimientos
Posibilita que los colaboradores conozcan
que piensan de ellos.
Mejorar el rendimiento del empleado
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Perfil del
puesto
Adecuación
persona-puesto
Evaluación del
potencial del
desarrollo
Estrategia
de
capacitación
y desarrollo
Perfil de la
persona
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Calidad de
trabajo
Responsabil
idad
Liderazgo
Relaciones
con pares,
jefe, cliente
Conocimient
o
Factores
Iniciativa
Cantidad
de trabajo
Planificació
n
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
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe.

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para
su auto desarrollo y auto-control.

Desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los
trabajadores.
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


Estimula a los empleados para que brinden a la
organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se
justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones.
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Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los colaboradores.
Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicación con los
individuos
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma
que podrá organizar su unidad de manera
que funcione de forma integradora.
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Tiene oportunidad de evaluar su potencial y su
contribución.
Puede identificar a los individuos para capacitar-promover
Ofreciendo oportunidades a los individuos - estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo
que espera de ellos.
Invita a los individuos a participar en la solución de los
problemas y consulta su opinión antes de proceder a
realizar algún cambio.
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Falta de apoyo de la dirección al sistema de
evaluación.
 Falta de acuerdo entre el evaluador y el
evaluado.
 Mala utilización de los resultados de las
evaluación a efectos de retribución,
formación, promoción y otras decisiones
 Ausencia de motivación de los responsables
a la hora de realizar las entrevistas
 Problemas técnicos y de comunicación
 Ausencia de retroalimentación.

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23
 ¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organización en la
que los trabajadores están fuertemente implicados con sus
fines? ¿No es esto suficiente garantía de que trabajarán
eficazmente?

¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento de las personas
en su puesto de trabajo?

¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en
la gestión del personal?

¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les
evalúe?
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
¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos?

¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las
que mantenemos buenas o malas relaciones?

¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no?

¿Debemos ser benevolentes en la evaluación de un trabajador
que atraviesa un mal momento personal?

¿Cómo comunicarle a una persona los resultados negativos de
su evaluación?
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El propósito de la entrevista de evaluación es que el jefe inmediato
(evaluador) y el colaborador (evaluado) tengan la oportunidad de:
 Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al




inicio del ejercicio.
Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado
correctamente.
Comentar acerca de programas a corto y mediano plazos,
Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el
desempeño.
Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones
internas a seguir.
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Programar y Preparar la entrevista.
Avisar con suficiente tiempo a la persona, a evaluar.
Especificar a cada evaluado, que la evaluación es para
mejorar el desempeño.
Realizar la sesión en privado y con un mínimo de
interrupciones.
Ser lo más específico posible, evitando las dudas.
Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el
desempeño y no en la persona.
Identificar y explicar las acciones específicas que el
evaluado puede emprender para mejorar su desempeño.
Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del
desempeño del evaluado.
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27
 La entrevista de evaluación será de mayor




utilidad, si se toma como una oportunidad para
aconsejar y ayudar al evaluado.
Necesario es crear un diálogo
Los problemas detectados deberán ser
comentados abiertamente.
Estimular al evaluado para que exprese sus
puntos de vista y conclusiones,.
Los problemas deberán ser abordados con el
objeto de resolverlos conjuntamente, y no para
culpar al evaluado,
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SUGERENCIAS PARA LA ENTREVISTA
Conducción de la Entrevista
 Ambas partes deberán procurar que la entrevista se
desarrolle en una atmósfera cordial.
 El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los
reconocimientos al trabajo bien desarrollado y las áreas de
mejora.
 Toda crítica deberá realizarse de manera constructiva
Conclusión de la Entrevista
 Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones
principales que el evaluado puede emprender.
 Siempre que sea posible, el evaluador deberá concluir la
entrevista con algún comentario positivo.
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Aspectos de la medición
Las mediciones objetivas
Son las que resultan verificables por otras personas;
tienden a ser de índole cuantitativa: -el número de
unidades producidas, -el numero de unidades que
resultan defectuosas, -la cantidad de ventas.
Las mediciones subjetivas
Son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador.
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Mediciones Subjetivas
Pueden producir distorsiones. que suelen
ocurrir con mayor frecuencia, cuando el
evaluador no logra conservar su imparcialidad
en varios aspectos, entre los cuales se cuentan:
Elementos subjetivos del calificador
Los prejuicios personales.
El efecto de acontecimientos recientes
La tendencia a la medición central.
La interferencia de razones subconscientes.
Efecto halo o aureola.
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Elementos subjetivos del evaluador.

Los prejuicios personales
Cuando el evaluador tiene una opinión formada
basada en estereotipos.

Efecto de acontecimientos recientes
Las mediciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones mas recientes del
empleado.
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La tendencia a la medición central
Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones
muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera
sus mediciones para que se acerquen al promedio.
 Interferencia de razones subconscientes
Movidos por el deseo de agradar u conquistar algunos
evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente
estrictas.
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Efecto halo o aureola:
Sucede cuando el evaluador, califica al empleado, antes de
llevar a cabo la observación de su desempeño.
Efecto de halo o Estereotipo hace que los evaluadores
consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los
factores; este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a
todos sus colaboradores como mediocres o débiles en todos sus
aspectos.
Para prevenirlo se pueden prever los comentarios en la forma
de calificación, calificando separadamente a cada individuo o
grupo.
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