Stoner: “ El conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos o mas miembros de una organización, “Conflicto es el proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o esta a punto de afectarla de manera negativa en algo que la parte estima”. Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 1 POSICION TRADICIONAL DECADA DEL 30-40 Supone que el conflicto es NEGATIVO. Se pensaba que el CONFLICTO era sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, era dañino y hay que evitarlo. Eran el resultado de una mala comunicación, falta de franqueza y desconfianza en la gente. Y la incapacidad del gerente para responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados y no generar conflictos. A pesar que se han realizado muchas investigaciones que muestran que es un error considerar que al reducir los conflictos se logra mejor rendimiento de los grupos. La mayoría de los gerentes continúan evaluando las situaciones de conflictos con este enfoque. Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 2 POSICION DE LAS RELACIONES HUMANAS DECADA 40-70 Reconocer que los seres humanos somos distintos y con diferentes intereses y comportamiento que pueden generar conflictos cuando interactúan. esta corriente acepta la existencia del conflicto y plantea que en algunas circunstancia pueden ser beneficiosos para el desempeño del grupo. POSICION INTERACTIVA Esta Posición establece que el hecho que un conflicto sea malo o bueno depende del tipo de conflicto. Se debe distinguir la diferencia entre un conflicto que propicia el rendimiento y desarrolla al grupo de aquellos que entorpecen el desarrollo y el rendimiento del grupo Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 3 Conflictos Funcionales Conflicto que apoyo las metas del grupa y mejora su desempeña o Conflicto Disfuncional Conflicto que perjudica el desempeña del grupo. Es complejo determinar hasta donde se puede considerar un conflicto como funcional es muy subjetivo y depende de las circunstancia. El tipo y grado de conflicto que puede producir un impulso para las metas del grupo hoy , puede ser disfuncional para otro grupo o mismo en otras circunstancias. Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 4 Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. Estas condiciones que pueden ser como causas de un conflicto se observan en las siguientes categorías: Comunicación: Barreras semánticos, malos entendidos, ruidos : resultan de diferencias en la percepción selectiva e información inadecuada. Problemas de estructuras: Comprende tamaño de la estructura, grado de especialización, definición de responsabilidades, estilos de liderazgos, diferencias en los objetivos, grado de dependencia en los grupos. Variables personales: Influyen las características de personalidad, valores, conductas de cada individuos . Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 5 2da Etapa El conocimiento y la Personalización : CONFLICTO PERCIBIDO: En la definición de conflicto es necesario PERCIBIR, una persona debe sentir emocionalmente las diferencias o contradicciones, pero tal vez no se involucra con la diferencia, es decir no se angustia, o se amarga. Por lo tanto no hay consecuencia. CONFLICTO SENTIDO La persona se involucra emocionalmente, son las partes que sufren ansiedad , tensión, frustración y hostilidad. Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 6 3era. ETAPA LAS INTENCIONES Cuando algunas personas se enfrentan a una situación de conflicto , quieren ganarlos todo a cualquier costo, otras quieren encontrar una solución optima, otras quieren salir corriendo, otras quieren agradar y otras quieren dividir las diferencias, en el caso de enfrentar un conflicto puede existir varias intenciones, o formas de actuar. 4ta. ETAPA LA CONDUCTA Incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto , es un proceso dinámica de interacción Ejemplo: Usted me pide algo, yo le contesto discutiendo, usted me amenaza , yo le devuelvo la amenaza y así sucesivamente. 5ta. ETAPA DE RESULTADOS El juego entre la acción y reacción de las partes en conflicto produce consecuencias o resultados. Estos Resultados pueden ser FUNCIONALES produce una mejoría en el rendimiento del grupo, siendo un conflicto constructivo DISFUNCIONALES e entorpecen el rendimiento del grupo y traer varias consecuencias Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 7 Resolver el problema: reunión frente a frente de las portes en conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusión franca. Metas súper ordinales.: Creación de una meto compartida que no se puede lograr sin la cooperación de cada una de las partes en conflicto. Ampliación de recursos: La ampliación del recurso puede crear una solución ganar-ganar. Compromiso: Cada porte en el conflicto cede alguna cosa de valor. Eludir: Retirada o evasión del conflicto. Limar asperezas: Restar importancia a las diferencias y resaltar los interés comunes. Mando Autoritario: Usar la autoridad formal para resolver el conflicto e indicar a las partes. Alterar las variables estructurales: Cambiar la estructura Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 8 Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumentar el grado de conflictos. Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores, actitudes, o estilos sea de diferenciación de los miembros actuales. Reestructuración de la Organización: Nueva formación de grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc. Nombrar un abogado: Designación de alguien que critique y discuta las posiciones mayoritarias del grupo. Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 9 “ La negociación es un proceso de comunicación dialéctica mediante el cual dos partes que se necesitan mutuamente y cuyos intereses están enfrentados o son complementarios, pretenden llegar a un acuerdo que satisfaga dentro de lo posible los intereses de ambas”. Msc.LicCristina Lia 10 Distributiva: “ Es el juego de suma nula”, es decir todo lo que yo gane, lo pierde el otro. Integrativa: Ambas partes obtienen ventajas si se ponen de acuerdo. Msc.LicCristina Lia 11 Negociación Distributiva (Competitiva): Pretende dividir una cantidad de recursos. Opera en condiciones de ganar-perder. Negociación Integradora (Colaborativa): Pretender unos o mas arreglos para encontrar una solución ganarganar. Introduce relaciones a largo plazo y permite que ambas partes sientan que han tenido éxito. Las partes implicadas deben ser abiertas con su información, flexible con sus interés, sensible acerca de las necesidades de la otra parte, disposición de ambas partes hacia la flexibilidad. Msc.Lic Cristina Lia Comportamiento Organizacional 12 Poder: Definir la capacidad de influencia en los demás. Tiempo: Disponible para la negociación, factor que juega en contra o a favor. Información: Sobre la otra parte, la situación, quién o quiénes participan que precedentes existen. Msc.LicCristina Lia 13 Repasar lo ocurrido ¿Sobre que estamos negociando y sobre que podemos negociar?. Aspectos claros. Objetivos Claros Planificar concesiones: Saber si se esta dispuesto a ceder y en que medida. Estrategia Clara: Acciones que se emplean Entrenamiento: practicar- interpretación de papeles. Msc.LicCristina Lia 14 Negociador Competitivo: “Es inflexible y Quiere ganar a costa del otro” Sus características Dominar a la otra parte. Considerar a la otra parte como un adversario Comienza con varias exigencias Amenazante Inflexible Solución preconcebida: Ganar o Perder Escaso interés por la otra parte Msc.LicCristina Lia 15 Negociador Cooperativo El otro es visto como un colaborador Destaca los puntos en común Flexibilidad Argumentación lógica: apela a la razón Mas preguntas que aseveraciones: Escucha Ganar- Ganar. Msc.LicCristina Lia 16 Estilo Competitivo: Cuando han abusado. Cuando existe poco tiempo Ante los ataques personales Para ocultar la propia ignorancia Estilo Cooperativo: Cuando las fuerzas estén equilibradas Si la otra parte coopera Si se fomenta el trato personal Msc.LicCristina Lia 17 Que la otra parte presente su oferta. Presentar una hipotética oferta Comenzar con una exigencia ambiciosa Aparentar saber o tener Ganar tiempo Fingir la retirada La competencia u otras alternativas. Destacar nuestro éxito Plantear varias exigencias u ofertas Dar la razón a la otra parte. Poli bueno, poli malo: introducir un negociador duro, y nosotros flexible. Msc.LicCristina Lia 18