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TEMAS INCLUIDOS EN LA BOLILLA III
Reclutamiento y Selección de Personal
Etapas de un Proceso Tipo, Búsqueda Interna y Externa, sus potenciales
fuentes; Avisos, Carteleras, Bolsas de Trabajo, Universidades, Internet, otras.
Lectura de Curriculums. Test, Pruebas Técnicas, Informes Psicotécnicos,
Exámenes Pre Ocupacionales, Examen Medico, Antecedentes Laborales y
Personales.
Inducción de un nuevo colaborador. Programa Tipo. Manual de Bienvenida.
Herramientas para su Gestión. Breve análisis de Manuales de Inducción,
concepto, objetivos, modelos, diferentes tipos.
Legajos, concepto, tipos, modelos, información legal exigida, etc.
Formularios tipo de uso generalizado (Pedido de Personal, Solicitud de ingreso,
Pedido de Licencia Anual, etc.)
Documentación necesaria para el trámite Pre – Ocupacional, Ingreso, durante
la relación laboral y al egresar.
Formas de Contratación: A Plazo Indeterminado, Plazo Fijo, Eventual,Temporada,
otras.
Bolilla III , Clase 3
Reclutamiento y Selección de Personal , Etapas de un Proceso Tipo
Búsqueda Interna y Externa, sus potenciales fuentes; Avisos,
carteleras, Bolsas de Trabajo, Universidades, Internet, otras.
Etapas del proceso de Reclutamiento y Selección
1. Decisión de necesidad de reclutamiento (los establece el área donde se ha generado la
vacante)
2. Emisión de solicitud de personal adjuntando Perfil de puesto y análisis del cargo a cubrir
3. Elección de Fuentes de Reclutamiento (interno, externo o mixto)
4. Recepción, Lectura y Selección de Curriculums
5. Pre Selección de Candidatos para Entrevista
6. Realización de las Entrevistas
7. Evaluaciones técnicas y psicológicas
8. Formación de Ternas de Candidatos para Presentar al área Solicitante
9. Recibir Informes del área sobre Entrevistados finalistas – Ranking de Candidatos Finalistas
10. Realización de Informes de Antecedentes y Revisación Medica
11. Adoptar decisión final
12. Iniciar Proceso de admisión ó incorporación del candidato Elegido
Reclutamiento y Selección – Búsqueda Interna – Posibles Fuentes
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Inventario de Personal
·
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Carteleras Internas
House Organ
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Intranet Corporativa
Familiares de los Empleados
Otras
Reclutamiento y Selección – Búsqueda Externa – Posibles Fuentes
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Bases de Datos Interna de la propia empresa en la cual se
registraron presentaciones espontáneas y/o candidatos que
quedaron como parte del procesos de otras búsquedas
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Bases de Datos existentes en Internet dedicadas a proveer
candidatos como Bumeran, Computrabajo, Trabajosnet, Portal de
RH, Execuzone, etc.
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Bases de Datos de Cámaras Empresariales ò Grupo de Empresas
Avisos en la Cartelera Externa de la Empresa
Anuncios en Diarios, Periódicos ó Revistas
Contactos referidos de colegas ò ex empleadosConvenios con Universidades, Colegios, Sindicatos, etc.
Ferias de estudiantes, conferencias en universidades.
Consultoras Especializadas en Búsqueda y Selección
Head Hunters
Otras
Lectura de Curriculums.
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Recepción y Análisis
Comparación con el Perfil Solicitado
Determinación de Prioridades de Competencias
Pre Selección 10 Curriculums para Entrevistar
Entrevista Personal
En este primer contacto personal que la empresa hace con
los candidatos hay una interesante y única oportunidad
para detectar a los que mas se acercan al perfil buscado,
es decir que sus competencias (habilidades, conocimientos
y actitudes) coincidan en el mayor grado posible con el
perfil del puesto que el área interesada describió.
•Conformación de la Terna
•Posible Evaluación Psicológica
•Entrevista Gerencia Solicitante
•Posible Evaluación Técnica
Postulante Finalista
• Revisación Medica Pre Ocupacional
• Informes Personales
• Informes Laborales
OBJETIVO DEL EXAMEN PRE - INGRESO
• Contribuir a la prevención del daño a la salud derivado
de la exposición a factores de riesgo laborales (Ley
Nacional de Riesgos del Trabajo N° 24557) y que el
trabajador realice una tarea acorde a su aptitud laboral
(Ley de Higiene y Seguridad N° 19587 y N° 24557)
• Detectar en los postulantes aquellas
afecciones/incapacidades que los disminuyan ante la
tarea a desempeñar, o que en el futuro puedan
esgrimirse como adquiridas en la empresa.
Contenido de Examen Mínimo Obligatorio
Su realización es exigida por la A.R.T. bajo riesgo de no cubrir un siniestro en caso de
no haberse cumplimentado
•
Según la Resolución nº 43/97 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (vigencia 1/7/97) se realizan:
• Estudio de antecedentes: Incluye declaración jurada.
• Examen Médico General: Examen médico general con especial
énfasis en los aspectos de medicina laboral.
• Test de visión: Alcance de agudeza visual, visión cromática.
• Radiografía de tórax: Identificada con nº de orden, nº de
documento y fecha.
• Pruebas
de
Laboratorio:
Hemograma
completo,
eritrosedimentación, glucemia, uremia, reacción de MachadoGuerreiro (enf. de Chagas-Mazza); análisis de orina completo con
sedimento.
• Electrocardiograma: con informe realizado por médico especialista
En tareas de riesgo: (conducción de vehículos internos o externos, grúas, o trabajos en alturas).
Estudios neurológicos y psicológicos: Estos estudios se realizarán a los postulantes que accederán a tareas de
riesgo, como conducción de vehículos, grúas, trabajo en altura.
Informe Personal y Laboral
• Verificar sus períodos anteriores de trabajo
declarados
• Ratificar su domicilio a todos los efectos legales
Solo debe realizarse con autorización expresa del candidato.
• Comunicar Decisión Final al Ingresante
• Comunicación Postulantes No Ingresados
– Incluir en Base de Datos
Inducción de un nuevo colaborador
a la Empresa
• ……….Ahora bien, no es muy distinta la situación en la
etapa que sigue que es la que estamos analizando. Aquí
las personas suelen continuar con muchas expectativas
no resueltas vinculadas con la cultura organizacional a
la que se deberán adaptar, colegas y personal con el
que deberán tratar, estilos de liderazgo de sus jefes, etc.
• En consecuencia la contención que la empresa realice
con intervenciones de administración de personal,
recursos humanos y la propia área de trabajo serán
definitorios del éxito de este proceso.
Inducción de un nuevo colaborador
al sector de Trabajo
• el ingresante se siente con mas confianza
en esta etapa, ya que es muy probable
haya ocupado posiciones similares en otra
etapa de su vida laboral y en
consecuencia el proceso de adaptación es
más sencillo. Aquí el Jefe ó Supervisor
directo es el responsable directo y
exclusivo por lo cual deberá liderar el
programa establecido al efecto.
Programa Tipo- Manual de Bienvenida u Orientación. Breve
análisis de manuales de Inducción, concepto, objetivos, modelos,
diferentes tipos. Herramientas para su Gestión
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Historia de la Empresa
Actividad – Lineas de negocios
Visión , Misión y Valores Organizacionales
Políticas Claves
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–
–
–
Capacitación y Desarrollo
Seguridad en el Trabajo
Calidad
Etc.
• Asistencia y Puntualidad
• Compromiso Social – Medio Ambiente
• Cuadro de Organización - Organigramas
Legajos, concepto, tipos, modelos,
información legal exigida, etc.
• Es el instrumento de la AP donde quedan
registrados toda la información del trabajador
desde su ingreso hasta su egreso de la
organización.
• Junto con el Libro Legal exigido por la Ley de
Contrato de Trabajo y los recibos de haberes
forma una trilogía de documentación que es
imprescindible como base de datos para la
administración de personal
Documentación que lo Integra
•
Documentos Claves del procesos de Selección
– Resultados de sus Evaluaciones Psicotécnicas
– Informes de Antecedentes de Empleos y Personales
– Aprobación del examen de Salud Pre Ingreso
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Requerimiento de Personal del Sector que originó la búsqueda
Solicitud de Ingreso, Ficha con Datos Personales y de su grupo familiar
Contrato Laboral escrito si fuera el caso ó carta con condiciones de
contratación.
Nota que acredite la recepción del Manuales de bienvenida, Reglamentos
internos,
Puestos ocupados , Desarrollo Profesional ,
Aspectos Disciplinarios ,
Incrementos de Haberes ,
Prestamos y Anticipos Otorgados ,
Documentación legal que detallaremos mas adelante.
Si bien no existe ninguna disposición legal
que obligue a las empresas a llevar un
Legajo Personal de cada uno de sus
empleados por razones de organización
administrativa es altamente recomendable
que lo haga, a tal punto que ponemos a la
altura de las obligaciones legales esta
recomendación.
Otros Legajos ahora SI Obligatorios
Legajo Medico- Salario Familiar
• Legajo Medico exigido por la Ley 19587 y su
Decreto Reglamentario 351/79 que por su
contenido estará exclusivamente en el Servicio
Medico Interno ó Externo
• Legajo de Salario Familiar que por disposición
del ANSES debe estar por separado y
conformar un documento en si mismo.
– En este último se incluirá los certificados de
nacimiento de hijos, comprobantes de escolaridad,
etc. que le permitirán hacerse acreedor al pago de los
subsidios mensuales correspondientes y los pagos
extraordinarios de Ayuda Escolar, si correspondieran
al caso.
Formularios tipo de uso generalizado (Pedido de Personal,
Solicitud de Ingreso, Pedido de Licencia Anual, etc.)
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Requerimiento ó Solicitud de Personal generado por los sectores operativos de la
empresa para iniciar el proceso de cobertura de puestos vacantes, incluye los datos
necesarios para comenzar la búsqueda interna y/o externa.
Solicitud de Ingreso; Formularios completado por postulantes a posiciones en la
empresa con sus datos básicos de filiación y antecedentes personales y laborales
que luego será ampliado si se incorpora a la empresa completando la Ficha de
Ingreso. Ambos tienen el carácter de Declaración Jurada.
Pedido de Licencia Anual; Formulario obligatorio mediante el cual la empresa
notifica al empleado del periodo en que deberá gozar de su licencia anual por
vacaciones, que de acuerdo con el Artículo 154 de la LCT deberá notificarse con 45
días de anticipación a su fecha de inicio dentro del periodo 1ro Octubre del año al
que corresponden las vacaciones anuales y el 30 de Abril del año siguiente. A su
regreso de la licencia anual el trabajador deberá informar a al empleador haberlas
gozado.
Anticipos de haberes; Formulario obligatorio mediante el cual el trabajador podrá
otorgar un anticipo de haberes que de acuerdo con el artículo 130 de la LCT puede
llegar hasta un 50% de sus remuneraciones correspondientes no mas de un periodo
de pago se solicitan. En casos excepcionales el empleador podrá otorgar anticipos
por un monto mayor.
Planillas de Horarios del Personal Ocupado; Formulario Obligatorio por imperio de
la Ley 11544 (Art. 6) y LCT (Art. 197) incluye la nómina de Personal completa con
nombres y apellidos, horario y días de trabajo con detalle de los horarios de
descanso y garantía de las 12 hs diarias de descanso entre una jornada y la
siguiente. Debe presentarse y visarse en el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación correspondiente al domicilio legal de la empresa y luego mantenerse
exhibido en lugar visible de la empresa para control de las autoridades.
Recibos de Pagos de Haberes; Formulario Obligatorio para acreditar el pago de las
remuneraciones devengadas por el trabajador. Su contenido esta regulado por el
Articulo 140 de la LCT. y deberá contener mínimamente;
1.Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de
Identificación Tributaria (C.U.I.T.).
2.Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de
Identificación Laboral (C.U.I.L.).
3.Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los
importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
4. Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
5. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas,
importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
6.Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
7.Importe neto percibido, expresado en números y letras.
8.Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
9.Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
al trabajador.
10.En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
11.Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el período de pago.(texto con las modificaciones de la ley 24.692)
12. Se debe emitir en doble ejemplar y entregar el duplicado al trabajador.
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RECIBOS SEPARADOS El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias
pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al
trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho
constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones
ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y
contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un
recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos
y cantidades. (Art. 141 LCT)
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VALIDEZ PROBATORIA Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos
de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta
ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no
guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y
tributaria. (Art.142 LCT)
•
CONSERVACIÓN - PLAZO El empleador deberá conservar los recibos y otras
constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción
liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los
anteriores. (Art. 143 LCT)
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• LIBROS Y REGISTROS - Exigencia del recibo de pago). La firma
que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos
similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el
contenido y formalidades previstas en esta ley. (Art. 144 LCT)
• Renuncia - Nulidad El recibo no debe contener renuncias de
ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la
extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que
contravenga esta disposición será nula. (Art.145 LCT)
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Libro Especial Artículo 52 LCT Formalidades - Prohibiciones; Libro Legal más
conocido como Libro de Sueldos y Jornales. Se registra y rubrica en las mismas
condiciones que los demás libros de comercio.
Los empleadores deberán consignar en este libro;
Individualización íntegra y actualizada del empleador.
Nombre del trabajador.
Estado civil.
Fecha de ingreso y egreso.
Remuneraciones asignadas y percibidas.
Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
Los que establezca la reglamentación.
• Se Prohíbe:
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Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
Dejar blancos o espacios.
Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa.
Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de
registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa,
debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Si bien existen otros formularios y libros legales como el caso especial del Viajante
de Comercio, que habitualmente se completan en la AP consideramos que estos
ejemplos alcanzan para dimensionar la importancia de los mismos a los fines
didácticos de esta materia.
Documentación necesaria para el trámite Pre - Ingreso,
Ingreso, durante la relación laboral y al egresar.
Detallamos a continuación la
Documentación legal necesaria para las
etapas mencionadas, cada empresa podrá
incluir otras que considera convenientes a
sus intereses de administrador
ANTES DE INGRESAR AL EMPLEO
• Ficha de Ingreso donde quede constancia de la fecha y
la firma del empleado
• Fotocopia de antecedentes, currículo, títulos, etc.
• Informe médico preocupacional
• Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la
ANSES
• Tramitación de la Clave de Alta Temprana, “C.A.T.” y
Constancia de Aceptación (RG-AFIP Nº 899)
• Declaración de alta a la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo
AL INGRESAR AL EMPLEO
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Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado
Declaración de opción del régimen jubilatorio elegido: Estatal o AFJP (Ley 24241 Artículos 30 y 43 y complementarios)
Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizado
Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias- (Art. Nº 14 RG-DGI 4139 y modificatorias)
Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo (Art. Nº 14 RG-DGI 4139 y modificatorias)
Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de aportes y contribuciones (Dto. 292/95 Art. 9º y
Dto. 492/95 Art. 9º)
Trabajadores a tiempo parcial que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES: notificación en caso de ejercer la opción por los
beneficios de la obra social (Dto. 492/95 Art. 8º)
Declaración jurada de “No percepción de beneficios jubilatorios” (Art. Nº 12 Inc. h) Ley Nº 24241) o
Copia de comunicación a la ANSES, de corresponder, del reingreso de beneficiarios del régimen previsional público (Ley Nº 24241,
Art. 34, P.6)
Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo” (Ley Nº 24013 Tít IV, Dto Nº 739 y Res. Nº 223 MTySS)
Declaración de beneficiarios para los seguros de vida obligatorio (Dto. Nº 1567/74) y convencionales (CCT)
Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema nacional del seguro de salud (CODEM Form.
de ANSES Nº PS.5.3)
Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares (Res. SSS 112/96
– Anexo – Ap. A) Punto 6)
Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de asignaciones familiares o de su inexistencia (Form.
de ANSES PS.2.4)
Solicitud de cobro de asignaciones familiares (cuando ambos cónyuges trabajen, sean beneficiarios de jubilación o pensión o del
seguro por desempleo), por aquel a quien, en función de su monto, su percepción le resulte más beneficiosa. La opción puede
ejercerse 2 veces por año (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto
Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de:
– Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge
– Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años
– Hijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidad
– Sólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al inicio y finalización de cada curso escolar.
De corresponder, copia de los siguientes Formularios de ANSES:
– PS.2.3: Solicitud de pago de asignaciones familiares por Discapacidad
– PS.2.5 A: Solicitud para la percepción de asignaciones familiares cuando no las percibe el cónyuge o concubino
– PS.2.2 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Matrimonio
– PS.2.6 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Nacimiento/Adopción
• Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de haberes, empresas con más de 25 trabajadores
y empresas que hayan optado por adherirse a este sistema de pago (Res. MTySS 644/97 y 790/99
DURANTE LA RELACIÓN LABORAL:
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Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio
Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT)
Comunicación de licencias (vacaciones anuales, sin goce de haberes,
otras) (LCT)
Solicitudes de excedencias
Copia de la solicitud de “Libre Elección de Obra Social”, de los trabajadores
que hubieran hecho uso de la opción (Dto. 1560/96 y modif., Res. SSS al
37/98) y, a partir del 01/01/2001, Dto. 446/00
Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no
Sanciones disciplinarias
Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder
Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la
Subsecretaría de Trabajo; indemnizaciones abonadas
Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el
motivo
Copia del Formulario de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a
las ganancias, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).
AL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL:
• Documento que acredite el cese (telegrama de despido,
de renuncia, Acta Ministerial, otros...)
• Copia firmada de la recepción de la “Certificación de
Servicios y Remuneraciones” (Formulario. de ANSES
PS.6.2)
• Certificado de Trabajo
• Copia del Formulario de DD JJ 649 -informes y/o
retenciones impuesto a las ganancias, por la liquidación
final, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y
modificatorias).
Formas de Contratación: A Plazo
Indeterminado, Plazo Fijo, Eventual,
Temporada, otras.
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
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Los contratos de trabajo se entenderán celebrados a plazo indeterminado salvo que;
Se hayan fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
Que las modalidades de las tareas ó de la actividad razonablemente apreciadas, así
lo justifiquen.
Este contrato dura hasta que el trabajador este en condiciones de acogerse a los
beneficios de la jubilación ordinaria por limites de edad y años de servicio, salvo que
se configure alguna causal establecida por las leyes.
La carga de la prueba que el contrato es por tiempo indeterminado esta a cargo del
empleador.
Este contrato se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir el contrato durante ese lapso sin
invocar causa, sin derecho a indemnización con motivo de la rescisión. El empleador
y el empleado tienen la obligación de preavisar con 15 días de anticipación su
voluntad de dar por finalizado el mismo. La parte que lo omita deberá pagarlo.
Se puede realizar un solo contrato de prueba. Se sancionara al empleador que
contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
Durante este periodo de prueba rigen todas las obligaciones legales típicas de una
relación laboral.
Si el trabajador se enferma ó accidentare durante el periodo de vencimiento del
contrato de prueba, el empleador podrá rescindirlo de la misma forma que si no lo
estuviere.
Hay algunas regulaciones adicionales para este contrato de prueba que se
encuentran detalladas en el Artículo 92 bis de la LCT.
CONTRATO A PLAZO FIJO
• Durara hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por mas de 5 años.
• Deberá preavisarse la extinción del mismo con antelación no menor
a un mes ni mayor a dos, respecto a la expiración del plazo
establecido, salvo en los casos que el contrato sea menor a 1 mes.
Si se omite se entenderá que el contrato se convirtió en a plazo
indeterminado.
• En los casos que el contrato se rescindiera antes del plazo
establecido se deberá abonar la indemnización por los daños y
perjuicios
ocasionados,
además
de
la
indemnización
correspondiente por su resolución que será igual a la del Art. 247 de
la LCT siempre y cuando el tiempo real del contrato no haya sido
INFERIOR a 1 año.
CONTRATO DE TEMPORADA;
•
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación,
se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (Art. 96 LCT)
•
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará
lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer
párrafo, de la LCT.
•
El trabajador adquiere los derechos que la LCT asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo. (Art.
97 LCT)
•
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo
anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. (Art. 98 LCT)
CONTRATO EVENTUAL;
•
ARTÍCULO 99 (Caracterización). Cualquiera sea su denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para
la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
•
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad,
tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.(texto según ley 24.013)
CONCORDANCIAS: LCT artículos. 21, 22, 37, 48, 50, 90 y 100, LE
artículos. 69 a 72.
•
•
ARTÍCULO 100 (Aplicación de la ley - Condiciones). Los beneficios
provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en
tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los
requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
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Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana o al
mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de
la actividad.
La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda
a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo,
de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con
ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán
unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador
deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.
Las
prestaciones
de
la
seguridad
social
se
determinarán
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y
las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las
adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando
el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las
prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.
Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los
trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa. (Art. 92 LCT)
CONTRATO DE GRUPO Ó POR EQUIPO Y TRABAJO PRESTADO
POR LOS INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD;
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Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la
conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o
equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél. (Art. 101
LCT)
El caso de trabajos prestados por integrantes de una sociedad - Equiparación Condiciones. El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por partes de sus integrantes, a
favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero
a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. (Art. 102 LCT)
COMENTARIO ADICIONAL SOBRE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO
• Debe aplicarse el contrato que responda
jurídicamente a la relación planteada entre las
partes de acuerdo con su origen y
característica.
• si la figura contractual elegida no respondiere
a las autenticas características de la relación
por un principio de orden general el mismo
será caracterizado como contrato a plazo
indeterminado.