Factores que incrementa la ocupabilidad

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 33.
FACTORES QUE INCREMENTAN LA OCUPABILIDAD DE LAS PERSONAS QUE DEMANDAN EMPLEO: LOS
FACTORES PSICOSOCIALES EN LA INSERCIÓN LABORAL.
Salvador Montilla Pérez.
Consejero EURES. Servicio Andaluz de Empleo. Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.
OBJETIVO GENERAL:
Diferenciar los distintos factores que influyen en la ocupabilidad de las personas que demandan empleo, haciendo
especial incidencia en aquellos que resultan ser los mejores predictores de conductas de búsqueda y de la
inserción laboral.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
*Diferenciar los conceptos de ocupabilidad y empleabilidad.
*Diferenciar los factores psicosociales que inciden en la ocupabilidad.
*Conocer el desarrollo de la investigación psicosocial en relación con dos variables: conductas de búsqueda e
inserción laboral.
*Comprender el cómo intervienen los distintos factores psicosociales en la búsqueda de empleo.
*Establecer la efectividad del desarrollo de habilidades de búsqueda, como factor psicosocial.
*Comprender la importancia de las diferencias individuales de los desempleados a la hora de diseñar acciones de
orientación profesional
*Establecer perfiles psicosociales de alta ocupabilidad.
ÍNDICE.
I.- EL CONCEPTO DE OCUPABILIDAD.
I.1.- Ocupabilidad.
I.2.- Contratabilidad.
I.3.- Empleabilidad.
II.- FACTORES PSICOSOCIALES INTERVINIENTES EN LA OCUPABILIDAD.
II.1.- Valor del Trabajo.
II.2.- Expectativa de resultado.
II.3.- Atribuciones.
II.4.- Disponibilidad para el empleo.
II.5.- Estilo de búsqueda de empleo.
II.6.- Autoconcepto personal y profesional.
II.7.- Autoeficacia.
II.8.- Locus de Control.
II.9.- Ejemplo de diseño.
III.- INVESTIGACIONES SOBRE LOS FACTORES PSICOSOCIALES QUE INCIDEN EN LA OCUPABILIDAD DE
LAS PERSONAS DESEMPLEADAS.
III.1.- Variable dependiente: Conductas de búsqueda de empleo.
III.2.- Variable dependiente: Inserción laboral.
III.3.- Conclusiones
IV. FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS / DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LOS DESEMPLEADOS Y
FACTORES PSICOSOCIALES. UNA RELACIÓN INTERVINIENTE EN LA OCUPABILIDAD.
IV.1.- Edad.
IV.2.- Tiempo en desempleo.
IV.3.- Sexo.
IV.4.- Experiencia profesional.
IV.5.- Nivel académico.
IV. 6.- Conclusiones.
V.- PERFILES PSICOSOCIALES DE ALTA OCUPABILIDAD.
V.1.- Perfil psicosocial.
V.2.- Perfil sociodemográfico.
V.3.- Perfil competencial.
V.4.- Perfil de alta ocupabilidad.
VI.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
VII. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.
VIII. EVALUACIÓN.
I.- EL CONCEPTO DE OCUPABILIDAD.
Hablar de ocupabilidad en contextos de empleo, no significa otra cosa que plantearse, teóricamente, las
dimensiones sobre las qué habría que intervenir para hacer posible la inserción laboral de las personas que están
en desempleo o, dicho de otra forma mucho más general: Cuáles son las causas del desempleo. Desde este punto
de vista el concepto de ocupabilidad es un concepto ambiguo y, sin duda, ambicioso, tratado ampliamente en la
literatura y, desde un numeroso grupo de teorías. Siguiendo uno de los manuscritos que, mejor recogen estas
aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral (Martínez, 2000), el acceso al empleo y el desarrollo de
los diferentes itinerarios laborales, por parte de los desempleados, para conseguirlo, abarca desde los
planteamientos neoclásicos, que consideran a las leyes del mercado como determinantes del acceso al empleo,
pasando por la Teoría de Capital Humano y las Teorías Credencialistas, que relacionan el nivel educativo con los
logros laborales, las Teorías de la Correspondencia, que consideran a la procedencia de clase determinante de las
trayectorias académicas y profesionales, la Perspectiva Estructural del Mercado de Trabajo, que otorga importancia
a la relación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales, las Teorías de Base
Individual, donde el sujeto es agente de su propio proceso de inserción laboral, hasta concluir en los Modelos
Integrales, que apuestan por una perspectiva multidisciplinar al implicar aspectos sociales e individuales a la hora
de explicar los factores que hacen posible la inserción laboral de una persona que está en desempleo, sus logros
laborales.
Queda fuera de los objetivos de esta unidad didáctica desarrollar cada una de las teorías mencionadas, aunque sí
subrayar que, todas, han pretendido aproximarse a una explicación satisfactoria de lo que, en principio y de forma
general, se ha llamado “Ocupabilidad”. Sin embargo, es dentro de los Modelos Integrales donde se puede
encontrar definido, como tal, dicho concepto. En este sentido y apostando por una visión multidisciplinar a la hora
de analizar los logros laborales, es decir, desde la interrelación de aspectos individuales y contextuales, aparece un
modelo clásico en la literatura del desempleo y, absolutamente influyente en el posterior desarrollo de la misma,
que explica la ocupación laboral, (Blanch, 1990). El autor considera que existe un cierto grado de evidencia sobre
los siguientes tópicos:
La causa de que un ciudadano pierda o no encuentre empleo, al igual que la de que lo encuentre o lo
conserve, no es sólo de naturaleza socioeconómica.
La estructura socioeconómica de oportunidades es una condición necesaria, pero no suficiente, de la
ocupación laboral.
El empleo/desempleo no se reparte aleatoriamente entre los miembros de la población activa. Tras la
igualdad jurídica de oportunidades, se esconde una desigualdad social de probabilidades ante el empleo.
El acceso individual de un demandante de empleo a la ocupación de un puesto de trabajo depende, en
parte, de la adecuación de sus propias características curriculares a las exigencias del puesto ofertado.
La política económica y la acción de los macroagentes sociales influyen por el lado de la oferta en la
configuración de la estructura de oportunidades objetivas de ocupación laboral. La política social puede, a
su vez, reforzar las probabilidades de ocupación por parte de algunos tipos de demandantes, mediante la
aplicación de medidas correctoras de desigualdades sociodemográficas y compensadoras de déficits
curriculares. (Blanch, 1990: 183)
Además Blanch expone, como medios que contribuirán, notablemente, a incrementar la empleabilidad de
determinados colectivos con dificultades de acceso al empleo:
La mejora de los niveles de información.
La formación.
La experiencia profesional.
El nivel educativo
Y, la especialización profesional.
No obstante, comenta el autor, hay que tener presentes otras características objetivas que suelen aportar sesgos
contractuales, como el sexo y la edad del individuo.
Quedan por considerar otra serie de aspectos relacionados con el perfil psicosocial de los sujetos, producto del
proceso de socialización experimentado en su entorno social (en la familia, en la escuela y en la calle), los actos
marcan actitudes, metas, expectativas, comportamientos y posibilidades objetivas que influyen de forma
significativa en el acceso a la ocupación. (p. 182)
Así pues, Blanch (1990), esta definiendo un concepto de ocupabilidad que viene a denominar como tal. En este
sentido, entiende por “Ocupabilidad”: “El grado de probabilidad de que un demandante de empleo acceda a la
ocupación laboral en una coyuntura dada”. Es decir, que después de plantearse las dimensiones que intervienen
en el desempleo, las valora, en relación con cada demandante, en términos de probabilidad estadística, resultando
un índice que denomina “Ocupabilidad”. Ahora bien, la ocupabilidad de una persona depende:
De su “Contratabilidad”, que es: “el grado de adecuación de las características biodemográficas y
curriculares del demandante de trabajo a los puestos ofertados”
Y de su “Empleabilidad”: “grado de adecuación de las características psicosociales de un demandante de
empleo al perfil típico de la persona empleada en un contexto dado”.
En resumen Blanch, (ibidem), define los siguientes “Factores de Ocupabilidad”:
1.- Factores situacionales.
1.1.- Sociales: Contexto macroeconómico, oferta/demanda de empleo, ámbitos de creación de empleo, política
sociolaboral, tasa de empleo, etc.
1.2.- Individuales: Sexo, edad, estado civil, roles familiares, formación cultural, especialización profesional,
experiencia laboral, etc.
2.- Factores Personales.
2.1.- Valores y valencias laborales.
2.2.- Atribuciones empleo/desempleo.
2.3.- Autoimagen personal y profesional.
2.4.- Disponibilidad para el empleo.
2.5.- Estilo de afrontamiento del desempleo.
Estos últimos factores, definirán lo que ha venido a denominarse “Perfil Psicosocial” de los desempleados.
Los factores personales, ya puestos de manifiestos dentro de las teorías de base individual, toman una relevancia
especial y ante la diversidad de situaciones, el desempleo se analiza atendiendo al Worhiessnes (desempleo por
causas individuales) y el Joblessness (desempleo por causas sociales). En este sentido, las políticas activas de
empleo que son puestas en marcha por los distintos países para luchar contra el desempleo o, dicho de otra forma,
para mejorar la ocupabilidad de los desempleados, atenderán a ambas causas, siendo la orientación profesional,
una de las políticas fundamentales para intervenir sobre las causas individuales del desempleo, como más
adelante se desarrollará.
Durante los años 90 y principios del siglo actual, los conceptos de Ocupabilidad, por una parte, y Empleabilidad de
otra, han ido creciendo, en la literatura del desempleo, notablemente. Con respecto al primero, y teniendo de
referencia el trabajo de Blanch (1990), se han desarrollado infinidad de guías técnicas de orientación profesional,
intervenciones y, por supuesto, cuestionarios que fuesen capaz de medir la ocupabilidad del desempleado, con
escasas variaciones respecto a su fuente inicial.
En relación al segundo, el concepto de empleabilidad ha ido adaptándose a las nuevas características y
necesidades de las empresas, a las nuevas formas de gestión de los Recursos Humanos y, sobre todo, a
determinadas características competenciales exigidas al desempleado, no sólo, para encontrar un trabajo, sino
también para conservarlo, en los términos explicados en otras unidades didácticas.
La empleabilidad por tanto, abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la
capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo. La Organización Internacional del Trabajo la
define como: el conjunto de competencias básicas relacionadas con las actitudes, aptitudes y conocimientos
básicos que facultan a una persona para poder desempeñar cualquier trabajo. Dichas competencias básicas se
adquieren en las etapas formativas prelaborales (sistema educativo, familia y entorno social) y los elementos que
las integran son:
Habilidades básicas: Lectura, redacción, aritmética, matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: Pensar y razonar, tomar decisiones, solucionar problemas, comprensión de
situaciones, procesar información y saber aprender.
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y
honestidad.
La Organización Internacional del Trabajo, señala también una serie de competencias transversales referidas a
comportamientos laborales que determinarán el mantenimiento del puesto de trabajo, se refiere a:
Gestión de Recursos: Tiempo, dinero, materiales y personal.
Relaciones interpersonales: Trabajo en equipo, enseñar a otros, orientación al cliente, liderazgo,
negociación y trabajar con diferentes pesonas.
Gestión de información: Buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información,
interpretar y comunicar, usar computadoras.
Comprensión sistémica: Comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, diseñar sistemas de
trabajo.
Dominio tecnológico: Seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, mantenimiento y reparación
de equipos.
En síntesis, el concepto de empleabilidad ha ido adaptándose a los requerimientos actuales exigidos por las
empresas para contratar y mantener a sus Recursos Humanos y a una nueva forma de gestionarlos denominada
“Gestión por competencias” e introduciendo, en la misma, claras competencias emocionales.
El nuevo enfoque de empleabilidad y, con respecto al del “Perfil Psicosocial” definido con anterioridad, deberá
contar con un desarrollo empírico que demuestre su idoneidad, así como la de sus contenidos, que evidentemente
no tiene al ser, relativamente, reciente y, sobre todo, comparado con la larga tradición de la investigación
psicosocial. Sin embargo, y como se comenta en la Unidad Didáctica de Habilidades para la búsqueda, el
desempleado deberá tenerlo muy en cuenta a la hora de poner en marcha métodos y técnicas de búsqueda de
empleo, así como a la hora de enfrentarse a las entrevistas de selección de personal.
II.- FACTORES PSICOSOCIALES INTERVINIENTES EN LA OCUPABILIDAD.
Parece ser un hecho, que la Ocupabilidad de un desempleado depende de:
1.- Factores estructurales: Contexto macroeconómico, situación del mercado laboral, empleos disponibles, etc.
2.- Factores sociodemográficos: Edad, sexo, tiempo en desempleo, etc.
3.- Factores competenciales: Formación, experiencia profesional, nivel cultural, etc..
4.- Y, Factores psicosociales: Valor del Trabajo, Atribuciones, Disponibilidad, Estilo de búsqueda de empleo, etc.
Como se ha comentado antes, la presente unidad didáctica va a desarrollar, tanto los factores psicosociales, como
los factores sociodemográficos, poniendo de manifiesto, a través de una revisión de la literatura, su relación con la
inserción profesional de los demandantes de empleo.
Así pues y centrándose en los primeros, los factores psicosociales, sus aportaciones teóricas han venido
derivadas, fundamentalmente, de las teorías de base individual, que consideran al sujeto como agente activo de su
propia inserción laboral y donde ha tenido una especial relevancia la Psicología Social, a través de su contribución
al conocimiento de la experiencia personal del desempleo.
De las muchas líneas de investigación abiertas, “impacto sobre el bienestar psicológico” (Alvaro, 1989; Garrido y
Alvaro, 1992, García, 1993; Alvaro y Garrido, 2005, etc.), “la respuesta política de los desempleados” (Alvaro y
Marsh, 1993, Bergere, 1989a, 1989b; Blanch, 1990, etc.), “aspectos sociodemográficos” (O’Brien, 1986; Alvaro y
Garrido, ibidem, etc.), se desarrolla una, que evalúa la forma en la que el desempleo incide en la motivación y en
las actitudes hacia el trabajo (Warr y Jackson, 1985; Jahoda, 1987; Banks y Ullah, 1987; Featcher, 1982, 1986,
1992; Garrido, 1992; Vega e Isidro, 1995; Valls y Martínez, 2004, etc.), poniendo de manifiesto una serie de
dimensiones psicológicas y sociales, que podrían ser resumidas en:
Una disminución de la implicación en el empleo.
Una mayor aceptación del hecho de estar desempleado.
Una actitud más negativa hacia la búsqueda de empleo.
En síntesis, se ponen de manifiesto una serie de factores internos o factores psicosociales que inciden en las
actitudes y motivación de los desempleados y que se relacionan con la disminución de sus probabilidades de
encontrar empleo, de esta forma, tal y como expone Blanch (1990), parece ser que el “Perfil Psicosocial” de los
desempleados influye de forma significativa en el acceso a la ocupación. Por lo tanto, se desarrolla la definición de
las principales variables psicosociales utilizadas en la asociación: actitud / desempleo y que conforman el “Perfil
Psicosocial” de un demandante de empleo. Desarrollo este, que no es exhaustivo, al haberse realizado una
selección de factores psicosociales en función de su capacidad predictiva demostrada en la investigación del
desempleo y, en relación, con dos variables que podrían denominarse dependientes: Conductas de Búsqueda de
Empleo e Inserción Laboral, asociación que servirá como “hilo conductor” en el desarrollo de la presente unidad
didáctica.
II.1.- Valor del Trabajo.
Se define como el grado de importancia que para la persona tiene el hecho de encontrar empleo. A mayor valor del
trabajo, mayor será la motivación y las posibilidades de encontrarlo. (Blanch, 1990; MOW, 1987; Aramburu-Zabala,
1998; Feather, 1992, Figuera, 1996; Vega e Isidro, 1995, etc.).
Se pueden diferenciar, en este factor psicosocial, tres conceptos que, normalmente, se exponen en la literatura del
desempleo como sinónimos y aunque admiten una diferenciación teórica, aparecen en el demandante
interrelacionados, es decir que forman parte de una única dimensión, el primero de ellos es, el definido, Valor del
trabajo, que hace referencia a un valor absoluto en relación con la importancia general que el trabajo tiene como rol
o papel a desempeñar en la vida, siendo este el más comúnmente medido en las investigaciones. El segundo es la
centralidad del empleo, definido como la importancia que tiene el trabajo con otras áreas de la vida del demandante
(personal, familiar, social..), es un valor relativo y el más desarrollado en los programas de orientación profesional,
que tratan de relativizar el valor del trabajo, es decir que los desempleados lo valoren en su justa medida y que no
se convierta en el valor central de la misma. Y, por último, se define también la valencia, como las recompensas
que la persona anticipa que va a obtener una vez alcanzada la meta, en el caso del empleo, el abanico es
amplísimo y pueden ir, desde comprarse un automóvil, a mejorar su estatus social.
II.2.- Expectativa de resultado.
Se define como la probabilidad percibida que anticipa una persona a la consecución de un resultado, en este caso,
encontrar trabajo. Cuantas más altas sean las expectativas en un demandante de empleo, más probabilidades
tendrá de encontrarlo. (Feather, 1982; 1990a, 1990b; Schwarzer y Hahn, 1995; Lind-Stevenson, 1999; Piqueras y
Rodríguez, 1998, 1999; Montilla, 2002, 2003; etc..)
Ambas variables tienen una larga tradición en la investigación de la motivación en general y en la motivación en
búsqueda de empleo y están asociadas a los modelos teóricos de Expectativa / Valencia (Vroom, 1964; Porter y
Lawler; 1968; Feather, 1982, etc.), que consideran que el componente motivacional clave para conseguir un logro
es la intencionalidad, el grado de compromiso personal con respecto al objetivo propuesto, cuando hay una
intención clara, concreta y definida de conseguir una meta, aumenta la probabilidad de lograrla. Por consiguiente,
los dos constructos que determinan dicha intencionalidad son: las expectativas y las valencias. En contextos de
búsqueda de empleo, esta teoría defiende que cuantas más altas sean las expectativas y el valor del trabajo, se
desarrollarán más conductas de búsqueda y se tendrán más probabilidades de encontrarlo. (Figura 1)
Figura 1
El modelo de Expectativa-valencia, aplicado a la búsqueda de empleo.
1. expectativas de resultado
ESFUERZO DE
BUSQUEDA ACTIVA
CONDUCTA “COMPETENTE”
EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN
CONSECUCIÓN DE
EMPLEO
RESULT. 1º ORDEN
RESULT. 2º ORDEN
2. Posibles valencias asociadas al empleo
V1
Salario-beneficios
V2
relaciones
V3
status
V4
metas colectivas
V5
etc.
Importancia o Centralidad del Empleo (“Positive job valence”)
3. motivación para la búsqueda
Fuente: Aramburu-Zabala (1988)
II.3.- Atribuciones.
Pueden ser precisadas como las razones subjetivas por las que las personas explican su situación de desempleo,
es decir el por qué suceden las cosas de una determinada manera. Dicha explicación puede realizarse de dos
formas:
3.1.-La atribución se realiza a componentes del azar o determinadas situaciones sociales, económicas…, ajenas al
desempleado (“Atribución Externa”). Por ejemplo a “la mala suerte”; a “la política del gobierno” o pensar que “sólo
encuentran trabajo los que tienen padrino”. Por el contrario,
3.2.-Se puede realizar también una “Atribución Interna”, vinculada al esfuerzo o a la capacidad personal: “Falta de
formación”, “No me esfuerzo lo suficiente”, etc. (Heider, 1958; Kelley, 1967; Weiner, 1974, 1980, 1986; Fineman;
1983; Feather, 1983,1985; etc.)
En los distintos estudios realizados, la consecución de un empleo, parece estar más vinculada a una atribución
equilibrada, donde el desempleado entienda, que con independencia de causas externas a él y, por consiguiente,
difícilmente, controlables, sí existen toda otra serie de causas más relacionadas con su esfuerzo y capacidad
competencial, que puede mejorar y de esta forma aumentar sus probabilidades de colocación. Es evidente que
ninguno de los extremos parece aconsejable, puesto que una atribución externa conduciría a una absoluta
incontrolabilidad de su situación de desempleo y, una, especialmente agudizada hacia lo interno, si no se obtienen
resultados pronto, llevaría a una desmotivación y la aparición de otras específicas consecuencias psicológicas del
desempleo.
Como expone Barberá (2000), los enfoques atributivos tienen, también, una larga tradición en la psicología de la
motivación y se han interesado por conocer la fuerza motivacional de la reflexión mental que sigue a un evento, en
este caso, estar en desempleo. Las personas tienden a buscar las causas explicativas de la conducta, de manera
especial, cuando los resultados obtenidos no coinciden con las expectativas previas (Weiner, 1982).
El modelo atributivo no es una alternativa a la teoría Expectativa / Valencia, anteriormente expuesta, sino un
planteamiento complementario, ya que las atribuciones causales de los resultados van a afectar al establecimiento
de expectativas y valencias futuras.
II.4.- Disponibilidad para el empleo.
Predisposición del demandante como condicionante en la búsqueda de trabajo. A causa de posibles circunstancias
concurrentes en la persona y, normalmente, derivadas de su contexto relacional más próximo, que hacen que, en
ese momento, el desempleado tenga o no una disponibilidad inmediata para incorporarse a un puesto de trabajo.
Un ejemplo de limitación característica sería estar al cuidado de hijos menores o personas mayores, o,
simplemente, aceptar un rol cultural sexista. La aparición de estas circunstancias modulará el valor que la persona
otorga a la obtención de un empleo. Por consiguiente, este factor psicosocial se sitúa en la misma dimensión que la
centralidad del empleo, explicando parte de la presión, hacia la búsqueda, que la persona percibe en su entorno
más inmediato. (Blanch, 1990; Martínez, García y Maya, 2001; Montilla, 2003; Troyano, Marín y García, 2004;
Izquierdo, 2005; etc..)
En relación con la búsqueda de trabajo, cuanta más alta sea la Disponibilidad del desempleado, mayores serán sus
posibilidades de encontrarlo, por el contrario, cuando las limitaciones superan lo que “normalmente” sería lógico se
convierten en un serio obstáculo contra la inserción laboral.
II.5.- Estilo de búsqueda de empleo.
Se puede definir como: las conductas y estrategias utilizadas por un desempleado, con el objetivo de encontrar
trabajo. Es decir, si se afronta el desempleo de forma activa y desarrollando una búsqueda planificada, sistemática
y organizada o, por el contrario, la búsqueda se realiza en puntuales ocasiones y sin un método específico.
(Blanch, 1990; Wanberg, Kanfer y Rotundo, 1999; Prusia, Furgate y Kinicki, 2001; Montilla, ibidem; Izquierdo,
ibidem; etc..)
Evidentemente, cuanto más activa y organizada sea la búsqueda, más probabilidades existirán de encontrar
trabajo.
II.6.- Autoconcepto personal y profesional.
Se refiere a como se valora el desempleado tanto en su ámbito personal, como profesional. Es un concepto
vinculado a la Autoestima (Warr, 1984a, 1984b; Shamir, 1986; García, 1993, Casanova y Cerezo, 2004, etc.), es
decir, la medida en la que una persona se gusta, se acepta, se valora y se respeta. Independientemente de ser una
consecuencia psicológica del desempleo, que afecta, en mayor grado, a los jóvenes y personas con mayor
formación, se debe también ver como un factor psicosocial que modula la intención de búsqueda de empleo y por
tanto, la probabilidad de obtenerlo. En este sentido, y sin pretender ser exhaustivos en la explicación de una de las
variables más estudiadas en la psicología del desempleo, que se entiende no procede en esta unidad didáctica, se
debe matizar, en función de los estudios realizados (Feather y Davenport, 1981; Warr y Jackson, 1983; García,
ibidem, Izquierdo, 2005, etc.), entre una autoestima positiva y una autoestima negativa, que pueden coexistir, al
mismo tiempo, en los desempleados y que son independientes entre sí. Desde este punto de vista y como expone
García, (1993), el demandante de empleo se puede evaluar a si mismo “positivamente”, respecto a un plano
personal y ,“negativamente”, en un plano profesional. Un ejemplo de verbalizaciones pueden ser: “Puedo hacer las
cosas también como la gente de mi edad”. “Cuando hago algo siempre lo hago bien”. “Siento que soy una persona
tan valiosa como cualquier otra”. En este caso, el desempleado piensa en él como persona y en su vida.
Paralelamente, también puede pensar en su situación como “parado” y expresar afirmaciones del tipo: “No me
siento orgulloso de lo que he conseguido”. “Algunas veces pienso que no valgo nada”. “Siento que no puedo hacer
nada correcto”.
En resumen y, con respecto a la búsqueda de empleo, las dos variables del denominado factor psicosocial.
“Autoconcepto personal y profesional”, no tienen porque coincidir durante el desempleo, los individuos toman
conciencia de los aspectos negativos, pero no ven alterados los positivos. Es evidente que un autoconcepto
profesional negativo, será un factor importante a la hora de realizar comportamientos de búsqueda. Y, como más
adelante se expone, estará siempre relacionado con determinadas variables motivacionales.
II.7.- Autoeficacia.
Creencias sobre la propia capacidad para realizar una determinada conducta, es decir, si un demandante de
empleo se siente capacitado para realizar las tareas que implica buscar trabajo (Hacer un Currículum Vitae,
presentarse a una entrevista de trabajo, planificar y organizar la búsqueda, etc..). (Piqueras y Rodríguez, 1999)
Se define, por tanto, conforme a la conceptualización que hace Bandura (1987, p. 391), convicción de poder ser
eficaz. (“Self-efficacy”): “los juicios personales sobre las propias capacidades para organizar y ejecutar cursos de
acción requeridos en el logro de determinados tipos de desempeño, se centran no en las habilidades que uno tiene,
sino en los juicios de lo que uno puede hacer con las capacidades que posee”. Así pues, la autoeficacia
determinará cursos de acción en función de las creencias que una persona tiene sobre sus propias capacidades
para desarrollar dichos comportamientos. Estas creencias no se desarrollan de forma espontánea, sino que son
consecuencia de experiencias vividas por el sujeto y de procesos de aprendizaje.
II.8.- Locus de Control.
Creencias de hasta que punto el resultado esperado depende o no de la propia conducta. Un ejemplo podría ser un
desempleado que piense que encontrar trabajo dependerá de lo que él haga (“Locus de Control Interno”), pues lo
contrario sería pensar en la influencia de factores ajenos a su control para la consecución de un empleo. (“Locus de
Control Externo”). Este indicador explicaría las decisiones que las personas tomamos sobre nuestra propia
actuación, (Rotter, 1978): buscar o no empleo.
El “locus de control” no debe de confundirse con la “atribución causal”, el primero queda definido como una
expectativa, por lo tanto, se refiere a lo que es esperable que suceda en el futuro y si ello, en este caso encontrar
trabajo, depende o no de la propia conducta. El segundo, son razones subjetivas por las que el desempleado
explica lo que le sucede (estar en desempleo). Aunque ambos constructos presenten las dos mismas modalidades
cognitivas: Interna y Externa.
Figura 2
Dinámica de funcionamiento de las Expectativas de Control
Fuente: Palenzuela (1987)
Para facilitar al alumno la comprensión de las distintas expectativas definidas: Éxito (expectativa general de
resultado), Autoeficacia y Locus de Control, se presenta la Figura 2, que indica la dinámica de funcionamiento de
cada una de ellas, de tal forma que la expectativa de éxito, reflejará unas creencias específicas de la persona (“P”)
sobre sus posibilidades globales de alcanzar el resultado (“R”) que persigue, sin detenerse en las conductas (“C”)
necesarias a realizar. La Autoeficacia relacionará a la persona con sus propias capacidades para realizar unas
determinadas conductas y, por último el Locus de Control, significará una reflexión personal acerca de si el
resultado esperado depende o no de su propia conducta.
En síntesis, la ocupabilidad de un desempleado depende, sin lugar a dudas, de la estructura objetiva de
oportunidades del mercado laboral, pero también del grado en que el sujeto desee estar empleado, se considere
personalmente implicado en la resolución de su problemática de carencia de trabajo, busque activamente empleo y
esté tan sumamente convencido de su capacidad para el desempeño laboral, así como, favorablemente dispuesto
a aceptar ciertas condiciones requeridas por las características del puesto a ocupar. (Blanch, 1990). Por
consiguiente y, como expone De Pablo (1996), “la centralidad del empleo en la escala de valores del sujeto, la
atribución adecuadamente establecida de las causas de la propia situación de desempleo, el estilo de
afrontamiento esforzado y constante de búsqueda de empleo utilizado, el autoconcepto personal y profesional
positivo hacia el desempeño laboral y, en último lugar, la disponibilidad de los requerimientos del mercado laboral,
son los factores psicosociales sobre los que se ha de incidir para mejorar la empleabilidad de los demandantes de
empleo”. Por ello, las acciones de orientación profesional, deben dedicar un esfuerzo importante, primero a
detectar dicho perfil y, segundo, a intervenir si ello fuese necesario. Esta intervención psicosocial implica el diseño
específico de acciones dirigidas al cambio de actitudes y cuya base metodológica sea el trabajo con los distintos
factores psicosociales definidos. El alumno podrá encontrar, entre otros, dos ejemplos de diseño de este tipo de
acciones en INEM (2000b): Guía DAPO: Desarrollo de las Aspectos Personales para la Ocupación, cuya
justificación, para la realización, fue debida a la propia experiencia de sus orientadores, que puso de manifiesto la
necesidad de trabajar con aquellos factores internos a la persona que influyen de forma significativa en su inserción
en el mercado de trabajo. La acción DAPO se configura, por tanto, como una modalidad de intervención
especialmente indicada para aquellos demandantes de empleo que muestran desánimo para la búsqueda de
empleo, falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un trabajo, que presentan trabas en su toma de
decisiones y en la búsqueda de soluciones a su situación de desempleo y/o se sienten incapaces de
responsabilizarse en su propio proyecto de empleo y formación (INEM, ibidem). Y, en: Lama y Suero, (1997).
“Orienta” para la Formación Profesional Ocupacional, diseñada específicamente con el fin de implementar
actividades específicas para promover el cambio actitudinal, dentro de los servicios de Orientación Profesional de
Andalucía (España), Servicio “Andalucía Orienta” que se configura como una vía de acceso al empleo y una puerta
de entrada a las políticas activas.
II.9.- Ejemplo del diseño de una actividad para trabajar con los desempleados el factor psicosocial:
“Atribución Causal”. Fuente: INEM (2000b)
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Denominación de la actividad: “FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONSECUCIÓN DE UN EMPLEO”
Objetivo: Delimitar la atribución causal respecto al hecho de encontrar empleo, ampliando el campo de
visión al comprobar que la consecución de empleo está determinada por muchos más factores de los que
en principio podría considerar cada participante, resaltando la importancia de los factores personales.
Metodología: Se trabajará inicialmente de forma individual durante unos pocos minutos y a continuación se
pondrán en común las aportaciones de los participante en el grupo, trabajando el resto del ejercicio de
forma grupal.
Tiempo: De 60 a 90 minutos.
Consideraciones técnicas: A partir de las aportaciones realizadas por los participantes sobre aspectos,
causas o factores internos o externos, que ellos piensan que están influyendo de forma positiva o negativa,
se tratará de diferenciar aquellos factores que:
o Difícilmente son modificables por la acción individual de cada uno, pero que, sin embargo, es
importante conocer para poder situarse en la realidad: factores externos.
o Aquellos otros de carácter interno, también difícilmente modificables (edad, sexo, etc..), que suelen
entenderse como limitadores y que sin embargo pueden transformarse redefiniéndose de forma
positiva.
o Aquellos que dependen más directamente de la actitud y la acción individual de cada persona
(formación, experiencia, motivación…)
Se trata en definitiva de transmitir el concepto de inserción profesional, fundamentándolo en la importancia de
asumir la parte de responsabilidad que cada uno tiene en el mantenimiento de su situación, sin negar las
dificultades de la realidad y enfrentándolas de forma constructiva.
-
Contenido: El técnico pedirá a los participantes que, individualmente, durante 4 ó 5 minutos, enumeren
espontáneamente los factores que, a su juicio, influyen para encontrar trabajo.
A continuación, el técnico dividirá la pizarra en dos partes mediante una línea vertical. Irá distribuyendo y
clasificando los factores aportados por los participantes, de modo que los internos queden situados en la parte
derecha y los externos en la izquierda (teniendo en cuenta que no deberá poner ningún encabezamiento en
dichos apartados), según el esquema siguiente:
-Falta de ofertas.
-Mucha competitividad.
-Nivel de información sobre el medio.
-Perfil Profesional (formación, experiencia,..)
-Suerte.
-Situación del mercado de trabajo.
-Empresarios.
-Enchufes.
-Situación económica.
-Otros.
-Características personales: difícilmente modificables
(edad, sexo, discapacidad..)
*Modificables:
-Características de la personalidad: (timidez,
introversión, extraversión…)
-Autoestima personal y profesional.
-Valor otorgado al trabajo (necesidad económica,
vocación, realización personal..)
Este esquema recoge los grandes grupos que consideramos deben tenerse en cuenta como mínimo, aunque
pueden aparecer otros que igualmente podrán incluirse.
Tras leer los factores, el técnico sugerirá al grupo la posibilidad de encontrar otros que, aún, no hayan
aparecido al objeto de ir completando el cuadro anterior.
Una vez que el cuadro esté suficientemente completo, el técnico explicará la distribución que ha hecho de los
factores en externos a la izquierda de la pizarra e internos a la derecha (recordamos que este detalle no debe
de aparecer al principio del ejercicio)
-
Evaluación: En función de las aportaciones de los participantes y de la aparición de factores internos y
externos.
Documentación: U-DAPO-1 y T-DAPO-2ª y 2b
____________________________________________________________________________________
III.- INVESTIGACIONES SOBRE LOS FACTORES PSICOSOCIALES QUE INCIDEN EN LA OCUPABILIDAD DE
LAS PERSONAS DESEMPLEADAS.
Una vez realizada la definición teórica de los distintos factores psicosociales que influyen en la ocupabilidad de un
demandante de empleo, este apartado desarrollará los principales estudios aparecidos en la literatura del
desempleo, sobre dichos factores psicosociales, en relación con dos variables dependientes : “Conductas de
búsqueda” e “Inserción Laboral”, con la finalidad de que el alumno cuente con datos contrastados suficientes para
desarrollar y mejorar las intervenciones psicosociales propuestas.
Los primeros referentes de investigación a la hora de explicar,
III.1.- Conductas de búsqueda de empleo desde algunas de las variables psicosociales seleccionadas, se
encuentran en el marco de las teorías Expectativa / Valencia. Así pues:
Featcher y Davenport (1981), sobre una muestra de demandantes de empleo, ponen de manifiesto que el grado de
motivación de un desempleado hacia la búsqueda de trabajo está determinado por las expectativas de encontrar
empleo, y por la importancia que para él tenga dicho resultado. Por su parte, Featcher y Barber (1983), en la misma
línea del trabajo anterior, confirman que en contextos de búsqueda de trabajo, la motivación será mayor en función
de unas altas expectativas y valencias del empleo. De otro lado, Ullah y Banks (1985), en una muestra de 1.150
desempleados de 17 años, encontraron una relación significativa entre bajas expectativas de encontrar empleo,
bajos niveles de compromiso con el empleo y el desarrollo de pocos comportamientos de búsqueda. Así mismo,
Rowley y Feather (1987), correlacionan positivamente el compromiso con el empleo y la frecuencia de conductas
de búsqueda. Y, por último, Lind-Stevenson (1999), concluía, en otro estudio realizado también con demandantes
de empleo, que las expectativas eran determinantes a la hora de aplicar todo tipo de conductas de búsqueda.
Por lo tanto, parecía ser que la teoría expectativa-valencia era una de las que más apoyo empírico tenían a la hora
de predecir conductas de búsqueda de empleo; es decir, que la motivación de un desempleado para buscar
trabajo, dependía de la expectativa de resultados en la búsqueda y del valor que le otorga al hecho de conseguirlo.
Sin embargo, Aramburu-Zabala (1998), en un estudio longitudinal-transverso realizado con universitarios de último
año de carrera de la Universidad de Alcalá de Henares de Madrid, pone de relieve la ausencia de asociación entre
las expectativas de resultados y el esfuerzo de búsqueda de empleo, en la misma línea de las investigaciones más
recientes realizadas por Feather (1990b, 1992), lo que ponía en cuestión la validez predictiva de la expectativa de
resultados con respecto a la actividad de búsqueda. Por el contrario, sí encontraba el profesor Aramburu-Zabala
una asociación significativa entre la importancia que se concede al hecho de encontrar trabajo pronto y la
intensidad del esfuerzo de búsqueda, apoyando la importancia de la valencia positiva del empleo a la hora de
predecir la actividad de búsqueda.
En resumen, y a tenor de las últimas investigaciones realizadas sobre la teoría expectativa-valencia en contextos
de búsqueda de empleo, ésta debía ser ampliada, tal y como señala Aramburu-Zabala, con la inclusión de
variables que expliquen, en la línea reconocida por Feather, la presión hacia la búsqueda que el sujeto percibe en
su entorno, la autoeficacia (Bandura, 1987) y la actitud del individuo hacia la búsqueda de empleo.
Esta línea abierta en la investigación reciente de las teorías expectativa-valencia incluye, por consiguiente, otros
constructos sociocognitivos entre los que destacan la autoeficacia percibida definida por Bandura, cuando formula
su “Teoría Social Cognitiva” y expuesta anteriormente en la definición teórica de factores psicosociales. Apoyos
empíricos a esta teoría, en contextos de búsqueda de empleo, se encuentran en Azrin y Besalel, (1980); Eden y
Aviram (1993); Sadri y Robertson, (1993); McIntye, (1999); etc. quienes, previo a un modelamiento conductual con
desempleados, relacionan autoeficacia con actividades de búsqueda de empleo, apoyando los clásicos postulados
de Bandura (1977, 1987).
Sin embargo, cuando se intentan relacionar constructos socio-cognitivos, los estudios empíricos en búsqueda de
empleo arrojan cierta confusión. En este sentido, Maddux, Sherer y Rogers (1982) defienden que autoeficacia y
éxito son expectativas distintas e independientes en el desarrollo de cursos de acción, así como que la segunda
predice mejor la intención. Así mismo, Schmit, Amel y Ryan (1993) determinan que unas altas expectativas de
autoeficacia no tienen porqué relacionarse con el desarrollo de conductas, si paralelamente se cree que éstas no
conllevarán el resultado que se desea. Por último, Vega e Isidro (1995) de la Universidad de Salamanca, en un
estudio sobre la influencia de la autoeficacia en la intención de búsqueda de empleo, ponen de manifiesto la
importancia de constructos motivacionales como el interés frente a los socio-cognitivos, (autoeficacia y expectativa
de resultado), en la predicción de la intención de realizar una determinada conducta: búsqueda de empleo.
Por otra parte, aparecen una serie de investigaciones recientes en las que se intenta explicar cómo se conforman
estos factores psicosociales en una línea bastante distinta a la propuesta por Bandura (1987). Así, Figuera (1996),
en investigaciones realizadas sobre titulados universitarios, pone de relieve una clara relación entre la información
disponible acerca del mercado de trabajo y la formación de expectativas de control sobre la consecución de un
empleo, observando una clara relación entre las tasas de paro por titulaciones, conforme aparecen en los medios
de comunicación, y los niveles de expectativas de los propios estudiantes.
Ferrer, Villar, Capell y Corominas (1998), de la Universidad de Girona, en investigaciones también realizadas sobre
titulados universitarios y desde los planteamientos de la teoría de la Acción Razonada (Azjen y Fishbein, 1980),
destacan la influencia del discurso social en torno a la formación y el empleo, sobre la toma de decisiones
profesionales de los estudiantes universitarios, por lo menos en lo que se refiere a su intención de conducta, así
como que la interiorización de dichos discursos puede llevar a ejercer una influencia en la formación de
expectativas de resultados previas a la entrada en el mercado de trabajo.
Parecía ser, por tanto, que para conformar dichas creencias no hace falta desarrollar distintos tipos de aprendizaje
(Bandura, 1987); es decir, experiencias directas de incontrolabilidad objetiva (Seligman, 1981), depender de
características concretas de las actividades propuestas y asociadas a su nivel de dificultad (Atkinson, 1964), poseer
determinados rasgos de personalidad (McFarlin y Blascovih, 1981), o realizar procesos de comparación social
(Festinger, 1954), aunque, más adelante, exponen que ni los factores motivacionales de carácter cognitivo, ni las
expectativas de encontrar empleo, ni la centralidad del trabajo, mantienen relación con los planes de carrera
profesional (seguir con el trabajo actual, seguir estudiando, buscar trabajo de su especialidad o buscar trabajo
aunque no sea de la especialidad), y sí relacionan las expectativas generales de encontrar trabajo con respecto a
la variable “intención de búsqueda de empleo.”
En resumen, la investigación presenta importantes contradicciones al intentar explicar no sólo cómo se
conformaban los factores psicosociales en los desempleados, sino también cómo influyen en la realización de
conductas de búsqueda de empleo.
Por otra parte y, con respecto a la segunda variable dependiente:
III.2.- Inserción laboral, que tiene un indudable interés en los procesos de orientación profesional, las
investigaciones han sido relativamente escasas en comparación con las anteriormente expuestas, en parte, se
puede entender este hecho, por la mayor complejidad y duración de los estudios longitudinales frente a los
transversales, así como por la dificultad de un seguimiento fiable de la contratación de los desempleados. A pesar
de ello, y sin pretender ser exhaustivos, si pueden seleccionarse algunas aportaciones muy significativas que
contribuyen a entender algunas de las relaciones entre determinados factores psicosociales y la inserción laboral.
Desde este punto de vista, resalta, en primer lugar, el estudio, ya comentado, de Blanch (1990), quien por medio de
un diseño longitudinal, puso de manifiesto la relación existente entre las variables: edad, sexo, estado civil y
factores psicosociales y la consecución de un puesto de trabajo.
Schwarzer y Hahn (1995), también desde un diseño longitudinal con desempleados alemanes, confirmaron, que
aquellos que tenían unas expectativas altas de conseguir empleo lo lograrían antes, que aquellos otros con
expectativas bajas. Los autores denominaron a los dos tipos de desempleados: optimistas y pesimistas,
respectivamente.
Wanberg, Kanfer y Rotundo (1999), establecieron una asociación entre intensidad en la búsqueda de empleo y el
hecho de encontrar trabajo. Dicha intensidad dependía de variables psicosociales como: el compromiso hacia el
empleo, las expectativas de autoeficacia y las dificultades financieras.
En un contexto propio de orientación profesional, Piqueras y Rodríguez (1999) en un estudio llevado a cabo con
desempleados españoles, demostraron la existencia de una asociación significativa entre expectativas de Éxito y
Locus de Control Externo e inserción laboral, no encontrando correlación entre los factores psicosociales
Autoeficacia y Locus de Control Interno y la consecución de un puesto de trabajo. Aunque resultó ser el mejor
predictor el conjunto de las expectativas medidas: Éxito, Autoeficacia, Locus de Control Interno y Locus de Control
Externo. Confirmaron también, que la mayor correlación con la inserción profesional de los desempleados, se
establece en las variables sociodemográficas: Edad y Sexo.
Aramburu-Zabala (2003), comparando la eficacia de dos modelos de intervención (Cognitivo y Conductual) cuya
meta era mejorar las destrezas de los jóvenes para conseguir empleo, confirmó que el taller cognitivo fue superior
al conductual, en la generación de expectativas de autoeficacia y la inserción laboral.
Las contradicciones presentadas en la literatura sobre la relación factores psicosociales y las variables conductas
de búsqueda e inserción laboral, además de no encontrar asociaciones, estadísticamente significativas, entre todos
los elementos que podían formar parte de un proceso de orientación profesional, nos condujo a realizar varios
trabajos (Montilla, 2001, 2002, 2003), con el objetivo de contribuir a aclarar determinados aspectos del
funcionamiento de los factores psicosociales definidos, en relación tanto al desarrollo de conductas de búsqueda
como a la inserción profesional. En este sentido, los predictores de investigación que se establecieron fueron los
siguientes:
1.- CONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO: Se define como el grado de
conocimiento que un demandante de empleo posee acerca de los distintos procesos que conlleva la
búsqueda de empleo: Planificar actividades de inserción, funcionamiento y características del mercado de
trabajo, habilidades y técnicas de búsqueda de empleo. Se incluyeron, por tanto, las competencias teóricas
que un desempleado deberá poseer para encontrar empleo, es decir tres dimensiones del constructo
general: Información, Planificación y Habilidades.
2.- INFORMACIÓN: Es conceptualizada como el grado de conocimiento que el usuario tiene sobre aquellas
actuaciones de orientación profesional que le permiten conseguir los datos y conocimientos necesarios
para afrontar la búsqueda de empleo. Es una fase exploratoria del Mercado de Trabajo y sobre las
posibilidades de empleo y / o formación.
3.- HABILIDADES: Es entendida como el grado de conocimiento que el desempleado tiene sobre las
fuentes de empleo, (dónde) y de las distintas habilidades y técnicas para la búsqueda, (cómo), elementos
indispensables para el desarrollo de una búsqueda activa de empleo.
4.- PLANIFICACIÓN: Se define como el grado de conocimiento que un demandante de empleo tiene sobre
aquellas actuaciones dirigidas a trabajar con la programación de actividades de inserción. Es una fase de
construcción de objetivos profesionales alcanzables.
6.- EXPECTATIVAS DE CONTROL PERCIBIDO: Serán las creencias que un desempleado tiene acerca de
sus posibilidades de alcanzar el resultado que persigue: Conseguir un puesto de trabajo. La definición de
las distintas expectativas a medir se realiza conforme a las expectativas de control percibido establecidas
por Piqueras y Rodríguez (1998), que integran en contextos de búsqueda de empleo, y siguiendo el
Enfoque Integrativo Multidimensional de Control Personal (Palenzuela, 1988, 1989, 1993), los tipos de
expectativas más relevantes propuestas en las últimas décadas desde las teorías del aprendizaje social de
Rotter (1966, 1982) y Bandura (1977), la teoría de la indefensión de Seligman (1975), y los llamados
modelos de la expectativa-valor (Feather, 1982). Esta integración supone desarrollar, y en referencia a
estos últimos modelos (Expectativa-Valor), la definición del concepto Expectativa, en sus dos indicadores
de expectativa e instrumentalidad, necesidad ésta que ha sido reconocida por Feather (1990b, 1992);
Vinokur et al., (1991); Aramburu-Zabala, (1998); etc., quienes proponen la inclusión de variables que
incidan en la actitud del desempleado hacia la búsqueda de empleo y derivadas de la influencia que recibe
de su entorno más inmediato. Por consiguiente, se seleccionaron tres indicadores que corresponden con
las subescalas de referencia en el citado estudio (Piqueras y Rodríguez, ibidem)
7.- ÉXITO: Creencias sobre las posibilidades globales de que ocurra un hecho deseado. En contextos de
búsqueda de empleo, encontrar un trabajo.
8.- AUTOEFICACIA: Creencias sobre la propia capacidad para realizar una determinada conducta; es
decir, si un demandante de empleo se siente capacitado para realizar las tareas que implica buscar trabajo
(Hacer un currículum vitae, presentarse a una entrevista de trabajo…)
9.- LOCUS DE CONTROL: Creencias de hasta qué punto el resultado esperado depende o no de la propia
conducta. Este indicador explicaría las decisiones que las personas tomamos sobre nuestra propia
actuación (Rotter, 1978): buscar o no empleo.
10.- CONDICIONAMIENTOS SOCIO-FAMILIARES: Son definidos, como la construcción de la realidad que
un demandante de empleo realiza en su contexto relacional más próximo acerca del valor que para él tiene
conseguir un trabajo. Este tipo de construcción socio-cognitiva debe de condicionar el desarrollo de
conductas de búsqueda de empleo, una determinada búsqueda y, por último, el éxito del proceso. Se
establecen dos indicadores:
11.- VALOR DEL TRABAJO: Grado de importancia que para la persona tiene el hecho de encontrar
empleo. A mayor valor del trabajo, mayor deberá ser la motivación y las posibilidades de colocación.
12.- LIMITACIONES. Predisposición del demandante como condicionante en la búsqueda de trabajo. Es el
mismo concepto de disponibilidad definido como factor psicosocial anteriormente.
En relación a la variable dependiente, inserción laboral, se utilizaron además:
13.- SEXO.
14.- EDAD.
15.- DIPONIBILIDAD GEOGRÁFICA: Esta variable define la zona geográfica donde el demandante de
empleo aceptaría un puesto de trabajo, y no el ámbito de búsqueda que, en la mayoría de los casos, suele
ser menor.
16.- TIEMPO DE ACTIVIDAD DE BÚSQUEDA: Esta variable hace referencia al tiempo que un
desempleado lleva buscando trabajo.
17.- CONDUCTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO: Se definió como cualquier curso de acción orientado
hacia la búsqueda de empleo y realizado por un desempleado.
Los resultados obtenidos y en relación, en primer lugar, al desarrollo de conductas de búsqueda de empleo son los
siguientes:
A.- La dimensión que mejor predice el desarrollo de conductas de búsqueda de empleo es “Condicionamientos
sociofamiliares” Así como sus dos indicadores tenidos en cuenta, Centralidad del empleo y Limitaciones.
Por lo tanto, la construcción de la realidad que un demandante de empleo realiza en su contexto relacional más
próximo, acerca de la importancia que para él tiene el hecho de conseguir trabajo, será uno de los factores más
importantes para la puesta en marcha de conductas de búsqueda, a lo que hay que unir, perteneciente a esta
misma dimensión, la disponibilidad inmediata para incorporarse a un empleo.
B.- La escala de Expectativas de Control Percibido (Piqueras y Rodríguez, 1998), tiene también, como dimensión
general, una relación significativa con el desarrollo de conductas de búsqueda, aunque menor que la primera
definida, confirmando la importancia del conjunto de las expectativas medidas (Expectativa de Éxito, Autoeficacia y
Locus de Control) a la hora de explicar el nivel de disposición interna hacia la acción de búsqueda de trabajo en un
desempleado.
A la vista de estos primeros resultados (Dimensiones generales), se pone de manifiesto, en primer lugar, que el
inicio de conductas de búsqueda de empleo es un acto consciente, voluntario y propositivo, donde existen unos
factores de anticipación mental o de reflexión sobre las acciones comportamentales (Mayor y Barberá, 1987).
Aparecen, por tanto, en el desempleado unos constructos de carácter socio-cognitivo que explican el desarrollo o
no de conductas de búsqueda.
Estos constructos, se configuran en la interacción social que el demandante de empleo realiza en su entorno más
inmediato, conformando una determinada valencia sobre el hecho de obtener un empleo, un compromiso personal
con la meta, (Centralidad del empleo). Y, como consecuencia de ésta, se manifiesta en el desempleado una
Disponibilidad específica para incorporarse o no a un puesto de trabajo.
Conclusiones estas, que apoyan investigaciones anteriores como las realizadas por: Rowley y Feather (1987), que
presentan una correlación positiva entre el compromiso con el empleo y la frecuencia de conductas de búsqueda;
Vega e Isidro (1995), quienes defienden la importancia del interés, como constructo motivacional, a la hora de
predecir la intención de realizar una determinada conducta: búsqueda de empleo; y, finalmente, Ferrer, et al.
(1998), que establecen una relación directa entre la norma subjetiva referida al empleo y la intención de empezar a
buscar trabajo.
En segundo lugar, también se conforman en el desempleado unas expectativas o creencias (Escala de
Expectativas de Control Percibido) acerca de sus posibilidades de alcanzar el resultado que persigue: conseguir un
puesto de trabajo, que explican, en parte, la dinámica de la conducta motivada en contextos de búsqueda de
empleo.
Y, en tercer lugar, estos resultados también confirman la necesidad de ampliar la definición del concepto
Expectativa dentro de los modelos motivacionales de Expectativa / Valencia (Feather, 1982), dirigida a la inclusión
de variables que inciden en la actitud del desempleado hacia la búsqueda de empleo y derivadas de la influencia
que recibe de su entorno más inmediato.
C.- Dentro del análisis de cada una de las expectativas medidas, la que mayor valor predictor demuestra es la
Expectativa de Éxito. Resultado este, que no confirma las conclusiones de las últimas investigaciones realizadas
sobre este constructo sociocognitivo, (Feather, 1990b, 1992; Vega e Isidro, 1995; Aramburu-Zabala, 1998, etc.), y,
en donde, se cuestiona la validez predictiva de la Expectativa de Resultados, aunque sí se apoya la importancia de
la valencia positiva del empleo a la hora de predecir el esfuerzo de búsqueda. Por otra parte, las Expectativas de
Locus de Control Interno (Rotter, 1978) no están correlacionadas, significativamente, con el desarrollo de acciones
comportamentales hacia el empleo. Y, con respecto a la última dimensión de Expectativas tenida en cuenta:
Autoeficacia (Bandura, 1977), aún presentando menor correlación que las expectativas de éxito, su relación si es
significativa. Por lo tanto, parece ser, en una línea distinta a la marcada por Schmit et al. (1993) que, en contextos
de búsqueda de empleo, unas altas expectativas de autoeficacia sí estarán relacionadas con el desarrollo de
conductas (Azrin y Besalel, 1980; Eden y Aviram 1993; Sadri y Robertson, 1993; etc.), aunque paralelamente se
crea que existen pocas posibilidades de conseguir el resultado perseguido, y aunque, dichas expectativas, no sean
el mejor constructo predictivo.
D.- Por otro lado, las dimensiones que componen la subescala de conocimiento de los procesos de búsqueda
(Información, Planificación y Habilidades), también están relacionadas con la puesta en marcha de conductas. De
tal forma que un desempleado que aprenda habilidades y técnicas de búsqueda de empleo, el funcionamiento del
mercado de trabajo, fuentes de información, realizar correctamente las entrevistas de trabajo, planificar itinerarios
de inserción..., empezará a realizar comportamientos hacia la meta que persigue. (Kimeldorf y Tornow, 1984;
Stidham y Remley, 1992; Aramburu-Zabala, 2003, etc.).
En síntesis, parece desprenderse de las aportaciones empíricas descritas, que un proceso de orientación
profesional, sobre demandantes de empleo, incidirá, notablemente, en la puesta en marcha de conductas hacia la
búsqueda de trabajo. Y, aunque en mayor medida son las variables socio-familiares las que determinan dichas
conductas, el resto de variables psicosociales, incluidas aquellas dirigidas a dotar a los desempleados de
conocimientos y estrategias de búsqueda de empleo, también incidirán, significativamente, en su desarrollo.
Se confirma, por tanto, la relación existente entre todos los indicadores que conforman la orientación profesional
(Planificación, Habilidades, Información y Motivación), es decir, que todas las partes son interdependientes y, su
interrelación, compone un sistema generador de conductas de búsqueda de empleo. (Figura 3)
Figura 3
SISTEMA FACILITADOR DE INSERCIÓN PROFESIONAL. (INEM, 2000a)
PLANIFICACIÓN
INFORMACIÓN
MOTIVACIÓN
HABILIDADES
Desde este punto de vista, “cuando se trabaja, por ejemplo, las habilidades de un desempleado, es posible que
espontáneamente se anime, (motivación), a buscar nuevas ofertas de trabajo, (información), y se plantee objetivos,
(planificación), de acercamiento a alguna empresa en la que pueda demostrar su valía profesional en una
entrevista, (de nuevo, habilidades)”; (INEM, 2000a, p. 15). Hay que tener en cuenta que un entrenamiento
competencial en búsqueda de empleo puede provocar un cambio del estilo explicativo del desempleado
(Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; Aramburu-Zabala, 1998) y fomentar las creencias de Autoeficacia.
(Kimeldorf y Tornow, 1984; Eden y Aviram, 1993; Silvonen y Vouri, 2000; Aramburu-Zabala, 2003; etc..)
Por consiguiente, las relaciones de interdependencia que se producen entre todas las partes del sistema, facilitarán
el desarrollo de una conducta motivada desde todas las dimensiones de orientación profesional que lo componen.
Así como, el sistema, entendido como totalidad, será mejor predictor de conductas que los elementos que lo
forman, confirmándose, que las partes e interacciones no existen por sí mismas; existen para alcanzar las grandes
metas del sistema, entre ellas: el desarrollo de una conducta motivada. Por lo que el planteamiento general
metodológico, de “Sistema Facilitador de Inserción Profesional”, expuesto en unidades didácticas anteriores, se
convierte en una herramienta válida al asumir “un esquema de trabajo multidimensional, que requiere una atención
permanente a las relaciones que se establecen entre cada elemento significativo del proceso de inserción.” (INEM,
2000a, p. 15).
En definitiva, estos resultados contribuyen a aclarar, en parte, las dudas que la literatura presenta en relación con
los factores psicosociales determinantes de conductas de búsqueda. En este sentido se demuestra que, aunque la
escala de expectativas de control percibido (Expectativas de Éxito, Autoeficacia y Locus de Control), en un intento
de incluir variables que incidan en la actitud del desempleado hacia la búsqueda de trabajo, mejora la predicción de
conductas en relación con la expectativa de resultados, siguen siendo las variables sociofamiliares (Centralidad del
empleo y Limitaciones) las que mejor explican la conducta motivada, de tal forma que la presión hacia la búsqueda
que el desempleado construye en su entorno más inmediato definirá, fundamentalmente, sus conductas de
búsqueda de empleo.
Era evidente que de estos resultados iniciales presentados, se desprendía una futura línea de investigación dirigida
a demostrar, como los predictores expuestos, tenían también, una incidencia sobre los procesos de inserción
laboral de los demandantes de empleo. Dicha investigación se publica en Montilla (2002) y fue planteada desde un
diseño longitudinal que midió, primero, las dimensiones e indicadores de la orientación profesional y estableció, en
segundo lugar, su relación individual con la inserción profesional de los desempleados.
Los principales resultados obtenidos fueron los siguientes:
A.- Las dimensiones generales que mejor predicen el resultado inserción laboral son las Expectativas de Control
Percibido y los Condicionamientos Sociofamiliares. Estos indicadores, junto con la variable “conductas de
búsqueda de empleo, constituyen el modelo final que se extrae de una regresión (estadístico utilizado), paso a
paso, en la que se introducen todas las variables de estudio. En un primer paso se incorpora el factor psicosocial
éxito, en el segundo, conductas de búsqueda y, en el tercero, limitaciones sociofamiliares.
Parece claro, en función de estos primeros resultados, que los demandantes de empleo que más probabilidad
tienen de conseguir un puesto de trabajo son aquellos que, además, de realizar conductas de búsqueda y no tener
limitaciones (personales o familiares), piensan que lo van a conseguir.
Este resultado coincide, en parte, con los datos preliminares presentados por Piqueras y Rodríguez (1999), en los
que se ponía de manifiesto que las expectativas de éxito están directamente relacionadas con la consecución de
un trabajo y no en los casos de Locus de Control Interno y Autoeficacia.
Por tanto, dos de los constructos sociocognitivos más importantes y que mejor comportamiento tienen a la hora de
conseguir resultados en contextos clínicos o de formación, no tienen una especial incidencia en contextos de
búsqueda de empleo, sobre todo cuando se intenta predecir la colocación de los desempleados. (Autoeficacia y
Locus de Control Interno.)
B.-Con respecto a las dimensiones relativas al conocimiento y entrenamiento en los procesos de búsqueda de
empleo, tampoco tienen, por sí mismas, un peso específico a la hora de predecir el resultado colocación en los
demandantes: Información y Habilidades.
Así pues, parece ser que una intervención en orientación profesional dirigida, fundamentalmente, a fomentar las
competencias de los desempleados desde un buen conocimiento y entrenamiento en los procesos de búsqueda,
no estará relacionada, por si misma, con la inserción profesional.”
C.- Otros factores psicosociales como la centralidad del empleo o la disponibilidad, aunque sí tienen una relación
significativa con el empleo, ésta es bastante menor que la establecida con las expectativas de éxito.
D.- Por último, y en relación con las variables sociodemográficas, tanto la edad como el sexo, correlacionan
negativamente con la probabilidad de encontrar un puesto de trabajo, aunque sus coeficientes no son tan elevados
como otros presentados en la literatura (Blanch, 1990, Alvaro, 1992, Piqueras y Rodríguez, 1999, etc..)
Por lo tanto, los hombres tienen más posibilidades de encontrar trabajo que las mujeres (un 26% más de
probabilidad). Y los más jóvenes, mayores posibilidades de ser contratados que los demandantes de más edad.
Las mayores posibilidades de ser contratado se producen entre los 16 y 35 años. A partir de esta edad, la
contratación baja de forma sensible y se hace prácticamente irrelevante a partir de los 46 años.
Las otras dos variables tenidas en cuenta: “Disponibilidad Geográfica” y “Tiempo de la actividad de búsqueda de
empleo”, también correlacionan significativamente con la probabilidad de obtener el trabajo que se persigue. De tal
forma que a menor ámbito geográfico de búsqueda, menores posibilidades se tendrán de encontrar un trabajo y a
mayor tiempo buscando empleo, existirán menos posibilidades de lograrlo.
A modo de,
III.4.- Conclusión general y en función de los distintos estudios analizados, parece claro el papel determinante que
juegan los factores psicosociales a la hora de explicar, no sólo, el desarrollo de conductas de búsqueda, sino
también, la inserción laboral, destacando, especialmente, la construcción de expectativas de éxito, durante el
proceso de búsqueda, como definitivo en la consecución de un empleo. En resumen, se confirma que el “Perfil
Psicosocial” de un desempleado, influirá, en gran medida, en sus posibilidades de encontrar un puesto de trabajo.
Sin embargo, los estudios empíricos desarrollados, establecen algunas matizaciones importantes sobre esta
conclusión general:
Primera: La efectividad de informar y entrenar a los desempleados en sesiones o talleres de Técnicas de
Búsqueda de Empleo.
Aparecen una serie de estudios, que entienden la insuficiencia de dichas informaciones y entrenamientos para
conseguir la inserción laboral (Fryer,1992; Montilla, 2001, 2002, etc.) o la no relación entre expectativas de
Autoeficacia y la consecución de un trabajo (Piqueras y Rodríguez, 1999; Montilla, 2002).
El hecho puede ser explicado, (Montilla, 2002), por la relación existente entre todos los elementos que conforman
la orientación profesional, su funcionamiento conforme a los postulados establecidos en la Teoría General de
Sistemas (Bertalanffy, 1976), y, por último, porque una intervención sobre Habilidades, por ejemplo, un Taller de
Técnicas de Búsqueda de Empleo o de Entrevistas de Selección, puede provocar un cambio del estilo explicativo
del desempleado, (Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; Aramburu-Zabala, 1998) y fomentar las creencias de
Autoeficacia (Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price, 1991; Van Ryn y Vinokur, 1992; Montilla, 2003; AramburuZabala, 2003, etc.). Por consiguiente, se incidirá notablemente en el desarrollo de una conducta motivada (Figura
4)
Figura 4
Proceso desencadenante de conductas de búsqueda de empleo, desde una intervención centrada
en el desarrollo de competencias para la búsqueda.
ORIENTACIÓN
ESTILO
EXPLICATIVO
AUTOEFICACIA
CONDUCTAS DE
BÚSQUEDA DE
EMPLEO
INFORMACIÓN
Y ENTRENAMIENTO
EN T.B.E.
Fuente: Montilla (2002)
Ahora bien, este modelo de intervención quedaría incompleto, sobre todo en relación con el desarrollo de un
proceso global de inserción profesional y debido, fundamentalmente, a:
1º.-Que las competencias para la búsqueda y el desarrollo de conductas podrían ser insuficientes para la
consecución de un trabajo, si no van acompañadas, en gran medida, de la construcción de una realidad de éxito en
la búsqueda de empleo.
2º.- Por la no relación existente entre el conocimiento y entrenamiento en los procesos de búsqueda y las
expectativas de éxito. (Montilla, 2001, 2002), elemento clave para la construcción de dicha realidad.
3º.-Y por último, por la ausencia de una metodología que sea capaz de integrar todos los elementos que conforman
la orientación profesional (Habilidades, Planificación, Información y Motivación). Es decir, se propone para la
consecución del logro, una metodología, fundamentalmente, de orientación socio-cognitiva.
Por lo tanto, se podría haber conseguido, con esta intervención, (conductual), el desarrollo de una conducta
motivada en los demandantes de empleo, pero éstos podrían acabar por abandonar las conductas en un periodo
relativamente corto de tiempo, renunciando a la posibilidad de conseguir un puesto de trabajo, así como, rebajando
los niveles de motivación a un punto igual o menor del que se partía, pudiendo provocar, en algunos casos,
alteraciones psicológicas no vividas por los usuarios, y que con frecuencia aparecen tras un periodo de desempleo
o una búsqueda infructuosa. (Peiró y Moret, 1978; Buendía-Vidal, 1987; Torregrosa et al., 1989; Del Río, Jover y
Riesco, 1991; Garrido, 1991; Alvaro, 1992; García, 1993; etc...); Así pues, este tipo de intervención, en algunas
ocasiones, podría ser hasta contraproducente para los propios usuarios de la orientación profesional. (Figura 5)
Figura 5
Resultado de un proceso de orientación profesional centrado en el desarrollo de las competencias de
búsqueda de empleo.
INFORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO
EN HABILIDADES Y TÉCNICAS
DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
CONDUCTAS DE
BÚSQUEDA
ALTAS
EXPECTATIVAS
DE AUTOEFICACIA
BAJAS EXPECTATIVAS
DE ÉXITO
E
M
P
L
E
O
Fuente: Elaboración Propia.
En resumen, y siguiendo a Fryer (1992, p. 112) “Se puede predecir que las personas cesarán en la
búsqueda si creen que no serán capaces de actuar en la entrevista lo bastante bien como para que alguien les
ofrezca empleo. Por esta razón, el entrenamiento en habilidades para la entrevista puede ser interesante. Por otro
lado, también puede predecirse que la búsqueda cesará si las personas no tienen expectativas de obtener un
empleo, con independencia de la habilidad con que uno se desempeñe en las entrevistas (...)”
Por consiguiente, los autores mencionados, piensan, que para que una intervención en orientación profesional
signifique un proceso completo de inserción profesional y conduzca al objetivo último del empleo, no sólo deberá
de trabajar con las expectativas, fundamentalmente de éxito, sino además, ser capaz de integrar todos los
elementos que conforman dicha intervención; es decir, construir a lo largo de todo el proceso de orientación
profesional la realidad de éxito en la búsqueda. O dicho de otra forma, se propone una intervención de orientación
socio-cognitiva, frente a una más conductual.
La no correlación encontrada entre las habilidades de búsqueda y la inserción laboral, expone Montilla (2002),
podría tener su origen en el propio proceso de la conducta motivada en contextos de búsqueda de empleo, donde
además, de la fase de inicio o activación, en la que influyen distintos constructos de carácter socio-cognitivo, hay
otras fases que son determinantes para la obtención final de la meta perseguida.
Y entre éstas, cabe destacar no sólo la intensidad del comportamiento, sino también el mantenimiento o
persistencia del mismo, y en donde factores psicosociales, como las expectativas de éxito, construidas en los
desempleados desde un modelo de intervención sociocognitivo, basado, fundamentalmente, en:
1.- “Encuentros intermitentes y tareas sencillas a realizar por los usuarios en contacto con la realidad del mercado
de trabajo” (De Pablo, 1996).
2.- La facilitación de un sistema de “Apoyo Social” (Gracia et al., 1995; Barron, 1996; López-Cabanas y Chacón,
1997) conformado por el propio desempleado, entorno y orientador profesional.
3.-La utilización de la comunicación como hilo conductor y facilitador de dicho sistema dinámico, donde se generan
y traducen elementos identificadores de creencias, emociones y conductas. (Watzlawick, Beavin y Jackson, 1983)
4.- La dirección de una intervención encaminada a conseguir que el individuo haga suyas, adopte, se apropie de la
materia y de la dinámica del cambio, y este cambio se convierta en algo suyo, en su proyecto, en su decisión.
(Nallet, 1998)
5.- Cambiar el foco de atención: (Recursos vs. Carencias / Soluciones vs. Problemas); (Piqueras y Rodríguez,
1997).
En resumen, construir una realidad de éxito desde el alcance de éxitos (objetivos intermedios) en el camino hacia
el empleo, puede explicar que durante el periodo de autonomía en la búsqueda de empleo, los fracasos se vean
simplemente como excepciones a la regla, y por lo tanto, no se abandonen las conductas iniciadas.
Siguiendo a Levy-Leboyer, C. (1997), la experiencia de éxito alimenta el deseo de un nuevo éxito por medio de una
autoestima acrecentada, es lo que probablemente quería decir Barenton, en sus “Propos d’un confiseur”, al afirmar
que la primera condición para triunfar es haber triunfado. (Detoeuf, 1982)
Sin dicha construcción, y con el apoyo de una imagen de sí mismo, (self-concept), basada en las competencias
para la búsqueda, un fracaso podría retroalimentar las atribuciones externas y rebajar las creencias sobre la
efectividad de las acciones realizadas, con independencia de la habilidad con que uno las desempeñe, provocando
a corto plazo el abandono de las conductas de búsqueda de empleo.
Sin embargo, los datos y argumentaciones expuestas llaman especialmente la atención, al no confirmar los
resultados de investigaciones anteriores, realizadas entorno a la efectividad de los talleres de búsqueda de empleo
y el constructo Autoeficacia (Azrin y Besalel, 1980; Kimeldorf y Tornow, 1984; Feather y O’Brien, 1986; Blanch,
1990; Stidham y Remley, 1992; Edem y Aviram, 1993, etc..) estudios estos, que establecen una relación directa
entre dicho entrenamiento y un incremento de conductas de búsqueda y la inserción laboral. Y, es posible, que no
se trate de resultados contradictorios, sino de estudios complementarios. En este sentido, parece ser, que la
eficacia de las intervenciones en Técnicas de Búsqueda de Empleo pueden depender, en primer lugar, de las
características del mercado de trabajo donde se realicen y, en segundo lugar, del tipo de metodología utilizada. Un
estudio comparativo de dos modelos de intervención: conductual y de orientación cognitiva, desarrollado por
Aramburu-Zabala (2003), apoya este planteamiento. Autores como Isaacson y Brown (1993), sugieren que un
enfoque conductual de la intervención es más adecuado en mercados de alta movilidad y donde existen un amplio
número de ofertas de trabajo. En estas situaciones, una intervención directiva, muy estructurada y dirigida “a la
acción” tiene más posibilidades de acelerar la inserción laboral de los jóvenes (Clarke, 1980). Por el contrario y,
siguiendo a Aramburu-Zabala (ibidem, p. 188), “En algunos países de Europa la inserción laboral es un proceso
complicado que se realiza en varias etapas (Casal, Masjuan y Planas, 1991). Los jóvenes que buscan empleo se
enfrentan a un periodo de incertidumbre y estrés, y la inserción se realiza por aproximaciones sucesivas. En esos
casos, las Expectativas y la Autoeficacia juegan un papel importante como variables precursoras de la búsqueda y
reductoras del estrés cuando el paro se prolonga. Algunos autores postulan que las creencias de control son un
antídoto contra la tentación de abandonar la búsqueda cuando se produce algún contratiempo (Feather, 1992).”
En resumen, parece evidenciarse, no la contradicción de los resultados obtenidos por las diversas investigaciones,
sino la necesidad de adecuar el tipo de intervención metodológica que se realiza con las características que
definen el mercado de trabajo. Existen indicios de que la eficacia de la intervención depende de otros factores, aún
poco estudiados, como las características sociodemográficas del grupo meta, (algunas serán analizadas a
continuación), las perspectivas del mercado y la red de apoyos sociales del demandante de empleo (Blanch, 1990;
Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; Aramburu-Zabala, 2003; Montilla, 2005, 2007).
Segunda: Expectativas de los desempleados.
El trabajo con estas, parece ser un pilar fundamental del proceso de orientación profesional, que está presente a lo
largo de toda la intervención y explica, no sólo el desarrollo de acciones comportamentales hacia la búsqueda de
empleo, sino también, y como se ha expuesto antes, resultados de inserción profesional. Los mejores resultados se
obtienen, cuando de forma paralela, se interviene en sus tres modalidades principales: Éxito, Autoeficacia y Locus
de Control. (Feather, 1992; Aramburu-Zabala, 1998; Piqueras y Rodríguez, 1999, Montilla, 2002, 2003, etc.): El
todo es más que la suma de las partes y, la construcción de la realidad éxito, durante el proceso de búsqueda, al
menos, en determinados mercados de trabajo caracterizados por poca movilidad laboral, es un valor añadido,
importantísimo, para conseguir aumentar las probabilidades de colocación del demandante de empleo, es decir,
para mejorar su ocupabilidad.
Tercera: Desarrollo de conductas de búsqueda.
Parece existir una cierta uniformidad en las investigaciones psicosociales acerca de que es, el Valor del Trabajo, la
variable que mejor predice el desarrollo de conductas de búsqueda de empleo, así como todos aquellos
constructos que forman parte de la dimensión general “presión sociofamiliar”, en el entorno más cercano. Es el
caso del denominado factor psicosocial “Disponibilidad” o también denominado “Limitaciones socio-familiares”.
Cuarta: La Atribución Causal de los resultados.
El modelo atributivo, que confirma su relación con la puesta en marcha de cursos de acción en la literatura del
desempleo, no es una alternativa al trabajo con las expectativas de los desempleados, sino un planteamiento
complementario, ya que las atribuciones causales de los resultados van a afectar al establecimiento de
expectativas y valencias futuras. (Barberá 2000). En este sentido, determinados modelos teóricos de orientación
profesional (Piqueras y Rodríguez, 1997, INEM, 2000a), proponen desde un marco “Centrado en Soluciones” (De
Shazer, 1986; O’ Hanlon y Weiner-Davis, 1990; Fontecilla, Ramos y Rodríquez-Arias, 1993; Rodríguez y Beyebach,
1994, 1997, etc.), cambiar el foco de atención: Recursos vs. Carencias y Soluciones vs. Problemas. Desde este
marco, que mira hacia lo que es esperable que suceda en el futuro y no, hacia lo que ha sucedido y es la causa
explicativa de la situación del desempleo, el trabajo con las expectativas se convierte en el eje central de la
intervención, entendiendo que, su cambio, va a afectar también, al estilo atributivo del desempleado, sin haberse,
previamente, ajustado a un trabajo centrado en problemas. Es una alternativa teórica y metodológica que el alumno
tendrá que sopesar y cuyo desarrollo se realizada en posteriores unidades didácticas.
En síntesis, las conclusiones de los distintos estudios realizados sobre los factores psicosociales demuestran su
relación directa, tanto con el desarrollo de conductas de búsqueda, como con la inserción profesional. Por lo que el
“Perfil Psicosocial” del desempleado se convierte en un elemento principal para definir su ocupabilidad. De otra
parte, estos trabajos confirman también, la necesidad de desarrollar, en los procesos de orientación profesional y,
con aquellos desempleados que presenten un nivel bajo de empleabilidad, intervenciones psicosociales bajo dos
modalidades metodológicas: individual y paralela al desarrollo del propio proceso de orientación profesional, o,
grupal, intervención esta diseñada específicamente y dirigida al cambio de actitudes y al incremento de los niveles
de motivación de los desempleados participantes, siguiendo, como ejemplo, las guías técnicas anteriormente
citadas.
Por último quiere también señalarse que, el peso innegable de los factores psicosociales en el desarrollo de
conductas de búsqueda y en la consecución de un puesto de trabajo, no debe ocultar los riesgos de un
planteamiento, exclusivamente, competencial y motivacional a la hora de ayudar a los demandantes a encontrar un
empleo, sobre todo en determinados mercados de trabajo caracterizados por altas tasas de desempleo y colectivos
de desfavorecidos (Mujeres, jóvenes, adultos mayores de 45 años, parados de larga duración, etc...). La
orientación profesional, en general, y la intervención psicosocial, en particular, son una parte más de los procesos
de inserción laboral, en ningún momento excluyentes de otras intervenciones individuales o de carácter social y
también ligadas a la experiencia personal del desempleo (presión social, estructura del tiempo, estigmatización,
relaciones familiares, depresión, salud mental, exclusión social, ...), de otras políticas activas de empleo (Formación
reglada y no reglada, programas experienciales, prácticas en empresas, igualdad de oportunidades, conciliación de
la vida laboral y familiar, incentivos a la contratación ...) o, del desarrollo socioeconómico y, por consiguiente, de la
generación de puestos de trabajo. En suma, la inserción laboral de los desempleados, debe entenderse, fruto de la
transversalidad y del trabajo en red, en donde la orientación profesional jugará, sin duda, un papel importante, pero
nunca alternativo o excluyente.
IV. FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS / DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LOS DESEMPLEADOS Y
FACTORES PSICOSOCIALES. UNA RELACIÓN INTERVINIENTE EN LA OCUPABILIDAD.
Otro tipo de factores que determinan la ocupabilidad de un desempleado y que pueden también intervenir en la
efectividad de determinas prácticas de orientación profesional (Intervenciones psicosociales, Desarrollo de
Habilidades de Búsqueda ..…), son los factores sociodemográficos, hecho este que parece obvio nada más
consultar las estadísticas del desempleo, donde sobresalen una serie de colectivos, claramente desfavorecidos y
que conforman el denominado: “Desempleo Estructural” o “Paro de Larga Duración”, atendiendo a dichas
características sociodemográficas (Mujeres, jóvenes, adultos mayores de 45 años, etc..), colectivos estos, en los
que confluyen una serie de factores, de naturaleza compleja, que les hacen correr un riesgo, no sólo de exclusión
laboral, sino también social, y por consiguiente abocados al Desempleo de Larga Duración. (Kieselbach, 1989;
Alba, Álvarez y Pagán 1999; MTAS, 1999; Herrador, 2002; etc.).
El concepto de ocupabilidad desarrollado, pone de manifiesto, la importancia de una intervención psicosocial con
los desempleados, en los que inciden, como se ha expuesto anteriormente, las consecuencias psicológicas del
desempleo y, entre ellas, el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo y unos elevados niveles de
desmotivación. Sin embargo, llama la atención, que, una gran parte, de la numerosa investigación desarrollada
sobre estas dimensiones, no se haya ocupado de las diferencias individuales de los desempleados que intervienen
modulando las mismas, tal y como exponen algunos de los trabajos realizados sobre las consecuencias
psicosociales del desempleo. (Rowley y Feather, 1987; Winefield y Tiggemann, 1985, 1989; García, 1993; Vega e
Isidro, 1995; Bandura, 1997; Montilla, 2005, 2007; Izquierdo, 2005, etc..). Este hecho puede ser significativo, no
solo por explicar, en parte, el desempleo estructural desde los factores psicosociales, es decir, que los
desempleados no forman un todo homogéneo, sino también, por definir determinados aspectos metodológicos de
las intervenciones psicosociales propuestas con grupos de desempleados. Objetivos estos perseguidos en el
desarrollo del presente apartado.
Así pues, la literatura recoge una serie de aportaciones que explican como determinados factores
sociodemográficos modulan las actitudes y motivación hacia la búsqueda de empleo, en este sentido resaltan las
siguientes investigaciones:
Dentro del marco motivacional de las teorías Expectativa-Valor, Ullah y Banks (1985), en un estudio transversal
dirigido a analizar los efectos psicológicos del desempleo, demostraron la existencia de una asociación significativa
entre duración del desempleo y bajas expectativas de éxito. De otro lado, Warr (1984a, 1984b) encontraba una
relación de U invertida entre compromiso con el empleo y edad de los demandantes, más tarde confirmada en otro
trabajo presentado por Rowley y Feather (1987). Así mismo, Stokes y Cochrane, (1984) y Warr y Jackson, (1987)
constataron cómo los desempleados de más edad compartían un mayor Locus Externo y menores compromisos
con el empleo que los demandantes de menor edad. Varios estudios realizados por Marín, et al. (2000); (2001),
sobre jóvenes andaluces, también confirman, en este mismo sentido, la relación positiva entre desempleados
jóvenes y centralidad en el empleo, Y, por último, Claes (1987) en una línea distinta a las anteriores, significa que
las personas menores de 30 años muestran puntuaciones más bajas en la variable centralidad del empleo que las
personas de más edad.
Aunque con ciertas contradicciones, parece ser que dos de los factores psicosociales más importantes a la hora de
determinar conductas de búsqueda e inserción profesional (Expectativas de Éxito y Compromiso con el Empleo)
están modulados por variables como la edad o el tiempo en desempleo.
Por su parte, (Buendía, 1987; Winefield y Tiggemann, 1985, 1989; Feather y 0'Brien, 1986a, 1986b) establecen una
asociación positiva entre sexo femenino y Locus de Control Externo. Otros estudios, (Feather, 1983, 1985; Warr,
1982; Buendía y Jiménez, 1988; García, 1991) ponen de manifiesto, también en relación con el sexo femenino, un
mayor valor del trabajo y unas menores expectativas de éxito y autoeficacia. Sin embargo, Vega e Isidro (1995) y
Bandura (1997) no encontraron diferencias significativas en las expectativas de autoeficacia para la búsqueda de
empleo en relación con esta variable. En suma, y como en las diferencias individuales anteriores, se apuntan,
también con contradicciones, la existencia de diferencias entre los desempleados atendiendo al género de los
mismos.
Por último, García (1993, 1997, 1998) en diversos trabajos realizados sobre la psicología diferencial del desempleo
señala, siguiendo la terminología establecida por Ortiz Zabala (1985) y Ruiz y Brotat (1982), la importancia de las
diferencias individuales en los desempleados considerando la experiencia profesional y edad que tenían estos, en
contraposición con los resultados obtenidos por Winefield y Tiggemann (1985) y Ullah y Banks (1985), que no
encontraron asociaciones significativas entre las expectativas de los jóvenes que buscaban su primer empleo y
aquellos que anteriormente habían estado trabajando.
La profesora García propone un modelo teórico-explicativo de los efectos psicológicos del paro y el desempleo,
según el cual, y excluyendo connotaciones de tipo peyorativo, en el caso de los "parados", (jóvenes sin experiencia
profesional y que buscan su primer empleo), las relaciones entre atribuciones causales, compromiso hacia el
empleo, expectativa de éxito, motivación, autoestima y depresión se decantan hacia las tesis defendidas por la
Teoría de la Expectativa-Valencia y en el de los "desempleados" (jóvenes y adultos que han perdido un empleo) las
relaciones, entre estas mismas variables, se desarrollarán en la línea de la Teoría Atribucional de la Indefensión
Aprendida.
Así pues y en resumen, los factores psicosociales que intervienen en las actitudes y motivación de los
desempleados hacia el trabajo, parecen depender de variables moduladoras como la edad, el sexo, la duración del
desempleo, etc.., originándose diferentes colectivos de demandantes en función, sólo y exclusivamente, de dichas
diferencias individuales. Es decir, que los desempleados no forman un todo homogéneo, al menos en lo que se
refiere a sus actitudes y niveles de motivación hacia la búsqueda de empleo.
Ahora bien, las aportaciones empíricas expuestas eran claramente contradictorias, y parecía necesario describir,
con mayor precisión, primero, la influencia mediadora de los factores sociodemográficos, sobre cada uno de los
factores psicosociales que tienen mayor capacidad predictiva, en un intento, práctico, de definir aspectos
metodológicos, sobre el cómo desarrollar una intervención psicosocial con grupos de desempleados
(características sociodemográficas del grupo meta) y, en segundo lugar, explicar la evolución que experimentan
estos factores, con la finalidad de situar los distintos puntos de inflexión motivacional: Cuando desarrollar la
intervención.
Recientemente, hemos desarrollado varios trabajos (Montilla, 2005, 2007), que teniendo en cuenta las
consideraciones realizadas y desde un marco teórico sistémico próximo a las teorías cognitivas del
Construccionismo Social (McName y Gergen, 1996) propone el siguiente:
Figura 6
Sistema predictor del desempleo estructural
DIF. INDIV.
F. PSICOS.
EMPLEO
CONDUCTAS
Fuente: Montilla, (2005)
Su funcionamiento responderá, en parte, a los postulados recogidos en la Teoría General de los Sistemas
(Bertalanffy, 1976) y la línea de investigación se centró en explicar las relaciones de interdependencia que se
producen entre dos de sus elementos: Diferencias individuales y Factores Psicosociales.
Entendiendo que el resto de relaciones, en términos de causalidad circular, estaban suficientemente explicadas en
la literatura o aparecían claramente definidas en las estadísticas del desempleo, como se ha comentado
anteriormente.
Los resultados de la investigación constataron, de igual forma que los estudios descritos, que diferencias
individuales como la edad, el tiempo en desempleo, la experiencia profesional, el sexo o el nivel académico,
intervienen modulando dos de los factores psicosociales más importantes, no sólo en la predicción de conductas de
búsqueda, sino también de la inserción profesional (Expectativas de Control y Condicionamientos Sociofamiliares).
Así pues, quedan definidos, entre los desempleados, unos colectivos que comparten unas bajas expectativas de
encontrar empleo y/o unos menores compromisos hacia el mismo, colectivos estos que coinciden con los que
integran el “Desempleo Estructural”: Mujeres, Mayores de 45 años, Demandantes de Primer Empleo, Parados de
Larga Duración, etc...
Sin embargo y con respecto a las contradicciones presentadas en la literatura del desempleo aunque se constató
una asociación significativa entre duración del desempleo y bajas expectativas de éxito (Ullah y Banks, 1985); así
como, entre desempleados de más edad y un menor compromiso con el empleo (Stokes y Cochrane, 1984; Warr y
Jackson, 1987); no se confirmó la relación de U invertida entre estas dos últimas variables, encontrada en los
trabajos de Warr (1984a, 1984b) y Rowley y Feather (1987); sino todo lo contrario, los demandantes más jóvenes
mostraban, claramente, una mayor centralidad del empleo que iba disminuyendo progresivamente con la edad y
presentado una pequeña subida en los desempleados de más de 45 años.
De otro lado, la experiencia profesional aparecía relacionada significativamente con las expectativas de éxito y no
presentaba asociación con la centralidad del trabajo, conclusiones estas que matizan, en cierta medida, el modelo
teórico explicativo propuesto por García (1993). De tal forma que, aunque la edad en los desempleados sí
interviene modulando las expectativas de éxito y el valor del trabajo, y por lo tanto, podrían clasificarse estos en
dos grupos, no parece que la centralidad del trabajo sostenga, en la misma medida, esta división.
Y, por último, con respecto a la variable sexo, que también interviene modulando algunos de los elementos
sociocognitivos tenidos en cuenta, los resultados de este estudio difieren, de manera importante, con algunos de
los presentados en la literatura (Feather, 1983, 1985; Warr, 1982; Buendía y Jiménez, 1988; García, 1991; etc..),
en este sentido, aunque se constató que las mujeres tienen unas menores expectativas (Éxito y Locus de Control
Interno) de encontrar trabajo que los hombres, no se hallaron diferencias, estadísticamente significativas, en la
variable Autoeficacia, en la misma línea que las conclusiones presentadas por Vega e Isidro (1995) y Bandura
(1997). Y en relación con la Centralidad del Empleo presentaba una asociación negativa.
En resumen, y en función de todos los datos aportados por la literatura, parece constatarse que:
1.- A mayor edad: se tienen menos expectativas de encontrar trabajo (éxito, autoeficacia y locus de control). Se
posee una menor centralidad del empleo y se muestran mayores limitaciones a la hora de aceptar un
trabajo.(Graficos 1, 2, 3, 4 y 5)
Gráfico 1
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “EDAD”. PUNTUACIONES MEDIAS EN EL FACTOR PSICOSOCIAL: ÉXITO.
Fuente: Montilla, (2005)
Gráfico 2
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “EDAD”. PUNTACIONES MEDIAS EN EL FACTOR PSICOSOCIAL:
AUTOEFICACIA.
Fuente: Montilla, (2005)
Gráfico 3
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “EDAD”. PUNTACIONES MEDIAS EN EL FACTOR PSICOSOCIAL: LOCUS
INTERNO.
Fuente: Montilla, (2005).
Gráfico 4
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “EDAD”. PUNTACIONES MEDIAS EN EL FACTOR PSICOSOCIAL: VALOR DEL
TRABAJO.
Fuente: Montilla, (2005)
Gráfico 5
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “EDAD”. PUNTACIONES MEDIAS EN EL FACTOR PSICOSOCIAL: LIMITACIONES
SOCIOFAMILIARES.
Fuente: Montilla, (2005)
2.- A mayor tiempo en desempleo se piensa: Tener menos oportunidades globales de encontrar trabajo, tener
menos capacidades para realizar conductas de búsqueda y, se cree, que conseguir un empleo depende de
factores ajenos a su propio control. No parece, sin embargo, que dicho tiempo en desempleo influya en el valor del
trabajo, ni en las limitaciones, en un claro ejemplo de modulación específica de cada diferencia individual. (Gráficos
6, 7 y 8)
Gráfico 6
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “TIEMPO EN DESEMPLEO”. PUNTACIONES MEDIAS EN EL FACTOR
PSICOSOCIAL: ÉXITO.
Fuente: Montilla, (2005).
Gráfico 7
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “TIEMPO EN DESEMPLEO. PUNTUACIONES MEDIAS EN EL FACTOR
PSICOSOCIAL: AUTOEFICACIA.
Fuente: Montilla, (2005)
Gráfico 8
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “TIEMPO EN DESEMPLEO”. PUNTACIONES MEDIAS EN EL FACTOR
PSICOSOCIAL: LOCUS INTERNO.
Fuente: Montilla, (2005)
3.- Las mujeres, por su parte, piensan que tienen menos posibilidades de encontrar trabajo que los hombres, es
menor el valor que anticipan a la consecución de un empleo y creen que conseguir un puesto de trabajo no
depende de sus propias conductas. El resto de los factores psicosociales tenidos en cuenta, no están modulados
por esta diferencia individual. De tal forma, que las mujeres siguen confiando, de la misma manera que los
hombres, en sus propias capacidades para realizar conductas de búsqueda de empleo y no presentan más
limitaciones a la hora de aceptar un determinado puesto de trabajo. (Gráfico 9)
Gráfico 9
COMPARACIÓN DE NIVELES MEDIOS. DIFERENCIA INDIVIDUAL: “SEXO”
Fuente: Montilla, (2005)
4.- Finalmente, y con respecto a las diferencias individuales: experiencia profesional y nivel académico, los
desempleados que han perdido un empleo tienen más expectativas generales de encontrar un nuevo trabajo que
aquellos otros, sin experiencia profesional. Sin embargo, los primeros, generalmente adultos, presentan más
limitaciones a la hora de aceptarlo. (Gráfico 10) Y los demandantes de empleo con más nivel académico muestran,
claramente, mayores compromisos hacia el trabajo y unas menores limitaciones cuando se les ofrece un puesto de
trabajo. (Gráficos 11 y 12)
Gráfico 10.
COMPARACIÓN DE NIVELES MEDIOS. DIFERENCIA INDIVIDUAL: “EXPERIENCIA PROFESIONAL”
Fuente: Montilla, (2005)
Gráfico 11
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “NIVEL ACADÉMICO”. PUNTUACIONES MEDIAS EN LA VARIABLE
VALOR DEL TRABAJO.
Fuente: Montilla, (2005)
Gráfico 12
DIFERENCIA INDIVIDUAL: “NIVEL ACADÉMICO”. PUNTUACIONES
MEDIAS EN LA VARIABLE LIMITACIONES SOCIOFAMILIARES.
Fuente: Montilla, (2005)
A modo de conclusiones, todos los datos expuestos constatan, que las diferencias individuales de los
desempleados intervienen modulando los factores psicosociales: Expectativas (Éxito, Autoeficacia, Locus de
Control) y Condicionamientos Sociofamiliares (Centralidad del Empleo y Limitaciones). Y, por consiguiente, esta
influencia mediadora, parece explicar:
Primero. Una parte importante del por qué existe un desempleo estructural formado por Mujeres, Mayores de 45
años, Demandantes de Primer Empleo, Parados de Larga Duración, etc., es decir que las diferencias individuales
determinan unas desigualdades manifiestas entre los demandantes de cara a la obtención de un puesto de trabajo,
desde este punto de vista y a modo de ejemplo, la menor centralidad del empleo y bajas expectativas de éxito
encontradas en las mujeres desempleadas y demandantes de más edad, comportarán, a corto plazo, el abandono
de las conductas de búsqueda y por consiguiente, unas menores posibilidades de encontrar trabajo que sus
congéneres los hombres o desempleados de menor edad, respectivamente y, todo ello, con independencia del
perfil profesional o competencial que posean dichos colectivos.
Parece evidenciarse por tanto, la configuración relacional de pensamientos, sentimientos y conductas en los
demandantes de empleo, es decir, la influencia del contexto social donde el desempleado pone en marcha su
actividad de búsqueda, que conlleva la asunción de unas mayores o menores posibilidades de alcanzar un empleo,
en función sólo y exclusivamente de diferencias individuales como la edad, el sexo, el tiempo en desempleo, la
experiencia profesional o el nivel académico. Así pues, se confirma la configuración de un sistema formado por
cuatro elementos: Diferencias individuales, factores psicosociales, conductas y empleo (Figura 6) que revela, de
forma coherente y desde la globalidad, un factor importante del por qué el Desempleo Estructural o de Larga
Duración, así como que las variables situacionales, sociodemográficas y personales no contribuyen de forma
aislada a explicar satisfactoriamente el desarrollo de conductas y la inserción laboral, si no que será su conjunto (el
todo es más que la suma de las partes) y las relaciones de interdependencia que se producen entre dichas
variables, apoyando claramente las tesis construccionistas – sistémicas.
Así pues, puede predecirse, teniendo en cuenta, exclusivamente, la influencia mediadora de las diferencias
individuales de los desempleados sobre los factores psicosociales presentados, los mismos colectivos de
desfavorecidos que conforman el Desempleo Estructural, en un claro ejemplo explicativo del por qué de su
existencia:
1.- El perfil del demandante que tiene menos probabilidades de encontrar un empleo:
*Mujer. (Diferencia individual: Sexo)
*45 ó más años. (Diferencia individual: Edad)
*Parada de Larga Duración. (Diferencia individual: Tiempo en desempleo)
*Estudios Primarios. (Diferencia individual: Nivel académico)
*Demandante de Primer Empleo. (Diferencia individual: Experiencia profesional)
2.- El Perfil del desempleado que, atendiendo a las mismas características anteriores, tiene más probabilidades de
encontrarlo.
*Hombre.
*Edad comprendida entre 16 y 25 años.
*Parado de Corta Duración. (Menos de 5 meses buscando empleo)
*Nivel de estudios: BUP./ESO/FP.II o equivalente.
*Con experiencia profesional.
Segundo. La necesidad de una intervención psicosocial a la hora de prevenir y luchar, eficazmente, contra la
desigualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Una intervención transversal al desarrollo de las distintas
políticas activas de empleo que se ejecutan por parte de las Administraciones Públicas, con la finalidad de integrar
laboralmente a los citados colectivos de desfavorecidos, es decir, la puesta en marcha de un programa específico
dirigido al reestablecimiento de un equilibrio socio-cognitivo como garantía de éxito en la búsqueda de empleo.
Dicho programa podría quedar, perfectamente, encuadrado dentro de las acciones de Orientación Profesional
como política activa de empleo y que en función de los resultados expuestos en esta unidad didáctica, lo consolida
como un importante ámbito competencial en el desarrollo de las citadas acciones, así como a la atención individual
el procedimiento más adecuado para su correcta ejecución. Sin embargo, y en relación con la metodología
indicada, el gran potencial de activación y motivación en la búsqueda de empleo demostrado por las intervenciones
grupales, que hacen del grupo una caja de resonancia que multiplica su eficacia, en gran medida, por el valor
relacional de las personas que comparten experiencias similares (INEM, 2000a), aconseja seguir con su desarrollo
en los procesos de orientación profesional, ahora bien, su puesta en marcha implica tener presente, a la hora de
generar un cambio de actitudes o incrementar los niveles de motivación de los desempleados, las diferencias
individuales de estos, de tal forma que la constitución de grupos heterogéneos pudiera disminuir, en parte, la
efectividad de tales intervenciones, sobre todo si estas se plantean bajo dinámicas “tipo” o estándar.
Así pues, y teniendo en cuenta que el tiempo en desempleo está relacionado positivamente con las expectativas de
control y los condicionamientos sociofamiliares, una intervención sobre desempleados de larga duración,
probablemente, tendría que ser distinta que otra realizada sobre demandantes que llevan poco tiempo buscando
trabajo.
En síntesis, parece aconsejable establecer un binomio asociativo entre las diferencias individuales de los
desempleados y el tipo de intervención grupal que se realiza, así como entender las prácticas de la orientación
profesional, en general, fruto de la transversalidad y el trabajo en red, logrando de esta forma la restauración de un
equilibrio socio-cognitivo que garantice las mismas oportunidades de acceso al empleo y la prevención eficaz del
“Desempleo Estructural” o “Paro de Larga Duración”.
Tercero. La probabilidad de que una persona en desempleo entre en las filas del Paro de Larga Duración o
Desempleo Estructural, parece estar relacionada, entre otros factores, con una serie de creencias y valores que se
configuran relacionalmente, atendiendo a diferencias individuales como la edad, el tiempo en desempleo, el sexo,
el nivel académico o la experiencia profesional, conclusiones estas que, claramente, apoyan las medidas
proactivas desarrolladas por algunos países europeos, en relación a dos variables fundamentales: La edad de los
demandantes y su tiempo en desempleo, aunque con ciertas matizaciones importantes, (Montilla, 2005, 2007): Los
puntos de inflexión motivacional, y con respecto, en primer lugar, a la edad, (Gráficos 1, 2, 3, 4 y 5), los 25 años
suponen un cambio importante, especialmente, en las expectativas de Locus de Control Interno; sin embargo el
cambio más significativo se produce a partir de los 35 años, tanto en las expectativas de control, como en las dos
dimensiones del constructo Condicionamientos Sociofamiliares, probablemente ligado a lo que podríamos
denominar: Desempleados Adultos.
Y en relación con el tiempo en desempleo, (Gráficos 6, 7 y 8), las expectativas de locus de control decaen a partir
del décimo segundo mes de desempleo, la autoeficacia se mantiene más o menos estable hasta los 24 meses y la
mejor predictora de la inserción laboral, la expectativa de éxito, se ve afectada desde el principio, conclusiones
estas que indicarían el momento exacto de la intervención psicosocial, con grupos de desempleados, que se
propone. El tiempo en desempleo, como se ha comentado anteriormente, no presenta asociación, estadísticamente
significativa, con los factores psicosociales: Valor del trabajo y Limitaciones.
Finalmente, los datos expuestos, ponen también de manifiesto, que cualquier generalización sobre las actitudes y
motivación de los colectivos desfavorecidos no estaría exenta de errores importantes, es decir, se confirma que
cada diferencia individual modula, de forma diferente, las Expectativas de Control Percibido y los
Condicionamientos Sociofamiliares.
V.- PERFILES PSICOSOCIALES DE ALTA OCUPABILIDAD.
Atendiendo a todos los datos expuestos, se podría establecer un “Perfil Tipo”, predictor del desempleado que tiene
más probabilidades de encontrar trabajo, desde un análisis exclusivamente psicosocial. Aunque antes, se quiere
recordar al alumno, lo ya comentado en el apartado III de esta unidad didáctica, que la inserción laboral es fruto de
una multitud de variables, entre las que se encuentran los factores psicosociales, por lo tanto, la mejora de la
ocupabilidad desde una intervención psicosocial, es tan sólo una parte del proceso de inserción, que acercará, sin
duda, al desempleado a la meta que persigue, encontrar trabajo, pero que no excluirá otro tipo de intervenciones
individuales, otro tipo de políticas activas de empleo o un desarrollo socioeconómico que genere riqueza y puestos
de trabajo. En resumen, la inserción laboral de un demandante de empleo deberá verse como consecuencia del
desarrollo de medidas transversales y, en el mejor de los casos, adaptadas de forma personalizada a cada uno de
los desempleados.
Teniendo en cuenta esto y en función de las distintas aportaciones empíricas recogidas en el desarrollo de esta
unidad didáctica, se establecen los siguientes perfiles de desempleados, que podrían calificarse como de “Alta
Ocupabilidad”:
V.1.- Perfil psicosocial:
A.- Desarrolla conductas de búsqueda de empleo de forma organizada y sistemática.
B.- Tiene un alto Valor del Trabajo y no presenta limitaciones personales ni familiares. (Alta Disponibilidad)
C.- Piensa que va a conseguir empleo pronto. (Altas expectativas de éxito)
D.- Presenta una atribución adecuada de las causas de su propia situación de desempleo.
E.- Tiene un autoconcepto profesional positivo hacia el desempeño laboral.
V.2.- Perfil sociodemográfico:
A.- Hombre.
B.- Edad comprendida entre 16 y 25 años.
C.- Parado de Corta Duración. (Menos de 5 meses buscando empleo)
D.- Nivel de estudios: BUP./ESO/FP.II o equivalente.
E.- Con experiencia profesional.
F.- Su ámbito geográfico de búsqueda de empleo es amplio. (Alta disponibilidad geográfica).
Como se comentó en el concepto de “empleabilidad”, independientemente de la adecuación de sus conocimientos
y formación a las características del mercado de trabajo. Un desempleado con alta ocupabilidad deberá poseer,
además, el siguiente:
V.3.- Perfil competencial:
A.- Aptitudes analíticas: Pensar y razonar, tomar decisiones, solucionar problemas, comprensión de situaciones,
procesar información y saber aprender.
B.- Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
En síntesis, se podría decir que un desempleado que cumpla los perfiles descritos, tendrá muchas más
probabilidades de conseguir trabajo que, aquel otro, que presente un perfil distinto, independientemente de sus
conocimientos y formación.
Por último y para finalizar este apartado, se exponen los resultados de la regresión logística binaria utilizada por
Montilla (2002) y en la que se incluyeron todos los factores psicosociales y características sociodemográficas
analizadas. En un primer paso se incorpora la variable “Éxito”; en el segundo, “Conductas de búsqueda”; y en el
tercero, Limitaciones sociofamiliares.
Por consiguiente,
V.4.- Los demandantes de empleo que más probabilidad tienen de conseguir un puesto de trabajo son
aquellos que:
A.- Además de realizar conductas de búsqueda y no tener limitaciones (personales o familiares),
B.- Piensan que lo van a conseguir.
C.- A lo que hay que unir: ser hombre y tener una edad comprendida entre los 16 y 25 años.
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Warr. P. y Jackson, P. (1987). Adapting to the unemployed role: A longitudinal investigation. Social Science
Medicine, 25 (11), 1219-1224.
Watzlawick, P., Beavin, J.H. y Jackson, D.D. (1983). Teoría de la comunicación humana. Barcelona: Herder.
Weiner, B. (1974). An attributional interpretation of expectancy-value theory. En B.Weiner (Ed.), Cognitive views of
human motivation. Nueva York: Academic Press.
Weiner, B. (1980). Human motivation. Nueva York: Holt, Rinehart and Winston.
Weiner, B. (1982). The emotional consequences of causal attributions. En M.S. Clark y S.T. Fiske (Eds.), Affect and
cognition. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Weiner, B. (1986). An attributional theory of motivation and emotion. Nueva York: Springer-Verlag.
Winefield, A. H. y Tiggemann, M. (1985). Psychological correlates of employment and unemployment: Effects,
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Wroom, V.H. (1964). Work and motivation. Nueva York: Wiley and Sons.
VII.- ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.
ACTIVIDAD Nº 1.
Se le pide que identifique, en función de las siguientes afirmaciones de un desempleado, el tipo de factor
psicosocial que pudiera estar representado, agrupe los items que pertenecen a un mismo factor y justifique las
respuestas.
No encuentro trabajo por una falta de preparación específica.
Soy capaz de soportar los inconvenientes que conlleva la búsqueda de empleo.
Soy tan apto para trabajar como cualquier otra persona.
Para encontrar trabajo tendré que esperar a que mejore mi suerte.
No me siento bien cuando estoy sin trabajo.
Soy organizado a la hora de buscar empleo.
Soy una persona útil para la gente de mi alrededor.
Creo que estaré poco tiempo en el paro.
No encuentro trabajo por el cambio tecnológico: Las máquinas están reemplazando a la gente.
El trabajar me haría sentir que estoy haciendo algo con mi vida
Si recomendaciones es muy difícil conseguir trabajo.
Suelo visitar, con cierta regularidad, sitios donde puedo encontrar una oferta de empleo.
No encuentro trabajo porque hay muy pocos puestos de trabajo.
Aún en el caso de que ganara más dinero con el subsidio de desempleo, querría trabajar.
No encuentro trabajo por el fracaso del gobierno en crear empleo.
Creo que puedo comportarme adecuadamente en una entrevista de trabajo.
Busco trabajo de forma regular.
Si trabajase lo haría siempre bien.
Encontrar trabajo dependerá del tiempo que dedique a buscarlo.
No encuentro trabajo porque mi formación no es acorde con lo que exigen, actualmente, los empresarios.
Tengo muchas esperanzas de que me den trabajo.
No tengo en estos momentos ninguna circunstancia, personal o familiar, que me impida trabajar mañana
mismo.
Busco ofertas de trabajo en prensa, instituciones públicas o privadas, internet, T.V., etc..
Los items han sido extraídos de los cuestionarios elaborados por:
-Feather y Davenport (1981)
-Warr, Cook y Wall (1979)
-Warr y Jackson (1983)
-Piqueras y Rodríguez (1998)
-Montilla (2001)
-Izquierdo (2005)
ACTIVIDAD Nº 2.
Teniendo en cuenta todos los datos de investigación expuestos en esta unidad didáctica, se le pide que realice un
análisis del siguiente texto y valore la conveniencia o no de incorporar los resultados obtenidos y las propuestas
metodológicas, a determinadas estrategias de búsqueda de empleo, especificando, en caso afirmativo, las
modalidades de intervención donde serían aplicadas.
“…Por otra parte, los resultados muestran que las personas que poseen más alta Autoeficacia para la búsqueda de
empleo diversifican el proceso de búsqueda utilizando más variedad de técnicas distintas, y además están más
satisfechas con este proceso de búsqueda…” “…Así pues, tal y como señala Bandura (1992, 1997), las creencias
de Autoeficacia funcionan como un determinante fundamental en los procesos de afecto (satisfacción en nuestro
estudio) y acción (intensidad de búsqueda de empleo en este caso). Por tanto, dada la inestabilidad e inseguridad
característica del mundo laboral actual y con el fin de lograr la plena adaptación al mercado de trabajo, es
necesario no sólo una formación integral en estrategias de búsqueda de empleo, sino también la generación de un
sentimiento de Autoeficacia para la búsqueda, que favorezca la motivación del joven en la transición al mundo
laboral y su éxito en todo este proceso. La Autoeficacia pues, se convierte en un indicador del proceso formativo,
ya que se debe lograr el incremento de la autoeficaca a través de la experimentación de logro en contextos
protegidos (experiencias de logro), el continuo refuerzo de profesor y compañeros (persuasión verbal) y el
modelado entre iguales…”
Beas, Llorens y Cifre (2004).
ACTIVIDAD Nº 3.
Se le pide que realice un análisis crítico del siguiente texto.
“….Naturalmente, la “ocupabilidad”, es decir, las posibilidades de encontrar un empleo, no sólo dependen de la
actitud de los trabajadores sino también de otros factores que no dependen directamente de ellos.
Las tres variables mencionadas son las siguientes:
1. La antigüedad de la demanda. Uno de los problemas más conocidos en cuanto al problema del desempleo es el
paro de larga duración, es decir, las crecientes dificultades que tienen los parados para acceder a un empleo a
medida que pasa el tiempo que llevan en su situación; no se puede decir que la duración de la demanda sea una
variable que denote una “actitud” por parte de la persona, aunque podría pensarse que una persona que lleve más
de un año inscrito en un servicio público de empleo sin haber sido capaz de encontrar ni siquiera un trabajo de
corta duración seguramente no tiene una gran disposición para trabajar; sin embargo, dado que no se puede
demostrar que así sea, ni siquiera recurriendo a la información sobre los servicios recibidos de los SPE (ofertas de
empleo, servicios de orientación, cursos, etc.), no parece aceptable considerar que la antigüedad en la duración de
la demanda es una variable que indique una baja disponibilidad, aunque sí lo es, sin duda, de una baja
ocupabilidad….”
Toharia, Prudencio y Pérez (2006)