Dossier_prensa_Condiciones_Lab_ Residencias

DOSSIER DE PRENSA
“Análisis de las condiciones laborales del Sector
Residencial en Navarra”.
Observatorio Navarro de Empleo. Servicio Navarro de Empleo. Gabinete
de Estudios de CC.OO. de Navarra.
El Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra en el marco del
Observatorio Navarro de Empleo del Servicio Navarro de Empleo ha
elaborado un estudio sobre el sector residencial en Navarra desde la
perspectiva del empleo donde se trata de visibilizar las condiciones laborales
de los/as trabajadores/as de centros residenciales de personas a la tercera
edad y de personas con discapacidad. Este estudio se ha realizado a partir
de, por un lado, la consulta y análisis de fuentes secundarias y, por otro, de
la aplicación de metodología cualitativa, en concreto, dinámicas grupales
para captar el discurso predominante del sector. Así, esta investigación
realiza en primer lugar un análisis sectorial de contexto y un diagnóstico del
sector para después abordar las condiciones laborales de las plantillas a
través del análisis de una muestra de 15 convenios colectivos, los principales
aspectos que inciden en las mismas y, de esta forma, proponer estrategias
que contribuyan a mejorar sus condiciones de trabajo.
A continuación
investigación.
presentamos
las
principales
conclusiones
obtenidas
en
la
De las conclusiones obtenidas en el estudio que hoy presentamos, se pueden extraer una
serie de rasgos definitorios que vienen a delimitar la realidad actual del sector.
1º es un sector dinámico y con una gran potencialidad a juzgar por su creciente
volumen, especialmente del crecimiento del empleo en los últimos años.
2º es un sector con un amplio desarrollo normativo y bien articulado en materia
de
negociación
colectiva
pero
con
una
destacada
atomización
que
tiene
consecuencias sobre las condiciones de trabajo y que en muchos casos explican las
diferencias internas que existen en el sector.
3º Por último, es un sector que se está viendo afectado por los efectos de la
crisis, a los que hay que sumar el impacto que está produciendo el retraimiento de la Ley
de Dependencia y la Ley de Reforma Laboral.
1º es un sector dinámico con una gran potencialidad…
En cuanto a la dimensión del sector, conviene cuantificar tanto los centros y plazas
que se ofertan en el sector como el empleo que lo componen y sus características.
1
El Volumen de la oferta: estamos ante un sector con una oferta que se contabiliza en
6.192 plazas residenciales distribuidas entre 86 centros residenciales.
(Según datos estimados
en 2011 de las estadísticas del IMSERSO -no son estadísticas oficiales- Con centros residenciales el IMSERSO se
refiere a alojamientos colectivos para personas mayores bajo diferentes modelos: residencias, centros
psicogeriátricos, conjuntos residenciales, pisos tutelados, etc.)
Los datos revelan un mayor peso de los centros de titularidad y gestión privada, que son
más de la mitad, 49 exactamente, que suponen el 57%, son de titularidad privada y
gestionan 4.179 de las plazas, el 67,5% de las plazas, incluyendo tanto las plazas
privadas como las concertadas
Más de la mitad de los centros son de titularidad y gestión privada. Por su parte,
la afiliación de establecimientos y trabajadores en el sector muestra una
expansión del empleo entre 2008 y 2012 del 31% aunque se está produciendo un
ajuste de plantillas debido a la crisis y derivado, en parte, a la externalización de
servicios (limpieza, lavandería, etc.).
El volumen del empleo: considerando como sector residencial todas aquellas
actividades que se identifican como de Asistencia en establecimientos residenciales
(rama CNAE 87), el sector residencial se compone de 75 establecimientos residenciales y
3.977 trabajadores/as afiliados/as a la Seguridad Social (datos a 31 de diciembre de
2012).
El análisis de la evolución de la afiliación entre el periodo 2008-2012 muestra un
incremento de la afiliación en 936 trabajadores (31%) y en 11 centros (17%).
Sólo en el último año, el sector se ha fortalecido con 5 centros más y con 245 trabajadores,
es decir, un 6,6% más.
Esto pone de manifiesto, por un lado, la expansión del sector desde la aprobación de
la Ley de Dependencia y la continuidad de crecimiento y de generación de empleo a
pesar de la situación de crisis económica. Y, por otro, estas cifras revelan que se trata de
un sector dinámico y un “nicho de empleo” en un momento como el actual. El
crecimiento ha sido continuado debido a la inversión privada en el sector (el 57% de los
centros y el 67% de las plazas son privadas) pero también a la ayuda pública al sector a
través de plazas concertadas.
La distribución del empleo por sexo y subsectores presenta un sector
feminizado, con un peso importante del subsector de establecimientos
residenciales de personas de tercera edad.
2
Pero ¿cómo se distribuye la afiliación y cuáles son las características de este
empleo?
El empleo presenta unas características determinadas que podemos resumir en los siguientes
puntos:
El empleo se distribuye en 61 establecimientos residenciales para personas
mayores que aglutinan al 70% de los trabajadores, con 2.807 afiliaciones en los dos
subsectores cuya actividad comprende residencias de personas mayores con
cuidados de enfermería y sin cuidados sanitarios.
El resto del empleo, se concentra en los 8 establecimientos residenciales
para
personas con discapacidad que cuantifican un total de 733 afiliaciones, que
representan al 18% del empleo del sector.
El sector está compuesto principalmente, por mano de obra femenina, pese a que
en los últimos años y de una manera progresiva se hayan ido incorporando
hombres a los trabajos del cuidado. (En diciembre 2012, la distribución de la
afiliación por sexo presenta un 86,4% de mujeres frente al 13,5% de hombres, lo
que muestra la feminización de la actividad.)
Según las contrataciones realizadas en la actividad residencial entre 2009 y el I
trimestre de 2012, se aprecia que existe una representación similar de todos los
grupos de edad (en torno al 25%), mayoritariamente de nacionalidad española
(82,19%) sin estudios específicos (54,27%) que se compensa con un elevado nivel
de experiencia, aunque cabe precisar que en las nuevas contrataciones la exigencia
de formación se ha incrementado dado que existen categorías profesionales
específicas desarrolladas para el sector. Además, estas contrataciones se han
realizado a personas de Pamplona seguido de personas de la zona de La Ribera Alta
(un 56% Pamplona y un 16,6% Ribera alta) lo que demuestra una mayor expansión
del sector en estas zonas.
Del perfil sociodemográfico de las contrataciones, concretamente del ámbito formativo,
cabe destacar la importancia que a futuro tiene la apuesta por la profesionalización
en el sector a través del proceso de acreditación profesional marcado por el
Gobierno de Navarra para el año 2015. Éste es un sector muy proclive al reciclaje
formativo y con el horizonte de conseguir el máximo número de acreditaciones
profesionales para 2015 la formación continua se ha convertido en una exigencia de
primer orden. Así, mientras la exigencia de profesionalización del sector mediante la
posesión de un título de Formación Profesional o de un certificado de profesionalidad ha
ido en escala ascendente, las condiciones de trabajo han ido en escala descendente.
En este sentido, el elevado coste económico que este proceso supone para quienes
optan a la evaluación profesional choca con las limitaciones salariales a las que están
sometidas las personas que se emplean en este escenario.
Calidad del empleo:
Las condiciones laborales del sector están bien estructuradas y reguladas como veremos más
adelante. Sin embargo la calidad del empleo no queda garantizada a pesar de que
3
numerosos convenios colectivos fijan un porcentaje de contratación fija o de empleo estable.
En la actividad de atención residencial, en general, la mayoría de los contratos son de
carácter indefinido. No obstante, el análisis de la contratación realizada durante el periodo
2009 y I trimestre de 2012 (SNE) revela que existe una elevada temporalidad y rotación.
La mayoría de los contratos en el sector son de carácter indefinido. Pero sin
embargo, en las contrataciones el contrato temporal tiene una elevada
aplicación principalmente para cubrir bajas y sustituciones a pesar de que la
eventualidad es rechazada como modalidad de contratación sistematizada.
Por un lado, existe un elevado porcentaje de contratación temporal (esta modalidad
de contratación alcanza el 80,6%). Según las dinámicas grupales, la eventualidad
estaría principalmente asociada a bajas o sustituciones. Además, la eventualidad
como modelo de contratación sistematizado aparece rechazado por los informantes
clave puesto que se identifica con un deterioro en la calidad asistencial.
Por otro, el número de contratos por persona en esta actividad registrados en las
oficinas de empleo fue muy elevado (una media de 6,8 contratos). Además, a un
45% de las personas contratadas se les hizo el último contrato con una duración
determinada, contratos de corta duración (casi en su totalidad contratos inferiores a
seis meses) que no fueron renovados a pesar de la experiencia y el conocimiento que
poseían de las residencias las personas contratadas.
2º Es un sector con un amplio desarrollo normativo…
Como decimos, el sector residencial está ampliamente regulado en materia laboral.
Sin embargo, el análisis de la estructura de la negociación colectiva pone de manifiesto su
gran atomización ya que existen un gran número de convenios colectivos preferentemente a nivel de empresa- y acuerdos con ámbitos de aplicación reducidos y
diferenciados según el ámbito público o privado, que tiene su máxima expresión en el
subsector de residencias para personas mayores.
En
consecuencia,
esta
multitud
de
convenios
y
acuerdos
existentes
implica
condiciones salariales y de jornada diferenciadas entre trabajadores/as del sector.
La principal característica de la estructura de la negociación colectiva en el
sector es la atomización y dispersión de convenios, que tiene su máxima
expresión en el subsector de residencias para personas mayores.
4
Residencias
Centros residenciales para
mayores
personas con discapacidad
de
“Convenios” de la Función Pública: conjunto de normas, órdenes, decretos
y
o leyes forales que regulan las condiciones laborales de trabajadores/as de
titularidad
gestión pública
Residencias
Centros residenciales para personas
centros residenciales del Gobierno de Navarra.
de
titularidad privada
Convenio Colectivo estatal:
Convenio Colectivo de grupo
VI Convenio Marco Estatal de Servicios de
de empresas:
Atención a las Personas Dependientes y
III Convenio Colectivo de
Desarrollo de la Promoción de la
Centros de Atención a
Autonomía Personal
personas con discapacidad
Convenios colectivos de empresa
concertados con el Gobierno
de Navarra.
Pactos de empresa
Además, este hecho pone en evidencia una de las principales carencias del sector como es
que en la actualidad no existe una regulación sectorial de ámbito territorial provincial (o
autonómica).
Por ello, en el imaginario colectivo del sector, aunque no se define en muchos casos hacia
qué tipo de convenio colectivo habría que caminar, sí que hay un acuerdo en la necesidad
de
contar
con
un
mismo
convenio
colectivo
para
todo
el
sector.
Lo
que
indudablemente repercutiría sobre la satisfacción y la imagen social de los trabajadores del
sector; siempre y cuando las retribuciones salariales fueran acordes con el trabajo de
responsabilidad que desarrollan las personas empleadas en la actividad asistencial.
En cuanto a la situación actual de la negociación colectiva, en términos generales, en
estos momentos se están dando dos circunstancias que están dificultando los
acuerdos:
la baja disposición empresarial, que en estos momentos está siendo mínima.
la dilatación de los tiempos de negociación, especialmente en aquellas residencias
donde existen convenios de empresa con el fin de que a partir de Julio puedan
decaer para ir al convenio marco nacional, que posibilita una rebaja en las
condiciones laborales y salariales. Lo que una parte del grupo de discusión realizado
con trabajadoras denomina como “volver a una cierta situación de régimen feudal”,
porque supone la pérdida de derechos laborales históricamente conseguidos por las
plantillas afectadas por dichos convenios de empresa.
Entrando en el detalle de las condiciones laborales, el ámbito de la negociación determina
las condiciones de trabajo y, por tanto, la situación laboral de las personas que trabajan en
los centros residenciales. Así se concluye que la pertenencia a diferentes convenios
colectivos conlleva condiciones laborales diferenciadas, tanto salariales como de
jornada, entre trabajadores/as análogos/as en categoría profesional. Dándose la
5
situación de que, a pesar de realizar el mismo trabajo, e incluso con plazas concertadas con la
Administración, se trabajan más horas y se percibe una retribución inferior en unas empresas
que en otras
El ámbito de la negociación colectiva es el factor principal determinante de las
condiciones de trabajo (jornada, salarios, etc.) y, por tanto, de la situación
laboral de las personas que trabajan en la actividad asistencial.
La diversidad de convenios implica unas condiciones salariales y de jornada
diferenciadas entre trabajadores/as análogos/as en categoría profesional.
A través de la metodología utilizada1, recogemos a continuación cuáles son las condiciones
predominantes en el sector en materias tales como en jornada de trabajo, salarios y
seguridad e higiene en el trabajo.
En relación al tiempo de trabajo cabe destacar dos aspectos:
-
primero, que el cómputo anual o semanal de la jornada ordinaria es variable
según centros y según convenio colectivo, y a su vez depende de las distintas
jornadas.
-
Segundo, la forma más asentada de trabajo en los centros es un sistema de
turnos, exceptuando algunas profesiones donde prima la jornada continua de
mañana. Esta forma de organización del trabajo, da lugar a una multiplicidad de
turnos de trabajo debido a que la atención prestada en los centros supone un
servicio de 24 horas. Cuando es posible, estos turnos son pactados para facilitar la
conciliación laboral de las trabajadoras.
Por lo que se refiere a la jornada extraordinaria, la existencia de horas extras no estaría
muy extendida y vendría ligada, de manera puntual, a la idea de sustitución o de bajas
ocasionales. La forma habitual sería compensarlas en horas o liberando días festivos.
Por su parte la crisis estaría teniendo una incidencia en la jornada y en la organización del
trabajo:
-
Lo limitado de las plantillas en algunas residencias (especialmente en residencias
pequeñas) estaría dificultando sobremanera el modo de organización del trabajo, es
decir, el cambio de turnos y de jornadas laborales.
1
De acuerdo con el objetivo del estudio, la parte central del estudio ha consistido en conocer las condiciones laborales
de las personas que trabajan en el sector residencial. Para el análisis de las condiciones de trabajo se ha
utilizado una muestra de 15 convenios colectivos compuesta por convenios de empresa de centros residenciales
de personas mayores, así como el VI Convenio Marco Estatal y el III Convenio colectivo de centros privados
concertados para personas con discapacidad. El análisis de esta muestra se ha contrastado y se ha valorado
con tres dinámicas de grupo.
6
-
La flexibilidad para compatibilizar o conciliar lo familiar, en general, se ajusta
estrictamente a lo marcado por la legalidad y se intenta hacerlo en función de las
posibilidades de cada momento pese a los conflicto s que pueda generar entre
trabajadores/as porque hace necesario mover los turnos de plantilla. Pero se prevé que
la reciente Reforma laboral va a dejar sin efecto gran parte de los avances conseguidos
en la conciliación familiar y laboral.
Jornada ordinaria en cómputo anual para la categoría de cuidador.
Normas del
personal que
trabaja en
centros del
Gobierno de
Navarra
- Turnos
rotatorios1.493
horas
- Mañanas y
tardes (con
domingos y
festivos) 1.590
- Mañanas 1.628
horas
Convenios de
empresa de
centros
residenciales
para personas
mayores
VI Convenio
Marco Estatal
III Convenio
colectivo de
centros privados
concertados para
personas con
discapacidad
1.582 horas
(jornada general)
Entre 1.592 y
1.748 horas
1.792 horas máx.
-Turnos rotatorios
1.509 horas
- Turno de noche
1.470 horas
Por su parte, en materia salarial, al igual que ocurriera con la jornada de trabajo, la
pertenencia a diferentes convenios colectivos supone distintas tablas salariales y
unas
condiciones
salariales
diferenciadas
entre
trabajadores/as
de
misma
cualificación y misma categoría profesional, diferencias que pueden verse compensadas
por determinados complementos salariales como la antigüedad. En conjunto, cabe destacar
que:
-
por un lado, el salario base pactado es bajo en todas las categorías,
especialmente en categorías profesionales de atención directa y de menor
cualificación –como son cuidadores/as, personal de limpieza y servicios- y en las
residencias de personas mayores.
-
por otro, existe una desigualdad salarial importante entre trabajadores y
trabajadoras de la misma categoría profesional.
Por ejemplo, el salario base pactado de un trabajador o trabajadora con la categoría profesional
de gerocultor/a puede oscilar entre los 714 euros y los 1.276 euros mensuales en función de
dónde trabaje y del convenio que tenga (el Convenio Marco fija un salario base por encima de los
900 euros/mes para la categoría de gerocultor/a).
Los trabajadores más afectados por esta desigualdad salarial son los de residencias de personas
mayores con convenios colectivos de empresa (donde el salario más bajo encontrado en la
muestra de convenios se sitúa en los 714,15 euros mensuales.)
Además, existen diferencias notables entre los sueldos que se establecen en las residencias
de gestión y titularidad pública (1.097,56 euros mensuales para cuidadores/as) de los que se
fijan en las residencias privadas (podría ir de los 714,15 euros, pasando por los 956,4 euros,
7
hasta por encima de los 1.000 euros dependiendo de los centros y según convenio en el
mejor de los casos).
Por su parte, en las residencias para personas con discapacidad el marco económico del
convenio del sector lo establece la ANAP desde 2005. Entre 2011 y 2012, la ANAP se ha
desvinculado de la financiación del convenio. Como consecuencia, las empresas gestoras de las
residencias de personas con discapacidad se han descolgado del convenio, generándose un
conflicto colectivo.
Retribuciones según categorías profesionales.
Normas de la
Función
Pública
(Residencias
del Gobierno
de Navarra)
Salario Base
III Convenio
colectivo de
centros
privados
concertados de
atención a
discapacitados
en Navarra
Salario base
VI Convenio
Marco Estatal
(retribuciones
2013)
Salario base
Diferencias salariales
entre los Convenios
Colectivos de Empresa
de Centros de atención a
personas mayores
Salario base
máximo
Director
1.519,20
2.436,77
1.733,83
1.882,62
Salario
base
mínimo
1.544,28
Médico
-
2.030,88
1.476,97
2.256,25
1.339,25
ATS/DUE
1.519,20
1.675.63
1.292,33
1.525,01
1.132,36
Gerocultor/Cuidador
1.097,56
1.029,72
956,4
1.276,70
714,15
Cocinero/a
1.260,23
1.029,72
956,4
1.525,01
703,92
Administrativo/a
1.260,23
1.029,72
939,63
1.276,70
703,92
Fuente. Muestra de Convenios Colectivos vigentes del sector de atención residencial
Respecto a la Seguridad e higiene en el trabajo, se observa que el personal de cuidado
directo (cuidadores/as, gerocultores/as) viene soportando un importante incremento de las
cargas de trabajo y del nivel de exigencia de los servicios y de la atención que hay que
prestar a los residentes.
En este sentido, los cuidadores y cuidadoras, como último eslabón de la cadena asistencial
expresan estar sufriendo desde hace algunos años una presión directa e indirecta de
todos los estamentos implicados en lo asistencial: administración, familias,
empresas.
De un lado, la administración que dotando de menos recursos económicos a los
centros presiona para que se dé más servicio y mayor calidad.
De otro lado, las familias que les exigen mayores y mejores cuidados y atenciones.
Por último, todo esto se acaba manifestando en una presión por parte de la empresa
que genera no sólo un estrés laboral, sino también una sobrecarga en los ratios y en
las tareas diarias a desarrollar en los centros.
Pese a ello, en 2012 se ha producido una reducción del absentismo laboral y de las bajas
por enfermedad entre el colectivo de trabajadoras y trabajadores.
8
En materia de salud laboral, se demandan revisiones preventivas de salud donde se
puedan detectar riesgos físicos pero también psicológicos, como el estrés o la carga de
trabajo.
La complejidad del momento socioeconómico que se vive y su repercusión en la
actividad asistencial estaría dando lugar a unas condiciones de trabajo más
complejas, en peores condiciones y con mayor carga de trabajo físico y
psicológico.
3º Es un sector que se está viendo afectado por los efectos de la crisis…
A todos estos elementos hay que añadir que la crisis está teniendo un impacto
considerable sobre el sector
en su conjunto y sobre la situación laboral de las
plantillas.
El sector en su conjunto se está viendo duramente golpeado por la crisis. Tanto
los recortes como la Reforma Laboral estarían incidiendo de manera negativa
en la calidad asistencial, además de un empeoramiento de las condiciones
laborales de los cuidadores y cuidadoras directos.
Por un lado, la crisis está teniendo una incidencia directa sobre los centros. A
grandes rasgos se observa en aspectos como:
La reducción en la demanda de plazas (especialmente en pequeñas residencias del
ámbito rural y de la zona de La Ribera) que está poniendo en riesgo la viabilidad
económica de los centros que ven reducida su capacidad de maniobra para ajustar
gastos.
Las familias cada vez más optan por el cuidado de los dependientes en el hogar
durante más tiempo debido a la incertidumbre económica que genera la crisis sobre
su futuro económico y por la dilatación en el tiempo de la valoración y concesión de
las prestaciones económicas por parte de la ANAP hasta agotar los plazos máximos
que establece la ley.
El endurecimiento de las condiciones para evaluar la gran dependencia también está
repercutiendo en la gestión de los centros. Esto supone que los servicios y la
atención personalizada que requieren estas personas no sea acorde con la evaluación
que se hace ni con las cantidades económicas que a tal fin se destinan por parte de
la administración. Además, los nuevos ingresos de personas mayores están
presentando niveles de autovalía más limitados.
Las limitaciones presupuestarias tanto en lo público como en lo privado están
planteando dudas sobre cómo abordar la atención a una población cada vez más
9
envejecida y con mayores dependencias (los nuevos ingresos de personas mayores
están presentando niveles de autovalía más limitados).
Por otro, se pueden identificar algunos factores que estarían teniendo una
repercusión sobre las plantillas y sobre sus condiciones de trabajo:
Las nuevas contrataciones de centros concertados (licitaciones a la baja) contemplan
condiciones laborales más desfavorables y una pérdida notable de calidad a los
residentes.
La reducción de plantillas (por el retraimiento de la demanda) estaría dificultando el
cambio de turnos y de jornadas laborales.
A raíz de la crisis se está produciendo un ajuste de plantillas, más habitual en
centros de personas mayores que presentan problemas de ocupación de plazas. Pero
también se está produciendo una externalización de determinados servicios que
antes eran desarrollados por personal contratado (Limpieza, cocina, lencería y
lavandería, o labores de mantenimiento).
La Reforma Laboral podría dejar sin efecto gran parte de los avances conseguidos
en la conciliación familiar y laboral.
Por lo que se refiere a los salarios, debido a los efectos de la crisis, el sector estaría
sometido a una congelación salarial. Además, algunos establecimientos residenciales
se han acogido a cláusulas de descuelgue salarial.
La desaparición de las bonificaciones a la Seguridad Social para el estímulo de
nuevas contrataciones de trabajadores y trabajadoras, estarían teniendo una
incidencia sobre la carga de trabajo de las plantillas.
La falta de recursos económicos para la renovación materiales y tecnologías que
facilitan y mejoran el desarrollo de la asistencia está teniendo efectos sobre la salud
de las plantillas, fatiga física y situaciones de estrés en el personal auxiliar.
Hay un pesimismo manifiesto respecto al futuro debido a la crisis económica
(retraimiento progresivo de la Ley de Dependencia y la Reforma Laboral). Pese a
que las condiciones económicas de los centros son complejas, no se prevén, al
menos a corto plazo, una incidencia de la crisis sobre el nivel de despidos en el
sector.
Ante este panorama predomina una visión negativa sobre el futuro del sector, en el que
se vislumbra con mayores responsabilidades y con peores condiciones laborales y
salariales. El futuro se vuelve incierto tanto en lo económico, como en lo laboral.
en lo económico, estaría colocando al sector de lo asistencial en circunstancias
difíciles para su viabilidad económica a corto, y medio plazo. Concretamente, una
parte importante de las residencias del ámbito rural se encuentran en una situación
de impasse y de incertidumbre.
10
En lo laboral y personal: la incertidumbre que genera la situación actual, tiene como
resultado el miedo a posibles despidos. Pero también existe miedo a verbalizar la
queja ante situaciones estresantes de trabajo, a coger la baja, a pedir horas para la
conciliación familiar, o para acudir a reuniones.
Dentro del aspecto laboral, el sector no prevé para el corto plazo, que la crisis
tenga una incidencia directa sobre un mayor nivel de despidos, pese a la
complejidad de las condiciones económicas que tienen los centros.
Así a modo de colofón y enlazando con el principio, nos gustaría poner el acento en que hay
que apostar por este sector: por su capacidad para generar empleo y por sus potencialidades.
Además, es un sector que responde a unas necesidades sociales, y tanto estas necesidades
como la demanda irán en aumento dada la tasa de envejecimiento de la población y el aumento
de la esperanza de vida. En este marco de crisis, no podemos quedarnos de brazos cruzados
viendo cómo las limitaciones presupuestarias, tanto en lo público como en lo privado, están
planteando dudas sobre cómo abordar la atención a una población cada vez más envejecida
y con mayores dependencias.
Por todo ello, en el informe hemos recogido un conjunto de mejoras para el sector.
Más información:
•
Página Web de CC.OO. (Dentro del apartado de Información correspondiente al
Gabinete de Estudios)
http://www.navarra.ccoo.es/webnavarra/
Gabinete de Estudios de CCOO Navarra. Telf.: 948 29 07 87
•
Portal de Empleo de Navarra (Dentro del Observatorio Navarro de Empleo)
http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Informacion/
Observatorio/
Observatorio Navarro de Empleo. Telf.: 848 42 44 65
11