fortalezas y debilidades de la cultura organizacional del

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
"FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO
DE FINANZAS EN UNA MUNICIPALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA."
TESIS DE GRADO
KEIDEL EMYLUS ORELLANA GARCIA
CARNET 20463-09
ESCUINTLA, ENERO DE 2014
SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
"FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO
DE FINANZAS EN UNA MUNICIPALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
KEIDEL EMYLUS ORELLANA GARCIA
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
ESCUINTLA, ENERO DE 2014
SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
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VICEDECANO:
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SECRETARIA:
MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA:
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NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. JOSE ANTONIO GARCIA PEREZ
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
AGRADECIMIENTOS
A Dios:
Por iluminarme día a día y llenarme de sabiduría y
fortaleza para poder llevar a cabo los propósitos de
mi vida guiándome a escoger las mejores opciones
para llegar a culminar mis metas.
A mis Padres y
hermanos:
Por ser pilares en mi vida, su apoyo incondicional,
sus sabios consejos, que fortalecen mi vida para ser
mejor persona, y porque no hubiera alcanzado este
triunfo sin su apoyo.
A mis Abuelitos:
Abuelita Carmencita y abuelito Julio por el apoyo,
amor y paciencia que siempre he recibido de ellos,
sus consejos que hasta el momento siguen
presentes en mi vida profesional.
A mis amigos:
Byron Roldan, Jacobo García, Wilber Dávila y Rocío
Zamora por el cariño fraternal que nos tenemos y
que siempre he recibido apoyo y concejos de parte
de ustedes gracias por estar en esta etapa en mi
vida
A mi asesor:
A mis compañeros
de estudio:
José García por su guía y paciencia en el proceso
de la investigación.
Por todos los momentos buenos y malos que
pasamos juntos, el trabajo en equipo a todos ellos
con un abrazo fuerte y que este sea el final del
principio de muchos triunfos a lograr en nuestras
vidas como profesionales.
ÍNDICE
Contenido
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………01
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………….28
2.1.1 Objetivo General……………………………………………………………………29
2.1.2 Objetivos Específicos…………………………………..………………………….29
2.2 Elemento de Estudio………………………………………………………..……….29
2.3 Definición de Elementos de Estudio……………………………………………….30
2.3.1 Definición Conceptual…………………………………………….………………..30
2.3.2 Definición Operacional…………………………………………….………………30
2.4 Alcances y Limites……………………………………………………………………30
2.5 Aporte………………………………………………………………………………….31
III. METODO…………………………………………………………………………………...32
3.1 Sujetos………………………………………………………………………………...32
3.2 Instrumento………………..………………………………………………………….33
3.3 Procedimiento…………………………………………………………………….…..34
3.4 Tipo de Investigación, Diseño y Metodología Estadística……………………….35
IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS…………………………………...36
V.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………………………..43
VI. CONCLUSIONES………………………………………………………………………….46
VII. RECOMENDACIONES………………………….……………………………………….47
VIII. REFEREMCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………………………………48
Anexos
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo identificar las fortalezas y las
debilidades de la cultura organizacionaldel departamento de Finanzas, en una
municipalidad del departamento de Escuintla. La muestra de estudio estuvo conformada
por un número de 30 colaboradores de distintas edades, nivel jerárquico y distintos
puestos dentro del departamento en mención.
La variable determinada para la investigación fuela cultura organizacional, que por
medio de la cual se realizó un estudio para identificar cuáles eran las debilidades de la
cultura en la institución; teniendo como factores a evaluar, aspectos externos e internos
que puedan en su efecto causar inestabilidad laboral a los colaboradores.
El instrumento que se utilizó en esta investigación fue un cuestionario de dieciocho
preguntas, el cual lleva por título: “Cuestionario para evaluar la cultura organizacional”,
de las autoras María Olmos Torres y KaterineSochaFandiño. Evalúa seis reactivos de la
cultura organizacional que se enuncian como: valores, creencias, clima, normas,
símbolos y filosofía. La interpretación de resultados se realizó por medio de gráficas
utilizando como única herramienta Excel, para una fácil interpretación y análisis.
La investigación realizada fue de tipo descriptiva, ya que sólo estableció las debilidades
y fortalezas de la cultura organizacional de la institución mencionada. Al finalizar esta
investigación se concluyó que el clima laboral es una debilidad de la municipalidad en
estudio, y se identificó como fortalezas, la filosofía y símbolos, por lo cual se recomendó
implementar un programa de cultura laboral que permita fomentar la participación de los
colaboradores de todas las áreas, lo que consiguientemente forjará conductas en
beneficio del ambiente de trabajo.
0
I.
INTRODUCCIÓN
La sociedad y quienes la conforman están en constante evolución, cambio permanente
e inexorable. Los cambios son motivados por la necesidad de adaptarse a las nuevas
circunstancias o nuevos elementos que se incorporan a la dinámica humana. En las
organizaciones sucede de igual manera, tanto éstas como las personas, entiéndase
trabajadores, colaboradores, empleados, entre otros, están en un cambio persistente;
en este caso, los cambios producidos responden a nuevas corrientes o métodos de
trabajo, que consecuentemente representan una modificación de los objetivos. Las
empresas crecen y por ende, se contratan nuevas personas, existe rotación de
personal, algunos empleados terminan su tiempo de vida productiva laboralmente.
Un aspecto determinante en estas variaciones es la tecnología que avanza rápidamente
y lo que hoy es la novedad en poco tiempo será obsoleto. Pero no sólo la tecnología
cambia, las personas de la misma manera, se desarrollan, adquieren nuevos
conocimientos, afinan sus habilidades, modifican sus actitudes y comportamiento,
encuentran motivaciones nuevas de acuerdo a las metas alcanzadas y renovadas y de
la misma manera se enfrentan a nuevos desafíos.
En algunas organizaciones los
cambios se deben a procesos, temporadas o producción. Los aspectos citados y
algunos otros, son fundamentales para que toda organización marche al ritmo de las
necesidades y de los nuevos tiempos.
Siendo el recurso humano el elemento más valioso en toda empresa,
se le debe
considerar muy importante, y emprender las acciones necesarias para que el
colaborador evolucione de la mano del desarrollo en general y que pueda anticiparse a
éste y ser el que obtenga el mayor potencial de los recursos materiales a su servicio.
Para algunos especialistas la organización es una coordinación de actividades y
colaboradores con el objetivo de efectuar intercambios planeados con el ambiente; y en
base a lo anterior, cada empresa determina el ambiente en el que interactúan y que
responde a su razón de ser y al liderazgo y dinámica que se instituya. Aquí emerge un
concepto clave en la presente investigación: Cultura organizacional, ya que la única
1
manera de cambiar y que las organizaciones se adapten es transformar su cultura, que
no es más que los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas.
La cultura es un tema integrador de las creencias, acciones a realizar y valores dentro
de una organización o institución por tal razón profesionales y estudiantes han
desarrollado el interés de efectuar aportes para promover la aplicación del tema
referido. De tal manera, se hace mención de estudios realizados anteriormente
relacionados con el tema, dando inicio con los estudios nacionales:
En principio, Salazar (2013) realizó un estudio cualitativo etnográfico,en el cual propone
como objetivo conocer la percepción de un grupo de trabajadores extranjeros que
laboran en la ciudad capital. En este estudio se aplicó una entrevista semi estructurada
creada por la autora de la investigación, dividida en seis categorías; se aplicó a siete
sujetos, dos son mujeres y cinco son hombres de distintas nacionalidades, que laboran
en Guatemala de diferentes profesiones. Los resultados obtenidos, indican que la
cultura de trabajo de los guatemaltecos es bastante similar a los sujetos entrevistados,
a pesar de los diferentes cargos que ocupan. Asimismo se concluyó que la cultura de
trabajo de Guatemala cuenta con varios aspectos como: comunicación, trabajo en
equipo, identificación con la empresa, identificación con el puesto de trabajo, valores,
motivación y superación personal, que son observados por los trabajadores extranjeros
que laboran en distintas empresas nacionales, Por lo cual recomendóidentificar los
aspectos positivos para reforzar la cultura de trabajo en los trabajadores y buscar
maneras para eliminar o reducir los aspectos negativos en el personal.
Asimismo, Segura (2012) en su estudio cualitativo, planteó como objetivo principal
identificar cuáles son los rasgos más relevantes de la cultura organizacional en un
grupo de vendedores ruteros con más de diez años de laborar para una empresa
productora de alimentos en la ciudad capital. En este estudio se utilizó el instrumento
“Guía de Entrevista para conocer los rasgos de cultura organizacional” realizada por la
autora de la investigación, con una hora de duración, la cual mide: Valores, principios,
cultura, clima e identidad laboral y, antigüedad en la organización, aplicado a una
muestra de 12 sujetos comprendidos en las edades de 40 a 70 años; nueve hombres y
2
tres mujeres. Losresultados obtenidos, demostraron que el tener varios años de laborar
en la empresa ha creado un espíritu de lealtad y fidelidad hacía la organización y las
marcas. Por lo que se concluyó que, los rasgos de cultura más fuertes radican en el
uniforme y el decoro de usarlo, los horarios de trabajo, la forma de interrelacionarse
como una familia, las celebraciones y/o eventos especiales, la lealtad que tienen hacia
la empresa, el compromisoy la fidelidad manifestada en laborar por muchos años en
una misma empresa. Por lo que recomendó fortalecer el clima organizacional para
contribuir al éxito a largo plazo, por medio de talleres grupales que enseñan los
comportamientos deseados en los colaboradores de la empresa referida.
Por otro lado, Gómez (2012) en su tesis de tipo cualitativo tuvo como objetivo conocer
cuál es la percepción de un grupo de ex trabajadores de la iniciativa privada que se
incorporaron a laborar en instituciones autónomas y semiautónomas del Estado de
Guatemala, con respecto a la cultura organizacional en el sector público. Se tomó una
muestra de12 sujetos de distintas edades que laboran en entidades del Estado de
Guatemala, todos profesionales con uno a tres años de estabilidad laboral, siendo estos
ocho mujeres y cuatro hombres. El investigador realizó una entrevista semiestructurada
elaborada por él mismo. Al analizar los resultados se determinó que los trabajadores
sufren de inseguridad y miedo para afrontar retos nuevos en su área de trabajo,
asimismo, con base a la percepción de los trabajadores se comprobó que no cuentan
con un factor motivador, por lo que se recomendó a las autoridades de las instituciones
investigadas implementar programas de motivación y la creación de planes de carrera
para los trabajadores, y así proporcionar un mayor empoderamiento en los trabajadores
para que se sientan identificados con la institución.
De igual manera, Perales (2012)realizó una tesis tipo descriptiva, la cual tuvo como
objetivo determinar los rasgos predominantes de la cultura de organización en el
departamento de tripulantes de cabina de pasajeros en una aerolínea internacional que
opera en la ciudad capital. Para este estudio se aplicaron los instrumentos de Goffe y
Jones;el primer instrumento está conformado por 23 ítems aplicado para identificar la
cultura y el segundo instrumento basado en los resultados del primero, define la
3
tendencia de la cultura de forma positiva o negativa. En esta investigación se tr abajó
con 47 sujetos, es decir la población total, conformada por 30 mujeres y 17 hombres. La
autora utilizó la fórmula estadística de tabulación simple, gráficas y tablas de datos en
donde obtuvo un panorama concreto de los resultados. Después de analizar los
resultados, la autora concluyó que el grupo de sujetos posee un tipo de cultura
comunal, la cual puede coadyuvar a las empresas para ser efectivas, la tendencia que
se identificó en la mayoría de los sujetos fue positiva. Asimismo, recomendó talleres al
aire libre en donde sigan fomentando la confianza, el respeto y los valores de la
empresa.
Por su lado, Ubico (2011) realizó una tesis descriptiva, la cual tuvo como objetivo
principal establecer la percepción del personal de un centro de diagnóstico médico de la
ciudad capital con respecto a rasgos de cultura organizacional. Para determinar los
resultados se utilizó un cuestionario de cultura organizacional, el cual consta de 29
preguntas, con el que se mide la percepción de los empleados respecto a la cultura
organizacional. Se aplicó el instrumento a 54 sujetos, 34 mujeres y 20 hombres,
equivalente a toda la población del centro de diagnóstico, de diferentes rangos de
edades. Se utilizaron gráficas y tablas de datos para tener un análisis concreto de los
resultados. De acuerdo a los resultados, los colaboradores poseen los conocimientos
básicos sobre la empresa: visión, misión, valores y creencias. Sin embargo, no se
encuentran identificados con la organización, cuentan con el apoyo de su jefe, pero no
están cómodos para mejorar la cultura propia con las personas que la conforman, un
80% sabe cuáles son las fortalezas de la cultura. Por lo que concluyó que más del 50%
de los colaboradores conocen la misión y la visión, siendo la esencia de la empresa. Sin
embargo, el otro porcentaje no la sabe o no les han ofrecido retroalimentación de la
misma y no se cuenta con programas de capacitación para los trabajadores de la
organización, recomendó proporcionar la información sobre la misión y la visión de la
organización, ya que de acuerdo a esto la empresa puede cumplir sus objetivos y crear
un programa de capacitación en la organización.
4
Por su parte, Hernández (2010) en su tesis descriptiva planteó como objetivo de la
investigación diagnosticar las características de la cultura laboral en un grupo de
trabajadores operativos de una empresa dedicada a la construcción de la ciudad de
Guatemala. Para este estudio trabajó con una población de 106 personas, con cargos
de albañil y ayudante,
todos de sexo masculino; el instrumento utilizado fue
“Cuestionarios sobre el carácter organizacional I y II” de Goffe y Jones (2001), para
determinar la cultura y tendencia de los trabajadores. Al analizar los resultados, se
determinó que el tipo de cultura organizacional predominante es comunal positiva.
Concluyó que la cultura organizacional de los trabajadores se basa en que comparten
valores similares, ideas, actitudes e intereses comunes, tanto en el ámbito laboral como
en el personal, donde se tiene una buena comunicación simbólica (vestuario, color,
símbolos y otros.Se recomendó implementar un plan que incentive los valores que tiene
la institución, con el propósito de divulgar a todo el personal la filosofía, creencias y
cultura de la organización, para que se fortalezca la identificación de los trabajadores
con la institución.
Finalmente, Cahuex (2008) en su investigación descriptiva, la cual tuvo como objetivo
principal determinar la influencia que tiene la cultura organizacional en el incremento de
la calidad en el servicio de los restaurantes de comida oriental de la ciudad de
Quetzaltenango. El instrumento utilizado fue una boleta de opinión en la que se
realizaron preguntas cerradas, además de una observación directa a una muestra de 56
sujetos meseros, gerentes y clientes. En los resultados obtenidos, se utilizó el modelo
entidad relación extendido, tipo investigación descriptiva utilizando un nivel de confianza
de 95% = 1.96 y un margen de error del 5%. Los resultados obtenidos demuestran que
un 60% afirma que es excelente crear un programa de cultura organizacional enfocada
al servicio del cliente. Por lo que concluyó crear una cultura organizacional
comprometida y definida como una herramienta que permita enfrentar la competencia.
Así mismo recomendó aprovechar la cultura organizacional como herramienta para
aumentar la eficiencia del recurso humano a través del compromiso y la lealtad en la
creación de sus propias habilidades.
5
Posteriormente en las siguientes líneas se hace referencia a las investigaciones
elaboradas en el extranjero relacionadas a la cultura organizacional.
Según Polo (2011) en su tesis denominada Influencia de la cultura organizacional en la
gestión empresarial de los productores de mango del valle de San Lorenzo Tambo
grande Perú,
tuvo como objetivo conocer si la cultura organizacional mejora la
capacidad de gestión empresarial de los productores de mango del Valle de San
Lorenzo – Tambogrande de la ciudad de Piura, Perú. Para este estudio, se tomó una
muestra de 115 sujetos a quienes se les administró una encuesta de 35 ítems realizada
por la autora, para la medición de la misma, se utilizó la estadística descriptiva y la
creación de tablas y tabulación simple de los resultados. Después de analizar los
resultados, llegó a la conclusión que la cultura organizacional es débil, pues no todos
trabajan o interactúan de manera cooperativa, por lo que recomendó fortalecer más
las relaciones entre ellos y fomentar un sentido de pertenencia al grupo y elaboró una
propuesta viable de cultura organizacional.
Así mismo, Correa (2008) en su tesis cuantitativa denominada estudio de la cultura
organizacional en una entidad pública departamental de Cuca, Colombia, tuvo como
objetivo describir la cultura organizacional de una entidad pública del Cauca, Colombia.
Para ello se aplicó un cuestionario titulado OCAI que consta de dos formularios, en una
muestra de 62 sujetos, 32 hombres y 30 mujeres. Para el análisis de datos se utilizó la
metodología estadística CHI CUADRADA, con el programa SPSS. Los resultados
obtenidos muestran que la cultura que tienen los trabajadores es adhocracia es decir
sin jerarquía; consiste en valorar la innovación, creatividad, el espíritu de la empresa y
la adaptabilidad. Concluyó que la cultura de la entidad pública se encuentra en una
situación deseada, por lo que recomendó seguir fortaleciéndola.
Otros aportes, la tesis descriptiva de Contreras (2007) propone como objetivo, describir
la cultura organizacional que presenta actualmente el área administrativa de una
institución privada de educación superior en Zacatecas, México. Para esta investigación
se utilizó una encuesta que contenía 54 ítems, conformada por 17 reactivos en la que
se evaluó la dimensión de comunicación interna y sus componentes, sin embargo, el
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clima organizacional se midió con 22 ítems en los indicadores de confianza en los
empleados, toma de decisiones, relaciones interpersonales, apoyo y conflicto. Se aplicó
a 34 sujetos del área administrativa siendo estos 12 hombres y 22 mujeres, de dicha
institución. Concluyó que la comunicación interna de la institución es deficiente en
términos de formalidad, técnicas y actividades que proporcionen la circulación de
mensajes que faciliten la operación de la organización. Asimismo recomendó al plantel
estudiado la inmediata búsqueda de actividades y técnicas que le ayuden a mejorar la
comunicación interna; establecer canales formales de comunicación y, utilizar medios
que regulen los mensajes.
En otro orden de ideas,en Caracas, Venezuela,Levinson (2006) propone como objetivo
principal determinar la relación de la cultura organizacional de una institución de
educación superior en las propiedades motivadorasdel puesto de trabajo del docente
universitario, en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio. La muestra
seleccionada para este estudio fue constituida por 40 docentes ordinarios que ejercen
funciones de gestión en la sede. Para el análisis de los datos se utilizó la tipología
cultural según la teoría de Roger Harrison, para determinar el perfil motivacional de los
docentes universitarios, sujetos
de estudio, a partir de la escala de propiedades
motivadoras del puesto. Así mismo, se utilizó el análisis estadístico descriptivo. Se
concluyó que los docentes tienen un perfil de motivación medio, en el que se destacan
los factores de identidad de la tarea y variedad, como componentes motivadores para
su desempeño laboral, que permiten el uso de sus talentos individuales y la obtención
de resultados visibles. Recomendó facilitar su conocimiento y comprensión, lo que
pudiera servir de insumos estratégicos para la planificación de recursos humanos en el
Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio.
Por otro lado, en su investigación descriptiva, Rivas y Ariett (2006) tuvieron como
objetivo analizar la cultura organizacional y su relación con el desempeño laboral del
personal adscrito al centro clínico quirúrgico Divino Niño, C.A. de la cuidad de Maturin,
Venezuela; utilizaron una muestra de 30 personas conformada por el personal
administrativo, enfermeras, y camilleros, el instrumento de esta investigación es un
cuestionario conformado por 20 ítems, constituyendo una forma concreta de la técnica
7
de observación, y logrando que el investigador fijara su atención en ciertos aspectos y
se sujeten a determinadas condiciones. Los resultados fueron presentados en cuadros
estadísticos con números absolutos y porcentuales; por lo que concluyeron que el
personal del centro posee un tipo de cultura burocrática débil, y existe un alto nivel de
rotación de personal, lo cual no les permite tener el conocimiento exacto de la cultura
existente. Recomendaron crear un programa de inducción el cual garantice que el
nuevo miembro de la organización conozca las costumbres, normas, valores, filosofía,
procedimientos, entre otros elementos culturales.
También, Serlin, Dubois, Morbelli, Parolin y Garay (2004) en su estudio descriptivo,
realizado en Argentina, tuvieron como objetivo efectuar un diagnóstico de los factores
culturales de la organización elegida – Hospital de Emergencias Dr. Clemente Álvarezpara poder apreciar y comprender sus rasgos culturales básicos. El instrumento
utilizado para esta investigación fue una encuesta que constó de 30 ítems y dividido en
seis apartados, y para éste se diseñó una escala de Likert, para ser aplicada a una
muestra de 65 personas, siendo estos enfermeros. Al analizar los resultados, los
autores concluyeron que los integrantes de la unidad han relatado sus experiencias, las
formas de relaciones, las razones de sus trabajos, sus sentimientos y emociones. Sus
descripciones muestran las consecuencias o resultados de la cultura de la unidad. Por
lo que recomendaron continuar fomentando el compañerismo por medio de talleres y
actividades, en las cuales les amplíen los conocimientos relacionados con los valores,
normas y filosofía de la empresa.
Por último, Rivera (2003) quien realizó una investigación documental en Venezuela, la
cual tuvo como objetivo, identificar la cultura organizacional como ventaja competitiva
de la gestión de recursos humanos, utilizó una muestra de 36 sujetos, siendo estos
profesionales, el instrumento para esta investigación fue una encuesta elaborada por el
autor, la cual estaba conformada por 18 reactivos, que se basan en las condiciones
actuales de la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la
gerencia de recursos humanos. Al analizar los resultados, el autor concluyó que las
organizaciones en Venezuela, han logrado desempeñarse exitosamente en dos
aspectos importantes: primero destacan que la mejor forma de aumentar la efectividad
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es haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional, y segundo, el énfasis
puesto en la investigación de los enfoques y teorías gerenciales para adaptarlos a su
funcionamiento. Por lo que concluyó estimular la orientación al logro en todos sus
miembros, a través de la creación de conciencia y el diseño e implantación de
programas que estimulen nuevas ideas para llevar a cabo el incremento de la
efectividad organizacional que estén dispuestas al cambio y,fortalecer el poder personal
con fines de logro colectivo.
Es de esta manera que por medio de investigaciones nacionales e internacionales se
sustenta el diagnóstico de cultura organizacional, es importante lograr la identificación
de los colaboradores con la organización y que exista una cultura adecuada, por lo que
a continuación se amplía el tema de cultura organizacional.
Cultura organizacional
“La cultura organizacional, expresa un modo de vida,
un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada
organización” (Chiavenato, 2000:589). Existe un acuerdo en la definición de este
concepto,
resumiendo como un sistema de significados que se comparten por los
integrantes de la organización y que la hace distinta de otras.
Este sistema reúne una serie de características que son propias e identifican a la
institución. Según Robbins (2004) concluye que hay siete características básicas que
representan la esencia de la cultura de una organización:
a) Innovación y correr riesgos: La empresa debe innovar los conocimientos y
procesos que se realicen dentro de la organización con el objetivo de adquirir
mejores resultados, sin embargo al realizar cambios puede suceder riesgos de
que existan confusiones, faltas o de lo contrario, que todo funcione a la
perfección.
b) Minuciosidad: Se espera que los empleados muestren puntualidad, exactitud y
capacidad en atención a los detalles.
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c) Orientación a los resultados: Procesos que se centran en los resultados más que
en las técnicas o medios para conseguirlos.
d) Orientación a las personas: Se debe tener una visión amplia de las necesidades
de las personas para que se tome en cuenta los resultados del trabajador
enfocado a la organización.
e) Orientación a los equipos: Es necesario trabajar en equipo fomentar una cultura,
existen muchas personas que tienen dificultad para poder unirse a un equipo de
trabajo.
f) Agresividad: Se refiere a las personas osadas y competitivas, antes que
despreocupadas y que les impida dar lo mejor de sí.
g) Estabilidad: Se manifiesta con la estabilidad de las personas y de la
organización.
Las características citadas varían de acuerdo a diversas circunstancias o momentos
pero representan una guía general de cómo evaluar la cultura.
Además se debe hacer referencia a la manera en que los empleados perciben a la
empresa, si les gusta o no, describir esas percepciones. Se trata de evidenciar como
miden los empleados a su organización, si existe trabajo en equipo, se premia de
manera coherente los esfuerzos extras, se reprime la iniciativa, etc.
La cultura organizacional, representa una percepción común de los colaboradores. Es
preciso definir las funciones de la cultura.
Funciones de la cultura organizacional
Las funciones de la cultura varían dependiendo de la organización. Es decir que existen
diferencias entre una organización y otra. Asimismola identidad de los trabajadores
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promueve el compromiso más allá de los intereses personales. Amplía la estabilidad del
sistema social y por último se utiliza como un mecanismo que permite el control, forma,
orienta y modifica actitudes y comportamientos óptimos. “La cultura es el vínculo social
que ayuda a mantener unida a la organización al proveerle normas adecuadas de cómo
deben comportarse y expresarse los empleados” (Robbins, 2004:528).
Indudablemente la cultura influye en el comportamiento de los integrantes y por eso
tiene una importancia que día con día crece en el mundo laboral. En la medida que las
organizaciones toman conciencia de su importancia y llevan a cabo las acciones para
una cultura positiva y conveniente se garantizan que tanto empleados, directivos y
personal en general apunten a una misma dirección en búsqueda de los objetivos.
Sin embargo la cultura puede ser un inconveniente cuando los valores
que se
fomentan no son los que repercuten positivamente y redundan en eficacia en la
organización. La cultura como se ha mencionado, debe evolucionar, porque puede ser
que en un pasado hayan funcionado bien pero con el transcurrir del tiempo se
conviertan en barreras para el cambio y cuando surgen nuevas necesidades y la
manera usual ha dejado de ser eficaz.
En una investigación realizada por el Ministerio de Salud de Perú en el año 2000, se
clasificó la cultura en débil y fuerte, con características que se detallan a continuación.
CARACTERÍSTICAS
DÉBIL
FUERTE
AUTONOMIA
Supervisión estrecha. El
Supervisión general. El
INDIVIDUAL
personal tiene poca liberta
personal tiene libertad de
en su trabajo
resolver los problemas de
su cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo
Puestos de trabajo
estandarizado. Reglas y
flexibles. Reglas y
procedimientos
procedimientos no
debidamente formalizados
formalizados
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CARACTERÍSTICAS
APOYO
DÉBIL
FUERTE
La gerencia centra más su
La gerencia muestra gran
atención en la producción y
interés, ayuda y afabilidad
muestra escaso interés por
por su personal.
su personal
RECOMPENSA Y
Se aprecian y premian la
Las compensaciones y
DESEMPEÑO
fidelidad, el esfuerzo, la
ascensos que se otorgan
cooperación. Se
al personal están basados
desconocen los niveles
en su nivel de
productivos del personal
productividad.
TOLERANCIA AL
La gerencia mantiene un
La gerencia
CONFLICTO
nivel mínimo de conflicto
intencionalmente aumenta
constructivo, debido a la
la intensidad del conflicto
presencia de conflictos
funcional o constructivo, lo
disfuncionales o destructivos
suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y
creativo.
TOLERANCIA AL
RIESGO
Baja propensión al riesgo.
Elevada propensión al
No se estimula al trabajador
riesgo. Se alienta y utiliza
a ser innovador
el talento creativo e
innovador del personal
Fuente: Ministerio de Salud de Perú (2000)
Importancia de la cultura organizacional
Según Chiavenato (2002) dice que:
“La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en
todas lasfunciones y acciones que realizan todos sus miembros, se hace
referencia que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y fomenta el desenvolvimiento en las
personas. Es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se
12
relaciona sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a
través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes”. (p.198)
La diferencia entre las diversas filosofías o culturas organizacionales es lo que hace
de cada organización, única y exclusiva, además de permitir un alto grado de
entendimiento e interrelación entre sus miembros y quienes la dirigen.
La cultura establece que las personas que se encuentran dentro de la organización
creen de una manera correcta o incorrecta la forma de ser dirigidos. Los individuos
eligen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, los objetivos y
creencias de la organización para la cual laboran, aprendiendo a esclarecer las
exigencias y entender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Por
medio de la cultura de una empresa que se ilumina y se sostiene el compromiso del
individuo con respecto a la organización.
Por otro lado la motivación en el personal es un aspecto fundamental que se relaciona
con la cultura organizacional, ya que colaboradores motivados inciden positivamente en
el andamiaje general de la empresa. La inestimable administración del factor humano
tiene única importancia, se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de
la calidad de sus recursos humanos y por tal razón, se debe promover, procurar y
buscar el bienestar y sobre todo
el enriquecimiento del trabajador en todos los
aspectos, como forma efectiva de motivarlo.
En el mismo orden de ideas, Obregón (2011) cita cinco acciones específicas que un
gerente debe seguir para enriquecer el puesto de un trabajador:
Formar grupos de trabajo naturales. La creación de trabajo significa que las
tareas desempeñadas por un empleadoforman un todo determinable y
significativo. Esto incrementa la propiedad de trabajo por parte del empleado y
mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo importante, en
lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.
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Combinar las tareas. Se debe tratar de tomar las tareas existentes y
fragmentadas, para crear un nuevo y más grande módulo de trabajo. Esto
aumenta la diversidad de las habilidades y la identidad de la tarea.
Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del producto o
servicio en el cual trabaja el empleado. Siempre que sea posible, se debe tratar
de formar una responsabilidad entre los trabajadores y sus clientes, establecer
las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades, autonomía y
retroalimentación para el empleado.
Ampliar los puestos verticalmente. La extensión ascendente da a los empleados
responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración.
Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de “hacer” y “controlar”
el puesto, y optimizar así la autonomía del empleado, es coadyuvar a que el
colaborador planee y controle su trabajo, hay que permitir que el trabajador
programe su trabajo, resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar
de trabajar.
Abrir canales de retroalimentación. Al ampliar la retroalimentación, los
trabajadores no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos, sino
también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel
constante. En el mismo orden de ideas, lo correcto, está en la retroalimentación
sobre el desempeño que debe recibirse directamente cuando el empleado realiza
el trabajo, en vez en que se la proporcione ocasionalmente. Resumiendo, se
debe descubrir más y mejores maneras para que el trabajador reciba una rápida
retroalimentación sobre su desempeño. Identificando el factor motivacional y
utilizando técnicas efectivas, y claras como el enriquecimiento del puesto, Se
podrá crear los escenarios adecuados para canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del colaborador hacia el logro que interesan a la empresa.
14
Elementos de la cultura organizacional
Como se ha señalado diversos factores conforman la cultura organizacional,
observando algunas diferencias motivadas por el objetivo y que hace propio de cada
empresa, de tal manera que se citan algunas características generales y comunes a la
mayoría de organizaciones.
Valores
Aludiendo una definición de los valores, se puede afirmar que son cualidades que
permiten ponderar el valor ético o estético de las cosas, por lo que son una cualidad
especial que hace que las cosas, actitudes, sociedades, etc.
Sean estimadas en
sentido positivo o negativo. (Calvo, 2010).
Los valores pueden dividirse en varios tipos, según hacia donde conducen. Por
ejemplo:
Valores biológicos. Que repercuten en la salud, y se cultivan mediante la
educación física e higiénica.
Valores sensibles. Se relacionan con el placer, la alegría, el esparcimiento.
Valores económicos. Se encaminan a proveernos de todo lo que nos es útil; son
valores de uso y de cambio.
Valores estéticos. Se relacionan con la belleza en todas sus formas.
Valores intelectuales. Nos hacen apreciar la verdad y el conocimiento.
Valores religiosos. Son los que nos permiten alcanzar la dimensión de lo
sagrado.
Valores morales. Nos acercan a la bondad, la justicia, la libertad, la honestidad,
la tolerancia, la responsabilidad, la solidaridad, el agradecimiento, la lealtad, la
amistad y la paz, entre otros.
15
Aplicado en el contexto de esta investigación, los valores son afirmaciones de lo que
está bien o está mal dentro de una organización, se relacionan íntimamente con las
creencias que no son otra cosa que la percepción que tienen las personas de una
acción y sus implícitas consecuencias. Tanto valores y creencias se complementan a
través de normas que dan como resultado especificar el comportamiento que se
espera. Considerando que las organizaciones son unidades sociales creadas para
alcanzar objetivos previamente trazados, se debe procurar la correcta conjugación de
los recursos humanos con los recursos materiales y técnicos teniendo en cuenta que el
ser humano es influido por sus sistemas de valores.
Clima:
El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de la organización.
Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a
procesos específicos que tienen lugar en la organización tales como el poder, liderazgo,
conflicto en las comunicaciones. Debido a esto, se ha llegado a sostener que el clima
de una organizaciónconstituye la personalidad de ésta, debido a que así como las
características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organización se conforma a partir de una configuración de características de
ésta.(Rodríguez, 2007).
Es así que por clima laboral se entiende el conjunto de caracteres, particularidades o
propiedades respectivamente permanentes de un contexto de labor concreto que son
observadas, consideradas o experimentadas por las personas que componen la
organización y que influyen sobre su conducta.
Así mismo es el medio ambiente humano y físico en el que se desenvuelve el trabajo
diario. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad de los sujetos y por
ende de la misma organización o empresa. Está relacionado con el “saber hacer” del
dirigente, con las conductas de las personas, con su modo de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la compañía, con los aparatos que se utilizan y con
la propia acción de cada uno.
16
Por otro lado, el clima Organizacional representa al contexto existente entre los
miembros de la organización, está estrictamente ligado al grado de motivación del
personal e indica de manera determinada las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir aquellos aspectos de la organización que liberan diversos tipos
de motivación entre los miembros; cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima
motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración, etc.
Normas
Las normas se consideran pautas admisibles de conducta para los individuos dentro de
un grupo.
Las normas revelan a las personas lo que deben hacer o no hacer, en estipuladas
situaciones. Desde el punto de vista del individuo, las normas le dicen lo que se espera
de él, todos los conjuntos tienen sus normas. A veces, son sólo implícitas, pero otras
veces son explícitas, habladas y puede ser que hasta escritas. Una vez que las normas
son creadas y reconocidas, median en el comportamiento de las personas sin
necesidad aparente de inspeccionarlas exteriormente.Así mismo, la función de las
normas dentro de la empresa es pautar el comportamiento de los empleados
expresándoles lo que se permite y lo que no se permite en el lugar de
trabajo.(Alejandra, 2009)
Símbolos
Los símbolos son habitualmente afines con culturas. Por lo tanto, una cultura puede ser
meditada como un sistema de símbolos.
Para Angelo y Robert (2003) otro componente habitual es la función de representación
del símbolo; es decir, un símbolo constantemente constituye algo diferente o algo más
que el mismo símbolo. Los símbolos son señales que implican significados mucho más
que su contenido interior. Están conferidos con significados subjetivos concretos. Los
símbolos encarnan y representan amplios esquemas o patrones de significados y hacen
que la gente relacione consciente o inconscientemente representaciones que a cambio
17
les otorgan de un significado más profundo, completo y habitualmente invocador de
emociones.
Un signo puede ser cualquier cosa: un mensaje, una expresión, una política, una
bandera, un inmueble, un departamento, la foto del Director General por citar algunos.
Otro componente es el supuesto de que los símbolos o la realidad simbólica, sigue su
propia lógica. Esta capacidad puede ser enunciada en la concentración de los símbolos
o en la función de expansión de los mismos.
Sin embargo, los símbolos varían ampliamente, una sistematización común consiste de
símbolos de acción, símbolos verbales, símbolos materiales. Los símbolos de labor
consisten en reuniones y comportamientos que comunican un significado que va más
allá del significado indiscutible y superficial. Los símbolos verbales pueden bien ser
lemas o frases, historias, bromas y expresiones especiales. Los símbolos materiales
pueden ser la arquitectura, estatuas, diseños interiores y decoraciones.
Filosofía Empresarial
Se puede definir como la forma de ser de una empresa, tiene que ver con los principios
y valores, la cultura de empresa se expresa en las formas en que se actúa frente a los
problemas, oportunidades y situaciones de cambio de la propia gestión empresarial.
(Filosofía Empresarial 2009,12)
Como ya se ha mencionado, los valores empresariales constituyen el núcleo de la
cultura institucional, contribuyen en un sentido y disposición a la gestión de la empresa
y esbozan una línea de trabajo a la empresarial.
Es así como, el conjunto de valores precisan el carácter primordial de la organización,
implantando un sentido de identidad y pertenencia en ella, y favoreciendo un
comportamiento ético y una capacidad flexible de consensuar fines comunes.
18
Si las empresas a través de ese comportamiento ético y garante aspiran a ser efectivas
y fructíferas para los intereses de sus asociados y accionistas, se entiende como
razonable que sepan compensar y mostrarse de acuerdo con ese desempeño y con
una remuneración adecuada y una formación que fortifique y reconsidere los
conocimientos propios del puesto así como unas destrezas que desplieguen sus
competencias en línea con sus intereses tanto competitivos como particulares de forma
proporcionada.
Esta formación adicional, para unas empresas, puede resultar contrapuesta a corto
plazo, sobre todo si se contrasta con los requerimientos del puesto. Sin embargo, si
esta acción la disponemos con un contexto de medio plazo unido con el potencial
profesional de cada persona puede resultar muy llamativa de cara a consumar,
fructificar
o
fortalecer,
gradualmente,
su
carrera
profesional
pre-directiva,
esencialmente, optimizando al punto de vista integral de empresa.
Como se ha planteado, la cultura organizacional se conforma por diversos factores que
atienden las características específicas de la institución, las características del medio,
las diferentes actividades que realiza y las características particulares de sus
integrantes, creando de esta manera el ambiente en el que se desarrolla el quehacer
cotidiano, para efectos de este estudio y de acuerdo al instrumento utilizado, hemos
enumerado algunos de los factores que conforman dicha cultura, haciendo la
observación que como ya anotamos, éstos pueden variar de alguna manera. En
resumen y para efectos de esta investigación, los elementos de la cultura
organizacional se representan en el siguiente gráfico.
19
VALORES
FILOSOFÍA
CLIMA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
SIMBOLOS
NORMAS
CREENCIAS
Fuente: Elaboración propia
Fortalezas
En el contexto organizacional, Koontz, Weihrich y Cannice (2008) definen la fortaleza
empresarial como la capacidad para producir y para vender. Entendiendo que la
capacidad para vender se refiere a los mercados externos. La capacidad para producir
nos lleva a los componentes ineludibles para la producción y en la economía, estos son
los factores de la producción. La cantidad y calidad de los factores de la producción son
los elementos básicos para acercarnos a la capacidad para producir. Pero también las
dificultades en producción son elementos concluyentes de la capacidad de producir. El
trabajo, su cantidad y calidad, el capital físico y financiero, el componente empresarial,
el saber hacer, el conocimiento y la innovación, de alguna forma, todos los otros y el
entorno institucional son los factores que determinan la capacidad de producir.
Para efectos de este estudio es necesario analizar el concepto de fortaleza en el ámbito
de la administración pública y específicamente en las municipalidades, en donde la
producción es el equivalente a la atención del usuario en base a los servicios que la
institución debe prestar. La satisfacción del usuario podría considerarse como reflejo de
una cultura organizacional fortalecida.
20
Debilidades
Como debilidad, puede concebirse a la imposibilidad de hacer rendir a la organización
en su máximo potencial, también a la ausencia de líderes en los diferentes sectores de
la empresa y a la falta de un plan consistente que permita una producción, o en el caso
de la presente investigación, una atención de calidad sin necesidad de invertir sumas
innecesarias.
Durante muchos años, el análisis FODA se ha utilizado para identificar las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas de una compañía. Sin embargo, este tipo de
análisis es estático y pocas veces lleva al desarrollo de estrategias basadas en el
mismo.
Koontz, Weihrich y Cannice(2008) proponen que la matriz FODA, tiene un ámbito más
amplio y una importancia distinta que la matriz de portafolio de empresas. La primera
no reemplaza a la segunda, la matriz es un marco conceptual para un análisis
sistemático que facilita la comparación de amenazas y oportunidades con las fortalezas
y debilidades internas de la organización.
Para sistematizar las características de una empresa se ha propuesto dicha matriz, en
donde F representa fortalezas; O, oportunidades, D, debilidades y A, amenazas. El
modelo de FODA se inicia con la evaluación de amenazas porque en muchas
situaciones una compañía emprende la planeación estratégica como resultado de una
crisis, problema o amenaza percibidos.
Al identificar los aspectos relevantes, es importante trazar la ruta para aprovechar los
elementos positivos y superar los negativos, como se detalla a continuación.
FORTALEZAS
FORTALEZA ACTUAL
ESTRATEGIA PARA APROVECHARLA
FORTALEZA FUTURAS
ESTRATEGIA PARA ADQUIRIRLA
21
DEBILIDADES
DEBILIDAD ACTUAL
ESTRATEGIA PARA SUPERARLA
DEBILIDAD FUTURA
ESTRATEGIA PARA SUPERARLA
Fuente: Elaboración propia
Una cultura organizacional apropiada
Koontz et al, Koontz, Weihrich y Cannice (2008) sostienen que la efectividad de una
organización también está influida por la cultura de la misma, que afecta la forma como
se desarrollan las funciones gerenciales de planeación, organización de persona de
apoyo, dirigir y controlar.
Y como ejemplo citan algunos modelos de cultura
organizacional que se presentan en la siguiente tabla en donde, dada la elección, la
mayoría de personas tal vez preferirían trabajar en una organización con un ambiente
como el B, donde podemos participar en el proceso de decisiones, somos evaluados
con base en criterios de desempeño, más que con base en la amistad, se tienen
canales de comunicación abiertos en todas las direcciones y la oportunidad de ejercer
un alto grado de autocontrol.
EJEMPLOS DE CULTURA DE ORGANIZACIÓN Y PRÁCTICA ADMINISTRATIVA
Entorno A
Entorno B
Planeación
Fijación de metas en forma autocrítica
Fijación de metas con un alto grado de
participación
Centralización de la toma de decisiones
Descentralización en la toma de decisiones
Organización
22
Entorno A
Entorno B
Centralización de la autoridad
Descentralización de la autoridad
Estrecha definición de la autoridad
Amplia definición de la autoridad
Integración de personal
Selección de personal con base en relaciones Selección de personal con base en criterios
de amistad
de desempeño
Capacitación en especialidades de estrecha
Capacitación en muchas áreas funcionales
definición
Ejercicio de liderazgo directivo por parte de
Dirección fundamentalmente descendente
los administradores
del flujo de comunicación
Práctica del liderazgo participativo por parte
Dirección descendente, ascendente,
de los administradores
horizontal y diagonal del flujo de
comunicación.
Control
Ejercicio de un estricto control por parte de
Ejercicio de un alto grado de autocontrol
los superiores
por parte de los individuos
Atención prioritaria a los criterios financieros
Atención a múltiples criterios.
Fuente: Koontz, Weihrich y Cannice(2008)
La cultura organizacional es la guía de los comportamientos, las creencias, los valores
que los miembros tienen en común en la organización. De la misma manera la cultura
puede ser relacionada o influida por lo que las personas hacen, piensan o dicen dentro
del ambiente organizacional.
23
Cultura organizacional en la administración pública
Blutman y Méndez (2001) en un diagnóstico de cultura organizacional exponen que la
cultura organizacional pública tiende a asemejarse a modelos organizacionales
tradicionales. Ello implica que:
Lo que se precia y estima incluye, primero, al conjunto de valores que se han
denominado valores laborales básicos; y en segundo lugar, a los valores
laborales sociales, siendo escasa la importancia asignada a los valores de
reconocimiento y autorrealización.
Los tipos culturales dominantes son los modelos tradicionales, siendo la
culturaorganizacional predominantemente apática y parcialmente paternalista.
Las presunciones indicanla distancia respecto de los centros y ámbitos en los
cuales se concentra la toma de decisión y que niveles de tolerancia tienden a
ser bajos.
El cambio e innovación organizacional son percibidos con desconfianza y en
términos de incumplimiento, y no como el producto de un desarrollo y
maduración institucional.
Por todo lo señalado en los cuatro puntos anteriores, los intentos de cambio que
se han querido efectuar en la administración pública constituiría un tipo de
organización rígida, poco flexible y altamente burocratizada.
Según Rodríguez (2007) en la administración pública se han desarrollado diferentes
tipos de cultura que se han basado en el concepto de control verificación. Esto ha
representado un apego de las acciones administrativas a las reglas formales, que se
centran principalmente en el procedimiento jurídico administrativo que regulaban estas
acciones.
24
Ese tipo de cultura cobra sentido en contexto tradicional donde las actividades se
limitaban a un carácter especialmente regulativo. En los últimos tiempos se ha venido
desarrollando lo que se puede denominar cultura de evaluación, que sobre todo, en
tiempos de recesión económica toma gran relevancia, desde el entorno cultural la
administración pública evalúa sus procesos y actuaciones, además analiza en qué
medida éstos ha respondido a las necesidades reales y a los objetivos previamente
planteados
y
propone la forma de intervención más adecuada con el fin de que
puedan desarrollarse de la forma más satisfactoria para el usuario y de esta manera
hacer más eficiente la atención en la administración.
Sin embargo este tipo de cultura no se había desarrollado posiblemente por diferentes
razones, como por ejemplo que, de una parte, el nivel político de la administración
pública ha estado generalmente orientado al enfoque y el nivel técnico administrativo ha
consentido los problemas desde la gestión interna de la administración. De tal forma
que ni a unos ni a otros les ha preocupado preguntarse o valorizar de una forma
sistemática el grado en que los programas se aprueban y se aplica y si satisfacen las
necesidades que demandan los usuarios. No obstante, al parecer, existe un mayor
grado de sensibilidad, respecto a la evaluación en ambos niveles de la administración,
en la medida que los usuarios ejercen una mayor presión social e incrementan sus
niveles de exigencias.
Medición de la cultura organizacional.
Finalmente en este apartado se aborda lo relacionado con el diseño del instrumento
para la evaluación de la cultura organizacional, entendiendo que es probablemente uno
de los conceptos más difíciles de definir, porque se tiene sus orígenes en la
antropología con la metáfora de la cultura, en donde se plantea que las tendencias de la
sociedad se dirigen a la formación de familias, comunidad, instituciones educativas y
prácticas religiosas. Alrededor de esos conceptos surge la necesidad de identificar las
diferencias y similitudes en la manera de relacionarnos.
25
Según la teoría simbólica interpretativa, para ClifordGeerts, citado por Olmos ySocha
(2006) afirma que las culturas son realidades construidas socialmente, proponiendo el
término de redes de significados, que se refiere al hecho que, para los grupos,
sociedades y organizaciones la realidad no es conformada por el mundo físico sino por
la asociación entre personas de común acuerdo.
La construcción de un instrumento que evalúe la cultura organizacional es de gran
importancia para las empresas ya que representa un factor fundamental para el
desempeño de los trabajadores que forman parte de la organización. De tal forma que
una empresa que conoce sus fortalezas y debilidades propias de la cultura, estará en
capacidad de trabajar sobre ellas con el fin de lograr obtener una mayor productividad a
través del cambio de los aspectos que estén identificados como negativos y fortalecer
los que se encuentren como positivos.
Dentro del instrumento propuesto para la medición de la cultura organizacional se
contemplan las variables abordadas en este marco teórico, siendo estas:
-
Valores
-
Creencias
-
Clima
-
Normas
-
Símbolos
-
Filosofía
A manera de síntesis reflexiva sobre los conceptos aquí citados y subrayando la
importancia de una cultura organizacional adecuada, Kinicki y Kreitner (2003)
recuerdan que la cultura es el conjunto de supuestos compartidos e implícitos que se
dan por sentados en un grupo, el cual determina la manera en que el grupo percibe sus
diversos entornos, piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos. La definición
citada pone de relieve tres características fundamentales:
a) La transmisión a los nuevos empleados mediante el proceso de socialización
26
b) La influencia en el comportamiento en el trabajo
c) Opera en diferentes niveles.
Para concluir, en el presente estudio como se ha establecido, se analizan las fortalezas
y debilidades
de la cultura organizacional en la municipalidad de Escuintla, es
importante repasar los conceptos de fortalezas y deficiencias, asimismo saber equilibrar
la cultura en la cual se encuentra el trabajador en una empresa ya que es un factor
importante para incrementar la productividad en las organizaciones y hacerlas más
unidas, eficaces y eficientes.
El desarrollo de una cultura sana ha llegado a ser la ventaja que marca la diferencia
ante la competencia de las empresas. Por tal razón empieza a identificar las normas,
los valores que la organización posee en la actualidad, es así como la cultura
Organizacional, forma parte intrínseca de la institución, y es vista
departamento hasta la empresa en su totalidad.
27
desde cada
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy en día la cultura organizacional ha dejado de ser un elemento sin importancia en
las organizaciones, para convertirse en un elemento de gran valor estratégico.Es una
fortaleza que encamina a las instituciones a ser más eficientes y prestar mejores
servicios a la comunidad.
La cultura organizacional está determinada por el conjunto de creencias, valores,
normas que tengan las personas que laboran en la misma, lo cual engloba la manera
de reaccionar y sentir de las personas en su ambiente de trabajo. La importancia de la
cultura organizacional ha sido un tema de interés desde hace mucho tiempo, en la
presente investigación se pretende tener una idea más concreta de los factores que
afectan y sustentan la cultura organizacional en la Municipalidad.
De lo mencionado, nace la inquietud de realizar el presente estudio, cuya finalidad es
destacar la importancia de la cultura organizacional en el ambiente laboral donde
interactúa el personal que labora en la entidad mencionada. Asimismo, el estudio
pretende hacer reflexionar a las autoridadesinstitucionales para lograr un equilibrio en el
ambiente laboral, que permita un mejor rendimiento del personal comprometido con
los objetivos y valores de la institución pública.
Es importante que en las empresas, exista una cultura clara y definida, haciendo una
enumeración de las debilidades que ha observado hasta antes de presentar el
instrumento. Por tal motivo, es necesaria
la implementación de un programa
institucional que responda a la razón de ser de la organización. El presente estudio de
cultura organizacional permitirá a la institución municipal del departamento de Escuintla,
comprender
las distintas relaciones existentes entre las personas, los valores que
dirigen el comportamiento del personal y, la identificación de los valores institucionales.
La cultura aporta una ayuda tanto para el dirigente como para el empleado, de manera
que se actúe claramente para efectuar los cambios necesarios para propiciar mejores
servicios de calidad, al mismo tiempo sean conformes con las creencias y valores del
personal que labora en la institución.
28
Para implementar cualquier programa o propuesta, en la institución de estudio; es de
particular interés identificar los factores como las debilidades y fortalezas de la cultura
organizacional de la institución y, de esta manera efectuar una propuesta viable para
mejorarla; siendo su finalidad propiciar un mejor ambiente de trabajo, crecimiento
continuo del personal y el beneficio de la satisfacción y rendimiento del trabajo.
Por lo expuesto, nace la pregunta central de este trabajo: ¿Cuáles son las fortalezas y
debilidades de la cultura organizacional del departamento de finanzas,en una
municipalidad deldepartamento de Escuintla?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Identificar las fortalezas y las debilidadesde la cultura organizacionaldel
departamento de finanzas, en una municipalidad del departamento de Escuintla.
2.1.2 Objetivos Específicos
Establecer las debilidades de la cultura organizacionaldel departamento de
finanzas, en una municipalidad del departamento de Escuintla.
Establecer las fortalezas de la cultura organizacional del departamento de
finanzas,en una municipalidad deldepartamento de Escuintla.
Diseñar un plan de mejora acorde a los factores relevantes de la visión de la
entidad investigada.
2.2 Elemento de Estudio
Cultura Organizacional
29
2.3 Definición de Elemento de Estudio
2.3.1 Definición Conceptual
Chiavenato(2006)Encontró que “La cultura organizacional expresa un modo de vida, un
sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de
relación de determinada organización” (p.589).
2.3.2 Definición Operacional
Para fines de este estudio, se evaluarán las fortalezas y debilidades de la cultura
organizacional del departamento de finanzas, en una municipalidad del departamento
de Escuintla, se realizará a través del instrumento para evaluar la cultura por María
Carolina Olmos Torres y KaterineSochaFandiño(ver anexo No. 2). Dicho instrumento
evalúa los siguientes indicadores:valores, creencias, clima, símbolos y filosofía los
cuáles serán objeto de estudio.
Así se trabajará sobre las deficiencias y fortalezas de la cultura identificada, que a
mediano plazo se verá reflejada en el desempeño de los trabajadores y en general en la
productividad de la institución.
2.4 Alcances y Limites
El alcance de esta investigación fue conocer las debilidades y fortalezas de la cultura
organizacional, del departamento de finanzas en una municipalidad de Escuintla,
abarcó a
30 personas de diferentes rangos de edad, cabe mencionar que esta
investigación puede adaptarse a otra institución del estado que cuente con el
departamento de Finanzas.
Dentro de las limitantes se encontró la disponibilidad de horario para poder administrar
el instrumento, debido a que los sujetos pertenecen a un departamento muy crítico y se
tuvo que coordinar el tiempo disponible en el cual todos pudieran estar presentes para
responder el cuestionario.
30
Asimismo para esta investigación se utilizó como muestra el departamento de Finanzas
con la población total que corresponde a 30 personas.
2.5 Aporte
Se considera de importancia efectuar una investigación en la cual participan sujetos que
laboran en una Municipalidad de Guatemala.
Esta investigación aportará una propuesta resaltando los beneficios de implementar un
programa de cultura a la institución de estudio, pues dará a conocer las debilidades y
fortalezas que existen en dicha organización y, contribuir al logro de los objetivos
institucionales al dar mayor satisfacción a los trabajadores en sus puestos de trabajo.
A la sociedad, dar a conocer la importancia de tener una cultura organizada en las
Municipalidades.
A los estudiantes de Psicología Industrial, como un material de consulta accesible para
futuras investigaciones, en el campo de la cultura organizacional.
31
III.
MÉTODO
3.1. Sujetos
La evaluación de los sujetos de esta investigación se llevó a cabo en unamunicipalidad
del departamento de Escuintla. Durante el proceso de diagnóstico de cultura
organizacional, se aplicó el instrumento para evaluar la cultura al departamento de
finanzas, ya que se considera un área influyente y colaboradora para la institución de
estudio.
En base a la definición del departamento de finanzas como referencia para analizar y
concluir sobre los resultados y poderlos proyectar a la entidad objeto de estudio, se
determinó la cantidad de 30 personas, quienes integran el departamento en mención.
La muestra seleccionada presenta las siguientes características que a continuación se
mencionandiferentes puestos, distribución jerárquica, escolaridad, género, edad, y
antigüedad.
TablaNo. 1
Características de los Sujetos
Puesto de trabajo
Cantidad
Género
Jefe de Impuestos
1
Jefe de Tesorería
Auxiliar de Tesorería I
1
3
M
M
M
Jefe
Jefe
Administrativos
Universitarios
Técnico Universitario
Diversificado
Auxiliar de Impuestos
3
Auxiliar de contabilidad
3
F
F
Administrativos
Administrativos
Técnico Universitario
Técnico Universitario
Coordinador de Impuestos
1
M
Administrativos
Técnico Universitario
Secretario
Catador de costos
Auxiliar de Archivo
1
1
3
M
M
M
Administrativos
Administrativos
Administrativos
Diversificado
Universitario
Diversificado
Analista de Impuestos
4
M
Administrativos
Diversificado
Recepcionista
2
Oficial de registro
Analistas de contabilidad
Total
2
3
F
M/F
F
Administrativos
Administrativos
Administrativos
Técnico Universitario
Diversificado
Técnico Universitario
30
Fuente: Elaboración propia.
32
Nivel Jerárquico
Nivel Académico
Tabla No. 2
Antigüedad
Antigüedad
No. Personas
2 – 5 años
12
6 – 15 años
7
16 – 20 años
5
21 años en adelante
6
Total
30
Fuente: Elaboración propia
Tabla No. 3
Edad
Edad
No. Personas
18 – 20 años
5
20 - 25 años
8
26 – 36 años
6
35 – 40 años
5
41 años en adelante
6
Total
30
Fuente: Elaboración propia
3.2. Instrumento
Para efectuar un diagnóstico de cultura organizacional en una entidad del Estado en el
departamento de Escuintla, se considera que la herramienta mejor utilizada para esta
investigación es el Instrumento para evaluar cultura organizacional, publicado en Junio
del 2006 por María Carolina Olmos Torres y KaterineSochaFandiño,de la Universidad
de la Sabana, Colombia.(Ver Anexo 2)Siendo este una guía de fácil acceso, dicho
instrumento fué dirigido al departamento de Finanzas con la población total de 30
colaboradores,dichos sujetos fueron electos por el alcalde municipal,con el objetivo de
33
conocer las fortalezas y debilidades culturales de la empresa.La herramienta a utilizar
está constituida por 18 preguntas,los cuales mide los siguientes factores:
Reactivos
1–3
Valores: conjunto de principios o cualidades consideradas por los
integrantes de una organización.
4–6
Creencias: Hipótesis o consideraciones que se tienen del modelo de la
organización las cuales pueden ser verdaderas o falsas
7–9
Clima: Atmósfera o los sentimientos dentro del ambiente organizacional
que se hace visible en la parte física del lugar.
10 – 12
Normas: Estándares o reglas que envuelven la organización incluyendo
la manera de cómo deben comportarse los trabajadores.
13 - 15
Símbolos: Conjunto de íconos, rituales y tradiciones esenciales para la
empresa.
16 - 18
Filosofía: Políticas establecidas e ideologías que guían las acciones
organizacionales.
Se calificará el instrumento con la siguiente escala de medición:
1 pts. = Nunca
2 pts. = Ocasionalmente
3 pts. = Algunas veces
4 pts. = Frecuentemente
5 pts. = Siempre
3.3 Procedimiento
Primero se estableció el tema de investigación.
Por otro lado, se solicitó autorización a la entidad en donde se efectuara el
trabajo de tesis.
34
Igualmente se definieron los objetivos de la investigación tanto general como
específicos.
Posteriormente se definieron las unidades de análisis para la investigación.
Se realizó el planteamiento del problema.
Se analizaron los alcances y límites de la presente investigación.
Se recolectaron previas investigaciones que tuvieran relación con el temapara
poder tener una base histórica.
Se recolectó información necesaria para la elaboración del marco teórico.
Se elaboró el método a utilizar en la presente investigación.
Se definió el tipo, diseño y metodología de la presente investigación.
Se entregó el anteproyecto.
Se realizó el análisis, presentacióny discusión de resultados.
Se presentó el programa de propuesta denominado Cultura Laboral.
3.4 Tipo de Investigación, Diseño y Metodología Estadística
La presente investigación es descriptiva, ya que se analiza una situación real a través
de la obtención de datos validos confiables y precisos por medio del instrumento
utilizado. Según Hernández, Fernández, y Baptista. (2000), “los estudios descriptivos
miden de manera independiente los conceptos o variables y pretenden medir con mayor
precisión una o más atribuciones de los fenómenos descritos”. (p. 135).
El presente estudio tiene lafinalidad de describir los datos que se recolectaron a través
del instrumento mencionado, se analizaron y se describieron en forma detallada.
Asimismo, se empleó como herramienta estadística la fórmula de tabulación simple,
que consiste en la frecuencia de los datos obtenidos, al igual que gráficasestadísticas
facilitando su compresiónpara obtener una idea clara y concreta de los resultados, así
como para un análisis más extenso del instrumento.
35
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
A continuación se muestran los resultados obtenidos durante la realización del trabajo
de campo que se realizó con los colaboradores del área de finanzas de una
municipalidad del departamento de Escuintla. El instrumento fue desarrollado con el fin
de identificar las debilidades y las fortalezas de la cultura organizacional de dicha
organización.
Los resultados de los participantes se presentan organizados en el orden
variables definidas, a través de gráficas
de
las
que explican de manera clara y breve la
percepción de los colaboradores a cerca de la cultura organizacional de dicha
institución.
Las gráficas se presentan de forma individual, clasificadas en diferentes categorías y
según las variables edad, género, nivel académico y antigüedad haciendo una
comparación con cada factor del instrumento utilizado para un mejor manejo de la
interpretación de los resultados.
Los objetivos que se establecieron
para esta investigación fueron: Establecer las
debilidades y fortalezas de la cultura organizacionaldel departamento de finanzas, de
una municipalidad en el departamento de Escuintla y poder crear un programa de
acorde a la municipalidad que permita a la organización tener un panorama más claro
sobre las oportunidades de mejora de la cultura de la institución. Los objetivos se
trabajaron por medio de la utilización del instrumento el cual evaluó los siguientes
factores: Valores; innovación, trabajo en equipo y cumplimiento de metas, Creencias;
salario, herramientas de trabajo y ascensos en la empresa, Clima; plan de carrera,
relaciones interpersonales, ambiente físico, Normas; horarios de la empresa, uniformes
del personal y sanciones, Símbolos; celebración de eventos especiales, Filosofía;
significado de las ceremonias y logo. Seis factores que complementan como un todo la
cultura organizacional, las debilidades se identificaron por medio de gráficas en las
cuales se explica cada variable mencionadas anteriormente,
36
Gráfica No. 1
Resultados Generales
90,00%
80,00%
SATISFACCIÓN
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Resultados Generales
VALORES
CREENCIAS
CLIMA
NORMAS
SIMBOLOS
FILOSOFÍA
65,33%
77,56%
51,33%
74,44%
80,00%
81,11%
Fuente: Elaboración propia
En la presente gráfica se puede observar como las respuestas de los encuestados se
enfocan a hacer relevantes los factores filosofía y símbolos, los cuales se identifican
como fortalezas de la institución; sin embargo, se puede identificar que los factores
clima y valores en este momento son la parte más débil de la Organización.
37
Gráfica No. 2
Género
90,00%
80,00%
SATISFACCIÓN
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES
CREENCIAS
CLIMA
NORMAS
SIMBOLOS
FILOSOFÍA
Femenino
59,52%
76,67%
51,90%
69,05%
77,14%
77,14%
Masculino
69,58%
78,33%
50,83%
79,17%
81,25%
84,58%
Fuente: Elaboración Propia
En cuanto al clima organizacional, podemos observar que el 50% de la población cree
que no se percibe un ambiente de cooperación dentro de la organización, y se logra
identificar que el género femenino es el más insatisfecho. Esto repercute en que dicho
factor se encuentre en un nivel de satisfacción bajo.
38
Gráfica No. 3
Nivel Jerárquico
120,00%
Satisfacción
100,00%
80,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
VALORES
CREENCIAS
CLIMA
NORMAS
SIMBOLOS
FILOSOFÍA
Jefe
93,33%
90,00%
70,00%
90,00%
86,67%
90,00%
Coordinador
90,00%
93,33%
90,00%
93,33%
96,67%
96,67%
Administrativo
61,28%
75,38%
46,92%
71,79%
78,21%
79,23%
Fuente: Elaboración Propia.
En la presente gráfica se puede observar que el nivel administrativo presenta una fuerte
debilidad en todos los factores referentes a la cultura.
39
Gráfica No. 4
Nivel Académico
100,00%
90,00%
80,00%
SATISFACCIÓN
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES
CREENCIAS
CLIMA
NORMAS
SIMBOLOS
FILOSOFÍA
Universitario
91,67%
91,67%
80,00%
91,67%
91,67%
93,33%
Tecnico Universitario
64,89%
78,67%
49,78%
75,56%
80,44%
82,67%
Diversificado
56,36%
70,91%
43,03%
66,67%
75,15%
74,55%
Fuente: Elaboración Propia
En esta gráfica se puede observar que se brinda alta importancia al desarrollo del
Personal,
el nivel de universitarios es el más alto en cada factor de la cultura
organizacional sin embargo muestran un nivel de satisfacción bajo en el clima laboral.
40
Gráfica No. 5
Antigüedad
100,00%
90,00%
80,00%
SATISFACCIÓN
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES
CREENCIAS
CLIMA
NORMAS
SIMBOLOS
FILOSOFÍA
2 - 5 Años
61,67%
73,89%
52,22%
76,11%
77,78%
81,67%
6 - 15 Años
78,10%
80,95%
58,10%
89,52%
90,48%
90,48%
16 - 20 Años
64,00%
84,00%
49,33%
54,67%
81,33%
84,00%
21 Años en Adelante
58,89%
75,56%
43,33%
70,00%
71,11%
66,67%
Fuente: Elaboración propia
En la presente gráfica se puede observar que la tendencia mayor en los factores
definidos en el instrumento utilizado predomina las personas que tienen de seis a
quince años de laborar en la institución sin embargo se puede observar que tienen la
debilidad en el factor del clima como los gráficos anteriores.
Los colaboradores que están comprendidos entre el rango 6 a 15 años de trabajo, son
los que mejor perciben las debilidades y fortalezas del clima organizacional
41
Gráfica No. 6
Edad
SATISFACCIÓN
100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
VALORES
CREENCIAS
CLIMA
NORMAS
SIMBOLOS
FILOSOFÍA
20 Años
60,00%
72,00%
54,67%
73,33%
68,00%
76,00%
21 - 25 Años
60,00%
75,00%
48,33%
79,17%
84,17%
85,83%
26- 35 años
78,33%
79,17%
58,33%
79,17%
89,17%
88,33%
36 - 40 Años
63,78%
75,56%
49,78%
72,89%
77,56%
78,89%
41 años en adelante
58,89%
75,56%
43,33%
70,00%
71,11%
66,67%
Fuente: Elaboración propia.
En la siguiente gráfica se puede apreciar el comportamiento de las respuestas de los
encuestados hacia los factores del instrumento de acuerdo a la edad, el porcentaje más
alto que corresponde al personal de la edad de 26-35 años; siguiéndole las personas de
21 – 25 años, en los seis factores. También es interesante ver que los resultados de la
satisfacción según el factor creencia es independiente la edad de las personas
encuestadas demostrando que este factor no presenta variación a lo largo de la vida de
una persona.
42
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación tuvo como objetivo identificar las debilidades y fortalezas de
la cultura organizacional de una municipalidad del departamento de Escuintla. El
cuestionario utilizado constó de 18 preguntas, en donde se identificaron seis factores
de la cultura organizacional, que son enmarcados como fortalezas o debilidades de la
misma. Al comparar los resultados obtenidos de esta investigación, con los estudios
realizados por otros autores con anterioridad en relación a la cultura organizacional, se
encontró la oportunidad de realizar un análisis objetivo que nos llevó a la discusión de
los resultados obtenidos.
Del cuestionario utilizado, es interesante dar a conocer la percepción de las personas
en común que expresaron la debilidad de la organización, al identificar dichos factores
se determinó que es importante implementar un programa de cultura laboral que
permita fortalecer la cultura en la organización de estudio y aumentar el compromiso
con la institución lo cual concuerda con la investigación de Salazar (2013),
quien
realizó una investigación que tuvo como objetivo conocer la percepción sobre la cultura
organizacional de un grupo de trabajadores extranjeros en la ciudad capital, y cuya
conclusión se basó que Guatemala cuenta con aspectos como trabajo en equipo,
identificación con la empresa y valores siendo este uno de los factores mencionados
está investigación e identificado como debilidad de la organización , Salazar recomendó
reforzar la cultura de trabajo por medio de un programa y buscar medios para reducir
los aspectos negativos en el personal, identificando los valores primordiales de la
institución, colaboradores y brindar un servicio más especializado.
Así mismo Segura (2012) en su investigación menciona que los valores y el clima han
sido los factores que más han afectado a la cultura en las empresas y debería reforzar
fortaleciendo estos temas para contribuir al éxito a largo plazo, menciona que al tener
varios años de laborar en la empresa las personan crean un espíritu de lealtad y
fidelidad hacia la organización sin embargo en esta investigación podemos observar lo
contrario pues las personas que llevan más años laborando en la empresa no muestran
43
una satisfacción como tal. Por otro, lado Gómez (2012) menciona que lo trabajadores
sufren de inseguridad y miedo a nuevos retos en su área de trabajo por lo que está muy
relacionado con esta investigación. En la organización de estudio se pudo observar que
en el factor clima, las personas temen a los cambios por ser una entidad del Estado y
creen que al ser medidos de esta manera podrían salir afectados, Gómez en su
investigación recomendó implementar programas de motivación, fortalecer la cultura
con talleres y creación de planes de carrera para el personal, y así proporcionar un
mayor empoderamiento en los trabajadores.
Al igual, Robbins (2004) menciona que el lugar para comenzar una cultura firme en las
organizaciones es la propia empresa; concluye que hay siete características básicas
que representan la esencia de la cultura una de ellas es la innovación y correr los
riegos.En esta investigación, podemos observar que los resultados obtenidos en la
gráfica general se encuentran identificados como debilidades de la cultura los valores y
el clima por lo que se propone la implementación de un programa para fortalecer dichos
factores. Robbins menciona que la empresa debe adquirir mejores resultados en base a
la innovación, y para este estudio, la innovación suele ser parte primordial debido a
que el colaborador debe estar de acuerdo con participar al programa implementado
para mejorar el entorno laboral. En esta investigación, el identificar las fortalezas de la
organización, equivale a la atención de usuario en base a los servicios que la institución
puede prestar. La satisfacción del personal podría considerarse como reflejo de la
cultura organizacional. Esto concuerda con lo que indica Cahuex (2008) en su
investigación, que tuvo como objetivo principal determinar la influencia de la cultura
organizacional en el incremento de la calidad de servicio. Las personas suelen estar
más dispuesta a adaptarse cuando le interesa complacer a los demás, obtener su
aprobación y conocer su nuevo entorno de trabajo. De igual manera, las organizaciones
les interesan en particular que los nuevos empleados se adapten, de modo que muchas
de ellas utilizan métodos como nuevos programas para contribuir a que esto ocurra.
Es importante que los colaboradores de la institución tengan pleno conocimiento de la
misión y visión desde el primer contacto ya que esto les da un amplio panorama del
44
tipo de organización que están formando parte y de su cultura. Cabe mencionar que
dentro de sus recomendaciones Ubico (2011) hace énfasis que las organizaciones
deben proporcionar información sobre la misión y la visión de la organización y con
esto se pretende que, el personal pueda cumplir sus objetivos en base de la filosofía de
la organización. Hernández (2010) recomendó implementar un plan que incentive los
valores y el clima de la institución, con el propósito de divulgar al personal la filosofía,
creencias y así fortalecer la identificación de los trabajadores al momento de divulgarla
se produce un fortalecimiento de la identificación con la organización de parte de los
trabajadores.
Como se ha podido percibir en esta organización se identificó
el clima laboral como
debilidad en los aspectos que establece la cultura organizacional, así como explica
Rodríguez (2007) el clima laboral remite una serie de aspectos propios de la
organización y características personales de un individuo.
De acuerdo a los resultados obtenidos y las investigaciones anteriores sobre cultura
organizacional, existen factores que son comunes en las instituciones públicas, los
cuales pueden beneficiar o afectar la cultura de trabajo, y estos factores son los que se
deben de tomar en cuenta para poder fortalecer una cultura sana.
45
VI. CONCLUSIONES
Se logró identificar las debilidades de la cultura organizacional de la instituciónde
estudio, las cuales se encuentran mostradas en la presentación de resultados y
se resumen por medio de gráficas (ver gráfica No. 1, página 37), siendo el clima
laboral
y
los
valores;estos
factores
no
han
alcanzado
el
desarrollo
esperadodebido a que la supervisión es estrecha y el personal tiene poca
libertad en su trabajo, los concejales centran más su atención en otras
actividades y muestran escaso interés por su personal y los miembros de la
organización solo se identifican con su grupo de trabajo no con el resto de la
institución . Para esto se elaboró un programa acorde a las necesidades de la
institución.
Se logró identificar las fortalezas de la cultura organizacional de la organización,
las cuales se encuentran mostradas en la presentación de resultados y se
resumen por medio de gráficas (ver gráfica No. 1, página 37)siendo las fortalezas
la filosofía, normas y símbolos.Resalta la importancia en estos factores debido a
que los miembros se identifican con la organización en su conjunto con las
actividades que se realizan dentro de la misma, las normas están debidamente
formalizados en cada puesto de trabajo y los colaboradores están claros en ello.
Respecto a las debilidades de la cultura en la organización es importante
mencionar que existen rivalidades entre los compañeros y esto afecta el trabajo
en equipo y la cooperación entre ellos que repercute al ambiente laboral.
Los colaboradores no se sienten identificados con el puesto de trabajo, sino que
buscan la satisfacción personal dentro de la organización.
En la municipalidad de estudio, los colaboradores logran identificarse con la
filosofía.
46
VII. RECOMENDACIONES
A la Institución en estudio, identificar más a fondo los aspectos que afectan la
cultura de trabajo
por medio de una revisión periódica de los resultados
obtenidos de una evaluación del desempeño laboral, análisis de puestos y
evaluación del entorno del clima organizacional, y así poder reforzar los aspectos
positivos.
Presentar una encuesta cada mes, a todos los trabajadores, para monitorear
cómo se encuentra presente el clima laboral, que es el factor que más está
afectando el desempeño de los colaboradores de la municipalidad.
Implementar planes de capacitación en cuanto a trabajo en equipo, cooperación
e integración para buscar la unidad de los colaboradores y así promover una
mejor comunicación en el área de trabajo.
Realizar banner con la misión y la visión de la municipalidad y que se coloquen
en lugares visibles para los colaboradores puedan identificarse con la
municipalidad.
Realizar programas de inducción para los nuevos empleados en donde se
fortalezcan los valores de la organización y así los trabajadores puedan iniciar
con una actitud positiva e identificación con la organización.
A los estudiantes que busquen investigar sobre el tema, que analicen y
profundicen los símbolos y filosofía que prevalece en cuanto a la cultura de
trabajo en la municipalidad.
Darle seguimiento al programa de cultura laboral. El cual se adjunta al final del
presente documento, dentro del área de anexo.
47
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
50
Anexos
51
Anexo 1
Ficha Técnica
NOMBRE
“Instrumento para evaluar la cultura”
AUTOR (ES)
Carolina Olmos Torres y
KaterineSochaFandiño
Dar a conocer las fortalezas y debilidades
culturales de la empresa.
OBJETIVO
¿QUÉ MIDE?
REACTIVOS
ESCALA DE MEDICIÓN
PUNTEOS A OBTENER
TIEMPO DE RESOLUCIÓN
La cultura Organizacional, identificando los:
Valores
Creencias
Clima
Normas
Símbolos
Filosofía
18 Preguntas
1- 3 = Valores
4-6 = Creencias
7-9 =Clima
10-12 = Normas
13-15 = Símbolos
16-18= Filosofía
1pts = Nunca
2 pts = Ocasionalmente
3 pts = Algunas veces
4pts. = Frecuentemente
5 pts = Siempre
15 pts. puntuación máxima, para cada
reactivo
15 – 20 Minutos
FORMA DE APLICACIÓN
Trabajadores de una empresa, por medio
de un cuadernillo de preguntas
52
Anexo 2
Instrumento para evaluar la Cultura Organizacional
Este test tiene como finalidad identificar las debilidades y fortalezas de la cultura organizacional de esta
institución.
Marque con una “x” según corresponda:
Genero
Nivel Jerárquico
Nivel Académico
Masculino
Jefe
Universitario
Femenino
Coordinador
Técnico
Universitario
Diversificado
Administrativo
Antigüedad
Edad
2 – 5 años
18 – 20 años
6 – 15 años
20 - 25 años
16 – 20 años
26 – 36 años
21 años en
adelante
35 – 40 años
41 años en
adelante
Instrucciones: Estimado señor (a, ita) a continuación se le presenta una serie de interrogantes las cuales
se le agradecerá responder de forma sincera, marque con una “X” la respuesta de su elección. Teniendo
en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas correctas ni incorrectas y todas las respuestas serán
estrictamente confidenciales.
Lea cada una de ellas cuidadosamente y responda con la siguiente escala:
(Escoja UNA)
1 = Nunca
2 = Ocasionalmente
3 =Algunas veces
4 =Frecuentemente
5 = Siempre
53
No.
Ocasional- Algunas FrecuNunca mente
veces ente Siempre
Interrogantes
1
¿En la empresa en donde usted labora se fomenta la innovación?
¿En la empresa en donde usted labora se fomenta el trabajo en
2 equipo?
¿Para la empresa en donde usted trabaja lo más importante es el
3 cumplimiento de metas?
¿Cree usted que para ingresar a la empresa es necesario una
4 recomendación o influencia interna?
¿Cree usted que el salario que recibe por su labor es el
5 adecuado?
¿Cree usted que le suministran las herramientas necesarias para
6 cumplir adecuadamente con su trabajo?
¿Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar
7 como persona?
¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la
8 empresa?
¿Percibe tener autonomía decisiones relacionadas con su
9 trabajo?
¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en su
10 empresa?
¿En la empresa hay normas respecto de la presentación personal
11 de los empleados?
12 ¿La empresa utiliza sanciones ante una falta?
¿La fecha celebra eventos especiales tales como el día de la
13 secretaria, navidad entre otros?
¿La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes,
14 condecoraciones, entre otros para premiar las buenas labores?
¿Los trabajadores reconocen y entiende el significado de las
15 ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa?
16 ¿Su trabajo es coherente con la misión - visión de la empresa?
¿Al haber una vacante, la empresa toma primero a los
trabajadores internos para dicho cargos antes que a personas
17 externas?
¿A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como
18 familiar?
54
PROGRAMA DE CULTURA LABORAL2,013
El mejor lugar para trabajar es en donde los colaboradores confían en las personas, sienten
orgullo por lo que hacen, se sienten agradables con las personas que trabajan. Esto quiere
decir que el alma de los excelentes lugares para trabajar está en la transparencia y
cordialidad de las relaciones que existen allí.(Great Place to Work, 2007)
1
INTRODUCCIÓN
La cultura laboral se refiere a todo el entorno que se crea y vive en la Institución y si no
se trabaja por optimizar los factores de la cultura pueden afectar el desempeño de los
trabajadores.
Se considera que el clima laboral y los valores forman parte de la cultura de cada
empresa, por lo que
esta propuesta, enfoca los esfuerzos en unatransformación
cultural que incida directamente en las relaciones entre jefes y colaboradoresmediante
un programa que cambie la percepción en la cultura laboral del trabajador
Con esto se pretende corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente
laboral.
A continuación se presenta la propuesta de un programa para mejorar el clima laboral y
fortalecer los valores de la institución. Se considera que al implementar este programa y
darle seguimiento por parte de los jefes y así aumente la satisfacción en los
colaboradores
y sea una herramienta que mejore la efectividad de trabajo de la
organización.
2
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Proveer a la municipalidad herramientas efectivas para fortalecer las debilidades de la
cultura organizacional de acuerdo al estudio realizado en donde los jefes y concejales
sean capaces de protagonizar y guiar, desde sus puestos de trabajo, una
transformación cultural en la organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Identificar las actividades necesarias mencionadas en este programa para
mejorar el entorno laboral de cada área.
Definir la responsabilidad individual de cada capítulo mencionado en el presente
programa y así los Jefes y concejales tomen conciencia del papel protagónico
que juegan, para generar un entorno adecuado y un clima positivo como base
para alcanzar sus metas.
Que todos los colaboradores comprendan el valor humano que tienen para la
organización, y que ésta se preocupa por su bienestar, mediante la promoción de
una gestión basada en la confianza, respeto y cooperación.
3
Enfoque del programa “Para una cultura de trabajo mejor”
Fuente: Elaboración propia
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¿Sobre qué se va a reflexionar?
¿Qué ambiente de
trabajo
quiero lograr?
Mantener una buena relación con los
equipos y mejorar el ambiente de
trabajo es importante para obtener
buenos resultados.
Mejor clima/ valores = Mejores resultados!
Cada paso que se da conduce a
alcanzar las metas.
Fuente: Elaboración propia
¿Qué sepretende comunicar?
Desarrollar una nueva forma de
gestión en la que prevalece la
empatía, la confianza y la
cooperación.
Respeto, Valores ,Reconocimientos
Crear las condiciones adecuadas
para favorecer las buenas relaciones
entre colaboradores y
mejorar el clima laboral.
Mejorar la relación entre empleados
y sus jefes, así crear un buen lugar
de trabajo para todos y alcanzar las
metas
Mejorar la relación y la comunicación
entre jefes y empleados
Fuente: Elaboración propia
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Componentes del programa
Reconocimientos
Relación jefe
subalterno
Trabajo en
equipo
Talleres de
reflexión
Comunicación
Fuente: Elaboración propia
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CAPÍTULO I
RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO
OBJETIVO: Crear un ambiente de relación en armonía en donde los jefes y
colaboradores logren la confianza para expresarse.
INTERVENCIÓN:
Fortalecer
la comunicación entre sub-alternos y jefes para dejar
fluir la
confianza entre ellos.
Fortalecer la confianza de los colaboradores por medio de momentos de diálogo
de 20 minutos diarios, en donde, en cada área de trabajo antes de empezar
labores reflexionar sobre temas de importancia para el departamento.
Delegar tareas de mayor responsabilidad a las personas que muestren iniciativa
al trabajo.
Capacitar a las personas en empoderamiento a la empresa (Empowerment) y
liderazgo para apoyar de esta forma la relación jefe-colaborador.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la municipalidad
RECURSOS:
Infraestructura: Las capacitaciones pueden realizarse en el salón de usos
múltiples de la municipalidad.
Materiales y Equipo: Ninguna adicional, a las utilizadas actualmente en
municipalidad.
Personal: jefes y el apoyo del departamento de recursos humanos para subcontratar consultoras para capacitar sobre los temas mencionados.
Tiempo estimado: los resultados deben ser evidentes en una medición próxima
un mínimo de dos meses la siguiente medición
Presupuesto: No se tiene presupuesto exacto, esto depende de que consultores
contraten recursos humanos para las capacitaciones.
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Tabla No.1
Relación jefe-subalterno
ACTIVIDAD
COSTO APROXIMADO
Capacitación liderazgo
Q.250.00 por participante
Capacitación
Empoderamiento
Q.250.00 por participante
COSTO
APROXIMADO
DEL TALLER
Q.2,250.00 – considerando
9 participantes
Q.2,250.00 – considerando
9 participantes
COSTO APROXIMADO
Q 4,500.00 en dos talleres.
Q 4,500.00 en dos talleres.
Fuente: Elaboración propia
RESPONSABLE: El jefe de cada área de trabajo tiene la responsabilidad de hacer
sentir a su equipo que está siendo escuchado poniendo en práctica las sugerencias de
su personal. El departamento de Recursos Humanos será responsable de la
planificación de los talleres necesarios.
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CAPITULO II
LOGRO – RECONOCIMIENTO
OBJETIVO: Reforzar la identificación del colaborador con la municipalidad, a través de
reconocimientos de logros obtenidos en forma individual o grupal.
INTERVENCIÓN:
Se evidencia el reconocimiento de logros de manera equitativa por departamento, y al
completar la meta realizar reconocimientos por área, colocarlos en una cartelera en
donde toda la institución pueda observar el departamento destacado en el cumplimiento
de objetivos.
PROPUESTA:
Reuniones con los encargados del departamento seleccionado en las cuales se
trate de los logros y puntos de mejora del departamento.
Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta y así establecer
metas claras y factibles para el área.
Establecimiento de metas individuales.
Dar seguimiento a los temas que se traten en las reuniones y cerrar los puntos
de mejora.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personalque labora actualmente en la municipalidad
RECURSOS:
Infraestructura: Se deberá programar las reuniones semanales o quincenales
en donde se determine el ambiente en donde serán realizadas las reuniones.
Materiales y Equipo: Es conveniente contar con pizarrón o cañonera para
presentar los temas en las reuniones.
Personal: Tiempo estimado mínimo para cada reunión de 40 minutos y máximo
de 90 minutos.
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Presupuesto: Se debe considerar los reconocimientos que cada jefe de
departamento hará entrega al empleado.
Tabla No. 2
Logro-reconocimientos
RECONOCIMIENTOS
Vale por producto o cena
Diplomas de reconocimiento
Bono desempeño
PRESUPUESTO
APROXIMADO POR
DEPARTAMENTO
Q100.00
Q150.00
Q250.00
TOTAL MENSUAL
Q100.00
Q250.00
Q500.00
Fuente: Elaboración propia
RESPONSABLE: El jefe de cada departamento de la municipalidad, es el encargado de
darle seguimiento a las actividades
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CAPITULO III
TRABAJO EN EQUIPO
OBJETIVO: Fortalecer la cultura de trabajo en equipode manera que las tareas sean
realizadas de manera eficiente.
PROPUESTA:
Fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento,
haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea.
Rotar a los equipos de trabajo para que realicen distintas tareas.
Realizar talleres de trabajo en equipo en donde se evidencie la importancia de la
interacción con los demás.
Realizar actividades recreativas en donde se involucre a familias y amigos del
trabajo mínimo 2 veces al año.
Capacitar a los jefes sobre el Liderazgo
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora en la municipalidad.
RECURSOS:
Infraestructura: Los talleres pueden realizarse en el salón de usos múltiples de
la municipalidad.
Materiales y Equipo: el capacitador seleccionará los materiales que sean
necesarios para trabajar en el departamento. No se necesita ninguno adicional.
Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyará en la planificación de
las actividades.
Tiempo estimado: Los equipos deben de ser rotados según las tareas asignadas
cada dos meses, y para los talleres de 4 horas cada uno.
Presupuesto: Debe conformarse el presupuesto del Recurso Humano, pidiendo
cotizaciones a posibles capacitadores. la rotación de los equipos en el área de
trabajo no tiene costo adicional.
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Tabla No. 3
Trabajo en equipo
RUBRO
Actividad.
Recreativa 1. Día de
la familia
Capacitación trabajo
en equipo
Capacitación de
Liderazgo
COSTO INDIVIDAL
Q.50.00 por persona
COSTO TOTAL
Q7,500.00
OBSERVACIONES
Para 150 personas
Q. Aprox. 800.00
Q.1,600.00
Q. Aprox. 1,000.00
Q2,000.00
Por actividad dos
veces al año
Estimando a dos por
año.
Fuente: Elaboración propia
RESPONSABLE: El líder de cada Departamento y de Recursos Humanos para
planificar las actividades.
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CAPÍTULO IV
ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN
OBJETIVO: Mantener de forma efectiva las vías estratégicas de comunicación, a fin de
que el colaborador
esté enterado de las actividades que la municipalidad está
realizando.
INTERVENCIÓN:
Recursos humanos deberá de hacer circulares con la información de la semana.
Actualizar
constantemente
la
información
publicada
en
las
carteleras
informativas.
Proponer actividades de emisión de opinión: un buzón de sugerencias para
proponer mejoras al entorno
Realizar vallas publicitarias con actividades grandes para dar a conocer la
información.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la municipalidad
RECURSOS:
Infraestructura: ninguna adicional de la estructura de la empresa.
Materiales y equipo: carteleras para publicar los anuncios, papel, tinta.
Personal: el departamento de recursos humanos será el responsable de imprimir
los anuncios o cambios dentro de la empresa y publicarlos en las carteleras.
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Tabla No. 3
Comunicación
ACTIVIDAD
COSTO TOTAL
APROXIMADO
OBSERVACIONES
Cartelera
COSTO
APROXIMADO
INDIVIDUAL
Q500.00
Q1,500.00
Boletín de anuncios
Vallas
Q2.00
Q150.00
Q 6.00
Q 150.00
Calculado
para
3
carteleras
Un boletín por cartelera.
No
se
realiza
mensualmente
Fuente: Elaboración propia
RESPONSABLE: Jefes de departamento encargados de transmitir la información a
recursos humanos.
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CAPITULO V
TALLERES DE REFLEXIÓN
OBJETIVO: concientizar a los jefes sobre su papel para crear en cada una de sus áreas
"el mejor lugar para trabajar", a través de la vivencia personal, el desarrollo y la
aplicación del respeto, la credibilidad, la imparcialidad, el compañerismo y el orgullo.
INTERVENCIÓN:
Realizar estos talleres por medio del proceso de diseño, documentación de
contenidos, presentaciones, ejercicios y dinámicas para una mejor didáctica al
momento de desarrollarlos.
Los talleres deberán de contener planes de acción, motivando compromisos que
promuevan mejoras.
PERSONAL OBJETIVO: Jefes y encargados de la municipalidad
RECURSOS:
Infraestructura: Ninguna adicional de la estructura de la empresa se puede
utilizar el salón de usos múltiples de la municipalidad.
Materiales y equipo: cañonera y computadora, materiales para dinámicas en
equipo según la necesidad de los facilitadores.
Tabla No.4
Talleres de reflexión
ACTIVIDAD
Talleres
COSTO
APROXIMADO
INDIVIDUAL
COSTO TOTAL
APROXIMADO
Q 850 .00 cada
taller
Q4,200.00
Fuente: Elaboración propia
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OBSERVACIONES
Calculado
cada taller
para
RESPONSABLE: Recursos humanos en organizar los talleres.
Costo total del programa de cultura laboral
ACTIVIDAD
Capítulo I: Capacitación liderazgo y
empoderamiento
Capítulo II: Reconocimientos
Capitulo III: Actividades recreativas y talleres
Capitulo IV: Carteleras y vallas publicitarias
Capítulo V: Talleres de reflexión
TOTAL
Fuente: Elaboración Propia
16
TOTAL
Q 4,500.00
Q 500.00
Q 2,000.00
Q 1,656.00
Q 4,200.00
Q 12,856.00