COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER MODIFICACIÓN

IUSLabor 3/2014
COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER
MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO EN URUGUAY
Mario Garmendia Arigón
Decano de la Facultad de Derecho del CLAEH, Centro Latinoamericano de Economía
Humana, Punta del Este, Uruguay; Profesor Agregado de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social (Facultad de Derecho de la Universidad de la República, Montevideo,
Uruguay); Profesor Titular de Derecho del Trabajo (Facultad de Derecho del CLAEH,
Punta del Este, Uruguay); Magíster en Derecho del Trabajo
Introducción
En Uruguay, la legislación del trabajo comenzó a desarrollarse a partir de 1915 y
evolucionó con un sentido protector, plasmado en las normas del Derecho positivo y,
muy especialmente, en la doctrina.
Las normas laborales no están sistematizadas en un código, consolidación o estatuto
general, sino que se caracterizan por su dispersión y su desarrollo aluvional. Por esta
razón, la doctrina ha tenido un papel muy importante, pues sus elaboraciones han
venido a colmar los amplios espacios dejados por las normas, dándole sentido y alcance
a la mayor parte de las nociones fundamentales que hacen a la disciplina.
De este modo, el Derecho del trabajo uruguayo se fue construyendo como un sistema
complejo, que no sólo se ha nutrido de aportes normativos de diverso origen (estatal o
autonomía colectiva), sino también, y muy especialmente, de las elaboraciones
realizadas por la doctrina y, luego, por la jurisprudencia.
Como se verá seguidamente, no existe en Uruguay una legislación que se refiera a la
modificación de las condiciones de trabajo por parte del empleador, pero esto no
significa que el tema quede exento de la aplicación de ciertas reglas, ni de la autoridad
de los magistrados judiciales.
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1. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente las funciones del
trabajador? En caso de que la respuesta sea afirmativa o de que se permita sólo
con acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorización pública o de
un tercero (por ejemplo, Administración Laboral o árbitro), ¿cuáles son las causas
que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los límites formales o
procedimentales que se han de seguir?
Si bien el ordenamiento positivo laboral uruguayo no contiene ninguna norma que así lo
consagre o reconozca explícitamente, se acepta por parte de la doctrina y la
jurisprudencia que el empleador está facultado para introducir determinados cambios o
modificaciones en la forma en que sus dependientes prestan las tareas.
Esta facultad suele identificarse con la expresión latina jus variandi, y encuentra
fundamento en el denominado poder de dirección que se le reconoce al empleador y,
asimismo, en el hecho de que el contrato o relación de trabajo es de tracto sucesivo, es
decir, que su ejecución se desarrolla a lo largo del tiempo y no se agota en un único acto
instantáneo. Esta última característica, asociada al denominado principio de continuidad
(que, en tutela del interés del trabajador, apunta a garantizar que el vínculo laboral tenga
la mayor durabilidad posible), determina que considere admisible que el empleador
pueda poner en práctica ciertas variaciones, menores y no sustanciales; que permitan
adaptar la prestación laboral a las cambiantes exigencias que sucesivamente va
imponiendo la dinámica de la organización del trabajo.
Se trata, entonces, de una potestad de carácter excepcional, en tanto su ejercicio es
unilateral para la parte empleadora. Por esta razón, la apreciación de su licitud se realiza
mediante la aplicación de criterios rigurosos. En ningún caso puede tratarse de una
modificación de aspectos sustanciales del vínculo laboral (por ejemplo: afectación a la
baja de los salarios) y por lo general se exige que existan razones objetivas que permitan
razonablemente explicar o justificar los motivos por los que se impone el cambio. A los
efectos de evaluar su licitud también resulta relevante el elemento temporal, pues cuanto
más efímeras sean la variaciones que se plantean, mayores serán las probabilidades de
que se consideren legítimas.
El ejercicio del jus variandi se enmarca, entonces, dentro de ciertos límites de carácter
objetivo, que atienden a la magnitud o entidad que en sí mismas poseen las
modificaciones a implantar. En este sentido, debe tratarse –como se dijo– de cambios
menores, poco significativos y que no recaigan en elementos que hacen a la propia
esencia del vínculo laboral. Así, por ejemplo, pueden asumirse como admisibles
pequeños corrimientos de los horarios de comienzo y fin de la jornada, traslados
geográficos que no importen grandes distancias, variaciones menores en las tareas
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habituales del trabajador, etc. Por el contrario, no son aceptables los cambios drásticos
de horario, los traslados hacia lugares distantes o las modificaciones sustanciales en las
faenas que realiza el trabajador.
Pero además de los límites objetivos, también se tienen en cuenta otros límites, de
carácter subjetivo, que apuntan a considerar el perjuicio que los cambios puedan
irrogarle al trabajador. Esto significa que, incluso una variación objetivamente
aceptable, podría ser apreciada como ilegítima si conlleva un perjuicio relevante para el
trabajador al que afecta. Desde luego, debe tratarse de un perjuicio real, demostrable y
que posea cierta entidad, pues no es suficiente invocar una simple molestia,
contratiempos o inconvenientes de menor magnitud.
En estos casos suelen suscitarse tensiones o conflictos entre las razones que dan
sustento a las medidas que pretende poner en práctica el empleador (por ejemplo,
necesidades de organización del trabajo, introducción de tecnologías que exigen
determinados cambios, vaivenes del mercado, etc.) y los perjuicios que el trabajador
pueda denunciar (por ejemplo: distorsión de su vida familiar o personal como
consecuencia de cambios de horarios, mayores gastos económicos como consecuencia
de mayores traslados, etc.). Será labor del intérprete ponderar, en cada caso concreto, la
relevancia que poseen los diversos intereses comprometidos.
La normativa no impone que el empleador deba ceñirse a un procedimiento
determinado, aunque por razones obvias, resulta habitual y de buena práctica, que se
informe al sindicato y a los propios trabajadores individuales que resultarán afectados
por las medidas. En todo caso, el ejercicio del jus variandi puede ser sometido a la
consideración judicial, donde se apreciará su licitud o ilicitud.
2. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente el lugar de prestación
de servicios que implique un cambio del lugar de residencia del trabajador? En su
caso, ¿cuáles son las causas que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los
límites formales o procedimentales que se han de seguir?
Como se indicó antes, existen límites objetivos y subjetivos para el ejercicio del jus
variandi, pero éstos –al igual que el propio reconocimiento del instituto en sí mismo–
no se encuentran regulados por ninguna norma positiva, sino que son el resultado de
construcciones doctrinarias y jurisprudenciales.
En tal sentido, puede ser admisible que el empleador disponga unilateralmente cambios
en el lugar de prestación de las tareas, pero no serían aceptables cuando aquéllos
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supongan que el trabajador se vea obligado a recorrer grandes distancias o a incurrir en
gastos sensiblemente superiores a los que antes debía soportar.
Si el cambio de lugar en que se presta la tarea exige que para poder cumplir con sus
obligaciones laborales el trabajador deba cambiar su residencia, a priori cabe concluir
que se estarían extralimitando claramente los márgenes del ejercicio lícito del jus
variandi.
Esto último, desde luego, en el entendido de que tales cambios de residencia no sean
inherentes a las características de la categoría del trabajador en cuestión, la naturaleza
de las tareas que éste desempeña o que la eventualidad de su acaecimiento haya sido
aceptada expresamente de antemano por aquél.
En todo caso y como fuera señalado más arriba, la determinación de la legitimidad de
los cambios que se pretendan implantar por parte del empleador, deberá ser apreciada
teniendo en cuenta su magnitud, las razones objetivas que se invoquen para
respaldarlos, los perjuicios que se puedan ocasionar al trabajador y la temporalidad
(mayor o menor extensión) que los mismos puedan tener.
3. ¿La normativa permite de manera expresa que un empresario decida de manera
unilateral la movilidad geográfica transnacional de un trabajador? En caso
afirmativo, explique de manera breve los aspectos más relevantes de la misma
No existe ninguna norma que le atribuya al empleador la facultad de imponer
unilateralmente la movilidad geográfica transnacional de sus dependientes. Son
trasladables a este respecto las consideraciones que fueran realizadas al responder el
punto anterior.
4. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación que en
convenio colectivo se prevé sobre condiciones de trabajo (jornada, salario,
vacaciones…)? En su caso, ¿cuáles son las causas que legitiman dicha
modificación? Y ¿cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de
seguir?
En Uruguay no resulta admisible que un trabajador tenga condiciones de trabajo
inferiores a las establecidas en la ley o en el convenio colectivo que le resulte aplicable.
Por expresa disposición legal (artículo 16 de la ley Nº 18.566, del 11 de setiembre de
2009) está prohibido que el contrato individual de trabajo pretenda modificar in pejus
los beneficios acordados por convenio colectivo. Por lo tanto, la autonomía individual
de la voluntad sólo puede desplegar válidamente sus efectos cuando se despliega con
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una orientación más beneficiosa o favorable para el trabajador; esto es: cuando tiene por
objeto incrementar el nivel o calidad de los beneficios consagrados en el convenio
colectivo.
Por lo tanto, va de suyo que menos aún sería admisible que el empleador pretendiera
reducir unilateralmente dichas condiciones.
5. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación de
condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones…) que no estén previstas en
convenio colectivo? En su caso, ¿cuáles son las causas que legitiman dicha
modificación? Y ¿cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de
seguir?
La pregunta pone el foco en los beneficios que no se encuentran consagrados (como
mínimos infranqueables in pejus) en un convenio colectivo, sino que, encontrando su
fuente en el contrato individual de trabajo, la costumbre o, incluso, la práctica o uso de
la empresa, tienen niveles que se ubican por encima de los aquellos mínimos.
En relación a ese tipo de beneficios corresponde señalar que si bien no existe en el
ordenamiento jurídico uruguayo una norma que expresamente prohíba al empleador su
disminución unilateral, es valor entendido –en la doctrina más recibida y la
jurisprudencia mayoritaria (por no decir, unánime)– que no resulta lícito proceder en tal
sentido. Ni siquiera, insisto, cuando la modificación que se pretenda ejecutar tenga por
finalidad llevar dichos beneficios al nivel que se encuentra consagrado como imperativo
en el convenio colectivo.
6. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad
geográfica, jornada, salario, vacaciones…), ¿existe algún tratamiento diferenciado
en función del tamaño de la empresa? En caso de respuesta afirmativa, ¿cuál es la
regulación diferenciada?
El ordenamiento jurídico uruguayo no contempla ningún tratamiento diferenciado en
función del tamaño de la empresa con relación a la modificación de condiciones de
trabajo.
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7. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad
geográfica, jornada, salario, vacaciones…), ¿existe algún tratamiento diferenciado
en supuestos de transmisión de empresas (cuando la modificación se precisa con
causa en la transmisión)?
El ordenamiento jurídico uruguayo no contempla ningún tratamiento diferenciado en
supuestos de transmisión de empresas con relación a la modificación de condiciones de
trabajo. De todas maneras, a la hora de ponderar la legitimidad o no legitimidad de tales
modificaciones, seguramente el juez habrá de tener presente y valorará –como uno más
de los elementos objetivos que tendrá por delante– al propio hecho de la transmisión
empresarial como posible justificativo de determinado tipo de cambios (por ejemplo, de
lugar de trabajo, horarios, adecuación de categorías laborales). Como quiera que sea, no
parece posible que con sustento en la transmisión empresarial, se acepten cambios de
entidad o que recaigan, por ejemplo, sobre la materia salarial.
8. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad
geográfica, jornada, salario, vacaciones…), ¿existe alguna especialidad cuando se
pretende una modificación de condiciones de trabajo en una empresa en concurso?
La normativa que regula las situaciones de declaración judicial de concurso y
reorganización empresarial (fundamentalmente: ley Nº 18.387), no consagra ninguna
especialidad cuando es una empresa en concurso la que pretende modificar condiciones
de trabajo. Todavía más: en rigor habría que decir que en estos casos es posible que el
empleador concursado sea suspendido en el ejercicio de sus poderes de administración
(si así lo dispone el juez, de acuerdo a lo previsto en el artículo 45 de la citada ley) y, en
tal caso, resultaría afectada, entre otras facultades, la del ejercicio del jus variandi. Pero,
en todo caso, corresponde enfatizar que la ley no contempla ninguna particularidad que
habilite a las empresas que atraviesan por una situación concursal a realizar
modificaciones de las condiciones de trabajo.
A lo sumo, lo que dispone la ley es que aquellos trabajadores que reciban retribuciones
en moneda extranjera, las verán convertidas a moneda nacional (artículo 63), pero esto,
aclaro, no es por efecto de una decisión del empleador, sino porque así lo dispone
directamente la ley.
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9. ¿Se prevé alguna situación en que el trabajador afectado por una modificación
de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario,
vacaciones…) pueda extinguir su relación laboral con derecho a indemnización?
Tampoco en este caso el ordenamiento jurídico uruguayo cuenta con una norma expresa
que así lo establezca, pero es comúnmente admitido que el trabajador al que se le
impongan o se le pretendan imponer modificaciones que le resultan perjudiciales, puede
considerarse indirectamente despedido. El despido indirecto (concepto que tampoco se
encuentra consagrado normativamente) se configura a partir de situaciones generadas
por el empleador, cuya gravedad determina que para el trabajador se haga imposible
tolerar la continuación en el trabajo. La figura del despido indirecto está estrechamente
asociada al acaecimiento de circunstancias que, originadas en el empleador, no sean
razonablemente tolerables por el trabajador. El trabajador que se considera despedido
indirectamente es aquel que sufre una situación provocada por el empleador que no le
resulta ni le puede resultar objetivamente soportable o tolerable.
En estos casos el trabajador tendrá la carga de probar: a) la existencia de los hechos que
identifica como disparadores del despido indirecto que invoca; b) que los mismos le
provocaron o amenazaron con provocarle, un perjuicio directo, real y tangible y c) que
la entidad de tales perjuicios puede justificar razonablemente la decisión de poner fin al
vínculo laboral.
10. ¿Se prevé un proceso especial ante los tribunales para sustanciar las
reclamaciones en materia de modificación de condiciones de trabajo?
No está previsto un procedimiento especial para atender las acciones en las que el
trabajador reclame la imposición de modificaciones ilícitas respecto de sus condiciones
de trabajo.
Pero si está prevista una estructura procesal especial para aquellos casos en que el
trabajador sostenga que la modificación tuvo una inspiración antisindical. Estos casos
están regulados por la ley Nº 17.940, del 2 de enero de 2006. Esta norma declara la
nulidad absoluta de “cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo”. La
principal finalidad de la ley consistió en crear instrumentos procesales para dotar de
amparo jurisdiccional a los bienes jurídicos que reconoce y protege. El destinatario de la
tutela legal es todo aquel que resulte víctima de conductas discriminatorias
antisindicales. La amplitud de la protección que brinda la ley no sólo incluye la tutela
contra el despido antisindical, sino también contra “cualquier otra medida que entrañe
algún perjuicio” (por ejemplo, traslados, sanciones, cambios de horario, afectación del
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salario, etc.). La ley creó dos estructuras procesales: «el proceso general» y el «proceso
de tutela especial». La primera alcanza a cualquiera que fuere víctima de conductas
antisindicales, independientemente de su rol, lugar, actividad o grado de compromiso
sindical. Se tramita según el «proceso laboral ordinario», es decir: la misma estructura
procesal que se aplica, como regla de principio, a cualquier causa laboral.
Por su parte, el «proceso de tutela especial» puede ser promovido por aquellos que se
encuentran más expuestos a ser víctimas de actos antisindicales (miembros de los
órganos de dirección del sindicato, delegados o representantes de los trabajadores en
órganos bipartitos o tripartitos, representantes de los trabajadores en la negociación
colectiva, quienes hubieran realizado actividades para constituir un sindicato y otros a
quienes expresamente se conceda esta tutela mediante un convenio colectivo), queda
habilitado a promover un proceso muy expeditivo, que adopta la estructura de la
denominada “acción de amparo”, que se encuentra regulada en otra ley (Nº 16.011, del
año 1988) a la que se remite. Sin embargo, la remisión se realiza con la puntualización
de que en este caso el procedimiento judicial que garantiza el goce de la libertad
sindical se aplica “con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de
protección”. Esta acotación es de suma importancia, porque la ley que creó la acción de
amparo le otorgó a aquélla un carácter rigurosamente residual, en tanto sólo es
procedente “cuando no existan otros medios judiciales o administrativos que permitan
obtener el mismo resultado, o cuando existieren, fueren por las circunstancias
claramente ineficaces para la protección del derecho”. Esta exigencia, enfatizo, no se
aplica al caso de la protección de la libertad sindical. En muy breves términos, el
procedimiento de la ley que protege la libertad sindical se desarrolla así: se inicia con
una demanda escrita, que debe promoverse (so pena de caducidad) dentro de los 30 días
de producidos los hechos en cuestión. La ley impone que al promover la demanda (y a
lo largo de todo el desarrollo del proceso) el trabajador accionante “deba ir
acompañado por su organización sindical”, lo que representa una exigencia que ha sido
bastante cuestionada por la doctrina. Recibida la demanda, el juez debe convocar a
audiencia en el plazo máximo de tres días. La contestación de la demanda se realiza en
la propia audiencia y en ésta también se debe diligenciar toda la prueba. El juez posee
potestades especiales con miras a dotarlo de instrumentos que le permitan conducir el
trámite del proceso en forma expeditiva y eficaz. La sentencia debe dictarse dentro de
las 24 horas siguientes a la celebración de la audiencia y su apelación no tiene efecto
suspensivo. Es importante señalar que la ley estableció ciertas reglas especiales en
materia de distribución de la carga de la prueba. El trabajador debe fundamentar (no
probar) por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales y al
empleador incumbe probar que su decisión estuvo motivada en una causa razonable,
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de
la empresa u otras de entidad suficiente. En caso que el juez concluyera que el acto
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ejecutado por el empleador (a nuestros efectos, por ejemplo, la modificación de
condiciones de trabajo) tuvo carácter discriminatorio antisindical, debe declarar su
nulidad, lo que supone retornar a la situación anterior a su acaecimiento.
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