Presentación de PowerPoint

Generación “Y” “G” “WE”
“Millennials”
“Globalists”
“Digital YOUTH”
“Demonials”
El Verdadero Reto
Lic. Alma Aguilar Lemus
Por primera vez en la historia el mercado laboral está
integrado por cuatro generaciones específicas y de
características radicalmente diferentes
 Tradicional (< 1945)
Éxito = Logro
 Baby Boomers (1945-1964)
Éxito = Estabilidad Futura
 Generación X (1965-1980)
Éxito = Joven y Rico
 Generación Y (1980 - 2000)
Éxito = Placer
 Generación Z “Nativos Digitales Puros” (> 2000)
Los jóvenes que están entre los 20 y 28 años representan
la gran mayoría de posiciones en las organizaciones
¿Qué generaciones conviven
hoy en su empresa?
¿Qué generación representa la mayoría
del Board de su empresa?
552 encuestas
326 encuestas obtenidas
Perfil encuestado: Gerentes, Directores y Vip’s de
Recursos Humanos
Encuesta realizada en Agosto 2012
¿Pero quiénes son estos jóvenes Milleniums?
¿Qué los distingue? ¿Cuáles son su ideales?
 Nacieron y crecieron a la par del avance tecnológico, hacen uso exhaustivo
de los nuevos dispositivos y la información.
 Buscan disfrutar el presente y el trabajo no lo es todo para ellos, saben que
no harán toda su carrera en la misma empresa. Cuentan con apoyo
económico familiar.
 Necesitan tiempo para dedicar a todo aquello que les da placer: estudiar,
trabajar en una ONG, practicar deportes, etc. Aman la libertad y la
flexibilidad.
 La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido
en lo que hacen.
 Son optimistas, pragmáticos y hedonistas.
No evitan la responsabilidad pero tampoco la buscan,
esto provoca que sean percibidos como poco comprometidos
La voz de la empresa……
“No lo puedo creer, plantea una supervisora de una compañía tecnológica”. Vino un
junior y me pidió hablar porque se había peleado con su novia y estaba deprimido. Me
dijo además, que necesitaba un feedback semanal de cómo veía yo sus tareas.””
“Para hablarles, primero hay que lograr que se saquen uno de los auriculares del iPod
porque con el otro siguen escuchando música”, se lamenta un ejecutivo de una
compañía de retail. Y
“ si no, hay que mandarles un mensajito por Facebook ya que ahí
tienen a todos los empleados de la compañía y no les molesta que su jefe lea lo que
ponen en su muro”, agrega.”
“A veces no sé qué cara ponerles!!!, confiesa un directivo de una firma de auditoría.
Cuando me dicen que necesitan la tarde libre para ir a fútbol o al paddle, o entraron
hace menos de un año y solicitan dos meses de licencia para irse de mochileros a
Europa. También está el que te pide permiso para ir a ensayar con su grupo de música
o sacar a pasear el perro. Lo peor es que, si no accedes a estos reclamos, renuncian,
ya que muchos viven con sus padres. Entonces hay que tomar a otro, capacitarlo y
rogar que le resulte divertido trabajar en la compañía”.”
Generación Y cambia el modelo de Gestión por María Gabriela Ensinck
¿Cuáles son las competencias /
habilidades y/o valores que el
Management de su compañía
observa en la generación “Y”?
¿Cuáles son las competencias /
habilidades y/o valores que la
generación “Y” observa en el
Management de su compañía
Encuesta realizada en Agosto 2012
¿Cuáles son los retos que hoy en día enfrentan?
¿Tienen las empresas las respuestas necesarias?
 Las empresas están sufriendo altos índices de rotación.
 Los gerentes no saben cuándo, a dónde, ni por qué sus empleados
jóvenes se van. Pero lo cierto es que se van !!!!
 ¿Quiénes son los que se van? ¿Cuándo se van?
¿Es suficiente responder:
Se van por que son Generación “We” ?
O la respuesta es:
fácilmente se sienten desmotivados, anhelan un buen clima laboral,
un ambiente informal, pero sobre todo buenos jefes.
¿Cómo se relacionan con la vida productiva?
 Son emprendedores y colectivos con pensamiento empresarial,
planean tener su propio negocio.
 Fácilmente se sienten desmotivados.
 Anhelan un buen clima laboral, un ambiente informal y sobre todo
buenos jefes.
 Se unen a la empresas por dinero y se van por los jefes.
Mentalidad digital, fluida y colectiva
Convivencia Intergeneracional
 El contrato emocional con la organización ha cambiado, se requiere
replantear la propuesta de valor de las empresas.
 Necesitan tener encuentros cara a cara con los líderes, valoran la
capacitación, una de las formas de reclutamiento más utilizadas son los
referidos: los empleados traen a sus amigos.
 Generar espacios de aprendizaje y convivencia, con actividades en el horario
laboral y fuera de él; ser consistentes y cuidarse mucho del doble mensaje. Si
una compañía dice que lo más importante es su gente, pero en su trato
demuestra lo contrario, los jóvenes no querrán trabajar allí.
 Más que ser seleccionados, ellos eligen dónde y con quiénes quieren
trabajar”, no mandan curriculum, sino que hay que hacer middle hunting (salir
a buscarlos, utilizando las redes sociales). “Vienen a una entrevista laboral y
casi sin experiencia piden ganar $7.000 u $8.000 para trabajar desde su
casa.
¿Existe un reto en su compañía en
la convivencia intergeneracional?
¿Existe en su compañía algún programa que le
permia a sus ejecutivos desarrollar habilidades /
competencias para liderar diferentes generaciones?
¿Existe en su compañía algún programa que le
permia a sus ejecutivos desarrollar habilidades /
competencias para liderar diferentes generaciones?
Encuesta realizada en Agosto 2012
Claves para retener empleados de la generación
en “Globalists”
el mercado laboral
 Entender que la relación que ellos tengan con su gerente
inmediato es crucial para su nivel de compromiso.
 Establecer una relación de entrenador.
 Asignar un trabajo retador y con significado: objetivos y
expectativas claras.
 Proveer retroalimentación positiva consistentemente.
 Crear un ambiente de trabajo flexible y divertido.
 Fomentar la integración tecnológica, el trabajo en equipo,
intercambio de ideas e innovación.
Nos toca a nosotros trascender como la
generación que sentó las bases para que las
organizaciones salgan exitosas ante la que se
puede llamar la siguiente gran revolución
laboral de la historia………….
¡GRACIAS!
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empresa