¿Prejubilaciones o “envejecimiento activo”?

¿Prejubilaciones o “envejecimiento activo”?
Victoria Villanueva Gimeno y Tomás Andrés Costa
RRHH Digital, 13/07/2014
Uno de los grandes retos para las empresas es la gestión de la Edad en sus plantillas. Las
mayores dificultades para acceder a jubilaciones graduales o anticipadas y el endurecimiento
de los requisitos para acceder a las jubilaciones ordinarias, conlleva que los trabajadores de
mayor edad se mantengan en activo durante más tiempo y sea más compleja la renovación
generacional de los recursos humanos de la manera en que tradicionalmente se venía
articulando por las empresas.
Como veremos, las últimas reformas han obligado a las empresas a reconsiderar la
planificación de las prejubilaciones que requieren un análisis jurídico complejo, y al mismo
tiempo a valorar otras políticas de recursos humanos que les permitan gestionar la edad de
sus trabajadores de un modo proactivo asumiendo el envejecimiento activo como una
realidad.
En las últimas décadas, la tendencia mayoritaria ante el envejecimiento en el ámbito del
trabajo, se ha centrado únicamente en el relevo generacional y la salida temprana de la
empresa, devengando prestaciones de desempleo hasta el acceso a la jubilación anticipada u
ordinaria.
La percepción de la mayor edad en el perfil del trabajador se ha valorado negativamente en
nuestra sociedad occidental, con muchísimos prejuicios y estereotipos, tanto desde el punto
de vista de la empresa como también desde el punto de vista del trabajador que espera su
salida a una edad no muy avanzada y con una renta suficiente.
¿Cuál es la situación a la que ha conducido en parte esta tendencia? Con estas facilidades de
“retiro” nos encontramos con que, de hecho, la edad media de jubilación en los últimos años
en España se sitúa en 63 años, rozando los 64 en el 2013. Pero debemos tener en cuenta
que nuestra esperanza de vida en España es de 84 años, de modo que son 20 años a cargo
del sistema de Seguridad Social, y acorde con los estudios demográficos, en 2060 seremos el
país europeo con mayor índice de mayores de 80 años.
La población mayor de 65 años se incrementa año a año, al tiempo que la población activa
(de 20 a 64) se reduce constantemente, lo cual hace que el ratio entre ambas variables
“índice de dependencia” pase del actual 26% (en 2012) a una previsión del 73% en 2052.
A todo ello debemos añadir que va a jubilarse la generación más numerosa de nuestra
historia, la del baby boom (nacidos entre el 58 y 77) lo que se une a las graves dificultades
de empleo y baja natalidad, llevan a un camino sin salida, porque hay que pagar más
pensiones y como agravante, hacerlo durante más tiempo. Evidentemente es una situación
INSOSTENIBLE.
A la vista del problema, el Consejo de la UE incluyó en el Programa de Estabilidad de España
para 2012 – 2015, una serie de medidas para promover el “envejecimiento activo” entre las
que destacan: (i) el aprendizaje permanente (ii) la mejora de las condiciones laborales y (iii)
el fomento de la reincorporación de los trabajadores de más edad al mercado de trabajo. Sin
embargo, la reforma aprobada hace un año por el gobierno español (RDLey 5/2013)
únicamente aborda la restricción de prestaciones por desempleo y jubilación, pero no se
enmarca en una política global de cambio de sistema que posiblemente debería replantearse.
Por mencionar algunos de las medidas acometidas en esta reforma, cabe destacar: (i) el
endurecimiento de los requisitos para poder acceder a la jubilación parcial por parte del
trabajador, al tiempo que resulta menos atractivo para la empresa al incrementar sus
costes; (ii) se retrasa paulatinamente la edad de acceso a la jubilación anticipada,
incorporando nuevos requisitos e incrementando los coeficientes reductores de pensiones;
(iii) se exige a las empresas con beneficios que decidan despedir a trabajadores mayores de
50 años, una aportación económica al Tesoro que compense el gasto en prestaciones que
ello va a suponer al Estado.
Estas restricciones, pese a ser puntuales, suponen un límite a los planes de prejubilación, los
cuales requieren de una planificación jurídica antes de su negociación e implantación para
evitar problemas futuros, partiendo del análisis de la fiscalidad de las compensaciones que
recibirá el trabajador prejubilado, y pasando por conocer a la perfección el funcionamiento y
régimen jurídico de cada una de las instituciones en juego, teniendo en cuenta la
complejidad añadida de la convivencia de diferentes normativas con períodos transitorios
solapados: extinción del contrato e indemnización, desempleo, subsidio, modalidades de
jubilación (anticipada, ordinaria, parcial o compatible) convenio especial con Seguridad
Social, planes de previsión social, etc.
De máxima importancia es la planificación de la fiscalidad de estos planes para la
coordinación de los objetivos del plan con los costes empresariales pues la exención de
tributación de las indemnizaciones o compensaciones que se pactan en estos casos, puede
ser discutida por la Hacienda a la vista de diferentes variables (existencia o no de un
contexto de reestructuración empresarial, acuerdo o no con los representantes de los
trabajadores, acuerdos individuales, forma de pago, etc.).
Con estas nuevas reglas del juego, las empresas del futuro no podrán mantener las
prejubilaciones como un modo de gestión de la edad en la organización, sino que deben
incorporar nuevas medidas que permitan flexibilizar y readaptar las carreras profesionales de
los trabajadores sénior, de modo que se optimice y potencie su aportación a la empresa,
reteniendo su talento, y mejorando la transmisión de conocimiento.