La gestión global de la remuneración total en la empresa

ORGANIZACIÓN - PERSONAS - RENDIMIENTO
La gestión global de la remuneración total en la empresa
GREGORIO GIL
Según las conclusiones del estudio
elaborado por Towers Perrin a finales
de 2008 sobre la gestión y control de
la remuneración total a nivel global
en multinacionales, más de la mitad
de las empresas participantes en el
mismo (un 57 por ciento) afirman
contar con una filosofía formal o una
declaración de principios marco para
la gestión de la compensación y de
los beneficios sociales a nivel global
en su organización. Un 21 por ciento
manifiesta tener una “declaración de
principios” informal para la gestión
de los mismos. Sin embargo, las respuestas indican que son muy pocas
las organizaciones que han convertido
estos principios genéricos en una estructura robusta que les ayude en la
gestión de sus programas globales de
manera efectiva.
Entre las empresas que cuentan con
una filosofía formal o declaración de
principios para la gestión de la compensación existen algunos rasgos comunes que vamos a exponer:
• Todos los elementos de compensación y beneficios sociales se
desarrollan para el colectivo de los
directivos y altos directivos. Es menos común para empleados y aún
menos frecuente para trabajadores
a tiempo parcial.
• El compromiso de los empleados,
la gestión de costes y la gestión del
talento son los elementos que se
citan con más frecuencia dentro
de las declaraciones formales de
principios. Así mismo, la gestión
del riesgo se considera un elemento importante en relación con la
gestión de los beneficios sociales,
principalmente pensiones.
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• Los participantes han respondido
que sus políticas retributivas solo
están vinculadas con los objetivos
clave de negocio de manera parcial. Los incentivos a largo plazo
son los más vinculados a los objetivos del negocio, mientras que
ciertos beneficios como la seguridad social y los relacionados con el
riesgo (fallecimiento e incapacidad)
están vinculados en menor medida
a los objetivos.
Se pone de manifiesto la existencia
de una variedad de alternativas en la
gestión de los distintos elementos de
compensación, desde la gestión local
a la corporativa.
• La retribución de los directivos
suele estar normalmente bajo el
control corporativo, mientras que
la retribución de los restantes empleados tiende a estar bajo el control local en mayor medida.
• Los incentivos a largo plazo suelen
estar controlados normalmente a
nivel corporativo.
• En la gestión de los beneficios sociales más extendidos entre los empleados, especialmente los planes
de pensiones, normalmente está
implicada la dirección corporativa
o regional (encontrando en algunos
casos gestiones compartidas) normalmente, en mayor medida que
para la gestión de la retribución fija.
• Aproximadamente la mitad de las
compañías participantes afirman
DE
ROZAS, gerente de Towers Perrin
que realizan una gestión de los
beneficios a nivel local, incluso
cuando se trata de trabajadores
temporales.
• Sin embargo, se espera que la tendencia del control de la remuneración total, compensación y beneficios tienda a ser más regional en los
próximos tres a cinco años. Actualmente el porcentaje de compañías
que gestionan varios elementos
retributivos a nivel regional es relativamente bajo.
• En relación con la estrategia/filosofía de remuneración total en su
conjunto, entorno al 40 por ciento
de las compañías participantes manifiestan tener un enfoque corporativo para toda la plantilla, incluso
para los trabajadores temporales –
incrementándose este valor al 85
por ciento de las compañías para
el colectivo de directivos. Así, el
nivel de influencia corporativa es
mucho mayor para las estrategias
de remuneración total que para
los elementos individuales de la
remuneración, salvo en el caso de
incentivos a largo plazo.
Solo el 43 por ciento de los participantes han identificado métricas clave o
benchmark que sean controlados regularmente para medir la efectividad
de sus políticas de remuneración total.
• De estas, cerca de la mitad (un 54
por ciento) aplican métricas comunes a todos los países en los que
tienen presencia.
El nivel de influencia corporativa es mayor para estrategias
de remuneración total que para los elementos individuales
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• La rotación es la métrica analizada con mayor frecuencia (88 por
ciento), seguida por el coste del
mix de retribución fija y variable
(72 por ciento) y el compromiso/
satisfacción de los empleados (68
por ciento).
Entre las iniciativas globales que las
compañías participantes en esta encuensta han manifestado con más
frecuencia tener previsto implantar en
los próximos dos años, cabe destacar:
• El rediseño de los planes de incentivos a largo plazo a nivel global.
• La selección de personal a nivel
global.
• La utilización de encuestas de retribución total a nivel global.
• La utilización de fuentes globales
de información de mercado.
La mitad de las compañías que han
respondido creen que la Ley Sarbanes-
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El compromiso de los empleados, la gestión de costes y del
talento son los elementos que se citan con más frecuencia
dentro de las declaraciones formales de empresas que
cuentan con principios para la gestión de la compensación
Oxley (SOX) ha tenido un moderado
o significativo impacto en el marco
global del gobierno corporativo. Naturalmente, este impacto se ha sentido
en mayor medida en los headquarters
en Estados Unidos (78 por ciento) que
en Europa (44 por ciento) y en Asia
Pacífico (28 por ciento).
Definitivamente, existe una oportunidad clara para todas las compañías
que operan a nivel global de mejorar
sus costes, riesgos y gestión del talento a través de la gestión y el control
de sus inversiones, formalizando un
marco común para la remuneración
total a nivel global.
Relativamente pocas empresas (solo
un tercio de las participantes en el
presente estudio) parecen tener un
conocimiento adecuado de los costes
de los programas de su remuneración
total a nivel global. Esto cobra gran
importancia teniendo en cuenta que
estos costes pueden representar el
grueso de los costes operativos para
muchas compañías.
Dada la importancia del presupuesto
destinado a remuneración total en la
mayor parte de las organizaciones,
maximizar el retorno de la inversión
es una excelente práctica de negocio
que tiene una importancia definitivamente crítica en un clima de inestabilidad y turbulencias económicas
como el que estamos presenciando
en la actualidad. 
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