pago de incentivos en la empresa industrial

DEPARTAMENTO DE COMUNICACIÓN
NOTA DE PRENSA
Según los resultados del estudio de la Fundación BBVA
“El pago de incentivos en la empresa industrial española”
El 50,3% de las empresas industriales
españolas emplean incentivos a la
productividad para remunerar a sus
empleados de producción
 Sin embargo, la retribución a través de incentivos de planta o
empresa es utilizada únicamente por el 10,5 por ciento de los
establecimientos industriales
 Es el primer estudio que analiza exhaustivamente el pago de
incentivos para los trabajadores de producción
3.12.2003.- La Fundación BBVA acaba de hacer público el estudio “El pago de
incentivos en la empresa industrial española”, realizado por José Alberto Bayo
Moriones, profesor de la Universidad Pública de Navarra.
El objetivo de esta investigación, pionera en el área de la economía de recursos
humanos, es conocer el alcance del pago de incentivos a los trabajadores de
producción en la industria española y la utilización que hacen las empresas de los
diferentes instrumentos de remuneración de sus empleados. Para ello, el autor ha
empleado la información obtenida sobre una muestra cercana al millar de
empresas industriales españolas, pertenecientes a todos los sectores de
manufactura.
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
Se observa en los últimos años un incremento sustancial de la importancia que
las empresas atribuyen a las personas como fuente de ventaja competitiva; dado
que los recursos financieros y tecnológicos, considerados como claves para el
éxito, se encuentran ya al alcance de muchas empresas, las personas que
trabajan en una organización se configuran como uno de los escasos
factores productivos que pueden conferir a la empresa la posibilidad de
disponer de una ventaja sobre sus competidores que sea difícilmente
imitable y que, por tanto, se mantenga en el tiempo. Dentro de la Dirección
de Recursos Humanos, el sistema de remuneración de la empresa constituye una
de las principales herramientas para alinear los intereses de los trabajadores con
los de la organización en el esfuerzo de ésta para mejorar su competitividad.
El sistema de retribución de la empresa está compuesto por varias dimensiones,
que se clasifican en dos grandes grupos, según requieran o no del
establecimiento de una relación a largo plazo entre la empresa y los trabajadores.
El primer grupo contiene los diferentes tipos de incentivos: el pago de incentivos
explícitos individuales, que vincula el salario del trabajador a una medida objetiva
de su rendimiento personal; el pago de incentivos implícitos, cuya base se
fundamenta en valoraciones subjetivas de la actuación del trabajador; y el pago
de incentivos colectivos, sistema por el cual el trabajador se ve recompensado en
función de cuáles sean los resultados que consigue el grupo del que forma parte
o el conjunto de la empresa.
En el segundo grupo se incluyen los elementos que requieren necesariamente
una perspectiva de relación de empleo estable: el pago por antigüedad, la
existencia de diferencias salariales entre los distintos niveles jerárquicos de la
empresa y, por último, el pago de salarios superiores a los del mercado.
PRINCIPALES RESULTADOS
El trabajo de la Fundación BBVA ha analizado con detalle los incentivos a la
productividad (individuales) y los incentivos de empresa (colectivos),
proporcionando al mismo tiempo un riguroso marco conceptual para entender la
realidad actual de los procesos de dirección de los recursos humanos en las
empresas.
Según se desprende del estudio, en el 50,3 por ciento de las empresas
industriales funcionan planes que recompensan directamente la
productividad de los operarios de fabricación a través de la retribución
(incentivos a la productividad). En relación con otros países del entorno,
como Alemania o el Reino Unido, se detecta que en España existe un mayor
grado de utilización de los incentivos a la productividad, ya que para el primero
de los países el porcentaje es de un 19 por ciento y para el segundo, de un 37%.
Por otra parte, los datos de la investigación revelan que únicamente el 10,5
por ciento de las empresas industriales españolas han adoptado planes
por los cuales la remuneración de los trabajadores de producción
depende en alguna medida de los resultados que consigue el
establecimiento o bien de los que consigue la empresa en su totalidad
(incentivos de empresa). En este punto también se manifiestan claras
diferencias entre nuestro país y el Reino Unido, donde casi la mitad de las plantas
industriales aplican programas de reparto de beneficios a los trabajadores y,
además, un 22 por ciento de ellas han adoptado planes de propiedad de acciones.
Cuadro 1. : Porcentajes del uso de incentivos por sector
Nª
empresas
Sin
incentivos
Con incentivos de
productividad
Alimentación
141
53,2
40,4
9,2
Industria textil
115
32,2
66,1
2,6
Madera y corcho
23
43,5
52,2
4,3
Papel
67
59,7
34,3
6
Industria química
67
64,2
17,9
19,4
Caucho
57
63,2
31,6
10,6
Productos minerales nometálicos
61
45,9
50,8
6,6
Metalurgia
109
28,4
58,7
18,3
Maquinaria
65
33,8
61,5
13,8
Material y equipo eléctrico
63
34,9
60,3
15,9
Material de transporte
88
31,8
61,4
10,2
Industrias diversas
52
30,8
61,5
7,7
908
42,7
50,3
10,5
TOTAL
-2-
Con incentivos de
planta o empresa
Cuadro 2. :
Pago de incentivos y tamaño empresarial
De productividad
De planta o empresa
Pequeñas
48,3
10,3
Medianas
55,7
12,2
Grandes
55
10
TOTAL
50,3
10,5
También hay que destacar que existe un 42% de las empresas que no utilizan ninguna
clase de pago de incentivos para motivar a sus trabajadores de producción. Esto indica
que los mecanismos implícitos de motivación proveen a la empresa en la práctica de una
amplia capacidad para modificar en su favor los comportamientos de los empleados.
La intensidad con la que se aplican los dos programas de pago de incentivos analizados
difiere sustancialmente. Allí donde se han adoptado incentivos a la productividad, el peso
de la parte variable en el total de la remuneración percibida por el trabajador asciende al
18,2 por ciento, mientras que, en el caso de los incentivos de empresa, esa cifra se
reduce al 9,9 por ciento. En los casos en los que se aplican conjuntamente los incentivos
a la productividad y los incentivos de empresa, la parte variable de la remuneración es
del 16,2 por ciento.
Cuadro 3. :
Intensidad del pago de incentivos
(porcentaje sobre el total de la remuneración)
Sólo por productividad
18,28
Sólo de planta o empresa
9,96
De productividad y de planta o empresa
16,29
 Ventajas de los incentivos de empresa
El estudio de la Fundación BBVA indica que los establecimientos industriales que
utilizan incentivos de empresa para remunerar a sus operarios de producción
se caracterizan por la adopción de prácticas de gestión más avanzadas y por
una buena posición competitiva.
En general, son organizaciones con amplias conexiones con el exterior, ya que venden
una parte importante de su producción en los mercados internacionales y que forman
parte de grupos empresariales multinacionales. Además, se trata de empresas que
muestran un elevado grado de automatización y de innovación tecnológica en sus
procesos productivos. Asimismo, disfrutan de una buena posición competitiva en el
sector en el que desarrollan su actividad, lo que se traduce en la consecución de
notables mejoras en su cuota de mercado y en la existencia de planes para aumentar
el tamaño de la plantilla.
En estas empresas, la introducción de los esquemas de remuneración variable se ha
realizado conjuntamente con la de otras prácticas de dirección de recursos humanos y
-3-
de organización del trabajo, como son la definición amplia de los puestos de trabajo o
el esfuerzo que realizan para formar a los empleados e implicarles en el funcionamiento
de la empresa.
Otro resultado obtenido se refiere al papel que desempeñan los sindicatos en el
desarrollo de esta clase de incentivos. La investigación detecta que su actitud parece
ser más bien neutra, puesto que su grado de fortaleza ni alienta ni obstaculiza la
vinculación de la remuneración de los empleados a los resultados obtenidos por la
organización.
 Perfil de las empresas que utilizan incentivos a la productividad
La decisión de adoptar programas de incentivos a la productividad afecta
sustancialmente a la organización del trabajo. La presencia de este tipo de retribución
variable se ve favorecida por factores como una definición poco flexible de los puestos
de trabajo o la baja supervisión de los empleados.
Se observa que los incentivos a la productividad son utilizados en aquellas empresas
que se enfrentan a un menor grado de competencia en los mercados en que venden
sus productos. También se detecta una menor presencia de estos incentivos en las
empresas públicas o en las que forman parte de grupos multinacionales extranjeros.
Otra de las características de las empresas que tienen implantados sistemas que
vinculan remuneración y productividad es el mayor nivel de influencia de los sindicatos.
Por otro lado, la existencia de un elevado porcentaje de empleados con contrato
temporal reduce la probabilidad de que la empresa emplee incentivos a la
productividad.
Sin embargo, no se ha detectado que los incentivos a la productividad y la existencia
de mecanismos de motivación, como las promociones, el pago por antigüedad o el de
elevados salarios, sean utilizados alternativamente por las empresas.
Tampoco se ha apreciado que la introducción de tecnología y el nivel de automatización
de una empresa tengan un impacto significativo sobre la decisión de aplicar incentivos
a la productividad.
CONCLUSIONES
La empresa española sigue apostando en gran medida por sistemas tradicionales de
motivación, como demuestra la todavía extensa aplicación de los incentivos a la
productividad. Esta investigación pone de manifiesto que, aunque este tipo de retribución
variable puede ser el más adecuado en determinadas circunstancias, se trata de un
instrumento muy limitado.
Además, los resultados obtenidos provocan escepticismo sobre la capacidad para motivar
de estos sistemas de retribución, ya que parece que los incentivos pueden haber perdido
su carácter variable para convertirse en un complemento fijo dentro de la remuneración
de los operarios. Esta afirmación se sustenta en el análisis de los factores asociados a su
implantación: baja competencia, seguridad en el empleo, influencia sindical, etc.
En cuanto a los incentivos de empresa, y observando de manera conjunta su
nivel de difusión, tanto en la industria española como en los países de nuestro
entorno, es de prever un crecimiento de su presencia en las empresas
españolas. No obstante, para que esto suceda será necesario que se produzcan cambios
-4-
más amplios en la forma de gestión; a pesar de que se trata de un instrumento de
motivación sofisticado e integrador, que puede ayudar a que la empresa obtenga de sus
trabajadores los comportamientos y actitudes necesarios para hacer frente con mayores
garantías a las nuevas exigencias competitivas, su aplicación de una forma aislada con
respecto a otras prácticas de recursos humanos puede que no genere los resultados
deseados.
A este respecto, los datos de la investigación “El pago de incentivos en la empresa
industrial española” advierten de que los incentivos de empresa se encuentran con serios
obstáculos y resistencias en su implantación; esta constatación se basa en su baja tasa
de difusión respecto a la de otras prácticas avanzadas de gestión de personal, como los
sistemas de sugerencias o los grupos de mejora. Esto parece indicar que el sistema de
retribución es el que más dificultades plantea en los intentos de las empresas por orientar
sus políticas de recursos humanos hacia la búsqueda del compromiso y la colaboración de
los trabajadores.
Si desea más información, puede ponerse en contacto con el Departamento de
Comunicación de la Fundación BBVA (91 537 6615 y 94 487 4479)
-5-