2.1 Condiciones de Validez. Límites Para la apreciación de la

2. Ius Variandi
2.1 Condiciones de Validez. Límites
Para la apreciación de la legitimidad del jus variandi y, en su caso, para justificar el resarcimiento de sus
consecuencias, es necesario determinar la existencia de un perjuicio comprobable al momento en que fue
ejercido. Por ende, si la remuneración de las nuevas tareas mantuvo en un principio el mismo nivel que el que
correspondía a las anteriormente
desarrolladas por el trabajador, éste no puede pretender el cobro de diferencias salariales invocando una
aplicación abusiva de las directivas del art. 66 de la ley de contrato de trabajo. (Corte Suprema de Justicia de
la Nación, junio 11-1998; "Zorzin, Víctor R. c. YPF S.A."; DT, 1998-B, 1652; TYSS 1998-974)
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El problema del "ius variandi" debe pasar por un tamiz interpretativo, pues los límites de este derecho patronal
siempre estarán en un terreno movedizo. (C.Civ. y Com. S. 1 Neuquén; marzo 9-1995; "Ortiz Diego Ramon
c. Empresa de Omnibus Alto Valle").
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Ha sido precipitada la actitud del obrero al fracturar el contrato de trabajo ante el cambio de tareas dispuesto
por el empleador, cuando dicho cambio se ha ajustado a lo dispuesto por el art. 66 de la LCT, al no alterar
en lo esencial el contrato de trabajo, ni provocar menoscabo moral y perjuicio material al trabajador" (TT4
Morón CDT, 1251). La facultad de efectuar cambios en la prestación debe respetar límites específicos de
orden contractual (los elementos esenciales del contrato de trabajo), y de orden funcional (no debe ejercerse
arbitrariamente, sino que el cambio debe estar vinculado al fin común de la empresa). (C.Civ. y Com. S. II
Neuquén, setiembre 24-1995; "Toro José Felipe c. Juncadella SA. y otro").
_____________________
El "ius variandi", derecho del empleador, debe ejercerse dentro de los límites de la buena fe y de no tratar de
perjudicar sin motivo al trabajador. (C.Civ. y Com. S. 1 Neuquén, mayo 16-1995; "Sobarzo Somosa Alicia
c. Moño Azul S.A.").
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El art. 66 LCT faculta al empleador introducir todos aquéllos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, no alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador (CLab. Rosario
[Santa Fe], Sala 3º; noviembre 9-1995; "Fernández, Francisco C. c. O.C.A. S.A."; JA 1998-IV, síntesis).
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El ius variandi, en tanto comprendido en el poder de dirección del empleador, se justifica como un ejercicio
de una potestad, en el sentido de un poder reconocido a aquél no para la realización de un interés individual
sino del interés colectivo de la empresa, lo cual excluye la posibilidad de su uso meramente caprichoso o
arbitrario. (C.Civ. y Com. Paraná [Entre Ríos], noviembre 16-1995; "Descamps Gustavo c. Laboratorios
Tuma SRL").
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La ausencia de razonabilidad en el ejercicio del ius variandi genera, sin más, la violación de la falta de
perjuicio al trabajador. Todo ejercicio del poder de dirección empresarial que, so capa de aplicación del ius
variandi carece de razonabilidad, causa inevitablemente un perjuicio al trabajador. (C.Civ. y Com. Paraná
[Entre Ríos], noviembre 16-1995; "Descamps Gustavo c. Laboratorios Tuma SRL").
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El ejercicio del ius variandi sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre
que la modificación sea funcional y no perjudique al trabajador. (Del voto del Dr. Capón Filas) (CNTrab. S.
VI, febrero 22-1996; "Yáñez Nielsen Reynaldo c. Lan Chile S.A."; JA-1997 IV, síntesis).
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El "ius variandi" se encuentra comprendido en el poder de dirección del empleador y se justifica como el
ejercicio de una potestad para la realización del interés colectivo de la empresa, lo cual excluye la posibilidad
de una utilización meramente caprichosa o arbitraria. (C.3ª. Apelaciones Laboral Paraná [Entre Ríos], Sala I;
febrero 6-1997; "Rodríguez, Silvia E. c. Pérez, Fernando C."; LL Litoral, 1997-765)
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El legislador, en mayor o menor medida, ha salvaguardado el poder de dirección empresarial, el que a tenor
de lo previsto en el art. 65 de la ley de contrato de trabajo, debe ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo los fines de la empresa y preservando los derechos patrimoniales del obrero; una de esas facetas
del poder de dirección es el "ius variandi", que es una potestad concedida al dador de trabajo, que como
toda potestad o facultad excluye en principio la posibilidad que el dependiente intervenga en su gestión,
quedándole la posibilidad de rechazar la misma. Esta potestad consiste en la posibilidad de variar ciertos
aspectos de la relación de trabajo, pero dentro de ciertos límites, dejando incólume lo esencial y lo sustancial.
(CCivComTrab. y Minas Catamarca 1aNom; febrero 28-1997; "Córdoba, José L. c. Alpargatas S.A."; LL
NOA, 1998-3-25 - LA LEY, 1998-F, 874 (41.062-S)).
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El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios que entienda como necesarios para una
buena organización empresaria, pero evitando que los mismos puedan causar algún perjuicio moral o
patrimonial al trabajador. (CCivComTrab. y Minas Catamarca 1aNom; febrero 28-1997; "Córdoba, José L.
c. Alpargatas S.A."; LL NOA, 1998-3-25 - LA LEY, 1998-F, 874 (41.062-S)).
_____________________
Aún tratándose de elementos estructurales del contrato de trabajo, los motivos por los cuales la empleadora
ejerció unilateralmente el ius variandi, la resistencia del trabajador a aceptar una modificación que no le cause
perjuicio -en el caso cambio de horario-, puede configurar abandono de trabajo. Ello, atento a que la única
conducta autorizada para el trabajador es la disolución del vínculo, pero no negarse a cumplir indefinidamente
las órdenes impartidas. (CCivComTrab. y Minas Catamarca 1aNom; febrero 28-1997; "Córdoba, José L.
c. Alpargatas S. A."; LL NOA, 1998-3-25 - LA LEY, 1998-F, 874 (41.062-S)).
_____________________
El ejercicio del ius variandi es una cuestión de hecho que merece el análisis correspondiente de cada situación
concreta. Así, corresponde atender a la ecuación que relaciona la necesidad funcional de la Empresa con la
adecuada situación personal del trabajador trasladado. (CCivCom. Familia y Trab RioTercero [Córdoba];
mayo 23-1997; "Sosa, Erasmo c. Monteverde, Eduardo R. y otro"; LLC, 1997-692).
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La facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo que establece el art. 66 de la ley de contrato
de trabajo, lo es sin perjuicio de tres condiciones para su procedencia: a) su justificación en razones objetivas
de mejor servicio, b) la preservación de las modalidades fundamentales originalmente convenidas y c)
inexistencia de perjuicio material o moral al trabajador. (CCivCom. Familia y Trab RioTercero [Córdoba];
mayo 23-1997; "Sosa, Erasmo c. Monteverde, Eduardo R. y otro"; LLC, 1997-692).
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El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de
la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecuación a los límites
que le imponen la razonabilidad, la no alteración de aquéllos aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la
indemnidad, es decir, ausencia del perjuicio material y moral para el trabajador. De acuerdo a ello y a
contrario sensu, en tanto el ejercicio de dichas facultades transgreda o afecte alguna de las pautas
anteriormente reseñadas, la decisión patronal para ser válida debe contar con el expreso y libre
consentimiento por parte del trabajador (CNTrab. S. IX, junio 30-1997; "Hernández Bobbio de Laurino,
Isabel c. Consorcio de Copropietarios del Edificio Emilio Mitre 1040/44").
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Cuando se trata del ejercicio del denominado ius variandi cabe tener en cuenta, de acuerdo al régimen de
contrato de trabajo. art. 66, que la modificación es válida si: 1. Incide sólo en los elementos coyunturales de
la relación ("No alteren modalidades esenciales del contrato"); 2. Responde a criterio de razonabilidad ("En
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad"); 3. No daña, en el supuesto de ser
razonable ("Ni causen perjuicio material ni moral al trabajador"). (CNTrab. S. VI, julio 6-1997; "Alvarez,
Marcos G. c. Clínica y Maternidad Santa Isabel"; DT, 1998-B, 2271)
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Es jurídicamente imposible que el cambio unilateral dispuesto por el empleador (ius variandi) se refiera a
aspectos estructurales de la relación, aunque dicha modificación sea funcional y no dañe, circunstancias que
deberán cumplirse en los supuestos en que sea posible la modificación, esto es, cuando el cambio se refiera a
aspectos coyunturales o accidentales de la relación. (CNTrab. S. VI, julio 6-1997; "Alvarez, Marcos G. c.
Clínica y Maternidad Santa Isabel"; DT, 1998-B, 2271)
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El ejercicio de la facultad modificatoria (ius variandi) sólo es posible cuando se refiere a elementos
accidentales de la relación y siempre que la modificación sea funcional y no dañe al trabajador. (CNTrab. S.
VI, julio 6-1997; "Alvarez, Marcos G. c. Clínica y Maternidad Santa Isabel"; DT, 1998-B, 2271)
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El "ius variandi" otorga al empleador la facultad de introducir todos los cambios concernientes a la forma y
modalidades de la prestación, mas su ejercicio se encuentra delimitado en tanto dichas modificaciones no
deben importar un ejercicio irrazonable de las facultades que le han sido conferidas ni alterar modalidades
esenciales del contrato o causar perjuicio material o moral al trabajador (art. 66, ley 20.744) (Del voto en
disidencia de la doctora Carbone). (C.Civ. Com. y Lab. Rafaela [Santa Fe]; agosto 13-1997; "Gorosito,
Reinero L. c. Berlosso, Arnaldo y/u otro"; LL Litoral, 1998-2-124).
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Para que se configure un ejercicio abusivo del "ius variandi" por parte del empleador es menester que el
trabajador acredite que la modificación dispuesta por aquél le apareja un perjuicio o bien implica un cambio
que altera las modalidades esenciales del contrato de trabajo. (C.Civ. Com. y Lab. Rafaela [Santa Fe];
agosto 13-1997; "Gorosito, Reinero L. c. Berlosso, Arnaldo y/u otro"; LL Litoral, 1998-2-124).
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Al disponer el art. 68 de la ley de contrato de trabajo, que el empleador siempre se cuidará de satisfacer el
respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de
derecho, implica que los cambios que se dispongan, no deben ser el resultado de un ejercicio irrazonable de
tal facultad ni alterar aspectos esenciales de la relación laboral. Asimismo, no deben causarse gravámenes
materiales o morales al trabajador. (CFed. Córdoba, SalaB, agosto 22-1997; "Agulla, Eduardo E. y otro c.
Dirección Gral. Impositiva"; LC, 1997-1057)
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Las facultades de dirección, organización y de modificación de las formas y modalidades de trabajo
reconocidas al empleador deben ejercitarse racional y prudentemente, pues si bien en general, se justifican
por atendible y legítima vocación de optimizar el funcionamiento y los logros de la empresa, reconocen como
límite la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. (CCiv.Com. Trab.
y Familia VillaDolores [Córdoba]; agosto 28-1997; "Domínguez, Juan C. c. Guardia, Daniel y otros"; LA
LEY, 1998-E, 765).
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El ejercicio unilateral del "ius variandi" es el autorizado cuando afecta sólo elementos occidentales de la
relación, y siempre que no apareje daños al trabajador, mas no cuando compromete elementos estructurales
como el lugar de trabajo y el horario. (CCiv.Com. Trab. y Familia VillaDolores [Córdoba]; agosto 28-1997;
"Domínguez, Juan C. c. Guardia, Daniel y otros"; LA LEY, 1998-E, 765).
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La razonabilidad en el ejercicio del ius variandi implica que el empleador deberá hacer de esta atribución un
uso funcional, que responda a verdaderas necesidades de la empresa, sea ésta administrativa o económica,
quedando excluidos aquellos cambios en las condiciones de trabajo que resulten abusivos o arbitrarios
(CNTrab. S. IV, febrero 6-1998; "Cáceres, José L. c. Arcabuz SRL"; JA 1999-III, 134).
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En los arts. 64 y 65 ley de contrato de trabajo se ve reflejado el respeto que merece el hombre. La
organización es técnica y económica, más la dirección debe hacerse funcionalmente, según los fines de la
empresa, las exigencias de producción, sin perjuicio y mejorando los derechos personales y patrimoniales del
trabajador. Y esto se repite con más especificidad en el art. 66 de la ley de contrato de trabajo, en tanto le da
derecho al empleador a modificar la forma y modalidad de la prestación, en tanto el cambio no sea
irrazonable, ni altere esencialmente el contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador (del voto de
la mayoría). (C. 1ª. Trab. Mendoza; setiembre 14-1998; "Santander, Eduardo A. c. Sociedad Española de
Socorros Mutuos"; LL Gran Cuyo, 2000-73).
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Sabido que la empleadora dirige y organiza el trabajo, pero esta no es una potestad absoluta. Su límite está
esencialmente en el art. 4° de la ley de contrato de trabajo, en tanto el objeto principal del contrato de trabajo
es la actividad productiva y creadora del hombre en sí y después deviene el carácter económico del contrato
(del voto de la mayoría). (C. 1ª. Trab. Mendoza; setiembre 14-1998; "Santander, Eduardo A. c. Sociedad
Española de Socorros Mutuos"; LL Gran Cuyo, 2000-73).
_____________________
El art. 66 de la ley 20.744 faculta al empleador para introducir cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación de los servicios, siempre que dichos cambios no alteren la sustancia del contrato. (C. Civ. Com.
y Lab.VenadoTuerto [Santa Fe]; setiembre 29-1997; "Márquez, Fernando c. Essen Aluminio S.A."; LL
Litoral, 1998956).
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Los requisitos que impone el art. 66 de la ley de contrato de trabajo para legitimar la facultad de modificar el
contrato, no son alternativos sino acumulativos. (CNTrab. S. VII, octubre 10-1997; "Rocca, José M. c.
Roux Ocefa S.A."; DT, 1998-A, 720).
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Si bien el artículo 66 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) admite la modificación de ciertas
formas y modalidades contractuales que dispone el empleador, su decisión no debe ser arbitraria e
injustificada y debe responder a "necesidades del servicio". (CNTrab. S. VII, marzo 31-1998; "Sánchez,
Claudio J. c. Arcos Dorados S.A."; DT, 1998-B, 1475).
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El artículo 66 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976238) atribuye al empleador una facultad de ejercicio
unilateral. (CNTrab. S. VIII; agosto 11-1998; "Martínez, Osvaldo R. c. Impomotor S.A."; DT, 1999A538).
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La obligación principal del trabajador es la de prestar sus servicios en la forma convenida, pero esa
obligación constituye también un derecho del trabajador, ya que no puede, en principio, ser obligado a
prestarlas en tiempo, lugar y condiciones diversas sin su consentimiento, pues ello afectaría su derecho de
propiedad del empleo, no obstante el poder de dirección reconocido al empresario, -"ius variandi"-, ya que el
mismo debe ser ejercido con criterio prudentísimo y en forma tal que no resulte agravio al obrero, pues en ese
caso quedaría configurada la injuria (arts. 66 y 242, ley de contrato de trabajo). (TTtrab. Trenque Lauquen
[Buenos Aires]; junio 10-1999; "Agrazar, José L. c. Banco de La Pampa"; LLBA, 1999-1387 - DT,
2000-A, 625)
_____________________
Si bien es cierto que el empleador está facultado para modificar la forma y modalidades del trabajo, las
mismas deben llevarse siempre y cuando no alteren las modalidades esenciales del contrato de trabajo ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66, ley de contrato de trabajo). (TTrab. Trenque
Lauquen [Buenos Aires]; junio 10-1999; "Agrazar, José L. c. Banco de La Pampa"; LLBA, 1999-1387 DT, 2000-A, 625)
_____________________
Del art. 66 de la ley de contrato de trabajo se desprende con claridad que para legitimar una modificación al
contenido de la prestación de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere
esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador. (CNTrab.
Sala X; setiembre 23-1999; "Núñez, Cristian E. c. Linser S. A."; DT, 2000-B, 1608)
_____________________
El art. 66 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) autoriza al empleador a introducir cambios "en la
forma y modalidades de la prestación de trabajo", siempre que los cambios no sean irrazonables, no alteren
modalidades esenciales ni causen perjuicio al trabajador. Esta facultad, llamada "ius variandi", se refiere
exclusivamente a decisiones unilaterales del empresario, a cuyo poder de dirección fija límites estrictos, pero
es inaplicable a los casos en los que media un acuerdo bilateral, ya que una modificación concertada de los
términos del contrato no puede identificarse, al menos en condiciones normales, con el poder patronal de
dirección. (CNTrab. S. III, octubre 27-1999; "Prinetti, Jorge M. c. Bagley S.A."; DT, 2000-B, 1429)
_____________________
El "ius variandi" no es un derecho discrecional o absoluto, pues tiene un alcance limitado en la relación laboral,
en tanto ésta se constituye y regula sobre la base de un negocio jurídico bilateral. (CLaboral y Paz Corrientes;
noviembre 29-1999; "Barrios, Roberto c. Alpargatas S. A. y otros"; DT, 2000-B-2369 - LL Litoral, 20001070).
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La facultad de introducir cambios en la relación laboral está consustanciada con el carácter eminentemente
dinámico y progresista de la empresa, pero debe ser ejercido con razonabilidad, como resultante de una
necesidad objetiva de la estructura empresaria, dejando a salvo la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales (Ctrab. 6ta., Mendoza, diciembre 1-1999; "Rodríguez de Martínez, Mabel c. Instituto
Primario Rodeo del Medio". DT 2001-A, 653).
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Las modificaciones introducidas al contrato de trabajo deben ser analizadas en forma global, para determinar
si en conjunto benefician, perjudican al trabajador o simplemente son neutras, porque se compensan ventajas
otorgadas por un lado y desventajas resultantes de otro; en caso de resultar perjuicios, la modificación debe
ser considerada contraria al orden público laboral, que protege el status conseguido y no sólo el piso mínimo
otorgado por la ley o convención colectiva (Ctrab. 6ta., Mendoza, diciembre 1-1999; "Rodríguez de
Martínez, Mabel c. Instituto Primario Rodeo del Medio". DT 2001-A, 653).
_____________________
El empleador tiene facultades suficientes de organización, dirección y disciplinarias para atender la finalidad
lucrativa de la empresa mientras que las limitaciones a tales facultades tienden a un ejercicio funcional de las
mismas y a descartar un ejercicio irrazonable para no alterar las modalidades esenciales del contrato, con la
finalidad, asimismo, de preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador de modo
que los cambios no le causen un perjuicio material ni moral. (CNTrab. S. II, diciembre 23-1999; "Carrizo,
Marcelo D. c. Argencard S.A."; DT, 2000-B, 1990)
2.2 Modificación del Contrato de Trabajo
2.2.1 Categoría
El ejercicio del ius variandi sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre
que la modificación sea funcional y no perjudique al trabajador. Además, el cambio sólo puede ser posible
cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del
empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al
despido indirecto dispuesto por éste (Del voto del Dr. Capón Filas) (CNTrab. S. VI, febrero 22-1996;
"Yáñez Nielsen Reynaldo c. Lan Chile S.A."; JA-1997 IV, síntesis).
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El trabajador tiene derecho a que se mantenga su anterior nivel salarial, pues el cambio no justificado ni
consentido de categoría laboral no puede acarrear perjuicios materiales al trabajador, quien cumplió
íntegramente con la prestación a su cargo al mantenerse a disposición del empleador para satisfacer la tarea
inicialmente prevista en el contrato, ganando en consecuencia el derecho a percibir el salario correspondiente,
aunque el empleador no utilice efectivamente sus servicios. (C.Civ. y Com. Concepción del Uruguay [Entre
Ríos]; mayo 17-1996; "Márquez, Domingo Ramón c. Argencitrus SA")
_____________________
La categoría asignada al trabajador es un elemento esencial del contrato de trabajo. Define la posición
funcional de aquél en la organización empresaria y el tipo de tareas que debe cumplir y se encuentra fuera del
ámbito de disposición del empleador, diseñado por el art. 66 LCT. Sólo consensualmente puede ser
modificada. Por ello la alteración dispuesta por la empleadora adjudicándole la realización de tareas
administrativas a quien se desempeñaba como "técnica radióloga" debe considerarse violatoria de los límites
del ius variandi. (CNTrab. S. I, junio 17-1997; "Bainotti, Cecilia c. Obra Social Conductores de
Transporte Colectivo de Pasajeros").
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Si el convenio de actividad establece que, en caso de rebaja de categoría, no existirá rebaja salarial, todo
acuerdo en contrario de tal directiva resulta peyorativo para el trabajador y violatorio del principio de
imperatividad de las normas laboral, por o que el dependiente resulta acreedor a las diferencias salariales
correspondientes (CNTrab, S. VI, octubre 14-1998; "Velazco, Héctor D. c. Celulosa Jujuy S.A."; DT
1999-A 506).
_____________________
La rebaja injustificada de categoría y de remuneración dispuesta unilateralmente por el empleador viola las
prohibiciones impuestas por el art. 66 de la ley de contrato de trabajo, norma de carácter imperativo que, al
proyectarse sobre la relación de trabajo, torna pasible de nulidad absoluta lo actuado por el empresario cuya
decisión unilateral no puede ser convalidada por el consentimiento, expreso o tácito, de dependiente ya que
su accionar no puede sanear o confirmar un acto pasible de tal tacha (CNTrab, S. VI, octubre 14-1998;
"Velazco, Héctor D. c. Celulosa Jujuy S.A."; DT 1999-A 506).
2.2.2 Horario
Constituye un irrazonable ejercicio del "ius variandi" en tanto excede los límites impuestos por el art. 66 de la
Ley de Contrato de Trabajo el cambio de horario decidido por la patronal que a más de alterar una
modalidad esencial del vínculo contractual importó para el actor un notorio perjuicio material conocido por el
principal. (SCBA, junio 27-1995; "Elichiry, Luis c. Maciel Hermanos S.A.E.C.I."; DJBA t. 149 p. 122 AyS t. 1995 II p. 580
_____________________
El pase de horario continuo a rotativo no es, en principio, admisible como ejercicio legítimo del "ius variandi",
puesto que conlleva la alteración de la organización y disponibilidad del tiempo libre del trabajador (vida
familiar, recreación, etc.). (C.Civ. y Com. Paraná [Entre Ríos], noviembre 16-1995; "Descamps Gustavo c.
Laboratorios Tuma SRL").
_____________________
El incremento de la jornada diaria implica una alteración esencial del contrato de trabajo, ya que el horario
laboral pertenece a las estructuras de la relación y no puede modificarse unilateralmente pues, con
prescindencia de la existencia o inexistencia de perjuicio para el trabajador, dicho horario delimita el
denominado tiempo libre y si la empresa necesita modificarlo deberá requerir el concurso de la voluntad de
los afectados, pero no imponerlo unilateralmente. Al respecto, corresponde señalar que la negociación entre
el Sindicato y la empresa demandada no obliga a la actora, toda vez que ésta no prestó consentimiento ni
pertenecía el gremio que negoció.(CNTrab. S. I, agosto 22-1996; "Sierra, Delia c/Casa de Moneda. Soc
del Estado").
_____________________
La asignación de destinos variables, en función de la rotación de la cartera de clientes, es una consecuencia
razonable y necesaria de la celebración de un contrato de trabajo en una empresa de servicios de limpieza.
Así, vencido el plazo de vigencia de un contrato por el cual el trabajador fue destinado a trabajar en el
establecimiento de un tercero, resulta imposible continuar ocupándolo en ese lugar, al que el empleador no
tendrá acceso. Por tanto, en este tipo de actividad, ni el lugar ni el turno de trabajo tienen -salvo pacto
expreso- la calidad de estipulaciones esenciales e inmutables. (CNTrab. S. VI; marzo 26-1997; "Flores de
Saracho, Rosa c. Tecnic Limp S.A. y otro"; LA LEY, 1997-E, 826)
_____________________
El principio de indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino también al
aspecto moral, situación ésta última que se encontraría configurada no sólo cuando se pretende someter al
trabajador a tareas penosas o insalubres, sino también cuando la modificación horaria altera la libre
disponibilidad que el trabajador tenía de su tiempo libre (CNTrab. S. IX, junio 30-1997; "Hernández
Bobbio de Laurino, Isabel c. Consorcio de Copropietarios del Edificio Emilio Mitre 1040/44").
_____________________
La modificación por el empleador de los horarios de trabajo de sus dependientes configura un ejercicio
abusivo del "ius variandi" si importa un cambio sustancial de las condiciones de trabajo pactadas
originariamente. (C. Civ. Com. y Lab. Venado Tuerto [Santa Fe]; setiembre 29-1997; "Márquez, Fernando
c. Essen Aluminio S.A."; LL Litoral, 1998956).
_____________________
La modificación por el empleador del sistema de trabajo mediante la implementación de un régimen por
equipos en turnos rotativos con descanso semanal complementario al término de cada ciclo de rotación
implica una alteración de las condiciones de vida de los dependientes al obligarlos a laborar en días sábados,
domingos y feriados, configurándose en consecuencia un ejercicio abusivo de la facultad prevista en el art. 66
de la ley 20.744 . (C. Civ. Com. y Lab. Venado Tuerto [Santa Fe]; setiembre 29-1997; "Márquez,
Fernando c. Essen Aluminio S.A."; LL Litoral, 1998956).
_____________________
El empleador puede modificar el horario de prestación del trabajo siempre que ello no implique una alteración
sustancial de las condiciones convenidas, por cuanto el horario se incorpora como condición del contrato
cuando por su duración se ha convertido en estable o permanente, circunstancia en la cual integra el
patrimonio del dependiente. (CLaboral y Paz Corrientes; noviembre 29-1999; "Barrios, Roberto c.
Alpargatas S. A. y otros"; DT, 2000-B-2369 - LL Litoral, 2000-1070).
_____________________
El cambio del horario de prestación de las tareas del trabajador, disponiendo uno rotativo en lugar del horario
fijo establecido, configura una modificación que autoriza al dependiente a retener su prestación hasta tanto se
resuelva la cuestión suscitada con motivo de dicha modificación. (CLaboral y Paz Corrientes; noviembre 291999; "Barrios, Roberto c. Alpargatas S. A. y otros"; DT, 2000-B-2369 - LL Litoral, 2000-1070).
2.2.3 Lugar de Trabajo
Si el empleador necesita por razones objetivas que un determinado trabajador preste servicios en otro lugar,
necesita su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado, pero nunca podrá disponer
unilateralmente el cambio, ya que esta medida se halla fuera del contenido del jus variandi. (En el caso, el
actor se desempeñaba en la Sala de Periodistas del Congreso de la Nación y fue trasladado a la sede de la
demandada). (Del voto del Dr. Capón Filas, en minoría). (CNTrab. S. VI, sent. 46.062, marzo 7-1997;
"Bramanti, Juan c. Noticias Argentinas SA" ).
_____________________
No existe una posición laboral tal como "cronista parlamentario". Un cronista es un trabajador del área
periodística que obtiene noticias, y es de la esencia de su labor la variabilidad de los destinos, ya que, ellas no
se producen cuando y donde el cronista puede esperarlas, por lo que constituye necesaria condición de su
desempeño su aceptación de los cambios de destino dispuestos por la empresa para la que se
desempeña.(Del voto el Dr. Morando, mayoría). (CNTrab. S. VI, sent. 46.062, marzo 7-1997; "Bramanti,
Juan c. Noticias Argentinas SA" ).
_____________________
La asignación de destinos variables, en función de la rotación de la cartera de clientes, es una consecuencia
razonable y necesaria de la celebración de un contrato de trabajo en una empresa de servicios de limpieza.
Así, vencido el plazo de vigencia de un contrato por el cual el trabajador fue destinado a trabajar en el
establecimiento de un tercero, resulta imposible continuar ocupándolo en ese lugar, al que el empleador no
tendrá acceso. Por tanto, en este tipo de actividad, ni el lugar ni el turno de trabajo tienen -salvo pacto
expreso- la calidad de estipulaciones esenciales e inmutables. (CNTrab. S. VI; marzo 26-1997; "Flores de
Saracho, Rosa c. Tecnic Limp S.A. y otro"; LA LEY, 1997-E, 826)
_____________________
Si bien el lugar de trabajo constituye un elemento fundamental del contrato de trabajo, el mismo no puede
considerarse inmutable y la legitimidad de su modificación dependerá de las circunstancias objetivas
determinantes del cambio respectivo (Del voto del Dr. Fernández Madrid, en mayoría) (CNTrab. S. VI, abril
7-1997; "Pacheco Palacios, Juan C. c. Virulana S.A."; LA LEY, 1997-D, 788 - DJ, 1997-3-712).
_____________________
El lugar de trabajo es un elemento estructural de la relación laboral, pues el trabajador se incorpora al ritmo
de producción de un sitio determinado, de acuerdo al cual organiza su vida personal y familiar respecto de
horario de salida y llegada, lugar de compras, colegio de los hijos, posibilidades educacionales, deportivas,
religiosas, afectivas. Por ello, el cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del
"ius variandi", razón por la cual analizar si el cambio daña o no al trabajador es irrelevante (Del voto en
disidencia del doctor Capón Filas). (CNTrab. S. VI, abril 7-1997; "Pacheco Palacios, Juan C. c. Virulana
S.A."; LA LEY, 1997-D, 788 - DJ, 1997-3-712).
_____________________
Al imponer al trabajador un cambio de lugar en la prestación de tareas, la demandada no puede ampararse en
que aquél prestó consentimiento para cualquier cambio futuro en diversas cláusulas preimpresas al firmar el
formulario de solicitud de empleo. Ello así pues estas cláusulas de aceptación anticipada de traslados
indeterminados no son válidas -en principio- a menos que se invoquen circunstancias que justifiquen
objetivamente tal pretensión (CNTrab. S. II, julio 18-1997; "Pelozo, Lidia c. Cleanco S.A.").
_____________________
Si el traslado a otro sector, con la consecuente disminución de autoridad, rango y facultades, le traía
aparejado al trabajador un sensible cambio en su situación personal en el ambiente de su trabajo,
particularmente a causa de la desjerarquización que sufría al disminuir su imagen frente al resto de la
comunidad laboral, cabe concluir que al disponer el cambio, la empleadora no cumplió con el requisito de
indemnidad (ausencia de perjuicio moral o material). (CNTrab. S. VII, octubre 10-1997; "Rocca, José M. c.
Roux Ocefa S.A."; DT, 1998-A, 720).
_____________________
Aun cuando el actor, al ingresar a la empresa, haya suscripto la conformidad con que su lugar de trabajo
podía ser cambiado, esa condición, que encuadra en el concepto de ius variandi, solo es válida si es
razonable, no altera una modalidad esencial del contrato, ni causa perjuicio material ni moral al trabajador
(art. 66, ley de contrato de trabajo) y, además satisface la exigencia del art. 68 de la ley de contrato de
trabajo. (CNTrab. S. VII, diciembre 20-1999; "Domínguez, Jorge A. c. Emsel S.A."; DT, 2000-A-1259).
2.2.4 Remuneración
Para la apreciación de la legitimidad del jus variandi y, en su caso, para justificar el resarcimiento de sus
consecuencias, es necesario determinar la existencia de un perjuicio comprobable al momento en que fue
ejercido. Por ende, si la remuneración de las nuevas tareas mantuvo en un principio el mismo nivel que el que
correspondía a las anteriormente desarrolladas por el trabajador, éste no puede pretender el cobro de
diferencias salariales invocando una aplicación abusiva de las directivas del art. 66 de la ley de contrato de
trabajo (DT, 1976-238). (Corte Suprema de Justicia de la Nación, junio 11-1998; "Zorzin, Víctor R. c.
YPF S.A."; DT, 1998-B, 1652)
_____________________
No puede la empleadora justificar su proceder mediante el ejercicio del "ius variandi", puesto que éste carece
totalmente de aptitud para modificar unilateralmente una modalidad esencial del contrato de trabajo cual es la
remuneración, rebajándola como en el caso (artículo 66 del Código Procesal Laboral). (C.Civ y Com.
Paraná [Entre Ríos], octubre 25-1995; "Riggio Miguel Angel c. Circulo Medico de Paraná")
_____________________
Si el empleador ejercita la facultad otorgada por el artículo 60 de la Ley de Contrato de Trabajo, el
trabajador no tiene acción para que se mantengan las condiciones anteriores, ya que la norma contempla los
cambios de lugar de trabajo, horario, tarea, pero no la reducción de la remuneración, supuesto en que el
trabajador tiene derecho a reclamar que ésta se mantenga inalterable, si no presta su conformidad expresa o
tácita respecto de la reducción. (C.Civ. y Com. Concepción del Uruguay [Entre Ríos]; mayo 17-1996;
"Márquez, Domingo Ramón c. Argencitrus SA")
_____________________
La reducción salarial excede el ámbito del ius variandi (art. 66 LCT) toda vez que para las partes significa la
modificación de uno solo de los términos contractuales -rebaja de la retribución a cambio de la misma tarea
por parte del actor- (CNTrab. S. III, junio 30-1997; "Rodríguez, Carlos c. Deville S.A.).
_____________________
Los cambios debidos a las modalidades operativas nada tienen que ver con la modificación del salario, que
constituye un elemento básico de la relación y que no puede verse afectado por esa circunstancia (CNTrab.
S. III, junio 30-1997; "Rodríguez, Carlos c. Deville S.A.).
_____________________
La materia salarial se halla excluida de la potestad de la empleadora de variar las condiciones o modos de
trabajo puesto que se trata de una "modalidad esencial del contrato" que no puede ser alterada
unilateralmente por esa vía pues, de lo contrario, el trabajador tiene motivo suficiente para decidir la ruptura
del vínculo (arts. 62, 63, 74, y 242, ley de contrato de trabajo). (CNTrab. S. VII, marzo 31-1998;
"Sánchez, Claudio J. c. Arcos Dorados S.A."; DT, 1998-B, 1475)
_____________________
La reducción del salario dispuesta por la demandada excede el ámbito del ius variandi (art. 66 LCT) toda vez
que, en el caso concreto, la baja de la retribución se produjo a cambio de la realización de la misma tarea por
parte del actor. Ello así, las razones que de algún modo hubieran justificado el ius variandi (cambios debidos a
las modalidades operativas), nada tienen que ver con la modificación del salario, que constituye un elemento
básico de la relación y que no puede verse afectado por esa circunstancias (Confr. sent. def. 49555 del
17/4/85 en los autos "Coup, Abel C/ Entidad Binacional Yaciretá"). (CNTrab. S. III, sent. 76423, abril
30-1998; "Herrera, Eduardo c/ Bergomi y Maccarinelli S.A.")
_____________________
Constituye injuria suficiente para justificar el despido indirecto la actitud de la empleadora que haciendo uso
abusivo del "ius variandi" procedió a rebajar el salario básico de la trabajadora. No obsta a tal conclusión el
hecho de que se haya procedido a incrementar el porcentaje de "comisiones" por afiliación, toda vez que la
remuneración de la actora quedó sujeta a un álea que variaba sustancialmente de mes a mes, con la
posibilidad de disminución debido a la saturación del mercado con la competencia de otras AFJP y el
agotamiento paulatino de los trabajadores aún no afiliados. (CNTrab. S. II, sent. 84547, octubre 9-1998
"Rigo, Graciela c. Activa AFJP S.A.").
_____________________
La rebaja injustificada de remuneración dispuesta unilateralmente es nula de nulidad absoluta en cuanto viola
lo dispuesto por normas imperativas (arts. 66 y 131 LCT) que imponen límites al ius variandi al prohibir que
se alteren condiciones esenciales del contrato. Y el consentimiento posterior, sea expreso o tácito, o produce
efectos jurídicos en tanto no se puede sanear o confirmar un acto pasible de nulidad absoluta. (Del voto del
Dr. De la Fuente). (CNTrab. S. VI, sent. 52605, marzo 7-2000; "Sierra, Luis c. Trenes de Buenos Aires
S.A.").
_____________________
El llamado "ius variandi" receptado en el art. 66 de la ley de contrato de trabajo 20.744 se refiere a formas no
sustanciales de la relación contractual, por lo que la modificación del salario se halla fuera del ámbito de
ajuste, referido a disposiciones no fundamentales de la relación laboral. (CNTrab. S. I, marzo 28-2000;
"González, Olga F. c. Sparkling S.A."; DT, 2000-A, 1038).
_____________________
La modificación del salario no constituye un ejercicio del "ius variandi" sino una modificación de las
condiciones de la relación contractual, con vigencia hacia el futuro, que no puede ser interpretada como una
renuncia de derechos, ya que sólo puede renunciarse a lo que, previamente, se ha incorporado al patrimonio
de la persona. (CNTrab. S. I, marzo 28-2000; "González, Olga F. c. Sparkling S.A."; DT, 2000-A, 1038).
2.2.5 Otras Modificaciones de Condiciones de Trabajo
El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius variandi. Si el empleador
necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y
ha de contar con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de
mayores gastos, consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc), pero nunca podrá
disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius variandi. (CNTrab.
S. VI, sent. 45.056, agosto 13-1996; "Palacios, Angel c/ Vasile y Cía. S.A.")
_____________________
Ante el traslado del establecimiento, decidido por la demandada, los trabajadores pueden negociar con el
empleador los mayores gastos o considerarse despedidos si el cambio ha sido unilateral, pero carecen de
derecho a exigir tareas en el anterior lugar. Pretender lo contrario no luce adecuado a la realidad y no condice
con la facultad del empleador de ubicar el lugar de trabajo de acuerdo a su voluntad, aunque sujeto a posibles
demandas por despido indirecto. (CNTrab. S. VI., sent. 45.642, noviembre 1-1996 "Verón, Nélida y otro
c/ Clínica del Sol San Timoteo SA").
_____________________
Si las nuevas condiciones impuestas como consecuencia de la transferencia del establecimiento modificaron
sustancialmente las modalidades del trabajo, como también las prestaciones accesorias (tiempo libre cuando
terminaban sus tareas antes del plazo previsto; viáticos no rendibles; uso de vehículo con gastos pagos), es
ajustada a derecho la actitud de los trabajadores de considerar extinguido el contrato de trabajo, ya que
implican la supresión de beneficios reiteradamente cumplidos por su ex empleadora (CNTrab. S. VII, agosto
21-1997; "Silvera, Miguel A. y otro c. International Comunication Systems Incorporated - Sucursal
Argentina y otro").
_____________________
Corresponde declarar la ilegitimidad de la variación de las condiciones de trabajo, en el marco del
procedimiento de crisis establecido por la ley 24.013 (DT, 1991B, 2333) y acoger la procedencia de los
rubros resarcitorios, cuando ante un acuerdo homologado por la autoridad administrativa hubo un intento de
prolongar sus efectos pero este intento no fue homologado ante la negativa de los accionantes y el abandono
del proceso, mientras en este contexto, carecen de relevancia las facultades conferidas a las pequeñas
empresas en el art. 97 de la ley 24.467 (DT, 1995A, 545) si se considera que las modificaciones adoptadas
por la empleadora, en exceso del acuerdo homologado en el procedimiento preventivo de crisis previsto por
la ley 24.013 vulnera derechos amparados por el régimen legal. (CNTrab. S. IX, marzo 29-1999;
"Forestieri, Ciriaco H. y otros c. Electrodinámica Alce S.A."; DT, 1999B1835)
_____________________
Al trabajador que se le redujo el horario a los límites previstos en la ley 11.544 ante su reclamo de pago por
horas extras, no le asiste el derecho a invocar un ejercicio abusivo del "ius variandi" (art. 66, ley de contrato
de trabajo) ya que la jornada legal de la prestación laboral constituye por sí misma la protección legal básica a
la cual necesariamente deben, tanto la patronal como la parte obrera, someterse inexorablemente. (SC
Mendoza, SalaII Penal y Laboral; agosto 28-2000; "D'Angelo, José c. Millán S.A."; DT, 2000-B-2340)
2.3 Ejercicio del Ius Variandi como sanción disciplinaria
Se viola el art. 69 de la LCT si en la decisión patronal de modificar el contenido y horario de las tareas que
desde su ingreso venía desempeñando el trabajador, subyace una clara intención de imponerle una sanción
disciplinaria (SCBA, junio 27-1995; "Elichiry, Luis c. Maciel Hermanos S.A.E.C.I."; JA 1997-II, síntesis).
_____________________
Admitir al ius variandi como sanción podría equivaler a una multa sobre remuneraciones futuras, resultando
más perjudicial para el obrero que imponerle el despido (CNTrab. S. V, abril 30-1996; "Coronel, José H. c.
Crown S.A."; JA 1997-IV, síntesis).
_____________________
Si bien se ha considerado jurisprudencialmente que el cambio de tareas se justifica por pérdida de confianza y
como medida preventiva al separar al trabajador de la atención al público para impedir la presunta
competencia ilegal cuando tenía en función de sus cargos información confidencial sobre posibles clientes y
aperturas de créditos que lo relacionaban a familiares directos de empresas dedicadas a actividades similares
o idénticas a la de la demandada, tal medida no se justifica cuando no se acredita tal conducta antijurídica del
trabajador y cuando de las imputaciones efectuadas por aquélla y el "status" del trabajador, ya que revestía
una categoría jerárquica, sólo se evidencia que la empleadora pretende justificar el "ius variandi" como
ejercicio del poder disciplinario, en violación a lo dispuesto por el art. 69 de la ley de contrato de trabajo.
(CNTrab. S. X, setiembre 30-1997; "Prieto, Roberto J. c. Eurocraft S. A. y otros"; DT, 1998-A, 921).
2.4 Aceptación del Trabajador
Al considerar la falta de impugnación oportuna de la modificación de funciones -que tuvo lugar siete años más
tarde, una vez producido el despido- deben ponderarse especialmente las aptitudes que el trabajador, en su
calidad de profesional y alto directivo, tenía para comprender los alcances de la decisión patronal y su
posibilidad de resistirla, como así también la gravitación que en la valoración de su actividad tuvo el extenso
lapso durante el cual cumplió las nuevas tareas sin cuestionamiento (Corte Suprema de Justicia de la Nación,
junio 11-1998; "Zorzin, Víctor R. c. YPF S.A."; DT, 1998-B, 1652; TYSS 1998-974)
_____________________
El ejercicio del ius variandi sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre
que la modificación sea funcional y no perjudique al trabajador. Además, el cambio sólo puede ser posible
cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del
empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al
despido indirecto dispuesto por éste (Del voto del Dr. Capón Filas) (CNTrab. S. VI, febrero 22-1996;
"Yáñez Nielsen Reynaldo c. Lan Chile S.A."; JA-1997 IV, síntesis).
_____________________
En muchas contrataciones el lugar de trabajo y/o el horario en que se presta constituyen el "núcleo" del
contrato. En otros, en cambio, la posibilidad de modificación resulta implícita. Así sucede, por ejemplo en la
industria de la construcción, en el transporte de larga distancia, en los establecimientos con turnos rotativos,
etc. En estos casos, el actor puede aceptar o no la modalidad de contratación ofertada por la empresa, pero
si lo hizo, explícitamente, no puede luego alegar que tales cambios debían ajustarse a los límites impuestos por
el art. 66 de la LCT. Ello supondría prescindir del principio de buena fe que rige para ambas partes. Esta
conclusión no resulta contraria a lo dispuesto por el art 12 de la LCT y la doctrina que encierra, toda vez que
se trata de una modalidad que la ley no veda a menos que el lugar y el horario constituyan la esencia del
contrato desde el punto de vista del trabajador. (CNTrab. S. IV; sent. 76.915, noviembre 11-1996;
"Abelenda, Gerardo C/ Schwwaneck S.A."
_____________________
Aún tratándose de elementos estructurales del contrato de trabajo, los motivos por los cuales la empleadora
ejerció unilateralmente el ius variandi, la resistencia del trabajador a aceptar una modificación que no le cause
perjuicio -en el caso cambio de horario-, puede configurar abandono de trabajo. Ello, atento a que la única
conducta autorizada para el trabajador es la disolución del vínculo, pero no negarse a cumplir indefinidamente
las órdenes impartidas. (CCivComTrab. y Minas Catamarca 1aNom; febrero 28-1997; "Córdoba, José L.
c. Alpargatas S.A."; LL NOA, 1998-3-25 - LA LEY, 1998-F, 874).
_____________________
La aceptación de las nuevas condiciones del trabajo por otro u otros empleados no compromete ni obliga a
aquél que se considera perjudicado, quien queda autorizado a oponerse en los términos de la ley, expresando
su disconformidad y probando las razones de ella. (Cciv.Com. Trab. y Familia VillaDolores [Córdoba];
agosto 28-1997; "Domínguez, Juan C. c. Guardia, Daniel y otros"; LA LEY, 1998-E, 765 (40.805-S)).
_____________________
La falta de impugnación por el trabajador ante el supuesto ejercicio abusivo del "ius variandi" por parte del
empleador, trae como consecuencia su consentimiento respecto del cambio de tareas realizado por éste.
(C.Civ. y Com. Rosario, SalaVI [Santa Fe]; febrero 18-1998; "Elzeard, Ricardo A. c. Celulosa Argentina
S.A."; LL Litoral, 1998-2-314).
_____________________
Si el actor se sometió sin reservas al régimen jurídico laboral y no cuestionó las modificaciones realizadas por
el empleador respecto de la labor encomendada, no puede luego formular reclamos en base a regímenes
jurídicos distintos, pues tal actitud contraría el principio de buena fe contractual consagrado en el art. 1198
del Cód. Civil al no poder los contratantes traicionar las legítimas y razonables expectativas suscitadas como
consecuencia de conductas precedentes. (C.Civ. y Com. Rosario, SalaVI [Santa Fe]; febrero 18-1998;
"Elzeard, Ricardo A. c. Celulosa Argentina S.A."; LL Litoral, 1998-2-314).
_____________________
El ejercicio del ius variandi debe ser ejercido en forma razonable, lo que no significa que deba, forzosamente,
ser siempre aceptado por el trabajador (CNTrab, S. VI, octubre 14-1998; "Velazco, Héctor D. c. Celulosa
Jujuy S.A."; DT 1999-A 506).
_____________________
El ejercicio del ius variandi debe ser ejercido en forma razonable, lo que no significa que deba, forzosamente,
ser siempre aceptado por el trabajador. (CNTrab. S. I ; junio 17-1999; "Goijman, Alfredo P. c. Telam
S.A."; DT, 1999B1548)
_____________________
La reserva por parte del trabajador de reclamar una compensación al haberse variado las condiciones de
trabajo -en el caso, se dispuso el traslado del dependiente de una ciudad a otra- no configura una exigencia
legal pero permite determinar si hubo o no consentimiento, según las circunstancias del caso. (CcivCom y
Lab. Presidencia Roque Sáenz Peña [Chaco]; diciembre 9-1999; "Rosalez, Omar S. c. Chirette Motos y/u
otros"; LL Litoral, 2000-844).
2.5 Acciones ante el ejercicio abusivo del Ius Variandi
En principio, la adopción por el empleador de medidas vedadas por el art. 66 LCT, sólo faculta al trabajador
para considerarse despedido (SCBA, noviembre 22-1994; "Silva, Jorge L. c. Tandil Jugos SRL"; JA
1997-III, síntesis).
_____________________
Aunque la empresa pruebe que ha tenido razonables motivos derivados de su organización para disponer el
cambio, si el trabajador demuestra que la modificación le causa injuria suficiente, debe ser indemnizado.
(CNTrab. S. IV, julio 21-1995; "Navarro, Zenon c. Supermercados Mayoristas Makro S.A."; JA 1998IV, 361).
_____________________
No puede admitirse que si el actor no dispuso en su momento la disolución del vínculo, y cobró su salario
reducido por el paso de dos años, se encuentra inhabilitado para reclamar las diferencias salariales a las que
se considera con derecho en los términos del art. 260 LCT (CNTrab. S. III, junio 30-1997; "Rodríguez,
Carlos c. Deville S.A.").
_____________________
Aunque el actor no dispuso la disolución del vínculo contractual ante la rebaja salarial dispuesta por la
demandada, y cobró el salario reducido durante un año, no puede concluirse que se halla inhabilitado para
reclamar las diferencias salariales a las que se considera con derecho. Ello es así, pues en el caso concreto no
hubo homologación del acuerdo, circunstancia que impedía a la demandada alterar el salario cuando las
restantes modalidades del contrato de trabajo se encontraban inalteradas. (CNTrab. S. III, sent. 76423, abril
30-1998; "Herrera, Eduardo c/ Bergomi y Maccarinelli S.A.")
_____________________
Aún en el supuesto del art 66 de la LCT, la posibilidad del despido indirecto no impide al trabajador resistir el
cambio mediante la exceptio non adiplenti contractus, ni tampoco le dificulta la acción para perseguir lo que
se le esté adeudando. Por otra parte, deducir el consentimiento del trabajador por el sólo hecho de no darse
por despedido le impone una carga no prevista normativamente, vulnerando de ese modo el art 19 de la
Constitución Nacional. (Del voto del Dr. Capón Filas). (CNTrab. S. VI, sent. 52605, marzo 7-2000;
"Sierra, Luis c. Trenes de Buenos Aires S.A.").
_____________________
Si la empleadora, sin causa justificada, produjo una rebaja en el salario de los trabajadores afectándose de tal
forma el principio de intangibilidad de las remuneraciones, los dependientes se encuentran facultados para
disolver el vínculo laboral, pero nada impide que opten por continuar su desempeño y reclamen
posteriormente el monto salarial pagado en menos puesto que, sostener lo contrario implicaría barrer con los
principios de irrenunciabilidad de derechos, de continuidad del contrato y con todo el significado de lo que se
denomina orden público laboral, a la vez que convertiría en letra muerta la disposición imperativa y tutelar del
art. 260, ley de contrato de trabajo (CNTrab. S. X; marzo 31-2000; "Gagliardini, César y otros c. Obra
Social del Personal de la Industria Molinera"; LA LEY, 2000-F, 250 - DT, 2000-B, 1828 - DJ, 2000-3991)
_____________________
Del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo surge que frente al uso irrazonable de las facultades del
empleador de introducir modificaciones relativas a la forma y modalidades de la prestación del trabajo,
cuando le generaren algún perjuicio de orden moral o material, el trabajador tiene la facultad de considerarse
despedido. (SCBA, , L 71037, setiembre 20-2000).
2.6 Medidas Cautelares
Al establecer el art. 66 de la ley de contrato de trabajo, que aquel trabajador que se encuentre en una
situación que, a su criterio, implicara una modificación indebida o abusiva de sus condiciones de trabajo,
tendrá la posibilidad de considerarse despedido sin causa, no implica que sea el único camino a seguir. No
significa que se le prohiba al trabajador pretender mantener su relación laboral sin tener que someterse a esa
conducta del empleador que entiende injusta. Si se entendiera lo contrario, se llegaría al absurdo que
cualquier actitud del empleador que afecte a su dependiente traería como consecuencia el despido indirecto,
solución que no siempre es tal y, que no se compadece con el espíritu de la ley de contrato de trabajo, que
está por la subsistencia del contrato de trabajo, de ser posible, y procurar el remedio más favorable al
trabajador. Por lo tanto, nada impide al trabajador acudir a la justicia y pretender la anulación de la medida
que lesiona sus intereses, e incluso no habría obstáculo para la procedencia de una medida de no innovar si
las circunstancias autorizaran a ello. (CFed Cordoba SalaB, agosto 22-1997; "Agulla, Eduardo E. y otro c.
Dirección Gral. Impositiva"; LLC, 1997-1057)
_____________________
Es inadmisible la acción de amparo promovida por el trabajador que sufre una modificación sustancial en las
condiciones de trabajo, ya que el actor cuenta con otra vía procesal judicial para obtener oportuna reparación
y que en el caso no es ordinaria, sino sumarísima, según lo establece el art. 47 de la ley 23.551. (JTrab. y
Conc. nº 1 La Rioja, octubre 26-1999; "Albarracín, Gustavo A. c. Telecom Argentina S.A."; LLGran
Cuyo 2000-713).
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