La cláusula de causa objetiva en los contratos sujetos a modalidad

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
La cláusula de causa objetiva en los contratos sujetos
a modalidad: a propósito de la desnaturalización del
contrato modal
Ficha Técnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)
Título : La cláusula de causa objetiva en los contratos sujetos a modalidad: a propósito de
la desnaturalización del contrato modal
Fuente:Actualidad Empresarial Nº 269 - Segunda
Quincena de Diciembre 2012
1.Introducción
La contratación del personal en los últimos
años, tanto por pequeñas como grandes
empresas, se ha visto enfocada en aquella
que es de carácter temporal, y se utiliza
escasamente el contrato de trabajo a plazo
indeterminado, pese a que la regla general
es contratar bajo esta modalidad, es decir,
de forma estable siempre que el puesto
de trabajo tenga la naturaleza permanente
en la empresa. Este hecho ha conllevado
a que los trabajadores inicien procesos judiciales solicitando su reposición, en tanto
su argumento es que se ha producido un
despido arbitrario al no existir una causa
justa que sustente el despido, señalando
que la extinción del vínculo laboral haya
sido en virtud del término del contrato
sujeto a modalidad que fue utilizado fraudulentamente por el empleador. Y ante
ello, el Supremo Tribunal Constitucional
se ha pronunciado en reiterada jurisprudencia sentando los criterios que deben
aplicarse al utilizar el contrato sujeto a
modalidad, en cualquiera de las nueve
modalidades que existen para contratar
de forma temporal. En atención de ello,
nos vemos en la imperante necesidad de
citar y comentar la línea jurisprudencial de
nuestro Supremo Intérprete de la Magna
Constitución en la materia.
2. Posición de las partes
2.1.Posición de la demandante
Con fecha 31 de enero de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo
contra el Proyecto Especial “Afianzamiento y Ampliación de los Recursos Hídricos
de Tacna” a fin de que se declare nulo el
despido fraudulento e incausado de que
ha sido objeto el día 31 de diciembre de
2010 y que en consecuencia, se ordene
su reposición en el cargo de chofer que
venía desempeñando en la Gerencia de
estudios y proyectos o en otro de igual o
similar jerarquía. Manifiesta haber reali(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
VI-8
Instituto Pacífico
zado labores de naturaleza permanente,
bajo subordinación y sujeto a un horario
de trabajo, razón por la cual su contrato
laboral se encontraba desnaturalizado.
2.2.Posición del demandado
La Procuradora Pública a cargo de los
asuntos judiciales del Gobierno Regional
de Tacna deduce la excepción de incompetencia y contesta la demanda manifestando que la pretensión demandada
se encuentra destinada a que se califique
la validez de su contrato y la desnaturalización de este, pretensiones que deben
ser evaluadas en la vía laboral, y que el
cese del actor se produjo a consecuencia
del vencimiento de su contrato laboral.
3. Resoluciones previas
El Segundo Juzgado Especializado en lo
Civil de Tacna, con fecha 21 de marzo de
2011, declaró improcedente la excepción
propuesta y, con fecha 14 de julio de 2011,
declaró infundada la demanda por estimar
que en autos no se logró acreditar la desnaturalización de su contrato modal y que
su relación laboral se extinguió como consecuencia del vencimiento de su contrato.
La Sala revisora confirmó las resoluciones
apeladas por estimar que el amparo no
resulta idóneo para tramitar la pretensión
planteada y que en autos no se encuentra
acreditada la desnaturalización del contrato laboral del actor.
4. Análisis y comentarios
4.1.El fraude o simulación a las normas laborales
De acuerdo con el artículo 77º, literal
d) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL),
la simulación o fraude de las normas
laborales es una de las causales de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto
a modalidad, y en ese sentido uno de los
fundamentos del Tribunal Constitucional
(en adelante, TC), en la sentencia en
mención ha señalado:
“Que los contratos sujetos a modalidad
se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado
demuestra que su contrato se fundamentó
en la existencia de simulación o fraude a
las normas laborales, lo cual se verifica
cuando los servicios que se requirieron
corresponden a actividades de naturaleza permanente y cuando para eludir
el cumplimiento de la normativa laboral
que obligaría a la contratación de un
trabajador a plazo indeterminado, el
empleador aparenta o simula observar
las condiciones que exige la ley para la
suscripción de contratos de trabajo sujetos
a modalidad, cuya principal característica
es la temporalidad”1. (Subrayado nuestro)
De lo señalado por el Supremo Tribunal
podemos enfatizar tres puntos:
a. Si el trabajador acredita que su contrato se fundamentó en la existencia
de simulación o fraude a las normas
labores. el literal d) del artículo 77º
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
señala que si el trabajador acredita
el uso fraudulento de las normas
laborales para contratar mediante un
contrato sujeto a modalidad se produce la desnaturalización del contrato.
b. Contratar de forma temporal para actividades permanentes. La contratación
mediante los contratos sujetos a modalidad es para aquellas labores de carácter temporal, es decir, que un empleador no puede contratar mediante dicho
contrato para que realicen actividades
permanentes que estén relacionadas
con el giro empresarial, como es el
caso de un centro educativo (academia,
instituto, universidad), respecto de los
docentes; una consultoría de cualquier
rubro, en cuanto a sus asesores; una
empresa de transporte público respecto
de los conductores. Tampoco se puede
contratar bajo esta modalidad a personas que realizan labores permanentes,
que son complementarias o accesorias
al giro de la empresa, como es el caso
del personal de limpieza, la secretaria,
la asistente gerencial, el vigilante. En
ese sentido, al contratar a un personal
hay que tener en consideración si el
tipo de actividad o labor a realizar es
permanente o temporal, evaluando
cada labor en particular.
Simular o aparentar observar las condiciones que exige la norma laboral para la
suscripción de contratos sujetos a modalidad. Este punto es interesante, en tanto que
existe una cultura empresarial –acriollada–
de “sacarle la vuelta a ley”, cuyo trasfondo
es evitarse costos laborales, cuando por el
contrario el uso fraudulento de los contratos
modales conllevaría a incrementar estos
costos, mediante las multas laborales ante
una inspección por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, procesos judiciales solicitando el pago de la indemnización
por daños y perjuicios ocasionados, las
costas procesales a asumir en caso de perder
1 STC Nº 00202-2012-PA/TC. Caso Sandoval Quispe, fundamento 3.
N° 269
Segunda Quincena - Diciembre 2012
Área Laboral
el proceso laboral, así como la posible reposición del trabajador al centro de labores.
Por lo tanto, para la contratación de un
trabajador debe considerarse lo dispuesto
por la normativa laboral en materia de
contratos sujetos a modalidad.
4.2.La cláusula de causa objetiva
En la presente sentencia, el Tribunal Constitucional ha señalado que el empleador
tiene el deber de consignar en el contrato
de trabajo la causa objetiva de la contratación modal. La posición del TC obedece
al principio de causalidad que regula la
norma para contratar de forma temporal,
en ese sentido se debe analizar cada caso
en concreto, en tanto que “no es que los
contratos sujetos a modalidad puedan celebrarse cada vez que existan necesidades
del mercado o una mayor producción de
la empresa, sino únicamente cuando dichas
circunstancias ‘así lo requieran’, es decir,
cuando la atención de las mismas precise
de la contratación de trabajadores a título
transitorio”2. Es decir, que las circunstancias
establecidas en el artículo 53º de la LPCL
no son factores que justifiquen la utilización
de contratos sujetos a modalidad para
cualquier tipo de labor o prestación de
servicios, ya que determinadas labores tienen carácter permanente como señalamos
supra. Por lo tanto, para contratar de forma
temporal debe establecerse una cláusula
contractual que mencione la causa objetiva,
es decir, cuál es el fundamento que justifica
la utilización de la modalidad contractual
temporal, que a modo de ejemplo podrá
ser “la existencia de situaciones –como la
existencia de incremento de la producción
o variaciones de la demanda– que determinen un aumento pasajero de las necesidades de fuerza trabajo de la empresa”3.
Sobre el particular, el TC también ha señalado que “no bastará citar la definición de
esta figura [contractual], sino que habrá
que insertar en el documento los hechos
que motivan la variación de la demanda
en el mercado y sus efectos concretos para
la empresa contratante”4. Es decir, no basta
mencionar el tipo de contrato sujeto a
modalidad a celebrar, es imprescindible
detallar la causa objetiva de la contratación, o en palabras del Supremo Tribunal
“los hechos que motivan” la contratación
y “sus efectos” para la empresa, que hacen
necesario utilizar los contratos modales.
Asimismo, el TC ha precisado que no
procede la mención genérica de las funciones que realiza el trabajador, en tanto
“pone de manifiesto la existencia de una
necesidad permanente del empleador”5.
Por ello, es fundamental que en la
cláusula que se mencionen las labores
a realizar por el trabajador se señale de
forma específica labores a realizar y que
estén relacionadas con el requerimiento
transitorio de los servicios del trabajador.
2 SANGUINETI, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración
determinada. Ara editores, Lima, 1999. Pág. 23.
3 Ibíd. Pág. 24.
4 STTC Nº 00232-2010-PA/TC. Caso Becerra Lozada, fundamento 6
5 STC Nº 00202-2012-PA/TC. Caso Sandoval Quispe, fundamento 6.
N° 269
Segunda Quincena - Diciembre 2012
VI
4.3.Contrato por obra determinada
o servicio específico
Los contratos por obra determinada o
servicio específico se encuentran definidos
por el artículo 63º del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, “son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria”. Además precisa la
misma norma que “[e]n este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones
que resulten necesarias para la conclusión
o terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación”.
tran tipificadas en el artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, siendo la causal
materia de comentario la señalada en el
literal d), cuando el trabajador demuestra
la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
El trabajador, del caso que se comenta,
presentó como pruebas los siguientes
documentos: los contratos modales suscritos, las boletas de pago y los certificados
de trabajo. El trabajador prestó servicios
como chofer en la Gerencia de estudios y
proyectos pertenecientes al proyecto del
empleador del 24 de enero de 2007 al 31
de diciembre de 2007 y del 3 de enero
de 2008 al 31 de diciembre de 2010, en
virtud de contratos a plazo fijo para obra
determinada de servicio específico, para
realizar las siguientes funciones:
La sanción legal prevista para los casos en
que se desnaturaliza la relación laboral es
que la contratación del trabajador se convierte en contrato a plazo indeterminado,
es decir, se produce una relación laboral
estable que solo puede extinguirse sobre
la base de una de las causales previstas
en el artículo 22º del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR.
• Labores de chofer en el componente
asignado.
• Traslado de personal profesional,
técnico y obrero al emplazamiento de
los estudios o a las áreas determinadas
del trabajo de campo.
Como ya hemos señalado supra, uno de
los requisitos esenciales para suscribir
los contratos sujetos a modalidad es el
consignar la causa objetiva de este, y en
el presente caso, el Tribunal Constitucional
señaló que este requisito no se considera
cumplido en tanto “no se ha precisado la
obra o el servicio específico para el cual
habría sido contratado el demandante,
pues las labores antes mencionadas no
explican por sí mismas la necesidad de
un contrato temporal”6. Asimismo, en
el mismo fundamento considera que “la
mención genérica de las funciones del actor pone de manifiesto la existencia de una
necesidad permanente del empleador, que
requiere la contratación de un trabajador a
plazo indeterminado, cabe señalar que en
el caso de culminación del citado proyecto
especial, la ley establece el procedimiento
de cese”. (Subrayado nuestro)
En ese sentido, es fundamental que se
detalle la causa objetiva, y en el caso de
contratos por obra determinada o servicio
específico mencionar la obra o servicio
para la cual se contratan a los trabajadores
bajo dicha modalidad temporal. Además,
también, deben mencionarse las funciones
específicas que realizará el trabajador, para
acreditar el carácter temporal de la misma.
4.4.Desnaturalización de la relación
laboral
Las causales de desnaturalización de los
contratos sujetos a modalidad se encuen6 STC Nº 00202-2012-PA/TC, fundamento 6.
El profesor Sanguineti considera que la
regulación de la desnaturalización es “un
verdadero sistema de garantías dirigido
a evitar que las figuras por ella previstas
puedan ser utilizadas de forma abusiva
con el fin de tornar transitorias relaciones
jurídicas correspondientes a prestaciones
de naturaleza permanente”7.
4.5.Despido por causas justas
El despido es “un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador”8. De acuerdo con lo regulado
por el literal g) del artículo 16º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, el despido constituye una causa de extinción del contrato
de trabajo, siempre y cuando se dé, en
los casos y formas permitidas por la Ley.
Asimismo, la norma en mención señala
el procedimiento que debe seguir todo
empleador a efectos de que el despido
sea justo, requiriendo que este sea comunicado por escrito y con causa justa
debidamente comprobada. El despido
del trabajador puede tener como fundamento la conducta del trabajador como la
capacidad del mismo, conforme lo prevé
el artículo 22º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral.
Cuando la relación laboral se convierte
en estable, el vínculo laboral únicamente
puede extinguirse por una de las causales
señaladas. En ese sentido, si un contrato
sujeto a modalidad se ha desnaturalizado
la causal de vencimiento del plazo del
contrato no tendría efectos jurídicos para
extinguir el vínculo jurídico existente, en
tanto habría un despido arbitrario.
5.Conclusiones
En conclusión, solo cuando la empresa
tenga una causa objetiva que sustente la
necesidad de contratar de forma temporal
debe utilizar los contratos sujetos a modalidad, de lo contrario, deberá contratar
a plazo indeterminado. Asimismo, debe
considerar detallar en las cláusulas de los
contratos de forma expresa tanto la causa
objetiva, como las labores a realizar por el
trabajador, en tanto no es suficiente para
sustentar la contratación modal mencionar
la base legal como comúnmente se estila.
7 SANGUINETI, Wilfredo. Ob. cit. Pág. 96.
8 ARCE, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Palestra
Editores, Lima, 2008. Pág. 522.
Actualidad Empresarial
VI-9