requisitos para realizar proceso disciplinario.

BOLETIN DE ACTUALIDAD JURIDICA 2/15
REQUISITOS PARA REALIZAR PROCESO
DISCIPLINARIO.
Sentencia:
C-593 de 2014,
PRETELT CHALJUB
M.P.
JORGE
IGNACIO
Estimado Cliente:
La Corte Constitucional en su deber de verificar la exequibilidad de las normas
laborales determinó que el proceso disciplinario que se les aplica a los
trabajadores debe tener ciertas garantías adicionales a las contempladas en la
ley laboral.
¿Qué dijo la Corte?
En desarrollo de una demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 115 del
Código Sustantivo del Trabajo, se manifestaba que la disposición acusada
violaba el debido proceso de los trabajadores en el desarrollo de un
procedimiento disciplinario. La Corte Constitucional estudió la norma y
determinó que este trámite para finalizar las relaciones laborales debía contar
con ciertas garantías mínimas agregando entonces más obligaciones en cabeza
del empleador dentro de este trámite.
Debe recordarse que la norma acusada dispone:
“Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el
patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al
trabajador inculpado como a dos (2) representantes
del sindicato a que éste pertenezca. No producirá
efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite.”
Teniendo en cuenta que el debido proceso que consagra el artículo 29 de la
Constitución debe aplicarse a todas las decisiones administrativas y judiciales,
la Corte interpreta la anterior norma determinando que:
“el legislador se refiere a que el trabajador debe ser
oído previamente a la imposición de la sanción, debe
entenderse que ello implica que deben respetarse las
garantías propias del debido proceso.”
De acuerdo con esto, la diligencia de descargos no solo debe contemplar la
posibilidad del trabajador de ser “oído” sino que también debe ponérsele de
presente la posibilidad que allegue pruebas para defenderse y poder
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controvertir todas
disciplinaria.
las
que
la empresa tiene
para
demostrar la
falta
De acuerdo con lo anterior, la Corte Constitucional le dice a los empleadores
que el procedimiento disciplinario que contemplen para sancionar a los
trabajadores con una falta debe tener como mínimo los siguientes elementos:
“(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario
a la persona a quien se imputan las conductas posibles de
sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser
verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara
y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas
como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo
Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como
su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas
en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado
de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados,(iv) la indicación de un término durante el cual el
acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en
su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus
descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante
un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción
proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad
que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos
pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el
superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la
posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”
De acuerdo con lo anterior, nos permitimos entonces explicar cada uno de los
nuevos pasos para el procedimiento disciplinario así:
I.
Citación a descargos:
En esta comunicación debe contener:
A. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario.
B. La formulación escrita de los cargos imputados, en donde se pongan de
presente de manera clara (es decir, fácil de comprender) y precisa (exacta y
puntualmente) las faltas disciplinarias en que incurrió el empleado.
C. Una calificación provisional de estas faltas, es decir: Si son graves o leves.
D. Exponer que las conductas se encuentran previamente consagradas en la ley,
en el RIT o en el Contrato de Trabajo.
E. La relación de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados, que deben anexarse a la citación.
F. La manifestación al trabajador que en la diligencia de descargos tendrá una
única oportunidad de aportar todas las pruebas que tenga en su poder para
defenderse.
G. La indicación del término para que el trabajador pueda formular sus descargos
y presentar sus pruebas. Es decir definir la fecha en la que presentará los
descargos.
Recordamos que esta firma siempre recomienda no citar en este documento
normas, jurisprudencia, cláusulas o artículos del RIT.
De acuerdo a la interpretación de la sentencia, si en esta etapa del
procedimiento disciplinario no se allegan todas las pruebas que se tengan de la
falta del trabajador es posible que con posterioridad en un proceso judicial
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estas no sean tenidas en cuenta, por ello recomendamos a partir de este
momento tener especial cuidado con el tema.
Finalmente y para dar cumplimiento con los requisitos, debe fijarse un término
prudencial en la citación a descargos para que se lleve a cabo la diligencia con
el fin de permitirle al trabajador recopilar todas las pruebas que considere
pertinentes.
Debemos recordar que debe ponerse de presente al trabajador la posibilidad
que tiene de asistir a la diligencia con 2 compañeros de trabajo.
II.
Diligencia de descargos.
En esta etapa puede suceder:
A. Que el trabajador presente sus descargos.
B. Que el trabajador aporte sus pruebas.
C. Que el trabajador controvierta las pruebas que tiene la empresa para probar la
falta.
Recomendamos que antes de iniciar la diligencia de descargos se ponga de
presente que todas las faltas por las cuales se inicia el procedimiento
disciplinario ya son conocidas por el trabajador de acuerdo con el contenido de
la citación, de igual forma, que ya se dio traslado a él de las pruebas y que se
entiende que ésta es la oportunidad de demostrar que no incurrió en las faltas
disciplinarias imputadas.
En la diligencia de descargos se deben hacer preguntas relacionadas con los
motivos por los cuales se citó al trabajador.
III.
Comunicación de sanción o terminación del contrato.
En esta etapa se tienen que cumplir los siguientes requisitos:
A. Si hay lugar a una sanción (como una suspensión) o la empresa ha
determinado finalizar la relación laboral, esta debe ser motivada ( es decir,
basándose en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa
presentada por el trabajador), siendo también congruente tanto con los
hechos expuestos en la citación a descargos y los asuntos debatidos en la
diligencia.
B. La imposición de la sanción debe ser proporcional a la falta, toda vez que no
puede argumentarse una terminación del contrato de trabajo si el empleado
incurrió en una falta leve, cuando claramente el RIT manifiesta que ella solo
puede proceder por haber incurrido en una falta grave.
C. La posibilidad que el trabajador pueda controvertir las decisiones, mediante los
recursos pertinentes, esto únicamente en caso tal que el RIT, o pacto o
convención colectiva lo determinen. Si no existe tal posibilidad debe decirse que
le queda la posibilidad de acudir a la justicia ordinaria.
Consideramos que en este caso si la empresa no cuenta con una segunda
instancia dentro del procedimiento disciplinario no habría lugar a crearla, dado
que el trabajador cuenta con la posibilidad de acudir al juez laboral para
impugnar la decisión del empleador. Para cumplir con el requisito,
recomendamos incluir en la comunicación de la decisión adoptada (más que
todo en las terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato) la
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expresión de que diga: “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá
acudir a la jurisdicción ordinaria”.
Si la empresa cuenta con un sindicato y actualmente el proceso disciplinario se
rige por lo dispuesto en la convención colectiva consideramos que al menos
debe revisarse este aspecto para que cumpla con lo dispuesto por la Corte
Constitucional.
Ahora, si la empresa cuenta con un procedimiento más garantista que el
expuesto anteriormente, este puede continuar rigiendo, toda vez que en la
sentencia claramente se expone que los anteriores son los requisitos mínimos.
De acuerdo con todo lo anterior, las empresas que únicamente se
fundamenten en el artículo 115 para realizar un procedimiento disciplinario
deben modificar totalmente la práctica y ajustarla a lo dispuesto por la Corte
Constitucional.
Consideramos que el anterior cambio jurisprudencial devendrá en una
transformación total de las políticas empresariales en materia de
procedimientos disciplinarios que desde ya debe empezarse a adoptar.
Cordialmente.
DEPARTAMENTO JURIDICO.
PILONIETA ALVAREZ ABOGADOS LABORALISTAS.
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