resultados del estudio diagnóstico unidades de recursos humanos

RESULTADOS DEL
ESTUDIO DIAGNÓSTICO
UNIDADES DE RECURSOS HUMANOS
SERVICIOS PÚBLICOS
30 de agosto de 2006
TEMARIO
Contexto
Objetivos del Estudio
Metodología y Fases del Estudio
Modelo Unidad de Recursos Humanos
Análisis General del Diagnóstico URH
Resultados del Ministerio de Salud
Conclusiones y Comentarios
CONTEXTO:
DIRECCION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
MINISTERIO DE HACIENDA
Misión
Posicionar la Gestión Estratégica de los Recursos
Humanos como un Eje Central de un Estado
Moderno al Servicio de los Ciudadanos.
“Un Estado de Personas al
Servicio de las Personas”
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
a)
Elaborar un diagnóstico de las Unidades de Recursos
Humanos de cada uno de los servicios de la Administración Civil
del Estado, para conocer los grados de desarrollo de las mismas.
b)
Establecer un Modelo de Unidad de Recursos Humanos
(URH), de referencia para los servicios públicos, que permitiera
hacer evaluaciones en el tiempo de los estándares deseables de
desempeño de sus subsistemas de recursos humanos, recursos
necesarios y posición e influencia de las mismas.
c)
Formar una base inicial de datos de cada URH, que permitiera
sustentar con información rigurosa, las tareas de asesoría de la
DNSC: estrategias, programas de acción, profesionalización y
modernización de las URH.
METODOLOGÍA DE TRABAJO
‰ La metodología combinó un enfoque cualitativo y
cuantitativo.
‰ La información fue recolectada a través de:
1. Un cuestionario auto-aplicado a las Jefaturas de URH de los
160 servicios diagnosticados,
2. Una entrevista a cada una de esas jefaturas.
3. Un panel de expertos, conformado por directivos destacados
en su gestión de recursos humanos, con el objetivo de obtener
sus apreciaciones sobre la información obtenida, para su
posterior análisis.
‰ Dicho proceso se desarrolló entre los meses de
noviembre y diciembre de 2005.
FASES DEL ESTUDIO
Diseño
Modelo URH
Formulación
Modelo
Unidades de
RRHH
Diseño de
Instrumentos
Obtención de
Datos
Codificación y
Categorización
Diseño
Instrumentos de
Levantamiento de
Datos
Lanzamiento del
Estudio
Cuestionario
Envío Cuestionario
a Jefes de las 160
Unidades de RRHH
Codificación y
Registro de
Repuestas en
Sistema de
Categorización
Pauta Entrevista
Panel de Expertos
Prueba Piloto
aplicada sobre
muestra de
Unidades de RRHH
Ajuste de
Instrumentos
Recepción y
Análisis Preliminar
de Cuestionarios
Contestados
Identificación de
Puntos Críticos
para el análisis
Entrevistas con
Jefes de Unidades
de RRHH
Análisis de Datos
Procesamiento de
Respuestas
Nivel de Desarrollo
Evaluación de
Brechas respecto
a Nivel Idóneos y
Óptimos
Confección
Informes
Individuales por
Unidades de RRHH
Análisis Sustantivo
Acciones de Difusión del Proyecto
Diseño Sistema Categorización
Poblamiento
Sistema
Categorización
Puesta en Marcha
Sistema
Categorización
MODELO ANALÍTICO DE LAS URH
CATEGORÍAS DEL MODELO
Se estableció una escala ascendente de evaluación de 0 a 5
puntos, con el propósito de cuantificar el grado de desarrollo de
URH.
Se consideró la asignación de valores de “idoneidad” y “óptimo”
para cada ítem del instrumento:
ƒ Valor Idóneo: Estándares necesarios y posibles de
alcanzar por las URH al mediano plazo. Corresponde a
un valor establecido para cada componente y los
elementos que lo integran
ƒ Valor Óptimo: Calificación máxima posible para la
variable en el modelo. Se refiere a un estado superior
respecto al atributo evaluado.
UNIVERSO DEL ESTUDIO
Participantes
Región Metropolitana
Resto regiones
Total
: Directivos y Jefaturas de Unidades de RRHH
: 110 URH
: 50 URH
: 160 URH
Categoría de Servicios según dotación
Tamaño
Nº de
Servicios en
la categoría
%
A
100 o
menos
personas
Pequeño
45
28,1
B
101 a 500
personas
Mediano
61
38,1
C
501 a
3.000
personas
Grande
36
22,5
D
Más de
3.000
personas
Muy Grande
18
11,3
Categoría
Dotación
del Servicio
ANÁLISIS GENERAL DEL
DIAGNÓSTICO
ANÁLISIS: VISIÓN GLOBAL
3.10
2.63
2.84
Nivel de Desarrollo Existente
3.2
2.9
Nivel de Desarrollo Idóneo
3.0
ANÁLISIS GENERAL
Componente 1:
Recursos
Nivel de Desarrollo de los Elementos del Componente
Recursos de la URH
Nivel de Desarrollo
5
4
3
2
Nivel de Desarrollo
1
0
Promedio
Nivel Idóneo
Recursos
Tecnológicos
Dotación
Infraestructura
Presupuesto
Propio
3,49
2,50
3,30
0,00
3,7
3,0
3,0
3,0
ANÁLISIS GENERAL
Componente 2:
Subsistemas de RR.HH.
Nivel de Desarrollo de Elementos del Componente Subsistemas de RRHH
5
4,5
4
Nivel Idóneo
3.2
3,5
3.0
3
3.0
3.0
3.0
3.0
3.0
2.4
2,5
2.7
2
2,95
1,5
2,2
1
1,87
3,3
2,66
3,39
2,83
2,21
0,5
de
lD
es
Se
em
rv
pe
ic
io
R
ño
e
y
m
Pr
un
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ta
ac
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P
ac
er
so
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na
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ón
l
y
F
Pr
or
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en
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ci
n
ón
Ad
m
de
in
R
is
ie
tra
sg
ci
os
ón
de
C
om
P
er
un
so
ic
na
ac
l
io
ne
s
In
te
rn
as
La
bo
ra
l
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da
G
es
tió
n
de
C
ic
lo
Pl
an
ifi
ca
ci
ón
de
la
U
R
H
0
2,22
ANÁLISIS GENERAL
Componente 2:
Subsistemas de RRHH
‰ El Subsistema Ciclo de Vida Laboral presenta el nivel de
desarrollo más bajo. Este subsistema se hace cargo de la gestión
de carrera de los funcionarios, afectando las oportunidades de
desarrollo y movilidad. Básicamente, Reclutamiento - Selección Inducción- Desarrollo de Carrera – Desvinculación.
‰ Los otros dos (2) subsistemas más deficitarios son Planificación
de RRHH y Gestión del Desempeño, los que están relacionados
con el alineamiento y aporte de carácter más estratégico de las URH.
Los resultados obtenidos estarían indicando una orientación más a lo
operativo y cotidiano, que a asumir tareas más estratégicas.
‰ Entre los mejor evaluados están 2 subsistemas incorporados en el
PMG, Capacitación y Formación y Prevención de Riesgos.
ANÁLISIS GENERAL
Componente 3:
Posición e Influencia
Nivel de Desarrollo de Elementos del Componente
Posición e Influencia
5
Nivel de Desarrollo
4,5
4
3,5
3
2,5
2
3.64
2.42
1,5
2.46
1
0,5
0
Posición Jerárquica de la URH
Nivel Idóneo
3,0
Perfil del Directivo
3,0
Influencia de la URH
3,0
Análisis General
Componente 3: Posición e Influencia
• Un 56% de las URH posee la categoría de Gerencia, División, Subdirección o
Departamento, dependiendo directamente de la jefatura del servicio. Un 18%
corresponden a Unidades; un 9% a Subdepartamentos; 9% a secciones y 8% a otras
categorías.
PERFIL DEL DIRECTIVO
•
32% de las jefaturas de las URH son Administradores Públicos, 23% Ingenieros
Comerciales, 14% Psicólogos, Sociólogos o Asistentes Sociales, y 12% Contadores.
•
52% de las jefaturas de las URH tienen 5 años o más de experiencia en RRHH.
Comparación de l Niv e l de de sarrollo de l compone nte
Posición e Influe ncia y Años de e xpe rie ncia e n RRHH
del Componente
Nivel de Desarrollo
5
4
3
2
1
0
Posición e Inf luencia
Menos de 5 años de experiencia
Más de 5 años de experiencia
2,67
3,00
Años de experiencia del Jefe de URH en tem as de RRHH
RESULTADOS DEL ESTUDIO:
MINISTERIO DE SALUD
UNIVERSO DEL ESTUDIO
MINISTERIO DE SALUD
•
•
El estudio se aplicó en una muestra de treinta y seis (36) Unidades de
Recursos Humanos (URH).
Cuatro (4) corresponden a Servicios medianos; veinte (20) a grandes y
doce (12) a muy grandes (considerando las categorías definidas).
Tipo de Institución
Cantidad
Servicios de Salud
28
Establecimientos Experimentales: Centros de Referencia
Salud (Maipú y Peñalolén) y Hospital Padre Hurtado
3
Organismos autónomos: Subsecretaría de Salud Pública,
FONASA, ISP, CENABAST, Superintendencia de Salud
5
Total
36
VARIABLES DE CONTEXTO SECTOR SALUD
‰ El sector Salud y sus organismos respectivos presentan a
nivel de RRHH un alto grado de complejidad.
‰ El sector está regido por una multiplicidad de normativas y
de aplicación de estatutos especiales.
‰ Un diagnóstico en esta materia es igualmente pertinente y
representa una oportunidad transversal para mirar
estratégicamente a los servicios públicos.
SINTESIS GLOBAL
SINTESIS GENERAL MINISTERIO DE SALUD
4
3,54
NIVEL DE DESARROLLO
3,5
3,12
2,76
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Recursos
Subsistemas de RR.HH.
Posición e Influencia
ANÁLISIS POR COMPONENTES: RECURSOS
Síntesis Componente 1: Recursos
3,5
3
Nivel de Desarrollo
3,44
3,22
2,69
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Recursos Tecnológicos
Dotación URH
Infraestructura
ANÁLISIS POR COMPONENTES: SUBSISTEMAS RR.HH.
Síntesis Componente 2: Subsistemas de RR.HH.
3,43
3,5
3,39
3,25
3,11
3
2,86
Nivel de Desarrollo
2,5
2,27
2,43
2,18
1,92
2
1,5
1
0,5
0
Planificación RR.HH.
Ciclo Vida Laboral
Gestión del Desempeño
Remuneraciones
Servicios y Prestaciones
Capacitación y Formación
Prevención de Riesgos
Administración de Personal
Comunicación Interna
ANÁLISIS POR COMPONENTES:
POSICION E INFLUENCIA
Síntesis Componente 3: Posición e Influencia
5
4,61
4,5
Nivel de Desarrollo
4
3,24
3,5
2,76
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Perfil del Directivo
Influencia de la URH
Posición jerárquica de la URH
CONCLUSIONES DIAGNOSTICO
MINISTERIO DE SALUD
El
Ministerio
de
Salud
presenta
resultados
heterogéneos en este diagnóstico, lo que se traduce
básicamente en URH con niveles de desarrollo
importantes y con otras con brechas de diferente
magnitud.
A nivel de Componentes del Diagnóstico, destaca el
nivel alcanzado en el componente Posición e
Influencia.
Los niveles de desarrollo más bajos en el sector se
observan en el Subsistemas de Recursos Humanos.
Cuatro (4) URH del Ministerio logran superar el nivel
idóneo definido en términos globales: Superintendencia
de Salud, Servicio de Salud Aconcagua, Servicio de
Salud Ñuble y Servicio de Salud Osorno.
CONCLUSIONES DIAGNOSTICO
MINISTERIO DE SALUD
Del total de URH del Ministerio, veinte (20) logran niveles
idóneos a nivel del componente Recursos, destacándose
la Superintendencia de Salud por presentar el mayor
puntaje en el nivel óptimo esperado.
Destaca el Servicio de Salud Ñuble por tener el nivel
más alto de desarrollo en el componente Subsistemas
de Recursos Humanos.
El Servicio de Salud Aconcagua tiene el mayor puntaje
en el componente Posición e Influencia.
Por el contrario, la URH con menor nivel de desarrollo
corresponde al Centro de Referencia de Salud de Maipú.
SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES PARA EL
MINISTERIO DE SALUD
Fortalecer la relación POSICION - INFLUENCIA de las URH
del Ministerio, ya que este componente es el que logra el
mayor puntaje a nivel de todo el Ministerio.
Potenciar la Influencia y la participación de las Unidades
sobre temas estratégicos y decisionales que incidan en la
gestión de personas.
Desarrollar acciones tendientes a mejorar la formación y
capacitación de jefaturas en gestión de RRHH.
Importante incorporar en temas de formación: manejo de
conflictos, relaciones laborales y clima organizacional.
CONCLUSIONES GENERALES
Este estudio establece un hito relevante, ya que constituye el
primer diagnóstico de las URH y que permite conocer la situación
actual de las mismas en el sector público chileno. Se volverá a
diagnosticar el 2009.
Contar con un modelo de referencia de URH, permite a las
unidades medir su desarrollo en el tiempo.
Permite generar conciencia y relevar la gestión de RR.HH. en las
instituciones públicas como un área estratégica para mejorar la
gestión de los servicios.
La DNSC en virtud de estos resultados, podrá diseñar e implementar
programas de fortalecimiento para la gestión de RR.HH.
Se proyecta dar continuidad a este trabajo, considerando entre otros
aspectos: generación de espacios de formación; soportes
tecnológicos; construcción de alianzas estratégicas.
INSUMOS A ENTREGAR
• Informe Ejecutivo Global del Diagnóstico.
• Reporte Ejecutivo para cada Servicio, que contiene:
análisis global, síntesis del diagnóstico, análisis de
las URH, resumen y comentarios finales.
GOBIERNO DE CHILE
MINISTERIO DE HACIENDA
Recursos Tecnológicos URH
Cobertura TIC´s:
‰ 55% de las URH tiene 100% de acceso a Internet.
‰ 64% de las URH la utilizan para difundir información de recursos
humanos.
‰ 75% de los Servicios tienen Intranet institucional.
‰ 84% de la dotación de la URH tiene acceso a PC.
Intensidad del Uso TIC´s:
‰ 8% de los servicios no cuentan con software de apoyo a la
gestión de RRHH.
‰ 43% de los software fueron desarrollados a la medida, 47%
comprados y 10% fueron desarrollados por usuarios de las URH.
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Dotación de la URH
Cantidad de recursos humanos:
‰ 38% de la dotación es de planta, 56% está a contrata y 6% trabaja a
honorarios (versus a nivel general en los Servicios, donde 48% es de
planta, 44% está a contrata y un 8% trabaja a honorarios).
‰ 66% de la dotación de la URH es mujer y sólo un 3% de mujeres
tienen cargos directivos.
Calidad de los recursos humanos:
‰ 39% tiene educación universitaria, 21% tiene estudios técnicos y
40% escolaridad básica y media (versus 31% de profesionales en el
sector público a nivel general).
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Infraestructura de la URH
Infraestructura:
‰Del total de metros cuadrados del Servicio, un 3% es utilizado por la
Unidad de RRHH.
‰En promedio, las Unidades de RRHH señalan contar con 2 oficinas
de libre disposición.
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Anexo: Datos Agregados URH Ministerio de Salud (I)
Componentes según Servicios
Salud (I)
5
4
Promedio
3
2
1
0
Subsec.
Salud FONASA
Púb.
ISP
Sv.Salud Sv. Salud Sv de
Cent.
Superint. Sv Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud
Valpo - Viña Mar - Salud
Abast.
Salud
Arica
Iquiq.
Antof.
Atac.
Coq.
Aconc.
Sn Ant.
Ranc.
Sist. Nac.
Quil.
Sv. Salud Sv. Salud
Maule
Ñuble
Recursos
4,20
3,51
4,06
3,10
5,00
1,21
2,23
2,88
2,90
2,47
3,00
2,96
2,98
0,80
4,28
4,31
Subsistema de RR.HH.
2,96
2,60
2,51
2,78
3,42
2,30
2,69
2,50
2,60
2,54
3,10
2,73
3,14
2,14
2,60
4,05
Posición e Influencia
3,67
1,28
1,59
2,22
3,81
3,18
3,23
2,88
2,87
3,94
4,51
3,74
4,33
2,72
3,29
4,30
Anexo: Datos Agregados URH Ministerio de Salud (II)
Componentes según Servicios
Salud (II)
5
4
Promedio
3
2
1
0
Sv. Sal
Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. MT
LlanqAysén
Mag
MT Ctral MT N MT Orte MT Oc.
Sur
Chiloé -
Ctro Ref. Ctro Ref Hosp.
Salud
Salud
Padre
Peñ.
Maipú Alb. Hurt.
Sv. Salud
Conc.
Sv. de
Salud
Talc.
Sv. Sld
Bío - Bio
Recursos
1,67
3,21
1,74
3,79
4,33
3,77
4,61
4,41
4,08
1,33
2,33
3,98
3,74
4,69
3,72
1,70
3,98
2,21
1,21
1,90
Subsistema de RR.HH.
3,06
2,98
2,68
2,94
2,96
2,50
2,92
3,41
2,48
2,58
2,71
2,95
2,73
2,82
2,41
2,69
2,63
2,83
1,65
2,78
Posición e Influencia
3,75
4,40
3,83
3,56
3,80
3,63
4,48
3,39
3,98
4,22
4,33
3,98
2,73
4,16
4,08
4,31
3,68
3,99
1,51
4,01
Sv. Sld Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud Sv. Salud
Arauco Arauc. N Arauc. S
Vald
Osorno
Sv. MT
SurOrte