Newsletter Julio

NEWSLETTER JULIO 2013
INDICE
I. La entrega de carta de despido sin causa
II. Ampliación de la demanda al Grupo
III. ¿Cómo evitar la nulidad de los ERES?
NEWSLETTER JULIO 2013
I.
La entrega de carta de
despido sin causa
La entrega de cartas de despido con
expreso
reconocimiento
de
la
improcedencia ha sido, tradicionalmente,
una práctica cotidiana y consolidada en las
empresas,
permitida
por
nuestro
ordenamiento jurídico y cuya regulación ha
facilitado la sustitución de trabajadores
"por la vía rápida".
Con la aparición de la nueva reforma
laboral, desparece el despido "exprés"
debiendo, en adelante, incluir una causa
debidamente detallada en las cartas de
despido que se pretendan entregar.
Estamos
observando
que
muchas
empresas siguen redactando cartas de
despido con muy poco contenido, con la
intención de conciliar en CMAC
reconociendo la improcedencia. Sin
embargo, están asomando demandas por
parte de dichos trabajadores despedidos,
en las que piden la nulidad del despido,
alegando que dicha extinción es "a causal",
carente de fundamento de todo tipo.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña de 22 de
noviembre de 2012, JUR\2013\45199,
afirma que la no acreditación del
incumplimiento disciplinario que conlleva
el despido implica la improcedencia de
éste y no la nulidad.
En todo caso, procede la nulidad cuando
nos encontremos ante supuestos de
violación de derechos fundamentales.
Nuestro derecho establece la readmisión
obligatoria
como
una
excepción,
ateniéndose a la posibilidad alternativa
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que autoriza el mismo Convenio 158 para
los supuestos en los que no se acredita la
concurrencia de la causa, concretamente
en su art. 10, por el que se impone una
indemnización en tales casos, de modo
que en definitiva no existe fraude de Ley
en tanto que la Ley misma -en virtud del
Convenio Internacional– autoriza el pago
de la indemnización por despido en caso
de falta de causa o no demostración de su
concurrencia.
Es preciso también señalar que el despido
nulo por fraudulento o “a causal”, no es
conciliable con el art. 108 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social. El
citado artículo enuncia de manera cerrada
los casos en que el despido ha de ser
calificado como nulo, sin que en alguno de
éstos quepa incluir la referida figura de la
nulidad por falta de causa o causa
inventada en el despido, la cual, por tanto,
carece actualmente de apoyo legal.
Suelen alegarse en este tipo de demandas,
indefensión, originada por esa supuesta
invención de la causa. Ello no debería
estimarse por el juez por todo lo
anteriormente dicho, en cuanto conllevaría
a la improcedencia del despido, pero no la
nulidad.
No obstante lo anterior, es verdad que
existe actualmente una tendencia entre los
juzgados de lo social de declarar nulos
algunos de estos despidos. Por ello,
nuestra recomendación pasa por procurar
redactar cartas de despido con mayor
contenido que la simple cita del artículo 54
del Estatuto de los Trabajadores, y poner
ejemplos -en dicha carta- de por qué
entiende la empresa que existe causa de
despido.
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II.
Ampliación de la
demanda al Grupo
La legitimación para promover el despido
se predica de la empresa, entendiéndose
como tal a quien proporciona y retribuye el
trabajo, fuere quien fuere la empresa que
lo controla.
Dicha legitimación se extiende a los
denominados grupos de empresa a efectos
laborales, entendiéndose como tales los
grupos en los que concurre unidad de
dirección, organización, confusión de
plantillas y confusión patrimonial.
La jurisprudencia laboral, al estudiar los
grupos de empresa en las relaciones
laborales, se ha centrado esencialmente en
deslindar las fronteras entre los grupos de
empresa mercantiles no patológicos,en
cuyo caso cada empresa del grupo
responde diferenciadamente de sus
responsabilidades y los grupos de empresa
laborales o patológicos, relacionados con
la concurrencia de fraude de ley, cuyas
empresas responden solidariamente de las
responsabilidades asumidas formalmente
por cualquiera de ellas, al entenderse que
el empresario real es el grupo en su
conjunto.
En este sentido, la sentencia del Tribunal
Supremo de 22-10-2012, ha sintetizado las
diferencias entre una y otra modalidad de
grupos de empresa, del modo siguiente:
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adicionales, como la confusión de
plantillas; la confusión de patrimonios
sociales; la apariencia externa de unidad
empresarial y la dirección unitaria de
varias entidades empresariales; por
consiguiente, los componentes del grupo
tienen, en principio un ámbito de
responsabilidad propio, como personas
jurídicas independientes que son. En
síntesis, la unidad real del grupo como ente
empresarial único requiere: unidad de
actividades; trasvase de fondos y cesiones
inmobiliarias;
movilidad
de
los
trabajadores en el seno del grupo;
estrategia unificadora y prestaciones
laborales indiferenciadas, es decir, que los
trabajadores realicen su prestación de
modo simultáneo e indiferenciado en
varias sociedades del grupo, factores
específicos del grupo de empresas en el
ordenamiento laboral consisten en la
existencia de un funcionamiento integrado
de la organización de trabajo, o en la
prestación de trabajo indistinta o común a
las empresas del grupo, o en la búsqueda
artificiosa de dispersión o elusión de
responsabilidades laborales".
Finalmente, indicar que cuando se trate de
un grupo mercantil, entendiéndose como
tal cuando una empresa controle a otra u
otras (art. 42 Código de Comercio) el grupo
no está legitimado para promover el
despido colectivo, y por ende, en despidos
individuales, no debe identificarse la causa
económica de dicho grupo mercantil, sino
únicamente de la empresa, entendida
como entidad económica independiente.
“para extender la responsabilidad no basta
la concurrencia de que dos o más empresas
pertenezcan al mismo grupo, para derivar
de ello, sin más, una responsabilidad
solidaria, sino que es necesaria la
concurrencia
de
otros
elementos
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III. ¿Cómo evitar la nulidad
de los ERES?
¿Cómo evitar la nulidad de los ERES?
La Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 9 de abril de 2013
examina los requisitos que deben cumplir
las empresas para evitar que los tribunales
declaren nulos los ERES debido al
incumplimiento de aspectos formales de
procedimiento.
En el caso planteado, la pretensión de
nulidad del despido objetivo por causas
económicas se fundamentaba básicamente
en:
(i) La falta de aportación por la empresa
de los documentos exigibles
En el presente caso, la Sala entiende que,
de acuerdo con el artículo 4 del Real
Decreto 1483/2012, en los despidos
colectivos por causas económicas, la
documentación
presentada
por
el
empresario deberá incluir una memoria
explicativa que acredite los resultados de
la empresa de los que se desprenda una
situación económica negativa. Así, para la
acreditación de dichos resultados por la
empresa, se deberán aportar los siguientes
documentos:
- Las cuentas anuales de los dos últimos
ejercicios
económicos
completos,
integradas por: balances de situación,
cuentas de pérdidas y ganancias, estado de
cambios en el patrimonio neto, estado de
flujos de efectivos, memoria del ejercicio e
informe de gestión.
-Cuando la situación económica negativa
alegada consista en la disminución
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persistente del nivel de ingresos o ventas,
también
se
deberá
aportar,
la
documentación fiscal o contable que
acredite tal disminución, al menos durante
tres
trimestres
consecutivos
inmediatamente anteriores a la fecha de la
comunicación de inicio del procedimiento
de despido colectivo, así como aquella
acreditativa de los ingresos registrados en
los
mismos
trimestres
del
año
inmediatamente anterior.
(ii) La ausencia de buena fe negociadora
En este sentido, la Sala considera que
durante la negociación previa y el período
de consultas existe la obligación de
negociar con buena fe, es decir, la
intención de encontrar soluciones que
puedan satisfacer a ambas partes. Por lo
tanto, la buena fe se desenvuelve en el
marco de una relación de las partes que
impone un deber de mutua consideración
o lealtad recíproca.
(iii) La falta de designación de los
trabajadores afectados
En relación con este punto, la Sala
argumenta que, de acuerdo con el artículo
51.2 del Estatuto de los Trabajadores, en la
comunicación de la apertura del período
de consultas el empresario deberá realizar
un listado nominativo y por clasificación
profesional de los afectados por los
despidos; consignar los trabajadores
empleados habitualmente en el último
año; establecer el periodo previsto para
llevar a cabo los despidos; y los criterios
tenidos en cuenta para la designación de
los perjudicados, de tal manera que dichos
criterios estén estrictamente relacionados
con la pérdida de utilidad de sus contratos
a raíz de la concurrencia de la causa
alegada.
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(iv) La escasa acreditación de la causa
económica alegada
En este apartado, la cuestión
controvertida consiste en determinar si
cualquier situación negativa por si misma
justifica los despidos, o bien, se tienen que
valorar además de hechos propiamente
dichos otras situaciones.
En este sentido, la Sala considera que una
situación económica negativa, por sí
misma, no basta para justificar los
despidos de 925 trabajadores de una
plantilla total de 1161, siendo necesario
justificar el despido económico a través de
tres pasos:
1) Acreditar la existencia
situación económica negativa.
de
una
dejados de percibir.
En definitiva, para evitar la nulidad de los
despidos colectivos, las empresas deberán
cumplir
rigurosamente
con
las
formalidades de procedimiento que vienen
exigiendo los Tribunales a partir de la
reforma laboral de 10 de febrero 2012 que,
en resumidas cuentas, son las siguientes:
1. Aportar
la
documentación
e
información necesaria
2. Negociar bajo el principio de buena fe
3. Designar nominativamente y por
categoría profesional a los trabajadores
afectados
4. Acreditar la concurrencia de la causa
legal invocada
2) Establecer el efecto de esa situación
sobre los contratos de trabajo, en la
medida en que aquélla provoca la
necesidad de amortización total o parcial
de los puestos de trabajo.
3) Mostrar la adecuada proporcionalidad
de las medidas extintivas adoptadas para
responder a esa necesidad.
Es, en la concurrencia del tercer requisito,
donde la Sala fundamenta su decisión de
declarar no ajustada a derecho la decisión
extintiva, debido a la insuficiencia
probatoria por parte de la empresa a la
hora de demostrar que las medidas
extintivas
adoptadas
responden
plenamente a la necesidad que invocan.
De todo lo anterior, se desprende la gran
importancia
que
tiene
realizar
debidamente los ERES ya que, de lo
contrario, los empresarios se verán
obligados a readmitir inmediatamente a
los trabajadores, con abono de los salarios
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