Contrato Individual de trabajo

Unidad 7
• Contrato individual de trabajo
“El primer nexo jurídico o vínculo que se establece entre
trabajador-patrón es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente: éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a
pagar por estos servicios una remuneración determinada. El contrato
de trabajo puede ser individual o colectivo
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador
y un trabajador.”
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El punto de partida, del que derivan todas las consecuencias de la relación
obrero patronal, es el primer nexo jurídico o vínculo que se establece entre el
hombre que ofrece su capacidad de trabajo y aquel que va a aprovecharla o a
cuya autoridad quedará sometido para el desarrollo de la labor que va a
emprender.
Dijimos, en ocasión anterior, que el Derecho del Trabajo apareció como la
última rama que se desprendió del tronco secular del Derecho. Dijimos que los
problemas de trabajo fueron resueltos, antes de ahora, dentro de los conceptos
civilistas, considerando esa relación como un “alquiler”. Las características
apuntadas explican el que, al nacimiento del Derecho Laboral, los juristas
entendieron sus instituciones dentro de aque llas doctrinas e inclusive, en materia
de terminología, recurrieron también a los nombres ya usuales entre los juristas
para designar a las instituciones nacientes. Vieron que, entre el trabajador y su
patrón, hay un acuerdo de voluntades para que uno preste un servicio y el otro lo
dirija y le pague una retribución. Este acuerdo constituye lo que tradicionalmente
se ha designado como un convenio y como el convenio, dentro del Derecho Civil,
se traduce en uno o varios contratos, en el Derecho del Trabajo se designó con el
nombre de contrato de trabajo al convenio celebrado entre el patrón y su
trabajador, para la prestación de los servicios de éste. Algunos tratadistas se
empeñaron en clasificar el contrato de trabajo dentro de algunos de los contratos
conocidos, ya el de arrendamiento, ya el de compra-venta. Otros lo asimilaron al
contrato de sociedad o al mandato. Pero esos esfuerzos, en los que se han
acumulado grandes energías y largos capítulos en las obras de Derecho,
resultaron un tanto infructuosos, puesto que nos encontramos en presencia de
nuevos fenómenos, de nuevas instituciones, que debemos analizar y estudiar con
un espíritu amplio. No se trata aquí de los principios generales que informan todas
las ramas del Derecho, sino de las instituciones peculiares que en cada una de
ellas van apareciendo. Por esto desprendemos que el contrato individual de
trabajo no es mandato, compra-venta, ni arrendamiento. Lisa y llanamente, es
contrato de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO
Cuando apareció con fuerza incontenible el fenómeno laboral hemos visto
que los juristas tuvieron que encuadrar dentro del ordenamiento jurídico, a las
instituciones recientes que respondían al desarrollo industrial que cada día abría
más fuentes de trabajo y demandaba la presencia de numerosos trabajadores.
Los juristas recurrieron a las expresiones hasta entonces usadas en la
terminología legal y denominaban “contrato” al acuerdo de voluntades que surge
entre un patrón y un trabajador. La expresión no era la más feliz; pero su uso
universal vino a darle un reconocimiento pleno, aunque tuvo que aceptarse que,
en este contrato, no es aplicable en su integridad el principio de la autonomía de la
voluntad, porque la ley tenía que proteger a la parte más débil en la relación
contractual. Así vemos que en materia de salario mínimo, de duración de la
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jornada, del trabajo para mujeres y menores, entre otros puntos, las partes no
tienen libertad para convenir tales extremos y cualquier acuerdo entre ellas que
disminuya o restrinja las disposiciones legales, adolece de nulidad.
Posiblemente estas limitaciones y un propósito no advertido de aumentar la
facultad intervencionista del Estado y disminuir el ámbito de libertad del individuo,
llevó a ciertos juristas a sostener que el contrato de trabajo es una institución sin
importancia, pues lo que debe servir de base para todas las convenciones que se
derivan de la prestación del trabajo, es el hecho mismo de enrolarse o
engancharse en una empresa, mediante los actos concretos de ejecución de las
labores, a lo que llamaron “relación de trabajo”. Con ello se hace una
reminiscencia de lo que ocurría en los gremios de la Edad Media: bastaba que un
sujeto ingresara a la corporación para que le fueran aplicables todas las
disposiciones de la Ordenanza respectiva. Podríamos pensar también, para
entender la postura de los sostenedores de esta doctrina, en la situación que hoy
se plantea cuando alguno de nosotros ingresa a una Asociación Civil.
Se pretende, por los partidarios de la doctrina de la Relación de Trabajo,
también llamada de la Incorporación, que en el momento en que el obrero
comienza a laborar es cuando surgen los derechos y obligaciones para el patrón y
para el mismo trabajador, siendo intrascendente que hubieran celebrado contrato
de trabajo o no.
No estamos de acuerdo con esta doctrina, porque independientemente de
las limitaciones al principio de la autonomía de la voluntad, el trabajador sigue
siendo un hombre libre que debe expresar su consentimiento de vincularse con un
patrón y puede, si así lo convienen ambos, incluir prestaciones superiores a las
legales o las del contrato colectivo que rija en la empresa. Consecuentemente,
somos partidarios de la teoría contractualista.
Ampliando un poco los conceptos anteriores podemos decir que existen dos
corrientes principales: la de los Contractualistas y la de los Anticontractualistas.
Los primeros sostienen que al iniciar cualquier actividad laboral se necesita un
acuerdo de voluntades, así sea el caso que una se considere tácita. Cuando el
acuerdo está dirigido a producir un efecto jurídico se llama contrato. Por eso
entienden que cuando un trabajador acepta laborar con otra persona, el patrón y
ésta convienen que se realice la labor material de que se trate, ha surgido el
acuerdo de voluntades que obligará jurídicamente a los dos sujetos mencionados,
de acuerdo con las leyes vigentes y aparecerán los efectos jurídicos que son la
consecuencia de ese contrato.
Los Anticontractualistas sostienen, a partir de Lotmar, en Alemania, que la
relación de trabajo se contempla primero dentro del campo contractual; pero
después salió de este ámbito para abrigar aspectos fuera del vínculo contractual,
pues se refieren a las obligaciones que nacen de las reglamentaciones impuestas
por el patrono. Por estas razones nos dice Deveali, justificadamente, que esta
teoría pretende un retorno al Derecho Germánico, en que existe la relación de
servicio fiel entre el caudillo y su séquito.
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Coincidimos con Cabanellas al afirmar que si se pretende que puede darse
un vínculo jurídico sin que medie la voluntad, es lo mismo que creer que del vacío
pueda extraerse la materia.
Si sólo se aceptara la teoría de la relación del trabajo, no se podría justificar
la existencia de algún derecho cuando el obrero firme un contrato de trabajo para
iniciar sus labores posteriormente y el patrón más tarde se niegue a recibirlo o a la
inversa.
Aun aceptando la existencia de la cláusula de exclusión por admisión, que
reputamos inconstitucional en nuestro medio, el trabajador seguirá disfrutando de
libertad, una vez que lo haya propuesto el sindicato al patrón, para discutir con
éste, aspectos específicos más favorables en su contrato de trabajo.
Nuestra Ley Laboral, por otra parte, ha pretendido incluir los dos conceptos
en el artículo 20, o sea que se separa de los sistemas señalados por la doctrina,
pues define la Relación del Trabajo como la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, cualquiera que sea el
acto que le dio origen y a continuación incluye la definición del contrato de trabajo
que adelante comentamos, pero agrega en un tercer párrafo:
“La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.”
De lo expuesto deducimos que la relación no sustituye al contrato de
trabajo, sino que lo complementa de manera innecesaria, pues ya en el artículo 18
de la Ley derogada se disponía que existía la presunción del Contrato de trabajo
entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe.
Más confusión introduce el artículo 21 de la Ley al ordenar que “se
presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta
un trabajo personal y el que lo recibe”. Esto nos lleva a considerar que se trata de
dos elementos iguales, cuando en realidad la doctrina había establecido entre
ambos, una diferencia tajante.
DEFINICIÓN
Podríamos referirnos a las definiciones que la doctrina ha dado respecto del
contrato individual del trabajo, pero consideramos preferi ble recurrir al texto de la
Ley, ya que éste, por lo demás, responde a las exigencias doctrinales,
interpretando adecuadamente algunas de sus expresiones.
Reproducimos, pues, el contenido del segundo párrafo del artículo 20 de la
Ley Federal del Trabajo, que dice: “Contrato individual de trabajo cualquiera que
sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.”
Para captar el contenido de esta definición hemos considerado pertinente
desmenuzar los elementos de la misma, analizando qué se entiende por trabajo,
qué se entiende por patrón y cómo se explica el nexo que entre ambos existe.
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Después de exponer algunos puntos de vista sobre estos temas,
volveremos a estudiar el contrato de trabajo y sus diferencias con otras
instituciones que le son semejantes y que pudieran dar lugar a confusiones. En
capítulo aparte estudiaremos algunas modalidades especiales por lo que hace al
salario.
CONCEPTO DE “TRABAJADOR”
Nos dice el artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo que “trabajador es la
persona física que presta a otra persona física o jurídica, un trabajo personal
subordinado”.
Con acierto nuestra Ley actual precisó conceptos al señalar que el
trabajador debe ser una persona física y quiso recalcar la no diferenciación de la
actividad desarrollada para poder clasificar a un trabajador, cuando agregó que
para los efectos del precepto, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual y material, ind ependientemente del grado de preparación técnica
requerido por cada profesión u oficio.
Por lo que ve al sexo de la persona física la Constitución Política, según
última reforma de 1974, dispone en su artículo 49, que “el varón y la mujer son
iguales ante la Ley”. Por otra parte el artículo 169 del Código Civil para el Distrito
Federal, que también fue reformado recientemente, establece que los cónyuges
podrán desempeñar cualquier actividad, excepto las que dañen la moral de la
familia o la estructura de ésta. Cualquiera de ellos podrá oponerse a que el otro
desempeñe la actividad de que se trata y el Juez de lo Familiar resolverá sobre la
oposición.
Como se ve, el hombre y la mujer han quedado completamente
equiparados en sus derechos y, por lo mismo, solamente en el caso de que el
trabajo de la mujer dañe la moral de la familia (lo que resulta sumamente extraño
para un trabajo lícito) cabe la oposición del marido.
Hemos dicho que la Ley requiere que el trabajador sea una persona física,
lo que excluye desde luego a las personas morales y de allí se desprende de
inmediato que un sindicato no puede ser sujeto de un contrato de trabajo, con el
carácter de trabajador, puesto que el sindicato es una persona moral.
La prestación del servicio debe ser personal y así lo exige no sólo nuestra
doctrina nacional, sino la extranjera, pudiendo al efecto citar, respecto de ésta, a
Brun y Galland, que en su obra Droit du Travail, al referirse a la estructura del
contrato de trabajo consideran como un elemento indispensable el citado. Es
lógica la conclusión anterior, pues si el trabajo fuera a prestarse por una tercera
persona, nos encontraríamos en presencia de una figura jurídica que más
adelante comentaremos y que se refiere a los intermediarios.
Una conclusión práctica también desprendemos de esta definición, o sea
que las personas que ya obtuvieron su jubilación en una empresa no pueden
considerarse trabajadores de la misma, desde el momento en que ya no le prestan
servicio personal alguno.
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Como hemos visto, nuestra Ley solamente se refiere al trabajador como
uno de los elementos de la relación laboral, pero es usual emplear la expresión de
“empleados” refiriéndose a los trabajadores de oficina.
No hay base legal para establecer, esa diferencia y solamente en los usos
internacionales conviene conocer las expresiones para designar, como
empleadores, a los patronos y con el segundo a los trabajadores.
TRABAJOS DE MENORES
La mayoría de edad en materia laboral es la de 16 años, pues aun cuando
la propia Ley permite el trabajo de los niños mayores de 14 años, y menores de
16, establece una serie de taxativas, tanto para la celebración del contrato, como
para el cumplimiento del mismo. Se requiere, ante todo, que el menor haya
terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la
autoridad correspondiente en que, a su juicio, haya compatibilidad entre los
estudios y el trabajo. Además, el contrato debe ser celebrado con la autorización
del padre o tutor del menor. En su defecto, debe intervenir el sindicato
correspondiente y, si no lo hubiere, la Junta de Conciliación y Arbitraje. Por último,
si tampoco existe en el lugar esa autoridad, se requiere la autorización del
Inspector del Trabajo o de la autoridad política.
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y
ejercitar las acciones que les correspondan. Así lo dispone el segundo párrafo del
artículo 23 de la Ley Federal del Trabajo, desapareciendo totalmente la duda que
existió en el pasado sobre la capacidad para que el menor recibiera directamente
su salario.
La propia Ley establece ciertas limitaciones que es muy importante analizar,
pues muchas veces al celebrar el contrato de trabajo el patrón olvida estos
detalles, ante la insistencia del propio interesado o del sindicato, que
generalmente aducen haber alcanzado, el primero, el adecuado desarrollo físico y,
además, necesidades económicas. En efecto, los mayores de catorce años, pero
menores de dieciséis, no pueden trabajar jornada extraordinaria de labores, ni
desempeñar trabajo nocturno industrial ni labores insalubres o peligrosas. Los
menores ni siquiera pueden trabajar la jornada ordinaria ya que para ellos la
jornada máxima de labores será de seis horas (Arts. 175, 176 y 177 de la Ley).
Se dispone por el artículo 173 que el trabajo de los mayores de 14 años y
menores de 16 queda sujeto a vigilancia de la Inspección del Trabajo,
denotándose con ello el propósito que persigue el Legislador de evitar que se
violen las disposiciones protectoras para los trabajadores adolescentes, como se
comprueba por las disposiciones que en seguida se incluyen.
Dispone la Ley que estos jóvenes deben obtener un certificado médico que
acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que
periódicamente ordene la Inspección del Trabajo. (Art. 174.)
No nos parece muy acertada la expresión de “aptitud para el trabajo”,
porque con ello se ha entendido generalmente la capacitación técnica o
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profesional de un individuo para desempeñar un puesto y, seguramente, lo que se
persigue en esta disposición legal, es más bien la relación que debe existir entre
las condiciones físicas del menor trabajador y las labores para las cuales se le
contrate.
El mismo precepto dispone que sin el requisito del certificado ningún patrón
podrá utilizar sus servicios, por lo que es de suponerse que si se viola esta
disposición el contrato celebrado con el menor adolece de un vicio fundamental y
debe declararse nulo, ya que se celebró contra el tenor de una ley prohibitiva. Sin
embargo, la nulidad afectaría la relación de trabajo desde el momento en que se
declare, pero de ningún modo podrá privar al menor de todos los derechos que le
correspondan como trabajador durante el tiempo en que prestó sus servicios, aun
cuando se le hubiere contratado con esta falla legal. El patrón que hubiere
cometido esa violación a la Ley se haría acreedor a la sanción administrativa que
establece el artículo 995 de la Ley Federal del Trabajo.
Existen otras prohibiciones en el artículo 175, como son la de utilizar el
trabajo de menores de 16 años en expendios de bebidas embriagantes de
consumo inmediato o en trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus
buenas costumbres.
En el inciso c) de la fracción primera del citado artículo 175 se prohíben los
trabajos ambulantes para los menores, salvo la autorización especial de la
Inspección del Trabajo.
Consideramos que por trabajo ambulante debe entenderse aquel que
principalmente se realiza trasladándose la persona de un lugar a otro, como se
desprende del sentido etimológico de la palabra “ambular”, por lo que se
afectarían los mensajeros que se ocupan en muchas empresas y oficinas, y para
los cuales el trabajo consiste principalmente en repartir documentos o llevar
objetos de un lugar a otro. Posiblemente el propósito que guió al Legislador fue el
de evitar el riesgo que tienen los trabajos ambulantes. La Exposición de Motivos
de la Iniciativa de Reformas de 1962 enviada por el Ejecutivo a las Cámaras
señala como razón de esta prohibición, el que los trabajos ambulantes están
universalmente considerados como peligrosos para la moralidad y las buenas
costumbres de los menores, y se encuentran incluidos como tales en el artículo
383 del Código Internacional del Trabajo, por la Oficina Internacional del Trabajo.
Esta prohibición creemos que puede dañar seriamente a los jóvenes
menores de 16 años, porque en algunas empresas se preferirá evitar contratarlos
para dichas labores, por las demoras y molestias que puede significar, el gestionar
una autorización especial de la Inspección del Trabajo.
También se prohíben los trabajos subterráneos o submarinos y las labores
peligrosas e insalubres, lo cual se explica fácilmente.
En la Ley se prohíbe el trabajo de menores de 16 años en establecimientos
no industriales después de las 10 de la noche pero también se incluye a los
menores de 18 años para prohibirles los trabajos nocturnos industriales.
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Si la primera prohibición podría tener una explicación por tratarse de
menores de 16 años, cuando todavía no se llega a la mayoría de edad en materia
laboral y el organismo físico está en vías de desarrollo, la segunda prohibición nos
parece fuera de toda realidad e inconveniente para los jóvenes de 16 a 18 años,
pues a pesar de que, repetimos, después de los 16 años podría suponerse que se
adquiere una mayoría de edad en materia de trabajo, la restricción que ahora se
impone determinará que no podrán ser contratados jóvenes mayores de 16 y
menores de 18 años en empresas que realicen trabajos nocturnos industriales.
ARTÍCULO 176. Las labores peligrosas o insalubres a que se refiere el
artículo anterior, son aquellas que, por la naturaleza del trabajo, por las
condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se prestan, o por la
composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la
vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores.
Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que queden
comprendidos en la anterior definición.
Como lo indicamos anteriormente, la jornada de trabajo de los menores es
reducida, pues no puede exceder de seis horas diarias; pero, además, la Ley
exige que se divida en periodos máximos de tres horas y que entre ellos disfruten
los menores de reposos de una hora, por lo menos.
La prohibición del trabajo fuera de las horas de la jornada normal, o sea de
extraordinario, se extiende también a prohibir que laboren en días domingos y de
descanso obligatorio.
Se dispone que en caso de que se viole esta prohibición las horas
extraordinarias se pagarán con un 200% más del salario que corresponde a las
horas de la jornada y por el trabajo en días domingos y de descanso obligatorio,
se pagará, el salario correspondiente al día de que se trate y un salario doble por
el servicio prestado.
Aun cuando se advierte que el propósito del Legislador fue el de restringir el
trabajo en tiempo extraordinario y en los días domingos o festivos, pueden afectar
estas limitaciones a la contratación de los menores pues si tratándose de adultos
es factible, por las necesidades del trabajo, señalar un día de la semana y no el
domingo como el de descanso, resulta que para los menores prácticamente la
sanción del salario triple se aplica indefectiblemente para el séptimo día, a pesar
de que él menor pudiera tener su descanso en otro día de la semana o bien no
será posible implantar esa modalidad que responde, básicamente, a los
requerimientos del trabajo.
También amplía la Ley los periodos de vacaciones para los menores de 16
años ordenando que deben disfrutar anualmente de 18 días laborables, por lo
menos.
El patrón está obligado a exigir que el menor le exhiba el certificado médico
que le acredite como apto para el trabajo; a llevar un registro de inscripción
especial, con indicación de la fecha de nacimiento del menor, la clase de trabajo,
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horario, salario y demás condiciones generales de trabajo. Por último debe
distribuir el trabajo en condiciones tales que el menor disponga del tiempo
necesario para cumplir sus programas escolares y asistir a escuelas de
capacitación profesional.
Naturalmente que constituye una obligación general del patrón suministrar
los informes que le solicite la Inspección del Trabajo.
Es incuestionable que desde un punto de vista teórico, resulte muy
justificada la preocupación oficial por proteger a los menores; pero debemos
pensar que el exceso de restricciones puede producir un efecto contraproducente,
ya que es posible que algunos patronos, al observar estas situaciones traten,
hasta donde sea posible, de no contratar menores y en un país como el nuestro,
que presenta problema de desempleo, aunque no sea con caracteres agudos,
será fácil encontrar adultos mayores de 16 o de 18 años, que puedan ser
contratados y esto perjudicará a los adolescentes de 14 a 18 años. Por otra parte
las estadísticas nos indican que el porcentaje de población joven es muy alto en el
país y también advertimos por ejemplo en las encuestas realizadas respecto de
los salarios mínimos, que en la familia mexicana es normal que se integre un
salario familiar con el sueldo del padre y de los hijos menores; pero capacitados
para trabajar.
Muchas veces, inclusive, los jóvenes desean prestar sus servicios para
obtener ingresos que les permitan continuar estudios en escuelas superiores y
poder capacitarse.
TRABA JO DE MUJERES
El desarrollo de conceptos ideológicos y de necesidades económicas, ha
influido desde el siglo pasado para llevar a la mujer a los centros de trabajo,
descartando el antiguo concepto que recluía a la mujer en el hogar. Así vemos que
primero, en el campo del trabajo, se equiparó la mujer al hombre, concediéndole
los mismos derechos y oportunidades, excepto en ciertos casos que quedaron
especificados. Posteriormente, la mujer se consideró con iguales derechos al
hombre en el aspecto civil y, finalmente, en nuestro país, se acordó la igualdad
política para el hombre y para la mujer.
Durante algún tiempo nuestra Ley Laboral estableció diversas restricciones
para el trabajo de la mujer no obstante que le reconocían los mismos derechos y
obligaciones que al hombre.
Se contenían además, preceptos especiales tomando en cuenta la excelsa
misión que la Naturaleza ha conferido a la mujer en el papel sublime de la
maternidad y las características correspondientes a los periodos pre y postnatales.
No cabe duda que las aptitudes psicológicas de la mujer, diferentes a las
del varón, hacen que en cierta clase de trabajos en que se requiere la
minuciosidad, la paciencia y el orden, se prefiera en algunas empresas al
elemento femenino. Hay otras labores que siguen encomendadas al hombre y en
las que desgraciadamente la experiencia observada hasta ahora no es muy
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satisfactoria por lo que ve al trabajo de mujeres; pero en nuestro concepto, ello
depende principalmente de una falta de educación y entrenamiento especial para
el elemento femenino y es de esperarse que en el futuro pueda la mujer pasar
airosamente las pruebas de aptitud que se requieran en toda clase de trabajos.
Solamente las condiciones biológicas que se presentan para el sexo débil,
determinarán necesariamente que en cierta clase de trabajo no pueda aceptarse
que la mujer compita con el hombre en un plano de igualdad.
Si recordamos algunos antecedentes de la historia del Derecho del Trabajo,
encontraremos cómo fue precisamente el trabajo de mujeres y de menores en
diversos países, principalmente en Inglaterra, lo que llamó poderosamente la
atención e hizo que en la tribuna, en la prensa y en los libros se requiriera la
intervención del Estado, para reglamentar la labor de esta clase de trabajadores,
dando lugar a las primeras disposiciones proteccionistas de unas y otros.
En la nueva Ley Federal del Trabajo se suprimieron muchas de las
restricciones contenidas en la anterior y se explicó, en la Exposición de Motivos,
que el propósito actual debe ser la protección de la maternidad, lo cual significa
que las limitaciones al trabajo de las mujeres no se refieran a la mujer como ser
humano, sino a la mujer en cuanto cumple la función de la maternidad.
Por ese motivo se respetarán solamente las modalidades que para el
trabajo femenino establece el Artículo 123 Constitucional y se suprimieron todas
las disposiciones que restringían ese trabajo, enfocándolas ahora solamente para
el caso de la mujer que sea madre.
Dispone la Ley que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen
las mismas obligaciones que los hombres, lo cual resulta lógico de acuerdo con
los desarrollos históricos que hemos mencionado, pues pareció inadecuado, como
lo hicimos notar en la edición anterior de esta obra, fijarle limitaciones que
impedían a la mujer equipararse al hombre en el mundo del trabajo. El Legislador
quiso ser tan categórico que, saliéndose de una estricta técnica jurídica, incluyó un
precepto con el único objeto de señalar que las modalidades que se consignan
para el trabajo de las mujeres, tienen como propósito fundamental la protección de
la maternidad.
En 1974 se reformaron tanto la Constitución Política como la Ley Federal
del Trabajo para consignar las libertades que ahora se otorgan a la mujer en
materia de trabajo, consecuentes con el criterio de equipararla al hombre en sus
derechos.
Se suprimió la prohibición para que las mujeres trabajen en labores
insalubres o peligrosas, para el trabajo nocturno industrial y para cualquier trabajo
después de las diez de la noche. Sin embargo, el artículo 166 de la Ley Federal
del Trabajo mantiene tales prohibiciones para la mujer embarazada o cuando esté
amamantando a su hijo, con la observación de que se toma tal medida cuando se
ponga en peligro la salud de la madre o la del producto de la gestación.
El siguiente artículo de la Ley, o sea el 167, define qué se entiende por
labores peligrosas o insalubres, según las condiciones físicas, químicas y
biológicas del medio en que se preste el trabajo o por la composición de la materia
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prima que se utilice, tomando en cuenta que pueden actua r sobre la vida y la salud
física y mental de la mujer en estado de gestación o del producto.
Aun cuando todas estas excepciones se refieran tan sólo a las labores
peligrosas e insalubres y podría suponerse que sigue en vigor la prohibición del
trabajo nocturno industrial y en los establecimientos comerciales después de las
10 de la noche, para todas las mujeres, consideramos que una recta interpretación
legal, tomando en cuenta la generalidad del artículo 165, constriñe a las citadas
prohibiciones sólo a a
l s mujeres encinta o que por razón de la maternidad no
puedan atender estas labores sin perjudicar aquella función que indudablemente
debe tener preeminencia. Impera sin embargo, la prohibición Constitucional.
Se consideró como es debido, y ya lo hacía la Ley anterior, la noble misión
de la maternidad y por ello el artículo 170 enumera una serie de derechos que
corresponden a las madres trabajadoras.
En primer lugar, durante el periodo del embarazo no podrán ser utilizadas
en trabajos peligrosos para su salud o para la de su hijo, tales como los que
exigen esfuerzo físico considerable, levantar, tirar o empujar grandes pesos,
permanecer de pie durante largo tiempo o en operaciones que produzcan
trepidación.
Durante las seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto
disfrutarán de un descanso con goce de salario íntegro; pero si por razón de salud
fuere necesario prorrogar el periodo de descanso tendrán derecho al 50% de su
salario durante un periodo no mayor de 60 días y aún por un tiempo excedente;
pero ya sin goce de salario. El plazo máximo de descanso para la mujer
embarazada no podrá ser mayor de un año contado a partir de la fecha del parto.
Si regresan durante este término el patrón tendrá la obligación de recibirlas. Los
periodos pre y postnatales deberán computarse en la antigüedad de la mujer.
En el periodo de lactancia las mujeres disfrutarán de dos reposos
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos,
agregando la Ley una frase que resulta inadecuada, ya que pretende que la
empresa designe el lugar adecuado e higiénico para que la madre amamante a su
hijo y esto resulta absurdo, pues no compete a la empresa sino a la propia madre
escoger el lugar adecuado. Si la Ley quiso referirse a que en las empresas exista
un lugar higiénico para que las madres cumplan ese cometido, la redacción resultó
poco feliz. En muchos lugares del país la madre dejará a su hijo en el hogar
cuando la distancia de éste al centro de trabajo sea pequeña y pueda ir a
amamantarlo y regresar a su lugar de trabajo dentro de la media hora concedida.
Aunque la Ley no lo dispone entendemos que los dos periodos de media
hora deben computarse dentro de la jornada normal de trabajo sin efectuar
reducción del salario. Repite la Ley el precepto contenido en el ordenamiento
anterior, en el sentido de que los servicios de guardería infantil se prestarán por el
Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones
reglamentarias.
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La Ley del Seguro Social de 1973 incluyó un capítulo sobre el seguro de
guarderías para hijos de aseguradas. Se tiene derecho a este servicio desde que
el niño tenga 43 días hasta que cumpla cuatro años de edad.
El sostenimiento del relacionado servicio se cubre con la cuota que deben
pagar los patrone s, independientemente de que tengan o no trabajadoras a su
servicio, insistiendo con ello en el criterio de solidaridad social: Esta cuota será el
uno por ciento de la cantidad que por salario paguen a todos sus trabajadores en
efectivo por cuota diaria, con un límite superior a diez veces el salario mínimo
general vigente en el Distrito Federal.
Infortunadamente la Ley nueva insiste en la disposición de la anterior para
que en los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón mantenga un
número suficiente de asientos y sillas a disposición de las madres trabajadoras.
Creemos que a pesar de que, ahora se indica que las modalidades de la Ley
llevan como finalidad la protección de la maternidad, la colocación de sillas o
asientos donde trabajan mujeres y puedan estar sentadas, no debe circunscribirse
al caso de las madres trabajadoras, sino a todas las mujeres.
CONCEPTO DE “PATRÓN”
De acuerdo con el sistema adoptado, vemos ahora que la Ley, en artículo
10, define al patrón- como “la persona física o mora l que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores”. Añade un párrafo en el que dispone que si el
trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos. Por una parte tenemos
ahora que deducir, de la definición de trabajador, la característica del patrón ya
que, como lo establece el artículo 8°, se requiere la existencia de un trabajo
personal subordinado. Repetimos los comentarios que hemos hecho en ediciones
anteriores, en el sentido de que la Ley acepta como patrón a una persona moral,
como puede serlo una sociedad civil o mercantil, lo que resulta normal, a
diferencia del caso de un trabajador que forzosamente debe ser una persona
física. La disposición referida a que otros trabajadores que presten servicios por
medio de un tercer trabajador se consideran sometidos al mismo patrón, puede
parecer alarmante; pero si consideramos la condición que la Ley señala de que
tales actos deben realizarse conforme a lo pactado o a la costumbre, desaparece
el peligro que pudiera avizorarse y solamente encontramos un deseo de proteger
a trabajadores que aparentemente estuvieran desligados del verdadero patrón. En
un precepto especial la Ley nos dice ahora que los directores, administradores,
gerentes y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en las empresas o establecimientos, serán consideradas
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los
trabajadores. (Art. 11.)
Esta disposición resulta completamente lógica y necesaria en el caso de
una persona moral, pues siendo los integrantes de la misma, como en el caso de
los accionistas, personas a veces ignoradas, la representación de ellas ante los
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trabajadores debe ejercerse por medio de los funcionarios que ejemplifica el
Legislador, como directores, gerentes, administradores, etc.
Desde luego que en una empresa encontramos invariablemente que los
funcionarios van actuando, todos, en representación de su superior común que, en
último análisis, viene a ser el gerente, quien puede ser, o bien el dueño o genuino
patrón, o bien, a su vez, un representante de éste: tal es el caso de las personas
morales que actúan como patronos. Pero al llegar a niveles muy inferiores en los
que predominan las actividades técnicas sobre las de administración propiamente
tales, no puede hablarse ya de un genuino representante del patrón, siendo así
como al nivel de los cabos o de los sobrestantes, no cabría el concepto de
representación a que se refiere el artículo de la Ley mencionado.
La referencia legal a empresa o establecimiento nos obliga a señalar la
diferencia que contempló el Legislador al respecto y así vemos que en la
Exposición de Motivos se sostiene que el crecimiento de la ind ustria moderna
obliga a numerosas empresas a crear sucursales, agencias, u otras unidades
semejantes, independientes las unas de las otras, pero sujetas todas a la
administración general. Por empresa debemos entender la unidad económica de
producción de bienes o servicios, la organización total del trabajo y del capital bajo
una sola dirección y para la realización de un fin, en tanto que el establecimiento
es una unidad técnica, como las sucursales, agencias u otras semejantes que,
aunque disfrutan de autonomía técnica, forman parte y contribuyen a la realización
de los fines de la empresa considerada como unidad superior. Así lo dispone el
artículo 16 de la Ley.
CONCEPTO DE “EMPLEADO DE CONFIANZA”.
Al llegar a este punto conviene que estudiemos la posición de un grupo muy
importante de trabajadores de una empresa conocidos con el nombre de
empleados de confianza. A diferencia del sistema establecido por la anterior Ley
Federal del Trabajo, en que se deducía indirectamente la definición que hubiera de
darse de estos trabajadores, la nueva Ley prefirió abordar abiertamente el caso,
sosteniéndose en la Exposición de Motivos que el concepto de trabajador de
confianza tenía gran importancia para la administración de las empresas y que, en
lugar de establecer una lista de los puestos que típicamente deben considerarse
de esa naturaleza, disponiendo también que podían incluirse otros por razón de
analogía, se tomó en cuenta, por una parte, los elementos que ofrecían los
artículos 48 y 126 fracción X de la Ley derogada, así como las tesis sostenidas por
la doctrina y por la jurisprudencia y entonces se redactó el actual artículo noveno,
que nos dice que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza
de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. En
seguida establece las características de las funciones de confianza como son:
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y
las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o
establecimiento.
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El primer concepto nos parece inobjetable ya que, como lo había sostenido
la Suprema Corte de Justicia de la Nación, no es lógico que la simple inclusión de
un puesto dentro de los de confianza, hecho en un contrato colectivo, pudiera
darle tal carácter. Realmente dentro de cualquier empresa existen, además de los
representantes del patrón, un grupo de personas a través de las cuales el patrón
maneja el negocio. Estas personas son como los ojos y los oídos del patrón; están
estrechamente vinculados con el éxito o el fracaso de la negociación y tienen que
conocer aspectos que, muchas veces, no es posible publicar para que todos los
trabajadores se enteren de los mismos. Por eso cuando la Ley se refiere a las
funciones desempeñadas creemos que actúa acertadamente.
Veamos ahora las características de la función de confianza:
“ARTÍCULO 9º La categoría de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al
puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos
personales del patrono dentro de la, empresa o establecimiento.”
En materia de dirección podernos decir que los representantes del patrón la
ejercen en su grado máximo; pero con la delegación de autoridad, que, es
indispensable en todo negocio, los propios representantes tienen que entregar
parte de su autoridad a sus inmediatos colaboradores y éstos, a su vez, repiten el
proceso de la delegación hasta llegar a los niveles más bajos en la jerarquía
administrativa. Entendemos que, más bien dentro de un nivel medio, quedarán
enclavados los empleados de confianza.
En el caso de la inspección, vigilancia y fiscalización nos parece que no
puede haber los distingos que señalábamos en el párrafo anterior porque,
inclusive los veladores, deben ser personas de absoluta confianza del patrón y la
obligación que este grupo de trabajadores tiene de reportar al superior las
anomalías encontradas, nos inducen a sostener que deben ser empleados de
confianza. De lo contrario se puede observar el caso, varias veces repetido, de
personas que, siendo sindicalizadas, se encuentran ante un dilema cuando el
patrón, por una parte, les obli ga a reportar dichas, anomalías y el sindicato, por
otra parte, les ordena no hacerlo.
La Ley incluye una característica que ha sido objetada por los grupos
empresariales cuando se dispone que las funciones de dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización, deben tener carácter general pues se manifestó que con
ello se introduce elemento de duda y conflicto. En nuestro concepto el propósito
que tuvo el Legislador fue el de referirse: a esas categorías superiores de
empleados para no incluir a todos aquellos que ejerzan, así sea accidentalmente,
alguna de tales funciones. Hubiera sido preferible establecer la distinción que
nosotros señalamos entre dirección y las otras funciones, como también disponer
que se trata de actividades realizadas en forma normal o sea que precisamente el
ocupante de un puesto de tal naturaleza debe tener, como principal obligación
inspeccionar, vigilar, o fiscalizar.
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Además de las funciones señaladas se incluyen aquellas que se relacionen
con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. No
puede abrigar este concepto a las personas que desempeñen trabajos para el
patrón como individuo, fuera o dentro de la negociación, como sería el peluquero,
el bolero, el masajista, etc., pues las últimas palabras limitan el contenido de la
frase a trabajos dentro de la empresa. Entonces, colegimos que se está refiriendo
la Ley al patrón como tal, a las actividades que le competen como patrón y estas
actividades no pueden ser otras que las de dirección, administración, inspección,
vigilancia y otras labores estrictamente confidenciales como las que competen a
los secretarios particulares, ayudantes, etc., pues éstos también contribuyen al
desarrollo de la función patronal, propia del jefe, que abriga tanto relaciones
internas en la negociación, como externas respecto de otras empresas, de las
autoridades o del público en general.
Insistiendo en los conceptos ya expresados repetiremos que sin el grupo de
empleados de confianza no se puede concebir la existencia de una empresa,
sanamente organizada, y la experiencia ha demostrado que en aquellas empresas
en donde la obcecación sindical limita a un mínimo absurdo el número de
empleados de confianza, la administración es deficiente y el manejo del negocio
se ve constantemente entorpecido. Esto, además, es fácilmente comprensible si
se considera que en las empresas donde existe un sindicato, los trabajadores de
base se encuentran sometidos a dos autoridades: la que es propia del patrón
dentro del negocio y que le corresponde por ley, para planear, dirigir, controlar,
supervisar, etcétera, y la que es propia del organismo sindical para que sus
miembros sigan la línea de conducta adecuada a la mejor defensa de sus
intereses.
Por razón de la delegación de autoridad el personal de confianza
verdaderamente, representa al patrón; pero al respecto debemos establecer una
diferencia entre este grupo de trabajadores y los llamados representantes del
patrón mencionados en el artículo 11, pues en este último caso la Ley asigna a los
representantes una verdadera calidad de mandatarios jurídicos en materia laboral,
ya que establece que esos representantes obligan a los patronos en sus
relaciones con los demás trabajadores. Es decir: que los compromisos que ellas
tomen, aceptando peticiones o concediendo prestaciones, directamente dan
nacimiento a una obligación del patrono. Esta situación no existe por lo que ve a
los empleados de confianza, como lo representan en la función vital de dirección,
pero no lo obligan en relación con los demás trabajadores. La distinción, aunque
sutil, nos parece muy importante para entender los diversos preceptos de la Ley
que traten de estos asuntos y no considerar que entre ellos hay redundancia,
repetición o contradicción. Diremos por último que según el artículo 363 no pueden
ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de
confianza.
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SUBORDINACIÓN JURÍDICA
Otro de los elementos del contrato individual y de la relación de trabajo es la
subordinación. Esta característica es seguramente la más importante, como
elemento distintivo que permite diferenciarlo de otras relaciones o contratos
jurídicos que le son semejantes. Efectivamente, un hombre puede prestar a otro
servidos personales y no estar ligado por una relación de trabajo como ocurre en
comisiones mercantiles, en los de sociedad, etc. La ley anterior nos hablaba de
dos conceptos: dirección y dependencia, lo que se prestó a que los tratadistas
especularan acerca de que la dirección se refería a la facultad del patrono para
ordenar cómo el trabajo debería hacerse y cómo realizarlo y la dependencia tenía
un sentido económico, puesto que a través del salario el trabajador dependía de
su patrono. Estos razonamientos no eran correctos del todo, pues un individuo
puede prestar servicios a distintos patronos y la dependencia económica no podía
atribuirse a uno de ellos. También es factible que una persona, teniendo rentas o
elementos propios, celebre un verdadero contrato y no exista la dependencia
económica que se ha pretendido invocar. Tampoco puede tratarse de la dirección
solamente, ya que el patrono no es un mero maestro, sino que necesita que el
obrero quede sujeto a su autoridad.
Las siguientes tesis de la Suprema Corte que transcribimos, tienen
importancia por precisar las características de la subordinación jurídica.
“SUBORDINACIÓN, CONCEPTO DE. Subordinación significa, por parte del patrono, un
poder jurídico de mando correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el
servicio. Esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo
de 1970, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrono o de su
representante, a cuya autoridad estarán subordinados los trabajadores en todo lo
concerniente al trabajo.” Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. —
Apéndice 1917-1985. Pág. 267.—Quinta Parte. Tesis 297.
“SUBORDINACIÓN, ELEMENTO ESENCIAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. La
sola circunstancia de que un profesional preste servicios a un patrono y reciba una
remuneración por ello, no entraña necesariamente que entre ambos exista una relación
laboral, pues para que surja ese vínculo es necesaria la existencia de una subordinación, que
es el elemento que distingue el contrato laboral de otros contratos de prestación de servicios
profesionales, es decir, que exista por parte del patrono un poder jurídico de mando
correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, de acuerdo con el
artículo 134, fracción III de la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a desempeñar el
servicio bajo la dirección del patrono o de su representante a cuya autoridad estará
subordinado el trabajador en todo lo concerniente al trabajo.” Jurisprudencia de la Suprema
Corte de Justicia. Apéndice 1917-1985.—Pág. 267. —Quinta Parte.—Tesis 298.
La siguiente tesis de la Suprema Corte que transcribimos, aunque referida a
la Ley derogada, tiene importancia por precisar las características de la
subordinación jurídica.
Ejecutoria 4856/52/23, de 12 de junio de 1953, Franco Borja, Jorge Dr.
TESIS: “De conformidad con el artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, para que la
prestación de servicios de una persona a otra en cambio de una retribución, se considere
contrato individual de trabajo, es preciso que tales servicios se presten bajo la dirección y
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dependencia de la persona que se beneficie con ellos, ya que el hecho de prestar servicios
no es elemento exclusivo del contrato de trabajo, sino común a otros como sucede con el
socio industrial de la sociedad mercantil, con el mandatario en el mandato, con el
comisionista en la comisión, con el porteador en el transporte y con el profesionista en el
contrato de prestación de servicios profesionales regulados por los artículos 2606 y 2615
del Código Civil para el Distrito y Territorios Federales. Ahora bien, se ha interpretado que
los términos 'dirección y dependencia' son sinónimos y significan subordinación del
trabajador al patrón en lo tocante al trabajo contratado, por lo que si no existe una
subordinación no se está en presencia de un contrato de trabajo.”
De acuerdo con la lógica y con los diversos preceptos de la Ley derogada,
la esencia de la relación de trabajo estriba en que el patrón se encuentra, en todo
momento, en la posibilidad de disponer de la fuerza de trabajo de sus obreros,
según convenga a los fines de su empresa. Así entendemos cómo la fracción III
del artículo 134 de la Nueva Ley Federal del Trabajo señala como obligación de
los trabajadores desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrón o
su representante, a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente al
trabajo.
Brun y Galland ya mencionados, después de señalar las diversas
tendencias según las cuales la característica de la relación laboral es la
subordinación jurídica o la dependencia económica, concluyen exponiendo que la
jurisprudencia francesa se ha inclinado en favor de la subordinación jurídica.
Añaden que, aparte de que el concepto de dependencia económica pueda
servir a los legisladores para conceder determinadas prestaciones a los
trabajadores, el mismo no permite diferenciar correctamente el contrato de trabajo
de otros semejantes. Afirman, para llegar al absurdo, que si se desarrollaran todas
las consecuencias relativas a la dependencia económica, se llegaría a atribuir la
calidad de asalariados a todos los franceses, por virtud de la solidaridad
económica que existe necesariamente entre los miembros de la nación.
Creemos muy correctas las conclusiones de los autores mencionados, pues
en la práctica se habla de un contrato de trabajo cuando el patrón tiene el derecho
de ordenar al trabajador que ejecute ciertas labores según los términos de la
contratación y, el trabajador, por su parte, está obligado, legalmente, a obedecer
las órdenes de su jefe. La negativa del trabajador produce consecuencias tan
serias como la rescisión de su contrato de trabajo, según lo establece la Ley en
diverso precepto.
No podemos dejar de mencionar la opinión de algunos autores
sudamericanos como Cabanellas y Deveali que reconocen, la existencia de zonas
grises dentro del Derecho del Trabajo y por ello aconsejan que cuando se trate de
determinar si un contrato tiene el carácter de laboral o no, además de tomar en
cuenta de modo principal la característica de la subordinación jurídica, estudien las
labores, los salarios, horas de trabajo y demás relaciones del supuesto trabajador
con el supuesto patrón para finalmente concluir, con la suma de tales resultados,
en el sentido de si se está en presencia verdaderamente de un contrato de trabajo.
Nosotros pensamos que el desarrollo histórico del Derecho del Trabajo y la
vinculación que es típica del obrero a diferencia del artesano o de otro tipo de
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trabajadores, sirve en casos de duda para poder resolver cuándo una persona se
encuentra ligada a otra por un contrato de trabajo; pero insistimos que el principal
elemento en estos casos es la subordinación jurídica.
RELACIÓN LABORAL, CARACTERÍSTICAS DE LA. Para que exista la relación
laboral, no es necesario que quien presta sus servicios dedique todo su tiempo al patrón ni
que dependa económicamente de él. El verdadero criterio que debe servir para dilucidar una
cuestión como la presente es el concepto de subordinación jurídica establecida entre el
patrono y el trabajador, a cuya virtud aquél se encuentra en todo momento en posibilidad de
disponer del trabajo, según convenga a sus propios fines. Así pues, no se requiere la
utilización efectiva de la energía y de la fuerza de trabajo, sino que basta con la posibilidad
de disponer de ella. Correlativo a este poder jurídico es el deber de obediencia del
trabajador a las órdenes del patrón. La facultad de mando presenta un doble aspecto:
jurídico y real. En cuanto al primero, el patrón está siempre en aptitud de imponer su
voluntad al trabajador y éste está obligado a obedecer acomodando su actividad a esa
voluntad. En cuanto al segundo, debe tomarse en cuenta que, precisamente porque los
conocimientos del patrón no son universales, existe la necesidad de confiar numerosas fases
del trabajo a la iniciativa propia del trabajador, siendo más amplia esta necesidad cuando se
trata de un término, de tal manera que la dirección del patrón pueda ir de un máximo a un
mínimo. Por consiguiente, para determinar si existe relación de trabajo, debe atenderse
menos a la dirección real que a la posibilidad jurídica de que esa dirección se actualice a
través de la imposición de la voluntad patronal.”
(Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Vol. IX, página 55.)
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