EL CONTRATO DE RELEVO

EL CONTRATO DE RELEVO
VICENTE NOGAL RUIZ
SUMARIO
I. CONCEPTO
475
II. A N T E C E D E N T E S E N L A L E G I S L A C I Ó N C O M P A R A D A
479
III. D E R E C H O P O S I T I V O
479
IV NATURALEZA D E L CONTRATO
488
V REQUISITOS D E L CONTRATO DE RELEVO
1. Forma del contrato
2. Sujetos del contrato de relevo
a) El trabajador relevado
b) El trabajado relevista
c) El empresario afectado
..
VI. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR RELEVISTA:
SU ESTATUTO JURÍDICO
1. Régimen jurídico positivo
a) Estatuto individual: jornada, retribución, vacaciones, horas extraordinarias, descanso
A. Jornada
B. Régimen retributivo
C. Otras condiciones
b) Estatuto colectivo: derechos de representación colectiva
y de reunión de los trabajadores en la empresa
A. Representatividad de los trabajadores contratados en
relevo
B. Derecho de sufragio y ejercicio de mandatos representativos
VII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE RELEVO
VIII. LA JUBILACIÓN PARCIAL
a. Potenciales beneficiarios de la jubilación parcial y hecho causante
473
496
496
503
503
505
511
514
514
514
516
520
522
525
527
528
531
537
537
VICENTE NOGAL RUIZ
b. Actuaciones necesarias para acceder a la jubilación parcial y
trámites para su solicitud
c. Cuantía de la prestación de jubilación: fecha de comienzo de
la percepción y demás derechos del beneficiario
d. Fórmulas de jubilación anticipada distintas de la jubilación
a tiempo parcial
e. Compatibilidad e incompatibilidades de la pensión de jubilación a tiempo parcial con otras prestaciones sociales, así como con el desempeño de actividad laboral
f. Extinción de la jubilación parcial
474
539
540
541
547
548
E L CONTRATO D E R E L E V O
«In lege unitas,
I.
in opinionibus plena libertas».
CONCEPTO
En el plano teórico podríamos definir el contrato de relevo
como aquel que se celebra con un trabajador desempleado, para
ocupar la parte de jornada dejada vacante por otro trabajador
activo que, reuniendo los requisitos para tener derecho a la pensión de jubilación, salvo la edad, concierte con su empresa una
reducción de jornada y salario, a cambio de aquella nueva contratación. De este modo, cada contrato de trabajo a tiempo completo daría lugar, en realidad, a dos contratos de trabajo a tiempo
parcial; uno, el proviniente del extinto contrato a tiempo completo, reconvertido en tiempo incompleto o parcial, operándose
una modificación contractual o novación modificativa no extintiva de la relación laboral; otro, naciendo desde el comienzo a
tiempo parcial, en forma derivada y dimanante del primero.
Nos encontramos, por tanto, en ese plano teórico, con un
grupo de contratos. Porque de manera agrupada y, simultánea
nacen dos nuevas relaciones contractuales interdependientes una
de otra. La vieja relación laboral fija e indefinida, reconvirtiéndose a sí misma y dando origen a una nueva relación a tiempo
parcial, y la propia y nueva relación de trabajo, conectada con
aquella, que se origina en el exterior, permitiendo a su titular
475
VICENTE NOGAL RUIZ
ocupar la parte de jornada y el disfrute del salario, dejados
vacantes por su hasta entonces titular.
Se ve así cómo el fin último de este contrato es conseguir un
acto de solidaridad que relaciona a tres partes contractuales, el
antiguo empleado, su empresa y el nuevo titular que se incorpora en el hasta entonces único contrato.
Este plano teórico, bien podría originar, en el futuro, el nacimiento de posibles nuevas figuras contractuales concretas y normativamente positivizadas.
Nada impide que, en base al principio de libertad de pactos
y de la autonomía de la voluntad, puestos de acuerdo un trabajador fijo de una compañía, la propia sociedad y un desempleado,
entre los tres se articulasen los pactos procedentes a fin de dar
nacimiento a dos contratos a tiempo parcial, a jornada parcial y
a salario parcial.
Son múltiples además los puestos y sectores empresariales
de la actividad económica en general, en que este tipo de contratos podrían instrumentarse; con una finalidad incluso añadida, de
formación de nuevos profesionales para determinados oficios.
Resulta una lamentable realidad, muy contrastada en el día
a día, comprobar la cantidad de puestos de trabajo que se hacen
desaparecer de las empresas, con titulares de entre 55-60 años,
que no se ocupan por nuevos trabajadores, yendo a su pura desaparición por amortización irreversible. El empresario se ahorra
así el salario y las cargas sociales de ese puesto, que no mantiene, porque su cobertura íntegra con su nuevo y joven titular ha de
suponerle un incremento de costes en términos netos; o incluso
el mantenimiento del mismo coste del viejo titular. Pero si un
mecanismo legal lógico le permitiera un ahorro de costes, aunque fuera simbólico, pero perdurable, seguro que optaría por el
mantenimiento del puesto. Y ello podría encajarse perfectamente en el contrato de relevo, en la forma que hasta aquí se ha
expuesto; en términos, diríamos, de lege ferenda.
476
. EL CONTRATO DE RELEVO
En términos de lege data, de derecho positivo, la definición
legal de este tipo de contratos, nos fuerza a distinguir técnicamente como dos conceptos contractuales diferenciables, los atinentes al contrato a tiempo parcial y al contrato de relevo.
En efecto, el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, en
su nueva redacción operada por el Real Decreto Ley 15/1998, de 27
de noviembre, diferenciando ambos, manifiesta literalmente que:
«Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial
el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa,
..., una reducción de su jomada de trabajo y de su salario de
entre un mínimo del 30 por 100 y un máximo del 77 por 100,
cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener
derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior
en, como máximo, cinco años a la exigida. La ejecución de
este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución,
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter general en el Sistema de la Seguridad Social
para causar derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad.
Para poder realizar este contrato, la empresa concertará
simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador
en situación de desempleo, quedando obligada a mantener
cubierta, como mínimo, la jomada de trabajo sustituida
hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo anterior. El
contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada
vacante por el trabajador que reduce su jomada se denominará contrato de relevo...»
Vemos así cómo el legislador define realmente no uno; sino
dos contratos, el de tiempo parcial y el de relevo, concatenando
ambos mediante una relación; diríamos, de causa a efecto o nexo
causal en dicho grupo de contratos.
Aparece así el contrato a tiempo parcial, como un género
más amplio, en el cual se encierra una especie concreta, el contrato! de relevo, junto con otras varias imaginables.
477
VICENTE NOGAL RUIZ
Sin olvidar que en el plano jurídico positivo, como vemos, el
legislador matiza aún más el modo de creación del contrato a
tiempo parcial válido y formalmente viable para el nacimiento del
contrato de relevo. Según la normativa laboral el contrato que se
convierte en otro de relevo ha de ser fijo, afectante a un trabajador de plantilla, que por reunir todos los requisitos necesarios
para acceder a pensión contributiva de jubilación en la Seguridad
Social, salvo la edad, acuerde con su empresario una reducción de
la jornada y la proporcional del salario, de entre un mínimo del
30 por 100 y un máximo del 77 por 100, a cambio de que el
empleador contrate a un desempleado, inscrito como tal en la
Oficina de Empleo, manteniendo en vigor su contrato, al menos
por el tiempo necesario para que el primero acceda a jubilarse con
pensión; y en todo caso, como tope máximo, cinco años.
Las matizaciones legales son tales que no sólo delimitan el
carácter del contrato, sino que lo reducen y merman en cuanto a
sus posibilidades de uso teórico y, en definitiva, de cauce para
articular la posible generación de empleo neto.
Una delimitación y restricción clara supone el hecho de que
el trabajador que reduzca su jornada y salario deba tener una
edad que como tope mínimo sea la de 60 años. Porque como la
edad ordinaria de jubilación con derecho a pensión contributiva
es la de 65 años y aquél ha de tener una edad «inferior en, como
máximo, cinco años a la exigida» para jubilarse, es obvio que el
titular del contrato a tiempo parcial ha de ser persona con edad
comprendida entre los 60 y 65 años.
Una segunda delimitación y restricción, y a veces de no
pequeña importancia, la supondría el que el trabajador fijo de la
empresa, aun con 60, 61, 62, 63 ó 64 años de edad no tuviera
cubierto el período mínimo de cotización a la Seguridad Social
para poder acceder a los 65 años al cobro de la pensión contributiva correspondiente. En este caso no resultaría posible llevar
a cabo la formalización de un contrato de relevo.
La norma positiva merece, como vemos, un análisis crítico.
478
EL CONTRATO DE RELEVO
II.
A N T E C E D E N T E S EN LA LEGISLACIÓN COMPARADA
El contrato de relevo se inspira en una modalidad de trabajofrancesa: el contrato de solidaridad o dé prejubilación progresiva. Dicha modalidad contractual consiste en que aquellos trabajadores de edad comprendida entre 55-65 años que opten por
transformar su empleo a tiempo completo en otro a mitad de
tiempo, percibirán por ello la mitad de su salario, y por las horas
dejadas de trabajar cobrarán un ingreso fijado en,el 30% del
salario bruto anterior.
Vemos así, en este caso, cómo el legislador francés utiliza
mucho más inteligentemente que nosotros esta modalidad contractual.
En primer término, destacando ese, factor de solidaridad
intergeneracional. El trabajador maduro, de conocimientos y
edad física (55-60 años), cede progresivamente el paso al joven
e inexperto empleado. Aquél se ve incentivado en su descanso,
éste; en su acceso inicial al mercado de trabajó, en el supuesto de
jóvenes desempleados con acceso a su primer empleo.
En segundo término, el legislador francés prima económicamente al trabajador; que, a cambio de ese incentivo legal, generosamente cede parte de su jornada y de su salario al nuevo sustituto parcial. Aquel no sufrirá una reducción proporcional
salarial idéntica a la de sus horas de trabajo efectivo (sistema
español). Conservará un plus añadido: el antes reseñado. Que al
empresario se le retornará por el Estado, en forma de ayudas fiscales o de bonificación parcial de las cargas sociales.
III.
D E R E C H O POSITIVO
A modo de cuadro resumen y con la finalidad de clarificar
al máximo la normativa por la que se ha venido regulando el contrato de relevo, desde su nacimiento hasta la actualidad, debemos
comenzar manifestando que esta modalidad contractual surge en
España, por primera vez, en el año 1984, tras la modificación
479
VICENTE NOGAL RUIZ
operada en el texto originario del Estatuto de los Trabajadores de
1980, por la Ley 32/1984, de 2 de agosto.
En efecto, el Estatuto de los Trabajadores aprobado mediante
la Ley 8/1980, de 10 de marzo, sólo había regulado en su artículo
12 el «contrato a tiempo parcial», cuyo desarrollo reglamentario se
efectuó mediante el Real Decreto 1.445/1982, de 25 de junio.
Fue preciso esperar a la primera modificación efectuada en
su texto normativo, concretamente por la Ley 32/1984, de 2 de
agosto, para que viera la luz «el contrato de relevo». En efecto,
fue el artículo 12 de su texto normativo el que tras regular en los
números 1, 2, 3 y 4 el contrato a tiempo parcial, introdujo por
primera vez en nuestro ordenamiento un determinado tipo de
contrato a tiempo parcial, que el propio texto legal oficialmente
denominó como «contrato de relevo». Terminología directamente importada del legislador francés.
Meses después, y como derecho reglamentario del entonces
nuevo artículo 12 del texto estatutario, se aprobó, entre otros, el
Real Decreto 1.991/1984, de 31 de octubre, por el que se regularon el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Este Real Decreto disponía de catorce artículos, que respectivamente regulaban los contratos a tiempo parcial, artículos 1 a 6
inclusive, los contratos de relevo, artículos 7 a 10 inclusive, y por
último, la jubilación parcial, desarrollada en los artículos 11 a 14.
Como anexo a este Real Decreto se publicaba, entre otros, el
modelo oficial de contrato de trabajo de relevo.
Desde el citado Real Decreto de 1984 no se produjo ninguna modificación en la normativa del contrato de relevo, hasta la
publicación del Real Decreto 2.327/1993, de 29 de diciembre,
por el que se desarrollaron los contratos en prácticas y de aprendizaje y los contratos a tiempo parcial.
Dicho Real Decreto se dictó, como su mismo título indica,
en desarrollo inmediato del Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de
480
EL CONTRATO DE RELEVO
diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación, y
como reglamento mediato del nuevo artículo 12 del Estatuto de
los Trabajadores de agosto de 1984.
El nuevo Real Decreto reguló los contratos en prácticas, el
contrato de aprendizaje, ambos bajo el epígrafe conjunto e integrádor de contratos formativos, el contrato a tiempo parcial y
determinadas disposiciones comunes para los contratos en prácticas y de aprendizaje. Su Disposición Derogatoria única derogó
los artículos 1 a 6 inclusive y 10 del Real Decreto 1991/1984. Es
decir, todos los atinentes al contrato a tiempo parcial del Real
Decreto de 1984 y uno, el artículo 10, de los reguladores del contrato de relevo.
Con la publicación del Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, en cumplimiento de la Disposición Final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de
medidas fiscales, administrativas y de orden social, se da una
nueva redacción al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores,
que se apertura y encabeza con el título de «contrato a tiempo
parcial y contrato de relevo». Su número cuatro y último se destina específicamente a la nueva regulación del contrato de relevo. Por, su parte, la Disposición Transitoria cuarta del propio
Estatuto declara parcialmente en vigor el Real Decreto
1.991/1984, de 31 de octubre, considerándole, por lo que aquí
interesa, como «desarrollo reglamentario del contrato de relevo
y la jubilación parcial».
De aquí que nuevamente hayamos de insistir en la continuación de la vigencia de los artículos 7. 8 y 9, además de los 11,
12, 13, y 14 del citado Real Decreto del año 1984; los primeros
preceptos siguen regulando, ahora en forma reglamentaria, el
contrato de relevo, artículos 7, 8 y 9; y el segundo, bloque normativo, constituido por los artículos 11, 12, 13 y 14, se destinarán a la regulación de la jubilación parcial.
481
VICENTE NOGAL RUIZ
La Reforma Laboral del año 1994 tampoco supuso la derogación del Decreto de 1984 en la parte reguladora del contrato de
relevo. Muy al contrario la Disposición Transitoria cuarta del
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de Los Trabajadores, dispuso que «en todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a
9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por
el que se regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial».
Por último, la Reforma Laboral de 1997 llevada a cabo, en
lo que aquí importa, por el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de
mayo, da redacción a un nuevo artículo 12 del Texto estatutario,
destinado al «contrato a tiempo parcial, contrato fijo-discontinuo
y contrato de relevo».
Este Real Decreto-Ley para nada afectó a la regulación del
contrato de relevo, pues a su texto tan sólo se traslada la definición del contrato, del número 4 anterior del Real Decreto Legislativo 1/1995, al número 5 actual, por la adición de un nuevo
número tercero en dicho precepto.
El citado Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, fue
sometido posteriormente a debate y votación por el Congreso de
los Diputados en su sesión del día 5 de junio de 1997, en la que
se acordó su convalidación, así como su tramitación como Proyecto de Ley que, finalmente, dio lugar a la Ley 63/1997, de 26
de diciembre.
Posteriormente, el proceso de reflexión y diálogo entre el
Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos dio
lugar al Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de la
Estabilidad de 13 de noviembre de 1998.
Dicho Acuerdo responde a los compromisos asumidos por
España en el Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial en
el seno de la Unión Europea, compromisos que se incorporaron
482
EL CONTRATO DE RELEVO
a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de
1997.
Pues bien, precisamente para proporcionar un cauce normativo apropiado al referido Acuerdo tripartito adoptado en materia
de mejora del régimen jurídico del contrato de trabajo a tiempo
parcial y fomento de su estabilidad, el Gobierno dictó el Real
Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, por el que actualmente se rige el contrato a tiempo parcial, el contrato fijo discontinuo y el contrato de relevo. Este texto legal pronto será
objeto de desarrollo reglamentario.
De forma que, a modo de resumen, podemos expresar que la
regulación básica del contrato de relevo se contiene hoy, con
norma de rango de ley, en el número 6 del artículo 12 del vigente Estatuto de los Trabajadores de 1998; y en el Real Decreto
1991/1984 que, de momento sigue vigente, aunque en la propia,
exposición de motivos y la Disposición Final Primera del Real
Decreto-Ley 15/1998, se contempla la necesidad de un nuevo
desarrollo reglamentario adecuado a la actual configuración del
nuevo y renovado contrato de relevo.
Pasando a exponer el contenido literal de los textos normativos en vigor y comenzando por el del nuevo artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores vigente tras la Reforma Laboral de
1998, nos encontramos con la siguiente definición legal de contrato de relevo; que se considera legislativamente como un tipo
de contrato a tiempo parcial:
«Artículo
12.6.
Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial
el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa,
..., una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de
entre un mínimo del 30 por 100 y un máximo del 77 por 100,
cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener
derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior
en, corno máximo, cinco años a la exigida. La ejecución de
este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución,
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
483
VICENTE NOGAL RUIZ
reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter general en el Sistema de Seguridad Social
para causar derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad.
Para poder realizar este contrato, la empresa concertará
simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador
en situación de desempleo, quedando obligada a mantener
cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta
la fecha de jubilación prevista en el párrafo anterior. El contrato de trabajo por el que se sustituye la jomada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada se denominará contrato de relevo, y tendrá las siguientes particularidades:
a) La duración del contrato será igual a la del tiempo
que falte al trabajador sustituido para alcanzar la
edad de jubilación a la que se refiere el primer párrafo de este apartado.
b) El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de
la jomada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jomada acordada por el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser
el mismo del trabajador sustituido o uno similar,
entendiendo por tal, excepto en el caso del personal
directivo, el desempeño de tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
d) En la negociación colectiva se podrán establecer
medidas para impulsar la celebración de contratos de
relevo.»
La normativa transcrita quedaría incompleta si no se hiciese
referencia a las novedades introducidas por el Real Decreto-Ley
15/1998, en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de
la Seguridad Social, concerniente a la protección social de los
trabajadores contratados a tiempo parcial, cuya actual redacción,
dispone lo siguiente:
« Los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas
para tener derecho a la pensión de jubilación con excepción
484
EL CONTRATO DE RELEVO
de la edad, que habrá de ser inferior a cinco años, corno
máximo, a la exigida, podrán acceder a la jubilación parcial,
en las condiciones previstas en el apartado 6 del artículo 12
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.»
Se aprovecha así, como vemos, para articular un nuevo precepto, que, a diferencia del texto del artículo 12 de la Ley
63/1997, de 26 de diciembre, presenta un desarrollo propio y
específico del contrato de relevo frente al régimen general del
contrato a tiempo parcial. La nueva redacción dada por el Real
Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre al artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores, presenta importantes novedades
respecto a la Ley 63/1997, de 26 de noviembre:
a) En primer lugar, los límites temporales de reducción
de la jornada y salario sobre los que se configura el contrato
de jubilación parcial, dependiente del contrato de relevo, han
cambiado. Antes se establecía una reducción fija del 50%
sobre las condiciones laborales originales; por el contrario, la
vigente regulación permite una reducción flexible entre el
30% y el 77% de jornada y salario.
b) En segundo término, se rebaja la edad a partir de la
cual un trabajador puede acceder al referido contrato de jubilación parcial, reduciendo su jornada y salario proporcionalmente, para que sea contratado otro nuevo que le sustituye
en la parte de jomada que deja vacante. Antes la edad tnínima para acceder a los contratos de jubilación parcial era de
62 años, actualmente es de 60 años.
c) Por último, una de las variaciones sustanciales de la
vigente normativa respecto de la anterior, la constituye la desvinculación entre la jornada del contrato de relevo y la jornada vacante dejada por el trabajador que pasa a jubilación
parcial. Existiendo actualmente la posibilidad de suscribir
un contrato de relevó a jornada completa, cómo autoriza el
artículo 12.6 b) del Estatuto de los Trabajadores al expresar
que «el contrató de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial» .
El texto legal redactado en 1997, en la precedente Reforma
Laboral, regulaba el contrato de relevo, en términos práctica485
VICENTE NOGAL RUIZ
mente idénticos a los que ya regulara el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores que surgió de la Ley 32/1984.
Por el contrario, el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de
noviembre, puso de manifiesto el esfuerzo del legislador para
aumentar el número de situaciones de hecho con posibilidad de
acceder a esta modalidad contractual, como medio de reparto del
tiempo de trabajo, a la vez que proporcionó un régimen jurídico
propio, con particularidades normativas que lo diferenciaban,
por especialidad, del contrato a tiempo parcial genérico.
Por su parte, en el plano reglamentario, es el artículo .7 del
Real Decreto 1991/1984, el que define el contrato objeto de estudio en los siguientes términos:
«Artículo 7. ° —El contrato de relevo es el que se concierta
con un trabajador inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir al trabajador de la
Empresa que accede a la jubilación parcial prevista en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, simultáneamente
con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último».
Matizándose sus especificaciones y concretas particularidades, para resaltar así su diferencia con el genérico contrato a
tiempo parcial, en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores que antes reprodujimos, en la forma siguiente:
a) Duración del contrato de relevo: será temporal e
igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación, esto es, como máximo cinco años.
b) Jornada: podrá celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial, pero como mínimo deberá ser igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
c) Horario: el horario de trabajo del relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) Puesto de trabajo: podrá ser el mismo del trabajador
sustituido u otro correspondiente al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
486
EL CONTRATO DE RELEVO
Asimismo, hasta que se elabore un nuevo desarrollo reglamentario de este contrato, queda en vigor el Real Decreto
1991/1984, en cuanto no se oponga a lo dispuesto en el Real
Decreto-Ley 15/1998. Concretamente, el artículo 8 de dicho:
Real Decreto, se pronuncia en los siguientes términos:
«Artículo 8.a—El contrato de relevo estará sometido al régimen jurídico del contrato a tiempo parcial con las siguientes
particularidades:
a) El contrato se formalizará en el modelo oficial que
figura como anexó en este Real Decreto y en él deberá constar, necesariamente, el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
b) El contrato tendrá una duración igual al tiempo que
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida con carácter general en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social para causar derecho a. la pensión de jubilación ordinaria.
La jornada de trabajo será, al, menos, equivalente a la
reducción producida en la jornada del trabajador sustituido.
El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad a, que se refiere el apartado b) de este artículo,,
salvo lo previsto en el artículo 10.
Salvedad, esta última, consistente en la eventualidad de que
al finalizar el contrato de relevo, el empresario optase porque el
rélevista pasase a integrarse como empleado fijo de la plantilla
de la empresa. Así lo plasmaba el derogado artículo 10 del
Decreto, en la siguiente forma y con un criterio que por lo claro
y ¡libre, mereció un análisis, entonces, muy positivo y favorable.
«Artículo 10° —Si al finalizar el contrato de relevo el
empresario opta por su conversión en un contrato a jornada
completa y por tiempo indefinido, el porcentaje de cotización
a cargo del empresario por las contingencias comunes al
Régimen General de la Seguridad Social de este trabajador
será del 12 por 100 durante toda la vigencia del contrato. La
conversión operada se formalizará siempre por escrito, en
cuadruplicado ejemplar, y se registrará en la Oficina de
Empleo en que lo estuviere el contrato de relevo originario;
487
VICENTE NOGAL RUIZ
uno de los ejemplares debidamente diligenciado se remitirá
por el Instituto Nacional de Empleo a la Tesorería General de
la Seguridad Social.»
Precepto el anterior, redactado por el Real Decreto
799/1985, de 25 de mayo.
Planteamiento, a nuestro entender, certero e inteligente, el
del citado artículo. Pero que, pese al tiempo en que el mismo se
mantuvo en vigor, hasta su derogación por el Real Decreto
2.317/1993, de 19 de diciembre, es decir, prácticamente nueve
años, apenas si tuvo aplicación práctica.
La razón, analizada en diferente capítulo de este libro, pudo
estar en la insistencia del legislador laboral por controlar y fiscalizar en tal modo las formas (que deberían ser libres) del contrato de trabajo, que produjo infinidad de conflictos judiciales
inter partes de estos contratos. Conflictos, a su vez enjuiciados
por los Tribunales y Juzgados laborales con reiterados criterios
formalistas, que acabaron por dar al traste con su propia finalidad generadora de empleo. Una vez más el mundo de las formas
se sobreponía al del contenido de las propias instituciones jurídicas. Una jurisprudencia rigorista y formal, localizadora de
fraudes contractuales por todas partes, en consonancia con la
propia actitud medrosa y controladora del legislador, dieron
definitivamente al traste con este esquema jurídico, que debería
haberse trazado con otro talante más liberalizador de las relaciones laborales.
IV.
NATURALEZA DEL CONTRATO
La naturaleza jurídica de este contrato es compleja, desde el
momento en que toma su estructura básica de la regulación propia del contrato a tiempo parcial, pero sumándose a la misma
otras peculiaridades derivadas de la concomitancia contractual
producida por la concatenación de ambos contratos y por el
hecho de tratarse de un trabajo compartido por dos empleados
488
EL CONTRATO DE RELEVO
para con un mismo empresario, con jornadas no necesariamente
complementarias pero, sin duda alguna, interrelacionadas.
Esto no obstante, la continua remisión que en la regulación
legal del contrato de relevo se efectúa a la normativa por la que
se|rige el de a tiempo parcial, podría llevar erróneamente a la
conclusión de que aquél carece de una naturaleza jurídica genuina y propia, al participar, por el contrario, de la correspondiente
a este último.
Nuestra opinión, en ¡cambio, es diferente. A nuestro juicio,
existen peculiaridades que claramente fuerzan a distinguir la
modalidad contractual constituida por el contrato de relevo, de
aquella otra, propia y específica del pacto a tiempo parcial. A
ellas, ahora añadiríamos que tanto la actividad laboral del prejubilado, como la del trabajador relevista, tienen, en principio, un
límite de duración temporal prefijado en cinco años, como máximo; es decir, desde que aquél accede a su prejubilación y hasta
elidía en que alcance la edad ordinaria de la misma, 65 años.
El hecho, pues, de que el legislador acuda a los contratos de
trabajo a tiempo parcial y de duración determinada, para configurar la aparente naturaleza jurídica del contrato del relevista,
podría incluso cuestionarse de modo crítico. Máxime si tomamos en consideración la inevitable precariedad de estos contratos, así como de los puestos de trabajo que crea esta modalidad
de contratación (pues se inician condenados de antemano a desaparecer cuando transcurran los cinco años que, como máximo,
separan la contratación del trabajador relevista y la jubilación
total del empleado relevado); precariedad coincidente con la de
los contratos a tiempo parcial y de duración determinada que
puede evitarse, a voluntad del empleado legalmente respaldada,
al existir la posibilidad de conversión del mismo en un contrato
por tiempo indefinido y a jornada completa.
Otro aspecto y de los más estudiados por la doctrina en este
tipo de contratos, lo constituye el análisis de la naturaleza de la
novación del contrato a tiempo completo que venía disfrutando
489
VICENTE NOGAL RUIZ
el trabajador prejubilado, por otro a tiempo parcial que permite
simultáneamente la contratación de un nuevo trabajador, denominado relevista.
De acuerdo con la doctrina general de las obligaciones y contratos, el concepto de novación admite dos modalidades: una propia o extintiva y otra impropia o modificativa; distinguiéndose
una de otra, tomando en consideración la voluntad de las partes y
la significación económica de la modificación que se introduzca.
De modo que mientras el vínculo primitivo subsista, aunque
modificado, existirá novación impropia. Caso contrario, nos
encontraremos en el supuesto inverso, en la propia o extintiva.
La novación será, pues, extintiva, únicamente cuando se
declare expresamente que una obligación queda extinguida por
otra que la sustituya, o que la antigua y la nueva sean de todo
punto incompatibles, conforme establece el artículo 1.204 del
Código Civil.
Mientras que si nos hallamos ante una modificación del
objeto de la obligación, de sus condiciones principales, de la sustitución de la persona del deudor o de la subrogación de un tercero en los derechos del acreedor, nos encontraremos, según el
artículo 1.203 del mismo Código, ante diversos casos de novación impropia, modificativa o no extintiva. Si ello opera en un
contrato de trabajo, nos hallaríamos, pues, ante un claro supuesto de novación modificativa y no extintiva de una única relación
laboral (E.Ceca).
¿Qué ocurre con la figura jurídica que estamos analizando?
¿Nos encontramos ante un supuesto de novación modificativa, o ante un caso de novación extintiva en el contrato de relevo?
Aparentemente podría pensarse que la referida novación
contractual es meramente modificativa, ya que lo único que se ha
introducido es un cambio en algunas de las condiciones laborales, jornada y retribución, dejando subsistentes las restantes, del
contrato a tiempo parcial del relevado. Y no tenemos porqué cri490
EL CONTRATO DE RELEVO
ticár dicho planteamiento. Puede ser correcto. El tema es difuso
y analizable desde diversos planos valorativos.
Creemos, no obstante, que hay suficientes razones para
defender que el contrato del relevado da lugar a una verdadera
novación extintiva de su anterior relación laboral a tiempo completo, con simultáneo nacimiento de otra hueva, a tiempo parpial.
En efecto, en primer lugar, las partes lo que modifican son
ciertas condiciones laborales, tan esenciales como la jornada o la
retribución. Y lo hacen en forma tal y en un momento simultáneo, que dicho cambió provoca la aparición de un nuevo contrato, sujeto a distinta normativa, que viene a sustituir al menos en
parte al anterior.
Otro argumento a favor de la naturaleza extintiva de la novación la ofreció ya el contenido del artículo 6 del Real Decreto
1991/1984, al prever la posible transformación de un contrato a
tiempo completo, por otro a tiempo parcial; evidenciando así
cómo es voluntad del legislador que se produzca un cambio de
un contrato a otro, lo que significa que previamente debe extinguirse la relación laboral dimanante del anterior, para que surja
una nueva en sustitución de aquélla.
Pese a que en este caso nos encontremos con peculiaridades
específicas, dimanantes dé la propia legislación laboral. Pues
aunque habitualmente uno de los efectos de la novación extintiva es la desaparición de aquellos derechos adquiridos que iban
ligados al anterior contrato (por ejemplo, la antigüedad), en cambió, en este caso, se produce la subsistencia de los mismos por
obra de la ley.
En efecto, el artículo 2.1, hoy derogado, del Real Decreto
1991/1984, establecía que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los reconocidos por ley o convenip colectivo a los trabajadores a tiempo completo. Del mismo
modo, su artículo 2.3 señalaba, a su vez, que la antigüedad de los
trabajadores se computaría desde su ingreso en la empresa al
igual que ocurría con los trabajadores a tiempo completo.
491
VICENTE NOGAL RUIZ
En cuanto a la forma y condiciones de la novación, la misma
se perfecciona por el mutuo consenso de las partes, fundándose
en el principio de autonomía de la voluntad. Aunque nuevamente aquí, el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, en su
redacción operada por la Ley 32/1984, ya dispusiese que por
convenio colectivo podrían establecerse las condiciones que
posibiliten la transformación de un contrato a tiempo completo
en otro a tiempo parcial. Trasladando así el campo de la autonomía particular y bilateral de ambos contratantes al de sus respectivos representantes con capacidad de generación normativa paccionada en Convenio Colectivo.
Los Convenios Colectivos constituyen, pues, una auténtica
regulación de aquellas materias en las que no hay ningún tipo de
previsión legal al respecto y, por expresa decisión del legislador,
pudiendo establecer medidas para impulsar la celebración de
contratos de relevo; aunque en modo alguno deben entenderse
como condicionantes de la novación contractual.
Así, el papel de la negociación colectiva en la vertebración
jurídica del trabajo a tiempo parcial, como garante y control para
hacer efectivos los objetivos propuestos por esta modalidad contractual y evitar las prácticas abusivas para el trabajador, se hace
palpable en dos disposiciones normativas que a continuación
referimos:
1. El artículo 15.2 del Acuerdo Económico y Social de
1985-1986 que, tras declarar que el contrato de relevo puede
favorecer la lucha contra el desempleo y el acceso de los jóvenes a puestos de trabajo, dispuso que los convenios colectivos recogerán en sus disposiciones esta posibilidad, pero
añadiendo que se trataba de un derecho que puede ser ejercido por el trabajador afectado.
2. La necesidad de las partes de ajustarse a lo que establezcan los convenios colectivos para dar cumplimiento a la
transformación que, en última instancia, venía indicada por
el derogado artículo 6 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de
octubre, cuando dispuso que «las partes podrán acordar la
transformación de un contrato a tiempo completo en otro a
492
EL CONTRATO DE RELEVO
tiempo parcial, teniendo en cuenta las condiciones previstas
en los convenios colectivos».
No obstante, la necesaria intervenqión de la negociación
colectiva en la regulación del contrato de relevo no era imprescindible, a tenor de lo previsto en la reforma del artículo 12.4 del
Estatuto de los Trabajadores, introducida por la Ley 32/1984, de
2 de agosto y en el artículo 12.6 d) del vigente texto del Estatuto de los Trabajadores.
Así pues, el primero de dichos preceptos, al referirse a las
condiciones que posibilitaban la transformación voluntaria de un
contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, ya hablaba
de que los convenios «podrán» incluir tales condiciones, lo cual
excluye la exigencia imperativa de que haya siempre un convenio colectivo que contemple y condicione tal transformación
para que ésta pudiera llevarse a cabo.
Por su parte, el apartado d) del artículo 12.6 del Estatuto de
los Trabajadores en su actual redacción, cuando alude a las medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo repite que
«podrán» ser objeto de negociación colectiva, lo que también
excluye que se introduzca esta materia en el convenio por imposición legal.
En definitiva, a tenor de aquella norma, el convenio colectivo podría incluir entre sus disposiciones las condiciones que
posibiliten la novación voluntaria del contrato de trabajo a tiempo completo por otro a tiempo parcial, si así lo estiman conveniente las partes firmantes del pacto y, en su caso, fijar incentivos para la celebración de este tipo de contrato; pero, a partir de
ese momento, tales condiciones habrán de regir dicha novación.
En defecto de referencia alguna a esa cuestión en la negociación colectiva, empresario y trabajador llevarían a cabo el
acuerdo de novación por el principio de autonomía; de la voluntad, siempre respetuoso con los criterios legales mínimos.
493
VICENTE NOGAL RUIZ
Adicionalmente y en lo que nos resta del análisis de la naturaleza jurídica de esta modalidad de contrato, convendría distinguirla de otras con rasgos similares y, en esa medida, susceptibles de provocar confusión. En este sentido, la jurisprudencia
menor se ha pronunciado, por ejemplo, aclarando las bases de
distinción del contrato de relevo respecto del contrato de interinidad, por medio de sentencias como la del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 7 de junio
de 1996 número 635/1996, resolviendo el recurso de suplicación
número 479/1996 (Ar. social 1996/2.496):
«Conforme a las normas citadas es claro que la tesis sostenida por la recurrente, consistente en calificar el contrato
de interinidad del artículo 4 del Real Decreto 1.194/1985, ha
de decaer; no sólo porque ello supone desconocer por completo la posibilidad que otorga el artículo 3.1 de la última
normativa reglamentaria citada de optar por diversas modalidades contractuales...; sino también porque el supuesto
contemplado tampoco se incardinaría en la modalidad contractual de interinidad del artículo 4 del Real Decreto
2.104/1984; diseñada para sustituir trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo o para ocupar puestos vacantes en tanto se cubren reglamentariamente con la correspondiente oferta pública de empleo, en el caso de las Administraciones Públicas
(interinidad innominada).
Parece fuera de toda discusión que la persona jubilada
anticipadamente carece por completo de derecho a reserva del
puesto de trabajo, por la evidente razón de que con su jubilación ha agotado su ciclo laboral; ni tampoco es el caso de la
denominada interinidad innominada, ...ya que no se trata
de cubrir un puesto en tanto concluye el proceso de selección;
toda vez que la empresa únicamente asume la obligación de
cubrir el puesto dejado vacante por la jubilación anticipada
durante un año (artículo 3.2 y 4 del Real Decreto
1.194/1985), justo el tiempo en que se ha adelantado la jubilación del antiguo trabajador.»
Por último, para delimitar someramente algunos de los tipos
de contratos de trabajo que pueden adoptar la modalidad de relevo, hemos de recordar que la misma está encuadrada en los contratos a tiempo parcial y, respecto de ellos, el artículo 12.2 del
494
EL CONTRATO DE RELEVO
Estatuto de los Trabajadores, según la redacción del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, dice que «el contrato a
tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación».
A título ilustrativo, diremos que la doctrina jurisprudencial
mantiene la posibilidad de que un contrato por obra o servicio determinado adopte la modalidad de contrato de relevo;
así, entre otras, en la ya en parte transcrita sentencia del Tribunal
Superior de Justicia dé Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de
7 de junio de 1996, número 635/1996, que resuelve el recurso de
suplicación número 479/1996 (Ar. Social 1996/2.496):
«Dado que los artículos 1 y 2 de la citada norma reglamentaria posibilitan que la edad de jubilación pueda rebajarse a los 64 años, siempre que la empresa contrate a otro trabajador simultáneamente para cubrir dicho puesto, no cabe
duda alguna que la finalidad de las normas de contratación
establecidas específicamente en el Real Decreto 1.194/1985 no
puede ser otra que la de cubrir el puesto del trabajador o trabajadora jubilados; pudiendo emplearse para tal fin cualquiera de las modalidades de contratación vigentes, excepto la]
contratación a tiempo parcial y la modalidad prevista en el
artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores (contrato:
eventual por circunstancias de mercado, acumulación de,
tareas o exceso de pedidos). Esto supone que el contrato puede
celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado.
Dado el régimen jurídico específico de esta modalidad.
contractual, nada impedía que la empresa optara por acudir,
a la modalidad contractual de obra o servicio determinado:
regulada en el artículo 2 del Real Decreto 2.104/1984 para
instrumentar la relación laboral habida entre las partes..»
Asimismo, la jurisprudencia admite la posibilidad de formalizar un contrato de relevo bajo la modalidad de fijo discontinuo, reconocida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, Sala de lo Social, de 7 de julio de 1992, rollo
numero 270/1992 (Ar. Social 1992/3.913):
495
VICENTE NOGAL RUIZ
«Segundo.—... El artículo 3.1 del citado Real Decreto de
17 de julio de 1985 permite que los contratos que se celebren
con el fin de sustituir al trabajador que se jubila, adopten
cualquiera de las modalidades de contratación laboral vigente, sin otras excepciones que las de contratación a tiempo
parcial; esto es, aquellas a las que se refiere el artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores y la modalidad prevista en el
artículo 15.1. b) del propio Estatuto, el cual contempla los
contratos de trabajo de duración determinada concertados en
razón de circunstancias del mercado, acumulación de tareas
y exceso de pedidos. No excluye por lo tanto, los contratos de
trabajo que tienen por objeto realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo. Y tampoco cabe considerar a estos últimos alcanzados
por la limitación temporal que establece el apartado 2° del
artículo 3 del Real Decreto de mérito Si así fuera, quedaría
marginado del radio de acción de los beneficios que concede
el Real Decreto, todo el importantísimo sector laboral que
presta servicios en ocupaciones de temporada; efecto que, si
tal hubiese sido el propósito del Real Decreto, habría sido dispuesto de manera expresa, al modo como se deniega, terminantemente, virtualidad a los contratos a tiempo parcial y a
los del artículo 15.1 b) del Estatuto. Pero es que, además, lo
que requiere el artículo 3.2, que se denuncia corno pretendidatnente vulnerado, es que el contrato tenga una duración
mínima de un año, no que se trabaje de modo efectivo continuamente durante este período mínimo de tiempo».
V. REQUISITOS D E L CONTRATO DE RELEVO
1. Forma del contrato
El artículo Primero uno del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16
de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, establecía la
siguiente redacción para el apartado 2 del artículo 8 del Estatuto
de los Trabajadores, en relación a la obligatoriedad de la forma
escrita de los contratos:
«2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo
cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los
de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a
domicilio, los contratos para la realización de una obra o ser-
496
EL CONTRATO DE RELEVO
vicio determinado, asi como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas.»
Por su parte, el artículo 12.4 a) del Estatuto de los Trabajadores, según redacción del Real Decreto-Ley 15/1998, reitera la
necesidad de formalizar por escrito y en modelo oficial todo tipo
de contrato a tiempo parcial:
«4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del
artículo 8 de esta ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a
la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la
determinación de los días en que el trabajador deberá prestar
servicios».
Del mismo modo, el artículo 8.a) del Real Decreto
1991/1984, regulador como derecho reglamentario, hoy día, del
contrato de relevo, dispone que el mismo «se formalizará en el
modelo oficial que figura domo anexo».
Dicho precepto, al igual que ocurría con la normativa previa, es rotundamente claro, sobre la obligatoriedad de la forma
escrita para el contrato de relevo.
Del mismo modo, el contrato de jubilación parcial, en cuanto que es un pacto a tiempo parcial, también deberá formalizarse por escrito de acuerdo con lo previsto en los artículos 8.2 y
12i4 a) del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto de las consecuencias aparejadas a la omisión del
cumplimiento formal citado, la ausencia de previsiones legales
específicas en este sentido, hace necesario acudir a lo previsto
con carácter general en el artículo 8.2 del propio Texto Estatuta497
VICENTE NOGAL RUIZ
rio, redactado según el artículo 1.1 de la Ley 63/1997, de 26 de
diciembre, que impone la obligatoriedad de la forma escrita de los
contratos de trabajo, cuando así lo requiera una disposición legal
y, en todo caso, en los contratos de prácticas y para la formación,
los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, los
contratos de trabajo a domicilio y los contratos para la realización
de una obra o servicio determinado; de modo que respecto, al
menos, de estos últimos, «de no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».
La presunción de contratación laboral a jornada completa y
por tiempo indefinido incidiría, sobre todo, en el aspecto retributivo.
Una segunda consecuencia que conlleva la omisión de la
forma escrita en los contratos a tiempo parcial en general, y en
el de relevo en particular, la constituye la no-aplicación a los
mismos del sistema de cotización a que se refiere la Disposición
Adicional Séptima del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, según la redacción que proporciona el artículo
2 del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, en virtud
del cual, la cotización a la Seguridad Social, Fondo de Garantía
Salarial y Formación Profesional, tanto de empresarios como de
trabajadores, será proporcional a los salarios percibidos por las
horas realmente trabajadas (regla Primera del apartado 1 en relación con el apartado 2 de la citada Disposición Adicional Séptima de la ley General de la Seguridad Social).
Dicho precepto legal dispone en relación a la cotización a la
Seguridad Social y demás aportaciones que se recauden conjuntamente con aquélla, lo que sigue:
«Disposición Adicional Séptima. Normas aplicables a los
trabajadores contratados a tiempo parcial.
1. La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirá por el principio de asimilación
498
EL CONTRATO DE RELEVO
del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo y específicamente por las siguientes reglas:
Primera.—Cotización.
a) La base de cotización a la Seguridad Social y de las
aportaciones que se recauden conjuntainente con las
cuotas de aquélla será siempre mensual y estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas
en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias
como
complementarias.»
2. Las reglas contenidas en el apartado anterior serán de
aplicación a los trabajadores con contrato a tiempo parcial,
contrato de relevo a tiempo parcial y, contrato fijo discontinao...».
En consecuencia, ante la ausencia de forma escrita en el contrato de relevo suscrito, éste se presumirá a jornada completa.
Por último, una consecuencia añadida de la omisión de la
forma escrita en el contrato de jubilación parcial la constituye la
imposibilidad de que el trabajador relevado obtenga la correspondiente prestación de la Seguridad Social. No obstante, consideramos muy improbable -—si no imposible— eludir la forma
escrita en el caso objeto de estudio, dado que solicitada la jubilación parcial, el reconocimiento queda condicionado a la presentación de los contratos de trabajo a tiempo parcial (de jubilación parcial) y el de relevo, conforme al artículo 11.2 del Real
Decreto 1991/1984, aun vigente.
En el supuesto de que el contrato a tiempo parcial que da
lugar a la jubilación parcial fuera celebrado por escrito y, en
cambio, se omitiera dicha formalidad para el contrato de relevo,
no habría duda alguna sobre el carácter temporal, —y no indefinido—, del contrato de relevo, dada la interdependencia existente entre ambos.
,
•
' •
Sin embargo, la omisión de forma escrita para el contrato de
relevo asociado a otro de jubilación parcial convenientemente
499
VICENTE NOGAL RUIZ
formalizado, crearía problemas para acreditar la jornada, parcial
o a tiempo completo, pactada con el trabajador relevista.
Desde luego, esta situación, en que uno de los contratos
consta por escrito y el otro no, podría fácilmente subsanarse, una
vez aportado el contrato de relevo a la Seguridad Social, para que
se le reconozca al trabajador sustituido la pensión correspondiente.
En cualquier caso, si se suscribiera el contrato de relevo con
posterioridad al contrato a tiempo parcial por jubilación anticipada y con efectos retroactivos a instancia tras requerimiento de
la Tesorería General de la Seguridad Social para reconocer la
prestación correspondiente, se cometería una infracción administrativa tipificada en el artículo 95.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El contenido del contrato a tiempo parcial suscrito por el trabajador sustituido o relevado estaría integrado, básicamente, por
la reducción practicada sobre la jornada completa, figurando el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes
o al año, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, con inclusión de la determinación de los días en los
que el trabajador deba prestar servicios (artículo 12.4 a) del Estatuto de los Trabajadores).
En cuanto al contenido mínimo legal del contrato de relevo,
consideramos que su texto ha de reflejar necesariamente el
carácter y duración de la contratación, así como el número de
horas al día o a la semana, o de días a la semana o al mes, durante los que el trabajador vaya a prestar su trabajo.
Reproducimos seguidamente un modelo de contrato de relevo, que estuvo vigente hasta la reforma de 1997, y que, en principio, sigue siendo válido actualmente al no haberse dictado aún
(incomprensiblemente) la norma de desarrollo prevista en los
acuerdos interconfederales, sobre modelos de contrato:
500
EL CONTRATO DE RELEVO
CONTRATO DE
TRABAJO DE RELEVO.
POR LA EMPRESA
Don:
Fecha
Número de D.N.I.
En
Empresa
Actividad
Domicilio
Número de la Seguridad
Social de la Empresa
Número de trabajadores
en Plantilla
Domicilio del centro
de trabajo
Número de Seguridad Social
del centro de trabajo
Número de trabajadores
del centro de trabajo
EL
de nacimiento
concepto
TRABAJADOR
Don:
Nivel de estudios
Fecha de nacimiento
Número de D.N. I.
terminados
Domicilio
Con asistencia legal, en su caso,
D.N.I. ..., en calidad de ...
de don ...,
edad...,
DECLARAN
El
trabajador:
Que está en desempleo e inscrito como demandante de
empleo en la Oficina de Empleo de... desde... con el número... y con la profesión principal de...
El representante de la Empresa:
Que el trabajador de la Empresa D..., nacido el..., que
prestaba sus servicios en el Centro de Trabajo ubicado en ...,
con la profesión de ..., con la categoría profesional de ..., y\
con una retribución de ..., por acceder a la situación de jubilación parcial regulada en el Real Decreto ..., ha suscrito con
fecha ...y hasta ... que cumplirá la edad de ..., exigida para
causar el derecho a la pensión de jubilación ordinaria según
el régimen general de la Seguridad Social ..., el correspondiente contrato a tiempo parcial.
501
VICENTE NOGAL RUIZ
Que reúnen los requisitos exigidos para la celebración del
presente contrato de relevo y, en consecuencia, acuerdan formalizarlo con arreglo a las siguientes
CLAUSULAS
1.a El presente contrato se formaliza para sustituir al trabajador cuyos datos personales y profesionales figuran en la
parte declarativa de este contrato, en la jomada dejada
vacante por el misino; en consecuencia, el trabajador
contratado prestará sus servicios en el mismo centro de
trabajo que el referido trabajador, en la profesión de ... y
con la categoría profesional de ...
2.a La
...
do
do
jornada será de ... horas semanales, que equivalen al
por ciento de la jornada de trabajo que venía prestanD ... (nombre del trabajador al que se sustituye), sienel horario de trabajo el siguiente: ...
3.ª El trabajador percibirá una retribución, por todos los conceptos, de ... pesetas brutas (diarias, semanales, mensuales),
que se distribuyen en los siguientes conceptos salariales:
—Salario base
—Complementos salariales y pluses
a
4.
Se establece un período de prueba de ... (máximo de seis
meses para los técnicos titulados, tres meses para los
demás trabajadores cualificados y quince días laborables
para los trabajadores no cualificados).
5.a Las vacaciones anuales serán de ...
ta días naturales).
6.ª
(un mínimo de trein-
La duración del presente contrato será por tiempo determinado y se extenderá desde ... (fecha del contrato a
tiempo parcial del trabajador sustituido) hasta ... (fecha
en que el trabajador sustituido alcance la edad necesaria
para la jubilación ordinaria).
7.a El contrato se extinguirá al cumplirse el tiempo convenido, salvo que se acuerde la transformación del mismo en
otro por tiempo indefinido.
8.a En lo no previsto en el presente contrato se estará a lo dispuesto en la legislación vigente que resulte de aplicación
y, en particular, al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y alo dispuesto en el Real Decreto...
502
EL CONTRATO DE RELEVO
9.a El presente contrato se registrará en la Oficina de Empleo
de...
CLAUSULAS
ADICIONALES
Y para que así conste, se extiende este contrato por cuadruplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuación indicados, firmando las partes interesadas.
En ..., a ... de ...
El Trabajador.
El representante de la Empresa.
El contrato de relevo habrá de presentarse, en cuadruplicado
ejemplar, en la correspondiente Oficina de Empleo para su, registro donde quedará depositado un ejemplar; adjuntándose otro a la
solicitud de alta en la Seguridad Social del trabajador contratado.
2. Sujetos del contrato de relevo
El contrato de relevo exige la presencia de varias personas. Por
un lado, la que deja su jornada vacante, tratándose necesariamente
de un trabajador con edad próxima a la jubilación por otra parte, la
persona que va a ocupar dicha jornada vacante, que a su vez necesariamente ha de pertenecer al colectivo de los desempleados.
Al margen de los trabajadores «relevado» y «relevista» a
que acabamos de hacer referencia, ha de tenerse igualmente en
cuenta al «empresario afectado» por este tipo de contrato.
Estos tres sujetos protagonistas van a ser objeto, a continuación, de nuestras reflexiones.
a) El Trabajador relevado
La celebración de un contrato de relevo está siempre condicionada a que un trabajador a jornada completa y con contrato
por tiempo indefinido, voluntariamente decida concertar con su
empresa la transformación de su contrato por otro a tiempo par503
VICENTE NOGAL RUIZ
cial, reduciendo de ese modo su jornada, para conceder a otro
trabajador la oportunidad de acceder a un puesto de trabajo.
Tal condicionante, ineludible para que exista un contrato de
relevo, ha impuesto al legislador la necesidad de garantizar normativamente una actitud favorable del trabajador para que acceda a la
novación de su contrato en la forma que acabamos de exponer.
En primer lugar, la característica principal del trabajador
relevado es la de tratarse de alguien próximo a la edad de jubilación. Con relación a este colectivo de trabajadores, el legislador
presume una serie de aspiraciones e intereses, como la predisposición a aceptar una reducción de jornada para dedicarla al ocio,
a modo de paso previo que gradualmente le adaptará a la jubilación total futura.
De esta forma, sobre la presunción de que cuanto más próxima está la edad de jubilación más intensos son los deseos de
disfrutar de la familia y el tiempo libre, la normativa que regula
el perfil del trabajador relevado fija el límite máximo en los
cinco años anteriores a la edad exigida para causar derecho a la
pensión de jubilación en la Seguridad Social (la ley 63/1997, de
26 de diciembre, preveía dicho límite en los tres años anteriores
a la edad de jubilación).
No estaría de más criticar de lege ferenda, el carácter restrictivo del acceso a este tipo de contrato a tiempo parcial, que
impide que se extienda esta medida de reparto del trabajo a
empleados con menos de 60 años, que no tienen otra opción que
esperar a cumplirlos para acceder a los beneficios que otorga la
jubilación parcial.
Las razones habitualmente aducidas para que no se permita
optar por la jubilación parcial en edades inferiores son, fundamentalmente, dos:
a) El colapso financiero que se provocaría en la Seguridad Social si tuviera que hacerse cargo de gran número de
jubilados prematuros en un país como el nuestro, con la más
alta tasa de desempleo de la Unión Europea.
504
EL CONTRATO DE RELEVO
b) La jubilación parcial a los 60, años ofrece una nueva
contratación muy poco onerosa para la empresa, en cuanto
a que se trata de un contrato temporal. Si la edad de opción
al relevo se rebajase, las nuevas contrataciones tendrían una
duración mayor y podrían resultar menos atractivas para los
empresarios.
Por otra parte, el principal motivo de rechazo de los trabajadores hacia posibles jubilaciones anticipadas se justifica en que
las mismas implican Una drástica reducción de los medios económicos, situación que se agrava cuanto menores sean el tiempo
de teorización y la remuneración del trabajador que pretende prejubilarse parcialmente, al depender el importe de la pensión de
jubilación del número de años de pago a la Seguridad Social y de
la cuantía de los salarios cotizados.
Por ese motivo el acceso a la jubilación parcial debe tener
suficientes alicientes económicos que compensen la referida
merma de ingresos que al trabajador relevado se le produce.
Nuestra regulación del contrato de relevo garantiza así el cobro
de un porcentaje del salario que el relevado viniera percibiendo
anteriormente (dependiendo de la reducción de jornada que propongan entre un 30% y un 77%), junto con la parte complementaria de la pensión que le correspondería de haber accedido en el
momento del relevo a la jubilación ordinaria.
b) El trabajador relevista
La Ley dedica escasa atención al trabajador relevista, es
decir, al nuevo trabajador que viene a completar la jornada dejada vacante por el jubilado parcial.
El artículo 12.6 del! Estatuto de los Trabajadores, según
redacción del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre,
señala que «para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo...».
505
VICENTE NOGAL RUIZ
Con anterioridad a esta reforma de 1997, el artículo 7 del
Real Decreto 1991/1984 se limitaba a exigir que el trabajador
relevista estuviera «inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo».
Dicha inscripción del trabajador relevista en la Oficina de
colocación es un requisito ineludible para que se admita la aplicación de la normativa sobre el contrato de relevo. Abundante jurisprudencia, entre la que destacamos la sentencia de fecha 10 de
febrero de 1996, con número 878/1996, dictada por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, considera que:
«...la norma no sólo prevé que la contratación se efectúe
con trabajadores desempleados, sino que además se encuentren inscritos en la oficina de empleo como tales, y acreditado
en el inalterado relato fáctico que la trabajadora contratada no
se hallaba inscrita como demandante de empleo en la oficina
correspondiente, es evidente que la misma era trabajadora
desempleada pero no estaba inscrita en el INEM como tal,
y la empresa recurrente no cumplió con los requisitos exigidos por la norma al efectuar su contratación.»
Por su parte la Ley 32/1984 que modificó el artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores de 1980, tan sólo señalaba que
debía tratarse de un trabajador en situación de desempleo, lo cual
debía interpretarse en el sentido descrito ulteriormente en el artículo 6 de la Ley 31/1984 como «situación legal de desempleo»,
y que daba derecho a la prestación de desempleo, incluso cuando se estuviera realizando un trabajo a tiempo parcial, con la
correspondiente reducción proporcional, conforme prevé el artículo 11 del Real Decreto 1991/1984.
Resulta indiferente el tiempo desde que el trabajador relevista se encuentre en situación de desempleo e inscrito en el INEM;
la jurisprudencia admite que se trate de un demandante de empleo
en la oficina correspondiente, «aunque lo fuera desde hacía 24
horas», como manifiestan, entre otras, la sentencia de 6 de febrero de 1996, con número 2.891/1995, dictada por la Sala de lo
506
EL CONTRATO DE RELEVO
Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (AS.
1996/1.081), y que se expresa en los siguientes términos literales:
«...la contratación de trabajadores para sustituir a los
que se jubilen anticipadamente debe realizarse con los que se
hallen inscritos como desempleados en. la correspondiente
oficina de empleo, y acreditando el relato fáctico que el trabajador contratado se hallaba inscrito corno demandante de
empleo en la oficina correspondiente, es evidente qué el
mismo
era un trabajador desempleado, aunque lo fuera desde
hacía veinticuatro horas, pero era desempleado, e inscrito en
el INEM como tal...».
Cualesquiera otras limitaciones subjetivas a la contratación
a tiempo parcial han sido suprimidas; por ello, el sujeto de un
contrato de relevo puede ser incluso un perceptor del desempleo
que, a la vez, sea trabajador a tiempo parcial.
En teoría, pues, nada impide a un empresario contratar en
relevo a un trabajador a tiempo parcial, de acuerdo con la actual
normativa sobre prestaciones de desempleo; que exige sólo la
inscripción del potencial trabajador relevista como desempleado.
No obstante, esta circunstancia quizá pudiera considerarse contraria a la voluntad del, legislador sobre los objetivos sociales del
contrato de relevo, que se encuentran expresados en la Exposición de Motivos de la derogada Ley 32/1984, y del Real Decreto
1991/1984, en los términos de «ampliar o completar las posibilidades de reparto de empleo»; sin, por lo tanto, favorecer una
práctica tan insolidaria, como la del pluriempleo.
El segundo rasgo característico de la figura del trabajador
relevista es que ha de «convivir profesionalmente» con él trabajador jubilado parcialmente. Sorprendentemente, las reglas
de este reparto del puesto de trabajo no han sido detalladas por
el legislador como hubiera sido de desear, limitándose a establecer respecto de la jornada de trabajo, que ésta ha de ser «como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido». A lo que se añade que «el horario de trabajo del
507
VICENTE NOGAL RUIZ
trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
A este respecto observamos ciertas imprecisiones en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores cuando prevé que el trabajador que opta por una jubilación parcial debe reducir su jornada de entre un mínimo del 30% y un máximo del 77%, para
que el otro porcentaje restante y complementario para cubrir la
jornada completa lo ocupe el trabajador titular del contrato de
relevo, permitiendo así una distribución de jornada que puede no
corresponder a ese reparto de porcentajes de la misma.
Y es que el trabajador relevista puede prestar su trabajo en
una jornada que exceda del porcentaje comprendido entre un
máximo del 70% y un mínimo del 23% (dependiendo de que la
reducción de jornada del relevado se efectúe entre un mínimo del
30% y un máximo del 77%). Esta posibilidad puede inferirse de
la expresión contenida en la actual normativa, al manifestar que
«en todo caso, la duración de la jornada (del trabajador relevista) deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido».
Así pues, las partes podrán pactar una jornada distinta a la
correspondiente a la complementaria de la realizada por el trabajador jubilado parcialmente; aunque ello supondría un perjuicio para el relevista, dado que sólo tendría derecho a un desempleo parcial.
Por otra parte, el horario de trabajo del trabajador relevista
podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con
él. Opción ésta última que ratifica que la duración de la jornada
del relevista debe ser «como mínimo» igual a la reducción de
jornada acordada por el trabajador sustituido.
Una singular característica de esta modalidad de contratación fuerza a que el trabajador relevista y el jubilado parcialmente tengan puestos de trabajo de idéntica naturaleza en cuanto a duración y jornada; aunque sin necesidad de ocupar un
mismo puesto concreto de trabajo, tal y como ha mantenido la
508
EL CONTRATO DE RELEVO
doctrina jurisprudencial; siendo de destacar entre otras la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña, de 7 de mayo de 1996, número 2.954/1996, la cual
resuelve el recurso de suplicación identificado por el rollo número 7.262/1995 (AS 1996/1,632), en los siguientes términos:
«...la Sala no puede compartir el criterio de la juzgadora
de instancia que entiende que se ha producido una amortización del puesto de trabajo contraria al espíritu de la norma
convencional al haber contratado la empresa a un trabajador
para distinto puesto de trabajo. Se trata de que una empresa
no minore su plantilla por la vía de la jubilación forzosa, mas
ello no exige la pervivencia del esquema organizativo a través
de la inamovilidad de las categorías profesionales. Como
acertadamente se razona en la sentencia, el Convenio exige
que los nuevos contratos sean de idéntica naturaleza, lo que
tiene relación con la duración y jomada. El convenio viene a
garantizar la promoción del empleo y, en ese sentido, sancionaría la amortización del puesto de trabajo, mas ello ocurriría si la empresa no procediera a la contratación de un nuevo
trabajador. No se puede entender vulnerada tal finalidad ocupacional por el cambio de funciones del puesto de trabajo que
se mantiene dentro del número de trabajadores en plantilla.
En este sentido debe recordarse el criterio sentado, por el Tribunal Supremo en las sentencias de 25 de febrero, 2 de marzo
y 30 de junio de 1994, que en relación a una clausula convencional de similares características, señalaba que la finalidad del Convenio es la contratación de desémpleados, lo que
se obtiene manteniendo la misma plantilla y contratándose
un trabajador desempleado por cada jubilado forzoso, sin
necesidad de que aquel ocupe el mismo puesto de trabajo que
éste. En suma, no se exige que el trabajador que ingresa procedente de una situación de desempleo venga a ocupar él
puesto y la categoría del jubilado».
Por su parte, la Sentencia de 14 de enero de 1998, con el
número 13/1998, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Aragón (AS 1998/739), considera que no
es exigible la adecuación entre la categoría y el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador parcialmente relevado y el del
relevista porque
«...la validez del contrato de relevo no se encuentra en
momento alguno supeditada a que el nuevo trabajador y el
509
VICENTE NOGAL RUIZ
parcialmente relevado por él desempeñen una misma función profesional, exigencia extraña a la figura regulada por el
Capítulo II del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, o
los artículos 4.4 de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, y el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, en los que se establece que la sustitución se produce respecto de la jornada de
trabajo que se deja parcialmente vacante, no sobre la categoría profesional de quien reduce su jomada para acceder, también de forma parcial, a la jubilación.»
En sentido discrepante con la anterior doctrina jurisprudencial, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León de 9 de febrero de 1993, por la que se
resuelve el recurso de suplicación número 29/1993, requiere que
el trabajador relevista cubra la misma plaza o puesto de trabajo
que se deja parcialmente vacante. Doctrina, que no compartimos,
y que la Sala justifica con los siguientes razonamientos:
«Las limitaciones en cuanto a las contrataciones del productor que haya de sustituir al jubilado, al margen las derivadas de la modalidad de contratación, vienen determinadas
por el hecho mismo de que se trate de contratación para sustituir al jubilado, expresión que no puede tener otro significado que el de reemplazarlo en la plaza vacante dejada por el
cese del jubilado, tal y como esta Sala ha puesto de manifiesto en anteriores pronunciamientos, ya que en caso contrario
lo producido no es una sustitución de las que habla el Real
Decreto sino la amortización de la plaza del trabajador que
cesó, o la posibilidad de que lo sea, y la contratación de una
nueva persona para un puesto de trabajo cuya cobertura no
viene conectada en relación de interdependencia con el cese
del productor.»
Actualmente, el artículo 12.6 c) del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción, aclara qué puesto de trabajo deberá ocupar el trabajador relevista para que se estime la existencia
de un verdadero y genuino contrato de relevo, conforme a ley.
«El puesto de trabajo del trabajador relevista, dice el precepto,
podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar,
entendiendo por tal, excepto en el caso del personal directivo, el
510
EL CONTRATO DE RELEVO
desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente».
Por último, hemosi de tratar la cuestión de cómo han de acomodarse el trabajador relevista y el jubilado parcialmente a los
cómputos que señala la normativa de trabajo a tiempo parcial al
referirse a la jornada de trabajo.
Dado que el contrato de relevo está sometido al régimen del
contrato a tiempo parcial, la jornada ha de prestarse en determinadas horas al día o a la semana, o en determinados días a la
semana o al mes. En el momento de la celebración del contrato
de relevo las partes deben acordar, en función de sus intereses
personales y profesionales, y con base en el amplio margen de
posibilidades ofrecidas por el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, las horas al día, días a la semana o los días o semanas
al mes en que se vaya a prestar el trabajo, incluida la relación de
los días en que el trabajador deberá prestar servicios.
c) El empresario afectado
E1 empresario, como sujeto interviniente en la suscripción
de un contrato de relevo, no presenta ninguna especialidad respecto a la figura de empleador perfilada en el artículo 1.2 del
Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de relevo en nuestro ordenamiento no supone
especiales inconvenientes económicos ni organizativos para la
empresa.
La contratación de un trabajador relevista no supone, en
efecto, un gasto adicional para la empresa en concepto de salarios, habida cuenta que el trabajador relevista percibirá normalmente como retribución una porción del salario a jornada completa (dependiendo del porcentaje de reducción de la misma) y
en un importe prácticamente coincidente al dejado de percibir
por el trabajador relevado.
511
VICENTE NOGAL RUIZ
Otro tanto cabe decir de las cotizaciones a la Seguridad
Social, en tanto que serán equivalentes; aunque ahora correspondientes a dos trabajadores, en lugar de a uno solo.
Por otro lado, el contrato de relevo presenta indudables ventajas en orden a la formación y adquisición de conocimientos
prácticos de personas con escasa cualificación profesional. En
efecto, el hecho de que un trabajador a tiempo parcial preste su
trabajo junto a otro de probada experiencia en la empresa le ahorrará normalmente a ésta destinar inversiones en pro de la formación y adaptación profesional de los nuevos contratados,
quienes las recibirán así directamente del trabajador experimentado con el que han de compartir el puesto de trabajo.
Adicionalmente el contrato de relevo también prevendría
dos de los grandes inconvenientes que normalmente acompañan
a cualquier trabajador a medida que se va aproximando al final
de su vida laboral; nos referimos tanto a su menor rendimiento
productivo, como a un aumento de su absentismo; problemas
ambos que es lógico presumir que se solventarán, al menos en
parte, como consecuencia de la disminución de la jornada para
el trabajador jubilado parcialmente.
Por último, destacaríamos la ventaja que en general supone
para el empresario la libertad con que el mismo puede contratar
a un trabajador relevista, únicamente condicionado a que se trate
de un desempleado, que se encuentre inscrito en la Oficina de
Empleo correspondiente. Requisito que debe reunir el trabajador
relevista, y que se contempla, entre otras muchas, en la sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social,
de 6 de febrero de 1996, número 735/1996 (AS 1996/1.081), que
reprodujimos en el apartado relativo al «trabajador relevista».
Respecto de la solicitud, el empresario habrá de acudir, en
primer lugar a la Oficina de Empleo, pudiendo elegir libremente entre los trabajadores inscritos. No obstante lo cual, el empresario podrá realizar una contratación directa en el supuesto de
512
EL CONTRATO DE RELEVO
que los demandantes inscritos no reúnan las aptitudes profesionales exigidas para cubrir el puesto de trabajo ofertado.
De donde se puede fácilmente deducir que el empresario
puede contratar a un trabajador relevista directamente, siempre
que se trate de desempleado inscrito en una oficina de empleo,
resultando así indiferente y jurídicamente inocuo que la contratación se tramite de manera exclusiva a través de la oficina de
colocación en lo que usualmente se denomina oferta genérica de
empleo, o directamente, con decisión condicionante empresarial,
a través de oferta nominativa.
En efecto, abundante jurisprudencia reconoce la citada
libertad del empleador para la contratación del trabajador que
sustituya al relevado. Entre las resoluciones que avalan esta postura hallamos la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, de 9 de febrero de
1993, que resuelve el recurso de suplicación número 29/1993
(AS 1993/1.064), pronunciándose como sigue:
...«Las limitaciones en cuanto a las contrataciones del
productor que haya de sustituir al jubilado, al margen de las
derivadas de la modalidad de contratación (artículo 3), vienen determinadas por el mismo hecho de que se trate de contratación para sustituir al jubilado... ya que en caso contrario lo producido no es la sustitución de que habla el Real
Decreto, sino la amortización de la plaza del trabajador que
cesó, o la posibilidad, de que lo sea, y la contratación de una
nueva persona para un puesto de trabajo cuya cobertura no
viene conectada en relación de interdependencia con el cese
del productor.
Tal posición de la Sala viene corroborada por una reiterada doctrina de nuestros Tribunales al pronunciarse sobre la
validez del contrato para sustitución de un trabajador con
derecho a reserva del puesto de trabajo... Pues bien, a propósito de tal modalidad contractual, el extinguido Tribunal Central de Trabajo... no precisaba que el interino desempeñe
exactamente el mismo puesto de trabajo que el sustituido, al
ser perfectamente razonable que las funciones concretas que
realiza el trabajador sustituido sean encomendadas durante
su ausencia a otro trabajador de la empresa... Pero en cualquier caso latía la exigencia de que el puesto cubierto por el
513
VICENTE NOGAL RUIZ
interino careciese de productor que lo desempeñase a consecuencia de la movilidad de plantilla generada por la suspensión del contrato del trabajador sustituido; es decir, exigía
relación de interdependencia entre el puesto a sustituir y el
ocupado por el sustituto.»
VI.
D E R E C H O S Y D E B E R E S DEL TRABAJADOR
RELEVISTA: S U ESTATUTO JURÍDICO
1. Régimen jurídico positivo
a) Estatuto individual: jornada, retribución, vacaciones,
horas extraordinarias, descanso
Según el artículo 8 del Real Decreto 1991/1984, el contrato
de relevo se regirá por el régimen jurídico propio de los contratos
a tiempo parcial. Pieza clave del nuevo régimen de estos últimos
ha sido la equiparación, al menos teórica, de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y los contratados a tiempo completo.
Si bien, el Estatuto de los Trabajadores originario, al regular
esta modalidad contractual, se limitaba a ordenar que la cotización a la Seguridad Social se efectuara en razón de la jornada de
trabajo. Favoreciendo así, por la ausencia de una mayor precisión
legal sobre la situación laboral de los trabajadores a tiempo parcial, el riesgo de que éstos tuvieran menos derechos individuales
que los restantes trabajadores de la empresa.
Por su parte, el Real Decreto 1.445/1982, de 25 de junio,
sobre medidas de fomento de empleo, disciplinó el régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial, en desarrollo del artículo 12 del
texto estatutario. Pudiendo ahora afirmar que dicha normativa
constituyó un intento de mejorar la situación laboral de estos trabajadores y equipararlos en derechos con los contratados a tiempo completo. Intento que se tradujo en la disposición de iguales
salarios y demás percepciones económicas, lógicamente en proporción del tiempo trabajado. En cuanto a los restantes derechos,
514