VI Los contratos sujetos a modalidad deben celebrarse de forma

Análisis Jurisprudencial
VI Análisis Jurisprudencial
Los contratos sujetos a modalidad deben celebrarse
de forma escrita, conforme a los requisitos de Ley
Ficha Técnica
Autora: Dra. Katerine G. Pérez Carrasco
(*)
Título: Los contratos sujetos a modalidad deben
celebrarse de forma escrita, conforme a los
requisitos de Ley
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 325 - Segunda
Quincena de Abril 2015
1.Introducción
El pasado 30 de marzo de 2015 fue
publicado en el diario oficial El Peruano, el Recurso de Casación Laboral
N.º 7647-2014-Tacna, emitida por la Sala
de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de
la República del Perú, en la que se señala
que la existencia de un contrato escrito, es
una formalidad ad solemnitatem, es decir,
es aquella que no se puede subsanar en
los contratos modales a plazo fijo; en consecuencia, al no existir dicha formalidad,
estaríamos frente a un contrato a plazo
indeterminado.
Asimismo, precisa que el recurso de casación es un medio impugnatorio extraordinario de carácter formal que solo puede
fundarse en cuestiones eminentemente
jurídicas y no en cuestiones fácticas o de
revaloración probatoria; en ese sentido, la
fundamentación por parte del recurrente
debe ser clara, precisa y concreta.
Además, conforme al artículo 34 de la
Ley N.º 29497 “Nueva Ley Procesal de
Trabajo”, debe basarse en las causales del
recurso de casación, que se sustenta en la
infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la
resolución impugnada o el apartamiento
de los precedentes vinculantes dictados,
sea por el Tribunal Constitucional o
por la Corte Suprema de Justicia de la
República.
Bajo este contexto, la apoderada judicial del Seguro social de salud (Essalud)
interpuso recurso de casación contra la
sentencia de vista de fecha 28 de Mayo
de 2014.
2.Antecedentes
La trabajadora ingresó a laborar bajo el
contrato sujeto a modalidad de tipo suplencia con fecha 29 de marzo de 2011,
* Abogada por la Universidad de Lima. Miembro del Equipo de Asesores
Laborales de la Revista Actualidad Empresarial.
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Instituto Pacífico
suscribiendo la misma el 13 de junio
de 2011, luego de dos meses de haber
ingresado a prestar servicios a su centro
de labores.
3.Pronunciamiento de la Sala
de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la
República del Perú1
[…]
Octavo: La recurrente denuncia las
siguientes causales: a) Infracción
normativa sustantiva consistente en la
interpretación errónea del artículo 612
del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.º 728, aprobado por
Decreto Supremo N.º 003-97-TR; b)
Infracción normativa sustantiva consistente en la interpretación errónea
del artículo 773 inciso d) del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo
N.º 728, aprobado por Decreto Supremo
N.º 003-97-TR; y, c) Infracción normativa procesal consistente en la inaplicación del artículo VII del Título Preliminar
del Código Procesal Civil.
Noveno: Como sustento de la causal
casatoria descrita en el literal a), sostiene la demandada que dicho dispositivo
indica que se suple a un trabajador de la
empresa, pero no señala expresamente
que sea en las mismas funciones, pues
únicamente se lo reemplaza en la plaza,
en el nivel, en la remuneración y en el
lugar que ocupa en la entidad, más no
necesariamente en las funciones.
Décimo: Respecto a la infracción
denunciada, esta deviene en improcedente, pues no se verifica el cumplimiento de los requisitos previstos en
el artículo 36 inciso 2) de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, esto es, describir
con claridad y precisión la infracción
normativa; así como la incidencia de
esta en la decisión, de conformidad con
el inciso 3) del mismo artículo; máxime
si, los fundamentos que sustentan el
recurso se centran en cuestionar juicios
de valor respecto de normas jurídicas
aplicables al caso concreto, sobre la base
de una antojadiza interpretación que
realiza la recurrente, y que no se condice
con el espíritu de la norma descrita como
infraccionada.
1 Publicado en el diario oficial El Peruano, con fecha 30 de marzo de
2015, edición N.º 702, p. 61847.
2 Contrato de suplencia - Artículo 61: El contrato accidental de
suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias […]
3 Desnaturalización de los Contratos - Artículo 77: Los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada: […] d) Cuando el trabajador demuestre la existencia
de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Décimo primero: Al desarrollar la
denuncia casatoria señalada en el acápite b), sostiene la recurrente que la
Sala no ha tomado en cuenta que la
demandante ingresa a laborar desde el día
veintinueve de marzo del dos mil once, y
si bien es cierto el contrato fue celebrado
con fecha trece de Junio de dos mil once,
se ha cumplido con todas las formalidades requerida para dicho efecto, esto
es, consignar el periodo de vigencia del
contrato, con lo que se habría subsanado
la omisión de realizar el contrato a la fecha
de Ingreso. Por tanto, se ha cumplido con
los requisitos formales para su validez
estipulados en el artículo 724 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR; máxime si, el
plazo de duración de los mismos no excede de cinco años. En el mismo sentido,
al desarrollar la causal casatoria descrita
en el literal c), argumenta la emplazada
que la demandante tomó conocimiento
de la presunta desnaturalización en el
año 2011 y en el año 2012, y expresó
su consentimiento con la suscripción
de su contrato de trabajo y las diversas
prórrogas al no accionar en su debida
oportunidad.
Décimo segundo: Las denuncias
casatorias que anteceden devienen en
manifiestamente improcedentes, en
tanto centra sus argumentos centrales en
aspectos fácticos que, oportunamente
merituados, fueron determinantes para
concluir en la existencia de una relación
laboral a tiempo indeterminado; y que,
no pueden ser objeto de reexamen por
parte de este Supremo Tribunal al no
constituir la sede casatoria una tercera
instancia; si sobre todo si, la existencia
de contrato escrito, es una formalidad
ad solemnitatem, es decir, es aquella que
no se puede subsanar en los contratos
modales a plazo fijo. En este caso la demandante inicia la prestación de servicios
sin suscribir contrato alguno, sino hasta
después de dos meses, ello torna automáticamente a la relación laboral en una
de tiempo indeterminado; considerando
además que, en el presente caso, el contrato modal de suplencia se encuentra
además desnaturalizado pues la demandante suple a un trabajador estable
de la entidad demandada, empero realiza
funciones distintas a las que realizaba aquél
y en una dependencia diferente, lo cual
como es notoria distorsiona los alcances
del contrato de suplencia.
[…]
4. Análisis y comentarios
- En principio, conforme al artículo
4 del D. S. N.º 003-97-TR, en toda
prestación personal de servicios
4 Requisitos formales para la validez de los contratos - Artículo 72:
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente
deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
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Segunda Quincena - Abril 2015
Área Laboral
remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado;
en consecuencia con una estabilidad
laboral.
Asimismo, el Dr. Jorge Toyama señala
que uno de los mecanismos que crea
el Derecho laboral para armonizar
los intereses de ambos sujetos y
compensar la posición de debilidad
contractual del trabajador es la presunción de que todo contrato laboral
es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, es decir, los contratos
se presumirán por tiempo indefinido
pero las partes pueden pactar que
sea determinado siempre y cuando
recurran válidamente a una de las
modalidades de contrato temporal
admitidas legalmente5.
De acuerdo con lo precitado, se puede suscribir contratos a plazo indeterminado o sujeto a modalidad; el
primero, podrá celebrarse en forma
verbal o escrita (no es necesario su
presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo) y, el segundo
bajo los requisitos que se señalan
en los artículos 72 y 736 del D. S.
N.º 003-97-TR, las mismas que deben ser suscritas y presentadas ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo,
la que posteriormente se encargará
de su verificación.
Además, de acuerdo con el II Pleno
Jurisdiccional Supremo en Materia
Laboral, realizado el 8 y 9 de mayo
de 2014, a propósito de servidores
públicos que siguen prestando servicios sin contrato, señalaron que:
[…] Si un trabajador se encuentra laborando
sin ningún contrato firmado se le aplica inmediatamente el artículo 4 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728,
aprobado por Decreto Supremo N.º 00397-TR y con ello la presunción acerca de la
existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado […]
En el presente caso, al ser este un
contrato de suplencia (a tiempo
determinado), se omitieron dichos
requisitos formales para su validez; en
consecuencia se presume un contrato
indeterminado desde el inicio de sus
labores, puesto que la trabajadora
estuvo laborando sin un contrato, la
misma que fue suscrita luego de dos
meses; asimismo, la Corte Suprema
señala que no se puede subsanar
dicha omisión con la suscripción pos-
5 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Los contratos de trabajo y otras
instituciones del Derecho Laboral”. En: Soluciones Laborales.
Primera Edición. Lima: Editorial El Búho E.I.R.L, 2008, p. 60.
6 Artículo 73.- Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales
de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación
posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que
se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso
d) del artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al
empleador por el incumplimiento incurrido.
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terior de contratos de trabajo sujetos
a modalidad.
- Por otro lado, la Corte Suprema
también señala que el contrato de
suplencia que suscribió la trabajadora se encuentra desnaturalizado;
si bien se cubrió el puesto del
titular de la plaza, la trabajadora
realizaba funciones distintas de las
desarrolladas por su titular y en una
dependencia diferente.
En referencia al contrato de suplencia, el Dr. Luis Gonzales señala que
estamos frente a una modalidad
contractual que nos permite satisfacer dos intereses: por un lado,
que el empleador puede contar con
personal calificado ante la ausencia
del trabajador permanente, y, por
otro, permite que el trabajador
reemplazado mantenga a su disposición el puesto (…). Además precisa
que dicho contrato solo puede ser
utilizado cuando se produzca una
suspensión de relación laboral (perfecta o imperfecta), conforme a las
causales señaladas en el artículo 12
de la LPCL, así como las adicionales
que puedan introducirse a través de
la negociación colectiva7.
Asimismo, el Dr. Wilfredo Sanguineti
también indica, en lo que atiene al
puesto de trabajo a ocupar por el
sustituto, no cabe duda de que este
habrá de ser normalmente el del
sustituido (si no, como es obvio, no
podría hablarse de una sustitución).
Ello no impide, sin embargo, que
VI
en casos excepcionales, vinculados
especialmente con la sustitución de
trabajadores que desarrollan labores
de responsabilidad o que precisan
un alto nivel de experiencia, pueda
admitirse que se lleven a cabo sustituciones “en cadena”, de forma
que las funciones del ausente sean
encomendadas a otro trabajador de
la empresa que esté en condiciones
de desempeñarlas más adecuadamente(…). Además, señala que la
aceptación de esta posibilidad se
encuentra en la base de la incorporación a esta modalidad de “las
coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en
el mismo centro de trabajo (…)”8.
En consecuencia, consideramos que
todo contrato de suplencia tiene
como finalidad suplir el puesto
del titular de la plaza en el mismo
centro de labores, con las mismas
funciones, a excepción de lo ya
mencionado anteriormente, bajo
un plazo determinado.
- Finalmente, cabe precisar, que el
presente recurso de casación se dio
bajo el amparo de la Ley N.º 29497
“Nueva Ley Procesal de Trabajo”,
mediante el cual se debe cumplir
con los requisitos de admisibilidad
y procedencia de acuerdo con los
artículos 35 y 36, respectivamente,
de la misma norma, donde se estipula lo siguiente:
Artículo 35.- Requisitos de admisibilidad
del recurso de casación
Artículo 36.- Requisitos de procedencia
del recurso de casación
El recurso de casación se interpone:
1. Contra las sentencias y autos expedidos
por las salas superiores que, como órganos
de segundo grado, ponen fin al proceso.
En el caso de sentencias el monto total
reconocido en ella debe superar las cien
(100) Unidades de Referencia Procesal
(URP). No procede el recurso contra las
resoluciones que ordenan a la instancia
inferior emitir un nuevo pronunciamiento.
2. Ante el órgano jurisdiccional que emitió
la resolución impugnada. La sala superior
debe remitir el expediente a la Sala Suprema, sin más trámite, dentro del plazo de
tres (3) días hábiles.
3. Dentro del plazo de diez (10) días hábiles
siguientes de notificada la resolución que
se impugna.
4. Adjuntando el recibo de la tasa respectiva.
Si el recurso no cumple con este requisito,
la Sala Suprema concede al impugnante un
plazo de tres (3) días hábiles para subsanarlo. Vencido el plazo sin que se produzca
la subsanación, se rechaza el recurso.
Son requisitos de procedencia del recurso de
casación:
1. Que el recurrente no hubiera consentido
previamente la resolución adversa de
primera instancia, cuando esta fuere confirmada por la resolución objeto del recurso.
2. Describir con claridad y precisión la infracción normativa o el apartamiento de los
precedentes vinculantes.
3. Demostrar la incidencia directa de la
infracción normativa sobre la decisión
impugnada.
4. Indicar si el pedido casatorio es anulatorio
o revocatorio. Si fuese anulatorio, se precisa si es total o parcial, y si es este último,
se indica hasta dónde debe alcanzar la
nulidad. Si fuera revocatorio, se precisa en
qué debe consistir la actuación de la sala. Si
el recurso contuviera ambos pedidos, debe
entenderse el anulatorio como principal y
el revocatorio como subordinado.
7 Gonzales Ramírez, Luis Álvaro. “Modalidades de contratación laboral”. En:Soluciones Laborales. Primera Edición. Lima: Editorial El Búho E.I.R.L,
2013, pp. 46.
8 Sanguineti Raymond, Wilfredo. “Los contratos de trabajo de duración determinada”. En:Gaceta Jurídica. Segunda Edición. Lima: Editorial El
Búho E.I.R.L, 2008, pp. 59 - 60.
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