Documentación día 11 - sorad

LAS COMPETENCIAS: BASE DE LA
GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Martes de Recursos Humanos del Plan Mitra
Almería, 11 de febrero de 2003
MANUEL de la FUENTE ARIAS
Universidad de Almería
UNA PRIMERA APROXIMACIÓN……...
El enfoque de Competencias adoptado por las
mejores empresas y organizaciones más
avanzadas, permite llevar a cabo una gestión más
eficaz y valiosa para la organización, ya que se
centra en lo que cada persona sabe hacer y
hace, permitiendo realizar predicciones más
precisas sobre su rendimiento, aumentar el
ajuste persona-puesto, diseñar planes de
formación mas eficientes, elaborar planes
salariales más equitativos y motivantes, etc…, en
definitiva, permite gestionar más
adecuadamente y mejor el capital humano.
UNA SEGUNDA APROXIMACIÓN……...
Podríamos definir las organizaciones como
“un conjunto de personas que llevan a
cabo actividades para la consecución de
objetivos planificados”.
La fuerza de las organizaciones proviene
de sus personas y nuestro reto será
formar e integrar un buen equipo de
trabajo, es decir, “gestionar nuestros
Recursos Humanos”.
POSICIÓN DE LAS PERSONAS EN LA
ORGANIZACIÓN
Visión / Estrategia
Financiación
PERSONAS
Organización /
Procesos
Mercado / cliente
RELACIONES ENTRE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y
DESEMPEÑO
SISTEMA DE GESTION INTEGRAL DE LAS PERSONAS,
BASADO EN COMPETENCIAS
El Sistema de Gestión Integral basado en Competencias
repercute en todos los elementos de Recursos Humanos
(Selección, Formación, Planes de Carrera, Sistema Retributivo,
Planificación de RRHH, Organización…).
¿QUE SON LAS COMPETENCIAS?
¿CÓMO SE DEFINEN?
* No hay un acuerdo unánime sobre el significado del concepto de
competencia.
* Se pueden encontrar,fundamentalmente, dos definiciones del término:
1. La planteada por Boyatzis (1982), al afirmar que una competencia
es una característica subyacente en una persona, que está causalmente
relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de
trabajo concreto y en una organización concreta.
2. La segunda forma de definir las competencias, propuesta por Pereda
y Berrocal (1999) es como un conjunto de comportamientos
observables que están causalmente relacionados con un desempeño
bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización
concreta.
De esta forma, las competencias, al ser características personales que
subyacen a los comportamientos, se considera que se agrupan en cinco grandes
grupos (Mitrani, Dalziel y Suárez de Puga, 1992):
Motivos. Se considera que son las necesidades o formas de pensar que impulsan
u orientan la conducta de una persona; como, por ejemplo, el motivo de logro.
Rasgos de personalidad. Es la predisposición general a comportarse o
reaccionar de un modo determinado; por ejemplo, tenacidad, autocontrol,
resistencia al estrés, etc.
Actitudes y valores. Es lo que la persona piensa, valora, hace o está
interesada en hacer; por ejemplo, orientación al trabajo en equipo, interés en
trabajar con personas.
Conocimientos. Tanto los técnicos, como los referidos a las relaciones
interpersonales que posee la persona; por ejemplo, conocimiento del
mercado, de los productos, de informática, etc.
Aptitudes y habilidades. Capacidad de la persona para llevar a cabo un
determinado tipo de actividad; por ejemplo, razonamiento numérico,
habilidad para hacer presentaciones, etc.
La segunda forma de definir las competencias, propuesta
por Pereda y Berrocal (1999): un conjunto de
comportamientos observables que están
causalmente relacionados con un desempeño
bueno o excelente en un trabajo concreto y en
una organización concreta.
En esta definición, muy similar a la de Boyatzis, se ha
introducido, sin embargo, una diferencia muy significativa
como es la de hablar de comportamientos observables; y
no de “características subyacentes”, situándose el punto
de mira directamente sobre los comportamientos que
permiten llevar a cabo con éxito una determinada actividad
laboral, tal y como se puede apreciar al observar el
iceberg conductual
El iceberg conductual en el enfoque del rasgo
El
concepto de competencia de Boyatzis en el iceberg conductual
LAS COMPETENCIAS COMO COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
EN EL ICEBERG CONDUCTUAL
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos
incluidos en las Competencias, es preciso que estén presentes los
siguientes elementos (Pereda, 1999):
Saber- Conjunto de conocimientos que permitirán a la persona realizar los
comportamientos incluidos en la Competencia.
Saber hacer- Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la
solución de los problemas que le plantea su trabajo. Estamos hablando de
habilidades y destrezas. No basta con que la persona conozca las técnicas e
instrumentos de gestión del tiempo, sino que es preciso que sepa aplicarlos a su
situación de trabajo particular.
Saber estar- No basta con hacer eficaz y eficientemente las tareas incluidas en
el puesto de trabajo; es preciso que los comportamientos se ajusten a las normas
y reglas de la organización, en general, y de su grupo de trabajo, en particular.
Querer hacer- La persona deberá querer llevar a cabo los comportamientos que
componen la Competencia; estamos hablando de aspectos motivacionales.
Poder hacer- Este aspecto hace referencia a que la persona disponga de los
medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en
la Competencia.
RELACIÓN ENTRE LOS COMPONENTES DE LAS
COMPETENCIAS
Los componentes señalados presentan algunas características
importantes:
a. Actúan conjuntamente sobre la conducta, sobre los
comportamientos, por lo que aunque se han explicado por separado, para
facilitar su comprensión, no se pueden considerar de la misma forma al
aplicarlos a cada comportamiento concreto.
b. No son independientes entre sí, por lo que, se está ante una
situación de predicción múltiple (regresión múltiple), en la que las
variables predictoras presentan unos determinados niveles de
correlación entre ellas, además de con el criterio (el rendimiento o la
seguridad en el trabajo, por ejemplo).
c. Las interacciones que se producen entre estas variables, en su
influencia sobre el rendimiento, no se conocen lo suficiente como para
poder hacer predicciones exactas
LAS COMPETENCIAS SE CARACTERIZAN EN QUE:
- Son cualidades profesionales. Las Competencias deben estar
relacionadas con las funciones del puesto de trabajo.
- Se manifiestan en conductas, comportamientos observables, que
facilita y objetiviza su evaluación.
- Han de estar relacionadas con un rendimiento de éxito en el
negocio y en su estrategia.
- Han de estar definidas de manera precisa en un lenguaje entendido
por todos.
- Pueden codificarse, a través de la observación, verificación y
registro de conductas concretas.
- Son dinámicas, han de modificarse a lo largo del tiempo en función
de la evolución del puesto de trabajo, de las necesidades de la empresa,
del mercado,…
EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE COMPETENCIA DEFINIDA COMO
UN CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
Dentro de una organización existirán unas
competencias que estarán presentes en todos
los trabajos de la organización; estas
competencias serán las ESTRATÉGICAS O
GENÉRICAS.
Son las competencias que se derivan
directamente de los valores, de la misión y del
modelo estratégico de la organización y, aunque
sean parte del perfil de exigencias de todos los
trabajos de la organización, no es menos cierto
que, en cada uno de ellos, estarán
representadas, por comportamientos comunes y
no comunes a la totalidad o a varios trabajos.
Ahora bien, cada trabajo, en función de sus objetivos, de sus funciones,
de sus responsabilidades y de su contexto de trabajo, exigirá unas
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS. Estas competencias se pueden definir
de dos formas:
Horizontal, entendidas como que todos los trabajos de un determinado
nivel exigirán competencias, y comportamientos, comunes, aunque
también habrá otras particulares y específicas. Así, por ejemplo, es de
suponer que todos los trabajos directivos, o técnicos, de una organización
tendrán un perfil de exigencias que incluirá competencias comunes a
todos o algunos de ellos y otras particulares de cada uno de los trabajos.
Vertical, en el sentido de que todos los trabajos de un área determinada
de la organización, por ejemplo recursos humanos, presentarán perfiles
de exigencias que incluirán competencias específicas comunes y no
comunes.
Como consecuencia, el CATÁLOGO DE COMPETENCIAS de una
organización incluirá tanto las estratégicas como las específicas.
Con este planteamiento, lo importante
es:
a) definir los comportamientos que
exige un trabajo;
b) evaluar si una persona lleva a cabo
esos comportamientos; y
c)desarrollar los comportamientos que
la persona no sabe llevar a cabo.
Asimismo, esta definición del concepto de competencia, lleva
directamente al de TRABAJADOR COMPETENTE , que se puede
entender como el trabajador:
Experto. Esto es, lleva a cabo su actividad con altos niveles de eficacia y
eficiencia. Por ejemplo, un psicólogo que trabaja como técnico de
selección de personal y lleva a cabo excelentes entrevistas,
independientemente de las características de las personas que tenga que
entrevistar.
Multivalente. La persona amplía sus actividades a otras dentro de su
misma profesión distintas de las que habitualmente lleva a cabo. Por
ejemplo, el anterior técnico de selección organiza, diseña e imparte un
curso de formación para mandos de su empresa con excelentes
resultados; en otra ocasión, diseña y dirige la implantación de un
programa de evaluación del rendimiento para todos los empleados de su
organización.
Polivalente. La persona amplía sus actividades a otras de profesiones
distintas a la suya original. Por ejemplo, el psicólogo anterior puede
asesorar al resto de la empresa sobre el tipo de formación más
adecuado en cada caso.
MODELO DE COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN
SISTEMA DE GESTION INTEGRAL DE LAS PERSONAS,
BASADO EN COMPETENCIAS
La finalidad principal de un Sistema de Gestión por Competencias es
implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar
los Recursos Humanos integralmente, de una manera más efectiva.
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar
los siguientes OBJETIVOS:
- Obtener un nivel de innovación y aprendizaje de los empleados
más rápido.
Capitalizar
el
conocimiento
rápidamente y reutilizarlo.
desarrollado,
transferirlo
- Alinear las Competencias de la persona a las exigencias de la
actividad y de la estrategia de la organización.
- Responder a las exigencias de gestión del personal de Alta
Cualificación.
VENTAJAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
(Pereda, 1999):
- Facilita el uso de un lenguaje común en la organización, ya que se habla de
comportamientos observables que permiten tener un buen rendimiento en el
trabajo.
- Focaliza los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los
resultados, ya que las Competencias reflejan los comportamientos que ha de
llevar a cabo una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de
trabajo concreto y en una organización concreta.
- Es el mejor predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de
la empresa, ya que toma como base el comportamiento pasado. El que un
comportamiento se haya dado en el pasado, podemos suponer que en condiciones
parecidas, se repetirá en el futuro; no a la inversa.
- Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil
de Competencias de las personas, al trabajar con comportamientos concretos
de una persona que ocupa un determinado puesto, en vez de con baremos de
“rasgos”.
APORTACIONES DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
RECORDAR QUE:
-El uso del enfoque de Competencias facilita la
actuación integral en la gestión de los Recursos
Humanos.
-Las Competencias son la base de todas las
actuaciones de RRHH
-La finalidad principal es implantar un nuevo estilo
de dirección en la empresa.
-Las principales ventajas son: facilitar el uso de un
lenguaje común en la empresa, focalizar esfuerzos,
predecir el comportamiento futuro de los
integrantes en la empresa y obtener un mayor
ajuste persona-puesto.
MÉTODO PARA IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS DE
UNA ORGANIZACIÓN
El Objetivo ES LLEGAR A UN CONSENSO, no una imposición. TODO EL MUNDO
ha de estar acuerdo y ha de aceptar las Competencias como válidas, representativas e
importantes para la estrategia futura de la organización.
Una vez establecidas las Competencias y acordadas las definiciones, se pasa a revisar
y a establecer las evidencias conductuales de cada una de las Competencias.
RECORDAR QUE:
-Una Competencia es un conjunto de comportamientos observables que están
causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo
concreto y en una organización concreta.
-Los elementos de una Competencia son: conocimientos, habilidades,actitudes,
recursos y normas.
-Se caracterizan por: ser cualidades profesionales, manifestadas en conductas y
relacionadas con un rendimiento de éxito; definidas de forma precisa, codificables y
dinámicas.
-En una organización podemos diferenciar entre Competencias Genéricas o Core,
Transversales y Específicas.
-Las Competencias de una organización han de adecuarse a la realidad
actual y futura de la empresa, han de ser operativas, de fácil identificación y
expresadas con un lenguaje conocido por todos.
-Para identificar las Competencias en una organización, primero hay que
recoger información vía entrevista , después, analizar la la misma y elaborar las
Matrices de Competencias que sirvan como material para realizar los Focus Group, y
por último, describir y seleccionar las Competencias de la organización, buscando el
consenso en la dinámica grupal antes mencionada.
RECORDAR QUE:
-Para que la implantación del Modelo de Gestión por
Competencias tenga éxito hay que:
+Asegurarse el apoyo y el compromiso de la Dirección.
+Realizar un buen márketing interno, apoyado por la
Política de Comunicación.
+Disponer de los recursos materiales y humanos
necesarios.
-El Modelo ha de ser: Aplicable Comprensible. Útil. Fiable.
Fácil manejo. De desarrollo profesional de las personas.
-Las dificultades en la implantación son:
+Falta de compromiso por parte de la Dirección.
+Falta de recursos.
+Desconectado con la realidad.
+De difícil aplicación.
APLICACIONES: SELECCIÓN DE PERSONAS
EL PROCESO DE EVALUACIÓN EN EL ENFOQUE
DEL RASGO
EJEMPLO DE PERFIL PSICOMÉTRICO DE UN
PUESTO
APLICACIONES: DEFINICIÓN DEL PERFIL DE
COMPETENCIAS Y PROFESIOGRÁFICO DEL PUESTO DE
TRABAJO
PROCESO DE ELABORACIÓN DE LOS
PERFILES DE EXIGENCIA DE LOS PUESTOS
APLICACIONES: PROCESO DE ELECCIÓN DE
CANDIDATOS
APLICACIONES: MODELO INTEGRAL DE
FORMACIÓN DE ALTO RENDIMIENTO
APLICACIONES: TECNICAS PARA EL DESARROLLO
DE COMPETENCIAS
Para superar las “brechas” podemos utilizar:
?Coaching
?Individual
?Grupal
?Mixto
?Mentoring
?Autodesarrollo
?Development Center
?Outdoor training
APLICACIONES: SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
APLICACIONES: MODELO DE RETRIBUCIÓN
APLICACIONES: PROMOCIÓN Y CARRERA
PROFESIONAL